Кто не хочет – ищет причины, а кто хочет – возможности — Призыв
Когда говорят, что в деревне нет работы, хочется возразить. Даже если человек не занят на производстве, работа по дому и хозяйству обязательно найдётся. Было бы желание!
Супруги Вдовины, Лилия Владимировна и Александр Владимирович, – тот яркий пример, когда «село» и «безработица» – понятия несовместимые. У них, жителей села Лесное, весь день расписан по минутам. Некогда рассуждать о том, как тяжело живётся селянам. Единственная проблема, как признаётся молодая многодетная мама и хозяйка индивидуального предприятия, насчитывающего около полусотни свиней, несколько КРС и не один десяток голов домашней птицы, – не хватает времени на сон.
Но, всё по порядку.
Достаток своими руками
Адрес нашей остановки – недалеко от психоневрологического интерната. Здесь расположена усадьба Вдовиных. Написала усадьба, а не дом, потому что во дворе имеются хозяйственные постройки, как старые летние загородушки, так и новые тёплые стаи, в которых содержатся многочисленные животные, а ещё небольшое помещение – магазин под вывеской «ИП Вдовина Л.
В.», в котором и произошло наше знакомство с молодым индивидуальным предпринимателем – Лилия сама стояла за прилавком. К слову, обладательница данного имени внешне действительно напоминает этот цветок: высокая, стройная, обаятельная. Забегая вперёд, скажу, познакомившись ближе, понимаешь, что и по внутренним качествам молодой женщине имя подходит: в обращении с окружающими мягкая и спокойная, с детьми – нежная и ласковая.
– Предприятие хоть и оформлено на меня, но это наше общее с мужем дело. Как и заботы по дому. Торгуем и занимаемся детьми попеременно. В данный момент Саша уехал за товаром, – улыбается она, отвечая на мой вопрос о частном бизнесе. И, предупреждая следующий вопрос, добавляет: – Пока я в магазине, за ребятами присматривает моя тётя – мамина сестра. Я очень благодарна родным, которые нам помогают с первых дней, как только мы решили открыть своё дело. Это мои родители – Светлана Прокопьевна и Владимир Фёдорович Жук, родители мужа – Лариса Анатольевна и Владимир Михайлович Вдовины.
А началось всё с того, что три года назад молодая семья Вдовиных купила дом, использовав средства материнского капитала, которые получили после рождения второго ребёнка. Появилась возможность держать собственное подворье, к которому привычны с детства, воспитывались в трудолюбии и ответственности к порученному делу, так как росли в многодетных семьях и были помощниками в родительском доме: Лиля – четвёртый ребёнок из пяти детей, Саша – старший из троих детей.
Старт дали три поросёнка, кстати, подходящее название для магазина, который пока никак не назван. С первых дней настрой супругов был на развитие личного подсобного хозяйства, для чего Александр в поисках плодовитых мясных пород ездил аж в Алтайский край! Как показало время, это того стоило. Мясо начали реализовывать уже на следующий год. Делили тушу на четыре части, продавали, давая объявления через интернет, в социальных сетях. Люди звонили, спрашивали, делали заказы.
– Столкнулись с тем, что молодую свинину разбирали практически сразу, а что касается других туш – куски весом в пятнадцать-двадцать килограммов реализовывались с трудом.
Так пришла мысль открыть индивидуальное предприятие и продавать мясо через собственный магазин, – поясняет Лиля. – Взяли кредит в банке. С финансами помогли родители. Саша все силы бросил на строительство помещения для магазина. Чтобы осуществлять перевозки, приобрели автомобиль, причём на деньги, вырученные от реализации поросят.
Торговая точка начала функционировать недавно, с октября, и, несмотря на конкуренцию, пользуется спросом. Секрет отчасти в том, что мясная продукция – свинина, гуси, солёное и копчёное сало, фарш, котлеты, шашлыки, пельмени – домашняя, производится на подворье. А ещё в ассортименте есть крупы, консервы, овощи, макаронные изделия, кондитерские… Односельчане приходят сюда за хлебом, который поставляется из пекарни индивидуального предпринимателя Сергея Александровича Дегтярёва, и молочной продукцией, привозимой из соседнего Омутинского района, из Ситниково. Кстати, Александр Владимирович оттуда родом, одно время трудился на предприятии «Ситниковский молочно-консервный комбинат» водителем – доставлял по районам молоко, кефир, творог, сметану под торговыми марками «Золотые луга», «Ситниковское», «Живи здорОво».
Тогда-то они с Лилией и познакомились, она работала продавцом в магазине, принадлежащем Камзе Искаковичу Ибраеву, после техникума набиралась практического опыта.
Что касается молочки, в планах у начинающих лесновских частных предпринимателей – заниматься её производством и реализацией. С этой идеей расширения бизнеса они вступили в программу по выходу семей на самообеспечение. На средства, выделенные по программе, купили корову.
– Семья большая, дети маленькие, поэтому полученные молоко, сметану, простоквашу съедали сами. Купили вторую корову, появились излишки, стали реализовывать. Затем обменяли поросят на телушку. Сегодня в хозяйстве из крупного рогатого скота три коровы и стельная нетель, был ещё телёнок, недавно продали, – серьёзное развитие ЛПХ, требующее от семьи немалых дополнительных сил и затрат, из уст собеседницы звучит элементарной арифметикой. Всю документацию ИП, включая бухгалтерию, женщина ведёт сама. Неудивительно: по образованию она товаровед, после Лесновской средней школы окончила Тюменский торгово-экономический техникум.
– Из домашней птицы предпочтением отдаём курам, в том числе бройлерам, гусям, уткам. Излишки реализуем полуфабрикатами также через магазин.
Продолжение читайте на страницах газеты «Призыв».
Кто не хочет – ищет причины, а кто хочет – возможности
Когда говорят, что в деревне нет работы, хочется возразить. Даже если человек не занят на производстве, работа по дому и хозяйству обязательно найдётся. Было бы желание! Супруги Вдовины, Лилия Владимировна и Александр Владимирович, – тот яркий пример, когда «село» и «безработица» – понятия несовместимые. У них, жителей села Лесное, весь день расписан по минутам. Некогда рассуждать о том, как тяжело живётся селянам. Единственная проблема, как признаётся молодая многодетная мама и хозяйка индивидуального предприятия, насчитывающего около полусотни свиней, несколько КРС и не один десяток голов домашней птицы, – не хватает времени на сон. Но, всё по порядку.
Достаток своими руками
Адрес нашей остановки – недалеко от психоневрологического интерната.
Здесь расположена усадьба Вдовиных. Написала усадьба, а не дом, потому что во дворе имеются хозяйственные постройки, как старые летние загородушки, так и новые тёплые стаи, в которых содержатся многочисленные животные, а ещё небольшое помещение – магазин под вывеской «ИП Вдовина Л.В.», в котором и произошло наше знакомство с молодым индивидуальным предпринимателем – Лилия сама стояла за прилавком. К слову, обладательница данного имени внешне действительно напоминает этот цветок: высокая, стройная, обаятельная. Забегая вперёд, скажу, познакомившись ближе, понимаешь, что и по внутренним качествам молодой женщине имя подходит: в обращении с окружающими мягкая и спокойная, с детьми – нежная и ласковая.
– Предприятие хоть и оформлено на меня, но это наше общее с мужем дело. Как и заботы по дому. Торгуем и занимаемся детьми попеременно. В данный момент Саша уехал за товаром, – улыбается она, отвечая на мой вопрос о частном бизнесе. И, предупреждая следующий вопрос, добавляет: – Пока я в магазине, за ребятами присматривает моя тётя – мамина сестра.
А началось всё с того, что три года назад молодая семья Вдовиных купила дом, использовав средства материнского капитала, которые получили после рождения второго ребёнка. Появилась возможность держать собственное подворье, к которому привычны с детства, воспитывались в трудолюбии и ответственности к порученному делу, так как росли в многодетных семьях и были помощниками в родительском доме: Лиля – четвёртый ребёнок из пяти детей, Саша – старший из троих детей.
Старт дали три поросёнка, кстати, подходящее название для магазина, который пока никак не назван. С первых дней настрой супругов был на развитие личного подсобного хозяйства, для чего Александр в поисках плодовитых мясных пород ездил аж в Алтайский край! Как показало время, это того стоило.
– Столкнулись с тем, что молодую свинину разбирали практически сразу, а что касается других туш – куски весом в пятнадцать-двадцать килограммов реализовывались с трудом. Так пришла мысль открыть индивидуальное предприятие и продавать мясо через собственный магазин, – поясняет Лиля. – Взяли кредит в банке. С финансами помогли родители. Саша все силы бросил на строительство помещения для магазина. Чтобы осуществлять перевозки, приобрели автомобиль, причём на деньги, вырученные от реализации поросят.
Торговая точка начала функционировать недавно, с октября, и, несмотря на конкуренцию, пользуется спросом. Секрет отчасти в том, что мясная продукция – свинина, гуси, солёное и копчёное сало, фарш, котлеты, шашлыки, пельмени – домашняя, производится на подворье. А ещё в ассортименте есть крупы, консервы, овощи, макаронные изделия, кондитерские… Односельчане приходят сюда за хлебом, который поставляется из пекарни индивидуального предпринимателя Сергея Александровича Дегтярёва, и молочной продукцией, привозимой из соседнего Омутинского района, из Ситниково.
Что касается молочки, в планах у начинающих лесновских частных предпринимателей – заниматься её производством и реализацией. С этой идеей расширения бизнеса они вступили в программу по выходу семей на самообеспечение. На средства, выделенные по программе, купили корову.
– Семья большая, дети маленькие, поэтому полученные молоко, сметану, простоквашу съедали сами. Купили вторую корову, появились излишки, стали реализовывать. Затем обменяли поросят на телушку. Сегодня в хозяйстве из крупного рогатого скота три коровы и стельная нетель, был ещё телёнок, недавно продали, – серьёзное развитие ЛПХ, требующее от семьи немалых дополнительных сил и затрат, из уст собеседницы звучит элементарной арифметикой.
Всю документацию ИП, включая бухгалтерию, женщина ведёт сама. Неудивительно: по образованию она товаровед, после Лесновской средней школы окончила Тюменский торгово-экономический техникум. – Из домашней птицы предпочтением отдаём курам, в том числе бройлерам, гусям, уткам. Излишки реализуем полуфабрикатами также через магазин.
Дом, где не до сна
Стоит ближе познакомиться с распорядком дня хозяйки дома, как понимаешь её желание выспаться. Раннее утро начинается с ухода за домашними животными и птицей. Управиться с имеющимся в хозяйстве скотом – дело далеко не пяти минут. Даже если учесть, что занимаются этим вдвоём с супругом, и что часть животных находится в Ситниково – у родителей Александра. Накормить четверых детей, отправить старших в школу и детский сад. Написала «старших» и улыбнулась своей мысли: первенец в семье – первоклассница Ульяна, затем идут четырёхлетний Семён, двухлетняя Вера. Тогда сколько же младшему, спросите. А Алёше идёт четвёртый месяц! Что касается присмотра за малышами, Ульяна – первая помощница.
В магазине Лилия и Александр торгуют по очереди. В основном, правда, жена, так как супругу хватает других забот: на его ответственности все строительные и ремонтные работы, забой птицы и скота – одним словом, то, что не под силу женским рукам.
– Фраза «за мужем – как за каменной стеной» про меня. Во всём могу положиться на Сашу, – признаётся собеседница. – Он надёжный, может брать ответственность на себя, решать проблемы. Дисциплинированный во всём. Этому научила армия: несколько лет, помимо срочной службы, провёл по контракту, был в горячих точках. Привык доводить работу до конца.
Невольно проникаешься уважением к человеку, когда слышишь подобные отзывы. К сожалению, познакомиться с главой семьи не довелось: дела торговые задержали. А впрочем, обычный рабочий день сельского предпринимателя, который строит фундамент собственному малому бизнесу, думая, в первую очередь, о благосостоянии семьи.
Вечером вся семья в сборе. Закрыт магазин, вычищены стаи, накормлены питомцы, подоены коровы, поужинала семья, дети выполнили всё заданное в школе и детском саду – работа, казалось бы, переделана, можно и отдохнуть. Но… беспокойный характер и тут вносит свои коррективы. Не в правилах хозяйки останавливаться на достигнутом: решили расширять ассортимент, а когда крутить фарш, формировать котлеты и лепить пельмени, если не ночью? Вот и получается, что даже ночью Лилии Владимировне не до сна.
Судьба, данная с именем
Есть мнение, что значение имени накладывает отпечаток на судьбу носящего его человека. Работая над материалом, заглянула в значение имени Лилия. Согласно ономастике, оно происходит от латинского слова Lilium, что переводится как «чистый», «невинный» или «симпатичный». А ещё, цитирую, «Лилия с оптимизмом смотрит в будущее, ей нравится мечтать и изобретать что-то новое. Постоянный творческий поиск наполняет её жизнь смыслом. Формула её успеха очень проста – ею движет интерес ко всему происходящему вокруг, а уникальная память позволяет всё схватывать на лету.
Не могла не заглянуть и в значение имени Александр. В переводе с греческого языка оно означает «защитник», «оберегающий муж», «мужчина», «человек». Природа одарила его замечательными качествами, такими как смелость, напористость, уверенность. Справедлив и честен, но, если это мешает воплощению целей, способен пойти на хитрость. Обладает отличной интуицией и незаурядным умом. Если ответ на вопрос не лежит на поверхности, он перечитает кучу книг, опросит всех, кто может хоть что-то знать об интересующей теме, но найдёт то, что ищет. Готов упорно и долго идти к своей цели. Александр очень независим. У него сильно развито чувство долга перед своей семьёй. Жену выбирает такую, чтобы она всегда была рядом и поддерживала его цели в жизни.
Александр Вдовин и Лилия Жук выбор сделали вместе. Восемь лет назад. А оформить свои отношения решили в июле 2013 года, когда ждали появления на свет Семёна.
Ожидание второго ребёнка внесло свои коррективы: вернувшись после отпуска в воинскую часть, где служил по контракту, Александр подал рапорт об увольнении. Главным стала семья!
В планах супругов Вдовиных – расширение торговой точки, расширение ассортимента за счёт непродовольственных товаров. А ещё строительство подсобных помещений: бурёнки требуют своё место под солнцем, а точнее под крышей стаи…
сотрудников все чаще ищут ценность и цель на работе
Более 4,5 миллионов человек в США добровольно уволились с работы в ноябре. Сообщается, что почти четверть сингапурских рабочих намерены бросить свою работу в первой половине 2022 года. Факторов увольнения много, но эта новость только добавляет к множеству заголовков (включая собственный Gartner) о рисках для талантов, которые представляют эти события. И все же многие организации, кажется, по-прежнему сосредоточены на том, чтобы латать воедино краткосрочные реакционные тактики, чтобы решить то, что быстро становится долгосрочной системной правдой.
Загрузить сейчас: Как переосмыслить ценностное предложение для сотрудников
Мы спросили руководителя отдела исследований Gartner Криса Ховарда, что еще нам нужно знать о Великой отставке и о том, как прогрессивные организации решают проблемы людей, с которыми они сталкиваются в 2022 году.
Разве термин «Великая покорность» не говорит нам все, что нам нужно знать?
The Great Resignation — довольно точное описание того, что происходит — по крайней мере, в определенных местах и в определенных группах сотрудников. Но он по-прежнему описывает симптом, а не причину. Что еще более важно, он фокусируется — как и термины вроде «перестановки» — на влияние, которое ощущают работодатели.
То, что происходит сейчас, происходит с людьми, с человечеством. Исследование Gartner подтверждает, что намерение уйти с работы или остаться на ней — это лишь один из вопросов, который люди задают сейчас как часть более широкой человеческой истории, в которой мы живем.
Вы могли бы назвать это «Великое отражение».
Подробнее: Новое изобретение будущего в сфере труда
Действительно ли работодатели должны учитывать «великое отражение» людей?
Возможно, нет, но я бы сказал, что игнорировать это как минимум недальновидно. Стратегические планы каждой организации содержат цели, которые не могут быть достигнуты без людей. Вы можете пережить эпоху пандемии и надеяться, что ваши сотрудники все еще будут там, но я не знаю многих успешных бизнес-лидеров, которые наблюдают за основными тенденциями со стороны.
Вы также можете сделать ставку на то, что сотрудники просто «справятся с этим». Но пандемия так растянула этот кусок резинки, что он уже не может вернуться в исходное положение. Более того, люди не хотят возвращаться. У многих развивается новое чувство самосознания и ценности, и они не легко забудут, если чувствовали себя недооцененными, особенно в среде с меньшей физической видимостью, как это происходит при более удаленной работе, и где это может быть намного сложнее.
чтобы увидеть.
И помните, люди — это не просто сотрудники. Они ваши клиенты и заинтересованные стороны. Все чаще они управляют совестью организации и ожидают, что организации будут заниматься спорными вопросами справедливости и равноправия — как в обществе, так и на работе.
Узнайте больше: Ресурсный центр по разнообразию, справедливости и инклюзивности
Вы верите, что в центре этого моря перемен стоит чувство собственной значимости?
Да. Люди задают себе вопросы вроде: Что делает меня счастливым и цельным? Что меня действительно удовлетворяет? Где я отдал слишком много себя за малую отдачу?
Пандемия стала катализатором повышения личных целей и ценностей. Gartner опросила более 3500 сотрудников по всему миру в октябре 2021 года, и 65% заявили, что пандемия заставила их переосмыслить то место, которое должна занимать работа в их жизни. Пятьдесят шесть процентов сказали, что это заставило их хотеть внести больший вклад в общество.
Это переводится как самоанализ в отношении того, чувствуете ли вы, что вас ценят в вашей работе, или вы просто создаете результаты и приносите пользу другим. Неудовлетворенность ответами усиливает намерение уйти с работы.
Это все из-за пандемии?
Мы так долго страдали от пандемии, что редко задумываемся или даже признаем, что это было и остается человеческой катастрофой. И это не какое-то упражнение в экзистенциальной философии. Пандемия заставила нас делать реальный повседневный выбор в отношении того, как мы тратим свое время, энергию и социальный капитал. Мы видели, как наш выбор буквально влияет на наше выживание, и многие из нас эмоционально и физически истощены.
Это лиминальный переходный период, когда люди уравниваются какой-то внешней силой, но результат еще не определен. Мы все подвергаем сомнению наши состояния до и после. Мы спрашиваем себя: Могу ли я вернуться к тому, что делал раньше, таким же образом? С семьей, путешествиями, работой, жизнью? Нужно ли мне? Мое благополучие зависит от моей способности внедрять инновации, представлять себе новое будущее и делать шаги к нему, но как это будущее должно выглядеть? Шестьдесят два процента опрошенных сотрудников заявили, что пандемия заставила их жаждать существенных перемен в своей жизни.
Мы все вместе ищем и пересчитываем наши стратегии, поскольку контекст остается нестабильным. Все наши карты на столе. Мы стали более уязвимы друг перед другом. Все пережили травму, даже если они на самом деле не потеряли кого-то из-за вируса. Мы должны освободить место для этой уязвимости на рабочем месте.
Изоляция, длительные периоды которой у нас были во время пандемии, способствовала этому лиминальному состоянию. Были разрушены старые привычки и сформированы новые. Мы создали новые механизмы, чтобы справиться с изменениями. И некоторые из них являются улучшениями. Мы делаем покупки по-новому, больше готовим дома, обзавелись новыми увлечениями, дважды думаем о путешествиях и чувствуем себя потерянными в конференц-залах без нашего цифрового домашнего офиса. Мы можем не знать, как вернуться к нашим допандемическим жизням и себе, даже если бы захотели.
Так что же с этим делать работодателям? Просто платить людям больше?
Оплата всегда будет иметь значение, особенно в определенных ситуациях — например, если людям постоянно недоплачивали на их должностях до пандемии COVID-19.
Но оказывается, оплата — далеко не единственный мотиватор.
Люди мотивированы, когда чувствуют, что их ценят и оказывают влияние (и соразмерная оплата является частью этого уравнения). Оказывается, люди хотят признания, возможностей для роста и чувствуют, что их ценят, им доверяют и наделяют полномочиями. В частности, передовые работники выражают желание чувствовать уважение. Сотрудники все чаще хотят привносить свое подлинное «я» в работу.
Люди хотят иметь цель в своей жизни, в том числе и работу. Чем больше работодатель ограничивает эти вещи, тем выше намерение работника уйти. И сотрудники учитывают этот баланс сейчас больше, чем когда-либо. Мы в Gartner уже некоторое время говорим о необходимости сделать работу взаимовыгодным предложением как для сотрудников, так и для работодателей, но мы наблюдаем фундаментальные изменения в уравнении ценности.
Эпоха трудового договора, когда работник оказывал услуги исключительно в обмен на денежное вознаграждение, закончилась.
Работники хотят более гуманного ценностного предложения: они хотят, чтобы работодатели признавали их ценность и приносили им пользу на человеческом уровне. Денежная компенсация важна для выживания, но более глубокие отношения, сильное чувство общности и целеустремленная работа необходимы для процветания. Это та ценность, которую работники ожидают от своих работодателей.
Загрузить сейчас: Шаблон дизайна EVP
Исчезнет ли потребность в цели с пандемией?
Сомнительно. Психология, неврология и биология — все это области с эмпирическими данными, которые демонстрируют фундаментальные изменения в человеческом поведении, вызванные пандемией. Работа должна наверстать упущенное — и мы чтим наших сотрудников как людей, меняясь вместе с ними.
Руководители всех типов организаций, включая государственный сектор и высшие учебные заведения, также занимаются размышлениями о своем будущем и предназначении. Они формируют стратегии на уровне совета директоров, которые учитывают «голос общества» наряду с голосами клиентов, акционеров и сотрудников.
Растет признание того, что предприятия существуют в обществе и несут ответственность за результаты, которые они производят, как хорошие, так и плохие. И этот тип устойчивого делового мышления, при котором организации переходят от мышления «приносить меньше вреда» к «приносить больше пользы», становится все более важным аспектом оценки для инвесторов, поэтому его нельзя игнорировать.
Однако поддающиеся количественной оценке финансовые показатели являются лишь одним из аспектов оценки. Инвесторы также оценивают нефинансовые факторы, такие как экология, устойчивость и управление, чтобы определить как возможности для роста, так и значительные риски. Руководители, придерживающиеся стратегии роста, должны признать, что этого не произойдет без инвестиций в рост и устойчивость сотрудников.
Как сделать трудовое соглашение более ориентированным на человека?
Исследование Gartner показывает, что подход, ориентированный на человека, который дает людям больший контроль над своей работой и рабочей средой, также повышает их продуктивность.
Но это требует от работодателей переосмысления своего подхода: от создания гибридных моделей работы, ориентированных на человека, а не на местоположение, до предоставления работодателям гибкости, позволяющей сбалансировать личные потребности и автономию для достижения результатов в бизнесе.
Как и во всех принципиально преобразующих стратегиях, это потребует стратегической приверженности, лидерства, развития культуры и продуманного применения технологий.
Как для руководителей, так и для сотрудников мы должны внедрить новые нормы и упорядочить новые модели поведения для корпоративной культуры, которые поддерживают новую реальность. Например, лидеры и менеджеры должны будут сосредоточиться на достижении устойчивых результатов без ущерба для здоровья в долгосрочной перспективе. Опросив тысячи сотрудников и менеджеров, мы обнаружили, что стабильные работники были на 17% более продуктивны, чем другие сотрудники, и в 1,7 раза чаще оставались в своей организации.
Само управление эффективностью также должно измениться, выходя за рамки простого измерения результатов сотрудников, чтобы отражать больше контекста и сопереживания.
Когда дело доходит до технологий, организации много внимания уделяют замене личных и аналоговых операций цифровыми конструкциями — потому что они были вынуждены. Но теперь у нас есть возможность использовать технологии для улучшения каждого аспекта работы. Лучше всего разработанная технология (вспомните искусственный интеллект) помогает людям быть более человечными, и организациям необходимо будет серьезно относиться к общему опыту: сочетанию взаимодействий, способностей, созданию и доставке ценности, которые лежат в основе работы.
Крис Ховард — руководитель исследовательского отдела Gartner. В этой роли г-н Ховард следит за тем, чтобы исследования Gartner отвечали общим и отраслевым потребностям руководителей высшего звена, уделяя особое внимание как техническому, так и деловому лидерству.
Текучесть кадров: 9 причин, по которым хорошие сотрудники уходят
Новость о Великой отставке не раздута.
По данным Бюро трудовой статистики США, в июле около 4 миллионов человек уволились с работы.
И компании сообщили о рекордном уровне 10,9.миллионов открытых позиций. По данным кадровой фирмы Robert Half, ИТ-специалисты ощущают последствия этого оттока: 80% технических менеджеров говорят, что в 2021 году они наблюдают увеличение текучести кадров.
Видеть, как все эти таланты уходят за дверь, тяжело, но терять лучших работников еще труднее — и это происходит все чаще и чаще.
«Сложнее удержать самых эффективных суперзвезд, когда рынок швыряет в них деньги», — говорит Ким Керли, вице-президент по консультированию по подготовке кадров в NTT Data Services. «Большинство компаний не реагируют или не могут достаточно быстро отреагировать, чтобы предотвратить убытки из-за большого предложения о повышении заработной платы или успешно договориться об удовлетворительном встречном предложении».
А когда хорошие сотрудники уходят, производительность падает, моральный дух страдает, а коллегам приходится перегружаться.
Но прежде чем вы сможете реализовать план по увеличению удержания сотрудников, вам необходимо определить, почему уходят ценные сотрудники.
Вот наиболее распространенные причины, по которым ведущие технические сотрудники уходят с корабля.
Они не заняты
Сотрудники, которые чувствуют себя вовлеченными в свое рабочее место, как правило, остаются на своих рабочих местах, но верно и обратное: работники, которые чувствуют себя оторванными от возможностей развития, руководства или ценностей организации, с большей вероятностью будут оставлять.
И незанятые работники составляют заметную часть рабочей силы: опрос Гэллапа 2021 года показал, что 15% рабочих в США «активно не заинтересованы».
«В целом они могут быть удовлетворены, но когнитивно и эмоционально не связаны со своей работой и рабочим местом; они, как правило, приходят на работу и делают необходимый минимум, но быстро покидают свою компанию, чтобы получить более выгодное предложение», — говорит Гэллап.
Для того, чтобы узнать, не занят ли сотрудник, нужно обращать внимание на тонкие признаки, так как их бывает сложно заметить. Эксперты советуют руководителям изучить работников и спросить себя: не отказываются ли они от общественной деятельности? Болеть чаще, чем обычно? Выполнять минимум, чтобы выжить?
«Вы должны оценивать факторы на индивидуальной основе, а не сравнивать их с коллегами, или оценивать вовлеченность на основе производительности или качества работы», — говорит Санья Личина, доктор философии, президент отдела кадров в QuestionPro.
«Если кто-то всегда был общительным, но вдруг стал более сдержанным, или он всегда участвовал в тимбилдинге или мероприятиях вне работы, а вдруг перестал — это, безусловно, признаки. Но если кто-то интроверт, это может быть сложнее, если вы не построили с ним личные отношения».
Провалы менеджмента
Распространенное выражение: «Сотрудники не увольняются с работы, они увольняются менеджерами».
Венди Дуарте Дакри, исполнительный директор отдела глобального технологического рекрутинга в JPMorgan Chase, говорит, что это правда.
«Когда вы теряете свой лучший талант, в первую очередь нужно смотреть на руководство», — говорит Дакри. «Управлять командой в целом сложно. Вы должны управлять каждым человеком и тратить время на то, чтобы выяснить, что нужно каждому члену команды как на работе, так и вне работы, чтобы выполнять свою работу наилучшим образом».
Считают ли ваши сотрудники, что они все «в этом деле вместе»? Чувствуют ли они, что их предложения, опасения и проблемы признаются и, когда это возможно, принимаются меры? Чувствуют ли они себя ценными?
«Техническим талантам требуется прозрачное и подотчетное управление.
Лучшие таланты хотят работать там, где они чувствуют, что их работа имеет реальное влияние. Если они чувствуют, что лидерство не приносит результатов, они, скорее всего, уйдут, — говорит Кей Си Джордж, партнер Bain & Co. — Менеджеры должны быть на виду и напрямую взаимодействовать с сотрудниками, действовать быстро и решительно и держать себя в руках. ответственность за реальные результаты».
Хотя это может показаться несущественным, просто выслушивая опасения сотрудников и делая все возможное для их решения — или, по крайней мере, объясняя, почему они не могут быть решены в настоящее время, — можно пройти долгий путь, чтобы сохранить лучших и умнейших сотрудников. — говорят HR-специалисты.
Том Гимбел, генеральный директор и основатель кадровой фирмы LaSalle Network, однажды увидел, как ИТ-специалист уволился после того, как его менеджеры решили не обновлять протоколы безопасности, которые, как он знал, были необходимы. «Он не хотел, чтобы его обвиняли в том, что компания не инвестирует в то, что он рекомендовал».
Неподготовленные менеджеры
Менеджеры нередко бывают очень талантливыми специалистами, плохо подготовленными к работе с требованиями и нюансами управления.
Навыки, которые делают сотрудника отличным разработчиком программного обеспечения, например, отличаются от навыков, необходимых для управления. Вам необходимо обеспечить обучение и рекомендации, чтобы помочь вашим менеджерам руководить своими командами и управлять ими.
«Это хроническая проблема, когда люди продвигаются на должности менеджеров, но недостаточно средств для их обучения, чтобы они могли хорошо выполнять эту роль», — говорит Джордж. «Команды под руководством этих плохо подготовленных менеджеров страдают от недостатка развития людей и ищут альтернативные пути с лучшим карьерным ростом либо внутри компании, либо часто за ее пределами».
Нет места для роста
Одна из основных причин, по которой лучшие работники уходят, заключается в том, что они чувствуют, что их карьерный рост идет не по плану.
«Неважно, нравится ли им то, над чем они работают, с кем они работают, и получают ли они справедливое или более чем справедливое вознаграждение, — говорит Дэвид Фут, главный аналитик и научный сотрудник Foote Partners. «Они должны чувствовать, что в этом есть что-то лично для них, иначе у них возникнет соблазн искать работу в другом месте или они будут восприимчивы к вербовщикам».
Ваши лучшие индивидуальные участники не всегда будут хотеть управлять людьми. Так что вам нужно построить для них неуправленческую карьеру, иначе они найдут другую организацию, которая делает это.
Предоставление возможностей для обучения и карьерного роста, даже если они приводят к тому, что сотрудники вырастают и уходят из вашей организации, является обязательным, потому что вы никогда не знаете, когда сотрудник может вернуться в вашу организацию или когда он даст ключевое направление , — говорит Дакри.
«Убедитесь, что сотрудники знают об имеющихся возможностях для роста и расширения своих знаний», — говорит она.
«Узнайте, получают ли они ресурсы, чтобы добавлять и изменять свои роли, брать на себя больше и разных обязанностей, возглавлять новые проекты, экспериментировать».
Вы на переднем крае
Большинство ИТ-сотрудников хотят работать над новыми технологиями и исследовать новые технические игрушки. Они также хотят поддерживать свои навыки в быстро развивающейся профессии. Поэтому они ищут работодателей, которые также ценят важность использования передовых технологий.
«Они хотят знать, что имеют дело с последними и лучшими, потому что они знают, что если вы этого не сделаете, они отстанут», — говорит Гимбел.
Гимбел говорит, что ведущие технологи часто считают возможность работать на переднем крае основной причиной, по которой они соглашаются или остаются на работе. На самом деле, работа с новыми технологиями связана с компенсацией и начальниками по качеству, которые являются главными причинами, по которым ИТ-специалисты хотят работать с конкретной компанией.
Если новые технологии или обновления не предусмотрены в бюджете, подумайте о том, чтобы отправить сотрудников на стороннее обучение работе с передовыми системами, даже если вы не можете использовать их в своей организации, — говорит Рона Борре, генеральный директор и основатель Instant Alliance. Это подчеркнет, что вы цените их образование и навыки.
Вы не проверяете отчеты регулярно
Если менеджеры не предлагают конструктивную обратную связь на регулярной основе или не обсуждают карьерные цели хотя бы раз в год с сотрудниками, ваша организация рискует потерять связь с вашим талантом — и повышение шансов, что они уйдут.
«Отсутствие словесного общения внутри организации является основной причиной ухода сотрудников, — говорит Кира Мейнцер, директор по персоналу Envoy Global. «Команды ИТ-руководителей должны побуждать сотрудников брать трубку или планировать видеовстречу и обсуждать свою текущую роль и любые проблемы, которые у них могут возникнуть».
Открытое обсуждение того, в чем видят свое будущее лучшие сотрудники, добавляет она: «Еще один простой, но действенный вопрос, который стоит задать менеджерам: «Что удерживает вас здесь сейчас и что будет удерживать вас здесь в будущем?»»
Один раз в год аттестация производительности — это действительно абсолютный минимум.
Эксперты сходятся во мнении, что чем чаще обзоры, тем лучше.
«Отзывы чрезвычайно важны для поколений миллениалов, X и Y, — говорит Джордж. «Важна не только проверка через регулярные промежутки времени, но и обратная связь в режиме реального времени. Лучшие таланты хотят оставаться на вершине и стремятся постоянно совершенствоваться. Это стало еще более важным во время пандемии, когда менеджеры не могли пассивно проверять команды. Требовались более активные усилия, и некоторые упустили из виду».
Регулярная обратная связь также даст вам больше предупреждений, когда люди чувствуют себя неудовлетворенными или отчужденными.
Политика вашего рабочего места слишком жесткая
Гибкий график и удаленная работа были обычным явлением в ИТ еще до того, как COVID привел к повсеместному внедрению удаленной работы. ИТ-директора должны сделать их постоянными, если они хотят сохранить своих работников.
Согласно Отчету о настроениях технологов от Dice за 2021 год, 59 % технологов выступают за 100 % удаленные или гибридные подходы по сравнению с 17 %, которые говорят, что работа в офисе на полный рабочий день крайне или очень желательна.
Но ИТ-директора должны предлагать больше, чем просто удаленную работу, так как сотрудники также хотят иметь некоторую степень свободы для корректировки рабочего графика. Инженеры не хотят быть прикованными к своим столам с 9 до 5 или с 8 до 6 — или в зависимости от того, какое рабочее время диктует начальник. Они хотят взять своих дочерей на тренировку по футболу и посетить сольный концерт сына.
«Некоторым нужна гибкость, чтобы жить там, где они хотят, а остальные хотят хотя бы частичную занятость с гибким графиком работы», — добавляет Джордж.
Ваша миссия запутана
«Четкая миссия и видение сейчас являются наиболее важным фактором № 1 для технических талантов, особенно для миллениалов», — говорит Джордж.
Сотрудники хотят работать в организациях, в которые они верят. Как сообщает Роберт Халф, 71% сотрудников заявили, что уйдут из компании, ценности которой не совпадают с их собственными.
Борре говорит, что наличие четкого набора корпоративных ценностей, формулировки миссии и конкретных целей (для компании, отделов, команд и отдельных лиц) может помочь сотрудникам увидеть, как их личный вклад является частью большего целого.
«Большинство людей хотят работать где-то с сильной корпоративной культурой, которая четко определяет свою миссию и имеет набор ценностей, которые каждый сотрудник, начиная с генерального директора, разделяет, верит и следует им». говорит Борре.
Помочь сотрудникам почувствовать, что их ценят, несложно, говорит Борре, но для этого нужно потратить время на то, чтобы выслушать, собрать отзывы и включить эти отзывы в политику и заявления о миссии.
Они выгорели
Великая отставка вызвана множеством факторов, одним из которых является широко распространенное выгорание.
Microsoft сообщает в своем Индексе рабочих тенденций за 2021 год, что 54% сотрудников чувствуют себя переутомленными, а 39% чувствуют себя истощенными.
Обращать внимание на то, как сотрудники борются за то, чтобы совладать с работой и семейной жизнью, важно для сохранения лучших талантов, говорит Дакри.
«Маленькие вещи, которые подчеркивают важность баланса между работой и личной жизнью, имеют большое значение для того, чтобы сотрудники чувствовали себя не просто одноразовыми винтиками в колесе, а ценным активом для компании и их семей», — говорит Дакри.