Внутренняя мотивация и внешняя мотивация: Внутренняя и внешняя мотивация в детерминации социально-психологической адаптации личности безработных Текст научной статьи по специальности «Социологические науки»

Мотивация внутренняя и внешняя в чем разница | WEEEK | Блог

«Мотивация» происходит от слова «мотив» – это предмет потребности. Не сама потребность или цель, а именно стремление заполучить или иметь что-то. Так, например, если человек хочет пить, то вода это потребность, а желание встать и взять бутылку, чтобы испытать насыщение и удовольствие от процесса выпивания воды из бутылки, это мотив.

Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье А. Шопенгауэр, а мотив стал ключевым понятием психологической теории деятельности, которую разработали ведущие психологи А.Н. Леонтьев и С.Л. Рубинштейн.

Про мотивацию написано очень много книг, на YouTube тысячи видео, в которых разбирается эта тема, про мотивацию шутят стендап-комики и рассказывают популярные блогеры. И все равно мотивация остается одним из самых популярных запросов в поисковиках, и одной из самых частых тем для обсуждений с психологом или коучем.

Как замотивировать себя, сотрудников и коллег? И возможно ли это? Давай разберемся.

Разница между внутренней и внешней мотивацией

В современной психологии мотивацию делят на внутреннюю и внешнюю. 

Внутренняя мотивация это твое стремление узнать, получить, добиться желаемого, потому что ты сам видишь в этом ценность: чувство собственной компетенции, уверенность в своих силах и намерениях, удовлетворение от своего труда, самореализация.
Внутреннюю мотивацию усиливает положительная обратная связь в форме похвалы, одобрения и признания проделанной работы.

Внешняя мотивация чаще всего оперирует внешними факторами и условиями: получить премию, работать в известной крупной компании, получить награду, и тд. 

Внешняя мотивация как морковка на картинке с осликом – она висит перед тобой, ты хочешь до нее дотянуться и идешь вперед.

С внешней мотивацией ты, скорее всего, впервые столкнулся в детстве, когда родители предлагали награду за выполнение какого-либо действия или достижения результата. Например, когда за окончание школы на пятерки обещали купить новый телефон или когда платили карманные деньги за уборку в комнате.

Внутренняя мотивация проявляется, когда тебе искренне хочется выполнить задачу, потому что она интересная.

Хотя внутренняя и внешняя мотивация существенно различаются между собой, в большинстве случаев они тесно взаимосвязаны.

Например, когда ты раскладываешь интересную задачу или проект в таск-менеджере, то твоя внутренняя мотивация поддерживается внешней – ты видишь все этапы и хочешь закрыть задачи, которые отображаются на канбан-доске.

Внутренняя мотивация помогает нам расти над собой, самосовершенствоваться и развиваться. Внешняя мотивация помогает достигать целей, больше зарабатывать и занять определенный социальный статус в обществе.

Что на самом деле работает?

Как я уже сказала, внешняя и внутренняя мотивация тесно связаны между собой, но есть интересные моменты, на которые я хочу обратить внимание.

Если понаблюдать за детьми, то у них достаточно внутренней мотивации – они постоянно находятся в движении и изучении окружающего мира. Если ребенок очень увлечен игрой, например, собиранием пазла, то ему не нужны внешние мотиваторы, он хочет сам собрать пазл и посмотреть на картинку, которая получится.

Но если в процессе игры подойти к ребенку и предложить ему печенье, если тот соберет пазл в течение 30 минут, то внутренняя мотивация отойдет на второй план и ее место займет внешняя мотивация.

Теперь ребенок будет собирать пазл не потому что ему интересен сам процесс и он получает от этого процесса удовольствие, а потому что надо собрать пазл быстрее, чтобы получить печенье.

Можно выделить следующие особенности внешней и внутренней мотивации:

• внешняя мотивация помогает увеличить объем выполняемой работы, а внутренняя — качество этой работы;
• если убрать внешнюю мотивацию, то при искреннем интересе к задаче, внутренняя мотивация будет оставаться высокой;
• и наоборот, если при внутренней мотивации появляется ещё и внешняя, то первая, как правило, уменьшается;
• уверенность в себе способствует усилению внутренней мотивации;
• ключевой опорой для внутренней мотивации является воодушевление и радость от процесса; 
• при внешней мотивации основную радость приносит не процесс, а результат;
• у внутренней и внешней мотивации результат одинаковый, а вот качество выполняемой работы разное.

Именно поэтому в творческой деятельности лучше работает внутренняя мотивация, а в рутинной, механической и однообразной деятельности лучше работает внешняя мотивация – она подпитывает внутреннюю и помогает сделать больший объем работы (выпустить больше деталей, например).

Комментарий психолога.
Марина Коробова, экзистенциальный психолог, ведущая терапевтических групп, автор и ведущая тренингов и курсов по soft-skills. 

В моей работе встречаются клиенты, которые жили в различных уголках нашей страны, росли в малообеспеченных семьях и мечтали о том, что когда они вырастут, то обязательно поступят в классный, именитый университет и будут работать в крупной, престижной компании. Для них это была «голубая мечта» и шанс кардинально изменить свою жизнь и возможно, жизнь своей родительской семьи.

У некоторых из них даже не было понимания, кем именно они хотят быть, только желание занять определенный социальный статус, работая, например, в нефтегазовой отрасли или в известной IT-компании. И они этого добивались, изначально даже не думая о том, на какую именно хотят претендовать должность и как видят свое карьерное развитие.

То есть для этих людей уходит на второе место поиск своего дела или вопросы «чем я хочу заниматься в жизни?». Для них самое важное — это принадлежать к чему-то большему, иметь определенный социальный статус, влияние, а с ним и высокий заработок и другое качество жизни. Это яркий пример внешней мотивации.

Казалось бы, добиться успеха и престижной работы это вполне себе внутренний порыв, ведь никто не ставил перед человеком задачи быть успешнее своих родителей, он сам так решил. Почему же в этом случае мотивация внешняя? Потому что продиктована внешними факторами: «бедность», «трудное детство», а не искренним интересом к отрасли и желанием реализовать себя в конкретной профессии. 

Как мотивировать команду?

Если по ходу прочтения статьи ты задумался о том, как поднять уровень внутренней мотивации сотрудников, то для начала советую понять их ценности и жизненные приоритеты – что для них важно и что их радует?

Если сотрудник в своей повседневной жизни помогает бездомным животным, то для него внутренней мотивацией для работы может стать тот факт, что компания регулярно помогает приютам – перечисляет деньги и устраивает поездки, в которых сотрудники добровольно могут помочь животным.

Возможные внутренние факторы мотивации для команды:

• участие в интересном проекте
• комфортная психологическая атмосфера в коллективе
• соблюдение прав сотрудника
• уважение к личной жизни 
• соблюдение рабочего графика и отсутствие переработок
• свобода в выборе задач и принятии решений
• возможность самостоятельно определять зону ответственности в проекте

Внешняя мотивация чаще всего связана с материальными благами и улучшением качества жизни – всё то, что позволяет закрыть базовые потребности.

Классические внешние факторы мотивации для команды:

• денежная премия, опцион компании
• возможность дополнительного отдыха (сокращенная рабочая неделя или свободный график)
• наличие в офисе атрибутов комфорта (спортзал, игровая комната)
• увеличение заработной платы
• медицинская страховка
• возможность удаленной работы
• возможность обучаться за счет компании

В последние годы стал популярным термин life work balance который определяет баланс между работой и личной жизнью – люди стали больше внимания уделять своему эмоциональному комфорту, личной жизни и хобби, а работа перестала быть ключевым звеном в жизни человека.

«Жить, чтобы работать» преобразовалось в «работать, чтобы жить» – сменились акценты и компаниям, вслед за сотрудниками, пришлось поменять вектор мотивации. Именно поэтому в вакансиях все чаще встречается упоминание комфортных условий работы в офисе или возможность полной удаленки, медицинская страховка и даже помощь с релокацией. 

Комментарий психолога.
Марина Коробова, экзистенциальный психолог, ведущая терапевтических групп, автор и ведущая тренингов и курсов по soft-skills. 

Когда человек выбирает для себя «работу по душе», для него всё равно очень важной остается материальная составляющая, как одна из базовых потребностей в нашей жизни.

Внутренняя мотивация проявляется в том, что работа должна приносить удовольствие, человек хочет видеть в ней смысл, чтобы она приносила какую-либо пользу окружающим людям и миру. Но в этом очень мало конкретики. Чтобы внутренняя мотивация сохранялась, очень важно видеть внешнее подтверждение своему успеху и своим достижениям и иметь конкретное видение того, а чем именно человек хочет заниматься и по каким критериям он поймет, что эта деятельность действительно то, чего он хочет.

Я часто наблюдаю за тем, как человек не может себя определить к какой-либо деятельности. Вроде чему-то обучается и что-то делает, но если нет внешнего подтверждения, что это действительно получается, то нет чувства самореализации. Человек может думать «Если я не могу себя этой деятельностью обеспечить, или если я не вижу отклика на свою деятельность, то значит я не являюсь профессионалом».

Поэтому очень важно давать сотрудникам подтверждение их ценности, хвалить команду, видеть заслуги не только профессиональные, но и личностные, как человека, и отмечать эти заслуги как на встречах 1-1, так и на командных собраниях.

Прокачивать внутреннюю мотивацию очень важно. Это помогает нам вырастить внутреннюю опору, которая при разрушении каких-то внешних факторов все равно будет помогать нам двигаться вперед. 

Но все мы понимаем, что человек — часть социума. поэтому нам всем важно получать внешнее подтверждение, что мы на верном пути, это может быть похвала, деньги, статус и т. д. 

Поэтому в мотивации сотрудников опирайтесь на оба вида мотивации, и тогда вам удастся получить заинтересованных в общем  успехе компании коллег.

Разница между Внутренней и Внешней мотивацией

Главное различие между Внутренней и Внешней мотивацией состоит в том, что при Внешней мотивации существует материальный или нематериальный результат, действующий как награда, которую человек хочет достичь, тогда как при Внутренней мотивации вознаграждением является само поведение.

Когда мы думаем о мотивации, первое, что приходит в наш разум, — это его источник — внутренний или внешний. Внутреннюю мотивацию лучше всего описать как поведение, направленное внутренними наградами. Напротив, Внешняя мотивация относится к мотивации, основанной на внешних потребностях человека, таких как деньги, должность и оценки. Мотивация может быть описана, как невидимая сила, которая движет, активирует или толкает людей и заставляет их действовать. Это то, что побуждает человека к действию и заставляет его с энтузиазмом продолжать курс действий для достижения желаемых целей.  Когда мы наблюдаем за человеком, работающим для достижения определенной цели или результата, считается что но имеет мотивацию. Существует два основных типа мотивации — Внутренняя мотивация и Внешняя мотивация.

Содержание

1. Обзор и основные отличия
2. Сравнительная таблица
3. Что такое Внутренняя мотивация
4. Что такое Внешняя мотивация
5. В чем разница между Внутренней и Внешней мотивацией
6. Заключение

Сравнительная таблица

		ВНУТРЕННЯЯ МОТИВАЦИЯ		ВНЕШНЯЯ МОТИВАЦИЯ
ЗНАЧЕНИЕ		Внутренняя мотивация — это та, мотивация которая исходит изнутри человека, в зависимости от его личных потребностей или желания		Тип мотивации, которая вызвана внешними силами, обычно финансового характера, называется внешней мотивацией
ФОКУСИРУЕТСЯ		На действии		На результате
ЛОКУС КОНТРОЛЯ		Внутренний к человеку		Внешний по отношению к человеку
ЦЕЛЬ		Делается упор на развитии и удовлетворения себя, а также выявление потенциала		Заработать награду или избежать определенных последствий
УДОВЛЕТВОРЕНИЕ ОСНОВНЫХ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ		Да		Нет
ОБЕСПОКОЕННОСТЬ		Как эта деятельность согласуется с ценностями человека?		Как эта деятельность влияет на настоящее человека?
ПРЕДПОЛАГАЕТ		Наслаждение работой над заданием		Оценку награды или вознаграждения за выполненую работу
ФАКТОРЫ МОТИВАЦИИ		Собственные желания и потребности		Внешние источники или другие люди

Что такое Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация — это та мотивация, в которой поведение человека мотивируется внутренним желанием что-то сделать или достичь ради себя. Она начинается с чувства достижения, удовлетворения, выполнения, а не от какого-либо внешнего стимула, давления или крайнего срока.

Мотивационный цикл

Проще говоря, мотивация к принятию определенного поведения исходит изнутри, поскольку она естественным образом удовлетворяет. Она возникает из удовольствия, вызова, или интереса. Источник мотивации присущ задаче, и поэтому человек автоматически включается в нее.

Более того, она связана с состоянием самоактуализации, когда удовлетворенность достижением чего-то бесценного снова мотивирует человека, поэтому мотивация генерируется автоматически и не имеет ничего общего с материальным вознаграждением.

Внутренняя мотивация дает высокое качество выполняемой работы, своевременное выполнение поставленных задач, решение поставленных задач и достижение совершенства в выполнении поставленной задачи.

Что такое Внешняя мотивация

Внешняя мотивация относится к типу мотивации, в которой мотивация обусловлена ​​внешними силами, которые подталкивают вас к совершению или достижению чего-либо с целью получения вознаграждения или избежания негативных последствий.

Внешняя мотивация может стимулироваться вознаграждением

Это форма оперантного обусловливания. Оперантное обусловливание использует вознаграждение или наказание, для увеличения вероятности определенного поведения. Это может быть повышение в должности, слава, признание, оценка или угроза наказания.

Этот тип мотивации основан на том, что если человеческое поведение положительно вознаграждается за проделанную работу, то оно имеет тенденцию повторяться. Тем не менее, вознаграждение за такое поведение должно быть мощным и продолжительным, для увеличения вероятности его возникновения.

Денежное вознаграждение считается лучшим стимулом для желаемого поведения. Деньги, действительно, мотивируют людей или просто заставляют их работать. Это может включать в себя более высокую оплату, дополнительные льготы, такие как пенсионные программы, схема распределения прибыли, оплачиваемый отпуск, медицинское страхование или оплачиваемое питание.

В чем разница между Внутренней и Внешней мотивацией

• При внутренней мотивации человек действует, чтобы достичь чего-то, но не ради какой-либо внешней награды, а чтобы получить удовлетворение от процесса или использует процесс для возможности исследования новых вещей/идей, а также для реализации своих возможностей. Напротив, во внешней мотивации человек принимает определенное поведение в попытке заработать вознаграждение или избежать какого-либо наказания.
• Внутренняя мотивации это действие, которое рассматривается как важное, над которым человек имеет контроль. Следовательно, эта мотивация заставляет людей участвовать в деятельности по своей собственной воле или интересу, а не за вознаграждение, которое оно принесет.
  В отличие от этого, при внешней мотивации, акцент делается на результат, который достигается, когда задача выполнена. Это означает, что эта мотивация заставляет людей делать что-либо для получения материального или нематериального вознаграждения.
• Во внутренней мотивации локус контроля находится внутри человека, который решает выполнить задачу. И наоборот, при внешней мотивации локус контроля является внешним по отношению к человеку, который, как говорят, выполняет задачу.
• Внутренняя мотивация направлена ​​на то, чтобы заботиться, развивать и удовлетворять себя, а также выявлять потенциал и исследовать свои способности. С другой стороны, цель внешней мотивации состоит в том, чтобы получить вознаграждение или избежать определенного негативного результата.
• Внутренняя мотивация способна удовлетворить основные психологические потребности человека в независимости от компетентности. Напротив, внешняя мотивация не удовлетворяет фундаментальные психологические потребности человека, однако она охватывает внешние блага, такие как деньги, власть и слава.
• Внутренняя мотивация связана с тем, как выполняемая задача/деятельность согласуется с ценностями человека? В отличие от этого, внешняя мотивация связана с тем, как деятельность повлияет на настоящее человека?
• При внутренней мотивации человек получает удовольствие от задачи, но при внешней мотивации человек уделяет больше внимания наградам и вознаграждениям, полученным за выполнение задачи.
• Внутренняя мотивация зависит от собственных желаний и потребностей человека. Напротив, внешняя мотивация обусловлена другими источниками, обычно другим человеком.

Заключение

Мотивация — это внутренняя сила, которая управляет поведением работника. Она основана на потребностях, вознаграждениях и усилиях. Оба типа мотивации важны в жизни. Внутренняя мотивация — это та мотивация, которая побуждает человека к совершению деятельности для собственного удовлетворения. С другой стороны, внешняя мотивация — это когда вы что-то делаете из-за внешней силы, а не для внутреннего удовлетворения.

При внешней мотивации существует материальный или нематериальный результат, действующий как награда, которую человек хочет достичь, но при внутренней мотивации вознаграждением является само поведение.

В.И. Чирков. Внешняя и внутренняя мотивация: Psychology OnLine.Net

В.И. Чирков. Внешняя и внутренняя мотивация
Добавлено Psychology OnLine.Net
3.12.2007

Большинство психологов согласны с выделением двух типов мотивации и соответствующих им двух типов поведения: 1) внешней мотивации (extrinsic motivation) и соответственно внешне мотивированного поведения (extrinsic motivated behavior) и 2) внутренней мотивации (intrinsic motivation) и соответственно внутренне мотивированного поведения (intrinsic motivated behavior).

Внешняя мотивация — конструкт для описания детерминации поведения в тех ситуациях, когда факторы, которые его инициируют и регулируют, находятся вне Я (self)1 личности или вне поведения. Достаточно инициирующему и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней.

Ученик стал более добросовестно выполнять все домашние задания после того, как родители пообещали купить ему велосипед. Работа над домашними заданиями в этом случае — внешне мотивированное поведение, так как направленность на уроки и интенсивность (в данном случае — добросовестность) задаются внешним по отношению к самой учебе фактором: ожиданием получения велосипеда. Все приятели пошли в спортивную секцию, и наш ученик пошел. Поход в секцию для него внешне мотивированный акт, так как его инициация и направленность находятся полностью под контролем приятелей, т.е. вне собственного Я ученика. Представим ситуацию, когда приятели перестали ходить в секцию. Скорее всего, и наш внешне мотивированный друг оттуда уйдет.

Общепризнанным является положение, что внешняя мотивация прежде всего основана на наградах, поощрениях, наказаниях или других видах внешней стимуляции, которые инициируют и направляют желательное или тормозят нежелательное поведение.

Наиболее ярко концептуализация данного типа мотивации представлена в бихевиористских теориях [42], [70] и в теориях инструментальности [6], [77].

Внутренняя мотивация — конструкт, описывающий такой тип детерминации поведения, когда инициирующие и регулирующие его факторы проистекают изнутри личностного Я и полностью находятся внутри самого поведения. «Внутренне мотивированные деятельности не имеют поощрений, кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких-либо внешних наград. Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели» [23; 23].

Если ученик приходит домой и с восторгом говорит, что в школе был интереснейший урок и он хочет почитать энциклопедию, чтобы завтра участвовать в обсуждении, то он демонстрирует пример внутренне мотивированного поведения. В данном случае направленность на выполнение урока проистекает из содержания самого урока и связана с интересом и удовольствием, которые сопровождают процесс познания и открытия нового. Когда все приятели бегут записываться в секцию каратэ-до, потому что это стало модным (пример внешней мотивации), а наш ученик направляется в городошную секцию, потому что только это ему интересно, он вновь демонстрирует внутренне мотивированное поведение.

Для объяснения этого типа мотивации было создано множество теорий: теория компетентности и мотивации эффективностью [78], [79], теории оптимальности активации и стимуляции [8], [17], теория личностной причинности [18], теория самодетерминации [28], теория «потока» [14], [15].

ТЕОРИИ ВНЕШНЕЙ МОТИВАЦИИ

В бихевиористских теориях основной акцент в детерминации поведения делается на подкреплении — положительных (награды, поощрения) или отрицательных (наказания) последствиях, которые следуют за выполнением определенного поведенческого акта. Идеи бихевиоризма берут свое начало в исследованиях оперантного обусловливания, проводившихся Эдвардом Л. Торндайком [73]. Им была обнаружена закономерность, получившая впоследствии его имя и известная в психологии как закон эффекта Торндайка. Этот закон гласит, что привлекательные и непривлекательные последствия поведения влияют на частоту инициации поведенческих актов, приводящих к этим последствиям. Поведение, которое приводит к положительным последствиям, закрепляется и имеет тенденцию к повторению, тогда как поведение, приводящее к отрицательным последствиям, имеет тенденцию к прекращению. Для объяснения регуляции поведения эти идеи были использованы К. Халлом [42] и Б.Ф. Скиннером [70], [71]. Главной особенностью всех вариантов бихевиористского подхода является признание того, что основным инициатором и регулятором поведения является внешнее по отношению к нему подкрепление.

Сущность прикладного применения данной модели в педагогике и вообще в житейской практике заключается в систематическом подкреплении желательного поведения. В школе или на предприятии выделяются паттерны поведения, наиболее целесообразные с точки зрения учителя или руководителя: высокая активность на уроке, хорошая дисциплина или отсутствие опозданий на работу. При демонстрации этого поведения ученик или работник поощряются специальными жетонами, звездами или вымпелами. При накоплении определенного количества премий такого рода он может получить более значимые призы или поощрения. Аналогичная система существует и в магазинах, когда покупателю, сделавшему определенное количество покупок, выдается премия, подкрепляющая поведение, направленное на покупки именно в этом магазине. Важно отметить, что все эти системы рассчитаны на подкрепление изначально неинтересного и непривлекательного поведения, которое по своей воле человек выполнять не станет. Хотя они показали свою эффективность, тем не менее многие исследователи соглашаются с тем, что человек оказывается марионеткой подкреплений. Более того, было замечено, что желательное поведение имеет место толь-ко в период действия подкрепления (если не вступают в действие другие мотивационные механизмы). Нет под-крепления — нет мотивированного поведения.

Другим вариантом теорий внешней мотивации являются теории валентности — ожидания — инструмен-тальности. Данный тип теорий построен на двух фундаментальных условиях человеческого поведения, которые в психологии стали изучаться после работ К. Левина [49]—[51] и Э. Толмена [74], [75]. Первое условие заключается в следующем. Для того чтобы быть мотивированной к определенному виду поведения, личность должна быть уверена, что существует прямая связь между осуществляемым поведением и его последствиями. Эта субъективная уверенность получила название «ожидание! инструментальностъ». Второе условие: последствия поведения должны быть эмоционально значимы для личности, должны иметь для нее определенную ценность. Эта аффективная привлекательность получила название «валентность». Формула мотивированного поведения в этом случае выглядит так: поведение = валентность х ожидание. Произведение двух параметров означает, что, если хотя бы один из сомножителей равен нулю, то и все произведение будет равно нулю. Если последствия поведения будут незначимы для личности, то она не будет испытывать интенции к его выполнению. Также, если человек будет уверен, что поведение никак не связано с его результатами, то мотивации к выполнению не будет. Высокая мотивация в соответствии с данным подходом будет в том случае, когда человек будет уверен, что желательные для него последствия являются прямым результатом предпринимаемого поведения. В рамках данной парадигмы созданы многие известные мотивационные теории [б], [12], [77].

Эта группа теорий относится к внешним, потому что ведущими регулирующими факторами поведения являются валентность внешнего по отношению к поведению последствия и связь между поведением и этим последствием. Когда рабочий собирает на конвейере (осуществляемое поведение) агрегат (получаемый результат) и зарабатывает таким образом деньги на жизнь (привлекательные последствия), мотивация данного трудового поведения носит ярко выраженный внешний характер. Его инициация, интенсивность и направленность находятся в прямой зависимости от привлекательности последствий и связи между поведением и этими последствиями. Само по себе поведение ценности для человека в этом случае не имеет. Оно ценно настоль¬ко, насколько служит надежным инструментом для достижения желаемых последствий. В силу этого и в бихевиористских теориях, и в теориях «валентности х ожидания» поведение рассматривается как инструментальное, выполняющее функцию средства для получения привлекательного итога, являющегося внешним по отноше-нию к нему самому.

ТЕОРИИ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИИ

Термин «внутренняя мотивация» впервые был введен в 1950 г. [36]. К этому времени популярность бихевиористского подхода стала падать, и прежде всего потому, что, несмотря на попытки сформулировать универсальные законы человеческого поведения, многие виды человеческой активности никак не укладывались в объяснительные схемы бихевиоризма. В конце 50-х гг. появились две работы, которые как бы подвели итог этой неудовлетворенности: кни¬га Р. Вудвортса [81] и статья Р. Уайта [78].

В книге «Динамика поведения», которая явилась развитием идей, впервые изложенных в 1918 г. [80], Р. Вудвортс провозгласил принцип Первичности поведения в противовес бихевиористскому принципу первичности драйва (побуждения). Перефразируя известную поговорку, этот принцип можно сформулировать так: «Человек ест, чтобы осуществлять поведение, а не осуществляет поведение для того, чтобы есть». Человек, согласно Р. Вудвортсу, рождается с активной тенденцией освоить мир с помощью поведения. Такое поведение понимается как постоянный поток активности по эффективному взаимодействию с окружением. Удовлетворение драйвов прерывает эту активность для того, чтобы обеспечить организм необходимой энергией.

Р. Уайт в статье «Пересмотр мотивации: понятие компетентности» предложил концептуально более разработанную модель на эту же тему. Он ввел понятие «компетентность» {competence), объединяющее такие виды поведения, как ощупывание, осматривание, манипулирование, конструирование, игра, творчество. Он считает, что все эти виды поведения, при выполнении которых организм не получает никаких видимых подкреплений, преследуют одну цель: повышение компетентности и эффективности человека. Силой, детерминирующей это стремление к компетентности, является «мотивация через чувство эффективности» (effectance motivation). Данный вид мотивации имеет место всякий раз, когда человека побуждает потребность в эффективности, компетентности и мастерстве.

Анализируя многочисленные работы по сравнительной и детской психологии, психоанализу, персонологии и психологии творчества, Р. Уайт убедительно показывает, что для понимания большого набора различных видов человеческого поведения конструкты «компетентность», «стремление к компетентности» и «мотивация эффективностью» (что практически равнозначно конструкту «внутренняя мотивация») являются более продуктивными, чем конструкты «оперантное обусловливание», «подкрепление» или гомеостатическая модель биологических драйвов.

Типы мотивации персонала

Главная

Статьи

Внутренняя и внешняя мотивация персонала

Управление бизнесом

Мотивация отдела продаж

Мотивация — это неотъемлемая часть любой трудовой деятельности. Правильное стимулирование сотрудников высшим руководством в полной мере позволяет каждому человеку реализовывать свои способности и выполнять поставленные рабочие планы. Естественно, любой руководитель знает о том, что существуют разные типы мотивации, а также внешний и внутренний стимул работать, но что он конкретно означает и как верно внедрить мотивацию в бизнес знают далеко не все начальники. Каждый руководить желает увеличить продуктивность персонала и рост продаж. Грамотное стимулирование работников способно направить человека в нужном направлении и принести прибыль компании. Если суметь его найти для каждого менеджера по продажам, то возможно выстроить длительные и плодотворные отношения с командой.

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж!

Особенности мотивации

Для успешной деятельности любого бизнеса необходима внутренняя и внешняя мотивация персонала. Обычно этим вопросом занимаются опытные кадровики, которые могут найти индивидуальный подход к каждому человеку. Вначале следует разобраться, что является стимулом к выполнению качественной работы для конкретного работника. Определить материальную и нематериальную мотивацию. Поэтому важно пробудить его внутреннюю заинтересованность, но не нужно забывать о внешней мотивации, которая имеет свои неоспоримые положительные качества.

Какие бывают типы мотивации?

Внешняя мотивация сотрудников предполагает применение определённых факторов для воздействия на персонал. Выделяют типы мотивации персонала — материальное и нематериальное стимулирование.

К материальным факторам относят поощрения в виде:

• Дополнительные премии;
• Бонусы;
  
• Карьерный рост.

Такой способ действительно будет эффективным для отдельно взятого человека или небольшого коллектива. Но с течением времени работник получающих такие материальные блага будет испытывать желание получить ещё больше премии и бонусы, или, например, достижение следующей степени карьерной лестницы и повышение размера оклада. Нематериальный вид благ предполагает получение рабочих кадров эмоционального поощрения. Такой вариант идеально подходит для применения во всем коллективе. В результате появляется самооценка всего коллектива и уверенность в работе. Эта мотивация требует профессионального подхода и подразделяется на типы мотивации персонала. Первый вариант, когда руководитель создает комфортные условия работы, во втором — эффективная работа должна быть гарантией, например, карьерного роста.

Что такое внутренний стимул?

Внутренняя мотивация направлена на саморазвитие сотрудника, достижение цели, реализацию творческого потенциала и стремление к новым знаниям. Следует отметить, что внедрение этого типа стимулирования требует длительного времени. Также нужно учитывать, что эти формы тесто связаны друг с другом. Таким образом, это означает, что внешний фактор поддерживает сотрудников на пути к достижению цели, а внутренние факторы является движущей силой.

Инструменты мотивации

Одним из сильнейших методов поощрения команды является признание её успеха. Поэтому начальник должен замечать и отмечать работу успешных сотрудников и ставить их в пример. Также, руководитель на собраниях должен отмечать лучших работников за прошедший месяц. Во многих компаниях это становится хорошей традицией и очень действенным положительным стимулом. Также эффективный инструмент – это поддержка личностного роста. Сделать это несложно, достаточно лишь создать возможные условия для роста и проводить тренинги, обучающие курсы для повышения квалификации.

Конечно, существует множество факторов и способов, которые способны побуждать к трудовой деятельности. Ниже приведен перечень основных инструментов, способных мотивировать персонал:

• Командная работа;
• Поощрение по достижении корректной задачи;
• Определение значимости каждого члена коллектива и признание этого факта на работе;
  
• Постановка определенных целей.
  

Психологи рекомендуют проводить тренинги по внутренней мотивации, таким образом, развивая заинтересованность в работе.

Почему сотрудники плохо работают?

По статистике, лишь малая доля начальников довольна своими сотрудниками и результатом их работы. Любой компании, даже самой успешной, всегда есть куда стремится. Выделяют несколько основных причин, по которым работники недобросовестно выполняют свои обязательства:

• Отсутствие заинтересованности в самой работе, в результате от трудовой деятельности, нет желания идти на работу с настроением и выкладываться на все 100 процентов; и главное сотрудник не ощущает своей значимости в коллективе;
  
• Нет четкого понимания, как складывается заработная плата, как начисляется премия и от каких показателей зависит дополнительный бонус;
  
• Отсутствие профессионализма в команде (сотрудникам, необходимо проходили тренинги и обучаться навыкам общения с клиентами). Итак, после того, как руководитель разобрался в причинах, почему коллектив работает не интенсивно, следует ввести систему мотивации. И совсем не секрет, что самой эффективной является денежная мотивация.

Правильный выбор поощрения кадров

Для любого начальства важно вовремя понять то, что какие стимулы двигают тем или другим работником. Поэтому, выстраивая систему мотивации так важно ориентироваться в коллективе и понимать каждого сотрудника. Начальнику необходимо изучить причины отсутствие интереса к работе у персонала с помощью анкетирования или опроса. Полученные результаты помогут понять, какие принципы премирования годятся для стимулирования этих работников. Различные цели и планы у людей, уровень образования и стремление работника определяют использование разных типов мотивации персонала:

1. Материальный стимул;
   
2. Нематериальная мотивация персонала;
   
3. Мотивирование лидера команды. \

Первое, что нужно сделать сформулировать цель, которая может быть слегка завышена, но вполне выполнима работником. Помимо этого, сейчас на полках магазинов множество книг по эффективности управления персоналом. В специализированной литературе собраны советы и способы, после применения, которых в компании произойдут какие-то изменения.

Проблемы и варианты совершенствования системы мотивации кадров

Вопрос стимула работников к рабочему труду волнует руководителей во всех областях деятельности. Для того, чтобы управление персоналом, было эффективно следует прибегать к современным способам мотивации. Помимо денежного стимула, рекомендуется использовать, так называемые дополнительные баллы и бонусы. В данном случае выполнение плана будет похоже на игру. Целью, которой формирование для людей комфортных условий деятельности, стимулирующих их к действию с достижением максимального дохода. Но, перед внедрением такого альтернативного способа мотивации следует убедиться, что он подходит для всей команды.

Ниже расположен, образец успешной системы оплаты заработной платы для персонала в отделе продаж:

• Фиксированная оплата за месяц – оклад;
  
• Процент от дохода, полученного предприятием в конце года.

Это только один из примеров стимулирования сотрудников. И в конкретном случае мотивация направлена на достижение и получение годового бонуса. А это в свою очередь стимулирует человека работать более интенсивно, чем раньше и не терять заработанной премии. Есть варианты и выплаты ежемесячных премий или ежеквартальных бонусов. Что внедрить в каждой компании решает сам начальник отдела или всего бизнеса. Важно помнить, что менеджеру, который выполнил план и достигнуть успеха, непременно захочет его повторить ещё раз.

© Константин Бакшт, генеральный директор «Baksht Consulting Group».

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж — посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами «Система продаж».

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж.

Твитнуть

Поделиться

Поделиться

Отправить

Вам будет интересно

Как продавать дорого и много? KPI руководителя отдела продаж Курсы для руководителей отдела продаж Материальная и нематериальная мотивация персонала Мотивация персонала нематериальная Тренинги по продажам

В чем преимущества внутренней мотивации перед внешней? И как ее максимально использовать для команды

#Бизнесналегке

24 сентября 2020

Очевидно, что мотивация важна для производительности и счастья вашей команды. И если вашей компании для эффективного функционирования нужен какой-либо творческий потенциал, тогда рабочим будет только один тип мотивации (спойлер: внутренний).
По этой причине большинство дальновидных компаний отходят от традиционных, внешних форм мотивации. Но означает ли это, что «кнут и пряник» официально мертвы? Не совсем.

В чем разница между внутренней и внешней мотивацией?

Внутренняя мотивация исходит изнутри. Это ваше естественное стремление делать что-то просто потому, что вам это нравится или вам это действительно интересно.

Вот несколько примеров внутренней мотивации в команде:


• написание сотрудниками статьи для блога компании, потому что они увлечены темой;
• вводится курс публичных выступлений, так как люди хотят улучшить свои презентации.

Внешняя же мотивация исходит от кого-то или чего-то вне нас. И это срабатывает, когда нас хвалят, награждают или на нас давят. Другими словами, это старый метод «кнута и пряника».

Вот как может выглядеть внешняя мотивация в команде:

• написание специалистом статьи для корпоративного блога, потому что HR пообещал ему подарочный сертификат;
• сотрудники начинают публично выступать из-за того, что менеджер указал на то, что их презентации могут быть более интересными.

Внутренняя мотивация или внешняя мотивация: что лучше?

Есть теория, что внутренняя мотивация безоговорочно побеждает, когда дело касается творчества и инноваций. Ведь создание всего программного обеспечения с открытым исходным кодом строится именно на ней: участникам не платят ни копейки, но они посвящают тысячи часов своей работе. Немецкие экономисты исследовали этот феномен и пришли к выводу, что разработчики в этом случае подчиняются именно внутренней мотивации: они «получают удовольствие от решения задачи» и «желают сделать подарок сообществу программистов».

Более того, внешняя мотивация оказалась неэффективной и даже вредной для творчества. Классический пример этого был обнаружен в психологическом исследовании школьников, опубликованном в The Hidden Costs of Reward. Детям обещана награда за рисование картинок (занятие, которое им нравилось), в то время как другим детям ничего не обещали за рисование картинок. Удивительно, но дети, получившие награду, рисовали меньше, чем те, кто не получил. По словам психологов, это произошло из-за эффекта Сойера, когда перспектива вознаграждения превращает что-то забавное в рутинную работу.

Ситуации, которые выигрывают от внешней мотивации

На каждой работе вам иногда приходится выполнять скучные, повторяющиеся задачи, например, проводить аудит всего маркетингового контента или отправлять холодные электронные письма потенциальным клиентам. И ваша команда не может быть внутренне мотивированной и воодушевленной всем, что она делает (если у вас нет команды эльфов). Для нетворческих, методических задач похвала или поощрение оказались эффективными. Вы просто должны быть осторожны с тем, как хвалить и вознаграждать.

Внешняя мотивация также может быть полезна для определенных типов команд. Например, команда продаж может быть мотивирована созданием таблицы лидеров и бонусами, которые являются формами внешней мотивации.

Наконец, важно учитывать человека и спрашивать свою команду, что их интересует. То, что один человек считает внутренне мотивирующим для другого, может показаться невероятно скучным, и наоборот. Это отличная причина стремиться к разнообразной команде и нанимать людей с разными интересами и способами мышления.

Как развивать внутреннюю мотивацию, чтобы ваша команда могла работать с максимальной отдачей?

Внутренняя мотивация – любопытный зверь, и она у каждого человека очень разная. Но, по словам Дэниела Пинка, есть три основных фактора, которые нужны каждому для внутренней мотивации. Это «автономия», «мастерство» и «цель».

Сначала мы исследуем, что эти вещи значат для бизнеса, а затем рассмотрим практические советы, которые можно использовать в вашей команде.

Автономия

Автономия – это когда ваша команда имеет право голоса в том, над чем они работают и о том, как они должны подходить к своей работе. В идеале автономия должна стать частью корпоративной культуры. Для этого вам нужно нанять людей, которые, естественно, воодушевлены своей ролью и хотят взять ее на себя. Вы можете даже создать такую структуру команды или стремиться к той, которая по своей сути предполагает автономность.

Помимо культуры и структуры есть еще одна важная вещь, способствующая автономии:

Управление по целям – впервые изложенное Питером Друкером в 1950-х годах, это состояние, в котором вы рассказываете своей команде о своем видении или общей цели. При этом вы должны им дать свободу выбора того, как прийти к желаемому результату.

Цель

Чтобы быть в восторге от работы, у вашей команды должна быть цель. Во-первых, каждому сотруднику нужно знать, чем занимается ваша компания и что она хочет принести миру. Затем им нужно знать, как они могут помочь бизнесу добиться успеха.

Объяснить эти вещи своей команде и привлечь их к работе – это одна из самых сложных задач менеджера. Для начала у вас должна быть четкая стратегия и видение. Это зависит от ваших коммуникативных навыков, харизмы и от вашей способности ставить перед своей командой ясные и вдохновляющие цели. В этом вам может помочь вывод дашборда с процессом достижения на экран в своем офисе.

Мастерство

Для вашей команды мастерство означает возможность изучать новые сложные вещи и совершенствоваться в них. Это помогает им помнить о долгосрочных целях, а не ограничиваться повседневными задачами.

Вот несколько вещей, которые способствуют развитию мастерства:

Офисная библиотека – это очевидный способ побудить вашу команду читать на темы, связанные с работой, которые их интересуют. Кроме того, создавая удобную библиотеку, вы даете своей команде «разрешение» отвлечься от повседневных задач и творчески подумать о проблемах компании.

Дни инноваций – некоторые компании-разработчики программного обеспечения используют «20-ти процентный подход», когда они побуждают команды тратить 20% своего времени на решение проблем компании, являющиеся частью их повседневной работы.

Бюджет на развитие – если вы можете, дайте каждому члену команды бюджет на личное развитие, который он может потратить на профессиональные курсы.

Мы уверены, у вас все получится!

Понравилась статья? Расскажите друзьям:

Please enable JavaScript to view the comments powered by Disqus.

Внутренняя и внешняя мотивация и их кнопки воздействия

Я часто напоминаю своим ученикам про эти и другие похожие фразы, ведь самое важное – наличие мотивации. Какая бы ни была погода за окном и какие бы новости на нас не обрушивались, мотивация помогает нам справиться со всеми трудностями.

Practice makes perfect

To infinity and beyond

If you don’t succeed, try try again

Именно поэтому сегодня поговорим о том, как воздействовать на внешнюю и внутреннюю мотивацию. Сначала разберемся в чем же заключается различие между мотивацией внешней и внутренней.

Внешняя мотивация – мотивация, при которой за выполнение задания ученик получает вознаграждение или результат, который нужен не самому ребенку.

Пример: принять участие в олимпиаде по английскому языку, чтобы получить приз или учить английский, чтобы получить хороший балл по ЕГЭ или сдать международный экзамен.

Внутренняя мотивация — когда ученик работает над чем-то ради личностного результата, не стремясь ни к каким дополнительным наградам.

Пример: делать домашнее задание и отвечать на уроках английского просто потому, что нравится заниматься языком.

Выходит, что главное различие состоит в подпитке мотивации: для внешней мотивации обязательно нужна подпитка извне, тогда как для внутренней достаточно получать наслаждение от процесса. Ученые обнаружили, что типы мотивации также отличаются эффектом на поведение человека – существует так называемый эффект избыточного оправдания, при котором ожидаемый внешний стимул (хорошая оценка) уменьшает внутреннюю мотивацию. Но это вовсе не означает, что внешняя мотивация – плохо. Наоборот, при правильном ее использовании можно добиться потрясающих результатов.

Чем полезна внешняя мотивация?

1. Вознаграждения могут вызвать интерес в тех активностях, которые сначала не очень увлекают ученика .
2. Вознаграждения также можно использовать для того, чтобы мотивировать учеников приобретать новые навыки и знания. Когда эти навыки получены, ученик может заинтересоваться в своем дальнейшем развитии в данной сфере.
3. Внешняя мотивация также может служить источником обратной связи. Так ученики смогут узнать достигли ли они желаемого и что нужно сделать, чтобы улучшить показатели. 

В каких случаях использовать внешнюю мотивацию?

Когда награда – это сюрприз 

Приятные неожиданности тем и приятны, что их не ожидаешь. А также они хороши тем, что подобные вознаграждения никак не влияют на внутреннюю мотивацию. В таких случаях ученики просто радуются внезапному подарку и не связывают выполнение задания с получением какой-то обязательной награды в конце.

Когда награда – это похвала 

Вознаграждение – это не всегда что-то материальное, чаще всего слова служат наградой не в меньшей степени. Особенно важно, чтобы похвала была также и обоснована обратной связью, связанной с конкретными достижениями за определенный период. То есть, не просто «Вы сегодня отлично позанимались», а «Сегодня вы намного лучше применили правила Present Perfect и детально отвечали на вопросы».

Когда не стоит использовать внешнюю мотивацию

Когда ученик уже вовлечен в процесс, он уже и так достаточно внутренне мотивирован. И если предложить какое-то вознаграждение, то ученик скорее начнет воспринимать «игру» (то, что он делает сейчас ради удовольствия) как «работу» (когда я сделаю творческое задание, то получу дополнительные баллы к экзамену). Если посмотреть на эту ситуацию, с первого взгляда кажется, что ничего плохо в ней нет, ведь чем могут не устраивать дополнительные баллы. Но если копнуть чуть глубже, станет заметно, что ученик и так с радостью сделает задание, ему и так интересен процесс обучения. А добавляя к заданию бонус с баллами, мы как бы настраиваем ученика на получение результата, тем самым отбирая у него наслаждение процессом. Проще говоря, когда достаточно одного типа мотивации, второй уже и не нужен.

Что делать с внутренней мотивацией

Итак, с внешней мотивацией все понятно, так как на внешние факторы повлиять легче. А вот что делать с внутренней мотивацией? Ведь в самом определении заложена идея, что мотивация и заинтересованность исходят изнутри, тогда как мы, преподаватели, можем влиять на такие сложные процессы?

Все, что мы можем сделать в этой ситуации – создать оптимальные условия, в которых ученики смогут почувствовать прилив внешней мотивации. А это немало. Вот несколько способов как создать подходящую атмосферу.

Узнайте своих студентов поближе 

Познакомитесь со своими подростками как с личностями. Узнайте, чем они интересуются, чем живут вне школы. Исходя из этого, подберите персонализированный материал, чтобы в каждом уроке было что-то заманчивое для них, держите руку на пульсе и используйте технологии на уроках. Вот здесь есть 100 вопросов, которые позволят лучше узнать ваших учеников. Помните о том, что задать сразу все вопросы будет слишком, для этого не хватит одного урока точно. Можно сгруппировать вопросы по темам или грамматическим конструкциям, которые вы проходите по программе или же использовать рандомайзер вопросов. Также иногда можно задавать письменные задания, с целью детально ответить на вопрос, такой как «What would you change about yourself if you could?» или другие. 

Покажите студентам, что они тоже полноправные участники процесса 

Вовлеките подростков в оформление правил в вашем классе. К примеру, можно использовать вот такой образец и спросить их, что бы они хотели добавить, изменить. А также обговорить как именно вы можете применять эти принципы в работе. Постарайтесь вместе создать среду, в которой именно вашим ученикам будет комфортно работать. Скорее всего, ученики будут серьезнее относится к тому, что создали своими силами. 

Потренируйтесь ставить цели

Несомненно, очень важно добиваться поставленных целей, но не менее важно уметь их правильно определить. Этому можно научиться с системой SMART goals. Объясните подросткам, что задачу легче будет решить, если она будет конкретной (specific), измеримой (measurable), достижимой (achievable), значимой (relevant) и ограниченной во времени (time-bound). Вместе попрактикуйтесь ставить подобные цели. Пример: Я буду смотреть фильмы и сериалы на английском. Для этого мне нужно расширить словарный запас, выучить больше сленговых выражений, уметь различать речь носителей в достаточно быстром темпе и понимать несколько распространенных акцентов (для начала различие между британским и американским). Итак, для этого мне нужно учить по 5 новых слов и 3-5 новых идиом и выражений в день, смотреть короткие видео (для американского и для британского акцента). 

Помните об их врожденном любопытстве

Мотивируйте учеников на выполнение заданий просто потому, что это пробуждает их интерес. Потому что они хотят знать больше, а не просто получить хорошую оценку.

Устройте так называемый Genius Hour – время, когда ваши ученики сами решают, что они хотят изучать. Звучит как безумная идея? Да, но если разобраться, то и здесь есть свои правила, благодаря которым вы сможете держать процесс под контролем.

Предоставьте подросткам свободу выбора

Конечно, настолько, насколько это возможно. Когда студентам предоставляют выбор, они воспринимают занятия в классе более серьезно. Их внутренняя мотивация растет. Они прикладывают больше усилий и начинают углубляться в обучение.

Например, если вы изучаете тему «Распорядок дня», предложите ученикам домашнее задание на выбор: описать свой день в виде письма друг, снять видео «Мой день за пять минут» или же составить фотоколлаж с подписями. 

Покажите им связь между уроками и реальными жизненными ситуациями 

 В пункте про SMART goals мы говорили про то, что цель должна быть значимой, то есть, нужно четко понимать как достижение этой цели поможет в дальнейшем. 

Ученики должны явно видеть, что конкретные навыки в английском языке пригодятся им в будущем. Предоставьте им возможность ощутить это в реальной жизни. К примеру, как уже упоминалось раньше, подростки чаще всего заинтересованы в просмотре сериалов или же компьютерных играх. Постройте ваши уроки таким образом, чтобы в них было место интересным ученикам темам. Задавайте задания, связанные с их хобби и нуждами: подготовить портфолио для поступления в университет за границу или анкету для поездки в летний лагерь английского, спланировать каникулы с остановками и маршрутом, поучаствовать в разговорном клубе, разучить слова понравившейся песни и т.д.

Доверьтесь своим ученикам 

Иногда кажется, что без вас ваши любимые студенты совсем не справятся, что им нужен учитель для постоянного контроля, но, на самом деле, такое умозаключение достаточно опасно. Если вы продолжите так думать, ученики не научатся самостоятельно применять языковые навыки в реальной жизни. Ваша работа как преподавателя – заложить основу для работы, которую необходимо выполнить. Подготовьте их к выполнению задач, разберите из каких шагов складывается их путь успеха, а затем отойдите на второй план. Сделать это не так легко, как кажется, вероятно, вам захочется продолжать все контролировать, но помните: самостоятельная практика играет решающую роль в обучении. Если вы слишком часто предлагаете свою помощь, это может, наоборот, навредить.

Если сравнить влияние внешних и внутренних факторов на мотивацию, становится очевидно, что оптимальных результатов можно добиться, балансируя между обоими типами. Внешняя мотивация поддерживает в учениках чувство конкуренции, в то время как внутренняя оставляет место для поиска знаний ради себя.

В итоге, поощрение обоих типов мотивации развивает в учащихся полезные учебные привычки и отдачу.

Внутренняя и внешняя мотивация — различия и примеры

| Типы мотивации | Внутренняя и внешняя мотивация могут сосуществовать | Разница между внутренней и внешней мотивацией | Наука Мотивации |

Основное различие между внутренней и внешней мотивацией заключается в том, что внутренняя мотивация ведет к выполнению деятельности ради удовольствия, а внешняя мотивация ведет к выполнению ее ради отдельного результата или внешнего стимула, отличного от удовольствия от задачи.

Типы мотивации

В психологии существует два различных типа мотивации: внутренняя мотивация и внешняя мотивация.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация — это участие в деятельности, потому что она доставляет удовольствие. Вы можете найти это забавным или сложным. Вы занимаетесь делом ради него самого, а не потому, что получите очевидное внешнее вознаграждение или внешние мотиваторы. Ощущение от выполнения самой задачи и есть награда.

Подумайте о том, что вы делаете в повседневной жизни, чем занимаетесь ради чистого удовольствия. Если вы читаете эту статью из личного интереса и любопытства и вам нравится больше узнавать о теме, значит, у вас есть внутренняя мотивация.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация означает делать что-то не потому, что вам это нравится, а потому, что вы хотите получить внешнее вознаграждение или избежать наказания. Внешняя мотивация является полной противоположностью внутренней мотивации.

Использование внешней мотивации для управления человеческим поведением широко распространено в повседневной жизни. Если вы читаете эту статью, потому что вам нужна информация для подготовки к экзамену или для написания статьи, то у вас внешняя мотивация.

Внутренняя и внешняя мотивация могут сосуществовать

Люди могут вести себя одинаково по разным причинам и, следовательно, по разным мотивам.

Но иногда внутренняя и внешняя мотивация могут сосуществовать, даже если они противоположны друг другу.

Например, вы можете изучать психологию, потому что вам нравится изучать эту тему, но вы также хотите получать хорошие оценки. Поэтому вы очень усердно учитесь из-за внутренних и внешних стимулов. Итак, у вас есть как внутренняя, так и внешняя мотивация к обучению.

Внутренняя и внешняя мотивация

Основные различия между внутренней и внешней мотивацией заключаются в источнике мотивации ^​1​ .

Внутренняя мотивация — это выполнение деятельности для получения удовольствия, в то время как внешняя мотивация — выполнение чего-либо для отдельного результата или внешнего стимула, отличного от удовольствия.

Однако внутреннее и внешнее не отражают источник мотивации.

Внутренняя мотивация или внутреннее стремление, мотивация, исходящая изнутри, может быть и внешней.

Например, желание получить высокие оценки может исходить от студента, потому что он хочет поступить в колледж. Несмотря на то, что это внутреннее желание, учащийся по-прежнему действует по внешней мотивации, потому что он делает это ради отдельного результата, помимо личного удовлетворения.

Примеры внутренней и внешней мотивации:

Примеры внутренней мотивации	Примеры внешней мотивации
Игра в теннис для развлечения	Игра в теннис для победы
Игра на пианино, потому что вам нравится создавать музыку роман написать отчет о книге
Волонтерство, потому что вам нравится помогать другим	Волонтерство, потому что вы хотите нравиться другим
Просмотр фильма для удовольствия	Ходить в кино с компаньоном
Учиться, потому что вам нравится изучать тему	Учиться, потому что вы хотите, чтобы хорошие оценки радовали ваших родителей вы хотите получить бонус
Прогулка, чтобы расслабиться	Прогулка, чтобы похудеть
Игра с ребенком, чтобы чувствовать себя на связи	Играйте с ребенком, чтобы предотвратить истерику
Скажите спасибо, потому что вы цените помощь других язык для работы в другой стране
Готовить, потому что вам нравится создавать новые блюда	Готовить, потому что ваша семья голодна
Делать поделки, потому что вам нравится заниматься творчеством	Делать поделки для продажи за деньги
Улыбаться, потому что вам это нравится	Улыбаться, потому что вы чувствуете себя обязанным
Усердно работать, потому что вас заряжает позитивная рабочая среда	Усердно работать, потому что у вас есть финансовые стимулы быть данным.
Работа по дому, потому что вам нравится наводить порядок в доме	Работа по дому, потому что вы хотите получать пособие

Что вызывает внутреннюю мотивацию

Внутренняя мотивация управляется внутренним психологическим вознаграждением. Внутреннее или внутреннее вознаграждение — это положительные эмоции, возникающие при выполнении самой деятельности.

Примеры внутренних вознаграждений:

• Чувство компетентности при освоении нового навыка,
• Чувство выполненного долга, когда вы видите прогресс в своей работе,
• Чувство принадлежности, когда вы участвуете в групповых мероприятиях, и
• Ощущение смысла, когда вы работаете волонтером в приюте или наставляете подростка.

Причины внешней мотивации

Внешняя мотивация может быть обусловлена ​​психологическими или материальными системами вознаграждения. В то время как материальные вознаграждения всегда внешние, психологические вознаграждения иногда могут исходить изнутри.

Примеры вознаграждений, которые приводят к внешней мотивации:

• Материальные – новая игрушка, дополнительное пособие, премия и т. д.
• Психологический – похвала, отсутствие критики и т. д.

Связано с: Как мотивировать детей

Что лучше – внутренняя или внешняя мотивация

Различные мотивы могут существенно повлиять на качество действия, даже если они могут мотивировать одно и то же поведение.

Исследователи обнаружили, что когда люди внутренне мотивированы, качество их действий улучшается, что приводит к лучшей производительности , особенно в долгосрочной перспективе. Они более страстны и имеют более сильное чувство личной приверженности . Их больше настойчивый при столкновении с трудностями. Эти люди также более творческие и с большей вероятностью выдвинут новые идеи и решения ^​2​ .

Хотя внутренняя мотивация кажется лучше внешней, бывают случаи, когда внешняя мотивация действует как внутренний эквивалент. Это происходит, когда человек может усвоить причину, по которой он что-то делает, потому что причина согласуется с его собственными ценностями.

Наука мотивации

Знание того, что движет человеком, может помочь вам обрести мотивацию.

Когда это возможно, ищите внутреннюю мотивацию, ищите аспекты деятельности, которые вам интересны, или причины, которые могут помочь вам усвоить ее в своих личных целях.

Теория самоопределения предполагает наличие трех основных потребностей, которые являются внутренними мотиваторами. Эти мотивирующие факторы могут влиять на внутреннее желание человека ^​3​ :

1. Автономия

Человек может быть внутренне мотивирован только тогда, когда он чувствует, что у него есть автономия на выбор. Решение об участии должно быть «свободным выбором» без каких-либо условий.

2. Чувство компетентности

Одним из сильнейших внутренних мотиваторов является чувство компетентности . Когда человек выполняет сложную задачу или осваивает новый навык, он чувствует себя выполненным и с большей вероятностью сделает это снова. Принимайтесь за новые задачи, которые достаточно сложны, чтобы быть интересными, но не слишком сложны, чтобы отпугивать.

3. Родство

Люди устроены так, что ищут связи с другими. Родственность — одна из самых сильных психологических потребностей. Это относится к тому, насколько хорошо человек чувствует себя связанным, защищенным, уважаемым и заботливым.

Эффект сверхоправдания

Исследователи обнаружили, что когда людям даются внешние мотиваторы (например, денежное вознаграждение) для участия в первоначально интересных занятиях (например, решение головоломок), их внутренняя мотивация снижается. Если впоследствии им будет предложена возможность сделать это без вознаграждения, они с меньшей вероятностью будут участвовать. Эффект сверхоправдания — это явление, при котором внешняя сила переоценивает причины для вовлечения, которые раньше были ее собственной наградой ^​4​ .

Как эффективно мотивировать

Иногда для мотивации необходимо использовать внешние факторы. Чтобы этот тип мотивации работал, должен быть баланс между внутренними факторами и внешними факторами.

Например, положительная обратная связь способствует личностному росту работников лучше, чем материальное вознаграждение. Использование словесной похвалы для поощрения хорошего поведения у детей работает лучше, чем вручение им золотой звезды.

Была ли эта статья полезной?

Насколько это было полезно?

Как мы можем его улучшить?

Ссылки

1. 1.

   Ryan RM, Koestner R, Deci EL. Настойчивость, связанная с эго: когда поведение свободного выбора не мотивировано внутренне. Мотив Эмо . Опубликовано в Интернете, сентябрь 1991 г .: 185–205. дои: 10.1007/bf00995170

2. 2.

   Райан Р., Деси Э. Внутренние и внешние мотивы: классические определения и новые направления. Contemp Educ Psychol . 2000;25(1):54-67. https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/10620381

3. 3.

   Деси Э.Л., Валлеран Р.Дж., Пеллетье Л.Г., Райан Р.М. Мотивация и образование: перспектива самоопределения. Педагог-психолог . Опубликовано в Интернете в июне 1991 г .: 325–346. дои: 10.1080/00461520.1991.9653137

4. 4.

   Тан С.Х., Холл В.К. Эффект сверхоправдания: метаанализ. Appl Cognit Psychol . Опубликовано в сети 19 октября95:365-404. дои: 10.1002/acp.23500

О Памеле Ли

Памела Ли — автор, основатель и главный редактор Parenting For Brain. Она имеет образование в области электротехники (MS, Стэнфордский университет) и управления бизнесом (MBA, Гарвардский университет). Узнать больше

Просмотреть все сообщения Памелы Ли | Веб-сайт

Внутренняя и внешняя мотивация: примеры и различия

29 сентября 2021

8 мин. Чтение

Что движет нашим поведением для достижения цели? Что заставляет нас что-то делать? Это из-за личной выгоды или из-за того, что мы боимся наказания за то, что не делаем этого? Если коротко ответить, то да. Но наше мотивационное стремление выходит за рамки этого простого ответа. По мнению психологов, два типа мотивации побуждают нас делать то, что мы делаем. Это внутренняя мотивация и внешняя мотивация. Внутренняя мотивация против внешней мотивации, обе могут много значить для работодателя. Если вам интересно, какой тип мотивации лучше всего подходит для ваших сотрудников, прочитайте эту статью, чтобы узнать.

В этой статье мы сосредоточимся на внутренней и внешней мотивации. Помимо того, что вы увидите их различия, вы также увидите их примеры и то, как их можно применять на рабочем месте.

Посмотрите это видео на YouTube

1 Внутренняя мотивация

2 Внутренняя мотивация на рабочем месте

2.1 Связанная с ним

2.2 Автономия

.0003

2.6 Практика автономии

2.7 Знакомство с проблемами

3 Плюсы внутренней мотивации

4 Минусы внутренней мотивации

5 Внешняя мотивация на рабочем месте Как использовать внешнюю мотивацию

80003

9 Что лучше для вашей организации?

10 Внутренняя по сравнению с внешней мотивацией

10.1 Источник мотивации

10.2 Цель задачи

10.3. При выполнении задачи

10.4 Пример внутренней и внешней мотивации

12.1 Примеры внутренней и внешней мотивации на рабочем месте

13 Заключительное слово о внутренней и внешней мотивации

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация — это тип мотивации, возникающий из внутренних факторов. Это включает в себя выполнение задачи, потому что это весело или увлекательно. При внутренней мотивации мы выполняем задачу из-за присущего ей удовлетворения, независимо от возможных последствий.

При наличии внутренней мотивации человек выполняет задачу для развлечения, вовлечения и получения удовольствия от ее выполнения. Они не заботятся о внешнем вознаграждении, давлении или наказании, которое следует за этим. Внутренняя мотивация — это просто способ учиться, исследовать вещи, основанные на интересе к задаче.

Например, если вы читаете эту статью, чтобы получить более глубокое представление о том, что означает внутренняя и внешняя мотивация на рабочем месте, вы мотивированы внутренне.

Чтение книги, просмотр фильма, работа в саду, письмо или пение песни — все это примеры внутренней мотивации. Это потому, что мы занимаемся этим просто для развлечения, а не из-за давления или внешнего вознаграждения.

При внутренней мотивации человек соревнуется за личное удовлетворение, а не за внешние вознаграждения, такие как деньги, приз или похвала. Конечно, внутренняя мотивация имеет свою награду в виде положительных эмоций внутри человека.

Внутренняя мотивация на рабочем месте

Исследование показало, что наличие внутренней мотивации, когда мы делаем что-то просто для интереса или удовольствия, заряжает нас энергией и питает, благотворно влияет на наше самочувствие и повышает нашу производительность. Итак, как это влияет на работника и работодателя на рабочем месте? Согласно тому же источнику, есть три основные потребности, удовлетворение которых мотивирует наше поведение:

Связанность

Чувство связи с другими.

Автономия 

Ощущение некоторого контроля и свободы в принятии решений.

Компетентность 

Чувство способности делать то, что мы делаем.

Когда эти три потребности удовлетворены, человек с большей вероятностью будет внутренне мотивирован для выполнения своих задач. Чтобы внутренне мотивировать своих сотрудников, рассмотрите следующие шаги:

Признание хорошей работы

Один из хороших способов внутренней мотивации ваших сотрудников — это признание их работы. Когда вы цените их работу, это мотивирует их на достижение большего. Признание работы делает их более продуктивными, мотивированными и вовлеченными в работу. Признание должно быть конкретным. Вы должны назвать конкретное действие, которое исходило от вашего сотрудника, достойное похвалы и признания.

Кроме того, подумайте о характере сотрудника, прежде чем узнавать его. Если сотрудник экстраверт, выкрикните его перед людьми. Это повышает их мотивацию и побуждает достигать большего. Однако, если сотрудник уклоняется от общения, подумайте о личном признании его работы.

Благодарить

Да, зарплата — отличная мотивация, но пробовали ли вы благодарить своих сотрудников? Практика благодарности — это один из верных способов сохранить мотивацию ваших сотрудников, если не вознаградить их. Когда вы благодарите своих сотрудников за все, что они делают для вас и вашей компании, у них появляется мотивация делать больше. Это помогает им погрузиться в работу и достигать целей, потому что это приносит им удовлетворение.

Практическая автономия

Как говорится в исследовании , автономия имеет большое значение, когда речь идет о сохранении сотрудников. Когда вы даете своим сотрудникам автономию в своих делах и решениях, которые они принимают, они чувствуют, что их ценят. Автономия является максимальным стимулом для их мотивации. Благодаря автономии сотрудники начинают любить свою работу и, следовательно, мотивированы делать больше, чтобы приносить пользу организации.

Как однажды сказал Винсент Ван Гог: «Что делается с любовью, то делается хорошо».

Задачи

Люди любят решать проблемы. Вот почему мы проводим день и ночь, работая над решением проблем, которые кажутся трудноразрешимыми. То же самое и с вызовами. Когда вы ставите перед своими сотрудниками задачи, они мотивированы решать их и преодолевать. Предложите своим сотрудникам интересные задачи и заставьте их работать со сложными клиентами. Вы увидите, как они мотивированы решать свои проблемы.

Плюсы внутренней мотивации

• Сотрудники с внутренней мотивацией более увлечены своей работой. Даже когда они сталкиваются с трудностями, они очень мотивированы на их преодоление.
• Еще одним преимуществом таких сотрудников является то, что они лучше понимают, что они делают. Они следят за тем, чтобы все, что они делают, приносило пользу. Для этого они никогда не перестают учиться.
• Внутренне мотивированные сотрудники используют обратную связь как возможность улучшить себя. Они стремятся стать лучше со временем и обратной связью.

Минусы внутренней мотивации

• Внутренняя мотивация нематериальна, и поэтому вы не можете количественно определить уровень мотивации, который потребуется сотруднику.
• Во-вторых, вы не можете заставить сотрудника чему-то научиться, если он не заинтересован в этом.
• Иногда сотрудникам недостаточно внутреннего вознаграждения. Их нужно вознаграждать так, чтобы они тоже чувствовали заботу.

Внешняя мотивация на рабочем месте

Внешняя мотивация полностью зависит от внешних факторов. В этом типе мотивации работник заботится о вознаграждении, которое приходит за выполнение задачи, или о наказании, которое может последовать за этим. В этом случае наказание относится к тому, чтобы избежать неприятностей или избежать критики со стороны менеджера.

Например, на работе внешним мотивационным фактором являются деньги. Для мотивации сотрудника можно ввести премию.

Как использовать внешнюю мотивацию?

Итак, как вы можете использовать внешние вознаграждения для своих сотрудников? Чтобы внешне мотивировать своих сотрудников, важно учитывать конкретные ситуации. Прежде чем сделать это, убедитесь, что ваши сотрудники будут мотивированы вознаграждением или нет. Ниже приведены некоторые ситуации, в которых имеет смысл внешне мотивировать своих сотрудников:

Чтобы вызвать интерес 

Иногда, когда ваши сотрудники не проявляют интереса к определенной задаче, вы можете переключиться на внешние вознаграждения, чтобы поддерживать их мотивацию к обучению. Поощрение, такое как премия, часто полезно, чтобы заинтересовать кого-то задачей.

Для повышения их навыков 

Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники развивали определенный набор навыков, установите вознаграждение за это. Они не только будут мотивированы учиться, но и в конечном итоге достигнут своих целей.

Когда работа тяжелая

Когда ваши сотрудники заняты тяжелыми проектами, отсутствие мотивации неизбежно. В этом случае вы можете использовать внешнее вознаграждение. Например, хвалить своих сотрудников за их неустанные усилия.

В качестве краткосрочной мотивации

Иногда внешние вознаграждения эффективно используются в качестве краткосрочной мотивации для ваших сотрудников. При этом вознаграждение должно быть привязано к конкретному действию. Как только навыки сформированы и возникла некоторая внутренняя мотивация, внешний мотиватор можно убрать.

Плюсы внешней мотивации

• Самым большим преимуществом внешней мотивации ваших сотрудников является то, что ее легко измерить. Например, если вы считаете, что определенная сумма бонуса будет достаточно мотивировать сотрудника, вы готовы к работе.
• Внешняя мотивация может мотивировать сотрудников, даже если они не заинтересованы в задании. Например, если вы попросите своих сотрудников выполнить определенную задачу с вознаграждением в конце, многие с готовностью согласятся работать.
• Иногда. внешний мотиватор — это реальный мотиватор, который заставляет людей работать. Врач, например, может действительно любить помогать и лечить своих пациентов, но если это не сопровождается вознаграждением, то есть деньгами, он не сможет прокормить свою семью.

Минусы внешней мотивации

• Внешняя мотивация может дорого вам обойтись. Предоставление вашим сотрудникам стимула каждый раз, когда они что-то делают, может стоить вам ресурсов.
• Когда сотрудники знают, что в конце дня они будут вознаграждены за все, что они делают, это становится скорее привычкой, чем страстное выполнение работы. Лучше всего работают те сотрудники, которые действительно любят это делать. Внешняя мотивация не может купить эту страсть.
• Еще один минус в том, что вам может понадобиться изменить награду через некоторое время. Большинство сотрудников не будут мотивированы одним и тем же стимулом снова и снова. Подумайте о ребенке, которому надоедает игрушка, поиграв с ней какое-то время, а затем он требует новую.
• Наконец, внешняя мотивация убивает творчество, страсть и вовлеченность в задачу. В этом типе мотивации главной целью становится получение вознаграждения, что плохо и для вас, и для вашей организации. Это создает ощущение давления, а работа под давлением вызывает стресс. С точки зрения психологии , это снижает уровень серотонина в мозгу, что в конечном итоге делает сотрудника несчастным.

Что лучше для вашей организации?

Внутренняя мотивация лучше для вашего сотрудника или внешняя мотивация? Оказывается, сочетание внутренней и внешней мотивации считается лучшим вариантом. Если вы будете мотивировать своих сотрудников, используя оба типа мотивации, вы увидите гораздо лучшие результаты.

Просто убедитесь, что вы помните о некоторых вещах, таких как ваши сотрудники и правильное время. Например, вы можете начать с найма людей, которые увлечены работой. Их страсть к работе заставит их работать наилучшим образом и принесет отличные результаты для вас. Теперь вам нужно подумать о том, как вознаградить вашего сотрудника за всю большую работу, которую он проделал для вас. Здесь помогает внешняя мотивация. Помогите им увидеть вознаграждение за их тяжелую работу, вознаградив их бонусами, похвалой или любым другим вознаграждением.

Внутренняя и внешняя мотивация

Внутренняя и внешняя мотивация имеют следующие отличия:

Источник мотивации

Внутренняя мотивация возникает из внутренних факторов, а внешняя мотивация возникает из внешних факторов.

Цель выполнения задачи

При внутренней мотивации мы делаем что-то для личной выгоды, внутреннего интереса, привлекательности или радости. С другой стороны, при внешней мотивации мы выполняем задачу, чтобы получить внешнее вознаграждение или избежать наказания, такого как критика.

Чувства при выполнении задачи

Когда мы внутренне мотивированы, мы получаем удовольствие от выполняемой задачи и чувствуем удовлетворение от достижения цели. Однако во внешней мотивации цель состоит в том, чтобы получить преимущества, которые приходят с участием в выполнении чего-либо.

Пример внутренней и внешней мотивации

Например, чтение о чем-либо, потому что это интересно, является примером внутренней мотивации. Чтение о чем-то, чтобы получить похвалу от преподавателя, является примером внешней мотивации. 9Примеры внутренней мотивации обучающий курс для расширения ваших знаний 

Бег или бег трусцой, чтобы побить личные рекорды

Просмотр фильма, потому что он вам нравится

Рисование картины  9Примеры внешней мотивации зарабатывать деньги

Делать домашнее задание, чтобы избежать ругани со стороны старших

Изучение нового языка, потому что это необходимо для отличной работы

Внутренняя и внешняя мотивация Примеры на рабочем месте

Ниже приведены некоторые способы внешней мотивации ваших сотрудников.

Награждение за хорошо выполненную работу.

Похвалить сотрудников, которые усердно работали над проектом.

Фиксация бонуса за выполнение задания в срок.

Поощрение в виде ПТО отпуск.

Ниже приведены некоторые способы мотивации ваших сотрудников внутренне :

• Узнайте индивидуальные предпочтения каждого сотрудника и мотивируйте их. Например, компьютерщик, скорее всего, будет сильно мотивирован передовыми технологиями.
• Помогите им узнать больше. Для ваших сотрудников, которые хотят узнавать что-то новое, предложите им курсы, познакомьте их с электронными книгами и онлайн-программами. Поощряйте их участвовать в программах, повышающих их навыки.
• Предоставьте своим сотрудникам возможность расширить свой нынешний набор навыков и узнать то, что им понадобится в будущем.

Заключительное слово о внутренней и внешней мотивации 

Теперь, когда вы знаете, что такое внутренняя и внешняя мотивация, возникает вопрос, как вы будете их использовать? Лучшей практикой является использование лучшего из обоих миров. Вы не можете полностью полагаться на внутренне мотивированного сотрудника и то же самое на внешне мотивированного сотрудника. Поэтому ищите тех, кто любит свою работу, а затем вознаграждайте их за то, что они так хорошо делают свою работу.

Вовлечение сотрудников, лучшие практики управления персоналом

Влияние на учебу, работу и психологическое благополучие —

Будучи студентом, найти необходимую энергию и внимание для выполнения домашних заданий не всегда легко, особенно когда существуют конкурирующие потребности семьи, работы и общественной деятельности. Не менее сложно заставить себя встать утром с постели и пойти на работу. Так как же человек находит энергию для того, чтобы делать то, что он, возможно, не обязательно хочет делать? Ключевым моментом, конечно же, является мотивация и понимание того, как внутренняя и внешняя мотивация, человеческие потребности и цели могут влиять на энтузиазм, отношение, производительность и психологическое благополучие.

Что такое мотивация?

  Мотивацию можно рассматривать как стимулирующую силу поведения, которая придает нашему поведению направление и постоянство. В течение многих лет психологи рассматривали мотивацию как единую концепцию, означающую, что она либо есть, либо нет. Мотивированных людей легко заметить: они с большей вероятностью приступят к делу и сделают это с большим энтузиазмом, энергией, целеустремленностью и упорством. С другой стороны, те, кому не хватает мотивации, часто откладывают или вообще избегают задачи, а когда они все же участвуют в деятельности, они проявляют гораздо меньше энтузиазма, творчества или настойчивости.

Внутренняя и внешняя мотивация

Хотя большинство людей довольно хорошо понимают, что такое мотивация, не все знакомы с понятиями внутренней и внешней мотивации.

Внутренняя мотивация относится к выполнению чего-либо, потому что человек изначально заинтересован в выполнении задачи или деятельности. Их не интересует внешнее вознаграждение или признание, а скорее побуждение основано на удовольствии от самой деятельности и на совпадении интереса, воспринимаемых навыков или способностей и требований текущей задачи. Примером может быть художник, рисующий или проводящий время в саду, где теряется всякое чувство времени, но удовольствие заключается в самой деятельности.

Внешняя мотивация, с другой стороны, относится к участию в задаче или деятельности, чтобы получить внешнее подкрепление или избежать наказания. Подкрепление может варьироваться от устной похвалы и признания до наград, денег, должностей, престижа, славы, популярности, степеней или рекордов. Внутренняя мотивация, по мнению психологов Эдварда Деси и Ричарда Райана, ориентирована на рост, то есть это склонность человека исследовать и учиться.

Например, кто-то может поступить в колледж, потому что он ищет степень, возможности профессионального роста и чувство признания. В качестве альтернативы другому человеку может не понадобиться ученая степень для продвижения по карьерной лестнице, но он по своей сути заинтересован в обучении. Любопытство и желание учиться могут быть их движущей силой, а не средним баллом или дипломом, а восприятие успеха основано на личном росте. Первый случай будет примером кого-то, кто внешне мотивирован и ориентирован на результат, тогда как последний будет примером кого-то, кто внутренне мотивирован и ориентирован на обучение.

Какой предпочтительный тип мотивации и почему?

Деси и Райан признали, что большинство действий, в которых люди участвуют ежедневно, не представляют интереса по существу, и попытались понять, как люди мотивированы заниматься этими видами деятельности. Ежедневные задачи, такие как вынос мусора, переработка, уборка дома, выполнение поручений, выполнение домашних заданий, соблюдение скоростного режима или ранний подъем на работу — это лишь несколько примеров. Деси и Райан пришли к выводу, что для участия в такой деятельности люди полагаются на внешнюю мотивацию. Избегаем ли мы наказаний, таких как штрафы за превышение скорости, или зарабатываем награды, такие как дипломы и зарплаты, внешние факторы помогают нам найти энергию для участия в таких мероприятиях.

Однако проблема чрезмерной зависимости от окружающей среды в качестве мотивации заключается в том, что иногда вознаграждение откладывается или предполагаемая стоимость участия в поведении перевешивает воспринимаемое вознаграждение. Более того, Деси, Райан и профессор психологии Ричард Кестнер обнаружили, что, хотя вознаграждение может мотивировать людей, не имеющих внутренней мотивации к участию в каком-либо поведении, вознаграждение на самом деле может подорвать внутреннюю мотивацию, поскольку оно лишает человека воспринимаемого контроля и передать управление в чужие руки. Чтобы быть по-настоящему внутренне мотивированным, человек должен чувствовать себя свободным от давления, включая вознаграждения или непредвиденные обстоятельства. Таким образом, внутренняя мотивация предпочтительнее внешней, потому что она является самостоятельной и не зависит от какого-либо подкрепления или наказания со стороны окружающей среды.

Поскольку внутренне мотивированное поведение не зависит от какого-либо внешнего вознаграждения или наказания и включает в себя мотивацию, направленную на самого себя, оно сильнее и продолжительнее, особенно перед лицом трудностей. Кроме того, люди с внутренней мотивацией гораздо чаще подходят к задачам с энтузиазмом и творческим подходом, потому что без чувства давления, требующего выполнения задач в строгие сроки или определенным образом, люди с большей вероятностью будут искать уникальные способы решения проблем.

Роль потребностей

Согласно Деси и Райану, ключом к продвижению и поддержанию самостоятельных форм мотивации является удовлетворение потребностей. Согласно теории мотивации, известной как теория самоопределения, у всех людей, независимо от культуры, есть три врожденные психологические потребности: автономия, компетентность и привязанность. Автономия относится к потребности воли или выбора. Компетентность относится к необходимости чувствовать чувство мастерства. Связанность относится к потребности иметь близкие взаимные и заботливые отношения с другими, а также чувствовать свою принадлежность. Считается, что потребность в родстве служит более отдаленной цели в мотивации людей, живущих в индивидуалистических культурах, таких как Соединенные Штаты, хотя существуют как индивидуальные, так и групповые различия. Индивидуалистические культуры в целом продвигают ценности индивидуальной конкуренции, признания и выгоды и в какой-то степени даже рассматривают зависимость от других как форму слабости. Однако коллективистские культуры, такие как Юго-Восточная Азия, и даже коллективистские культуры в США, такие как американские индейцы, коренные жители Аляски, коренные жители Гавайев и военные, подчеркивают гармоничную взаимозависимость, и любые индивидуальные достижения предназначены для укрепления большей группы.

Окружающая среда, которая не является чрезмерно контролирующей или оказывающей давление, предлагает выбор, способствует обучению и мастерству, а также поощряет чувство сопричастности через близкие и взаимные отношения — это те среды, которые способствуют внутренней мотивации. С другой стороны, среда, которая является контролирующей, жесткой, чрезмерно требовательной, предлагает мало возможностей для достижения мастерства, характеризуется чрезмерной конкуренцией и состоит из людей, которые непредсказуемы, осуждают или обладают ценностями, противоречащими их собственным, препятствуют потребностям и снижают психологическое благополучие. -существование.

Практическое применение в академических кругах и на рабочем месте

Каково практическое применение внутренней и внешней мотивации? Будучи лидером в любой среде, понимание того, как мотивировать других, имеет важное значение для повышения производительности, морального духа, участия и благополучия. Изучение окружающей среды и определение того, удовлетворяются ли потребности или нет, является важным первым шагом. Создавая рабочее место или классную комнату, которые поддерживают автономию (т. товарищества и инклюзивности, а также способствует мотивации и благополучию. С другой стороны, среда, которая воспринимается как внутренне или внешне контролирующая, может иметь разрушительные последствия для мотивации. Например, лидеры, которые используют методы внешнего контроля, игнорируя точку зрения подчиненных, полагаясь на запугивание и давление, а также на такие стратегии, как крик, унижение и принижение других, препятствуют удовлетворению потребностей. Точно так же методы внутреннего контроля, такие как отвлечение внимания, интереса и заботы о тех, кто не оправдывает ожиданий, также рискуют подорвать мотивацию и благополучие тех, кого они возглавляют.

На личном уровне ежедневная оценка того, какие потребности удовлетворяются или предотвращаются, может дать ценную информацию о собственной мотивации. Например, вы избегаете задач, потому что не чувствуете контроля? Считаете ли вы, что обладаете знаниями или навыками, необходимыми для достижения успеха? Чувствуете ли вы, что принадлежите к определенному рабочему месту или академической культуре? Когда обнаруживается, что потребность мешает, важно подумать о способах манипулирования окружающей средой, чтобы лучше удовлетворять потребности на постоянной основе.

Например, если вы являетесь студентом и записались на слишком сложный курс, может потребоваться найти дополнительные ресурсы для помощи, например, обратиться к преподавателю, обратиться за помощью в библиотечных ресурсах, узнать, есть ли доступное репетиторство, и если вы не посещали обязательные курсы, пройдите их, особенно если вы какое-то время не посещали школу. Хотя дедлайны всегда будут существовать как в академических кругах, так и на рабочем месте, есть определенные вещи, которые можно сделать для развития чувства автономии. Например, если спросить профессора, есть ли варианты форматирования заданий (например, мультимедийные, а не письменные отчеты, выбор тем для исследовательских заданий и т. д.), это может иметь решающее значение для того, интересно ли задание. На рабочем месте сотрудники могут подумать о том, чтобы обратиться к руководителю по поводу гибкости при выборе программ, форматов, рабочего времени или даже индивидуальных или командных проектов. Иногда даже такие мелочи, как планирование обеда с друзьями, могут иметь огромное значение в вашем рабочем дне.

Основываясь на исследованиях внутренней и внешней мотивации, можно выделить несколько способов повышения мотивации. Если первоначальный интерес к деятельности или поведению очень низок, то необходимо сначала полагаться на внешние поощрения и наказания для стимулирования мотивации. Однако, чтобы продвигать и поддерживать более самоопределяемые формы мотивации, нужно видеть ценность поведения — как оно связано с личным опытом, ценностями или целями? Для повышения компетентности важно получать информативную обратную связь (в отличие от критики), иметь возможности для исправления и разбивать большую или сложную цель на более мелкие, более управляемые краткосрочные цели. Обстановка, которая способствует близким и поддерживающим отношениям с другими, способствует мотивации и чувству сопричастности. Наконец, для того чтобы мотивация была действительно внутренней, ее нельзя рассматривать ни как внутреннюю, ни как внешнюю контролирующую. Чтобы способствовать чувству автономии, нужно чувствовать, что у них есть определенная степень вклада и гибкости. Иногда жесткие дедлайны и форматирование просто не помогают, поэтому в таких случаях будет важно попытаться повысить компетентность и связанность, чтобы поддерживать мотивацию.

Внешняя и внутренняя мотивация: в чем разница?

Key Takeaways

• Внутренняя мотивация описывает выполнение деятельности ради присущего ей удовлетворения, в то время как внешняя мотивация описывает поведение, обусловленное внешними вознаграждениями или наказаниями, абстрактными или конкретными.
• Внутренняя мотивация исходит изнутри человека, а внешняя мотивация исходит извне человека
  .
• Психологи, такие как Скиннер и Торндайк, создавали модели внешнемотивированного обучения с начала 20 века; однако теории внутренней мотивации появились столетием позже. Вопрос о том, являются ли внутренняя и внешняя мотивации взаимоисключающими, является популярным спором в мотивационной психологии.
• Как ученые, так и специалисты применяли теории мотивации к принципам управления, а также к образовательным ситуациям.
• Исследования показывают, что когда то, что мы любим делать, например глазурь тортов, становится нашей работой, наша внутренняя
  и внешняя мотивация делать это может измениться.

Ученые описали несколько ключевых различий между внутренней и внешней мотивацией (Mitchell, 2013):

Внутренняя мотивация	Внешняя мотивация
Цель участия: Получение удовольствия от самого процесса	Цель участия: выгоды от участия
Эмоции: приятные (наслаждение, свобода, расслабление)	Эмоции: напряжение и давление (социальное одобрение не находится под непосредственным контролем)
Награды: Эффективные награды (наслаждение, удовольствие)	Награды: Социальные или материальные вознаграждения
Больше шансов остаться с задачей в долгосрочной перспективе	Больше шансов выполнить необходимую задачу, не представляющую особого интереса
Самомотивация для выполнения новых задач и инноваций	Повышает соответствие требованиям социального обучения
Самомотивация для выполнения новых задач	Увеличивает скорость выполнения задачи
Более медленное изменение поведения	Удаление вознаграждения приводит к потере мотивации

Содержание

Что такое внутренняя мотивация?

Внутренняя мотивация включает в себя выполнение деятельности ради присущего ей удовлетворения, а не ради какого-либо очевидного внешнего вознаграждения (Oudeyer and Kaplan, 2009).

Если мы внутренне мотивированы, наградой является просто вызов и удовольствие от задачи, а также удовлетворение от ее выполнения.

Внутренняя мотивация определяется как выполнение деятельности ради присущего ей удовлетворения, а не ради какого-то отдельного последствия. Когда человек мотивирован внутренне, он побуждается действовать ради удовольствия или вызова, а не из-за внешних продуктов, давления или вознаграждения.

Райан и Деси (2000, стр. 56),

Типы внутренней мотивации

Исследователи определили несколько различных типов внутренней мотивации. Одной из наиболее примечательных из этих структур являются «4 C» — вызов, любопытство, контроль и контекст.

Вызов

Уайт (1959) описал идею действенности или мотивов мастерства, которая предполагает, что люди ищут вызовы и новые навыки для освоения исключительно из-за удовольствия от достижения.

Например, как отмечает Уайт, маленькие дети могут тратить много времени на то, чтобы научиться ходить и говорить без экстенсивного внешнего подкрепления (Sansone and Harackiewicz, 2000).

Мотивация, основанная на достижениях, направлена ​​на достижение цели в целях личного развития. Люди с мотивацией достижения могут чувствовать себя достойными, когда подвиг совершен.

Например, кто-то может предпринять многодневный поход в гору из-за чувства выполненного долга, которое дает ему достижение вершины.

Любопытство

Берлин (Berlyn, 1960) описал любопытство и другие формы мотивации, связанные с обучением, как неотъемлемую часть постоянного процесса познания людьми своего мира.

Например, сокрытие чего-либо от ребенка обычно создает у ребенка очень сильный мотив обнаружить то, что было скрыто (Sansone and Harackiewicz, 2000).

Мотивация к компетентности, также называемая мотивацией к обучению, представляет собой внутреннюю мотивацию, движимую любопытством и желанием развивать навыки. Например, когда продавец изучает новые методы продаж, потому что хочет узнать что-то новое и улучшить свою работу, а не ожидает внешнего вознаграждения.

Контроль

Первым, кто прямо ввел термин «внутренняя мотивация», был Хант (Hunt, 1961). Хант сосредоточился на мотивационной ценности чувства контроля.

Следуя наблюдениям Пиаже о том, что даже младенцы подвергаются систематическому процессу экспериментирования и исследования, Хант подчеркнул, что люди находят осуществление контроля над окружающей средой по своей сути мотивирующим.

Контекст

В области педагогической психологии Брунер (1961) писал о важности контекстуального обучения, показывая учащимся актуальность и полезность навыков, которым обучают в школе, для решения проблем или достижения внутренних целей в большом мире.

Что такое внешняя мотивация?

Внешняя мотивация описывает поведение, обусловленное внешними вознаграждениями или наказаниями. Эти последствия могут быть материальными, например, денежные потери или позор, или абстрактными, например, уважение или стыд в обществе.

Внешняя мотивация — это конструкт, который имеет место всякий раз, когда деятельность выполняется для достижения некоторого отдельного результата. Таким образом, внешняя мотивация контрастирует с внутренней мотивацией, которая относится к выполнению деятельности просто для получения удовольствия от самой деятельности, а не ее инструментальной ценности.

Ryan and Deci (2000)

Фундаментальное различие между внутренней и внешней мотивацией заключается в том, что внутренняя мотивация исходит изнутри, а внешняя мотивация исходит извне.

Однако эти два понятия не исключают друг друга — например, кто-то, работающий над завершением проекта, может быть внешне мотивирован закончить работу в срок, установленный товарищем по команде, но внутренне мотивирован, потому что ему нравится проект и он хочет выполнять работу высокого качества (Сеннетт). , 2021).

Таким образом, наши мотивы часто представляют собой смесь как внутренних, так и внешних факторов.

Исследователи предположили, что высокий первоначальный интерес важен для преднамеренного выбора действий, представляющих большой внутренний интерес.

В то время как ожидаемые материальные вознаграждения могут подорвать интерес к деятельности, представляющей высокий первоначальный интерес, они могут повысить интерес к задачам, изначально не представляющим особого интереса (Calder & Staw, 1975; Danner & Lonky, 1981; Loveland and Olley, 19).79; Сансоне и Харацкевич, 2000).

Типы внешней мотивации

• Мотивация, основанная на вознаграждении : мотивация, основанная на вознаграждении, описывает мотивацию, являющуюся результатом внешнего вознаграждения, материального или абстрактного. Например, сотрудник может быть мотивирован на выполнение плана продаж из-за обещания бонуса.
• Мотивация, основанная на силе : Мотивация, основанная на силе, является формой внешней мотивации, основанной на желании осуществлять контроль над другими. Например, лидер может быть мотивирован вести и вдохновлять людей на преодоление трудностей.
• Мотивация, основанная на страхе : Наконец, мотивация, основанная на страхе, описывает желание избежать внешне негативного результата. Например, руководитель может пригрозить оштрафовать опоздавших на работу, или студент может готовиться к контрольной, опасаясь плохой оценки.

Когда использовать внешнюю мотивацию

Внутренне мотивированное поведение осуществляется из-за чувства личного удовлетворения, которое оно
приносит, в то время как внешне мотивированное поведение осуществляется для того, чтобы получить что-то от других.

Sansone и Harackiewicz предполагают, что есть три переменных, которые могут повлиять на влияние вознаграждения на более позднюю мотивацию (2000):

Восприятие постоянной инструментальной ценности

Получение внешнего вознаграждения может передавать информацию о вероятности дальнейших материальных или социально внешних вознаграждений. в будущих связанных ситуациях. Те, кто получает материальное вознаграждение за определенное действие или достижение в одной обстановке, могут ожидать аналогичное вознаграждение за подобное действие или достижение в будущем.

Получение вознаграждения, независимо от того, будет оно доступно в будущем или нет, может означать, что отдельное лицо, группа или организация будут довольны и, вероятно, одобрят участие в подобных задачах в будущем.

Обещание постоянных внешних материальных или социальных вознаграждений может мотивировать к участию в ранее вознаграждаемой деятельности, независимо от того, представляла ли она первоначальный внутренний интерес для человека (Sansone and Harackiewicz, 2000).

Восприятие личной компетентности

Внешние вознаграждения также могут передавать информацию о компетентности, а получение вознаграждения может улучшить чье-либо восприятие компетентности. Таким образом, повышение чьей-либо воспринимаемой компетентности может привести к увеличению внутренней мотивации (Sansone, 1986).

Такое восприятие более вероятно, если вознаграждение было основано на производительности, а не просто на вовлеченности или завершении (Sansone and Harackiewicz, 2000).

Восприятие внешнего контроля

внешние вознаграждения также могут передавать информацию о чьем-либо уровне, личном контроле или автономии. Получение внешних вознаграждений может уменьшить восприятие автономии и, следовательно, внутреннюю мотивацию.

Впоследствии люди с меньшей вероятностью будут заниматься аналогичными задачами, если они не ожидают материальных или социальных внешних вознаграждений (Sansone and Harackiewicz, 2000).

Эмпирические исследования

Психологи выдвинули два типа теорий мотивации: дуалистическую и многогранную. В то время как дуалистические теории делят мотивацию на два типа, внутреннюю и внешнюю, многосторонние теории признают ряд генетически различных мотивов, таких как голод, любопытство, позитивное самоуважение, страх, секс и власть (Reiss, 2004).

В первой половине 20-го века психологи сосредоточились главным образом на инструментальном обучении и внешней мотивации. Обычно психологи, проводившие такие исследования, пытались связать получение произвольного подкрепления с выполнением произвольной реакции.

Например, ранние исследования Торндайка решения задач у кошек (2017 г.) и работа Скиннера по элементарному обучению у крыс и голубей (2019 г.) включали крыс, кошек или голубей, которых учили нажимать на панель, подталкивать панель или клевать ключи, чтобы получить еду, воду или облегчение боли.

Этим исследователям удалось научить животных выполнять сложные последовательности действий (Sansone and Harackiewicz, 2000).
Однако во второй половине 20 века психологи поставили перед этой моделью внешней мотивации ряд проблем.

В частности, теоретики стремились отстаивать формы «внутренней мотивации» — мотивации, казалось бы, присущей многим видам деятельности независимо от вознаграждения (Sansone and Harackiewicz, 2000).

Вскоре после того, как психологи разграничили внутреннюю и внешнюю мотивацию, они создали различные гипотезы о взаимоотношениях между этими двумя типами мотивации.

Резюме результатов исследования

1. Независимые внешние вознаграждения с меньшей вероятностью окажут пагубное воздействие и с большей вероятностью окажут положительное влияние на более позднюю внутреннюю мотивацию, чем вознаграждения, зависящие от участия, выполнения или выполнения задачи.
2. Ожидания и получения внешнего вознаграждения за участие в деятельности было достаточно, чтобы
   вызвать снижение внутреннего интереса к деятельности (Lepper & Greene, 1975).
3. Неосязаемые внешние вознаграждения (например, словесная обратная связь) с меньшей вероятностью приведут к неблагоприятным последствиям, чем материальные вознаграждения.
4. Награды, свидетельствующие о чьей-либо компетентности, оказывают более положительное влияние на внутреннюю мотивацию, чем награды, которые не предоставляют информацию о компетентности.
5. Исследователи также предположили, что высокий первоначальный интерес важен для преднамеренного выбора действий, представляющих большой интерес для участников первоначальных экспериментов; в то время как ожидаемые материальные вознаграждения могут подорвать интерес к деятельности, представляющей высокий первоначальный интерес, они могут усилить интерес к задачам, изначально не представляющим особого интереса (Calder and Staw, 19). 75; Дэннер и Лонки, 1981 год; Лавленд и Олли, 1979; Сансоне и Харацкевич, 2000).

Влияние внешнего вознаграждения на внутреннюю мотивацию детей

В начале 1970-х годов три лаборатории обнаружили, что предложение внешнего вознаграждения за что-то, представляющее внутренний интерес кому-либо, на самом деле подрывало последующий внутренний интерес к этой деятельности (Deci, 1971; Kruglanski, Friedman, and Zeevi, 1971; Lepper, Greene, and Nisbett, 1973; Sansone and Harackiewicz, 2000).

В эксперименте Деси 1971 года исследователи предлагали студентам бакалавриата по 1 доллару за каждую правильно решенную трехмерную манипулятивную головоломку.

Делая это, Деси наблюдал за количеством времени, которое студенты тратили на одно и то же действие, когда экспериментатор покидал лабораторию, а это означало, что денежное вознаграждение за выполнение задания больше не выплачивалось.

В то время как учащиеся, которые не получали оплату в зависимости от того, решили ли они головоломки или нет, продолжали работать над теми же головоломками после ухода исследователей, учащиеся в состоянии внешней мотивации проводили меньше времени за решением головоломок, поскольку у них больше не было стимула ценить.

Согласно теории самоопределения Деси и Райана (1985), внешние стимулы могут подрывать внутренний интерес. Возьмем, к примеру, мальчика, который любит играть в футбол ради футбола, которому затем предлагают деньги за победу.

Согласно теории самоопределения, внешние стимулы, такие как деньги и выигрыш, подрывают внутреннее удовольствие мальчика от футбола. В будущем, согласно этой теории, мальчик будет реже играть в футбол при отсутствии внешнего вознаграждения (Reiss, 2012).

Внутренняя и внешняя мотивация как отдельные конструкции

Как правило, ранние экспериментальные исследования показывают, что внутренняя и внешняя мотивация противоположны (Deci, 1971; Kruglanski, Friedman, and Zeevi, 1971; Lepperr, Greene, and Nissbett, 1973).

Деси (Deci, 1971) исследовал влияние словесных поощрений за выполнение задания на решение головоломки. После решения задачи-головоломки исследователи дали учащимся обратную связь о том, что их время на решение было «намного лучше, чем в среднем», чем у их сверстников.

Получение этих словесных поощрений позднее усилило внутреннюю мотивацию (Sansone and Harackiewicz, 2000).
Другое исследование, подтверждающее противопоставление внешней и внутренней мотивации, было проведено Kruglanski et al. (1971), которые предложили половине выборки израильских старшеклассников внешний стимул для участия в серии экспериментов в лаборатории.

Те, кто получил внешний стимул для участия в заданиях, описали себя как менее заинтересованные в деятельности, и их выполнение самих заданий пострадало.

Например, они проявляли меньшую изобретательность в перечислении необычных применений предметов повседневного обихода, меньше вспоминали о действиях, которые они только что предприняли, и с меньшей вероятностью демонстрировали значительный эффект Зейгарник (более высокое припоминание незавершенных или прерванных задач) (Sansone and Harackiewicz). , 2000).

Последний из первоначальных экспериментов по демонстрации оппозиции внешней и внутренней мотивации был проведен Lepper et al. (1973). В этих экспериментах Lepper et al. отобранных детей на основе их высокого уровня внутреннего интереса к рисованию картинок маркерами в дошкольных классах.

Затем исследователи попросили детей выполнить одно и то же действие при одном из трех условий: условие ожидаемого вознаграждения, когда детям показывали вознаграждение и спрашивали, хотят ли они работать над заданием, чтобы выиграть одно из вознаграждений; условие неожиданного вознаграждения, когда дети получали вознаграждение и отзыв в конце сеанса; и условие отсутствия награды, когда дети получали словесную обратную связь, но не получали материального вознаграждения.

Опять же, позже наблюдая за детьми, исследователи обнаружили, что только те, кто находился в состоянии ожидаемого вознаграждения, потеряли интерес к рисованию маркерами (Sansone and Harackiewicz, 2000). Эти выводы повлияли на результаты Деси и Райана (1985) теория самоопределения.

Несмотря на то, что в ранних исследованиях утверждалось, что внутренняя и внешняя мотивация являются взаимоисключающими, более поздние результаты, такие как результаты Lepper et al. (1997) обнаружили, что внутренняя и внешняя мотивация не обязательно находятся в отрицательной корреляции друг с другом.

Например, Lepper et al. Исследования внешней и внутренней мотивации учащихся показали, что существует значительная положительная корреляция между любопытством и интересом (внутренние мотиваторы) и попыткой угодить учителю или получить хорошую оценку (внешние мотиваторы).

Это сохранялось, когда исследования были воспроизведены на более крупных группах студентов (Sansone and Harackiewicz, 2000).

Внутренняя и внешняя мотивация как континуум

Райан и Деси (2000) подчеркнули, что внешние и внутренние мотиваторы могут сочетаться в континууме самоопределения.

Согласно континууму самоопределения, люди могут быть мотивированы — когда их психологические потребности в автономии, компетентности и родственности не удовлетворены, внутренне мотивированы (когда все эти потребности удовлетворены) или где-то посередине.

Райан и Деси описывают последний случай как внешнюю мотивацию в форме внешней регуляции, интроецированной регуляции, идентифицированной регуляции или интегрированной регуляции (2000).

Как внутренняя мотивация и внешняя мотивация влияют на обучение?

Западные мыслители, от Уильяма Блейка до Чарльза Диккенса и Марка Твена, традиционно изображали школы как источник монотонной работы, скуки и страданий (Sansone and Harackiewicz, 2000), а ученые-педагоги признали отсутствие мотивации у учащихся, которые, по-видимому, проявляют американцы. классы (например, Bruner, 1962; Зильберман, 1970).

Перед лицом плохой успеваемости американских учащихся в межнациональных сравнениях успеваемости (например, Stevenson, Chen, and Lee, 1993; Stevenson and Stigler, 1994), снижение мотивации в связи с развитием в американских школах представляло теоретический интерес .

Одним из объяснений снижения внутренней мотивации детей является роль социального контроля в американском классе (Winnett and Winkler, 1971).

Некоторые авторы отмечают, что социальный контроль может усиливаться по мере того, как дети учатся в школе (Condry, 19 лет).78). В частности, Экклс и соавт. отмечает, что по мере того, как в раннем подростковом возрасте развивается жажда большей автономии и личностного роста, школы, по-видимому, уделяют больше внимания дисциплине, предоставляют меньше возможностей для принятия решений и назначают менее когнитивно сложные учебные курсы (1993).

В образовательных учреждениях учащиеся с большей вероятностью будут испытывать внутреннюю мотивацию к обучению, когда они чувствуют чувство принадлежности и уважения в классе. Эта интернализация может быть усилена, если оценочным аспектам в классе будет придаваться меньше значения, и если учащиеся будут чувствовать, что они осуществляют некоторый контроль над учебной средой.

Кроме того, предоставление учащимся заданий, которые являются сложными, но выполнимыми, наряду с обоснованием участия в различных учебных мероприятиях может повысить внутреннюю мотивацию для выполнения этих заданий (Niemiec & Ryan, 2009).

Ссылки

Berlin, S. (1960). Советник или клерк? Школьный советник, 7 (4), 84-86.

Брунер, Дж. С. (1961). Акт обнаружения . Гарвардский образовательный обзор.

Брунер, Дж. С. (1962). Условия творчества. Документ, представленный на выставке «Современные подходы к творческому мышлению», 1958, Университет Колорадо, Колорадо, США; Эта статья была представлена ​​на вышеупомянутом симпозиуме.

Колдер, Б.Дж., и Став, Б.М. (1975). Самовосприятие внутренней и внешней мотивации. Journal of Personality and Social Psychology, 31 (4), 599.

Кондри, Дж. (1978). Роль стимулов в социализации. Скрытые издержки вознаграждения: новые взгляды на психологию мотивации человека, 179-192.

Кондри, Дж., и Чемберс, Дж. (1978). Внутренняя мотивация и процесс обучения. Скрытая стоимость вознаграждения , 61-84.

Кордова, Д. И., и Леппер, М. Р. (1996). Внутренняя мотивация и процесс обучения: благотворное влияние контекстуализации, персонализации и выбора. Journal of Educational Psychology, 88 (4), 715.

Danner, FW, & Lonky, E. (1981). Когнитивно-развивающий подход к влиянию наград на внутреннюю мотивацию. Детское развитие, 1043-1052.

Деси, Э. Л. (1971). Влияние внешнего вознаграждения на внутреннюю мотивацию. Journal of Personality and Social Psychology, 18 (1), 105.

Деси, Э. Л., и Райан, Р. М. (1985). Общая шкала причинно-следственных установок: Самоопределение в личности. Журнал исследований личности, 19 (2), 109-134.

Экклс, Дж., Вигфилд, А., Гарольд, Р. Д., и Блюменфельд, П. (1993). Возрастные и гендерные различия в восприятии себя и задач детьми в начальной школе. Развитие ребенка, 64(3), 830-847.

Хант, Дж. М. (1961). Интеллект и опыт.

Круглански, А. В., Фридман, И., и Зееви, Г. (1971). Влияние внешнего стимула на некоторые качественные аспекты выполнения задач 1. Journal of Personality, 39 (4), 606-617.

Леппер, М. Р., Грин, Д., и Нисбетт, Р. Э. (1973). Подрыв внутреннего интереса детей внешней наградой: проверка гипотезы «чрезмерного оправдания». Журнал личности и социальной психологии, 28 (1), 129.

Лавленд, К.К., и Олли, Дж.Г. (1979). Влияние внешнего вознаграждения на интерес и качество выполнения задания у детей с высокой и низкой внутренней мотивацией. Развитие ребенка , 1207-1210.

Митчелл, SE (2013). Теория самоопределения и наездники Оклахомы: исследование мотивации : Государственный университет Оклахомы.

Niemiec, CP, & Ryan, RM (2009). Автономия, компетентность и родство в классе: применение теории самоопределения к образовательной практике. Теория и исследования в образовании, 7 (2), 133-144.

Оудейер, П.-Ю., и Каплан, Ф. (2009). Что такое внутренняя мотивация? Типология вычислительных подходов. Frontiers in Neurorobotics, 1 , 6.

Рейсс, С. (2004). Многогранная природа внутренней мотивации: Теория 16 основных желаний. Review of General Psychology, 8 (3), 179–193.

Рейсс, С. (2012). Внутренняя и внешняя мотивация. Преподавание психологии, 39( 2), 152-156.

Райан, Р. М., и Деси, Э. Л. (2000). Внутренние и внешние мотивы: классические определения и новые направления. Современная педагогическая психология, 25 (1), 54-67.

Сансон, К., и Харацкевич, Дж. М. (2000). Внутренняя и внешняя мотивация: поиск оптимальной мотивации и производительности : Elsevier.
Сеннет, П. (2021). Понимание внутренней и внешней мотивации.

Зильберман, CE (1970). Кризис в классе: переделка американского образования.

Скиннер, Б.Ф. (2019). Поведение организмов: экспериментальный анализ: Фонд Б. Ф. Скиннера.

Стивенсон Х. и Стиглер Дж. В. (1994). Разрыв в обучении: почему наши школы терпят неудачу и чему мы можем научиться у японского и китайского образования: Саймон и Шустер.

Стивенсон, Х.В., Чен, К., и Ли, С.-Ю. (1993). Математические достижения китайских, японских и американских детей: десять лет спустя. Наука, 53-58.

Торндайк, Л. , и Брюс, Д. (2017). Интеллект животных: Экспериментальные исследования: Routledge.

Уайт, Р. В. (1959). Переосмысление мотивации: концепция компетентности. Psychological Review, 66 (5), 297.

Винетт, Р. А., и Винклер, Р. К. (1972). Текущая модификация поведения в классе: молчи, молчи, будь послушным. Журнал прикладного анализа поведения, 5 (4), 499-504.

Дополнительная литература

Теория мотивации Герцберга (двухфакторная теория)

Райан Р. М. и Деси Э. Л. (2000). Внутренние и внешние мотивы: классические определения и новые направления. Современная педагогическая психология, 25(1), 54-67.

Niemiec, CP, & Ryan, RM (2009). Автономия, компетентность и родство в классе: применение теории самоопределения к образовательной практике. Теория и исследования в области образования, 7(2), 133-144.

Оудейер, П.Ю., и Каплан, Ф. (2009). Что такое внутренняя мотивация? Типология вычислительных подходов. Frontiers in neurorobotics, 1, 6.

Теория внутренней мотивации: обзор, факторы и примеры

Внутренняя мотивация — это когда вы мотивированы личным удовлетворением или удовольствием, а не внешними факторами, такими как вознаграждение или наказание. Есть способы сделать задачи более внутренне мотивирующими.

Внутренняя мотивация — это действия без каких-либо очевидных внешних вознаграждений. Вы делаете это, потому что это приятно и интересно, а не из-за внешнего стимула или давления, например вознаграждения или крайнего срока.

Примером внутренней мотивации может быть чтение книги, потому что вам нравится читать и у вас есть интерес к истории или предмету, а не чтение, потому что вы должны написать по ней отчет, чтобы сдать класс.

Было предложено несколько различных теорий для объяснения внутренней мотивации и того, как она работает. Некоторые эксперты считают, что любое поведение определяется внешним вознаграждением, таким как деньги, статус или еда. При внутренне мотивированном поведении наградой является сама деятельность.

Наиболее признанная теория внутренней мотивации сначала была основана на потребностях и побуждениях людей. Голод, жажда и секс — это биологические потребности, которые мы вынуждены удовлетворять, чтобы жить и быть здоровыми.

Помимо этих биологических потребностей, у людей есть и психологические потребности, которые необходимо удовлетворять, чтобы развиваться и процветать. К ним относятся потребность в компетентности, автономии и родственности.

Наряду с удовлетворением этих лежащих в основе психологических потребностей внутренняя мотивация также включает в себя поиск и участие в деятельности, которую мы находим сложной, интересной и внутренне полезной без перспективы какого-либо внешнего вознаграждения.

Внутренняя мотивация исходит изнутри, а внешняя мотивация возникает снаружи. Когда вы внутренне мотивированы, вы участвуете в деятельности исключительно потому, что вам это нравится и вы получаете от этого личное удовлетворение.

Когда вы мотивированы извне, вы делаете что-то, чтобы получить внешнее вознаграждение. Это может означать получение чего-то взамен, например, денег, или избежание неприятностей, например, потери работы.

	Мотивация	Цели
Внутреннее	Вы занимаетесь деятельностью, потому что она приносит внутреннее удовлетворение. Вы можете делать это, потому что это весело, приятно и приносит удовлетворение.	Цели исходят изнутри, а результаты удовлетворяют ваши основные психологические потребности в автономии, компетентности и родственности.
Внешнее	Вы выполняете действие, чтобы получить взамен внешнее вознаграждение.	Цели ориентированы на результат и не удовлетворяют основные психологические потребности. Цели включают внешние выгоды, такие как деньги, слава, власть или избежание последствий.

Вы, вероятно, сталкивались с примерами внутренней мотивации на протяжении всей своей жизни, даже не задумываясь об этом.

Вот некоторые примеры внутренней мотивации:

• участие в спорте, потому что это весело, и вам это нравится, а не ради награды
• изучение нового языка, потому что вам нравится узнавать что-то новое, а не потому, что этого требует ваша работа
• проводить время с кем-то, потому что вам нравится их компания, а не потому, что они могут улучшить ваше социальное положение
• уборка, потому что вам нравится чистое пространство, а не делать это, чтобы не рассердить своего супруга
• играть в карты, потому что вам нравится соревноваться, а не играть, чтобы выиграть деньги
• заниматься спортом, потому что вам нравится физически бросать вызов своему телу, а не делать это, чтобы похудеть или влезть в одежду
• волонтерство, потому что вы чувствуете себя довольным и удовлетворенным, а не нуждаетесь в этом для учебы или работы ответственность на работе, потому что вам нравится решать сложные задачи и чувствовать себя выполненным, а не получать повышение или продвижение по службе
• рисовать картину, потому что вы чувствуете себя спокойным и счастливым, когда рисуете, а не продаете свое искусство, чтобы заработать деньги

Все люди разные, и это включает в себя то, что нас мотивирует, и наши перспективы вознаграждения. Некоторые люди более внутренне мотивированы задачей, в то время как другой человек видит ту же деятельность извне.

И то, и другое может быть эффективным, но исследования показывают, что внешние вознаграждения следует использовать с осторожностью из-за эффекта чрезмерного оправдания. Внешние поощрения могут подорвать внутреннюю мотивацию, если они используются в определенных ситуациях или используются слишком часто. Награды могут потерять свою ценность, если вы вознаграждаете поведение, которое уже было внутренне мотивирующим. Некоторые люди также воспринимают внешнее подкрепление как принуждение или подкуп.

Эффект чрезмерного обоснования вдохновил на создание целой области исследований, посвященных учащимся и тому, как помочь им полностью раскрыть свой потенциал. Хотя эксперты расходятся во мнениях относительно того, оказывают ли внешние вознаграждения положительное или отрицательное влияние на внутреннюю мотивацию, недавнее исследование показало, что вознаграждения могут на самом деле стимулировать внутреннюю мотивацию, если их давать в начале задачи.

Исследователи изучили, как время вознаграждения влияет на внутреннюю мотивацию. Они обнаружили, что немедленная премия за работу над задачей, а не ожидание ее завершения, повышает интерес и удовольствие от нее. Получение более ранней премии повысило мотивацию и настойчивость в деятельности, которая продолжалась даже после того, как награда была снята.

Понимание факторов, способствующих внутренней мотивации, поможет вам понять, как она работает и почему она может быть полезной. К этим факторам относятся:

• Любопытство. Любопытство подталкивает нас к исследованиям и обучению только ради удовольствия учиться и совершенствоваться.
• Вызов . Принятие вызовов помогает нам работать на постоянном оптимальном уровне для достижения значимых целей.
• Управление . Это происходит из нашего основного желания контролировать происходящее и принимать решения, влияющие на результат.
• Признание . У нас есть врожденная потребность в том, чтобы нас ценили, и удовлетворение, когда наши усилия признаются и ценятся другими.
• Сотрудничество . Сотрудничество с другими удовлетворяет нашу потребность в принадлежности. Мы также чувствуем личное удовлетворение, когда помогаем другим и работаем вместе для достижения общей цели.
• Конкурс . Конкуренция бросает вызов и повышает важность того, чтобы мы работали хорошо.
• Фэнтези . Фантазия включает в себя использование мысленных или виртуальных образов для стимуляции вашего поведения. Примером может служить виртуальная игра, в которой вам нужно ответить на вопрос или решить проблему, чтобы перейти на следующий уровень. Некоторые мотивационные приложения используют аналогичный подход.

Чтобы улучшить внутреннюю мотивацию, вы можете сделать следующее:

• Ищите удовольствие от работы и других занятий или находите способы сделать задачи интересными для себя.
• Найдите смысл, сосредоточившись на своей ценности, цели задачи и на том, как она помогает другим.
• Продолжайте бросать себе вызов, ставя перед собой достижимые цели, направленные на овладение навыком, а не на внешние выгоды.
• Помогите нуждающемуся, будь то друг, который мог бы помочь дома, или помогите в благотворительной столовой.
• Составьте список вещей, которые вы искренне любите делать или всегда хотели сделать, и выберите из списка что-то, чем вы будете заниматься, когда у вас есть время или вы чувствуете отсутствие вдохновения.
• Участвуйте в соревнованиях и сосредоточьтесь на духе товарищества и своих успехах, а не на победе.
• Прежде чем приступить к выполнению задачи, представьте момент, когда вы чувствовали себя гордым и добились успеха, и сосредоточьтесь на этих чувствах, работая над выполнением задачи.

Есть вещи, которые вы можете сделать, чтобы способствовать развитию внутренней мотивации ваших детей. Родители часто используют внешние поощрения или давление, чтобы попытаться заставить своих детей выполнять определенные задачи, например делать домашнее задание или убираться в комнате.

Ниже приведены способы, которые могут способствовать развитию внутренней мотивации вашего ребенка.

• Предоставьте им выбор вместо того, чтобы делать действие требованием. Право голоса делает их более внутренне мотивированными.
• Поощряйте независимое мышление, давая им возможность работать над задачей в одиночку и сообщая вам, когда они удовлетворены результатом.
• Сделайте занятия веселыми, превратив такие задачи, как чтение или сбор игрушек, в игру.
• Предоставьте вашему ребенку возможность почувствовать себя успешным, назначив ему подходящие для его развития навыки для точной настройки.
• Поощряйте их сосредотачиваться на внутренних преимуществах занятий, например, на том, насколько хорошо они себя чувствуют, а не на том, что они могут получить за это.

Внутреннюю мотивацию можно применять ко всем аспектам вашей жизни, и доказано, что она является эффективным способом повышения производительности. Переключив внимание на внутреннее вознаграждение за задачу, такое как удовлетворение и удовольствие, вы сможете лучше мотивировать себя и других.

Понимание внутренней и внешней мотивации сотрудников

Если вы работодатель, важно понимать разницу между внутренней и внешней мотивацией сотрудников . Внутренняя мотивация возникает внутри работника, а внешняя мотивация исходит из внешних факторов, таких как поощрения или наказания. в идеале вы хотите создать среду, которая способствует внутренней мотивации, поскольку сотрудники, которые внутренне мотивированы, с большей вероятностью будут продуктивны и довольны своей работой. Тем не менее, внешние мотиваторы также могут быть полезны в определенных ситуациях. Понимая оба типа мотивации, вы можете создать рабочее место, которое наилучшим образом соответствует потребностям ваших сотрудников.

Чтобы по-настоящему привлечь наших сотрудников, нам нужно сначала выяснить, что именно заставляет наших сотрудников работать. Именно здесь вступают в игру предметы внутренней и внешней мотивации.

Понимание внутренней и внешней мотивации является ключом к управлению эффективностью. Если вы тратите все свое время, пытаясь стимулировать высокую производительность с помощью внешних мотиваторов, когда мотивация сотрудника на самом деле лежит внутри, вы не только потратите время и деньги, но и потеряете интерес своих лучших исполнителей.

Выяснить, что мотивирует сотрудников, – непростая задача. На самом деле, это может быть огромным препятствием. Однако, как только вы это поймете, вы сможете серьезно повысить уровень производительности и улучшить свою прибыль. Согласно одному источнику, несчастные сотрудники ежегодно обходятся США в 550 миллиардов долларов из-за потери производительности. Решение этой проблемы путем развертывания правильных мотиваторов может действительно изменить ситуацию в вашей организации. На самом деле счастливые сотрудники продуктивнее на 12 %.

Это возвращает нас к внутренним и внешним мотиваторам: чтобы сотрудники оставались счастливыми, мотивированными и продуктивными, необходимо сначала понять, какое влияние различные типы мотиваторов могут оказывать на сотрудников.

Что такое внешняя мотивация?

Внешнюю мотивацию легко понять. На самом деле, компании уже давно пытаются мотивировать своих сотрудников извне.

Внешняя мотивация – это мотивация, исходящая из внешнего мира. Внешние мотивы, как правило, финансовые или материальные. Как правило, они бывают в виде повышения заработной платы, премии, служебного автомобиля или повышения по службе. Эти награды, как вы можете сказать, являются внешними по отношению к самой работе. Также стоит отметить, что форму внешнего вознаграждения обычно определяет кто-то другой, например руководитель работника.

По сути, те, у кого есть внешняя мотивация, делают что-то прежде всего для того, чтобы получить вознаграждение. Согласно этой логике, сотрудник не работает хорошо, потому что он испытывает определенное чувство удовлетворения или хочет помочь бизнесу процветать. Скорее, они хорошо работают, чтобы получить материальное вознаграждение за свои усилия.

Недавно было показано, что внешние вознаграждения не так мотивируют, как мы когда-то считали. На самом деле внешние мотиваторы могут быть даже контрпродуктивными, когда речь идет о творчестве сотрудников!

Что такое внутренняя мотивация?

Внутренние мотиваторы исходят изнутри; они носят более психологический характер, чем внешние мотиваторы. Внутренние мотивы обычно связаны с глубоким чувством личного удовлетворения, которое может быть чрезвычайно полезным для сотрудников. На самом деле, некоторые эксперты заходят так далеко, что говорят, что внутренняя мотивация — это единственный тип мотивации, который ведет к серьезному успеху. Эти эксперты утверждают, что когда сотрудники мотивированы внутренне, у них больше шансов добиться хороших результатов и получить повышение.

Внутренняя мотивация может исходить из ряда источников, включая желание угодить менеджеру, улучшить определенный навык или выполнить миссию компании. Внутренняя мотивация — это причина, по которой цели личного развития так важны для успешного управления эффективностью.

Примеры внутреннего вознаграждения

Чтобы полностью мотивировать своих сотрудников, вам необходимо опираться на внутренние мотиваторы. Ниже приведены примеры внутренних мотиваторов, которые должны быть включены в систему управления эффективностью каждой организации.

1. Стремление к знаниям

Человеческие существа имеют общую жажду знаний. Мы всегда стремимся узнать больше. Особенно это касается успешных людей. Лучшие исполнители и лидеры, как правило, имеют сильное стремление к знаниям и самосовершенствованию. Эти аппетиты должны поддерживаться в сфере труда, если мы действительно хотим поддерживать интерес высокопоставленных сотрудников.

Компании могут поощрять стремление к знаниям, предоставляя возможности для постоянного обучения и помогая сотрудникам создавать и следовать планам личного развития.

2. Чувство значимости

Сотрудники хотят работать, которая им действительно небезразлична, и они хотят знать, что их усилия приносят реальную пользу их командам, менеджерам и компаниям. Лучший способ для компаний дать сотрудникам ощущение собственной важности — держать линии связи открытыми. Менеджеры должны уделять время тому, чтобы подробно объяснить сотрудникам как миссию компании, так и то, как усилия каждого человека способствуют общему успеху компании. Это поможет сотрудникам почувствовать себя ценными частями команды, что значительно повысит их чувство выполненного долга.

3. Автономия

Становится все более очевидным, что автономия сотрудников имеет первостепенное значение для вовлеченности. На самом деле внешние мотиваторы, такие как повышение заработной платы, часто бледнеют по сравнению с внутренними мотиваторами, такими как повышение гибкости и автономии.

Сотрудники, мотивированные автономией, стремятся к большей ответственности, большему доверию и свободе выполнять работу по-своему.