Упражнения на мотивацию в тренинге: Упражнения на мотивацию для тренингов и вебинаров — Сообщество УПРАЖНЕНИЕ%ИГРА

Бизнес-тренинг: Эффективные способы мотивации персонала

Целевая группа

Руководители высшего и среднего управленческого звена

 

 

Скачать описание программы в формате pdf

 

ЦЕЛЬ ТРЕНИНГА

Сформировать у руководителей высшего управленческого звена навыки, необходимые для создания в коллективе условий, способствующих высокой мотивации подчиненных.

Тренинг предназначен для Топ-менеджеров и менеджеров среднего звена, которые имеют прямых подчиненных и непосредственно вовлечены в процессы управления.

 

Процесс

Интерактивный игровой тренинг, с большим количеством разбираемых кейсов и анализируемой информации.

 

 

Методика

Теоретическая часть включает авторские модели ведущих мировых специалистов в области мотивации.

Практическая часть дает участникам навыки анализа мотивационных профилей сотрудников и планирования своего менеджерского воздействия на них.

 

 

РЕЗУЛЬТАТ

Участники обучения

• • Получат знания основных мотивационных моделей;
  •  Разовьют свои способности их эффективного использования;
  •  Получат практический опыт в оценке действующей в компании системы мотивации;
  •  Закрепят навык постановки цели, контроля выполнения и предоставления обратной связи сотрудникам с различным мотивационным профилем;
  •  Повысят качество принятия управленческих решений.

 

 Содержание

        История

• Актуальность вопроса мотивации сотрудников
• Исследования Мейо
• Причины и источники мотивированности сотрудников

 

Элементы, влияющие на мотивацию

Ожидания подчиненных

• Теория «X и У» Мак-Грегора

Форма упражнения — Групповая дискуссия и презентация результатов обсуждения.

Суть упражнения – Оценить ваше восприятие мотивационного профиля ваших сотрудников. Проанализируйте на кого «настроена» действующая система мотивации в компании. Какой тип сотрудников эта система привлекает.

Это упражнение на рефлексию и анализ высокого уровня – влияние культуры компании на поведение сотрудников.

 

Результат упражнения – понимание, каких сотрудников, с  каким мотивационным профилем привлекает система мотивации компании. Возможна корректировка ожиданий менеджеров (при необходимости) и помощь в планировании своего взаимодействия с подчиненными.

• Теория ожидания Врума

 Форма упражнения — Групповая дискуссия и презентация результатов обсуждения.

 Суть упражнения – Оцените ожидания ваших сотрудников от выполнения своих служебных обязанностей. Приведите практические примеры.

Какие изменения в действующей системе управления были бы желательны?

Предварительный анализ ожиданий сотрудников компании. Оценка привлекательности для предлагаемых вознаграждений (материальных и не материальных).

 Готовность руководителя

• Теория существования, связи и роста Альдерфера
• Тестирование участников
• Упражнение на постановку целей сотрудникам и на предоставление обратной связи

Форма упражнения – Работа в мини-группах.

 Готовность руководителя (продолжение)

• Теория двух факторов Герцберга
• Тестирование участников
• Анализ корпоративной культуры компании
• Сотрудники с каким мотивационным профилем необходимы компании в большей степени?

Форма упражнения – Тестирование участников и интерпретация результатов тестирования. Обсуждение полученных результатов. Анализ потенциального профиля сотрудника.

Суть упражнения – Анализ персонального мотивационного профиля и профиля сотрудников. Чего стоит ожидать от носителей различных профилей?

Правильно ли распределены управленческие кадры и специалисты.

Результат упражнения – Формирование навыка проведения тестирования мотивационного профиля сотрудника по данной модели. Повышение качества принятия управленческих решений.

• Упражнение на предоставление обратной связи

Форма упражнения – Работа в мини-группах.

Суть упражнения – Предоставление обратной связи сотрудникам по результатам их работы (различные мини-кейсы).

Результат упражнения – закрепление навыка предоставления обратной связи сотрудникам с различным мотивационным профилем.

Характеристики задачи

• Целеполагание как мотиватор деятельности человека
• Упражнение

Форма упражнения — Групповая дискуссия и презентация результатов обсуждения.

Суть упражнения – Оценка KPI конкретных сотрудников – подчиненных участников тренинга.

Оцените, насколько элементы системы целеполагания представлены в действующей системе управления.

Каким ее аспектам следовало бы уделять больше внимания?

Где вы видите свою роль как менеджера?

Какие системные задачи стоит решить?

Оценка существующих целей сотрудников, проверка их на соответствие критериям SMART модели. Оценка понятности и согласованности этих целей, а также уровня восприятия целей сотрудниками.

 

Результат упражнения – оценка и анализ текущих KPI сотрудников и их воздействие на поведение подчиненных. Возможно, по результатам упражнения будут приняты решения о фокусировании внимания подчиненных на приоритетных задачах компании.

Организация и ее структура

• Культура компании
• Диаграмма наилучшего согласования
• Упражнение

Форма упражнения — Групповая дискуссия и презентация результатов обсуждения.

Суть упражнения – оценка культуры компании Renault с помощью диаграммы наилучшего согласования.

Оцените, насколько ваш стиль управления соответствует подчиненным, ситуации (атмосфере в компании), заданиям, процессам в компании, клиентам и рынку.

Каким аспектам своей работы следовало бы уделять больше внимания?

Какие управленческие задачи стоит решить?

Результат упражнения – оценка и анализ культуры компании и соответствия собственного стиля управления подчиненными этой культуре.

Итоговое упражнение. Решение бизнес-кейса

Форма упражнения – Ролевая игра.

Суть упражнения – Разбор предложенной ситуации. Определение мотивационного профиля сотрудника по всем разбираемым моделям.

Проведение мотивационной беседы с сотрудником в начале отчетного периода. Предоставление обратной связи по результатам предыдущего периода.

Постановка задачи на следующий период.

Все задания необходимо выполнить, обращая внимание на профиль сотрудника.

 Результат упражнения – резюмирование различных теорий мотивации.

Развитие навыка определения мотивационного профиля сотрудников.

Развитие навыка мотивация сотрудников с различным профилем.

Подведение итогов тренинга

• Резюмирование материала,
• Составление плана дальнейших действий,
• Обратная связь от участников,
• Вручение сертификатов.

Тренинг. Управленческая коммуникация. 2 часть

ТРЕНИНГ
Управленческая
коммуникация
2 часть

2. Модульная программа «Управленческий цикл»

3
2
4
1
МОДУЛЬ 1.
Эффективный
менеджмент
МОДУЛЬ 2.
Управленческое
планирование
5
МОДУЛЬ 3.
Руководство
и организация
МОДУЛЬ 4.
Формирование
команды
МОДУЛЬ 5.
Контроль

3. Правила работы

• Активное участие
• Микрофоны включаем, только когда говорим
• Включить камеру
• Если все молчат — ведущий выбирает
докладчика
• Если возникают вопросы — пишем в чат
• Если ведущий «исчезает» по техническим
причинам — спокойно ждем «возвращения»
• Всегда называем себя, прежде чем начать
говорить.
• Если нужно уйти – напишем об этом в чат

4. Знакомство

Содержание тренинга
В течении тренинга мы разберем
• Гигиенические и мотивационные факторы:
мотивационная беседа
• Ситуационное руководство: типы
сотрудников и стили руководства
• Алгоритмы выдачи задач

5. Ожидания

Повторение 1-части 3-го модуля
• Коллеги, какой материал мы прошли в первой части
третьего модуля?
• Что больше запомнилось?
• Что уже применяете в работе?
• Что такое управленческий контекст?
• С помощью чего мы его удерживаем?
• Какие есть виды коммуникации?

6. Содержание тренинга

Повторение 1-части 3-го модуля
Темы первой части 3-го модуля:
Малый разговор и экспертные зоны
Управленческий контекст
Директивная коммуникация
Удержания управленческого контекста с новым
сотрудником
Базовые инструменты коммуникации

7. Повторение 1-части 3-го модуля

Поддерживающая коммуникация. Мотивация

8.

Повторение 1-части 3-го модуляМотивация
Что такое мотивация?
Мотивация
Мотивация – это процесс
побуждения человека к
определенным действиям.
Для того, чтобы человеку
захотелось что-то сделать, он
должен увидеть связь
между своей деятельностью и
реализацией определенных
внутренних потребностей

10. Мотивация

Теория мотивации Ф. Герцберга
Гигиенические факторы
• заработок (оклад)
• условия работы (комфорт, материальнотехническое обеспечение)
• межличностные отношения с начальниками,
коллегами и подчиненными
• политика фирмы и администрация
• степень непосредственного контроля за работой
• социальное положение работника
• гарантия сохранения работы
• влияние работы на личную жизнь

11. Мотивация

Теория мотивации Ф. Герцберга
Мотивационные факторы
достижения / успех
ответственность
признание
карьерное развитие
личностное развитие
работа как таковая

12.

Теория мотивации Ф. Герцберга

13. Теория мотивации Ф. Герцберга

Теория мотивации Ф. Герцберга. Выводы
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Гигиенические факторы удерживают сотрудников в компании, но не мотивируют
Деньги сами по себе не мотивируют
Мотиваторами являются:
• признание заслуг
• ответственность за работу
• интересная работа
• развитие и достижения в работе
Разных сотрудников мотивируют разные факторы, в зависимости от их
преобладающих потребностей
Руководители могут эффективно повышать мотивацию сотрудников через
предоставленные компанией мотивационные инструменты
Минимизировать риск демотивации сотрудников от факторов, которые нельзя
ликвидировать с помощью инструментов гигиены и мотивации, можно,
нейтрализовав их посредством эффективной коммуникации, разъяснений, убеждения

14. Теория мотивации Ф. Герцберга

Факторы мотивации в Почте России
Откройте рабочую тетрадь на
странице 16, в течение пары минут
ознакомьтесь с факторами
мотивации, которые применяются в
Почте России

15.

Теория мотивации Ф. Герцберга. ВыводыФакторы мотивации
Как понять, какие факторы мотивации
важны для отдельных сотрудников?
• Как понять, что для кого подходит и
принесет максимальный эффект?

16. Факторы мотивации в Почте России

Факторы мотивации
Интервью при подборе персонала
и при оценке
Тестирование
Наблюдение и вопросы

17. Факторы мотивации

Признаки мотивации
Упражнение
Вы будете объединены в пять команд. Каждой команде достанется один
мотивационный фактор:
7:00
1.
2.
3.
4.
5.
Достижение
Признание
Ответственность
Интерес к работе
Рост и развитие
Заполните в рабочей тетради 3 колонки таблицы по своему фактору:
по каким словам и внешним действиям распознать в человеке
этот доминирующий фактор?
какие стимулы должны применять к этому человеку компания
и руководитель?
какие мотивирующие формулировки должен использовать руководитель
при постановке задачи для данного сотрудника?

18.

Факторы мотивацииПризнаки мотивации
Упражнение
Факторы
мотивации
Внешние критерии
распознания
Достижения в — Много работает, чтобы
работе
достичь наилучшего результата
— Не отказывается от сложных
задач
— Доводит дело до конца
— Ревнует к успеху соперников
— Предпочитает
индивидуальную работу
Действия менеджера
и компании
Мотивирующие
формулировки
Давать сотруднику
сложные задания с
определенным
вызовом, использовать
как эксперта,
необходима также
обратную связь для
подтверждения
наличия результата
— «Знаю, что ты всегда
ставишь перед собой
высокую планку, поэтому
поручаю тебе непростое
задание…»
-«Ты уже много достиг, и я
могу смело поручить тебе
сложное задание…»

19. Признаки мотивации

Упражнение
Факторы
мотивации
Внешние критерии
распознания
Действия менеджера
и компании
Мотивирующие
формулировки
Признание
— Запрашивает мнения
руководителя и сотрудников о
себе
— Ищет возможности обратить
на себя внимание
— Любит похвалу, огласку
достижений
— Узнает о конкурсах и наградах
-Интересуется достижениями
коллег
-Размещает на рабочем столе
награды
Использовать
всевозможные
награждения, грамоты,
вручаемые на сцене
под общие
аплодисменты,
публичную похвалу
-«Весь коллектив считает,
что ты лучше всех
справишься с этим заданием,
потому что ты самый
креативный …. »
-«Успешное выполнение
этого здания даст тебе
возможность завоевать
всеобщее уважение…»

20. Признаки мотивации

Упражнение
Факторы
мотивации
Внешние критерии
распознания
Действия менеджера
и компании
Мотивирующие
формулировки
Ответственно
сть и
возможность
принимать
решения
— Любит самостоятельно
принимать решения
— Любит организовывать работу
других
-Любит нести ответственность
— Конструктивно критикует
— Проявляет инициативу
Давать сотруднику
возможность
принимать
самостоятельные
решения, заниматься
делами
самостоятельно, нести
ответственность за
определенный участок
работы
— «Это очень ответственное
задание, поэтому поручаю
его тебе…»
— «Зная твою
ответственность, могу смело
поручить тебе…»

21. Признаки мотивации

Упражнение
Факторы
мотивации
Внешние критерии
распознания
Действия менеджера
и компании
Мотивирующие
формулировки
Интерес к
работе как
таковой
-Наслаждение процессами
работы
— Предпочитает свободный
график
-Любит разные проекты
-Любит командировки, как
возможность узнать что-то
новое
Давать сотруднику
нестандартные, новые
разнообразные
задания
«Зная твою любовь к
заданиям, которые ты еще
не выполнял, поручаю тебе
абсолютно новую задачу…»
-«Как ты любишь,
творческое задание тебе…»
— «Это задача нестандартная,
без твоей креативности
справиться с ней будет
сложно…»

22.

Признаки мотивацииУпражнение
Факторы
мотивации
Внешние критерии
распознания
Действия менеджера
и компании
Мотивирующие
формулировки
Рост и
развитие
-Читает бизнес-книги и др.
-Любит нестандартную,
развивающую работу
— Любит обучение
— Интересуется наставничеством
— Доказывает, на что способен
— Запрашивает обратную связь
Давать сотруднику
возможность посещать
тренинги и др.
обучение, поручать
ему работу, которая
его разовьет в
профессиональном
или личностном плане
-«Зная твое желание
развиваться, поручаю тебе
сложное задание…»
— «Ты говорил, что хочешь
расти в компании –
выполнение этого здания
станет одними из шагов в
этом направлении…»

23. Признаки мотивации

Обсуждение результатов упражнения
• Какие впечатления от работы?
• С какими сложностями столкнулись в ходе
выполнения упражнения?
Теперь у вас есть копилка полезных
формулировок, и вы можете использовать
при выдаче разных заданий, опираясь на
разные мотиваторы

24.

Признаки мотивацииЗадание-отговорка-мотивация
Упражнение
Мы сформируем 5 команд
Каждой достанутся факторы мотивации и типы отговорок:
1)
2)
3)
4)
5)
отговорка: «Задание слишком объемное, сложное», мотивация: «Достижение»
отговорка: «Задание невыполнимое, нереальное», мотивация: «Признание»
отговорка: «Я занят», мотивация: «Ответственность»
отговорка: «Я не знаю, не делал это раньше никогда», мотивация: «Рост и развитие»
отговорка: «Я делал частично», мотивация: «Интерес к работе»
Подготовьтесь к инсценировке следующих этапов:
выдача задания с точкой
отговорка сотрудника
отработка отговорки с добавлением мотивирующей фразы и точкой
10:00

25. Обсуждение результатов упражнения

Задание-отговорка-мотивация
Упражнение
• Откройте рабочую тетрадь на странице 19 и ознакомьтесь с таблицей
• Придумайте свой вариант выдачи задания с точкой с учетом указанных отговорок и
мотивации, запишите в РТ – 10 минут
• После того, как тренер назовет ваше имя, включите микрофон и озвучьте свой
вариант выдачи задания с точкой
• После того, как тренер озвучит отговорку на ваше задание с точкой и назовет ваше
имя, включите микрофон, озвучьте мотивацию и предложите свой вариант отработки
отговорки с мотивирующей фразой
• Запишите получившуюся фразу в РТ
25:00

26.

Задание-отговорка-мотивацияОбсуждение результатов упражнения
• Какие впечатления от работы?
• Трудно было отрабатывать отговорки
подчиненных с учетом их мотивации?
• Когда начнете применять на практике?

27. Задание-отговорка-мотивация

Использование мотивации…
Когда мы с вами можем использовать мотивацию, в какой
момент взаимодействия с сотрудниками?

28. Обсуждение результатов упражнения

Мотивация используется при:
При постановке задачи
В процессе выполнения задачи
При обратной связи

29. Использование мотивации…

Проведение мотивационной беседы
Алгоритм мотивирования и проведения мотивационной беседы
1. Прояснить ситуацию и понять потребности сотрудника, их иерархию.
2. При постановке задачи показать, как ее решение будет
способствовать удовлетворению потребностей сотрудника.
3. Если предложение вызывает сопротивление / не удовлетворяет
потребности, необходимо выявить другие потребности (ценности)
и увязать задачу с ними.
4. Выход из этапа мотивирования: сотрудник готов выполнить задачу,
понимает ее связь с реализацией своих потребностей.

30. Мотивация используется при:

Мотивационная беседа
Упражнение
• Мы сформируем 2 команды
• В каждой команде выберем добровольцев на роль
Руководителя и Сотрудника.
• Команды готовят своих Руководителей к проведению
мотивационной беседы – 10 минут
• Сотрудники изучают свою часть инструкции, после
присоеднияются к подготовке Руководителя от команды
• После подготовки мы проведем ролевые игры с
Руководителями и Сотрудниками из разных команд
20:00

31. Проведение мотивационной беседы

Обсуждение результатов упражнения
• Все ли получилось, что хотел?
• Как понял, какая ведущая мотивация у
сотрудника?
• Получилось ли замотивировать?
• Что бы улучшил?

32. Мотивационная беседа

Кофе-брейк

33. Обсуждение результатов упражнения

Разминка
Все упражнения выполняются сидя. Микрофон можно выключить
Упр. 1 Поворачиваем голову сначала влево, затем вправо. Без резких движений. По 5
раз в каждую сторону.
Упр. 2 Сделайте 5 кивков головой вперед, дотягиваясь подбородком до груди, 5
плавных наклонов головой назад. Наклоны в разные стороны, по 5 раз в каждую.
Упр. 3 Выполните вращение плечами, поднимая их вверх и подавая вперед. Проделайте
в обратном направлении. Делаем по 5 раз.
Упр. 4 Вытяните руки в стороны и сделайте вращение в локтевом суставе предплечьями
внутрь и наружу по 5 повторений.
Упр. 5 Сцепите замком кисти рук и выполните вращения кистями в обе стороны по 30
секунд.
Ситуационное руководство

35. Разминка

Ситуационное руководство
В чём суть теории «Ситуационное руководство»?
Как понять, какой стиль нужно использовать
в определенный момент?
Ситуационное руководство
При выборе оптимального управленческого стиля необходимо учитывать уровень
готовности сотрудника по отношению к поставленной задаче.
Понятие «готовности» складывается из двух параметров:
способности сотрудника выполнить задачу (его компетентности)
настроя сотрудника на выполнение задачи (мотивации и заинтересованности)
Способность — это наличие у сотрудника:
знаний
опыта
навыков, необходимых для выполнения конкретной задачи
Настрой — это:
мотивация
уверенность в себе
энтузиазм

37. Ситуационное руководство

• По каким критериям мы можем определить уровень
подчиненного?
• Как поймем, что у него мало или много мотивации? Как
понять, что он компетентен?

38. Ситуационное руководство

D1
D2
НЕ МОЖЕТ — ХОЧЕТ
НЕ МОЖЕТ — НЕ ХОЧЕТ
D4
D3
МОЖЕТ-ХОЧЕТ
МОЖЕТ — НЕ ХОЧЕТ
НИЗКИЙ УРОВЕНЬ
КОМПЕТЕНТНОСТИ
НИЗКИЙ УРОВЕНЬ МОТИВАЦИИ
ВЫСОКИЙ
УРОВЕНЬ
КОМПЕТЕНТНОСТИ
ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ МОТИВАЦИИ

39. Ситуационное руководство

Ответьте на вопрос
Что именно руководитель должен дать/транслировать
каждому типу?

40.

Ситуационное руководствоВЫСОКАЯ
ОРИЕНТАЦИЯ
НА ЗАДАЧУ
НИЗКАЯ
ОРИЕНТАЦИЯ
НА ЗАДАЧУ
Преимущества
Недостатки
ДИРЕКТИВНОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Ситуационное руководство
НЕ МОЖЕТ — ХОЧЕТ
НЕ МОЖЕТ — НЕ ХОЧЕТ
S1. ИНСТРУКТИРУЮЩИЙ
СТИЛЬ
S2. УБЕЖДАЮЩИЙ
СТИЛЬ
инструктирует
распоряжается
приказывает
объясняет
проясняет
убеждает
МОЖЕТ — ХОЧЕТ
МОЖЕТ — НЕ ХОЧЕТ
S4. ДЕЛЕГИРУЮЩИЙ
СТИЛЬ
S3. ПООЩРЯЮЩИЙ
СТИЛЬ
доверяет
делегирует
наблюдает
поддерживает
вдохновляет
мотивирует
НИЗКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ
НА ЛЮДЕЙ
ВЫСОКАЯ ОРИЕНТАЦИЯ
НА ЛЮДЕЙ
ПОДДЕРЖИВАЮЩЕЕ ПОВЕДЕНИЕ

41. Ответьте на вопрос

Ситуационное руководство. Вывод
СИТУАЦИОННОЕ РУКОВОДСТВО – это подход к управлению
людьми, основанный на использовании 4 стилей управления в
зависимости от ситуации и уровня развития сотрудников по
отношению к задаче

42. Ситуационное руководство

Алгоритм выдачи заданий
Сколько мотивации и инструкций необходимо дать
каждому из типов сотрудников?

43.

Ситуационное руководство. ВыводАлгоритмы выдачи задач
НЕ МОЖЕТ — ХОЧЕТ
1.
Мотивация (незначительная):
• Малый разговор
• Актуальность задания (связь с более высокими целями)
2.
Постановка задачи:
Что сделать, в каком объеме, когда (SMART)
Подробная инструкция («Делай раз, делай два…»)
Проверка понимания («Повтори, как будешь делать»)
Согласование точек контроля («Буду проверять тогда-то…»)
Распоряжение («Приступай»)

44. Алгоритм выдачи заданий

Алгоритмы выдачи задач
НЕ МОЖЕТ — НЕ ХОЧЕТ
1.
Мотивация (по полной программе):
• Малый разговор
• Актуальность задания (связь с более высокими целями)
• Похвала за конкретное недавнее дело
• «Продажа» задачи в мотивацию сотрудника (формулировка
по Герцбергу)
2.
Постановка задачи:
• Что сделать, в каком объеме, когда (SMART)
• Подробная инструкция («Делай раз, делай два…»)
• Проверка понимания («Повтори, как будешь делать»)
• Согласование точек контроля («Буду проверять тогда-то…»)
• Распоряжение («Приступай»)

45.

Алгоритмы выдачи задачМОЖЕТ — НЕ ХОЧЕТ
1.
Мотивация (по полной программе):
• Малый разговор
• Актуальность задания (связь с более высокими целями)
• Похвала за конкретное недавнее дело
• «Продажа» задачи в мотивацию сотрудника (формулировка
по Герцбергу)
2.
Постановка задачи:
• Что сделать, в каком объеме, когда (SMART)
• Проверка понимания («Расскажи, как собираешься делать»)
• Вопрос на ответственность — нужен, только если:
сотрудник не справился с похожей задачей в прошлый раз
мы выдаем ему совершенно новое задание, более высокого порядка
мы выдаем ему знакомое задание с новым элементом

46. Алгоритмы выдачи задач

МОЖЕТ — ХОЧЕТ
1.
Мотивация (незначительная):
• Малый разговор
• Актуальность задания (связь с более высокими целями)
2.
Постановка задачи:
• Что сделать, в каком объеме, когда (SMART)
• Вопрос на ответственность — нужен только, если:
сотрудник не справился с похожей задачей
в прошлый раз
мы выдаем ему совершенно новое задание,
более высокого порядка
мы выдаем ему знакомое задание с новым элементом

47.

Алгоритмы выдачи задачАлгоритмы выдачи заданий. Вывод
Мы получили практический инструмент – 4
технологичных алгоритма, которые повышают
эффективность работы сотрудника.
Алгоритмы прописаны в рабочей тетради на
странице 22.

48. Алгоритмы выдачи задач

Отработка алгоритмов
Упражнение
15:00
Вы будете объединены в пары
В каждой паре участник А в роли руководителя ставит задачу
участнику Б по алгоритму «Может–Не хочет».
На проведение диалога – 5 минут.
На обратную связь – 2 минуты.
Далее вы поменяетесь ролями
В каждой паре участник Б в роли руководителя ставит задачу
участнику А по алгоритму «Не может–Не хочет».
На проведение диалога – 5 минут.
На обратную связь – 2 минуты.

49. Алгоритмы выдачи заданий. Вывод

Анализ упражнения
• Коллеги, как впечатления?
• Сложно было соблюдать алгоритм?
• Какие трудности возникли?

50. Отработка алгоритмов

Упражнение
15:00
Вы будете объединены в пары
В каждой паре участник А в роли руководителя ставит задачу
участнику Б по алгоритму «Не может–Хочет».
На проведение диалога – 5 минут.
На обратную связь – 2 минуты.
Далее вы поменяетесь ролями
В каждой паре участник Б в роли руководителя ставит задачу
участнику А по алгоритму «Может–Хочет».
На проведение диалога – 5 минут.
На обратную связь – 2 минуты.

51. Анализ упражнения

• Коллеги, как впечатления?
• Сложно было соблюдать алгоритм?
• Какие трудности возникли?

52. Отработка алгоритмов

Подведение итогов тренинга
1. От 1 до 10 напишите насколько
разобрались в теме
2. Что показалось самым
интересным и полезным?
3. Что берете на заметку и готовы
начать применять уже «завтра»?

53. Анализ упражнения

Спасибо за внимание!

упражнений по лидерству и мотивации | Малый бизнес

Рэнди Хикс Роу

Независимо от того, проводите ли вы семинар для сотрудников или руководства, обучаете сотрудников или просто пытаетесь создать атмосферу коллегиальности, игры и упражнения — это увлекательный способ укрепить такие принципы лидерства, как создание команды, общение и построение консенсуса. Упражнения и игры также могут быть использованы для мотивации сотрудников.

Работа в команде

1. Работа в команде является важным компонентом лидерства, согласно Holden Leadership Center, который предлагает это упражнение. Выстроить участников группы (не более 12-15 человек) в круг, плечом к плечу. Пусть они поднимут правую руку вверх, а затем схватят кого-нибудь за руку в кругу. Затем каждый поднимает левую руку вверх и берет за руку другого человека (не того, кто находится непосредственно рядом с ним). Члены группы распутываются, образуя круг, не разрывая цепи рук. Если члены группы разрывают цепочку, они начинают сначала. После этого на подведении итогов спрашивали о том, каково это, быть успешным, какие стратегии разработала группа и кто были ее лидеры.

Общение

1. Общение также является важным аспектом лидерства. DifferenceMakers.com предлагает это демонстрационное упражнение. Поставьте на стол: банку арахисового масла, банку желе, буханку хлеба, нож, ложку и салфетки. Попросите учащегося добровольно рассказать вам, как приготовить бутерброд с арахисовым маслом и желе. Следуйте инструкциям точно так, как они даны — когда вам говорят «намазать хлеб арахисовым маслом», поставьте банку с арахисовым маслом поверх буханки хлеба. Это ярко и с юмором иллюстрирует важность говорить ясно и слушать с пониманием, говорит DifferenceMakers.

Консенсус

1. Holden Leadership предлагает это упражнение для достижения консенсуса. Разделите участников на три-четыре группы. Попросите каждую группу собраться вместе и создать шум и действие для других групп. После того, как каждая группа дважды продемонстрирует свой звук и действие другим группам, дайте группам примерно 10 секунд, чтобы собраться вместе. Скажите им, что они могут воспроизводить любые звуки и действия, какие захотят, но цель состоит в том, чтобы все группы выполняли одинаковые звуки и действия, не советуясь друг с другом. После совещаний ведущий считает до трех, затем все группы одновременно выполняют одну из комбинаций «действие/шум». Продолжайте снова собираться, пока все три группы не будут повторять один и тот же звук/действие. Чтобы подвести итоги, задайте такие вопросы, как, например, что затруднило достижение консенсуса и как вы себя чувствовали, когда ваш шум и действия не были приняты.

Мотивация

1. По данным IndianChild.com, для мотивации сотрудников популярна игра-головоломка. Участники разбиваются на группы и получают задание, которое нужно решить. Головоломка может быть головоломкой со словами или головоломкой с изображением, которую сотрудники должны решить в установленные сроки.

Ссылки

• Центр лидерства Холдена: Человеческий узел
• Центр лидерства Холдена: Консенсус
• Создатели различий: Мотивационные упражнения
• Индийский ребенок: Мотивационные игры для сотрудников

Биография писателя

Рэнди Хикс Роу — бывший журналист, специалист по связям с общественностью и руководитель компании Fortune 500, а в настоящее время — служитель формирования в Епископальной церкви. Она была опубликована в журналах Security Management, American Indian Report и Tech Republic. Она имеет степень бакалавра в области коммуникаций, степень магистра в области христианского образования и степень магистра делового администрирования.

7 Мотивационные игры для сотрудников

Рабочие места, как следует из названия, предназначены для работы, но откровенная работа все время не гарантирует наилучшего результата. Следовательно, потребность в интеграции между работой и игрой. Это продуктивная идея сделать работу интересной для ваших сотрудников. Поддерживая веселую рабочую атмосферу и благоприятную среду, вы можете помочь своей команде снизить уровень стресса, тем самым повысив производительность. Вы также можете создать более совместную обстановку, в которой сотруднику нравится работать вместе как единое целое, и они также узнают друг друга вне работы. Очевидно, что бизнес должен быть бизнесом, и это не игра, но игры должны быть частью вашей стратегии роста бизнеса.

Существуют различные мотивационные игры, используемые сотрудниками как средство мотивации и снятия стресса. Ниже приведены некоторые игры, в которые играют сотрудники.

1. Рисование вслепую

Рисование вслепую — это командная игра, которая поощряет общение и, самое главное, умение слушать. Это обманчиво, но просто и эффективно.

В этой игре должны участвовать два игрока, и они должны сидеть спиной к спине, один член команды держит картинку с изображением предмета или слова. Правило игры заключается в том, что человек, держащий фигурку, не говорит о ее содержании, которое может быть предметом или словом. Однако ему разрешено описывать изображение, не используя прямого слова, которое может дать намек на то, что он держит.

Используемые слова не должны иметь прямого отношения к рассматриваемому изображению. Другой человек, держащий ручку и бумагу, рисует объект в соответствии с тем, что он может вывести из словесного описания и своей интерпретации.

На результат всегда приятно смотреть, и вы тоже можете попробовать. Рисунок Bling дает представление о том, могут ли два участника эффективно представлять, общаться и вводить новшества в организации друг друга.

2. Скетчи из сумок с подарками

Эта игра является одной из мотивационных игр для сотрудников. Для сотрудника это отличный способ выйти из зоны комфорта. Это средство заставить их чувствовать себя комфортно, оставаясь с коллегами, тем самым создавая между ними достойные похвалы отношения.

Пародии служат не только развлечением для сотрудников; это также позволяет правильно планировать и сотрудничать между членами команды. Эта игра особенно подходит для большой группы из 20-45 участников, после чего участники делятся на команды по 4-8 человек. Каждая сторона получает мешочек с подарками, содержащий несколько случайных предметов.

Каждой команде дается 7-10 минут, чтобы подготовить сценку из случайных предметов, а затем выступить в течение 3 минут.

Фасилитатор может заранее определить темы, и группы также могут выбрать их. Группы продемонстрируют, что у них есть, в зависимости от их уровня творчества и того, насколько хорошо они могут управлять ресурсами, полученными из сумки.

Пока одна команда представляет другие команды, они наблюдают за выступлением, и как только все группы выступят, победитель может быть объявлен на основе голосования организации.

3. Вопросы-шары

Мотивационные игры для сотрудников, особенно в случае новых или виртуальных команд, вы можете добиться вводного и веселого подхода к ознакомлению сотрудников с помощью игры-вопросов-шариков. Цель часто состоит в том, чтобы узнать больше о других членах команды в интерактивной и свободной от стресса манере.

Чтобы играть в вопросы с шариками, вам понадобится бумага, шарики и ручка или карандаш. Дайте каждому человеку воздушный шар и маленькую полоску бумаги, затем попросите их написать вопрос на листке бумаги и вставить его, надуть воздушный шар и завязать ему рот.

По завершении письма попросите их подбросить свои воздушные шары и убедиться, что они зависают в воздухе на некоторое время. Затем через несколько секунд скажите им схватить любой воздушный шар. Убедитесь, что они не выбрали тот же самый, который держал в руках тот, которого они подбросили в воздух, и позвольте им сесть в круг.

Затем каждый человек развязывает свой воздушный шар, чтобы проверить вопрос, а затем искренне ответить, следуя порядку сидения. В случае небольшой группы вы можете позволить каждому ответить на все вопросы.

4. Игра с электронной почтой

Проверка электронной почты и ответы на нее — важная и необходимая часть повседневной работы, и часто это стрессовая часть, которую большинство сотрудников хотели бы отложить на второй план. Тем не менее, онлайн-инструмент Email Game, который является еще одной мотивационной игрой для сотрудников, помогает превратить эту задачу в увлекательное занятие.

Этот онлайн-инструмент работает с Google Apps и Gmail. Это заставляет работников отвечать на электронную почту в течение определенного периода времени.

Поскольку сотрудники быстро отвечают на электронные письма, инструмент вознаграждает их баллами и поддерживает их рабочий процесс.

Эта игра поможет вашей команде стать более внимательной, продуктивной и эффективной при выполнении рутинных задач.

5. Обмен ролями

Обмен ролями – это мотивационная игра для сотрудников вместе. Это сложно, но весело. На рабочих местах бывает, что сотрудники недооценивают чужой труд, а может и переоценивают работу, которую выполняют. Обмен ролями — это игра, в которой каждый в компании в течение дня выполняет функции другого человека.

Эта игра поможет сотрудникам понять, какую энергию затрачивают другие, и как именно работает каждый рабочий, чтобы добиться полного результата.

Таким образом, все сотрудники будут проверены реальностью и тем самым мотивируют их работать лучше, чем раньше.

6.

Минута, чтобы выиграть

Игры «Минута, чтобы выиграть» побуждают сотрудников работать быстрее, чтобы быстрее достигать поставленных целей, а также эффективно. Если играть в команде, это помогает им быть стратегическими, особенно когда речь идет о командной работе. Они также имеют более четкое представление о том, что сотрудничество может сделать с точки зрения производительности, и поэтому они будут мотивировать друг друга в процессе.

В эту игру легко играть, но это отличный способ мотивировать сотрудников. Сотрудники также будут лучше понимать важность времени, тем самым получая мотивацию работать быстрее, точнее и эффективнее, чтобы добиваться более похвальных результатов.

7. Как долго вы можете продолжать

Из всех мотивационных игр для сотрудников, эта игра является захватывающей. Это может быть непривлекательным в первую очередь, но это стоит вашего времени.

В этой игре участвуют двое или более человек. Он предназначен для того, чтобы узнать, кто сможет держать карандаш или ручку дольше всех, не уронив их.