Разное

Внутренние ресурсы человека: Внутренние ресурсы человека

ОпубликованоАвторalexxlab

Содержание

Внутренние ресурсы человека

Сегодня хотелось бы сделать акцент на тех внутренних ресурсах человека, которые являются неотчуждаемыми; именно эти внутренние силы зачастую определяют успех человека в жизни.

Вы уже наверняка догадываетесь, о каких внутренних ресурсах я говорю. Это прежде всего: здоровье, интеллект, позитивное мышление, высокая самооценка, способность хладнокровно вести себя в критических ситуациях.

Почему же в первую очередь важно развить эти внутренние составляющие? Ответ очевиден: в полной мере мы можем управлять только собой. Конечно, мы обладаем некоторой степенью контроля над ситуацией и обстановкой вне нас, однако вы прекрасно понимаете, что контроль этот весьма иллюзорный.

В этом отношении мне очень нравится следующая аналогия. Основная идея одной школы боевых искусств заключается в том, что оружием человека против нападающего могут стать все подручные предметы: зонт, кредитная карточка, портфель; а самым главным оружием конечно же остается само тело человека и его способность использовать эти предметы для своей защиты.

Подобным же образом внутренние силы человека становятся его «оружием» на тернистом пути к успеху. Давайте рассмотрим все составляющие по отдельности.

ЗДОРОВЬЕ И ФИЗИЧЕСКАЯ СИЛА

Прежде всего мы с вами живем в объективном мире физической реальности. Да, мы можем использовать силу нашего подсознания; да, мы можем использовать закон притяжения, однако в конечном итоге конкретные действия совершает наше тело. Именно поэтому оно должно быть здоровым.

Только здоровое тело может помочь нам осуществить все наши задуманные планы, только здоровое тело является источником приятных физических и эмоциональных ощущений.

Ранее я уже писал о том, как физические нагрузки могут помочь нам найти путь к успеху. Однако сегодня ко всему сказанному я бы хотел добавить еще один фактор.

В крайней, критической ситуации все, что у вас остается, это ваше тело и его внутренние силы. Сценарий катастрофы может быть любым (кораблекрушение; можно заблудиться в тайге, можно потерять все средства на жизнь и работу, можно остаться без паспорта в чужой стране и многое другое)…

Конечно, мы все надеемся, что с нами этого не произойдет (и дай то Бог), однако иметь запасной план не помешает. Если мужчина обладает физической силой и здоровьем, то он всегда может заработать себе на жизнь, став чернорабочим (на какой-то период времени). Если женщина физически привлекательна, она всегда может воспользоваться своей красотой, чтобы обеспечить себе проживание (и не только за счет оказания интимных услуг, хотя и это нельзя исключать).

В крайней ситуации, тело – это ваш ключ к спасению, оно поможет вам выжить, а значит за вами остается «последнее слово», которое может стать первым на том пути к успеху, который вы изберете, преодолев кризис.

Поэтому уже сегодня начинайте развивать этот свой внутренний ресурс, тренируйте свое тело. Сколько ваше тело стоит сегодня? Сколько бы вы хотели, чтобы оно стоило? (я не шучу, это вполне серьезные вопросы).

ИНТЕЛЛЕКТ

Любые ваши профессиональные знания, какой бы области они не принадлежали, являются вашим «имуществом», которое вы можете продать в случае необходимости. В обычной ситуации вы, возможно, и не подумаете о том, что определенные знания могут помочь вам преодолеть кризис.

Представьте, что вы находитесь в финансово сложном положении. Что делать? Если вы профессионально играете на пианино, то какое-то время вы можете зарабатывать себе на хлеб уроками музыки. Знаете иностранный язык? – репетиторы нужны всегда. Высшая математика, сопротивление металлов и подобные дисциплины — ваш конек? – всегда найдутся студенты, которым лень выполнять расчетные работы, и которые с радостью заплатят вам за то, что вы избавите их от этой необходимости.

Я не предлагаю вам специально начать изучать какую-то дисциплину с учетом возможной «неблагоприятной ситуации» в будущем. Нет, я предлагаю вам более плодотворно расходовать свое свободное время. Откажитесь от телевизора, займитесь каким-то хобби и постарайтесь развить свои навыки до профессионального уровня.

Уделяя лишь полчаса в день развитию одной способности (например, изучая иностранный язык), вы можете достичь таких высот, о которых даже не мечтали. Попробуйте. Если докажете обратное, я удалю эти строки.

ПОЗИТИВНОЕ МЫШЛЕНИЕ

Позитивное мышления является тем связным звеном, которое позволяет объединить и использовать все остальные внутренние ресурсы человека. Если вы не верите в успешное разрешение проблемы, то вы подсознательно отказываетесь использовать все свои врожденные механизмы и приобретенные знания.

Все очень просто, если вы отказываетесь поверить в то, что выход из сложившейся ситуации есть, то вы его никогда не найдете. Человек не склонен искать то, во что он не верит. Поэтому ваш мозг просто никогда не начнет предпринимать действия в направлении «пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что».

Если жизненный успех является тем, что вы действительно хотите испытать, то вам стоит попробовать отказаться от ограничивающих убеждений и научиться верить в возможность осуществления ваших жизненных планов и целей.

Перед тем, как я начал вести этот блог, я прочитал несколько статей и одно руководство, посвященные этой теме.

Высказанные в статьях мысли и идеи показались мне весьма реалистичными, поэтому у меня сформировалось убеждение, что я смогу осуществить задуманное. Я поставил себе задачу – не сдаваться в течение 1 года (для меня это первое столь долгосрочное испытание). И, как вы видите, мне это вполне удается.

Позитивное мышление необходимо в ситуации неудачи (когда все идет, как задумано, любой человек мыслит позитивно)… Любая неудача может вызывать появление одной из двух мыслей:

  1. Все бесполезно, выхода нет, ничего не получится…;
  2. Это не сработало, нужно искать другой путь, решение все равно должно существовать…;

Какая мысль преобладает в вашем сознании? Подумайте над этим вопросом, возможно, пришло время что-то менять?

САМООЦЕНКА

Жизненно важное понятие даже в обычной ситуации, в критической же ситуации самооценка выходит на передний план

и играет ключевую роль. Если ваша самооценка находится на нужном (достаточно высоком) уровне, то вы не будете связывать неудачу с тем, что вы недостаточно развитая и успешная личность.

Да, вы ошиблись, приняли неверное решение, проявили недостаточно упорства, однако ваша самооценка не должна от этого страдать. Неудача – это момент, когда надо заново оценить эффективность своих действий, а не самого себя.

Необходимо научиться относиться к самооценке, как к константе – это основа, на которой вы строите здание своего успеха. Почувствуйте разницу в высказываниях: «Я глуп» и «Я совершил глупый поступок». Совершить глупый поступок может любой, даже самый успешный человек. Признать же себя «глупцом», значит согласиться с тем, что и все поступки в будущем будут глупыми. А разве это правда? Скорее всего нет.

С сегодняшнего дня начинайте переносить свои оценки с СЕБЯ ЛЮБИМОГО на свои НЕИДЕАЛЬНЫЕ ДЕЙСТВИЯ. Скоро вы заметите разницу…

ВНУТРЕННИЕ РЕСУРСЫ ЧЕЛОВЕКА – «ВСЕГДА С ТОБОЙ»
В жизни меняется все: меняются тенденции рынка, меняются политические системы, главы государств, цены на нефть и золото. Сегодня вы владеете состоянием, а завтра можете все потерять… все, но только не себя.

Станьте сами для себя самым ценным вложением, получайте доход в виде процентов от своих способностей и внутренних качеств. В случае кризиса, ни один банк не предоставит вам таких гарантий защищенности, какие вы можете создать сами, если ваши внутренние ресурсы обладают реальным весом.

Не прячься за цену своего автомобиля, своей квартиры, своего стиля жизни.

Сколько ты стоишь сам по себе?

© 2008 Балезин Дмитрий

Читайте нас в удобном формате


Telegram | Facebook | Instagram | Tags

Ресурсы личности — Психоалхимия

Ресурсы личности — это все те жизненные опоры, которые находятся в распоряжении человека, и позволяют ему обеспечивать свои основные потребности:

  1. выживание
  2. физический комфорт
  3. безопасность
  4. вовлеченность в социум
  5. уважение со стороны социума
  6. самореализацию в социуме

Ресурсы делятся на социальные и личные, иначе говоря — внешние и внутренние. Внешние ресурсы – это материальные ценности, социальные статусы (роли) и социальные связи, которые обеспечивают поддержку социума, помогают человеку снаружи. Внутренние ресурсы – это психический личностный потенциал, характер и навыки человека, которые помогают изнутри. Однако, деление на внешние и внутренние ресурсы достаточно условно. Те и другие ресурсы тесно связаны и при утрате внешних ресурсов постепенно происходит утрата ресурсов внутренних. Надежные внешние ресурсы обеспечивают сохранность внутренних ресурсов, но только в том случае, если эти внутренние ресурсы уже есть. Иногда человек получает внешние ресурсы, еще не имея внутренних, и это подобно лишь внешней декорации, которая в любой момент может осыпаться. В этом трагедия, например, некоторых детей из очень обеспеченных семей, которые не развив еще собственную личность, получили авансом множество социальных опор. В этом случае попадание в ловушку болезненной зависимости, апатии или депрессии, намного более вероятно, чем в случае с тем молодым человеком, который не имея достаточных социальных ресурсов, вынужден их зарабатывать сам и в процессе автоматически формирует внутренние ресурсы, поскольку второе подобно мышцам личности, вырастающим в результате нагрузки.

Однако, если у такого молодого человека не было совсем никаких внешних ресурсов, он не получил никакой изначальной поддержки от социума, очень сомнительно, что ему удастся выжить. То есть минимум начальных внешних ресурсов необходим.

Чем больше уже приобретенные внутренние ресурсы, тем выше способность человека восстанавливать при утрате ресурсы внешние, тем больше его сопротивляемость среде, сильнее его субъектность, воля, эго-интеграция, локус контроля, самосознание и самоэффективность, стрессоустойчивость при сохранении целостности личности. Важно понять, что самые сильные внутренние ресурсы не заменяют внешние, однако они позволяют какое-то время существовать без внешних ресурсов, восстанавливать их с нуля, наращивать в любой ситуации и обеспечивать сверх-адаптацию, сопротивляясь среде в одиночку. Именно так выглядит герой фантастических боевиков: он проходит через любые самые страшные испытания и выходит победителем. Эта метафора очень точна. Мощные внутренние ресурсы действительно подобны мотору вместо сердца, несгибаемой воле, харизме и большому запасу энергии.

Однако, надо очень хорошо понимать, что любые внутренние ресурсы – это как запас кислорода в легких, как запас гликогена в печени – обеспечивают автономно лишь на какое-то время, пока человек не нашел новые источники питания – внешние ресурсы. На одних внутренних ресурсах человек долго существовать не может, он должен найти подходящую среду и вступить с ней во взаимообмен, обеспечивать с ее помощью все свои потребности, от низших до высших, иначе через какое-то время внутренний потенциал будет исчерпан. Вот почему в идеале, человек должен постоянно заботиться о поддержании и наращивание тех и других ресурсов, и чем сильнее его внутренние ресурсы, тем проще наращивать внешние. И чем больше он сам нарастил ресурсов внешних, тем сильнее он стал внутри.

Внутренние ресурсы – это запас автономии. Это то, насколько хорошо, уверенно и целостно человек может чувствовать себя безо всякой поддержки социума и даже при его оппозиции, не прибегая к защитным иллюзиям и отрицанию, то есть четко осознавая реальное положение дел, но выдерживая стресс и сохраняя себя.

Бесконечно автономным человек быть не может и не должен, человек существо социальное и суть его жизни – во взаимодействии с социумом, в обмене с окружающими, в причастности к жизни людей. Однако, запас автономии человеку необходим, чтобы сохранять себя во время конфликтов, защищать себя от посягательств, утверждать свою субъектность, свою волю, свою самость и свое Я, не становиться безвольным объектом в чужих руках, неодушевленным ресурсом, рабом и вещью всех, кто сильней, не становиться тем, что мы в этом жж называем словом «корм». Превратить в корм при определенных обстоятельствах можно любого человека, но чем выше запас его автономии, чем сильнее его субъектность, то есть интегрированная часть его личности, так называемый стержень личности, ядро личности, «харди», аутентичность, самость, тем сложнее разрушить его, тем больше его сопротивляемость и сила. Человека с очень сильным стержнем условно можно считать непобедимым, поскольку потребуется слишком много усилий, чтобы подчинить его волю.
Куда проще убить его организм, чем личность. К такому идеалу стоит стремиться. Во всяком случае, стоит как можно дальше уходить от ситуации личностной слабости, безволия, зависимости и дезинтеграции. В слабом состоянии личность не может нащупать в себе внутренние опоры, не способна опираться на себя, у нее нет никакой автономии, она не способна обходиться без поддержки близких и ради этой поддержки готова на отказ от себя, она страдает от одиночества и стремится сбежать от той пустоты, которую обнаруживает в себе каждый раз, когда возникла какая-то проблема или просто появилась тревога.

Для понимания проблемы ресурсов, надо осознавать насколько это динамичный процесс, насколько он находится в движении. Нельзя однажды накопить ресурсы и навсегда приобрести силу. Ресурсы требуют постоянного взаимодействия со средой, постоянного развития и обновления. Отдавая внешние ресурсы и не приобретая взамен других, человек ослабляет свои внешние позиции, что не может не отражаться на его автономии, каким бы сильным он когда-то ни был. Человек постоянно меняется, «живет» – то есть находится в движении и изменении. И если его внутренние и внешние ресурсы не развиваются, они деградируют. На месте не может замереть ничто живое. Когда мне задают вопрос «Почему сильная женщина превратилась в отношениях в слабую, ведь у нее были ресурсы», хочется ответить грубо, но честно «были, да сплыли». Ресурсы могут оставаться только пока человек занимается этими ресурсами. Как только он уходит в головой во что-то еще, например, в отношения, его ресурсы либо переходят к тому, кому он посвящает себя, либо просто постепенно распадаются на части и исчезают. Главное же, нарушается связь между интегрированными частями эго (если эта связь была, то есть человек действительно был сильным, а не казался), нарушается в том случае, если человек перестает развивать свою субъектность, свою автономию, свою эго-интеграцию, а начинает заниматься чем-то прямо противоположным: расслабляться, пассивно отдаваться чему-то, вовлекаться в то, что не есть он, бежать от себя в экстатические переживания, в надежде на трансценденцию или просто кайф.

Любая позитивная трансценденция требует возвращения центра (точки сборки) внутрь себя с какой-то добычей, самообогащение, а не потерю себя. Трансценденция без возвращения в себя (и любовь нередко такой становится) подобна вложению всех денег в какое-то дело, которое не принесет доход. Это растворение себя, жертва.

Не меньше вреда приносит неправильное понимание автономии и независимости. Пытаясь сохранить «границы», некоторые люди начинают относиться к окружающему миру враждебно и настороженно, не вступают в связи, прекращают поток вложений, который в целях саморазвития должен осуществляться непрерывно, иначе развитие прекратится. Надо понимать, что внутри личности нет никаких источников энергии, кроме того небольшого потенциала, который человек успел скопить и который вскоре закончится. Все источники энергии находятся вовне, в окружающем мире, в социуме и природе (если воспринимать ее персонифицировано, то есть тоже социально). Можно взаимодействовать не с конкретными личностями, а с культурным социальным пластом, читая книги и постигая искусство, можно вести достаточно замкнутый образ жизни, занимаясь творчеством, обращенным к потомкам, однако это тоже социальное взаимодействие, причем иногда весьма интенсивное, более интенсивное, чем поверхностные тусовки, но вне социума никаких источников энергии нет. Относясь к окружающему миру враждебно или без интереса, человек очень быстро истощает себя. Любовь, страсть, восторг, любопытство, вдохновение, восхищение, изумление, интерес, симпатия, влечение, тяга, поиск, стремление, желание, жажда – все это способы подключиться к новым источникам энергии. Без влечения к чему-либо никакого подключения не будет, человек так и останется в собственной капсуле, будет задыхаться, слабеть, переходить на режим все большей и большей экономии, в результате чего мир через стекло запотевшей капсулы будет казаться все более и более мрачным и враждебным, или просто уродливым и скучным. Так человеком может овладеть депрессия и разрушить его окончательно, вызвав в нем желание умереть. Либо он не замкнется полностью, будет иногда выползать из капсулы и немного подпитывать себя чем-то, недостаточным, однако, для того, чтобы стать сильнее, смелей и решиться на более активные вложения.

Но одной лишь любви, страсти и восторга для того, чтобы обогатить себя энергией бывает мало. Этого достаточно, чтобы подключиться, но может быть недостаточно для того, чтобы, поделившись своей энергией, получить что-то в ответ. Для взаимного обмена необходима система, уравновешивающая центростремительную силу подачи энергии на источник, чтобы энергия из источника потекла в центр (центробежная сила). Этой системой и является внутриличностная интеграция, те самые внутренние ресурсы. Чем сильнее центр личности, тем сильнее центростремительная сила при увеличении центробежной. С точки зрения большинства исследователей эго-интеграция включает в себя адекватную и стабильную самооценку (не завышенную, не заниженную, не скачущую), локус контроля, то есть ощущение своей личной ответственности и силы влияния на обстоятельства своей жизни (без магических иллюзий, адекватную), и доверие к жизни, то есть готовность принять ее события как уроки для совершенствования, ощутить любовь жизни к себе (тот самый стержень, который, как считается, основан на безусловной любви родителей, но на самом деле может быть сформирован в любом возрасте и утрачен тоже, тот самый стержень, который некоторым дает вера в Бога, а некоторым даже вера не дает, а некоторые и без веры в Бога его приобретают).

Триада – «самооценка, локус контроля, доверие (или вызов)» – формируется не сама по себе, а только в процессе приобретения внешних ресурсов, в процессе социального взаимодействия, работы, творчества, образования, завоевания уважения и любви людей. Чтобы получать что-то от мира, нужно много ему отдавать, однако сама по себе отдача еще не гарантирует получения. Без отдачи не получишь ничего, но отдавая нет никакой гарантии получить, в этом деле не может быть простых догм и инструкций, необходимо быть щедрым и осторожным одновременно (это возможно при одновременной любви к миру и любви к себе), и без этих двух качеств нельзя. Те, кто призывают к отказу от симпатии и доверия к миру, могут сослужить очень плохую службу тем, кто им верит. Любовь к миру и открытость миру – это единственная возможность для приобретения ресурсов: внутренних и внешних, и других способов нет. Система фильтров и предохранителей может создаваться индивидуально, с учетом опыта и особенностей личности, быть более жесткой или менее, однако очень важно «с водой не выплеснуть ребенка», не перестраховаться до полного отключения всех каналов жизнеобеспечения, не перекрыть всякий доступ жизненных сил.

© Марина Комиссарова

Источник: evo-lutio.livejournal.com

Как использовать свои внутренние и внешние ресурсы

Вы ставите перед собой цель. Возникает вопрос: какие ресурсы у вас есть, чтобы ее достичь? Другой пример: вы попали в затруднительную ситуацию и пытаетесь найти из нее выход. И снова встает вопрос об имеющихся у вас ресурсах. Что такое ресурсы, какие они бывают и как их активировать, вы узнаете из статьи.

Ресурсы человека — это тот потенциал, который он может использовать для решения жизненных задач. Ресурсы делятся на внутренние и внешние. Внутренние ресурсы человека психология трактует как его способности, а внешние — как возможности. Обе категории ресурсов взаимосвязаны. Разобраться с внутренними ресурсами в случае необходимости помогает коуч или психолог, используя, например, метод песочной терапии. 

Что такое внутренние ресурсы?

Внутренние ресурсы — это качества и особенности личности человека, то, что заложено природой и то, что человек смог сформировать и развить в себе в течение жизни. Внутренние ресурсы помогают:

  • дальнейшему личностному росту;
  • взаимодействию с окружающими;
  • преодолению жизненных трудностей;
  • достижению успеха в различных сферах и пр.

Внутренние ресурсы:

  • характер и темперамент;
  • накопленные знания;
  • развитые умения и навыки;
  • полученный опыт;
  • имеющиеся интересы;
  • врожденные способности;
  • сформировавшаяся картина мира;
  • жизненные ценности;
  • ментальные установки;
  • физическое состояние и т.д.

Большое количество развитых внутренних ресурсов образуют так называемый «внутренний стержень». Благодаря этому человек устойчив к стрессам, в любой ситуации сохраняет самообладание.

Внешние ресурсы: что это такое?

Внешние ресурсы — это источники внешнего мира, которые дают человеку энергию и поддерживают его в различных ситуациях. К внешним ресурсам относятся:

  • окружающие люди: семья, друзья, коллеги, соседи и пр.;
  • работа и творчество;
  • финансовое положение и материальные блага;
  • полезные связи;
  • социальный статус;
  • получаемая информация и т.д.

Внешние ресурсы могут переходить в категорию внутренних: например, информация превращается в знания, мы усваиваем чужие убеждения или овладеваем навыками другого человека.

Взаимосвязь внутренних и внешних ресурсов

Внутренние и внешние ресурсы играют в жизни человека большую роль, при этом они взаимосвязаны:

  • внешние ресурсы поддерживают внутренние;
  • внутренние ресурсы обеспечивают автономию, когда нет доступа к внешним; 
  • чем больше развиты внутренние ресурсы, тем быстрее можно восстановить внешние в случае их утраты;
  • внешние ресурсы можно контролировать через собственное поведение, которое строится в соответствии с внутренними ресурсами.

Все изменения в жизни начинаются с изменения себя, т.е. с ревизии внутренних ресурсов, одним из которых является позитивное мышление. Затем анализируются и привлекаются ресурсы внешние.

Демо-уроки по программе «Коучинг»

Получить доступ


Внутренние и внешние ресурсы: как их найти?

Самый простой способ:

  1. Возьмите лист бумаги.
  2. Разделите его на две части.
  3. Озаглавьте одну как «внутренние ресурсы», другую — «внешние ресурсы».
  4. Подробно запишите в каждой части, что для вас может быть внутренним ресурсом, а что внешним.  

Внутренние и внешние ресурсы человека: как их активировать?

В зависимости от того, какая задача перед вами стоит, вы должны проанализировать, какие ресурсы и каким образом можно использовать для ее решения. Для этого можно использовать способ, описанный в предыдущем пункте, но с учетом конкретной ситуации.   

Внутренние и внешние ресурсы: как их сохранить?

Со временем все ресурсы истощаются, если не предпринимать никаких действий для их пополнения и сохранения. Вам снова пригодится список внутренних и внешних ресурсов, которые вы у себя обнаружили. 

Проанализируйте состояние своих внутренних ресурсов по следующей схеме:

  • какие внутренние ресурсы развиты хорошо, а какие недостаточно?
  • какими качествами вы в себе гордитесь?
  • какие ваши качества особенно ценны?
  • что я умею очень хорошо и как этим пользуюсь?
  • какие свои победы вы вспоминаете с особенным удовольствием?

Ответы на эти вопросы подскажут вам, на какие направления личностного роста стоит обратить внимание в первую очередь, какие навыки и умения прокачать, чтобы увеличить свои внутренние ресурсы.

Аналогичным образом можно провести ревизию внешних ресурсов. Спросите себя:

  • какие внешние ресурсы я имею?
  • насколько эффективно я ими распоряжаюсь?
  • какие из них могут помочь мне на пути личностного роста?
  • какие внешние ресурсы я еще могу приобрести?
  • как я могу это сделать?

Выберите ресурс, который для вас в данный момент наиболее важен и поработайте с ним. Через некоторое время перейдите к другому.

Периодически анализируя состояние всех своих ресурсов и корректируя его, вы всегда будете иметь высокий ресурсный потенциал для решения жизненных задач любой сложности.

Больше узнать о различных направлениях личностного роста вы можете, прочитав статьи в разделе «Коучинг». 

Внутренние ресурсы человека | Успех в Жизни

Сегодня хотелось бы сделать акцент на тех внутренних ресурсах человека, которые являются неотчуждаемыми; именно эти внутренние силы зачастую определяют успех человека в жизни.

Вы уже наверняка догадываетесь, о каких внутренних ресурсах я говорю. Это прежде всего: здоровье, интеллект, позитивное мышление, высокая самооценка, способность хладнокровно вести себя в критических ситуациях.

Почему же в первую очередь важно развить эти внутренние составляющие? Ответ очевиден: в полной мере мы можем управлять только собой. Конечно, мы обладаем некоторой степенью контроля над ситуацией и обстановкой вне нас, однако вы прекрасно понимаете, что контроль этот весьма иллюзорный.

В этом отношении мне очень нравится следующая аналогия. Основная идея школы боевых искусств «Русский стиль» заключается в том, что оружием человека против нападающего могут стать все подручные предметы: зонт, кредитная карточка, портфель; а самым главным оружием конечно же остается само тело человека и его способность использовать эти предметы для своей защиты.

Подобным же образом внутренние силы человека становятся его «оружием» на тернистом пути к успеху. Давайте рассмотрим все составляющие по отдельности.

Содержание

  • Здоровье и физическая сила
  • Интеллект
  • Позитивное мышление
  • Самооценка
  • Внутренние ресурсы человека – «всегда с тобой»

Здоровье и физическая сила

Прежде всего мы с вами живем в объективном мире физической реальности. Да, мы можем использовать силу нашего подсознания; да, мы можем использовать закон притяжения, однако в конечном итоге конкретные действия совершает наше тело. Именно поэтому оно должно быть здоровым.

Только здоровое тело может помочь нам осуществить все наши задуманные планы, только здоровое тело является источником приятных физических и эмоциональных ощущений.

Ранее я уже писал о том, как физические нагрузки могут помочь нам найти путь к успеху. Однако сегодня ко всему сказанному я бы хотел добавить еще один фактор.

В крайней, критической ситуации все, что у вас остается, это ваше тело и его внутренние силы. Сценарий катастрофы может быть любым (кораблекрушение; можно заблудиться в тайге, можно потерять все средства на жизнь и работу, можно остаться без паспорта в чужой стране и многое другое)…

Конечно, мы все надеемся, что с нами этого не произойдет (и дай то Бог), однако иметь запасной план не помешает. Если мужчина обладает физической силой и здоровьем, то он всегда может заработать себе на жизнь, став чернорабочим (на какой-то период времени). Если женщина физически привлекательна, она всегда может воспользоваться своей красотой, чтобы обеспечить себе проживание (и не только за счет оказания интимных услуг, хотя и это нельзя исключать).

В крайней ситуации, тело – это ваш ключ к спасению, оно поможет вам выжить, а значит за вами остается «последнее слово», которое может стать первым на том пути к успеху, который вы изберете, преодолев кризис.

Поэтому уже сегодня начинайте развивать этот свой внутренний ресурс, тренируйте свое тело. Сколько ваше тело стоит сегодня? Сколько бы вы хотели, чтобы оно стоило? (я не шучу, это вполне серьезные вопросы).

Интеллект

Любые ваши профессиональные знания, какой бы области они не принадлежали, являются вашим «имуществом», которое вы можете продать в случае необходимости. В обычной ситуации вы, возможно, и не подумаете о том, что определенные знания могут помочь вам преодолеть кризис.

Представьте, что вы находитесь в финансово сложном положении. Что делать? Если вы профессионально играете на пианино, то какое-то время вы можете зарабатывать себе на хлеб уроками музыки. Знаете иностранный язык? – репетиторы нужны всегда. Высшая математика, сопротивление металлов и подобные дисциплины — ваш конек? – всегда найдутся студенты, которым лень выполнять расчетные работы, и которые с радостью заплатят вам за то, что вы избавите их от этой необходимости.

Я не предлагаю вам специально начать изучать какую-то дисциплину с учетом возможной «неблагоприятной ситуации» в будущем. Нет, я предлагаю вам более плодотворно расходовать свое свободное время. Откажитесь от телевизора, займитесь каким-то хобби и постарайтесь развить свои навыки до профессионального уровня.

Уделяя лишь полчаса в день развитию одной способности (например, изучая иностранный язык), вы можете достичь таких высот, о которых даже не мечтали. Попробуйте. Если докажете обратное, я удалю эти строки.

Позитивное мышление

Позитивное мышления является тем связным звеном, которое позволяет объединить и использовать все остальные внутренние ресурсы человека. Если вы не верите в успешное разрешение проблемы, то вы подсознательно отказываетесь использовать все свои врожденные механизмы и приобретенные знания.

Все очень просто, если вы отказываетесь поверить в то, что выход из сложившейся ситуации есть, то вы его никогда не найдете. Человек не склонен искать то, во что он не верит. Поэтому ваш мозг просто никогда не начнет предпринимать действия в направлении «пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что».

Если жизненный успех является тем, что вы действительно хотите испытать, то вам стоит попробовать отказаться от ограничивающих убеждений и научиться верить в возможность осуществления ваших жизненных планов и целей.

Перед тем, как я начал вести этот блог, я прочитал несколько статей и одно руководство, посвященные этой теме. Высказанные в статьях мысли и идеи показались мне весьма реалистичными, поэтому у меня сформировалось убеждение, что я смогу осуществить задуманное. Я поставил себе задачу – не сдаваться в течение 1 года (для меня это первое столь долгосрочное испытание). И, как вы видите, мне это вполне удается.

Позитивное мышление необходимо в ситуации неудачи (когда все идет, как задумано, любой человек мыслит позитивно)… Любая неудача может вызывать появление одной из двух мыслей:

1) Все бесполезно, выхода нет, ничего не получится…;
2) Это не сработало, нужно искать другой путь, решение все равно должно существовать…;

Какая мысль преобладает в вашем сознании? Подумайте над этим вопросом, возможно, пришло время что-то менять?

Самооценка

Жизненно важное понятие даже в обычной ситуации, в критической же ситуации самооценка выходит на передний план и играет ключевую роль. Если ваша самооценка находится на нужном (достаточно высоком) уровне, то вы не будете связывать неудачу с тем, что вы недостаточно развитая и успешная личность.

Да, вы ошиблись, приняли неверное решение, проявили недостаточно упорства, однако ваша самооценка не должна от этого страдать. Неудача – это момент, когда надо заново оценить эффективность своих действий, а не самого себя.

Это интересно: Как пробудить великана внутри себя?

Необходимо научиться относиться к самооценке, как к константе – это основа, на которой вы строите здание своего успеха. Почувствуйте разницу в высказываниях: «Я глуп» и «Я совершил глупый поступок». Совершить глупый поступок может любой, даже самый успешный человек. Признать же себя «глупцом», значит согласиться с тем, что и все поступки в будущем будут глупыми. А разве это правда? Скорее всего нет.

С сегодняшнего дня начинайте переносить свои оценки с СЕБЯ ЛЮБИМОГО на свои НЕИДЕАЛЬНЫЕ ДЕЙСТВИЯ. Скоро вы заметите разницу…

Внутренние ресурсы человека – «всегда с тобой»

В жизни меняется все: меняются тенденции рынка, меняются политические системы, главы государств, цены на нефть и золото. Сегодня вы владеете состоянием, а завтра можете все потерять… все, но только не себя.

Станьте сами для себя самым ценным вложением, получайте доход в виде процентов от своих способностей и внутренних качеств. В случае кризиса, ни один банк не предоставит вам таких гарантий защищенности, какие вы можете создать сами, если ваши внутренние ресурсы обладают реальным весом.

Это интересно: Как изменить жизнь к лучшему

Не прячься за цену своего автомобиля, своей квартиры, своего стиля жизни.
Сколько ты стоишь сам по себе?

Copyright © Балезин Дмитрий

«Хозяин своих ресурсов»

Статья Любови Тихомировой и Анны Русаковой

Невозможно себя заставить делать то, что нужно.
Нет сил на важные дела. И даже на бытовые.
Нет желания делать то, что раньше приносило удовольствие.
Как будто вы разучились веселиться и радоваться.
Жизнь кажется бесцветной и бессмысленной.

Аккумулятор в телефоне почти разряжен и подает отчаянные сигналы… Стрелка на приборной панели автомобиля показывает, что бензобак почти пуст… Что вы делаете?
Заряжаете аккумулятор и доливаете топливо в бензобак. Вы только что пополнили их ресурсы. Теперь можно снова звонить по телефону и ехать на машине.
Но ваш внутренний аккумулятор и бензобак, похоже, пусты. Давным-давно. Удивительно, как вам еще удается поднимать себя с кровати.

Как же так получилось, что вы исчерпали свои внутренние ресурсы и даже не заметили этого?

Ведь вы помните себя другим — полным сил и энергии, любопытным и активным, деятельным и сосредоточенным, голова была полна идей, проектов, планов, всё спорилось в руках, вы были легки на подъём, вы получали наслаждение от жизни. Почему сейчас не так? И как вернуться в то состояние?

Представим сундук, наполненный сокровищами. В нём лежат роскошные богатства: ваше здоровье, время, поддержка родных и друзей, деньги, знания, опыт, социальные связи, умения и навыки и многое-многое другое. Все эти сокровища вы можете доставать из сундука и распоряжаться ими по своему усмотрению — дарить, инвестировать, обмениваться, разбрасывать, приобретать что-то благодаря им. И дело не в их количестве, а в том, что все они у вас точно есть. Как вы распоряжаетесь этими сокровищами? На что тратите своё время и здоровье? Во что инвестируете деньги? Как используете свои знания, умения и навыки?

Люди тратят свои сокровища-ресурсы, не задаваясь подобными вопросами. Тратят их на сидение перед экранами, пустые разговоры, приносящие страдания отношения, нелюбимую работу, бессмысленные занятия. Кормят своими ресурсами заведомо не наполняемые «чёрные дыры», пытаясь кого-то переделать, спасти, удержать, кому-то понравиться или угодить. И в результате обнаруживают себя в состоянии опустошения.

Упадок сил, подавленное настроение, раздражительность, потеря смысла жизни возникают тогда, когда ваш аккумулятор почти разряжен, когда сундук ваших сокровищ почти пуст. Вам не хочется больше делиться с другими — вам не хватает на себя. Но в вашей жизни есть много «надо» и «должно» и на них вы наскребаете по дну из последнего, преодолевая внутренний крик «Аларм! Подзарядите батарею! Пополните ваши ресурсы!». Вы прямо сейчас тратите один или несколько своих ценных ресурсов на какую-то энергозатратную историю, но никак не подзаряжаетесь, не пополняете свою сокровищницу.

Здоровье, время, деньги, контакты, знания, умения, ваши душевные качества и уникальные свойства вашей личности, ваши достижения и свершения, убеждения и ценности — это ресурсы. Ими можно и нужно делиться, но им обязательно нужна подпитка, наполнение и пополнение. Чтобы было из чего брать, черпать, отдавать.

«Сначала наденьте кислородную маску на себя, потом на ребенка», — советуют правила поведения в экстренной ситуации в самолёте. Этот принцип действует и при обращении со своими ресурсами. Если мне не хватает воздуха, я не могу ничего делать. Тем более заботиться о других. Находясь в сильном стрессе, мы не можем помогать и радовать друг друга. Зато интересная штука: если у нас самих есть ресурс, то радуя других от его избытка, мы увеличиваем и свой ресурс!

Как же наполнить сундук ресурсов, если он почти пуст?

Из состояния нервного истощения человек не видит никаких ресурсов и не понимает, как к ним можно обратиться. Получив совет психолога «заботьтесь о себе», пытается заставить себя делать что-то для себя. Но насилие над собой не может быть обращением к ресурсам. Чем больше человек себя заставляет, тем меньше может получить и присвоить хорошего.
К ресурсу мы обращаемся с радостью, будто припадаем к источнику, измучившись от жажды. Но пытаться утолить её мгновенно — опасно. Сначала попробуйте смочить губы. Человека, который долго голодал, не кормят сразу до отвала — по ложечке, по кусочку.

Хорошая новость: ресурсов, которыми можно наполняться, намного больше, чем тех, которые мы вынуждены тратить.
Ресурсы можно разделить на внутренние (есть у нас и зависят только от нас) и внешние (определяются внешней средой, зависят от социума и других людей).

Внутренние ресурсы – это наши состояния, умения, убеждения, знания и т.д. и они есть у каждого. Наши умения — то, чем мы можем пользоваться, что нам помогает, то, что у нас не отнять. Наши знания – они всегда с нами и выручают нас в сложных ситуациях. Наше состояние и настроение – тоже в достаточной мере зависит от нас: если человеку удается сохранить устойчивость и спокойствие в сложной ситуации – это огромный ресурс. Очень важный внутренний ресурс – наше тело, ведь если мы относимся к его потребностям внимательно, оно возвращает нам эту заботу в многократном размере; хорошее самочувствие, ясная голова, бодрость – это то, что сложно переоценить. Убеждения, мировоззрение, ценности – в критических ситуациях они становятся тем ресурсом, благодаря которому человек не только выживает, а сохраняет себя как личность, делает осознанные важные выборы.

Внешние ресурсы – другие люди (семья, друзья, коллеги), деньги, материальные блага и т.п.

Количество этих ресурсов различно у разных людей, и всё же они есть у любого человека. Тут важно провести серьезную ревизию, ничего не забыть, и пользоваться теми ресурсами, которые есть, а не переживать из-за отсутствующих. Например, социальное окружение — это ресурс. Даже если в этом социальном окружении нет щедрого дядюшки-миллионера, а его скорее всего нет, то все равно достаточно людей, которые могут быть к нам доброжелательны, быть в состоянии и иметь желание нам помочь, если мы их об этом попросим. Это могут быть соседи, коллеги, родственники (как близкие, так и дальние), другие родители с форумов, посвященных проблемам особых детей, члены благотворительных организаций, волонтеры и т.д. Деньги, материальные блага, условия проживания – это очень важный внешний ресурс, его количество может быть разным, но тут тоже важно провести ревизию и оптимизацию, подумать, как обустроить свою жизнь максимально комфортно.

Итак, уже можно заметить, что внутренние ресурсы всегда с нами и зависят только от нас, а внешние ресурсы можно использовать, а можно не замечать.

Предлагаю схему, осуществляя которую — неторопливо, с большой бережностью к себе, постепенно повышая уровень сложности — можно стать Хозяином Своих Ресурсов.


УРОВЕНЬ РЕВИЗИИ

Ревизия своих ценных ресурсов: здоровье, время, деньги, материальные ресурсы, отношения, контакты и социальные связи.

  • Какие есть в наличии?
  • Как я ими распоряжаюсь?
  • На что и на кого трачу?
  • Куда направляю?

Внутренние ресурсы: смыслы, ценности, вера, предназначение, духовность, свойства личности, знания, опыт, навыки, яркие приятные воспоминания, достижения.

  • На какие внутренние ресурсы я могу опираться?
  • Что для меня ценно?
  • Чем я в себе горжусь? (если сложно ответить на этот вопрос, я спрашиваю, что во мне восхищает других людей).
  • Что я хорошо умею?
  • Какие приятные воспоминания наполняют меня радостью?

УРОВЕНЬ ЭКСПЕРИМЕНТАТОР

Внешние ресурсы: люди, которые меня любят и поддерживают; хобби, увлечения, творчество; путешествия, дорога; уход за своим телом и внешностью; интеллектуальные ресурсы: саморазвитие, театр, кино, концерты; сенсорные ресурсы: ароматы, тактильные ощущения, звуки и музыка, движение, танцы, спорт).
Из списка внешних ресурсов выбираю то, что на данный момент из своего состояния я прямо сейчас с радостью готов для себя сделать. И сразу же делаю! Пытаюсь полностью погрузиться в этот ресурс и насладиться им на тот максимум, который для меня сейчас возможен.

Насладившись, внимательно слежу за собой, как долго это хорошее состояние удерживается во мне и в какой момент оно исчезает. Какая мысль отбросила меня в состояние опустошения и бессилия? Общение с каким человеком и на какую тему вызвало во мне раздражение, обиду, вину, отчаяние, апатию?

Завожу дневник, в который записываю эти факты и их последствия.

Рисую себе сундук, аккумулятор, самого себя или любой другой образ и входящие и исходящие стрелочки. Какие контакты, общение, темы, действия наполняют меня ресурсом, какие забирают?


УРОВЕНЬ МАСТЕР РЕСУРСОВ

  • Каждый день делаю что-то по чуть-чуть для пополнения своих ресурсов.
  • Исключаю или уменьшаю то, что их высасывает.
  • Как только попадаю в ситуацию, которая меня опустошила, сразу же не откладывая обращаюсь к ресурсам и напитываюсь ими.
  • Перед заведомо опустошающей историей заранее хорошенько «подзаряжаю батарею» и/или обязательно планирую подзарядку после. И пусть весь мир подождёт — это важнее всего!
  • В комфортный «сытый» период запасаюсь ресурсами впрок. Ловлю состояние, когда у меня много сил и энергии, запоминаю его, сохраняю на будущее.

Хорошая новость: ресурсное состояние в себе можно развивать! Чем больше опыта взаимодействия с ресурсом, тем быстрее удается входить с ним в контакт. И тогда я перехожу на высший уровень:

ХОЗЯИН СВОИХ РЕСУРСОВ
По-хозяйски бережно и с удовольствием перебирая свои сокровища-ресурсы, радуясь их изобилию, разумно направляю их на достижение своих целей, реализацию планов и воплощение идей.

Бонус: осознанно обмениваясь ресурсами с другими людьми, мы приумножаем количество возможностей и меняем мир.

Разобраться подробнее с тем, какие ресурсы есть в доступе у вас и подходят лично вам, что вам мешает их замечать и использовать и как обойти эти препятствия, поможет наш он-лайн курс «Мой ресурс и Мой релакс» — посмотрите отрывок записи курса ниже.

«Рождение огнедышащей матери: гнев как крик о помощи»

В отличие от физической, душевная рана не видна, её невозможно увидеть, нет способа продемонстрировать следы от увечий, а значит, очень сложно доказать, что увечье было нанесено. Источником такой боли всегда является другой человек, и вот здесь возникают самые большие сложности.

«Забота, контроль, гиперконтроль — в чем разница?»

Гиперопека и гиперконтроль могут проявляться и по отношению к себе, когда человек тратит много сил на то, чтобы держать под контролем свои эмоции, движения, слова, свой внешний вид, поступки, свои проявления не только на людях, но в некоторых случаях, и наедине с собой. Часто такой человек теряется, не может сделать выбор, ответить, что он сейчас чувствует, ощущает в теле, хочет.

«4 неочевидных признака тревожности, которые отнимают ваши силы»

Чем выше тревожность, тем чаще человек сомневается. Чем выше уровень тревожности, тем больше сомнений и страха совершить неправильный выбор

Ресурсы личности : evo_lutio — LiveJournal

Ресурсы личности – это все те жизненные опоры, которые находятся в распоряжении человека, и позволяют ему обеспечивать свои основные потребности: 1) выживание 2) физический комфорт, 3) безопасность 4) вовлеченность в социум 5) уважение со стороны социума 6) самореализацию в социуме.

Ресурсы делятся на социальные и личные, иначе говоря – внешние и внутренние. Внешние ресурсы – это материальные ценности, социальные статусы (роли) и социальные связи, которые обеспечивают поддержку социума, помогают человеку снаружи. Внутренние ресурсы – это психический личностный потенциал, характер и навыки человека, которые помогают изнутри. Однако, деление на внешние и внутренние ресурсы достаточно условно. Те и другие ресурсы тесно связаны и при утрате внешних ресурсов постепенно происходит утрата ресурсов внутренних. Надежные внешние ресурсы обеспечивают сохранность внутренних ресурсов, но только в том случае, если эти внутренние ресурсы уже есть. Иногда человек получает внешние ресурсы, еще не имея внутренних, и это подобно лишь внешней декорации, которая в любой момент может осыпаться. В этом трагедия, например, некоторых детей из очень обеспеченных семей, которые не развив еще собственную личность, получили авансом множество социальных опор. В этом случае попадание в ловушку болезненной зависимости, апатии или депрессии, намного более вероятно, чем в случае с тем молодым человеком, который не имея достаточных социальных ресурсов, вынужден их зарабатывать сам и в процессе автоматически формирует внутренние ресурсы, поскольку второе подобно мышцам личности, вырастающим в результате нагрузки. Однако, если у такого молодого человека не было совсем никаких внешних ресурсов, он не получил никакой изначальной поддержки от социума, очень сомнительно, что ему удастся выжить. То есть минимум начальных внешних ресурсов необходим.

Чем больше уже приобретенные внутренние ресурсы, тем выше способность человека восстанавливать при утрате ресурсы внешние, тем больше его сопротивляемость среде, сильнее его субъектность, воля, эго-интеграция, локус контроля, самосознание и самоэффективность, стрессоустойчивость при сохранении целостности личности. Важно понять, что самые сильные внутренние ресурсы не заменяют внешние, однако они позволяют какое-то время существовать без внешних ресурсов, восстанавливать их с нуля, наращивать в любой ситуации и обеспечивать сверх-адаптацию, сопротивляясь среде в одиночку. Именно так выглядит герой фантастических боевиков: он проходит через любые самые страшные испытания и выходит победителем. Эта метафора очень точна. Мощные внутренние ресурсы действительно подобны мотору вместо сердца, несгибаемой воле, харизме и большому запасу энергии. Однако, надо очень хорошо понимать, что любые внутренние ресурсы – это как запас кислорода в легких, как запас гликогена в печени – обеспечивают автономно лишь на какое-то время, пока человек не нашел новые источники питания – внешние ресурсы. На одних внутренних ресурсах человек долго существовать не может, он должен найти подходящую среду и вступить с ней во взаимообмен, обеспечивать с ее помощью все свои потребности, от низших до высших, иначе через какое-то время внутренний потенциал будет исчерпан. Вот почему в идеале, человек должен постоянно заботиться о поддержании и наращивание тех и других ресурсов, и чем сильнее его внутренние ресурсы, тем проще наращивать внешние. И чем больше он сам нарастил ресурсов внешних, тем сильнее он стал внутри.

Внутренние ресурсы – это запас автономии. Это то, насколько хорошо, уверенно и целостно человек может чувствовать себя безо всякой поддержки социума и даже при его оппозиции, не прибегая к защитным иллюзиям и отрицанию, то есть четко осознавая реальное положение дел, но выдерживая стресс и сохраняя себя. Бесконечно автономным человек быть не может и не должен, человек существо социальное и суть его жизни – во взаимодействии с социумом, в обмене с окружающими, в причастности к жизни людей. Однако, запас автономии человеку необходим, чтобы сохранять себя во время конфликтов, защищать себя от посягательств, утверждать свою субъектность, свою волю, свою самость и свое Я, не становиться безвольным объектом в чужих руках, неодушевленным ресурсом, рабом и вещью всех, кто сильней, не становиться тем, что мы в этом жж называем словом «корм». Превратить в корм при определенных обстоятельствах можно любого человека, но чем выше запас его автономии, чем сильнее его субъектность, то есть интегрированная часть его личности, так называемый стержень личности, ядро личности, «харди», аутентичность, самость, тем сложнее разрушить его, тем больше его сопротивляемость и сила. Человека с очень сильным стержнем условно можно считать непобедимым, поскольку потребуется слишком много усилий, чтобы подчинить его волю. Куда проще убить его организм, чем личность. К такому идеалу стоит стремиться. Во всяком случае, стоит как можно дальше уходить от ситуации личностной слабости, безволия, зависимости и дезинтеграции. В слабом состоянии личность не может нащупать в себе внутренние опоры, не способна опираться на себя, у нее нет никакой автономии, она не способна обходиться без поддержки близких и ради этой поддержки готова на отказ от себя, она страдает от одиночества и стремится сбежать от той пустоты, которую обнаруживает в себе каждый раз, когда возникла какая-то проблема или просто появилась тревога.

Для понимания проблемы ресурсов, надо осознавать насколько это динамичный процесс, насколько он находится в движении. Нельзя однажды накопить ресурсы и навсегда приобрести силу. Ресурсы требуют постоянного взаимодействия со средой, постоянного развития и обновления. Отдавая внешние ресурсы и не приобретая взамен других, человек ослабляет свои внешние позиции, что не может не отражаться на его автономии, каким бы сильным он когда-то ни был. Человек постоянно меняется, «живет» – то есть находится в движении и изменении. И если его внутренние и внешние ресурсы не развиваются, они деградируют. На месте не может замереть ничто живое. Когда мне задают вопрос «Почему сильная женщина превратилась в отношениях в слабую, ведь у нее были ресурсы», хочется ответить грубо, но честно «были, да сплыли». Ресурсы могут оставаться только пока человек занимается этими ресурсами. Как только он уходит в головой во что-то еще, например, в отношения, его ресурсы либо переходят к тому, кому он посвящает себя, либо просто постепенно распадаются на части и исчезают. Главное же, нарушается связь между интегрированными частями эго (если эта связь была, то есть человек действительно был сильным, а не казался), нарушается в том случае, если человек перестает развивать свою субъектность, свою автономию, свою эго-интеграцию, а начинает заниматься чем-то прямо противоположным: расслабляться, пассивно отдаваться чему-то, вовлекаться в то, что не есть он, бежать от себя в экстатические переживания, в надежде на трансценденцию или просто кайф. Любая позитивная трансценденция требует возвращения центра (точки сборки) внутрь себя с какой-то добычей, самообогащение, а не потерю себя. Трансценденция без возвращения в себя (и любовь нередко такой становится) подобна вложению всех денег в какое-то дело, которое не принесет доход. Это растворение себя, жертва.

Не меньше вреда приносит неправильное понимание автономии и независимости. Пытаясь сохранить «границы», некоторые люди начинают относиться к окружающему миру враждебно и настороженно, не вступают в связи, прекращают поток вложений, который в целях саморазвития должен осуществляться непрерывно, иначе развитие прекратится. Надо понимать, что внутри личности нет никаких источников энергии, кроме того небольшого потенциала, который человек успел скопить и который вскоре закончится. Все источники энергии находятся вовне, в окружающем мире, в социуме и природе (если воспринимать ее персонифицировано, то есть тоже социально). Можно взаимодействовать не с конкретными личностями, а с культурным социальным пластом, читая книги и постигая искусство, можно вести достаточно замкнутый образ жизни, занимаясь творчеством, обращенным к потомкам, однако это тоже социальное взаимодействие, причем иногда весьма интенсивное, более интенсивное, чем поверхностные тусовки, но вне социума никаких источников энергии нет. Относясь к окружающему миру враждебно или без интереса, человек очень быстро истощает себя. Любовь, страсть, восторг, любопытство, вдохновение, восхищение, изумление, интерес, симпатия, влечение, тяга, поиск, стремление, желание, жажда – все это способы подключиться к новым источникам энергии. Без влечения к чему-либо никакого подключения не будет, человек так и останется в собственной капсуле, будет задыхаться, слабеть, переходить на режим все большей и большей экономии, в результате чего мир через стекло запотевшей капсулы будет казаться все более и более мрачным и враждебным, или просто уродливым и скучным. Так человеком может овладеть депрессия и разрушить его окончательно, вызвав в нем желание умереть. Либо он не замкнется полностью, будет иногда выползать из капсулы и немного подпитывать себя чем-то, недостаточным, однако, для того, чтобы стать сильнее, смелей и решиться на более активные вложения.

Но одной лишь любви, страсти и восторга для того, чтобы обогатить себя энергией бывает мало. Этого достаточно, чтобы подключиться, но может быть недостаточно для того, чтобы, поделившись своей энергией, получить что-то в ответ. Для взаимного обмена необходима система, уравновешивающая центростремительную силу подачи энергии на источник, чтобы энергия из источника потекла в центр (центробежная сила). Этой системой и является внутриличностная интеграция, те самые внутренние ресурсы. Чем сильнее центр личности, тем сильнее центростремительная сила при увеличении центробежной. С точки зрения большинства исследователей эго-интеграция включает в себя адекватную и стабильную самооценку (не завышенную, не заниженную, не скачущую), локус контроля, то есть ощущение своей личной ответственности и силы влияния на обстоятельства своей жизни (без магических иллюзий, адекватную), и доверие к жизни, то есть готовность принять ее события как уроки для совершенствования, ощутить любовь жизни к себе (тот самый стержень, который, как считается, основан на безусловной любви родителей, но на самом деле может быть сформирован в любом возрасте и утрачен тоже, тот самый стержень, который некоторым дает вера в Бога, а некоторым даже вера не дает, а некоторые и без веры в Бога его приобретают).

Триада – «самооценка, локус контроля, доверие (или вызов)» – формируется не сама по себе, а только в процессе приобретения внешних ресурсов, в процессе социального взаимодействия, работы, творчества, образования, завоевания уважения и любви людей. Чтобы получать что-то от мира, нужно много ему отдавать, однако сама по себе отдача еще не гарантирует получения. Без отдачи не получишь ничего, но отдавая нет никакой гарантии получить, в этом деле не может быть простых догм и инструкций, необходимо быть щедрым и осторожным одновременно (это возможно при одновременной любви к миру и любви к себе), и без этих двух качеств нельзя. Те, кто призывают к отказу от симпатии и доверия к миру, могут сослужить очень плохую службу тем, кто им верит. Любовь к миру и открытость миру – это единственная возможность для приобретения ресурсов: внутренних и внешних, и других способов нет. Система фильтров и предохранителей может создаваться индивидуально, с учетом опыта и особенностей личности, быть более жесткой или менее, однако очень важно «с водой не выплеснуть ребенка», не перестраховаться до полного отключения всех каналов жизнеобеспечения, не перекрыть всякий доступ жизненных сил.

Плюсы и минусы внутреннего отдела кадров

По мере того, как ваш стартап или малый бизнес растет и нанимает больше сотрудников, вам может понадобиться помощь в управлении вашей командой и ознакомлении с трудовым законодательством. Когда придет время, следует ли вам просто использовать модель совместной работы, такую ​​​​как профессиональная организация работодателей (PEO), или ваша компания больше выиграет от внутреннего отдела кадров? Оба варианта имеют свои преимущества и недостатки, поэтому мы поговорили с экспертами по кадрам, чтобы узнать основные плюсы и минусы наличия собственного отдела кадров.

Что такое отдел кадров?

Отдел кадров является частью организации, которая управляет и организует все аспекты персонала и человеческого капитала. Он отвечает за административные задачи, операционные функции, рост и культуру сотрудников, а также за соблюдение федеральных, государственных и отраслевых норм. Хотя очень малые предприятия могут отказаться от отдела кадров, общее практическое правило заключается в том, чтобы нанимать примерно 1,4 сотрудника отдела кадров на каждые 100 рабочих.

Примечание редактора: Ищете подходящую профессиональную организацию работодателей (PEO) для вашего бизнеса? Заполните приведенную ниже анкету, чтобы наши партнеры-поставщики связались с вами по поводу ваших потребностей.

Чем занимается отдел кадров?

Отдел кадров имеет много обязанностей, основная цель которых состоит в том, чтобы помочь сотрудникам в достижении общекорпоративных и индивидуальных целей.

«Отдел кадров ищет, набирает, принимает на работу, обучает, продвигает, использует и вознаграждает таланты, необходимые для достижения целей организации», — сказал бизнесу Дуг Коффи, эксперт по персоналу и доцент Школы управления и трудовых отношений Рутгерса. .ком. «И сотрудники HR не могут сделать это в одиночку. HR должен сотрудничать с руководством организации и другими сотрудниками, чтобы это произошло».

В дополнение к найму, обучению и увольнению сотрудников отдел кадров отвечает за выполнение административных задач, создание корпоративной культуры, написание руководства для сотрудников, содействие льготам сотрудников, управление заработной платой и налогами, а также поддержание правовых рисков и меры по соблюдению федеральные, государственные и отраслевые нормы.

К вашему сведению: Самостоятельно обеспечить соблюдение законов о труде и трудоустройстве может быть сложно, но хороший отдел кадров может помочь вам успешно справиться с распространенными проблемами соблюдения требований HR.

Плюсы наличия собственного отдела кадров

Мы проконсультировались с экспертами по кадрам, чтобы узнать о самых больших преимуществах наличия отдела кадров. Вот три основных преимущества, которые они назвали.

1. Вы можете развивать корпоративную культуру.

Внутренний отдел кадров может установить взаимопонимание и повысить вовлеченность сотрудников посредством личных бесед. Поскольку ваш отдел кадров будет знать ваших сотрудников на личном уровне, ваши сотрудники, вероятно, будут чувствовать себя более комфортно, поднимая любые проблемы на рабочем месте, с которыми они сталкиваются. Затем член отдела кадров может решить эти проблемы, повысив удовлетворенность и моральный дух сотрудников.

«[Внутренний отдел кадров] обычно помогает сотрудникам решать их проблемы, особенно когда это связано с работой, товарищами по команде или менеджерами», — сказала Шрадха Кумари, руководитель отдела кадров SurveySense.

Внутренний отдел кадров также может способствовать развитию корпоративной культуры, организуя эффективные групповые обсуждения и участвуя в мероприятиях, основанных на личных потребностях и интересах членов команды.

2. Вы получаете понимание и сохраняете контроль над внутренней практикой.

Если у вас есть внутренний отдел кадров, вы также сохраняете внутреннюю интеллектуальную собственность и организационные методы. Это может помочь вам защитить конфиденциальную информацию, контролировать производительность ваших сотрудников, контролировать вашу организацию и сократить неэтичные действия внутри организации. Кроме того, Кумари сказал, что внутренняя команда может помочь вам понять причины увольнения и сохранить ваши лучшие таланты.

3. У вас есть доступ к надежной помощи на месте.

Если у вас есть собственный отдел кадров, вы и ваша команда имеете доступ к надежной личной помощи. Поскольку они знают и понимают ваш бизнес, они могут быстро помочь решить внутренние проблемы и поддерживать вашу организацию в нужном русле. Кумари сказал, что отдел кадров может облегчить напряженную ситуацию между сотрудниками и поддерживать их на протяжении всего процесса решения их проблем.

«Внутренний отдел кадров помогает обеспечить преемственность кадрового персонала и согласованность обслуживания и администрирования политик», — добавил Коффи. «Для большинства линейных руководителей наличие специалиста по кадрам, который знает вас и потребности вашего бизнеса, является основой активного и успешного сотрудничества до того, как возникнут проблемы».

4. Вы можете внедрить и обеспечить соблюдение собственных кадровых политик и процедур.

Имея внутренний отдел кадров, вы полностью контролируете свои кадровые функции. Это означает, что вы можете создавать и применять политики, соответствующие вашей организации. Вы также можете позволить себе роскошь скорости: поскольку внутренний отдел кадров часто находится на месте, вы можете быстро изменить политики по мере необходимости и передать их всей компании.

5. Помогает соблюдать юридические нормы.

Хотя организационная структура вашего отдела кадров может различаться, она часто включает в себя группу знающих экспертов. Эти специалисты по кадрам могут помочь вам соблюдать законы о труде и трудоустройстве и развивать методы вашего бизнеса по мере изменения этих законов. Это может быть невероятно сложно для владельца бизнеса или отдельного специалиста по персоналу, чтобы сделать это самостоятельно.

6. Они знают, каких сотрудников нанимать.

Подбор и прием на работу сотрудников может быть трудной и трудоемкой задачей. Если это сделано неправильно, у вас останутся плохие наймы и высокая текучесть кадров. Тем не менее, отдел кадров может посвятить время стратегическому укомплектованию вашей организации лучшими талантами. Они понимают, как нанимать и адаптировать сотрудников, и знают, на что обращать внимание при определении соответствия корпоративной культуре.

Минусы наличия собственного отдела кадров

Управление обязанностями отдела кадров — это большой объем работы, и иногда штатных сотрудников отдела кадров недостаточно для удовлетворения ваших потребностей. Есть несколько проблем, связанных с наймом внутреннего специалиста по персоналу, в первую очередь в отношении стоимости и эффективности.

1. Это может быть дорого.

Собственный отдел кадров может быть дороже, чем аутсорсинг, потому что вы будете нанимать как минимум одного штатного сотрудника, а ставка заработной платы опытного менеджера по персоналу недешева. Кроме того, когда у вас есть сотрудник отдела кадров, сотрудники могут чувствовать себя более комфортно, делая запросы, которые могут стоить вашей компании денег.

2. Подобрать подходящий размер может быть сложно.

Еще одна проблема, связанная с наймом внутреннего отдела кадров, — найти человека, который подходит для вашей организации и может выполнить все ваши кадровые потребности. Если у вас нет нужных сотрудников отдела, ваша компания пострадает, но найти кого-то, кто подходит и может впоследствии нанять больше подходящих людей, может быть сложно. Нередко внутренний отдел кадров имеет ограничения как по времени, так и по опыту.

«Как специалист по кадрам, я часто чувствовал потребность обращаться к внешним источникам, которые были экспертами в предметной области в тех областях, где мне не хватало или где мне нужен был свежий совет», — сказал Коффи. «Иногда внутренний отдел кадров уделяет так много внимания повседневной деятельности, необходимой для поддержания работы организации, что страдает развитие передовых навыков. Именно эти навыки нужны HR-специалистам, чтобы принести наибольшую пользу».

3.

Внутренние отношения могут вызвать предвзятость.

Поскольку на месте находится внутренний отдел кадров, они будут ежедневно взаимодействовать с членами организации, что и хорошо, и плохо. Хотя это может способствовать формированию позитивной корпоративной культуры, им также может быть трудно оставаться беспристрастным в своих обязанностях, если ваш персонал отдела кадров становится слишком покорным или дружелюбным по отношению к коллегам или руководству.

Когда нанимать отдел кадров

По мере того, как ваш бизнес становится больше, количество функций отдела кадров может стать слишком большим для одного человека. Отдел кадров может понадобиться, когда ваш бизнес достигает критической точки и вопросы должны решаться внутри компании. Как только организация достигает определенного размера — более 50 сотрудников — часто возникает необходимость нанять отдел кадров.

Растущие компании, которые просто хотят сохранить корпоративную культуру, могут рассмотреть возможность найма специалиста по персоналу или отдела кадров. Штатный HR-персонал может направить культуру в нужное русло и поддерживать ее в нужном русле.

Итог: Собственные отделы кадров лучше всего подходят для компаний с 50 и более сотрудниками, а также для растущих организаций, которые хотят сохранить свой персонал в штате.

Как нанять отдел кадров

Стратегия, которую вы используете для создания своего отдела, может быть разной. Вы можете нанять человека или команду для выполнения всех ваших функций внутри компании или создать гибридную модель, объединив свой отдел кадров с ведущей службой PEO или высоко оцененной службой аутсорсинга персонала (HRO).

  • Внутренний отдел кадров: В этой ситуации вы сохраняете все свои функции отдела кадров внутри компании. Вы можете начать с найма HR-специалиста в качестве координатора для таких функций, как рекрутинг, адаптация, обучение, управление эффективностью и распределение вознаграждений. По мере роста вашего бизнеса вы можете привлекать других специалистов по персоналу для создания своего отдела.
  • Гибридный отдел кадров: Если вы хотите нанять внутренний отдел кадров, но не уверены, смогут ли они справиться со всеми вашими кадровыми потребностями, рассмотрите гибридную модель. Например, вы можете нанять внутреннего HR-специалиста, чтобы помочь с культурным развитием, поиском талантов и ростом команды, а затем сотрудничать со сторонней организацией для традиционных HR-операций, таких как расчет заработной платы и управление льготами. Общие варианты аутсорсинга HR включают услуги PEO и HRO. Основное различие между ними заключается в том, что PEO использует модель совместной занятости.

Вы можете нанимать отдел кадров постепенно или сразу, в зависимости от вашего бюджета и потребностей. Рассмотрите варианты и определите, какой из них будет наиболее рентабельным и ценным для вашей организации. Если потребность во внутреннем отделе кадров неясна, рассмотрите временное решение, например, найм персонала по контракту или аутсорсинг кадровых услуг, пока не возникнет необходимость в постоянном штатном отделе кадров.

Старайтесь нанимать HR-специалистов, которые понимают видение и миссию вашей компании, так как они будут в значительной степени определять культуру вашей компании.

«Хотя решения могут быть обратимыми, владелец малого бизнеса должен тщательно оценить, когда имеет смысл инвестировать в создание отдела кадров», — сказал Коффи. «Большая часть этих инвестиций состоит из обязательных фиксированных затрат или долгосрочных затрат, которые трудно отменить, если в них больше нет необходимости».

Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи.

1.1 Что такое человеческие ресурсы? – Управление человеческими ресурсами

Цели обучения

  1. Объясните роль УЧР в организациях.
  2. Дайте определение и обсудите некоторые основные виды деятельности в области УЧР.

Каждая организация, большая или малая, использует разнообразный капитал, чтобы бизнес работал. Капитал включает наличные деньги, ценности или товары, используемые для получения дохода для бизнеса. Например, розничный магазин использует реестры и инвентарь, а консалтинговая фирма может иметь проприетарное программное обеспечение или здания. Независимо от отрасли, у всех компаний есть одна общая черта: у них должны быть люди, которые заставят их капитал работать на них. Это будет нашим фокусом на протяжении всего текста: получение дохода за счет использования навыков и способностей людей.

Что такое УЧР?

Управление человеческими ресурсами (HRM) — это процесс найма людей, их обучения, выплаты им вознаграждения, разработки политики в отношении них и разработки стратегий их удержания. Как область УЧР претерпела множество изменений за последние двадцать лет, что сделало его еще более важной ролью в современных организациях. В прошлом УЧР означало обработку платежных ведомостей, отправку подарков сотрудникам на день рождения, организацию корпоративных мероприятий и проверку правильности заполнения форм — другими словами, скорее административную, а не стратегическую роль, имеющую решающее значение для успеха организации. Джек Уэлч, бывший генеральный директор General Electric и гуру менеджмента, резюмирует новую роль УЧР: «Избавьтесь от вечеринок, дней рождения и регистрационных форм… Помните, что HR важен в хорошие времена, HR определяется в трудные времена» ( Фраш и др., 2010).

Здесь, в самом начале этого текста, необходимо указать, что у каждого менеджера есть определенная роль, связанная с управлением человеческими ресурсами. То, что у нас нет звания HR-менеджера, не означает, что мы не будем выполнять все или хотя бы некоторые из задач HRM. Например, большинство менеджеров занимаются компенсациями, мотивацией и удержанием сотрудников, делая эти аспекты не только частью УЧР, но и частью управления. В результате эта книга одинаково важна как для тех, кто хочет стать менеджером по персоналу, так и для тех, кто будет управлять бизнесом.

Отзыв отдела кадров

Приходилось ли вам когда-нибудь работать с отделом кадров на вашей работе? Каким было взаимодействие? Какова была роль отдела в этой конкретной организации?

Роль HRM

Имейте в виду, что многие функции HRM также являются задачами, которые выполняют другие руководители отделов, что делает эту информацию важной, несмотря на выбранный карьерный путь. Большинство экспертов сходятся во мнении о семи основных ролях, которые УЧР играет в организациях. Они описаны в следующих разделах.

Персонал

Вам нужны люди для выполнения задач и работы в организации. Даже с самыми совершенными машинами люди по-прежнему необходимы. Из-за этого одной из основных задач в HRM является кадровое обеспечение. Кадровое обеспечение включает в себя весь процесс найма от публикации вакансии до переговоров о пакете заработной платы. В кадровой функции есть четыре основных этапа:

  1. Разработка штатного расписания. Этот план позволяет HRM видеть, сколько людей они должны нанять в зависимости от ожидаемого дохода.
  2. Разработка политики поощрения мультикультурализма на работе. Мультикультурализм на рабочем месте становится все более и более важным, поскольку у нас работает все больше людей из разных слоев общества.
  3. Вербовка. Это включает в себя поиск людей для заполнения открытых вакансий.
  4. Выбор. На этом этапе люди будут опрошены и отобраны, а также будет согласован соответствующий компенсационный пакет. За этим шагом следует обучение, удержание и мотивация.

Разработка политики на рабочем месте

Каждая организация имеет политику, обеспечивающую справедливость и преемственность внутри организации. Одной из задач HRM является разработка формулировок, связанных с этими политиками. В разработке политики участвуют HRM, менеджмент и руководители. Например, специалист по управлению человеческими ресурсами, скорее всего, осознает необходимость политики или изменения политики, запросит мнения о политике, напишет политику, а затем сообщит об этой политике сотрудникам. Здесь важно отметить, что отделы кадров не работают и не могут работать в одиночку. Все, что они делают, должно вовлекать все остальные отделы организации. Некоторыми примерами политики на рабочем месте могут быть следующие:

  • Дисциплинарная политика процесса
  • Правила отпуска
  • Дресс-код
  • Политика этики
  • Политика использования Интернета

Эти темы более подробно рассматриваются в Главе 6 «Компенсации и льготы», Главе 7 «Удержание и мотивация», Главе 8 «Обучение и развитие» и Главе 9 «Успешное общение сотрудников».

Управление компенсациями и льготами

Специалистам по управлению персоналом необходимо определить, является ли компенсация справедливой, соответствует отраслевым стандартам и достаточно высока, чтобы побудить людей работать в организации. Компенсация включает в себя все, что работник получает за свою работу. Кроме того, специалисты по управлению персоналом должны убедиться, что заработная плата сопоставима с заработной платой других людей, выполняющих аналогичную работу. Это включает в себя создание систем оплаты, учитывающих количество лет работы в организации, многолетний опыт, образование и тому подобные аспекты. Примеры компенсации работникам включают следующее:

  • Оплата
  • Польза для здоровья
  • 401(k) (пенсионные планы)
  • Планы покупки акций
  • Время отпуска
  • Отпуск по болезни
  • Бонусы
  • Возмещение стоимости обучения

Поскольку это не исчерпывающий список, компенсация обсуждается далее в Главе 6 «Компенсация и льготы».

Удержание

Удержание предполагает удержание и мотивацию сотрудников оставаться в организации. Компенсация является основным фактором удержания сотрудников, но есть и другие факторы. Девяносто процентов сотрудников покидают компанию по следующим причинам:

  1. Проблемы, связанные с работой, которую они выполняют
  2. Вызовы с их менеджером
  3. Плохое соответствие организационной культуре
  4. Плохая рабочая среда

Несмотря на это, 90% руководителей считают, что сотрудники уходят из-за зарплаты (Rivenbark, 2010). В результате менеджеры часто пытаются изменить свои компенсационные пакеты, чтобы люди не уходили, когда компенсация вовсе не является причиной их ухода. В главе 7 «Удержание и мотивация» и главе 11 «Оценка сотрудников» обсуждаются некоторые стратегии удержания лучших сотрудников на основе этих четырех факторов.

Обучение и развитие

Потратив время на найм новых сотрудников, мы хотим убедиться, что они не только обучены выполнению работы, но и продолжают расти и развивать новые навыки в своей работе. Это приводит к более высокой производительности для организации. Обучение также является ключевым компонентом мотивации сотрудников. Сотрудники, которые чувствуют, что развивают свои навыки, как правило, более довольны своей работой, что приводит к увеличению удержания сотрудников. Примеры учебных программ могут включать следующее:

  • Обучение профессиональным навыкам, например, как запускать определенную компьютерную программу
  • Тренинг по общению
  • Деятельность по созданию команды
  • Политическое и юридическое обучение, такое как обучение по вопросам сексуальных домогательств и этики

Мы рассматриваем каждый из этих видов обучения более подробно в Главе 8 «Обучение и развитие».

Работа с законами, касающимися занятости

Сотрудники отдела кадров должны быть осведомлены обо всех законах, касающихся рабочих мест. Специалист по УЧР может работать с некоторыми из этих законов:

  • Законы о дискриминации
  • Медицинские требования
  • Компенсационные требования, такие как минимальная заработная плата
  • Законы о безопасности труда
  • Трудовое право

Правовая среда HRM постоянно меняется, поэтому HRM должен всегда быть в курсе происходящих изменений, а затем сообщать об этих изменениях всей управленческой организации. Вместо того, чтобы представлять главу, посвященную законам УЧР, мы рассмотрим эти законы в каждой соответствующей главе.

Защита рабочих

Безопасность является важным фактором во всех организациях. Часто новые законы создаются с целью установления федеральных или государственных стандартов для обеспечения безопасности работников. Профсоюзы и профсоюзные договоры также могут влиять на требования к безопасности работников на рабочем месте. Менеджер по персоналу должен знать о требованиях защиты работников и следить за тем, чтобы рабочее место соответствовало как федеральным, так и профсоюзным стандартам. Вопросы защиты работников могут включать следующее:

  • Химическая опасность
  • Требования к отоплению и вентиляции
  • Использование зон «без запаха»
  • Защита личной информации сотрудников

Мы подробно рассмотрим эти вопросы в главе 12 «Работа с профсоюзами» и главе 13 «Безопасность и гигиена труда».

Рисунок 1. 1


Надпись: Знание закона о защите работников обычно является задачей отдела кадров. В некоторых отраслях это чрезвычайно важно; на самом деле, это может означать жизнь или смерть.

ReSurge International — Том Дэвенпорт оперирует пациента — CC BY-NC-ND 2.0.

Коммуникация

Помимо этих основных ролей, хорошие коммуникативные навыки и отличные управленческие навыки являются ключом к успешному управлению человеческими ресурсами, а также общему управлению. Мы обсуждаем эти вопросы в главе 9 «Успешная коммуникация сотрудников».

Осведомленность о внешних факторах

Помимо управления внутренними факторами, менеджер по персоналу должен учитывать действующие внешние силы, которые могут повлиять на организацию. Внешние силы или внешние факторы — это то, над чем компания не имеет прямого контроля; однако они могут быть вещами, которые могут положительно или отрицательно повлиять на человеческие ресурсы. Внешние факторы могут включать следующее:

  1. Глобализация и офшоринг
  2. Изменения в трудовом законодательстве
  3. Расходы на здравоохранение
  4. Ожидания сотрудников
  5. Разнообразие рабочей силы
  6. Изменение демографии рабочей силы
  7. Более высокообразованная рабочая сила
  8. Увольнения и сокращения
  9. Используемые технологии, такие как базы данных HR
  10. Более широкое использование социальных сетей для распространения информации среди сотрудников

Например, недавняя тенденция к гибкому графику работы (позволяющему сотрудникам устанавливать свои собственные графики) и дистанционной работе (позволяющему сотрудникам работать из дома или удаленно в течение определенного периода времени, например, один день в неделю) является внешней. факторы, повлиявшие на HR. HRM должен знать об этих внешних проблемах, чтобы они могли разрабатывать политику, отвечающую не только потребностям компании, но и потребностям отдельных лиц. Другим примером является Закон о защите пациентов и доступном медицинском обслуживании, подписанный в 2010 году. Соблюдение этого закона имеет огромные последствия для отдела кадров. Например, компания с более чем пятьюдесятью сотрудниками должна обеспечить медицинское страхование или заплатить штраф. В настоящее время, по оценкам, 60 процентов работодателей предлагают своим работникам медицинское страхование (Cappelli, 2010). Поскольку медицинское страхование будет обязательным, вопросы затрат, а также использование медицинских пособий в качестве стратегии найма являются серьезными внешними проблемами. Любой менеджер, работающий без учета внешних сил, скорее всего, оттолкнет сотрудников, что приведет к немотивированным и несчастным работникам. Непонимание внешних факторов также может означать нарушение закона, что также имеет ряд последствий.

Рисунок 1.2

Понимание основных внешних факторов важно для успешного специалиста по управлению персоналом. Это позволяет ему или ей иметь возможность принимать стратегические решения на основе изменений во внешней среде. Для развития этого понимания необходимо чтение различных публикаций.

Менеджеры могут быть в курсе внешних сил, посещая конференции и читая различные статьи в Интернете. Например, сайт Общества управления человеческими ресурсами, SHRM Online 1 не только публикует объявления о вакансиях в этой области, но и обсуждает многие современные проблемы человеческих ресурсов, которые могут помочь менеджеру принимать более эффективные решения, когда дело доходит до управления людьми. В разделе 1.3 «Сегодняшние проблемы управления человеческими ресурсами» мы более подробно рассмотрим некоторые недавние внешние проблемы, влияющие на роли управления человеческими ресурсами. В разделе 1.1.2 «Роль УЧР» мы обсудим некоторые навыки, необходимые для успеха в УЧР.

Рисунок 1.3

Большинство профессионалов согласны с тем, что специалисты по УЧР выполняют семь основных задач. Все это необходимо рассматривать в связи с внешними и внешними силами.

Ключевые выводы

  • Капитал включает все ресурсы, которые компания использует для получения дохода. Человеческие ресурсы или люди, работающие в организации, являются наиболее важным ресурсом.
  • Управление человеческими ресурсами — это процесс найма людей, их обучения, выплаты им вознаграждения, разработки политики, касающейся рабочего места, и разработки стратегий по удержанию сотрудников.
  • Существует семь основных обязанностей менеджеров по персоналу: укомплектование персоналом, установление политик, компенсация и льготы, удержание , обучение, трудовое законодательство и защита работников. В этой книге каждая из этих основных областей будет включена в главу или две.
  • В дополнение к семи внутренним аспектам, менеджеры по персоналу должны быть в курсе изменений внешней среды , которые могут повлиять на их сотрудников. Тенденции к гибкие графики и удаленная работа являются примерами внешних аспектов.
  • Чтобы эффективно понять, как внешние силы могут повлиять на человеческие ресурсы, важно, чтобы менеджер по персоналу читал литературу по HR, посещал конференции и использовал другие способы быть в курсе новых законов, тенденций и политик.

1 Society for Human Resource Management, по состоянию на 18 августа 2011 г., http://www.shrm.org/Pages/default.aspx.

Ссылки

Cappelli, P., «HR Implications of Healthcare Reform», Human Resource Executive Online, , 29 марта 2010 г., по состоянию на 18 августа 2011 г., http://www.hreonline.com/HRE/story.jsp?storyId= 379096509.

Frasch, K. B., David Shadovitz и Jared Shelly, «В HR нет нытья», Human Resource Executive Online , 30 июня 2009 г., по состоянию на 24 сентября 2010 г., http://www.hreonline.com/HRE/ story.jsp?storyId=227738167.

Ривенбарк, Л. , «7 скрытых причин, по которым сотрудники увольняются», стр. 9.0341 HR Magazine, , май 2005 г., по состоянию на 10 октября 2010 г., http://findarticles.com/p/articles/mi_m3495/is_5_50/ai_n13721406.

18 Ключевые роли человеческих ресурсов — AIHR

Каковы ключевые роли человеческих ресурсов? В этой статье мы перечислим 18 ключевых ролей отдела кадров. Кроме того, мы рассмотрим эти роли и объясним, как их правильное выполнение принесет пользу как людям, так и организации.

Общие сведения о ролях персонала

Долгое время управление персоналом (HRM) рассматривалось как затраты, которые необходимо минимизировать. Это соответствовало традиционному представлению об УЧР как о смотрителе бизнеса. Сотрудниками нужно было управлять с (предпочтительно) низкими затратами. В соответствии с этим HR рассматривался как потенциальный источник повышения эффективности (Becker & Gerhart, 19).96).

На практике это означало, что если бы компании могли экономить время и деньги, управляя своим персоналом, они бы экономили деньги. Особого внимания эффективности HR не уделялось.

Но если вы не считаете, что отдел кадров создает дополнительную ценность, зачем вам сосредотачиваться на добавленной ценности?

В конце девяностых эта идея начала меняться. Исследования показали, что кадровые решения могут влиять на эффективность организации. Это исследование было проведено путем оценки сложности архитектуры HR и ее связи с эффективностью бизнеса.

На следующем рисунке Хуселида и Беккера (1995) показано это воздействие. По мере того, как архитектура управления персоналом становится все более сложной, рыночная стоимость в расчете на одного сотрудника увеличивается.

Как только мы узнаем, что практика управления персоналом повышает эффективность организации, возникает следующий вопрос: каковы ключевые роли отдела кадров? И (как) эти роли приводят к превосходной работе? Это то, что мы рассмотрим в оставшейся части этой статьи.

18 ключевых ролей в отделе кадров

Роли, которые мы перечислим в этой статье, относятся к высокопроизводительным методам работы. Это означает, что HR добавляет ценность, если эти практики или роли реализованы. Роли основаны на обновленной версии отчета Becker & Gerhart о десятилетиях исследований в области управления персоналом. Давайте рассмотрим их один за другим.

1. Привлечение кандидатов

При найме внешнего кандидата решающее значение имеет привлечение потенциальных сотрудников. Это происходит через брендинг работодателя, с помощью которого компания продвигает себя на рынке труда. Это можно измерить с помощью коэффициента отбора, который представляет собой отношение нанятых кандидатов к общему количеству кандидатов. HR должен убедиться, что достаточное количество подходящих кандидатов привлечено и в конечном итоге наняты нужные люди.

Наем нужных людей включает в себя тестирование при приеме на работу, также известное как отбор, еще одну ключевую роль отдела кадров.

2. Отбор кандидатов

Ответственность за отбор заключается в проверке того, насколько кандидаты подходят для работы. Хотя это часто передается на аутсорсинг профессиональным провайдерам тестирования, этим процессом должен управлять HR.

В то время как продавцы будут пытаться продать вам все виды оценок (конечно), научная литература показывает, что по-настоящему эффективны лишь некоторые из них. К ним относятся тесты IQ, рабочий тест, тесты на добросовестность, структурированное интервью и оценка коллег.

Ниже вы найдете краткий обзор этих мер. Полный обзор см. в статье Schmidt & Hunter 1998 года с полным обзором кадровых мер.

3. Наем изнутри и снаружи  

Наем является одной из ключевых ролей отдела кадров. Важное различие заключается в том, что между наймом со стороны и наймом изнутри. Благодаря обучению сотрудников и разумному планированию преемственности компании могут создать так называемый конвейер талантов.

Внутренний найм предпочтительнее, поскольку он позволяет компании заполнять рабочие места внутренними талантами, которые уже знают компанию и готовы к вызову. Многие компании могут улучшить свою внутреннюю практику найма. Если нужных специалистов нет внутри компании, HR должен нанять специалистов извне.

4. Оценка эффективности s

Сотрудники проходят тестирование, чтобы убедиться, что они будут максимально эффективно работать на новой должности. Оценка эффективности, также называемая обзором или оценкой производительности, представляет собой метод оценки работы сотрудника. В большинстве компаний это ежегодное или двухгодичное мероприятие.

Эти оценки облегчают общение между сотрудником и руководителем, улучшают концентрацию сотрудника, помогают в постановке профессиональных и личных целей, улучшают производительность и помогают определить потребности в обучении.

Несмотря на то, что многие сотрудники и менеджеры недовольны циклом служебной аттестации, он все же является очень эффективным инструментом для улучшения результатов, если все сделано правильно.

Хотя кажется, что это модно, избавление от оценок — не выход. В качестве альтернативы компании все чаще выбирают более постоянную обратную связь, которая может иметь определенные преимущества. Тем не менее, официальный момент для оценки эффективности по-прежнему широко считается передовой практикой и одной из ключевых ролей для HR.

5. Вознаграждение

Справедливое вознаграждение является ключевой ролью управления персоналом. Работа не делается бесплатно — она регулируется юридическим договором и общественным договором между рабочим и наемным работником. Оба контракта требуют управления. Вознаграждение, которое воспринимается как справедливое, будет мотивировать сотрудников делать все возможное и оставаться в компании. В нашей статье о лучших практиках управления персоналом мы объясняем компенсацию более подробно.

6. Управление вознаграждениями сотрудников

Сотрудники работают не только за деньги. Создание правильных льгот для сотрудников имеет решающее значение для удержания ключевых талантов.

Из литературы известно, что в определенный момент дополнительная оплата не делает сотрудников счастливее. Тем не менее, правильные преимущества могут. Распространенными льготами являются дополнительные отпуска, бюджет на обучение и развитие, дополнительный отпуск по уходу за ребенком, бюджет на уход за ребенком и так далее.

Самый простой способ выбрать правильные льготы для ваших сотрудников — просто спросить их. Некоторые сотрудники ценят обучение и развитие, другие ищут дополнительные пенсионные планы, а третьи могут хотеть организованный компанией уход за детьми.

Удовлетворяя эти потребности, HR может создать огромную ценность для отдельных сотрудников, что приведет к повышению мотивации, удовлетворенности, производительности и удержания.

7. Обучение и развитие

Обучение и развитие, а также высокоэффективное развитие лидерских качеств способствуют развитию соответствующих навыков у сотрудников. Это включает в себя повышение квалификации рабочей силы в навыках, которые соответствуют целям организации и меняющемуся контексту работы людей. Деятельность по обучению и развитию часто согласуется с планами личного развития сотрудников, а также с основными возможностями, которые создает организация.

Мероприятия включают формальное обучение, возможность обучения на рабочем месте, ротацию рабочих мест, чтобы предоставить людям более широкий опыт работы, а также выполнение сложных заданий (например, в группах по решению проблем), которые помогают решать организационные вопросы, а также способствуют индивидуальному обучению.

8. Продвижение по службе

В соответствии с наймом изнутри, установление правил продвижения также является одной из обязанностей отдела кадров. Продвижение по службе обычно основано на заслугах и / или выслуге лет. Они являются частью эффективного планирования преемственности и являются отличным способом удержать лучших сотрудников, которые стремятся учиться и развиваться.

Отдел кадров должен внедрить процедуры, обеспечивающие внутреннее перемещение талантов посредством продвижения по службе. Продвижение по службе не должно осуществляться исключительно на основе текущей производительности, но должно также учитывать прогнозируемую будущую производительность.

Это иллюстрируется принципом Питера, который гласит, что люди склонны подниматься до своего «уровня некомпетентности». Это связано с идеей о том, что хороших исполнителей всегда будут продвигать по службе, пока они не достигнут функции, в которой они перестанут быть хорошими исполнителями. Затем они становятся некомпетентными в своей новой функции и застревают в ней до конца своей карьеры.

9. Группы решения проблем  

Группы решения проблем, также известные как кружки качества, представляют собой группы сотрудников, которые активно участвуют в решении проблем. Группы состоят из добровольцев, которые встречаются несколько часов в неделю или две, чтобы обсудить проблемы производительности и качества. У этих групп есть особый тип лидера или фасилитатора. HR может помочь в создании этих групп, обеспечить оптимальный состав команды и сыграть роль в том, чтобы помочь этим командам оказать влияние.

10. Всеобщее управление качеством  

Всеобщее управление качеством (TQM) представляет собой более структурированный подход к кружкам качества. TQM — это общеорганизационные усилия по созданию климата, в котором сотрудники постоянно совершенствуют свои возможности по предоставлению продуктов и услуг, которые клиенты сочтут ценными. Здесь HR — один из совладельцев этого процесса, особенно когда речь идет о кадровых практиках.

11. Обмен информацией

HR занимает центральное место в обмене информацией с сотрудниками. Это может быть простой информационный бюллетень, чтобы держать всех в курсе последних событий. Это также влечет за собой процедуры безопасности труда, объявления об увольнениях, слияниях или поглощениях или любые другие важные события, имеющие отношение к сотрудникам.

Четкий, прозрачный и своевременный обмен информацией имеет решающее значение для создания и поддержания поддержки и успешных организационных изменений.

Другим ключевым аспектом обмена информацией является внутренний обмен знаниями.

Это часто называют ноу-хау (опыт), ноу-что (знание) и ноу-кто (поиск человека, который поможет решить проблему). Эти три элемента имеют решающее значение для быстрого и эффективного решения проблем.

HR также играет ключевую роль в содействии этому, особенно в крупных организациях.

12. Организационное развитие

Организационное развитие вращается вокруг вмешательств, направленных на повышение эффективности организации. Методы включают анализ работы и планирование работы, а также действия на макроуровне, такие как организационные изменения и процессы организационного проектирования.

Самый ощутимый процесс OD в HR — это, пожалуй, анализ работы. Всякий раз, когда создается новая работа (или когда открывается старая работа), первым шагом к найму подходящего человека является определение того, как должен выглядеть «подходящий человек». Это делается при анализе работы.

Проектирование задания аналогично анализу задания. Любая работа должна иметь множество навыков и задач. Кроме того, работа должна быть значимой, а ее владелец должен иметь определенную степень автономии.

Планирование работы связано с ротацией должностей, расширением должностей (предоставление больше обязанностей работнику) и обогащением работы (повышение самостоятельности работника в своей работе).

Организационные изменения и проектирование — это мероприятия макроуровня, которые повлияют на всю организацию. Здесь снова OD или подразделение организационной эффективности внесут ключевой вклад и разработают HR-вмешательства, которые помогут добиться изменений и построить более эффективную организацию. Это еще одна ключевая роль HR.

13. Управление опросами

Ежегодный опрос вовлеченности является одним из самых узнаваемых мероприятий по управлению персоналом в организации. Исследование отношения сотрудников помогает понять, на каком этапе находится организация, каково отношение сотрудников и как можно повысить производительность за счет более эффективного управления людьми. В этой более специализированной статье мы объясним, как измерить вовлеченность сотрудников.

Однако мы считаем, что роль отдела кадров шире, чем просто проведение опросов. HR должен владеть управлением опросами в целом. Все точки данных, собранные в ходе любого опроса, должны быть согласованы перед отправкой и должны быть собраны в центральной базе данных. Это позволит HR более точно управлять отношением сотрудников и их мнением, а также снизит утомляемость опроса.

14. Управление соблюдением требований

Управление соблюдением требований включает процедуры рассмотрения жалоб и разрешения конфликтов.

Процедуры рассмотрения жалоб никогда не были более актуальными, о чем свидетельствует скандал с Харви Вайнштейном и движение #metoo. HR играет решающую роль в обработке и выявлении жалоб, принятии взвешенных решений и разрешении проблем на ранней стадии, вместо того, чтобы позволить им гноиться годами. В случаях сообщений или подозрений о злоупотреблениях, кражах, нецелевом использовании средств или времени компании и других неэтичных действиях HR должен решить эту проблему.

Разрешение конфликтов — еще одна часть управления соответствием требованиям. Выявление конфликтов на ранней стадии и их быстрое и эффективное разрешение приносит огромные дивиденды в долгосрочной перспективе. Успешное разрешение конфликтов является конечной ключевой обязанностью HR.

Передовой опыт заключается в том, чтобы иметь заранее определенные структуры, сообщать обо всем в письменной форме и, если возможно, применять посредничество для мирного решения проблем.

15. Деловое партнерство

Еще одна ключевая роль отдела кадров — деловое партнерство. HR является партнером бизнеса и помогает, предоставляя тактические и стратегические советы. Согласно Ульриху и др., 2017 г., «специалисты по персоналу должны быть равноправными партнерами в определении направления для организации и обеспечении ее движения в правильном направлении».

Чтобы стать успешным деловым партнером, необходимо иметь стратегическое мышление, понимать внутренний и внешний бизнес-контекст, а также быть доверенным советником линейных руководителей и высшего руководства.

16. Управление данными и аналитикой

Управление данными — одна из последних добавленных ролей отдела кадров. Он включает в себя способность принимать решения на основе данных, характеризующуюся способностью читать, понимать, создавать и передавать данные и информацию, а также влиять на принятие решений.

Эта роль включает в себя умение работать с показателями и ключевыми показателями эффективности, способность проводить анализ данных (также известный как HR-аналитика) и создавать информационные панели, а также воплощать эти идеи в действия.

17. Управление технологиями управления персоналом

Управление технологиями также является новой ролью. Появившись в 90-х годах, он направлен на создание эффективных методов управления персоналом и реализацию стратегии управления персоналом с помощью технологий. Также известный как цифровой HR, он обеспечивает лучший путь сотрудников и помогает интегрировать практики управления персоналом.

Например, система отслеживания кандидатов теперь может подключаться к системе управления обучением компании (LMS). Как только новый сотрудник запускает свою LMS, она подсказывает курсы, над которыми человек должен работать, чтобы стать лучше в новой роли, которую он только что начал. Это помогает значительно увеличить влияние HR.

18. Управление изменениями

И последнее, но не менее важное: управление изменениями. В сегодняшней глобализированной и конкурентной среде организации находятся в постоянном движении. Управление этими постоянными изменениями является ключом к конкурентоспособности в сегодняшних условиях.

Особый интерес представляет организационная культура. Формирование желательной культуры, которая позволяет организации достигать своих целей, никогда не было более важным. Здесь снова HR играет решающую роль в определении культуры, позволяя руководству подавать пример, укрепляя культуру с помощью таких методов работы с людьми, как управление эффективностью, а также показывая и поощряя образцовое поведение.

==========


Это подводит нас к концу обзора с 18 наиболее часто используемыми ролями отдела кадров. При правильном управлении эти высокоэффективные методы работы приведут к мотивации сотрудников и превосходной организационной эффективности. В этом и состоит суть хорошего управления человеческими ресурсами: создание организационной ценности за счет вовлеченных сотрудников.

Само собой разумеется, что эти роли HR должны быть согласованы друг с другом. Трудно нанять нужных людей, если вы не платите им справедливо. Или вы сильно рискуете, если у вас есть процедура рассмотрения жалоб, но вы не можете эффективно разрешать конфликты.

Наибольшая ценность будет получена при объединении этих ролей в единое целое.

Для лучшего обзора этих ролей мы включили инфографику. Он показывает три категории ролей отдела кадров: традиционные обязанности отдела кадров, оптимизация производства и управление отношением сотрудников.

Новые возможности: как HR может помочь построить организацию будущего

Статья (8 страниц)

Руководителям бизнеса, наблюдающим за , их организации переживают глубокие потрясения из-за кризиса COVID-19, возможно, будет трудно понять, что все это значит, пока пыль не уляжется.

Аудио

Прослушать эту статью

Но пандемия не предоставила ни им, ни кому-либо из нас такой роскоши. Это привело к глубоким и немедленным изменениям в том, как функционируют общества и как люди взаимодействуют и работают. Мы все стали свидетелями масштабного перехода к удаленной работе, динамического перераспределения ресурсов и ускорения цифровизации и автоматизации для удовлетворения меняющихся индивидуальных и организационных потребностей.

Организации в целом справились с вызовами этого кризисного момента. Но по мере того, как мы приближаемся к воображению постпандемической эры, система управления, основанная на старых правилах — иерархия, решающая вопросы единообразия, бюрократии и контроля, — перестанет быть эффективной. Ее место должна занять более гибкая и оперативная модель, основанная на четырех взаимосвязанных тенденциях: больше связей, беспрецедентная автоматизация, более низкие транзакционные издержки и демографические сдвиги.

Чтобы создать организацию будущего, директора по персоналу (CHRO) и другие лидеры должны сделать не что иное, как переосмыслить основные принципы организации. Новые модели являются творческими, адаптируемыми и антихрупкими. 1 1. Нассим Николас Талеб, Antifragile: вещи, которые выигрывают от беспорядка , Нью-Йорк, Нью-Йорк: книги в мягкой обложке Random House Trade, 2012. Корпоративная цель подпитывает смелые деловые шаги. «Труд» становится «талантом». Иерархии становятся сетями команд. Конкуренты становятся участниками экосистемы. И компании становятся более человечными: вдохновляющими, способными к сотрудничеству и нацеленными на создание значимого и полезного опыта для сотрудников.0341 приятный .

После того, как в прошлом году разразилась пандемия, мы поговорили с 350 руководителями HR о роли неопределенности в их работе. Они сказали нам, что в течение следующих двух лет они хотели бы уделять приоритетное внимание инициативам, которые укрепят способность их организации стимулировать изменения в лидерстве, культуре и опыте сотрудников.

Как они поживают? В этой статье мы обсудим способы, с помощью которых руководители отдела кадров могут продолжать соответствовать моменту, переосмысливая процессы в трех основных областях: идентичность, гибкость и масштабируемость.

Как HR вписывается в общую картину

Компания McKinsey недавно провела исследование того, как компании могут наилучшим образом организовать свое будущее. Текущие эксперименты показывают, что у компаний, готовых к будущему, есть три общих характеристики: они знают, что они из себя представляют и за что они борются; они работают с зацикленностью на скорости и простоте; и они растут, расширяя свои способности к обучению и инновациям.

HR может помочь ускорить эту трансформацию, способствуя позитивным изменениям в этих трех ключевых областях, а также с девятью императивами, исходящими из них (Иллюстрация 1).

Экспонат 1

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

Идентичность: HR может прояснить значение цели, ценности и культуры

Компании, которые действуют целенаправленно, имеют больше шансов создать значительную долгосрочную ценность, что может привести к более высоким финансовым показателям, повышению вовлеченности сотрудников и повышению доверия клиентов.

Домой к цели организации

В чем основная причина существования вашей компании и где вы можете оказать уникальное положительное влияние на общество? Сейчас как никогда нужны хорошие ответы на эти вопросы — цель — это не выбор, а необходимость.

CHRO играют жизненно важную роль в обеспечении того, чтобы организация следовала своим целям и ценностям. HR может сформулировать и смоделировать желаемое индивидуальное мышление и поведение, связанное с целью, определяя «моменты, которые имеют значение» в культуре компании и переводя цель в набор норм и поведения руководства и сотрудников.

  1. Обсуждение авторов: Стив Кейс определяет города США, в которых внедряются инновации, а не там, где вы думаете
  2. Ускорение перехода к нулевому путешествию
  3. Этика данных: что это значит и что для этого нужно
  4. Американские рабочие азиатского происхождения: разные результаты и скрытые проблемы
  5. Не позволяйте страху помешать вам двигаться вперед: интервью с Эрикой Джеймс

Например, производитель коммерческих автомобилей Scania ежегодно проводит «День климата». компания приостанавливает работу на один час, чтобы провести тренинг по устойчивому развитию в соответствии со своей целью «переход к устойчивой транспортной системе». 2 2. Годовой отчет и отчет об устойчивом развитии Scania за 2019 год , Scania, scania.com.

HR также может обеспечить внесение четких изменений в процессы найма и повышения квалификации путем определения характеристик «целеустремленного» сотрудника и внедрения этих качеств в планирование найма, развития и преемственности.

HR также может включать целевые показатели в решения о компенсации и производительности. В последнее время компании из разных отраслей начали использовать эти показатели. Например, компания Seventh Generation, производитель чистящих средств и средств личной гигиены, недавно включила в свою систему стимулирования целевые показатели устойчивого развития для всего персонала компании, чтобы к 2025 году стать компанией с нулевым уровнем отходов. Shell планирует установить краткосрочные цели по выбросам углерода и увязать вознаграждение руководителей с их выполнением.

Глубоко задумайтесь о таланте

Организации, которые могут перераспределять таланты в соответствии со своими стратегическими планами, более чем в два раза чаще превзойдут своих конкурентов. Чтобы связать талант с ценностью, лучшие таланты должны быть переведены на ключевые роли, создающие ценность. Это означает отказ от традиционного подхода, в котором ключевые роли и таланты взаимозаменяемы и основаны на иерархии.

Чтобы назначать лучших людей на самые важные должности, требуется дисциплинированный взгляд на то, где организация действительно создает ценность и какой вклад вносят лучшие таланты. Подумайте о стремлении Tesla создать культуру стремительных инноваций или об одержимости Apple пользовательским опытом. Эти культурные приоритеты лежат в основе программы ценностей этих компаний. Роли, необходимые для превращения таких приоритетов в ценность, часто связаны с исследованиями и разработками и исполняются талантливыми, творческими людьми.

Чтобы обеспечить этот сдвиг, HR должен строго управлять талантами, создавая аналитические возможности для сбора данных, чтобы нанимать, развивать и удерживать лучших сотрудников. Деловые партнеры по персоналу, которые формулируют эти потребности в кадрах команде высшего руководства, должны считать себя внутренними поставщиками услуг, которые обеспечивают высокую отдачу от инвестиций в человеческий капитал. Например, чтобы вовлечь бизнес-лидеров в регулярную проверку талантов, они могут разработать полуавтоматические панели данных, которые отслеживают наиболее важные показатели для критически важных ролей.

Создайте наилучшие условия для сотрудников

Компании знают, что лучший опыт сотрудников означает лучшую прибыль. Успешные организации работают вместе со своими сотрудниками над созданием персонализированного, аутентичного и мотивирующего опыта, который соответствует цели повышения индивидуальной, командной и корпоративной производительности.

Команда HR играет решающую роль в формировании опыта сотрудников. Исследования McKinsey показали, что организации, в которых HR способствует положительному опыту сотрудников, в 1,3 раза чаще сообщают об организационном превосходстве. Это стало еще более важным во время пандемии, поскольку организации работают над укреплением командного духа и позитивного мышления.

HR должен облегчать и координировать работу сотрудников. Организации могут поддержать это, помогая HR развиваться, укрепляя возможности функции, чтобы она стала архитектором опыта сотрудников. Airbnb, например, переименовала должность CHRO в должность глобального руководителя отдела опыта сотрудников. PayPal сосредоточил внимание на возможностях и процессах HR, чтобы создать лучший опыт для сотрудников, в том числе на обучении HR-специалистов по измерению и пониманию этого опыта и более эффективному использованию технологий.

Укрепить лидерство и создать потенциал для изменений

Культура — это основа, на которой строятся исключительные финансовые результаты. Компании с культурой высшего квартиля (согласно Индексу организационного здоровья McKinsey) сообщают о доходе для акционеров на 60 % выше, чем у медианных компаний, и на 200 % выше, чем у компаний из нижнего квартиля.

Изменение культуры должно осуществляться под руководством бизнеса, с четким и хорошо заметным руководством сверху, а выполнение должно быть строгим и последовательным. Компании более чем в пять раз чаще проводят успешную трансформацию, если руководители моделируют ролевые модели изменений в поведении, которые они просили своих сотрудников.

Чтобы усилить идентичность организации, HR должен задать следующие вопросы:

  • Как мы можем развить энергичное чувство цели, которое оказывает ощутимое влияние на наш стратегический выбор и методы работы?
  • Как мы можем определить ключевые роли талантов и сосредоточить их на создании ценности?
  • Как мы можем построить основанное на данных системное понимание здоровья нашей организации?

Гибкость: роль HR в организации

Организационная гибкость повышает как производительность компании, так и удовлетворенность сотрудников. HR может сыграть важную роль в переходе организации от традиционной иерархии к рынку, который предоставляет таланты и ресурсы набору уполномоченных небольших команд, помогая им выполнять свои миссии и выступая в качестве общей путеводной звезды.

Внедрение новых организационных моделей

Например, в рамках многолетней agile-трансформации крупный европейский банк работал над созданием внутренней agile-академии под руководством коучей и отдела кадров, чтобы наращивать потенциал для трансформации.

Чтобы быть успешной, трансформация должна коснуться каждого аспекта организации — людей, процессов, стратегии, структуры и технологий. HR может помочь создать итеративный подход, развивая основные элементы процесса управления персоналом, включая новые карьерные пути для гибких команд, обновленное управление эффективностью и наращивание потенциала. Он также должен подавать пример, переходя к гибким пулам «поток на работу», в которых люди назначаются для выполнения приоритетных задач.

Создайте гибкую и привлекательную рабочую силу

Поскольку многие роли становятся дезагрегированными и изменчивыми, работа все больше будет определяться с точки зрения навыков. Ускорение темпов технологических изменений увеличивает разрыв в навыках, делая их более распространенными и более быстрыми в развитии. Чтобы выжить и достичь своих стратегических целей, всем организациям необходимо будет переквалифицировать и повысить квалификацию значительной части своей рабочей силы в течение следующих десяти лет.

Согласно опросу, проведенному McKinsey в 2018 году, 66% руководителей заявили, что «устранение потенциальных пробелов в навыках, связанных с автоматизацией/оцифровкой» среди их сотрудников, было по крайней мере «первой десяткой приоритетов». HR должен помочь определить приоритеты этих кадровых изменений.

В более позднем опросе, проведенном McKinsey с руководителями по всему миру о постпандемической рабочей силе, более трети респондентов заявили, что их организации не готовы к устранению пробелов в навыках, усугубляемых автоматизацией и цифровизацией. Переход к оцифровке ускорился во время пандемии: 85% компаний ускорили темпы своей цифровизации (включая 48-процентный рост цифровизации клиентских каналов). В свете этих тенденций и необходимости смены навыков за кадровой стратегией и планированием стоит четкое экономическое обоснование.

HR должен быть стратегическим партнером для бизнеса в этом отношении, гарантируя наличие нужных специалистов для достижения основных целей компании. HR также может управлять кадровым планированием, анализируя, как разрушительные тенденции влияют на сотрудников, определяя будущие основные возможности и оценивая, как спрос и предложение влияют на будущие пробелы в навыках.

Переход к фокусу на навыках также требует инновационного поиска поставщиков для удовлетворения конкретных потребностей в рабочей деятельности (например, гиг-экономика и автоматизация), а также изменения того, какие роли компании должны находить с традиционными позициями, эквивалентными полной занятости, и что может быть сделано временные работники или подрядчики. В опросе мировых руководителей около 70% заявили, что через два года они рассчитывают использовать больше временных работников и подрядчиков, чем до пандемии COVID-19.кризис.

Во время пандемии мы видели, как организации объединились, чтобы использовать таланты с передаваемыми навыками. Например, McKinsey поддержала платформу Talent Exchange, которая использует искусственный интеллект для помощи работникам, уволенным из-за кризиса.

Принимайте более взвешенные решения — быстрее

Компании, которые принимают решения на правильном организационном уровне и имеют меньше уровней отчетности, с большей вероятностью будут последовательно добиваться результатов в отношении качества, скорости и производительности и, таким образом, превосходят своих конкурентов в отрасли. Пандемия привлекла внимание к силе быстрого принятия решений, поскольку многим организациям пришлось двигаться значительно быстрее, чем они изначально предполагали. Например, у одного ритейлера был план доставки на улицу, на реализацию которого уйдет 18 месяцев; как только COVID-19разразился кризис, план заработал всего за два дня.

HR может помочь в принятии взвешенных решений, предоставляя сотрудникам возможность идти на риск в культуре, которая вознаграждает их за это. Исследование McKinsey показало, что сотрудники, наделенные полномочиями принимать решения и получающие достаточное обучение от руководителей, в три раза чаще говорят, что решения, делегированные их компаниями, были и качественными, и быстрыми.

Внедрить систему управления производительностью следующего поколения

Компании экспериментируют с широким спектром подходов к улучшению управления производительностью. Согласно глобальному опросу McKinsey, половина респондентов заявили, что управление эффективностью не оказало положительного влияния на эффективность сотрудников или организации. Две трети сообщили о внедрении по крайней мере одной значимой модификации в свои системы управления эффективностью.

Мы определили три практики — коучинг менеджеров, увязку целей сотрудников с бизнес-приоритетами и дифференцированное вознаграждение — которые увеличивают шансы на то, что система управления эффективностью положительно повлияет на производительность сотрудников. HR играет важную роль во внедрении этих практик в управление эффективностью, поддерживая процесс постановки целей, отделяя обсуждения вознаграждения и развития, вкладывая средства в повышение квалификации менеджеров и внедряя технологии и аналитику для упрощения процесса управления эффективностью.

Чтобы повысить гибкость организации, HR должен задать следующие вопросы:

  • Можем ли мы обеспечить более эффективное принятие решений, выдвигая решения на периферию организации, создавая психологическую безопасность , которая расширяет возможности людей и расширяет возможности?
  • Как нам ускорить переход к более разнообразной и глубоко мотивированной базе талантов, которая поддерживается культурой, ориентированной на человека, которая обеспечивает превосходную производительность и превосходный опыт?
  • Какие организационные области или сквозные потоки создания ценности больше всего выиграют от перехода на новые способы работы и организации?

Масштабируемость: как HR может способствовать созданию ценности

Новая норма больших, быстро повторяющихся пробелов в навыках означает, что усилия по переквалификации должны быть трансформационными, а не обычными или разрозненными.

Внедрите культуру обучения путем переквалификации и повышения квалификации

Эффективная переподготовка и повышение квалификации потребует от сотрудников перехода к смешанному обучению, которое включает традиционное обучение (обучение, цифровые курсы, рабочие пособия) с нетрадиционными методами (расширенное взаимное обучение, обучающие сети, массовая персонализация изменений, методы «подталкивания» ).

Например, Microsoft перешла от идеала «знай все» к идеалу «узнай все», включая дни открытого обучения, возможности неформального социального обучения, учебные данные для внутренних карьерных путей, а также новые платформы и продукты для своей партнерской сети.

Памятка HR: Посмотрите в зеркало

Чтобы продвигать и поддерживать эти кадровые инициативы, отдел кадров должен сначала трансформироваться. Талант неизменно входит в тройку приоритетов для руководителей, однако многие не верят в способность HR выполнять поставленные задачи. 3 3. Доминик Бартон, Деннис Кэри и Рэм Чаран, «Люди важнее стратегии: новая роль директора по персоналу», Harvard Business Review , июль– Август 2015 г., том 93, номера 7–8, стр. 62–71, hbr.org. Служба управления персоналом часто перегружена транзакционной работой и недостаточно подготовлена ​​для создания ценности для предприятия.

Тем не менее, организации, ориентированные на людей, смотрят на проблемы бизнеса с точки зрения того, как таланты создают ценность, и HR имеет все возможности для того, чтобы привнести информацию, основанную на данных, в решения о кадровых ресурсах. HR может вооружиться аналитическими данными на основе данных и кадровой аналитикой для поддержки трансформации, основанной на талантах, а бизнес-партнеры HR могут последовательно принимать кадровые решения на основе данных.

Создание HR-экосистемы, повышающей ценность

Анализ McKinsey показал, что подавляющее большинство руководителей осознают, насколько внешнее партнерство помогает компаниям выделиться. Повышение ценности может быть создано с помощью экосистем, в которых партнеры обмениваются данными, кодом и навыками. Успех теперь требует «размытых границ» и взаимозависимых отношений, чтобы разделить ценность. Потребность часа в том, чтобы HR сотрудничал и использовал ландшафт технических решений HR на протяжении всего жизненного цикла сотрудников — от обучения, привлечения талантов и управления производительностью до производительности труда — для создания эффективной HR-экосистемы.

Чтобы усилить масштабируемость организации, HR должен задать следующие вопросы:

  • Как мы можем настроить платформы, охватывающие несколько игроков в экосистеме, и обеспечить через них новые источники ценности и опыта сотрудников?
  • Как мы можем стать лучшей компанией для партнерства в экосистеме? Как мы можем настроиться на быстрое партнерство и сделать экосистему доступной?
  • Какие важнейшие навыки способствуют созданию ценности в будущем и как мы можем соответствующим образом повысить квалификацию нашей кадровой базы?

Забегая вперед: как происходит трансформация

По мере того, как организация будущего обретает форму, HR будет движущей силой многих инициатив: преобразование таланта в ценность; сделать рабочую силу более гибкой; уделение приоритетного внимания стратегическому планированию рабочей силы, управлению производительностью и переквалификации; создание HR-платформы; и развитие экосистемы HR-технологий. Что касается других инициатив, HR может помочь руководителям высшего звена продвинуться вперед в установлении и распространении целей, улучшении опыта сотрудников, стимулировании лидерства и культуры, а также упрощении организации.

Принимая во внимание масштабность задачи и широкий спектр HR-инициатив, создающих ценность, расстановка приоритетов имеет решающее значение.

В мае 2020 года руководители отдела кадров, присутствовавшие на виртуальной конференции McKinsey, отметили, что в течение следующих двух лет они хотели бы уделить первоочередное внимание инициативам, направленным на повышение гибкости и индивидуальности. Среди них 27 %, которые заявили, что сосредоточатся на быстром реагировании, и 25 %, которые уделяют первостепенное внимание лидерству, культуре и опыту сотрудников. Затем последовало сопоставление таланта с его ценностью, установление и распространение цели — по 13 % в каждом (Иллюстрация 2).

Экспонат 2

Мы стремимся предоставить людям с ограниченными возможностями равный доступ к нашему веб-сайту. Если вам нужна информация об этом контенте, мы будем рады работать с вами. Пожалуйста, напишите нам по адресу: [email protected]

На второй конференции для HR-лидеров, 4 4. Опрос руководителей кадровых служб на виртуальной конференции McKinsey «Reimagine: Organizing for the Future», состоявшейся в июне 2020 года. около половины собравшихся директоров по персоналу сказали, что они сосредоточились на переосмыслении основ организации и переосмыслении операционной модели и способов работы в условиях следующей нормальности.

Мы видим, что организации делают этот сдвиг. На протяжении всей пандемии HR играл центральную роль в как компании повышают организационную устойчивость и создают ценность. Директора по персоналу и их команды могут продолжать идти по этому пути, объединяя таланты с бизнес-стратегией и внедряя изменения в трех основных областях: идентичности, гибкости и масштабируемости, а также девяти императивах, вытекающих из них.

Более гибкая и оперативная модель также поможет организациям справиться с грядущими демографическими изменениями и другими изменениями в рабочей силе. Миллениалы становятся доминирующей группой в рабочей силе (за ними следует поколение Z), что создает новые проблемы для организаций по удовлетворению их потребностей. Популярность гиг-экономики и альтернативных моделей работы будет только расти: 162 миллиона работников в Европейском союзе и США работают независимо — 70 процентов из них по собственному выбору. А быстрое распространение цифровых технологий и автоматизации резко меняет мировую экономику, и сегодня половина задач, которые люди выполняют, уже поддаются автоматизации.

Эти тенденции не новы, но они приближаются к переломному моменту, ставя организацию на первое место в повестке дня генерального директора. Директора по персоналу могут помочь руководству, преобразовав свои собственные кадровые организации: разработав и укрепив четкие приоритеты; осваивая новые способы работы, в том числе быстрые итерации и тестирование вместе с бизнесом и поиск явных отзывов; и обновить набор навыков HR, используя гибкость и цифровые возможности.

Несмотря на то, что пандемия явно является испытанием огнем, она также предоставляет HR возможность ускорить переход от службы к стратегической функции, помогая формировать более динамичную организацию, готовую встретить посткризисное будущее.

Управление персоналом | Министерство внутренних дел США

В соответствии с инициативами OPM и OMB в области электронной заработной платы и отдела кадров, IBC был назначен федеральным общим центром обслуживания кадров. Обслуживая клиентов в бюро и офисах Министерства внутренних дел, а также в других федеральных агентствах, мы предлагаем кадровые системы и услуги, в том числе интегрированные системы и услуги расчета заработной платы и кадров, тестирование на наркотики и алкоголь и безопасность персонала.

Федеральная система расчета заработной платы – комплексная система расчета заработной платы и персонала. FPPS соответствует всем требованиям правительства и федеральным правилам расчета заработной платы. FPPS ориентирован на клиента, создавая и генерируя полный жизненный цикл операций с персоналом и заработной платой, что позволяет агентствам вести записи в электронном виде. Некоторые аспекты безопасности могут контролироваться заказчиком, и они достаточно гибки, чтобы поддерживать большинство бизнес-процессов. Интегрированные удобные для пользователя экраны типа «укажи и щелкни», система для обновления и редактирования данных о персонале сотрудников и платежных ведомостей в режиме реального времени явно повышают своевременность и точность действий персонала агентства и выплат. Табличные функции системы обеспечивают оперативность и гибкость при внедрении новых программ, законов и нормативных актов; и для решения конкретных планов оплаты и процессов клиента. Основной особенностью FPPS, которая существенно улучшает продукт для персонала и расчета заработной платы, является возможность для пользователей обрабатывать ретроактивные действия по персоналу и T&A. Система автоматически вносит коррективы в промежуточные кадровые операции, а также инициирует автоматические ретроактивные корректировки оплаты до 26 периодов оплаты. Тот факт, что данные о персонале и заработной плате интегрированы в одну базу данных, устраняет необходимость ресурсоемкой сверки между двумя системами.

FPPS Datamart

IBC Datamart — это среда хранилища данных, использующая базу данных Oracle, которая обеспечивает онлайн-доступ через свой основной инструмент отчетности и другие специализированные вспомогательные приложения. Наполненный данными из FPPS и других исходных систем, он служит корпоративным отчетным и прикладным решением в функциональных областях для клиентов DOI и IBC по всему правительству.

IBC предоставляет полный спектр операционных услуг в области управления персоналом, включая организацию и управление должностями, набор персонала, управление льготами, отношения с сотрудниками, управление трудовыми ресурсами, обработку кадровых вопросов и ведение электронной официальной кадровой папки, администрирование систем управления персоналом, безопасность персонала и обработку карт PIV. . IBC гордится тем, что предлагает комплексную модель обслуживания персонала, предоставляя клиентам исключительное обслуживание клиентов и экономическую выгоду за счет партнерства в предоставлении качественных, эффективных и действенных кадровых услуг, имеющих решающее значение для их миссии.

В дополнение к основному расчету персонала и заработной платы, IBC предлагает комплексные интегрированные продукты и услуги в области управления персоналом в рамках пакета управления персоналом. HRMS включает в себя интегрированную систему управления обучением и эффективностью, известную как FedTalent, систему приема на работу, систему преобразования и отслеживания рабочей силы для федеральных служащих, систему отслеживания аффилированной рабочей силы для подрядчиков и автоматизированные системы укомплектования штатов. Наряду с FPPS эти системы обеспечивают бесшовную интеграцию, устраняя избыточность данных и повышая эффективность обработки кадров.

IBC предоставляет полный спектр операционных услуг по расчету заработной платы, управлению задолженностью, администрированию льгот, расчету заработной платы и индивидуальному обслуживанию клиентов. IBC применяет упреждающий подход к обеспечению своевременной и точной оплаты труда сотрудников, инициируя решение проблем и взаимодействуя с сотрудниками, табельщиками, руководителями и отделами кадров, иногда даже до того, как пострадавший сотрудник узнает о наличии проблемы. IBC тесно сотрудничает с клиентами, чтобы удовлетворить их индивидуальные потребности, определить области, требующие вмешательства и/или мониторинга персонала, занимающегося расчетом заработной платы, а также обеспечить постоянную обратную связь и решение вопросов, связанных с расчетом заработной платы и T&A. Вопросы и проблемы клиентов быстро и точно решаются с помощью сети справочных служб, возможностей интерактивной помощи, обучения, руководств пользователя и легкодоступного персонала IBC.

IBC управляет Quicktime, веб-системой учета рабочего времени и посещаемости, которую можно настроить в соответствии с уникальными требованиями агентства. Quicktime можно настроить для ввода данных T&A сотрудников или традиционного ввода данных хронометриста. Он имеет возможности входа / выхода, электронный запрос отпуска и дополнительных часов, электронную сертификацию и расписания по умолчанию. Комплексное онлайн-редактирование и возможности немедленного исправления ошибок обеспечивают безошибочную передачу данных T&A. Quicktime имеет расширенные средства управления безопасностью с локально контролируемым распределением ролей и обязанностей. Также представлены возможности отчетности и журналы аудита.

IBC предлагает Kronos ® webTA, первую коммерчески доступную систему управления временем, посещаемостью и трудовыми ресурсами, разработанную исключительно для федерального правительства. Он предлагает возможности, отвечающие многим уникальным бизнес-требованиям федеральных агентств, и предназначен для удовлетворения потребностей федеральных государственных служащих. Он также использует стратегию разработки, основанную на параметрах, которая позволяет вам быстро адаптировать webTA к конкретным задачам вашего агентства и требованиям бизнес-процессов. WebTA можно настроить для ввода данных T&A сотрудников или традиционного ввода данных хронометриста, а также функции входа/выхода из системы, электронного запроса отпусков и дополнительных часов, электронной сертификации и расписаний по умолчанию. WebTA также имеет возможности отчетности и аудита.

IBC предоставляет полный спектр услуг по обеспечению безопасности и аттестации персонала, в том числе: оформление перед приемом на работу, аттестация PIV, вынесение решений о пригодности и пригодности, вынесение решений о безопасности, повторные расследования, обработка допусков к безопасности, а также специальные проекты. Мы предоставляем эти услуги либо как отдельную услугу, либо как часть полной модели управления персоналом. IBC гордится тем, что обеспечивает исключительное обслуживание клиентов и экономическую ценность для наших клиентов, одновременно повышая общую безопасность и добросовестность федеральных сотрудников.

IBC несет ответственность за управление программой «Программа без наркотиков на рабочем месте» для Министерства внутренних дел и всех его управлений. В состав нашего персонала по тестированию на наркотики и алкоголь входят менеджер программы по наркотикам, координаторы и специалисты программы по наркотикам, которые обеспечивают соблюдение Исполнительного указа 12564 от 15 сентября 1986 г. и Закона о комплексном тестировании транспортных сотрудников от 1991 года. Персонал по тестированию на наркотики и алкоголь координирует и содействует всем перед приемом на работу, случайное, обоснованное подозрение/причина, после аварии, возвращение на работу и последующее тестирование.

Кроме того, IBC предоставляет услуги поддержки 60 другим федеральным агентствам в поддержку их программ на рабочем месте без наркотиков. Персонал IBC может помочь клиентам со случайным отбором тестов, планированием, тестированием, уведомлением заявителей, обучением и услугами по сбору на месте.

Операционные службы человеческих ресурсов | Министерство внутренних дел США

Для получения дополнительной информации свяжитесь с нами.

IBC включает в базовую модель обслуживания персонала следующие услуги:

  • Управление классификацией должностей
  • Приобретение талантов
  • Управление федеральными льготами
  • Отношения с работниками
  • Обработка действий персонала и техническое обслуживание eOPF
  • Администрирование систем управления персоналом
  • Персональная безопасность и обработка карт PIV (также доступна как отдельная услуга)

 Управление классификацией должностей

Консультации по организационной структуре, установлению должностей и сохранению должностей; классифицировать позиции в соответствии с правилами OPM; управлять процессом апелляции классификации.

Привлечение талантов (включая набор руководителей)

  • Набор — Участие в информационно-разъяснительной деятельности для создания качественного резерва кандидатов
  • Оценка – Определить или разработать инструменты и критерии оценки, используемые совместно с USA Staffing, для определения наиболее квалифицированных кандидатов на замещаемые должности
  • Staffing – Use USA Staffing для поддержки деятельности по найму, включая запрос, получение и оценку заявлений, общение с кандидатами и выдачу электронных сертификатов отбора менеджерам по найму; консультируют по процессам собеседования и проверки рекомендаций; обрабатывать новые варианты найма, в том числе делать предложения о работе, собирать документы перед приемом на работу и устанавливать дату поступления на работу с помощью электронных средств в системе трансформации и отслеживания рабочей силы/системе приема на работу; обеспечить соблюдение нормативных требований для осуществления действий по найму
  • Учреждение делегированного экзаменационного подразделения и соблюдение требований – Помощь агентству в создании и/или поддержании DEU и последующем делегировании полномочий IBC для осуществления делегированного найма; соответствовать требованиям аудита OPM

Федеральное управление льготами

  • Консультирование, обработка и отчетность по льготам — Предоставление сотрудникам информации, консультаций и помощи по широкому спектру вариантов льгот, прав на них и последствий; собирать, подтверждать и обрабатывать выборы льгот для новых сотрудников; консультировать нынешних сотрудников по вопросам использования Employee Express для изменения преимуществ самообслуживания; упростить отчетность об участии сотрудников в программах льгот
  • Консультации по вопросам выхода на пенсию – Консультирование лиц по вопросам пенсионных пособий и шагов, необходимых для подготовки к выходу на пенсию; рассчитать оценки аннуитета и подготовить пенсионные пакеты для подачи в OPM
  • Компенсация работникам — Предоставление комплексных услуг по компенсации работникам, включая судебное разбирательство, ведение дел и консультирование

Отношения с работниками и управление трудовыми отношениями

  • Управление эффективностью – Оказание поддержки руководству / агентству по внедрению и оценке программ управления эффективностью, а также отдельных процессов и вопросов управления эффективностью
  • Управление компенсациями — Определение права и расчет стоимости заработной платы, отпуска и других компенсаций
  • Отношения с работниками — Оказание поддержки руководству по различным вопросам взаимоотношений с работниками, включая дисциплинарные меры, неблагоприятные действия, административные действия, действия, связанные с неприемлемой производительностью, альтернативное разрешение споров, жалобы, решения и апелляции третьих сторон, приемлемость, разумное приспособление , и окончание
  • Трудовые отношения – Оказание поддержки руководству / агентству по вопросам трудовых отношений, включая переговоры о срочных, среднесрочных и специальных переговорах; посредничество; арбитраж; альтернативное разрешение спора; документы; и соблюдение установленных законом обязательств по трудовым отношениям

Обработка действий персонала и ведение электронной официальной папки с персоналом

  • Инициирование, проверка, утверждение, обновление и документирование действий персонала и данных в FPPS; вести служебные папки сотрудников в системе eOPF

Администрирование систем управления персоналом

  • Администрирование систем управления персоналом, используемых IBC HR и, следовательно, организациями-клиентами; контроль доступа к системе, работа с клиентскими агентствами по внедрению и полному использованию систем; устранение неполадок и решение системных проблем; определять и отстаивать усовершенствования системы; упорядочить и улучшить бизнес-процессы для полной поддержки автоматизированных систем

Безопасность персонала и обработка карт PIV

ПРИМЕЧАНИЕ.

No related posts.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *