8 типов характера школьников | Мел
Одна из главных возможностей повышения качества педагогического процесса заключается в учете индивидуальных психических особенностей личности школьника во время его обучения и воспитания, в частности в учете акцентуации характера подростков.
1. Экстравертированный тип
Постоянно стремится к лидерству и руководству, не любит критических замечаний и наставлений, особенно от тех, кто ниже по статусу. Не любит монотонной, однообразной работы. Резок с другими детьми, плохо учитывает создавшиеся обстоятельства, даже с руководством бывает груб, вспыльчив, нетактичен. Возможны нарушения трудовой дисциплины. В связи с этим нередко имеет административные взыскания. При неудаче в учебе или работе стремится себя оправдать, сваливая вину на других. Склонен к организаторской деятельности, охотно участвует в общественной жизни, но начатое дело часто не доводит до конца, увлекшись чем-то другим. Активность носит больше импульсный характер, причем, о случившемся почти никогда не жалеет, так как считает себя совершенно правым.
Часто злоупотребляет властью, командует подчиненными даже при отсутствии необходимости. Мелочно опекает. Склонен к резонерству, оптимистичен. Выдержка и самоконтроль несколько снижены, временами поведение носит «развязный» характер.
2. Конформный тип
В основе деятельности лежит стремление к добрым отношениям с окружающими. Нежелание конфликтовать часто приводит к соглашательской политике. Старается сгладить конфликты, перевести их в шутку, чтобы избежать стрессогенной ситуации. С представителями этого типа легко работать, даже, если профессиональные знания у него несколько хуже, чем у других. Его считают хорошим другом. Мягок, приветлив, уступчив, с руководством учтив, поручения старается добросовестно выполнять, порой и тогда, когда они не соответствуют его мнению. Волевая активность носит разумный характер, к импульсивным поступкам не склонен. Творческий характер в профессиональной и учебной деятельности почти не отмечается. Всю работу делает «как все», «как учили».
В лидеры не стремится, инициативы не проявляет, трудовую дисциплину не нарушает. Охотно принимает участие в общественной деятельности, но только на второстепенных ролях. Легко выполняет монотонную работу.
3. Неустойчивый тип
В основе его профессиональной и учебной деятельности лежит отсутствие инициативы и нежелание трудиться. К окружающим равнодушен; равнодушен даже к собственной трудовой, общественной и учебной деятельности, к неудачам в ней почти безразличен, неохотно откликается на чужие неприятности. Вместе с тем у него довольно высокое мнение о себе, поэтому совместная трудовая деятельность часто сопровождается мелкими конфликтами. К повышению профессиональных знаний почти не стремится, но очень беспокоится за свое здоровье, благополучие. Немного мнителен. Другим помогает неохотно, а это часто ухудшает взаимоотношения. К соревнованиям и организаторской деятельности не склонен. Характерны импульсивные действия, нарушения трудовой и общественной дисциплины. Скрытен, неоткровенен, в поведении отмечаются элементы притворства: внешне приветлив, а внутренне безразличен.
4. Эмоционально-неуравновешанный тип
Внешне выражает желание хорошо трудиться, однако из-за плохого самочувствия не может качественно выполнять профессиональные обязанности. Довольно мнителен, ипохондричен. Боится потерять «выгодную», с его точки зрения, работу, старается подавить свои жалобы, скрывает мысли о плохом самочувствии. Повышенная утомляемость затрудняет его работу, особенно в ночное время. Предпочитает спокойную, монотонную деятельность. Заметно раздражителен, временами конфликтен. После конфликта часто сожалеет о случившемся и долго переживает. Удачи и успех в учёбе воспринимает как должное, хотя и отмечает, что за выполнение данной работы его недооценили, слабо поощрили, а вот другого товарища за аналогичную работу отметили слишком высоко. Неудачи воспринимает болезненно, долго и сильно переживает их. В случае ряда неудач склонен отнести себя к неудачникам. В лидеры не стремится, работает спокойно, безынициативно. К организаторской деятельности не склонен, в общественной жизни старается не принимать участия, творчества проявляет мало, круг интересов ограничен.
Замкнут на своем внутреннем мире. Не уверен в своих силах, более пессимистичен, чем оптимистичен. К юмору мало склонен. Предпочитает уединение шумным компаниям. Лучше работает самостоятельно, чем в коллективе.
5. Лабильный тип
Его отличает крайняя изменчивость настроения, которое отражается на работоспособности, производительности труда, взаимоотношениях с окружающими. Удачи в учебной деятельности окрыляют, подымают настроение, повышают работоспособность. Неудачи сильно расстраивают, ухудшают самочувствие и настроение. Стремится к повышению мастерства, улучшению результата деятельности, но встретив значительные трудности, часто пасует, а затем долго переживает это. Когда хорошее настроение, трудится с удовольствием, склонен работать сверх нормы, увлекая за собой окружающих, помогая им. Способен к организаторской, творческой деятельности. В периоды спада настроения появляется повышенная усталость, работоспособность снижается, желание работать пропадает. В это время возможны различные необдуманные, импульсивные поступки, о которых долго сожалеет.
При плохом самочувствии может быть склонен к употреблению алкоголя, к конфликтным ситуациям.
6. Ритмичный тип
Близок к лабильному. Однако ввиду большей глубины ощущений во время смены фаз возможны и более глубокие колебания активности в профессиональной, учебной и общественной деятельности, цикличные изменения этой активности.
7. Интровертированный тип
Внутренне и внешне замкнутый, несколько отгорожен от окружающих, трудно вступает в контакт с ними, эгоистичен. В профессиональной деятельности дает себе самую высокую оценку, часто считает себя уникальной личностью. Убежден, что окружающие не понимают его самого, его «гениальных», «прогрессивных» идей. Во время работы любит самостоятельность, предпочитает уединение, скрывает свой внутренний мир, склонен к сильным и глубоким увлечениям, ради которых может жертвовать многим. Трудится спокойно, как положено, но инициативы не проявляет, к соревнованию и организаторской деятельности не стремится. Поощрение воспринимает как должное, наказание — как неизбежное.
Трудовую дисциплину старается не нарушать. Сверстникам помогает без особого желания.
8. Демонстративный тип
В основе его трудовой, социальной и семейной жизни лежит сильный эгоцентризм, проявляющийся в постоянной жажде внимания и сочувствия к своей особе. Склонности к упорному, длительному, систематическому труду не проявляет. Стремится к лидирующему положению, к руководящей деятельности в коллективе. Однако ввиду сильного эгоцентризма и конфликтного характера может часто менять место работы. Неуживчив, склонен к фантазированию, лжи, резонерству. При необходимости в трудовую деятельности вносит творчество, охотно соревнуется, особенно, если чувствует, что может победить. Оптимистичен.
Как эти знания применить на практике?
Например, детям с экстравертированным и демонстративным типом акцентуации характера целесообразно давать поручения, требующие определенной организаторской деятельности, а конформному подростку — быть помощником у экстравертированного (при умелом контроле со стороны педагога их совместная учебная и общественная деятельность будут носить более благоприятный характер.
Подростку с неустойчивым типом характера свойственно отсутствие инициативы. В связи с этим ему целесообразно давать различные посильные поручения, а затем предоставлять возможность для самостоятельного доведения дела до конца, постепенно формируя таким образом инициативность. Эмоционально-неуравновешенному и интровертированному подросткам лучше поручать работу, включенную в совместный труд, например, выпуск стенгазеты. При этом у них будет формироваться умение активной совместной работы в коллективе.
Строя учебно-воспитательную работу с ритмичным или лабильным подростком, необходимо учитывать его состояние в настоящий момент. Во время подъема настроения целесообразно привлекать подростка к общественной работе, а во время спада — несколько ограничивать участие в общественной деятельности, но полностью не отстранять от нее. Такой подход защитит подростка от лишних переживаний, от неудач в общественной жизни и сбережет его ранимую нервную систему.
описание модели, характеристика и правила применения
Не так-то просто создать команду мечты, где каждый находится на своем месте и может применять свои сильные стороны на пользу бизнеса.
Иногда происходят сбои: например, коммерческому директору почему-то интереснее заниматься аналитикой, чем продажами, а на должность юриста приходит человек с принципом «кто не рискует, тот не пьет шампанское».
Оценка по типологии DISC помогает защититься от подобных ошибок в найме, а также расставить действующих сотрудников по местам, которые им наиболее подходят. Но как правильно провести оценку, что делать с ее результатами, можно ли доверять бесплатным тестам в интернете? Какие типы личности бывают и могут ли они меняться в разных обстоятельствах?
Обо всем этом мы поговорили с сертифицированным экспертом по профильному анализу личности на основе DISC Ольгой Прозоровой.
О чем вы узнаете👉 Что такое DISC
👉 Какие типы личности бывают
👉 Каковы маркеры поведения каждого типа
👉 Что такое смешанные типы личности
👉 Как определить тип личности
👉 Можно ли пользоваться бесплатными тестами из интернета
👉 Где применять DISC
Ольга Прозорова, лидер направления Finance, HR & Operations компании Benchmark Executive
Что такое типология личности DISC
Американский психолог Уильям Марстон изучал типы поведения личности.
Еще в 1928 году он выпустил книгу «Эмоции нормальных людей», в которой изложил теорию DISC.
DISC — это методология исследования поведения людей на основе четырехсекторной модели с двумя осями:
Одна ось указывает на поведение — активное или пассивное. Другая ось идентифицирует окружающую среду, как ее воспринимает сам человек. Она может быть враждебной или дружественной/благоприятной.
Согласно теории люди желают оставаться пассивными либо проявлять активность в зависимости от того, как они воспринимают окружающую среду: как дружественную или враждебную.
Таким образом, формируется 4 сектора:
- Активное поведение в противоборствующей среде (D).
- Активное поведение в дружественной среде (I).
- Пассивное поведение в дружественной среде (S).
- Пассивное поведение в противоборствующей среде (С).
Важно понимать, что DISC рассматривает только стили поведения, но не оценивает умственные способности, эмоциональный интеллект и профессиональные компетенции человека.
Результаты оценки могут меняться под влиянием внешних обстоятельств и факторов, а также с течением времени.
Например, человек переходит на другую должность или меняет компанию. Тогда модель его поведения может через некоторое время измениться. Поэтому стоит повторно проходить DISC хотя бы раз в год или когда в жизни наступают существенные перемены — не обязательно профессиональные.
Характеристика типов личности
В методологии DISC типы личности делятся на 4 типа: доминирование (D), влияние (I), стабильность (S), адаптивность (C).
D — доминирование (активные действия во враждебной среде)
Такие люди любят находиться в высококонкурентной среде — они завоеватели, ориентированные на результат. Это достигаторы, которых мотивирует к действиям накаленная вокруг атмосфера или соревновательная среда.
Для каких ролей наиболее характерен тип: сейлз, коммерческий директор.
I — влияние (активные действия в дружественной среде)
Люди, которые относятся к типу I, влияют на окружающих в позитивной форме и вовлекают их в процессы.
Они максимально открыты к коммуникациям и в первую очередь ориентируются на человеческие взаимоотношения.
Проявляют активное поведение, используя силу убеждения, чтобы уйти от враждебных ситуаций к более благоприятным.
Для каких ролей наиболее характерен тип: HR.
S — стабильность (пассивные действия в дружественной среде)
Эти люди чувствуют себя комфортно, когда работают с отлаженными процессами, в среде, где все спокойно и нет противоборствующих сил. Они надежные, методичные, исполнительные, упорные и добродушные — их можно назвать «рабочими пчелками». Стремятся поддерживать нейтралитет до тех пор, пока враждебность в окружающей среде не прекратится.
Считается, что руководитель непременно должен относиться к типу D, то есть быть доминатором с жесткой ориентацией на результат. Якобы иначе он не справится с развитием бизнеса. Но это не всегда так: например, если компания связана с сервисом и занимается предоставлением услуг, то ее директор может относиться к типу S.
Для каких ролей наиболее характерен тип: сервисный отдел, сотрудники бухгалтерии.
C — адаптивность (пассивные действия во враждебной среде)
Люди типа C эффективно работают в бурной атмосфере и быстро адаптируются к изменениям. Но, в отличие от D, они осторожные, логичные, системные, последовательные, законопослушные, точные.
Как правило, у них аналитический склад ума. Стремятся свести на нет степень противостояния и таким образом избежать проблем или конфликта.
Для каких ролей наиболее характерен тип: сотрудники операционного, аналитического и юридического отделов.
Маркеры поведения каждого типа
Смешанные типы личности
Нередко можно встретить людей, у которых одинаково сильно проявляются 2 паттерна поведения по системе DISC. Расскажу про эти комбинации.
DI — ID: красно-желтый и желто-красный
Одна из распространенных комбинаций. Такие люди — вдохновители и прирожденные манипуляторы.
Они стремятся очаровывать, влиять на окружающих и лидировать за счет личной харизмы или настойчивого убеждения.
Этот тип людей прекрасно справляется с решениями сложных задач с помощью оригинальных и принципиально новых идей.
IS — SI: желто-зеленый и зелено-желтый
Этот смешанный тип встречается довольно редко. С такими людьми легко общаться, их отличительная черта — контактность. Они относятся к другим с большим вниманием, теплом и пониманием. Им важны комфорт, стабильная обстановка, мир и гармония в команде.
Такой тип людей в рабочей среде отлично справляется с ситуациями, где требуется влиять и мотивировать коллег.
IC — CI: желто-синий и сине-желтый
Противоречивый тип, который сочетает противоположные черты. Такие люди отличаются самоуверенностью, нетерпимостью и эмоциональностью.
Они самостоятельно разбираются в любой ситуации и отлично мотивируют окружающих, когда отсутствуют гайды и ориентиры.
DS — SD: красно-зеленый и зелено-красный
Самый сложный и редкий поведенческий тип. Отличительная черта в поведении — перепады настроения и излишняя инициативность. Люди типа DS — SD развивают бурную деятельность, при этом страдают синдромом отличника — считают, что должны сделать работу лучше всех.
Для них важно, чтобы задача была решена в оговоренные сроки с реальными, измеримыми результатами.
Как определить тип личности
Один из самых популярных и надежных способов пройти оценку по методологии DISC — профильный анализ личности по системе Томаса.
Томас Хендриксон разработал эту систему на основе DISC в середине XX века. Профильный анализ личности позволяет максимально точно определить поведение человека в различных жизненных сферах. Отчет дает понимание факторов внутренней мотивации, ценностей, сильных сторон и ограничений.
DISC указывает, какие типы личности бывают и чем они характеризуются. А система Томаса — это инструмент, который позволяет определить, как эти типы личности выражены в конкретном человеке.
Расскажу по шагам, как происходит оценка по системе Томаса.
Шаг №1: тестирование
Тестирование проходит в автоматизированном режиме: испытуемый отвечает на простые вопросы на протяжении примерно 10–15 минут. По результатам ответов проводится развернутый анализ личности, отраженный на 3 графиках:
- автопортрет — поведение в обычной жизни;
- поведение на работе;
- поведение в стрессовой ситуации.
Шаг №2: анализ графиков
Изначально человека оценивают по автопортрету (графику III): начинают с самой высокой точки, затем переходят к точке в основании. После чего сравнивают показания с графиками поведения на работе (I) и поведения под давлением (II).
Особенно любопытно сравнить данные с графиком II. В обычной ситуации человек способен управлять поведением, а в стрессовых условиях контроль ослабевает — прорываются наружу дополнительные факторы. Так что на этом графике может ярко проявиться точка, которой не было в автопортрете.
При этом важно оценивать точки в совокупности — они могут конкурировать и взаимодействовать друг с другом. Например:
- если линия от S до C идет вверх, как на нашем графике, то это указывает на способность рисковать;
- обрушение этой же линии позволяет предположить, что испытуемый склонен к независимости;
- если точки D и С лежат внизу на одном уровне, то человек находится в состоянии прокрастинации — становится нерешительным в ситуациях, когда должны быть приняты важные решения, и предпочитает не двигаться.
Наивысшая точка графика не меняется и является ключевой — именно по ней и оценивают тип поведения личности. На нашем графике тоже есть такая точка — в области С. Остальные точки могут изменять свое положение под влиянием различных факторов с течением времени. А если две точки постоянно конкурируют друг с другом наверху, то можно говорить о смешанном типе личности.
Особенно интересны опорные точки — те, которые лежат на оси графика. Они приводят в движение другие факторы и усиливают их проявление.
Сертифицированные эксперты смотрят графики в совокупности, анализируют изменения положения точек и взаимодействие между ними.
Шаг №3: предоставление обратной связи
Важно предоставить подробную экспертную обратную связь человеку, прошедшему оценку по методологии DISC, указав сильные характеристики типа, опасения, факторы мотивации, ценность для организации. Обратная связь критически важна: ее может давать внешний консультант или ваш собственный сотрудник, если обучить его методологии оценки.
Мало просто сообщить испытуемому, что он относится к типу D, который характеризуется такими-то чертами. Нужно «приземлить» формальную обратную связь на реального человека:
- подсветить преимущества, нюансы и риски;
- рассказать, как это отражается на его работе;
- предложить варианты развития зон роста.
Например, современному эйчару нужно работать не только с людьми, но и с аналитикой. Это значит, что одного только типа I может быть недостаточно — нужно прокачивать C.
Что выбрать: бесплатные тесты в интернете или платные услуги консультантов
Бесплатные тесты можно воспринимать как развлечение, но не стоит делать выводы на их основе. Чтобы получить подробную достоверную информацию, придется пройти платное тестирование через официальных провайдеров.
Необходимо, чтобы провайдер, который будет проводить оценку, не только предоставил общее заключение, но и был готов дать развернутую обратную связь. Часто у испытуемых и эйчаров компании возникают вопросы, почему результат именно такой и что делать с этой информацией. Они смотрят на графики и совершенно не понимают, как эти линии связаны с выводами.
Если вы проводите тестирование «на коленке» с помощью бесплатных источников в интернете, а не пользуетесь внешними сертифицированными провайдерами, то не стоит слишком полагаться на результаты проверки.
Как применять методику в работе
Для оценки кандидатов
Методику можно использовать на финальном этапе оценки кандидатов на вакантную должность.
Допустим, у вас два претендента на одну роль, оба подходят по бэкграунду и скиллам. В этом случае DISC выступает как дополнительный инструмент, позволяющий рассмотреть полную картину — увидеть даже то, чего не было видно во время интервью.
Нет плохих и хороших типов личности — есть те, что подходят или не подходят под конкретную роль. В результате тестирования вы определяете, кто из двух кандидатов более релевантен профилю должности по модели поведения.
Во внутреннем ассессменте
С помощью DISC можно оценить, находится ли человек на своем месте, как он себя чувствует и способен ли вести себя так, как от него ожидают.
Например, коммерческий директор одной компании работал не столь эффективно, как от него ожидали. Он был силен в аналитике и планировании, но не проявлял себя как лидер, ориентированный на достижение результата. До ассессмента компания не понимала, что именно не так, но оценка показала: коммерческий директор — человек типа C, а не D.
Что делать с этой информацией, каждая компания решает сама. Не всегда речь идет о замене: слабые стороны можно усилить. Например, если дать коммерческому директору подробную обратную связь, указав на точки развития, то он получит возможность проработать свое поведение и усилить коммуникации.
В случае успеха директор повысит свой D-фактор и результативность. Безусловно, к таким изменениям сотрудник сможет прийти, если у него хорошо развиты другие компетенции, например эмоциональный интеллект.
Для определения состояния сотрудника
При помощи DISC можно оценить психологическое состояние сотрудника — увидеть фрустрацию, выгорание, подавленность, стресс из-за неопределенности.
Так, график, на котором все точки лежат на плоскости оси X, называется сжатым. В зависимости от того, какой из трех графиков сжат, можно сделать вывод о проблемах. Например, сжатие графика I говорит о том, что сотрудник растерян, утратил ориентиры или не понимает, что от него требуется.
Возможно, он демотивирован и подумывает об изменениях в карьере.
Так бывает, когда сотрудника против его воли назначают на новую должность. Тогда он ощущает себя не в своей тарелке и страдает. Если эйчар видит такую картину, то может пообщаться с сотрудником и попытаться решить проблему: переместить его с этой позиции или, наоборот, помочь найти себя в новой роли.
Для оценки реалистичности профиля должности
Иногда заказчики ищут кандидата, который должен уметь абсолютно все и сочетать в себе несочетаемое. Некоторые провайдеры оценки позволяют заполнить профиль должности, а потом получить график человека, который подошел бы на эту роль.
Так и может выясниться, что заказчик ищет «единорога» — кандидата, который должен обладать сразу всеми типами личности на высоком уровне.
Выводы
- Согласно типологии DISC люди делятся на 4 типа — в зависимости от восприятия окружающей среды и активности собственных действий.
- Типы личности DISC:
- D — доминирующий, активные действия во враждебной среде;
- I — влияющий, активные действия в дружественной среде;
- S — стабильный, пассивные действия в дружественной среде;
- С — адаптивный, пассивные действия во враждебной среде.
- Помимо людей, которые относятся к одному типу личности, есть и те, кто совмещает в себе несколько типов.
- Самый популярный и надежный инструмент оценки по типологии DISC — профильный анализ личности по системе Томаса.
- Тестирование проходит в автоматическом режиме в течение 10–15 минут. В результате вы получаете 3 графика поведения испытуемого: в обычной жизни, на работе и в стрессовой ситуации.
- Самая высокая точка на графиках может указывать на тип личности. При этом важно смотреть и на точки внизу, а также на взаимосвязи.
- График стрессовой ситуации — самый показательный
- Бесплатные тесты в интернете — просто развлечение. Чтобы получить достоверную и развернутую оценку, лучше обратиться к сертифицированным экспертам.
- DISC можно применять:
- в рекрутинге,
- в ассессменте,
- для диагностики психологического состояния сотрудников,
- для оценки реалистичности профиля должности.
Фиксируйте результаты оценки кандидатов прямо в Хантфлоу
Генеральный директор рассказывает о 5 токсичных типах личности, которые он видит «снова и снова»: «Я держусь подальше»
Mensent Photography | Getty
Мир полон токсичных людей, и работать с ними очень тяжело. Ключ в том, чтобы научиться идентифицировать их на ранней стадии, но это может быть непросто.
Когда вы встречаете человека впервые, вы видите его с лучшей стороны. Поэтому, когда я нахожу кого-то, с кем мне трудно ладить, или кто демонстрирует поведение, которое я не могу объяснить, я держусь подальше.
За 10 с лишним лет работы генеральным директором, инвестором и основателем я работал с тысячами людей в бизнесе, и есть пять типов токсичных личностей, которые я вижу снова и снова.
Чтобы по возможности избегать работы с этими людьми, следите за следующими знаками:
1. Утаивающие
Утаивающие не могут хвалить или чувствовать себя счастливым, когда кто-то другой выступает и способствует успеху группы. Они связаны с неуверенностью или потребностью в доминировании.
Они обижаются на любого, кто обладает навыками, которых у них нет, или кто не испытывает такого же отвращения к себе, как они. Если вы процветаете, они видят свою миссию в том, чтобы сломить вас.
Как с ними обращаться: Скрытники пользуются теми, кто молчит. Активно указывайте на сильные стороны каждого из вас. Покажите, что совместными усилиями вы оба можете добиться положительных результатов.
2. Угонщики
Это не всегда так нагло и экстремально, но Угонщики, по сути, являются Визхолдерами с дополнительным бонусом агрессии. Они хотят торговать вашей уязвимостью, забрать то, в чем вы хороши, и заявить о себе.
Я видел много угонщиков на руководящих должностях.
Чего они не понимают, так это того, что для извлечения ценности из креативщиков они должны сочувствовать недостаткам других людей, а не пытаться их использовать.
Как с ними обращаться: Присвойте себе свои достижения и требуйте признания, когда это необходимо. Угонщики с меньшей вероятностью будут запугивать тех, кто напорист и демонстрирует сильное чувство уверенности.
3. Жертвы
Как правило, хорошие исполнители живут в месте благодарности. Они не чувствуют себя вправе добиваться успеха, поэтому радуются и благодарны, когда он приходит.
Но Жертвы живут в месте постоянной несправедливости. Они рассматривают каждую неровность на дороге как подтверждение того, что их несправедливо преследуют.
Как с ними справиться: Главным аргументом жертвы может быть то, что она обременена чрезмерной нагрузкой. Так что поднимите руку, чтобы стать волонтером, но знайте, что ваше предложение, скорее всего, будет отклонено. В дальнейшем напомните им, что вы готовы помочь, а также кричите коллегам, которые являются командными игроками.
4. Мучеников
Мученики подобны Жертвам, которые на самом деле делают свою работу, но они делают ее недостаточно хорошо, чтобы оправдать психологическую нагрузку на организацию.
Они берут на себя столько, сколько могут, — не для того, чтобы помочь более широкой команде, а для того, чтобы подтвердить мнение, что они несправедливо вынуждены брать на себя бремя других.
Как с ними обращаться: Убедите их, что величайшая услуга, которую они могут оказать для достижения цели, — это делегировать полномочия людям, которые лучше всего подходят для выполнения отдельных задач. Поощряйте их перенаправлять свою энергию на использование других, вместо того, чтобы брать все на себя.
5. Газлайтеры
Газлайтеры будут тратить свою энергию, пытаясь переписать реальность в ущерб всем окружающим. Они часто обладают нарциссическими чертами.
Они сочетают в себе качества Собственников, Угонщиков, Жертв и Мучеников в одном лице, пытаясь убедить людей, что они не видят того, что происходит прямо перед их глазами.
Как с ними обращаться: Установите ограждения, чтобы держать их на правильном пути, чтобы приносить максимальную пользу, и игнорировать все остальное. Если вы не тратите энергию на взаимодействие с их взглядами на мир, огонь, который они пытаются зажечь, никогда не загорится.
Мэтт Хиггинс является инвестором и генеральным директором RSE Ventures . Он начал свою карьеру в качестве самого молодого пресс-секретаря в истории Нью-Йорка, где он помогал управлять реакцией мировой прессы на события 11 сентября. Книга Мэтта, «Сожги лодки: выбрось план Б за борт и раскрой весь свой потенциал», , уже вышла. Подпишитесь на него в Твиттере @mhiggins .
Не пропустите:
- Эксперт-психолог рассказывает о 7 токсичных признаках «крайне неуверенных в себе» людей и о том, как с ними справляться эксперт по карьере
- Гарвардский нейробиолог: «наиболее недооцененный» навык, которым обладают все успешные люди — «особенно интроверты»
Личностный тест, основанный на типологии Юнга и Бриггса Майерса
РЕКЛАМА
Этот бесплатный тест личности основан на типологическом подходе Карла Юнга и Изабель Бриггс Майерс к личности.
Узнайте свой тип личности.
Пройди тест! »
После заполнения анкеты для оценки личности вы:
- Получите формулу своего 4-буквенного типа в соответствии с типологией Карла Юнга и Изабель Бриггс Майерс, а также сильные стороны предпочтений и описание вашего типа личности, общения и стиль обучения, поведение в условиях стресса.
- Узнайте о карьере и занятиях, наиболее подходящих для вашего типа личности, а также примеры учебных заведений, где вы можете получить соответствующую степень или обучение,
- Узнайте, какие известные личности разделяют ваш тип,
- Используйте результаты этого теста с Юнгом Marriage Test™ для оценки долгосрочной совместимости с вашим романтическим партнером.
Перейти к тестированию »
бизнес-пользователей — посетите расширенную версию »
Организации и бизнес-пользователи
Расширенная версия »
Типология Юнга для построения команды, оценка перед приемом на работу »
Расширенная типология Юнга для:
- оценка кандидатов и проверка перед приемом на работу
- лидерство и развитие персонала 90 90 90 992 построение команды 90
- семинары по построению команды и лидерству
- психографика
- комплексные решения
Посетите HRPersonality.
com »
РЕКЛАМА
Что такое Тип личности?
According to Jung’s theory of psychological type, people can be characterized using the following three criteria:
- Extraversion — Introversion
- Sensing — Intuition
- Thinking — Feeling
Briggs Myers emphasized that the Суждение — Восприятие отношений также влияет на характеристики типа личности…
Подробнее »
| ESTJ | ISTJ | ENTJ | INTJ |
| ESTP | ISTP | ENTP | INTP |
| ESFJ | ISFJ | ENFJ | INFJ |
| ESFP | ISFP | ENFP | INFP |
Дополнительные ресурсы по типу личности 9 Отчет о развитии карьеры
9080860092