Управление компетенциями: Управление по компетенциям — «must have» современной компании – Новости – Институт дополнительного профессионального образования – Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики»

Модели управления компетенциями

Полноценная онтологическая модель с реализацией адаптивных механизмов предполагает высокий уровень организационной зрелости [9]. В более простом варианте модель управления компетенциями предполагает описание процесса оценивания компетенций как совокупность детерминированных этапов, реализованных в виде алгоритмов обработки данных.

В одном из вариантом [2; Hirata K. Braun M. 2008]архитектура управления компетенциями выглядит как набор сущностей, описывающих модель компетенции, методы оценки и профили компетенций отдельных сотрудников. Компонент управления компетенциями активно взаимодействует с системой управления обучением и корпоративной системой управления кадрами.

Рисунок 1 Архитектура управления компетенциями [Hirata K. Braun M. 2005]

Запросы бизнеса в форме должностных требований является отправной точкой модели К.Остина [5; Ostin C. 2005]. В его модели, как и в прошлом варианте, основными элементами компоненты управления компетенциями является информация о компетенциях. Эта информация формируется в корпорации на основе требований со стороны бизнеса. На рисунке 2 представлена схема формирования модели компетенций на основе должностных требований

Рисунок 2 Преобразование данных о компетенциях к стандартному формату [Ostin C. 2005]

В этой модели существенная часть отводится адаптации модели компетенций запросам бизнеса.

Важным моментом в такой модели является следования корпоративным стандартам в определении компетенций по отдельным предметным областям.

Рисунок 3 Структуризация данных о компетенциях [Ostin C. 2005]

В управлении компетенциями важную роль играют обучающие системы, их технологические возможности. Существенное преимущество в управлении обучающими ресурсами, предоставляет использование стандарта SCORM (Sharable Content Object Reference Model). Этот стандарт позволяет создать структуру метаданных для обучающих ресурсов, позволяющих обрабатывать эти ресурсы, а также организует взаимодействие ресурсов, предполагающих ответную реакцию слушателей (тесты, задания, форумы) с обучающей платформой, что позволяет фиксировать эти результат и обрабатывать их, в том числе на предмет засвидетельствования определенного уровня компетенции сотрудника на момент прохождения оценивания. В виде схемы это представлено на Рисунке 4.

Рисунок 4 Использование возможностей SCORM для засвидетельствования компетенций [Ostin C. 2005]

SCO (Sharable Content Object ) — это элемент обучающего ресурса, который взаимодействует с обучающей системой (LMS-сервером): сообщает о ходе и результатах обучения, получает и передает дополнительные данные в т.ч. сообщает о своем запуске и завершении. В этом типе ресурсов размещаются тесты, задания и прочие элементы обучения, требующие участия слушателей. Помимо этого SCO является тем «кирпичиком», который может быть использован для построения обучающего курса.

На основе представленных моделей, а также знакомства с рядом других источников была разработана и реализована на программном уровне модель управления компетенциями. Работа выполнена в рамках спецкурса «Информационные системы в управлении организацией» читаемого автором совместно со Стариковым Е.Н. для 4-го курса бакалавриата и ряда программ магистратуры Экономического факультета МГУ.

Управление компетенциями HRMAPS — Управление компетенций

Модуль «‎Компетенции» HR-системы HRMAPS позволит вам составить карту доступных компетенций вашей компании, предвидеть их формирование и развитие. Он поможет вам инвестировать в необходимые мероприятия: особое обучение, внутренняя мобильность и целенаправленный рекрутинг.

Вы гарантируете эволюцию специалистов вашей организации и обеспечение рабочих мест.

Развитие компании и её устойчивые показатели зависят от человеческого капитала. Каждой организации необходимо иметь стратегию управления человеческим ресурсом с целью выявить и сохранить уже существующие в организации компетенции, а также прогнозировать потребности компании и ее развитие.

• Определение сотрудников с редкими компетенциями и высоким потенциалом (HiPo)

• Определение приоритетов и потенциала развития компетенций
• Определение необходимости повышения квалификации

• Аналитическое и предиктивное управление талантами
• Создание программ развития компетенций

• Оценка компетенций и достигнутых результатов
• Развитие новых компетенций и расширение возможностей для карьерного роста
• Формирование карьерного плана, отвечающего пожеланиям сотрудника
• Признание и долгосрочное развитие в компании

• Профессиональная квалификация сотрудника
• Повышение уровня компетенций сотрудников
• Наилучшее соответствие профилей и позиций
• Оптимизация эффективности сотрудников

• Определение компетенций, требующих развития
• Создание эффективных планов развития компетенций
• Прогнозирование потребностей компетенций и управление рекрутинговыми компаниями
• Управление и оптимизация плана карьеры сотрудников

• Матрица компетенций

• Справочники компетенций

• Описание должностей и обязанностей

• Матрица должностей

• Поиск сотрудников по компетенциям согласно четким критериям

• Рейтинг сотрудников согласно соответствию их должности

• Матрица необходимых компетенций сотрудника в соответствии с занимаемой должностью

• Соответствие компетенций относительно требуемым к должностям

• Сравнение компетенций сотрудников

• Предварительный выбор внутренних кандидатов в соответствии с имеющимися и нужными компетенциями

• Список мероприятий для развития компетенций

• Запись сотрудников на обучение необходимым компетенциям

Адаптация

Оценка 360

LMS

Siemens Healthineers

Monoprix Tunisie

Guilab

LES PEP GRAND OISE

Diaconat de Bordeaux

SOBEGI

Materia Medica

RéuniLAB

Rapp Maroc

TRANSPORTS CORDIER

Uniwax

La mut’

APAJH

Mutualité Française

Sedna

AIDES

Alphi

ADEI17

UNIVI

SITCO GROUPE

GIP LABÉO

SAUVEGARDE 42

FONDATION ARC EN CIEL

POLYCLINIQUE COTE BASQUE SUD

Tomashevskaya & Partners

ARVEA NATURE

MassMedia

Laboratoire Arrow

EPEGA Assurance

Cnexia

SADA Assurances

ONDULINE

NIORT FRERES SERVICES

MITOSUSHI

JURALLIANCE

GUINÉE GAMES

Clinique Villeneuve d’Ascq

Clinique Saint Roch

Clinique LA MITTERIE

Blue Paper

Atlantic Business International ABI

Association d’Hygiène Sociale de la Sarthe (AHSS)

Tand’M

AIDER SANTÉ

AAIR Dialyse

Sobegi

Mapotempo

Sitel Group

DDB

Orange

Synelva

Omniphar

Les Nids

Les Papillons Blancs

Cousin BIOTECH

ToutenKamion

Boudjebel VACPA

Groupe Pourprix

Clinique Saint-Exupéry

Mutualité Française Limousine

Clinique Médipôle

Clinique Pasteur

Clinique des Minimes

MAZARS

Smoby

1Life

Cindicator

SantéVet

Groupe Uitsem

Modulbank

пятьюпять

Leroy Merlin

Auchan

Что такое управление компетенциями? | Personio

Что такое управление компетенциями?

Управление компетенциями — это процесс определения ключевых навыков (компетенций), необходимых сотрудникам для достижения бизнес-целей и долгосрочных задач. Процесс управления компетенциями состоит из четырех ключевых элементов: 

1. Определение навыков, необходимых для достижения целей 

2. Определение текущих навыков вашей рабочей силы 

3. Составление дорожной карты для развития сотрудников из точки А в точку Б

4. Внедрение и повторение этого плана

Преимущества управления компетенциями . Вот лишь некоторые из них: 

• Обучение и развитие: Когда вы создадите модель компетенций, ваша команда HR узнает, что такое навыки, поведение и ценности им необходимо привить своим сотрудникам. Это поможет задать направление при разработке программ обучения и развития .

• Организационный успех: После того, как вы определили наиболее важные компетенции для своих сотрудников, вы начнете работать над развитием этих компетенций. Это приведет к организационному успеху, поскольку сотрудники будут более продуктивны в том, что они делают.

• Основные виды деятельности: Когда вы знаете, какие компетенции вам нужны на рабочем месте для ведения основного бизнеса, вы можете создавать программы обучения, чтобы все ваши сотрудники обладали необходимыми для этого навыками. Поскольку ваши основные бизнес-операции вряд ли изменятся немедленно, вы можете повторно использовать эти программы в течение многих лет.

• Упрощенный процесс адаптации: Когда вы нанимаете нового сотрудника, вы узнаете, какое обучение ему необходимо пройти в процессе адаптации . Вы просто изучите свою модель компетенций и определите, какое обучение необходимо пройти новому сотруднику, чтобы развить компетенции для успешного выполнения своей работы.

• Возможности роста: Gallup заявил, что 87% миллениалов считают возможности роста важными в своей работе. С помощью управления компетенциями вы покажете своим сотрудникам, что вы вкладываете в них средства и предоставляете им возможности для роста. Это поможет вам удержать многих сотрудников, которые останутся в организации, потому что они будут чувствовать, что они растут и что их работодатели заботятся об их обучении и развитии .

• Программы наставничества и коучинга: Команда отдела кадров не обязательно должна быть единственной, кто проводит обучение компетенциям в вашей организации. Вы можете использовать старших сотрудников в качестве наставников и педагогов, которые будут обучать и направлять новых сотрудников в процессе. Если Google делает это со своей программой Googler-to-Googler, , вы также должны проверить это.

Рекомендации по оптимизации управления компетенциями 

Есть много замечательных примеров, когда дело доходит до управления компетенциями: 

• Пусть все ваши сотрудники какое-то время работают в основном бизнесе: Zappos , успешная компания из Лас-Вегаса, имеет всех своих сотрудников работать над своими основными бизнес-операциями в течение двух недель, чтобы они узнали, в чем заключается их бизнес. Итак, независимо от вашей должности, вам придется две недели работать на телефоне в службе поддержки клиентов.

• Назначенный приятель: Когда вы нанимаете нового сотрудника, вы должны как можно лучше и быстрее интегрировать его в свою среду. Для этого вы можете использовать систему напарников, где один из старших сотрудников проведет кандидата по компании и покажет ему все вокруг. Или вы можете использовать «подход TINYpulse », когда в первый рабочий день нового сотрудника выпивают бутылку шампанского и устраивают вечеринку, чтобы каждый мог познакомиться со своим новым коллегой.

• Сочетание внутренних и внешних источников. После того, как вы создали модель компетенций, вам не нужно проводить все обучение внутри компании. Вы можете предоставить своим сотрудникам возможность посещать занятия по развитию из внешних (предварительно проверенных) источников. Randstad — одна из крупнейших кадровых организаций в США. Они предоставляют своим сотрудникам возможность развивать новые управленческие, коммуникативные и презентационные навыки из различных источников.

Управление компетенциями: часто задаваемые вопросы

Что такое управление компетенциями?

Управление компетенциями — это процесс определения ключевых навыков (компетенций), необходимых сотрудникам для достижения бизнес-целей и долгосрочных задач.

Каковы преимущества управления компетенциями?

Преимущества управления компетенциями заключаются в оптимизации потребностей в обучении и развитии, обеспечении организационного успеха, совершенствовании основных бизнес-операций, получении удовольствия от оптимизировал процессы адаптации и предоставил возможности роста с помощью программ наставничества и коучинга.

Каковы передовые методы управления компетенциями?

Три передовых метода управления компетенциями: пусть ваши сотрудники работают в основном бизнесе, назначают напарника во время адаптации и предоставляют внутренние и внешние ресурсы для развития.

Программа обучения и развития для более сильных сотрудников

Управление компетенциями может стать ключевым элементом программ обучения и развития вашей организации. Вам нужно будет знать, какие навыки нужны вашим сотрудникам для успешного выполнения своих задач, и модель компетенций поможет вам в этом.

Если вам нужно собрать больше информации об управлении компетенциями, рекомендуем прочитать другую нашу статью: Создание матрицы навыков: пошаговое руководство и бесплатный шаблон .

Что такое управление компетенциями и зачем оно вам нужно?

от Avilar Team | 25.10.2019

Мы много говорим об управлении компетенциями в компании «Авилар». Это имеет смысл. После многих лет наблюдения за трансформацией бизнеса, вызванной улучшенным, преднамеренным управлением навыками и талантами сотрудников, мы можем (слишком) быстро перейти к разговорам о как делать управление компетенциями и что делать дальше.

Но недавние беседы с руководителями, которые плохо знакомы с управлением компетенциями, напоминают нам, что может быть полезно сделать шаг назад. Вернитесь к основам. Подумайте о наших корнях. Итак, этот пост в блоге делает именно это. Что такое управление компетенциями? Как это помогает? Как вы получаете максимальную отдачу от своей инициативы в области компетенций? Давай выясним!

Что такое управление компетенциями?

Во-первых, давайте определимся с компетенциями. А компетенция — это совокупность знаний, способностей и опыта человека или организации. Итак, управление компетенциями — это процесс выявления, управления и развития компетенций сотрудников. Это приводит в соответствие навыки и поведение сотрудников с целями компании. При использовании в качестве основы для найма, развития, привлечения и удержания сотрудников он дает организациям конкурентное преимущество.

На высшем уровне процесс понятен:

1. Определите рабочие места в вашей организации и навыки, необходимые сотрудникам для выполнения этих рабочих мест, чтобы создать «модель компетенций»
2. Оценка компетенций новобранцев и сотрудников, чтобы определить, насколько их навыки и знания соответствуют требованиям их работы
3. Создание планов развития для устранения наиболее важных пробелов в навыках
4. Контролируйте, измеряйте и повторяйте для достижения личных, групповых и организационных целей

Чем помогает управление компетенциями?

По сути, управление компетенциями помогает вам развивать навыки, знания и модели поведения, необходимые вашим сотрудникам, чтобы вы могли полностью реализовать потенциал своей рабочей силы.

Надежная программа может продвигать краткосрочные и долгосрочные инициативы по планированию рабочей силы, такие как:

• Оптимизация рабочей силы : Убедитесь, что ваши сотрудники обладают необходимыми компетенциями, необходимыми им для качественного выполнения своей работы. Проведите оценку пробелов в навыках, чтобы точно определить критические недостатки, чтобы вы могли предоставить именно то целевое обучение, в котором они нуждаются. Управление компетенциями повышает результативность и экономическую эффективность вашего обучения, гарантируя, что ваши сотрудники будут тратить свое время на совершенствование навыков, которые имеют значение.
• Развитие лидерства : Определите и подготовьте своих будущих лидеров. Используйте инструменты управления компетенциями, такие как оценка навыков и анализ пробелов, чтобы определить, кто из ваших сотрудников сегодня лучше всего готов взять на себя роль лидера. Также ищите сотрудников, которые со временем могли бы стать лидерами. Предоставьте этим сотрудникам обучение, планы развития, поддержку и опыт, которые укрепят их лидерские качества. Тогда они будут готовы, когда они вам понадобятся.
• Планирование преемственности : Начните за несколько лет до планирования преемственности и подготовки следующего поколения лидеров. Выход на пенсию. Изменение делового климата. Отраслевые сдвиги. Какой бы ни была причина, на этой неделе Under Armour напомнила нам, что каждая организация должна уже сейчас планировать плавный переход, когда придет время высшим руководителям уйти в отставку. Зрелые программы компетенций помогают гарантировать, что преемники обладают знаниями, инструментами и навыками для успешного управления в течение критического перехода — и после него.
• Планирование непрерывности бизнеса . Ожидать неожидаемое. Не позволяйте стихийным бедствиям, пандемиям или другим кризисам нарушить работу вашей организации, когда группы сотрудников внезапно не смогут работать.
  Современные системы управления компетенциями или навыками могут предоставить готовый каталог навыков сотрудников, чтобы вы могли быстро проанализировать свои потери и разработать действенные меры.

Оптимизация управления компетенциями

Слишком часто бизнес-лидеры и руководящие группы принимают важные решения спонтанно. При отсутствии данных они полагаются на интуицию и наилучшие предположения. Даже когда все получается отлично, они не знают, почему. Управление компетенциями обеспечивает основанную на метриках основу для принятия обоснованных решений о кадровых приоритетах, производительности и развитии.

Будучи корпоративной инициативой, управление компетенциями дает ценную информацию о рабочей силе организации сегодня и ее потенциале для процветания в будущем. Но в нем много движущихся частей. Используйте доступные инструменты компетенций для оптимизации вашей программы, включая следующие:

• Модель компетенций : Что такое модель компетенций? Это основа для определения требований к навыкам и знаниям для работы. Это набор компетенций, которые в совокупности определяют успешную работу. Есть множество моделей на выбор. Потратьте время, чтобы понять ваши варианты, взвесить все за и против каждого, а затем выбрать и уточнить модель, которая будет лучше всего работать в вашей организации.
• Оценка навыков : В настоящее время большинство оценок навыков сотрудников и менеджеров проводится онлайн, но вы можете провести некоторые оценки своих навыков лично. Как бы вы ни проводили свои оценки, убедитесь, что они согласуются друг с другом, чтобы у вас были объективные результаты, которые помогут вам лучше понять текущие навыки вашей рабочей силы.
• Система управления компетенциями : Программы повышения квалификации выигрывают от использования технологий для оценки, анализа, отслеживания и управления навыками и компетенциями вашей рабочей силы. Без этой технологической системы или программного обеспечения будет слишком много данных и слишком много переменных, чтобы умело управлять вашей информацией и принимать обоснованные решения.

  No related posts.