Виды власти в группе
10.03.2020В группе существует два вида власти: лидерство и руководство.
Как лидерство, так и руководство связны с проблемой власти и регуляцией взаимоотношений индивидов в процессе совместной деятельности.
Существует несколько теорий лидерства, в основе каждой важные качества и функции групповой динамики. Теория черт лидера основывается на предположении, что люди рождаются с набором личностных черт, благодаря которым потом могут руководить (Платон). К основным чертам лидера относят психологические, морально-нравственные, конституциональные, например, интеллект, инициативность, внешний облик, уверенность в себе, здоровье (физическое и психическое), происхождение из «высшего класса», рост физический, который должен заметно отличаться от среднего в любую сторону. Теория лидерства как функции ситуации рассматривает лидерство как способность одного из членов малой группы взять управление в свои руки и вывести группу из кризиса, в то время как прежний лидер оказывается неспособным к этому.
Сегодня некоторыми специалистами эта типология применяется при анализе стилей управления в группе.
Итак, деятельность группы начинается с установления лидерства. Лидер — это такой член группы, который выдвигается в результате взаимодействия ее членов или организует вокруг себя группу людей с теми же, что и у него, нормами, ценностями и способствует организации и управлению этой группой при достижении общей цели (Берн, 2000).
Лидер — начальник группы официальной или вожак неформальной. Особенно удачным является совмещение обоих качеств в одном лице. «Штатный» (универсальный) лидер назначается или избирается на достаточно длительный срок. Ситуативный лидер — член группы, взявший на себя функции ее лидера в отсутствие или по причине бездействия «штатного» в ситуации, потребовавшей срочного принятия решения, осуществления руководства.
Основной принцип лидерства — превосходство. Он обязан в чем -то превосходить других членов группы. Он решает главные задачи в группе. Специфика в том, что его на эту роль выдвигают и он также «берет» ее в свои руки. Лидер представляется группе через характеристику своих важных для дела качеств. Это должны быть такие качества, которые соответствовали бы предмету взаимодействия (спортсмен должен быть сильным, ловким, иметь медали и т.д.). Лидер должен намекнуть членам группы на свою исключительность в чем-либо важном для дела. Он подает надежду членам группы, что и они смогут, сотрудничая под его руководством, получить некую долю этих качеств. Однако он должен держаться в рамках
Если лидерство возможно при наличии двух условий — выбор группой на эту роль какого-либо из участников взаимодействия и его стремление играть эту роль, то руководство — это процесс управления индивидом группой (организацией), официально оформленный, предполагающий его юридическую ответственность за функционирование группы, возможность использования санкций для поощрения или наказания подчиненных В отличие от лидера руководитель обладает формально закрепленными правами и обязанностями.
Куртом Левиным предложны три основных типа руководства группой.
Авторитарный (автократический) стиль — характеризуется явным неравноправием руководителя и рядовых членов группы, исполняющих его волю, основывается на авторитете или могуществе лидера.
Мы можем говорить об авторитарном стиле управления, когда руководитель лично обращается к членам группы, чтобы узнать их позицию; прерывает аргументацию говорящего, если считает ее не верной; самостоятельно принимает решения; не дает подчиненным проявлять инициативу; отдает распоряжения в энергичной, часто грубой форме; проявляет недоверие к подчиненным.
Руководитель демократического стиля, прежде чем принять решение, советуется с членами группы, участвует в дискуссии наравне со всеми, принятое решение реализуется при разделенной ответственности, все члены группы могут высказываться свободно; активность подчиненных стимулируется, распоряжения отдаются спокойно, по -деловому.
При либеральном (попустительском, анархическом) стиле руководства дела в группе идут сами собой, руководитель соглашается с любым мнением, даже если на стадии реализации решения предлагается все переменить.
Ни один из указанных стилей управления группой не является однозначно плохим или хорошим. Важно, чтобы тип руководства соответствовал стадии социально -психологической зрелости группы. Для группы, находящейся на уровне высокоразвитого коллектива, имеющего органы самоуправления, способного к самоорганизации, оптимальным является демократический стиль руководства. В группах со средним уровнем социально-психологической зрелости предпочтителен гибкий стиль руководства, сочетающий в себе элементы демократического и авторитарного.
Ключевые слова: Власть, ГруппаИсточник: Социальная психология [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Л.В. Лебедева. — М. : ФЛИНТА, 2013. — 229 с.
| Материалы по теме |
|---|
Межличностное общение в социальной группе Т.Л. Рыжковская. |
Легализация и легитимация государственной власти Государствоведение: Учебник. — 2-е изд., испр и доп — М • Юристъ, 2000 |
Межгрупповая коммуникация Андрианов М.С., Невербальная коммуникация |
Группы умений Осипова А.А., Общая психокоррекция |
Сущность политической власти Соловьев А.И., Политология: Политическая теория, политические технологии:. Учебник для… |
Социальные общности и группы Социология в схемах и комментариях : учеб, пособие для СПО / Б. А. Исаев. — 2-е изд., испр…. |
Большие социальные группы Челдышова Н.Б., Шпаргалка по социальной психологии |
Органы исполнительной власти субъектов РФ Гречина Л. |
Основы психологии и педагогики — Минск.: Изд-во МИУ, 2010
А., Административное право РФ. Курс лекций; учебное пособие. — Москва ; РГ-Пресс…11.5. Стили руководства
Определяющая роль руководителя связана с наделением его властными полномочиями, через которые он воздействует на производственный коллектив, а через него на характер и результаты функционирования организации в целом. Профессиональный руководитель четко формулирует задачи, прогнозирует неудачи, находит решение в каждой конкретной ситуации, способен задействовать внутренние стимулы сотрудников к самостоятельным действиям. При этом, выполняя служебные обязанности, он имеет определенный стиль управленческой деятельности, характеризующийся субъективными и объективными составляющими. К объективным составляющим относятся, такие как: специфика сферы деятельности хозяйственной системы, закономерности процесса управления, социально-психологические особенности исполнителей, уровень иерархии управления и др.
Субъективный элемент стиля руководителя включает: уровень профессиональной подготовки руководителя, особенности характера и темперамента, нравственные ценности, коммуникативные способности, поведенческие аспекты.
Эти характеристики позволяют сочетать в деятельности руководителя производственные функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе. При этом они оказывают влияние на степень удовлетворенности трудом, мотивацию подчиненных, характер отношений между ними.
Стиль управления менеджера – это не личное дело руководителя в связи с тем, что он сказывается на деятельности всей системы, так как является формой реализации экономических социально-психологических отношений в процессе руководства коллективом. Поэтому стиль руководителя характеризуется как социальное явление. Кроме того, стиль руководителя постоянно анализируется, оценивается и воспринимается подчиненными и формирует определенную систему отношений на всех уровнях иерархии.
Оценками эффективного руководства являются – эффективность работы коллектива (производительность, качество, прибыль, новаторство) и такие психологические показатели, как удовлетворенность членов организации, наличие мотивации работников, авторитет руководителя, общие цели в коллективе.
Имеются две широко применяющиеся системы классификации стилей руководства. По традиционной системе классификации стиль может быть автократичным (одна крайность), демократическим и либеральным (другая крайность) или это будет стиль, сосредоточенный на работе, и стиль, сосредоточенный на человеке.
Авторитарное руководство характеризуется использованием в качестве средств воздействия потребностей и интересов низкого уровня, высокой концентрации власти в руках менеджера, формальным отношением к человеку, повышенным контролем деятельности.
Для этого стиля руководства характерна централизация власти в руках одного руководителя, ставка на администрирование и ограничение контактов с подчиненными. Такой менеджер принимает решения единолично, не давая проявить инициативу подчиненным, он категоричен и основным содержанием его деятельности становятся приказы и команды.
Демократичное руководство определяется пониманием того, что если человек знает, во имя чего он трудится, участвует в формировании и реализации целей, имеет возможность проявлять инициативу, пользуется доверием менеджера и свободен от мелочного контроля, то труд его будет много производительней.
Менеджер, использующий демократический стиль, стремиться как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагировать на критику. В подготовке управленческих решений участвует весь коллектив.
Либеральное руководство характеризуется минимальным участием менеджера в принятии управленческих решений. В этом случае решения приниматься группой самостоятельно.
Такой руководитель практически не вмешивается в работу коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность. Он готов отменить ранее принятое им решение, если подчиненные приняли его негативно. Либералов отличает безынициативность, он пассивен при принятии управленческих решений.
Классификация стилей руководства приведена в табл. 11.5.1
Таблица 11.5.1 Классификация стилей руководства
| Критерий сравнения | Авторитарный стиль | Демократический стиль | Либеральный стиль |
1. Способ принятия решений |
Единоначалие | Совместно с подчинённым | Подчиненными на основе указаний руководителя |
| 2. Способ доведения задач до исполнителя | Приказ | Предложение | Просьба, уговоры |
| 3. Ответственность | Полностью у руководителя | В соответствии с полномочиями | Полностью в руках подчинённых |
| 4. Принцип подбора кадров | Избавление от сильных конкурентов | Ориентация на деловых людей, помощь в карьере | Нет чёткой ориентации |
5. Инициатива |
Допускается | Поощряется и используется | Полностью в руках исполнителей |
| Критерий сравнения | Авторитарный стиль | Демократический стиль | Либеральный стиль |
| 6. Отношения руководителя к знаниям | Считает, что всё знает сам | Постоянно учится и требует этого от подчиненных | Безразличие |
| 7. Отношение руководителя к подчиненным | Дистанцируется | Контактирует | Не проявляет инициативы |
| 8. Отношение руководителя к дисциплине | Жёсткое формальное | Разумное | Мягкое, не требовательное |
9. Отношение к мотивации |
Наказание с редким поощрением | Поощрение с редким наказанием | Нет чёткой ориентации |
Исследования эффективности этих стилей руководства, осуществленные К. Левиным, показали, что:
– авторитарное руководство обычно добивается выполнения наибольшего объема работ. При этом снижается мотивация;
– демократическое руководство обеспечивает высокий и средний объем работ, сохраняя высокую мотивацию и качество продукции;
– либеральное руководство дает наименьший объем работ, низкое качество и неудовлетворенность сотрудников.
Не все исследования подтверждают выводы К. Левина, что авторитарное руководство дает выполнение большего объема работ, но это дало толчок творческому поиску оптимального стиля руководства.
Следует иметь в виду, что каждый из указанных стилей в «чистом виде» встречается очень редко. Руководитель должен стремиться использовать преимущества каждого стиля в зависимости от ситуации.
Американский ученый Р. Лайкерт сформулировал прогрессивную классификацию четырех систем стилей руководства, которые применяются в управлении организациями: эксплуататорско-авторитарный, благосклонно-авторитарный, консультативно-демократический, основанный на участии (табл. 11.5.2).
Таблица 11.5.2. Классификация систем стилей руководства Р.Лайкерса
| № | Стиль руководства | Характеристика стиля |
| 1. | Эксплуататорско-авторитарный | Руководители мотивируют людей угрозой наказания, использованием поощрения, сами принимают решения. |
| 2. | Благосклонно-авторитарный | Руководители уверены в себе и верят своим подчиненным, применяют основы мотивации, поощрения. Используют идеи подчиненных. |
| 3. | Консультативно-демократический | Руководители оказывают определенное доверие подчиненным, используют их идеи и точки зрения и консультируются с подчиненными в процессе принятия управленческих решений. |
| 4. | Основанный на участии | Руководители проявляют полное доверие к подчиненным, выслушивают их мнения, привлекают ко всем видам деятельности, относятся к подчиненным как к равным. |
Р. Лайкерт был ярым поборником применения системы четвертого типа. Он был убежден в ее универсальности и возможности применения ее в любой организации. Он разработал специальные программы, помогающие организации перейти на демократический стиль руководства.
В своем продуманном подходе Р. Лайкерт учитывал и фактор времени, необходимого для организационных изменений.
Переход от системы один к системе четыре может занять более четырех лет, отмечал он. Позднее он показал, что это является удачным распределением времени даже чисто с финансовой точки зрения и что краткосрочные достижения диктаторской (автократичной) системы управления могут оказаться препятствием в повышении производительности на более длительном отрезке времени. Так, организация, за один раз сэкономившая четверть миллиона долларов на снижении издержек производства, потеряла полмиллиона из-за текучести персонала и забастовок. Это был один из первых примеров неожиданных последствий сокращения производственных затрат.
Однако, несмотря на очевидные достоинства, теория стилей руководства не избежала серьезных критических замечаний. Одно из таких наиболее важных замечаний состоит в том, что шкала диктаторства – демократии измеряет лишь один из аспектов поведения лидера, и, выделяя этот параметр, упускается из виду ряд других важных аспектов, важнейшим из которых является приверженность идее и все, что с этим связано.
Выходные данные учебника:
Репина Е.А., Анопченко Т.Ю, Володин Р.С., Менеджмент. Учебное пособие [Текст, таблицы] / Южный федеральный университет. – Ростов н/Д.: Изд-во АкадемЛит, 2015, –316 с.
Вернуться к оглавлению учебника «Менеджмент».
Власть против Лидерства
Осуществляемая власть является своего рода законной властью, и люди следуют фигурам, осуществляющим ее, потому что этого требуют их должности, независимо от того, кто занимает эту должность. Лидеры в организациях и других местах могут иметь формальные полномочия, но в основном они полагаются на неформальные полномочия, которые они применяют к людям, чтобы влиять на них .
Лидерам доверяют за их суждения и уважают за их опыт, честность и т. д. и, следовательно, следуют, а не потому, что они занимают определенную позицию. Например, для М.К. Ганди по большей части не занимал никакой официальной должности, чтобы возглавить борьбу за свободу Индии.
Также важно понимать, что формальная власть и власть, вытекающая из нее, не всегда могут влиять на людей желаемым образом, как; во времена кризиса и трудностей люди воспринимают это как принуждение.
С другой стороны, лидерство имеет тенденцию создавать последователей из свободная воля и выбор без принуждения их к принятию чего-либо брошенного им на пути.
Власть редко предоставляет возможности для отзывов, конструктивной критики или мнений людей, на которых она воздействует, однако лидеры предоставляют достаточную платформу своим последователям для выражения своих мыслей и отзывов.
Когда имеешь дело со взрослыми, единственное использование власти, чтобы направлять и дисциплинировать их, вряд ли работает, лидерство обеспечивает лучший подход к обмену и вовлечению, таким образом, устанавливая взаимопонимание с последователями и создавая долгосрочные отношения.
Власть вряд ли может заставить людей изменить свое отношение и поведение с длительным эффектом и результатами, однако лидер вдохновляет последователей с помощью самостоятельно смоделированных способов, и, следовательно, лидерство демонстрирует большую эффективность в отношении отношения и поведения людей.
Использование полномочий иногда ограничивает подходы к поиску решений вопросов и проблем, в то время как лидерство побуждает людей смотреть за пределы очевидного и мыслить новаторски, а иногда и предлагать радикальные решения.
Помимо этого, самая большая разница между ними, как указано Стивеном Р. Кови , заключается в моральном авторитете лидеров над последователями, который отсутствует в случае власти от власти.
В рамках организационной структуры, когда лидеры также имеют моральную власть над своими подчиненными, устанавливая синхронность в своих словах и действиях; остальная часть структуры и процессов организации также согласовывается с ней, создавая тем самым надежную и прозрачную культуру.
Авторитетный способ работы также побуждает людей работать обособленно в современных организациях; руководители должны иметь полную картину и координировать свои действия с другими функциями и отделами по мере необходимости.
Руководителям и лидерам действительно трудно выйти из круга своих полномочий и координировать свои действия и взаимодействовать с внешними людьми.
Однако потребность времени и более эффективный подход к лидерству и управлению — это когда лидеры выходят из своей зоны комфорта и переходят от осуществления власти в небольшой группе к ведущий вся организация.
Люди, которые не полагаются на власть, а руководят людьми, пользуются привилегией своих идеологий и мыслей, которые практиковались последующими поколениями спустя долгое время после их ухода . Даже с людьми, которые занимали ответственные должности, тех, кто действительно руководил своими людьми, помнят и за ними следуют.
| ❮❮ Предыдущий | Следующий ❯❯ |
Статьи по теме
- Качества лидера
- Лидерство и управление
- Лидер против менеджера
- Лидерство и мотивация
- Эмоциональный интеллект для лидеров
Просмотреть все статьи
Авторство/Ссылки — Об авторе(ах)
Статья написана Prachi Juneja и проверена Management Study Guide Content Team .В группу MSG Content входят опытные преподаватели, специалисты и профильные эксперты. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001:2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала бесплатно для целей обучения и образования. Укажите авторство используемого контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы контента.
В группу MSG Content входят опытные преподаватели, специалисты и профильные эксперты. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001:2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала бесплатно для целей обучения и образования. Укажите авторство используемого контента, включая ссылки на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы контента. 6 лучших стилей лидерства для менеджеров
Иногда кажется, что существует бесконечная череда стилей лидерства , которые нужно изучить и освоить. От харизматичных лидеров до бюрократических лидеров существует множество различных типов лидерства. Почти все типы имеют свое применение, даже лидеры-слуги. В конце концов, каждый подход к лидерству будет вызывать разные реакции членов команды в зависимости от ситуации. Когда дело доходит до выбора наиболее эффективного способа лидерства, мы можем взглянуть на высказывание Дуайта Эйзенхауэра:
«Лидерство — это искусство заставить кого-то сделать то, что вы хотите, потому что он этого хочет, а не потому, что ваше положение власти может заставить его это сделать»
контроль и руководство командой, лидерство является вдохновляющими и мотивационными аспектами , которые помогают каждому из них понять свою цель в компании и побуждают их бросать вызов самим себе .
Каждый член команды — винтик в машине, некоторые винтики крупнее других, но если все они не будут работать вместе, машина развалится.
При этом роль лидера состоит в том, чтобы дать своим командам возможность работать наилучшим образом, направляя их к успеху. Они должны вдохновлять других, демонстрируя превосходное самоуправление, и поощрять других к развитию лидерских качеств. В то время как некоторые люди рождаются с личностными качествами, которые хорошо сочетаются с ролью лидера, многие из нас способны стать великими лидерами в зависимости от ситуации.
Мы знаем, что существуют различные стили руководства, и каждый из них может быть эффективным при правильном подходе. Чтобы развить это, давайте вместе рассмотрим наиболее распространенные типы стилей управления, взятые из обсуждения Дэниелом Гоулманом стилей лидерства, которые приносят результаты:
Важность развития стиля лидерства
Прежде чем мы перейдем к различным подходам к лидерству, вы можете подумать: с какой стати типы лидерства имеют значение?
Понимание вашего подхода к руководству позволит вам взять на себя ответственность за свои команды и .
Это также поможет вам согласовать свои ценности, сильные стороны, способности и опыт с ценностями компании.
Кроме того, чтобы иметь наибольшее влияние как лидер, вы должны быть хорошим лидером. А для того, чтобы быть хорошим лидером, вам нужно понимать основы лидерства и то, чего вы хотите достичь. Понимание вашего текущего подхода устанавливает базовый уровень, который вы можете использовать для внесения улучшений.
Как выбрать стиль лидерства
Идеального типа лидерства не существует. Каждый из стилей, которые мы обсудим в этой статье, имеет свои достоинства и недостатки. Но есть много вещей, которые вы можете учитывать, когда выбираете, как вы хотите руководить своими командами.
Многое зависит от культуры и ценностей вашей компании . После того, как вы определили, каким руководителем хотело бы вас видеть руководство, вы можете рассмотреть свои личные сильные стороны, способности и опыт. Вы отличный мотиватор? Или у вас был большой опыт решения задач? Возможно, у вас отличная способность к эмпатии.
Подумайте о том, как ваш личные атрибуты соответствуют различным стилям .
Также важно поставить себя на место своей команды. Как бы вы хотели, чтобы к вам относились? Обычно это отличная отправная точка.
Авторитарное/автократическое лидерство
Во-первых, у нас есть авторитарные (или автократические) лидеры, и, как следует из названия, они сосредоточены на контроле и цепочке команд для достижения результатов. Хотя вам не обязательно быть диктатором, чтобы использовать этот стиль, автократический стиль управления, безусловно, предполагает прямой контроль и непоколебимую поддержку послания руководства. Этот тип в большей степени ориентирован на одностороннюю обратную связь и общение, чем другие стили.
Патерналистское лидерство
Это в названии с этим… патерналистское лидерство основано на том, чтобы обращаться с подчиненными, как родитель. Сторонники этого стиля предлагают относиться к своей команде как к семье и сосредоточиться на поддержании личных отношений.
Это порождает общее уважение друг к другу, однако, как и в настоящей семье, это уважение часто основано на лояльности и необходимости чувствовать себя частью сообщества.
Демократическая/партиципаторная
Демократический лидер основывается на идее о том, что лидер — это не тот, кто обязательно знает все обо всем, а тот, кто готов слушать других, способен синтезировать мнения и уступать общественному мнению (в разумных пределах) при поддержке доказательство. Использование демократического стиля управления может привести к большему участию группы, поскольку участники чувствуют, что у них есть право голоса, но работает только тогда, когда все сотрудники обладают высокой квалификацией и готовы делиться своими знаниями.
Принцип невмешательства
Подобно политической и экономической поведенческой политике, лидеров невмешательства можно охарактеризовать как лидеров, которые позволяют своим последователям выполнять работу и принимать решения по своему усмотрению, практически без руководства или ограничений со стороны лидера.
Хотя иногда некоторые группы могут быть в основном самодостаточными, невмешательство может граничить с полным отсутствием лидерства. Лидеры невмешательства часто не обеспечивают достаточного видения или стимулов для членов команды, чтобы они выполняли свою часть работы.
Транзакционное лидерство
Транзакционное или биржевое лидерство основано на поощрениях и наказаниях. Подобно кнуту и прянику, этот бинарный стиль предполагает, что хорошие и плохие результаты обусловлены исключительно либо страхом наказания, либо ожиданием награды. Вы можете думать об отношениях между лидером и последователем как о процессе или транзакции, которая устанавливает правила и результаты и касается только производительности, а не уровня вовлеченности людей, типов личности или благополучия.
Трансформационное лидерство
Наконец, трансформационное лидерство в некоторых отношениях противоположно трансакционному лидерству. В то время как транзакционный лидер ожидает, что все остальные будут следовать его стратегии для достижения абсолютистских целей и задач, трансформационный лидер открыт для реформ и адаптации политики, чтобы действительно стимулировать последователей.
Этот тип лидера может даже быть готов выйти за пределы своей зоны комфорта в погоне за повышением морального духа и приверженности распределенным ролям. Этот стиль больше ориентирован на построение отношений, чем на слепое послушание, на харизму, а не на тиранию, на культуру работы, а не на лояльность сотрудников.
Наконец, трансформационное лидерство в некоторых отношениях противоположно транзакционному лидерству. В то время как транзакционный лидер ожидает, что все остальные будут следовать его стратегии для достижения абсолютистских целей и задач, трансформационный лидер открыт для реформ и адаптации политики, чтобы действительно стимулировать последователей. Этот тип лидера может даже быть готов выйти за пределы своей зоны комфорта, стремясь повысить моральный дух и приверженность назначенным ролям. Этот стиль больше ориентирован на построение отношений, чем на слепое послушание, на харизму, а не на тиранию, на культуру работы, а не на лояльность сотрудников.
За последнее десятилетие появилось несколько новых моделей лидерства, таких как скромное лидерство, подрывное лидерство и модель группового мышления, которую мы подробно оцениваем здесь, однако большинство из них отражают либо трансформационную, либо демократическую подход к лидерству.
Концепция совместного лидерства заключается в том, что лидерство является собственностью группы, а не отдельного человека. Это означает, что разные люди могут стать лидерами в разных ситуациях и будут делать это по мере изменения групповых условий. Групповые условия могут относиться к контекстуальным ситуациям, а также к факторам, включая типы личности, групповую зрелость (насколько они зависят от старшего руководства) и количество времени, власти и заботы о благополучии лидера.
Тем не менее, во многих отраслях ожидается, что назначенный лидер будет руководить в различных ситуациях. Итак, чтобы быть эффективным лидером, вы должны быть готовы менять стили руководства в зависимости от ситуации.
Вердикт
Прочитав о различных стилях, вы можете понять, какой стиль, по вашему мнению, работает лучше всего. Однако важно отметить, что даже авторитарное лидерство, хотя и потенциально неэтичное, может быть эффективным в определенных контекстах. Если вы не удовлетворены этим вневременным выбором, вы можете изучить лидерство слуг, бюрократическое лидерство или узнать, как самолидерство может стимулировать инновации в вашей компании, или почему лидерство в команде является ключевым фактором для вовлечения сотрудников.