15. Оптимум мотивации. Закон Йеркса-Додсона.
Существует оптимум мотивации, за пределами которого возникает эмоциональное поведение. Понятие оптимума мотивации связано с адекватностью или неадекватностью реакций ситуации. Эта связь соответствует отношению между интенсивностью мотивации и реальными возможностями субъекта в конкретной ситуации. Как говорил Хоудж (1935), «эмоциональные реакции обратно пропорциональны способности высших мозговых центров противостоять данной ситуации». Психоаналитики, пользуясь своим словарем, утверждают то же: «В общем необычно сильную эмоциональную реакцию можно рассматривать как «производную» от чего-то такого, что в прошлом было подавлено… Эмоциональные вспышки возникают тогда, когда обычный контроль «Я» становится недостаточным: а) из-за чрезмерного усиления возбуждения или б) предшествующей блокады состояния разрядки.
«С увеличением
трудности задачи интенсивность наказания,
определяющая оптимальную скорость
научения, приближается к пороговой
величине».
Существует
2 закона, оказывающие зависимости
качества (продуктивности) выполняемой
деятельности от интенсивности (уровня)
мотивации. Законы были открыты
американскими психологами Р.М. Йерксоном
и Дж.Д. Додсоном в 1908г. при исследовании
зависимости научения от силы подкрепления
(электроудара) у мышей. Впоследствии
законы получили подтверждение на
материале других видов деятельности и
мотивации как у животных, так и у человека.
Первый закон Йеркса-Додсона утверждает,
что по мере увеличения интенсивности
мотивации качество деятельности
изменяется по колоколообразной кривой:
сначала повышается, затем, после перехода
через точку наиболее высоких показателей
успешности деятельности, постепенно
понижается.
16. Теория самодетерминации э. Деси и р. Райана. Влияние внешней и внутренней мотивации на эффективность деятельности.
1. Главным признаком мотивированного поведения человека является наличие намерения — интенции к выполнению деятельности. В зависимости от наличия или отсутствия интенции и от восприятия ее источника личность может находиться в одном из трех основных мотивационных состояний: состоянии внутренней мотивированности, внешней мотивированности или состоянии амотивации.
Состояние внутренней мотивации определяется потребностями в самодетерминации и компетентности,
В этом состоянии человек ощущает,
что он является истинной причиной
осуществляемого преднамеренного
поведения (имеет
внутренний локус
причинности),
и воспринимает себя
как эффективного агента при взаимодействии
с окружением (чувство
компетентности).Состояние внешней мотивации детерминировано силами внешними по отношению к Я и направленными на инициацию и/или регуляцию поведения человека. В этом состоянии человек воспринимает причины своего преднамеренного поведения как внешние, навязанные извне, а себя как пешку, которой манипулируют. В этом состоянии человек может воспринимать себя компетентным и эффективным, но это чувство не будет приводить к внутренней мотивации.
Состояние амотивации характеризуется отсутствием интенции — намерения к осуществлению поведения — и сопровождается чувством некомпетентности и неэффективности при взаимодействии с окружением.
2. Любой стимул (событие, сообщение, коммуникация), с которым человек сталкивается при выполнении деятельности, может иметь для него контролирующее или информирующее значение. Контролирующими являются такие стимулы, которые воспринимаются как принуждение думать, чувствовать или вести себя строго определенным образом. Информирующими являются такие стимулы, которые не воспринимаются как контролирующие, а воспринимаются как предоставляющие свободу выбора и снабжающие человека информацией, необходимой для эффективного взаимодействия с окружением.
Если
человек находится в состоянии
амотивации, то он может быть выведен
из него или применением контролирующих
подкреплений (тогда
он перейдет в состояние внешней
мотивации),
или оптимизацией трудности
выполняемой деятельности и упорядочиванием
обратной связи (тогда
при условии свободы выбора он может
перейти в состояние внутренней
мотивации).
Если человек находится в состоянии внешней мотивации при выполнении неинтересной или непривлекательной деятельности, то применение контролирующих стимулов сказывается положительно на поддержании и регуляции имеющегося мотивационного состояния.
Если человек находится в состоянии внутренней мотивации, то контролирующие стимулы снижают ее уровень, лишая человека чувства самодетерминации и компетентности. Информирующие воздействия не снижают ее уровень, а также могут способствовать его возрастанию.
Внутренняя мотивация будет максимальной при выполнении новой, перцептивно и/или когнитивно сложной деятельности оптимальной трудности. Необходимыми условиями также являются наличие свободы выбора деятельности, обеспеченность оптимальной обратной связью и уверенность человека в своей компетентности.
Тенденция к продолжению | Внешняя Без подкреп-ления – нет | Внутренняя Продолжается и без наград |
Сложность и объем задач | Выбор более простых | Оптимальная трудность |
Креативность | Подавляет | Способствует |
Алгоритмизированность | Способствует | Способствует гибкости |
Евклидов закон мотивации персонала
Хотя мотивация сама по себе еще не обеспечивает успеха, добиться чего-либо без нее невозможно.
Вопрос в том, как работает мотивация и как ее стимулировать — у себя самого и у кого-то еще?
Одно предварительное замечание: мотивация не возникнет просто потому, что о ней громко и настойчиво заявляют. И не надо думать, будто тот, у кого слово «мотивация» не сходит с языка, действительно ее испытывает.
Поведение людей становится мотивированным только тогда, когда налицо взаимодействие нескольких факторов. Что это за факторы и как их активизировать, давайте разбираться.
Три самых грубых ошибки в понимании мотивации
Спросите как-нибудь своих коллег, что они понимают под мотивацией! Полагаем, на свой вопрос Вы получите множество несхожих ответов. В этой главе мы расскажем, что обычно понимают под мотивацией и почему эти расхожие представления по большей части неверны.
Мотивацию часто понимают неправильно
Понятие «мотивация» сейчас весьма популярно.
Вызвать у себя мотивацию (раньше это называлось простым словом «заинтересованность») и суметь мотивировать («заинтересовать») других — вот о чем столько говорят и к чему так стремятся, ведь мотивация — действительно важнейшая составляющая успеха. Фирма и предприятие берут на работу прежде всего тех, кто остро заинтересован в ней и не скрывает этого. Разумеется, желательно, чтобы работник как можно дольше сохранял первоначальный пыл (все ту же мотивацию). А от руководителя ждут, чтобы он не только сам демонстрировал высокую мотивацию, но и умел вызвать ее у подчиненных.
Если мотивации придается такое значение, если о ней столько говорят и пишут, сам собой напрашивается вопрос: достаточно ли мы сами мотивированы? Обладаем ли мы способностью вызвать мотивацию у других (а что, если нет?)?
Вечная жалоба: слишком слабая мотивация
Видимо, мы (или, по крайней мере, все остальные) все-таки недостаточно мотивированы.
Как часто на предприятиях жалуются: подчиненные вялые, безынициативные, работают «от и до». «Нам так нужны мотивированные сотрудники!» — крик души практически любого руководителя.
Чаще всего этим дело и ограничивается, ведь никто точно не знает, что такое мотивация, каковы ее законы. Вот мы и добрались до нашей первой темы: самые грубые ошибки в понимании мотивации.
Ошибка № 1: просто одни мотивированы, а другие нет
Некоторые думают, что мотивация — это просто качество человека, такое, как экономность, ловкость или физическая сила. Они полагают, что одним от природы досталась большая порция этого врожденного качества, других природа им обделила. А если Вы убеждены, что мотивация — свойство, присущее той или иной личности, то вряд ли попытаетесь изменить что-либо в этом отношении.
А на самом деле.
..
Мотивированными не рождаются. Чтобы убедиться в этом, достаточно просто понаблюдать за своими коллегами — не только на рабочем месте, но и в частной жизни. Вы быстро убедитесь: у каждого есть некая сфера приложения сил, в которой он действует с громадным энтузиазмом. Это могут быть, например, занятия дзюдо, собственный сад-огород или хлопоты, связанные с долгожданным потомством. Значит, если кто-то не проявляет на работе должной заинтересованности, или, как сейчас принято говорить, мотивации, дело тут вовсе не в характере.
Ошибка № 2: мотивация — это манипулирование
Представители этой точки зрения убеждены: мотивация просто красивое слово, под которым прячется некрасивая вещь под названием «манипулирование». А руководителям достаточно просто выучить парочку трюков — и дело в шляпе: сотрудники «горят» на работе!
А на самом деле.
..
Мотивация не имеет ничего общего с манипулированием. Напротив, она «работает» лишь в том случае, когда в производственных отношениях доминируют честность и взаимное доверие. При этом поведение руководителя, безусловно, сильнейшим образом влияет на мотивацию сотрудников. Тут нет никаких особых хитростей — просто руководитель должен заботиться о том, чтобы у сотрудников была возможность профессионального роста, а на предприятии были созданы все условия для работы.
Ошибка № 3: ничто не мотивирует лучше денег
Некоторые убеждены: подлинная основа мотивации — деньги. Повысьте жалованье — и сотрудники сразу же заработают с невиданным рвением. Равнодушных деньги взбодрят, халтурщиков научат добросовестности, подающим надежды прибавят энтузиазма. Другими словами, хочешь иметь мотивированных сотрудников — маши у них перед носом денежными купюрами.
А на самом деле…
Конечно, сотрудников не радует, когда они узнают, что на других предприятиях работа оплачивается лучше. Но люди ни к чему не привыкают так быстро, как к высокому жалованью.
Как действует мотивация?
Итак, мотивация не рождается на свет вместе с человеком. Мотивация не волшебное слово и не таинственный феномен. Мы постараемся показать, сколько всевозможных факторов влияют на мотивацию и позволяют прогнозировать успех.
Мотивация — результат сложного процесса
Как уже упоминалось, бытует мнение, будто мотивация — черта характера. Разумеется, это не так. Каждому из нас приходилось видеть, как даже высокооплачиваемые сотрудники на работе «тянут резину», чтобы в свободное время с невероятной энергией и совершенно бесплатно израсходовать сэкономленные силы.
Это банальное наблюдение начисто опровергает тезис о том, что людей можно заставить работать, просто повысив им зарплату.
На мотивацию влияет множество факторов
Повторим еще раз: мотивация не свойство человеческой натуры, а результат некого сложного процесса. Если бы это было не так, уровень мотивации, с которым человек родился, не менялся бы в течение всей жизни. Но по собственному опыту мы знаем: мотивация — вещь крайне непостоянная и зависит от сплетения множества факторов, с разной силой влияющих на нее.
Очень важна временная составляющая мотивации. Например, если сегодня мы убедимся, что наш вклад в работу замечен и окупается сторицей, то и завтра, и послезавтра будем трудиться с полной самоотдачей, т. е. в каждый момент сила мотивации — результат предшествующих обстоятельств.
Желание работать. Подобное желание, пусть выраженное в разной степени, но присуще любому человеку.
Мы прекрасно понимаем, что для удовлетворения наших собственных интересов и потребностей необходим такой инструмент, как деньги. Поэтому мы идём работать.
Собственная эффективность (Самоэффективность). Для человека важно осознание того, что для него действительно важно. Того, что приносит ему удовлетворённость.
Временная (от слова время) перспектива. Нужно понимать, что в разные периоды времени на людей влияют разные составляющие мотивации:
с 20 до 30 люди больше думают о карьере;
от 30 до 40 – о деньгах;
от 40 до 50 – люди больше заботятся о детях;
лишь после 50 люди начинают задумываться о пенсии (именно поэтому весь мир понял провальность любой пенсионной реформы).
Эмоциональная культура. Наши эмоции (во время принятия решения они служат «внутренним советчиком»). Мы уже подробно с инструментами разобрали данную тему в полном объёме.
Я же хочу вас познакомить с самой первой ошибкой в понимании мотивации.
По роду своей многообразной деятельности, с 1996 по 2003 год я принимал участие в рабочей группе, связанной с Министерством труда, по вопросам исследования мотивации и определению формулы расчёта заработной платы в новой экономической ситуации. Мы исследовали более 1000 компаний из разных отраслей экономики и разных форм собственности. С позиции мотивации мы пришли к однозначному выводу. Все существующие на сегодняшний день теории мотивации абсолютно бесполезны в рамка бизнес-процессов. Выдерни человека из бизнес-процесса и к нему можно применить любую теорию. А как только человек возвращается в бизнес-процесс, то ни одна теория, кроме пирамиды потребностей Маслоу, тут же не работает.
В итоге все теории можно свести к единому полю, добавив немного юмора.
На самом деле, мы пришли к однозначному выводу, что существует 2 полюса мотивации: Мотивация Достижения Результата (МДР) – как бы мне добиться результата, вопреки всему или не взирая ни на что и Мотивация Избегания Неудачи (МИН) – как бы мне всё сделать так, чтобы мне за это ничего не было. И оба этих полюса, как аптекарские весы, регулируются Специфической Мотивацией (СМ).
Специфическая мотивация — причина того, что человек с упорством стремится к какой-то конкретной цели. Обусловливается специфическая мотивация тем субъективным значением, которое данная цель имеет для личности. Им же определяется и длительность стараний и затрата сил на достижение этой цели.
Как хорошо сказал Фоменко: «Родил я дочь… Строить дом и сажать дерево нет смысла!». В отличии от фразы Фоменко – у меня сын.
И какое-то время назад я задумался о строительстве дома. Мы выбрали СНТ под ИЖС. 160 участков в нашем товариществе. Волею судьбы нашим соседом образовался некий Пётр. Поразило то, что Петра знают и уважают все! Только Пётр выходит из дома, как все находящиеся на улице жильцы, стремятся поздороваться с ним и засвидетельствовать своё почтение. Как оказалось, Пётр разработал для нашего СНТ Стандарты совместного проживания, помощи и времяпровождения. Закатал 18 кв.м. участка земли в бетон и покрасил чёрной краской. 2 июня, в День Защиты Детей, дети мелками оформляют рисунки Солнцу. В Славянскую Масленицу (22 марта), все, независимо от пола, возраста и статуса собираются для сжигания Чучела с блинами. На Красную Горку 30 апреля, катаем яйца с горки. Люди не закрывают дома и машины. Если к кому-то приезжает грузовичок с мебелью, то все кто есть рядом помогают. Меня этот факт сильно заинтриговал. И как-то весенним вечером я пригласил Петра на «чашечку» (тем более, что рюмочек у меня ещё на тот момент там не было).
И после 3 чашечки я задал Петру вопрос: «Ты кто?». На что получил весьма проникновенный ответ: «Я (сказал Пётр) тупиковая ветвь человечества». И пояснил: «Я бухгалтер… Главный бухгалтер у нас есть и никуда не собирается. Финансовый директор у нас есть и никуда не собирается. У меня тупик.» Я разузнал у Петра где же такой тупик образовался и на следующий день позвонил Директору Петра – Михаилу Ивановичу.
— «Михал Иваныч, доброго дня! Скажите, пожалуйста, а у Вас работает некий бухгалтер по имени Пётр?»
— «Работает…»
— «А что Вы можете про него сказать?»
— «А Вы с какой целью интересуетесь?», — спросил М.И.
Я тут, конечно, слегка слукавил:
— «Мутный он какой-то… Он мой сосед по СНТ и я опасаюсь за своё здоровье и здоровье своих близких…»
Но, М.
И. на манипуляцию поддался и начал расписывать Петра:
— «Да нет! Он отличный человек и сотрудник. Он всегда ровно в 9.00 на работе и никогда не опаздывает. Ровно в 18.00 он уходит с работы и никогда не задерживается. Я чувствую в нём потенциал, но как его вовлечь в проекты, даже не представляю.»
Тогда я предлагаю М.И. пари:
— «Я гарантирую Вам, что Вы получите самого преданного сотрудника. Вам нужно просто заключить контракт с журналами: Секрет Фирмы, Главный бухгалтер и Директор. И поручить писать туда статьи Вашему Петру. Попробуйте на три месяца.»
М.И. задумался и выразил сомнения, т.к. это стоит денег. Я заверил его, что если ничего не произойдёт, то, по правилам пари, я просто возмещу ему расходы. На том и порешили.
Ровно через полторы недели я всё меньше стал наблюдать Петра рядом.
Через полтора месяца Пётр пропал. Ну, думаю, пора звонить. И звоню М.И. На что получаю вопль в трубку:
— «Срочно ко мне!!! Я хочу лично с Вами (мной) познакомиться!!!»
Я приезжаю к М.И. и он задаёт мне вопрос:
— «КАК!!! Как Вы это сделали??? Пётр не просто смог сократить финансовый цикл нашей компании на 11 дней, что мне не удавалось сделать на протяжении 5 лет, он выстроил взаимодействие между тремя противоборствующими подразделениями!!!»
На самом деле, всё до безумия просто. Псхиофизиологи утверждают, что есть правополушарные и левополушарные люди. Одно из полушарий нашего головного мозга чуть быстрее включается в работу, подтягивая за собой другое. Для правополушарных важнее всего в жизни престиж и Значимость. Для левополушарных – Система выгод. Как вы думаете, что крылось в специфической мотивации Петра? Ну, конечно же, правое полушарие: тупиковая ветвь в развитии человечества, помните?! Я помог ему реализоваться.
Он начал писать статьи в ведущие бизнес-издания России и подписываться собственным именем.
Закон СМ очень прост. Если она не находит своего выражения в профессиональной деятельности, то обязательно найдёт «на стороне». У Петра, в частности, в СНТ. Хотите узнать как выявить? – пишите в Личный кабинет – отвечу всем.
Ну, а теперь уже пора перейти к сути названия статьи.
У каждого человека есть интересы, желания и потребности. Мы стремимся их удовлетворить. Для этого нам нужны деньги. Общая мотивация нас подталкивает к тому, что мы идём на работу. Согласно теории мотивации Маслоу, мы последовательно удовлетворяем наши потребности.
Но, большинство наших сотрудников останавливается на 3 ступени. И в действие включается «Евклидов закон» — 2 параллельные прямые не пересекаются. Сотрудники просто не хотят осознавать, что чем более профессиональны они будут, тем гораздо быстрее они смогут удовлетворить свои потребности: машина, путешествия, квартира, дача и прочее.
Конечно, большая часть недоработок есть со стороны бизнеса. Если у сотрудника нет чёткой картины будущего, основанного на компетенциях и условиях развития, то у наших сотрудников присутствуют страхи. Да и никто не занимается персоналом, как собственной новой машиной.
Как соединить эти 2 параллельные прямые?
С сотрудниками нужно заполнять «Мотивационную анкету», в которой показывать, что чем более профессионален он будет, тем гораздо быстрее он будет реализовывать собственные интересы. И обязательно объяснять, что необходимо сделать для профессионального роста и достижений.
Дайте своим людям надежду и уверенность и они взамен отдадут себя без остатка!
С уважением к вам и вашему бизнесу, Павел Бормотов
Мотивационное право
%PDF-1.7
%
1 0 объект
>
эндообъект
5 0 объект
>
эндообъект
2 0 объект
>
транслировать
2018-12-31T10:11:24-08:002018-12-31T10:11:24-08:002018-12-31T10:11:24-08:00Заявитель ПриложениеPDF Pro 5.
5uuid:35d459c5-aa74-11b2-0a00- 782dad000000uuid:35d4763f-aa74-11b2-0a00-c00819f8fd7fapplication/pdf
[t»&*?yl/ˇ7}]/?C\vPeY[«v:)j0dkg\l;c˳qWZ%}u≣abªzaRxXXh78OFK6`5 lPxRň: =e)ze])%B’u[$k]|)k;i3.F)odxA$v>xEKwgQ_):Zy$4a)?/o~&sT15&+JuI
C3Ңb;%p=S0:JEe3X7rb/6z.zyZر6Td`#6mbh`}V\آ]88#Q_`>SEBnq4 закона и теории человеческой психологии для мотивации и продуктивности жизни
«Интеллектуальный рост должен начинаться в рождения и прекращаются только со смертью». – Альберт Эйнштейн
То, чем я собираюсь поделиться с вами, известно уже столетие или даже больше, и многие повысили свою продуктивность, понимая это. Если вы один из тех, кто много читает, возможно, вы уже знакомы со всеми теориями или законы, которые я собираюсь перечислить ниже. Впрочем, кто с ними не знаком, их стоит пройти. Потому что они дают вам представление о жизни, о себе и помогают принимать лучшие решения.
Эти теории или законы позволят вам оценить себя, понять, почему вы принимаете те или иные решения, и понять, действительно ли вы продуктивны? Знание того, как и почему мы действуем определенным образом, дает нам возможность изменить этот шаблон, сломать его.
Или используйте это знание, чтобы создать шаблон, который легко интегрирует законы в нашу повседневную жизнь, облегчая нам достижение наших целей.
Я не говорю, что я провел исследование, и это какая-то совершенно новая информация, поэтому я буду цитировать большую часть информации из заслуживающих доверия источников, которые уже проделали большую работу по донесению точной и точной сути предмета. вопрос, кроме того, я добавлю некоторые из моих собственных идей, чтобы вы знали, как я думаю по этому конкретному вопросу.
Итак, приступим.
1. Закон Маслоу или иерархия потребностей
Теория была предложена Абрахамом Маслоу в его статье 1943 года «Теория мотивации человека». Эта теория примечательно изображена в виде пирамиды.
В этой Пирамиде самые основные желания нашей человеческой жизни занимают самую большую и нижнюю часть пирамиды, а те, что связаны с самоактуализацией и самопревосхождением, находятся на самом верху.
Иерархия пирамиды потребностей включает:
1.
Биологические и физиологические потребности: Воздух, пища, питье, кров, тепло, секс, сон.
2. Потребности в безопасности: Защита от стихии, безопасность, порядок, закон, стабильность, свобода от страха.
3. Потребности в любви и принадлежности: Дружба, близость, доверие и принятие, получение и дарение привязанности и любви. Присоединение, вхождение в группу (семья, друзья, Работа).
4. Потребности в уважении: достижения, мастерство, независимость, статус, доминирование, престиж, самоуважение и уважение со стороны других.
5. Потребности в самоактуализации: реализация личного потенциала, самореализация, поиск личного роста и пиковых переживаний.
Подробнее об этом можно прочитать здесь.
Это также можно назвать пирамидой мотивации человека. В пирамиде перечислены все вещи в жизни, которые побуждают нас действовать. Каждый человек на земле находится на другом уровне этой пирамиды и мотивирован соответственно.
Каждая из этих потребностей является движущей силой каждого человека на земле прямо сейчас.
Таким образом, вы не можете проповедовать голодному и бездомному человеку о науке или духовности, потому что его самые основные физиологические потребности даже не удовлетворены. Если человек находится на уровне 1 этой пирамиды, Вы не можете ожидать, что этот человек перепрыгнет на уровень 5.
Что означает любой из этих больших вопросов в жизни, например, «кто я?» ценны для него, он заботится только о том, чтобы наполнить свой желудок. Сначала накормите его, и тогда он, возможно, будет готов слушать. Это помогает нам многое понять об окружающих нас людях, почему они действуют или не действуют определенным образом, и это позволяет нам более эффективно ориентироваться в нашей жизни вместе с ними.
С нами становится легко общаться, мы кажемся понимающими, и, поскольку мы знаем мотивы их действий, мы можем справляться с ними более эффективно.
Мы, умеющие читать обо всем этом, определенно находимся как минимум на 3-м или 4-м уровне в данный момент нашей жизни.
Вы сыты, вы чувствуете себя в безопасности, у вас есть чувство принадлежности, и теперь вы бежите за потребностями Уважения. Однако цель этого блога — помочь каждому достичь 5-го шага и раскрыть свой истинный потенциал.
По крайней мере, вы должны быть довольны и удовлетворены тем, что ваша жизнь дала вам возможность идти к своим высшим целям или призванию. Пусть чем проникнется, пусть это мотивирует вас.
Я хочу, чтобы вы сели с собой, взяли книгу и ручку, если возможно, любое приложение для создания заметок тоже подойдет, однако, поверьте мне, бумага будет мотивировать вас лучше.
Перечислите все ключевые мотиваторы в вашей жизни прямо сейчас. Что является движущей силой ваших действий? Спросите себя, почему вы идете за этим? А если мотиватора нет, то спросите себя: «Почему нет мотивирующего фактора?»
«Я слишком удобен, слишком сыт, я широко принят?» если это так, то вам придется искать мотиватор самореализации в своей жизни и работать над этим.
Даже если это не так, мотиваторы самореализации великолепны, они удерживают вас от ожиданий, помогают сосредоточиться на действии и развивать мышление, подобное ищущему, что отлично подходит для вечного роста.
2. Принцип наименьших усилий
На странице о принципе наименьших усилий в Википедии говорится следующее:
«Принцип наименьших усилий — это широкая теория, охватывающая различные области от эволюционной биологии до дизайна веб-страниц. Он постулирует, что животные, люди и даже хорошо спроектированные машины естественным образом выбирают путь наименьшего сопротивления или «усилий».
Это, пожалуй, наиболее известно или, по крайней мере, задокументировано среди исследователей в области библиотечного дела и информатики.
Их принцип гласит, что ищущий информацию клиент склонен использовать наиболее удобный метод поиска в наименее требовательном доступном режиме. Поисковое поведение человека прекращается, как только найдены минимально приемлемые результаты. Эта теория остается верной независимо от квалификации пользователя как поисковика или уровня его знаний в предметной области.
Кроме того, эта теория учитывает предыдущий опыт пользователя в поиске информации.
Пользователь будет использовать наиболее знакомые и простые в использовании инструменты для поиска результатов.Принцип наименьших усилий применяется не только в библиотечном контексте, но и в любой деятельности по поиску информации. Например, можно было бы проконсультироваться с коллегой-универсалом в коридоре, а не со специалистом в другом здании, если бы ответы универсала были в пределах приемлемости».
Теперь, когда вы это знаете, есть два способа решить эту проблему:
1. Либо спланируйте свое окружение таким образом, чтобы вы могли достичь большего, прикладывая меньше усилий. Держите свои повседневные предметы первой необходимости в порядке, чтобы их было легко найти, легко достать и легко сохранить.
Заранее узнай, что ты наденешь, заранее узнай, что ты будешь есть, приложи как можно меньше усилий к повседневным рутинным делам. Таким образом, вы экономите энергию для выполнения более важных задач.
Автоматизируйте определенные задачи, если это возможно, в нашем технически подкованном мире сегодня вполне возможно автоматизировать множество рутинной работы в нашей повседневной жизни.
Организуйте свою жизнь таким образом, чтобы точно знать, когда вам предстоит выполнить трудную задачу, и заранее подготовиться к ней, не тратя слишком много энергии на ненужные дела.
2. Просто решите раз и навсегда, что вы не собираетесь быть связанными естественными аппаратными схемами вашей системы, вы собираетесь отдать все, что у вас есть, сделать все возможное, чтобы получить наиболее актуальную и точную информацию, вы должны быть хорошо осведомлены о своих решениях, предпринимать масштабные действия, чтобы всегда обеспечивать превосходное качество работы, и вы не поддадитесь естественной склонности прилагать наименьшие усилия.
Вы всегда будете энергично стремиться делать то, к чему стремитесь, от всего сердца и с полной отдачей.
На мой взгляд, комбинация обоих способов — отличный вариант, вы должны автоматизировать то, что можете, заранее спланировать то, что можете, приложить наименьшее количество усилий, где это возможно, и отдать все, что у вас есть, где бы вы ни были, полная и смелая крайняя приверженность необходим.
Не трусь, в конце концов, нам осталось прожить всего одну жизнь, выжми из нее максимум и не меньше.
3. Закон Паркинсона
«Закон Паркинсона — это поговорка о том, что «работа расширяется, чтобы заполнить время, доступное для ее завершения». Высказана Сирилом Норткотом Паркинсоном в первом предложении юмористического эссе, опубликованного в The Economist в 1955 году.
Это было первоначальное выражение закона, получившее широкое признание. Однако позже появился ряд эффектов, и некоторые из наиболее известных среди них:
Следствие закона Паркинсона по Сток-Сэнфорду: Если вы будете ждать до последней минуты, это займет всего минуту.
Следствие Хорстмана к закону Паркинсона: Работа заключает договор, чтобы уложиться в то время, которое мы ей даем.
И
Азимов Следствие из закона Паркинсона: За десять часов в день у вас есть время вдвое больше отстать от своих обязательств, чем за пять часов в день.
Данные взяты отсюда, в Википедии.
Все это просто означает, что установите себе ограничение по времени, если возможно, установите себе более строгое ограничение по времени и придерживайтесь его крайнего срока, таким образом, вы сделаете больше работы за меньшее количество часов.
Если вы замечали, что в те чудесные времена, когда у вас внезапно возникало желание работать с полной сосредоточенностью, вы заканчивали весь свой рабочий день в течение нескольких часов и сидели, недоумевая, о чем я беспокоюсь?
Таким образом, даже в сегодняшних офисах люди сочетают два принципа, упомянутых выше, принцип наименьшего усилия и закон Паркинсона, выделяя 9 часов рабочих смен, люди стараются сделать как можно меньше работы за как можно больше времени, чтобы получить наибольшие результаты, что означает фиксированную заработную плату.
Во-вторых, они могли бы выполнить больший объем работы или выполнить меньший объем работы с более высоким качеством, если бы полностью посвятили себя этому.
Однако вместо этого они предпочитают растянуть тот небольшой объем работы, который у них есть, на эти 9 чертовски долгих часов и сделать слишком мало за большее время.
Вас не удивляет, когда в государственных учреждениях проводятся проверки, почему сотрудники, которые месяцами обрабатывали одно дело, вдруг за несколько недель завершают и анализируют всю свою работу и готовы представить ее проверяющим. В этом случае под угрозой окажется одна из базовых потребностей пирамиды Маслоу — потребность в безопасности.
Поэтому, пожалуйста, не делайте этого, устанавливайте сроки, планируйте свою работу, старайтесь быть немного строже с собой, это лучше, чем бояться жизни аудиторов, и вы освобождаете так много времени, будучи превосходно продуктивным, что у вас есть время для достижения и больше наслаждаться жизнью.
4. Принцип Парето. % следствий исходят из 20 % причин.
Консультант по вопросам управления Джозеф М. Джуран предложил этот принцип и назвал его в честь итальянского экономиста Вильфредо Парето.
Первоначальное наблюдение было связано с населением и богатством. Он заметил, что 80% земли Италии принадлежит 20% населения.Начните замечать в своей жизни вещи, которые дают вам наибольший результат по сравнению со всеми другими действиями. Например, если общение приносит вам больше счастья, чем игра в видеоигры дома в одиночестве, бросьте видеоигры и вместо этого общайтесь. Вы сэкономили время, плюс добились большего результата.
Это похоже на выбор подходящего вида транспорта для путешествия. В зависимости от места, времени и ситуации вы решаете, какой вид транспорта вы хотите использовать, будь то самолет, поезд или прогулка по дороге. Это просто означает, что качество важнее количества.
Если вы делаете слишком много дел и получаете очень мало результатов, обязательно попробуйте это.
Отсейте все то, что дает наименьший результат, и оставьте то, что дает вам правильную отдачу от затраченных средств.
Теперь, если вы освободили массу места, просто начните добавлять в смесь более эффективные способы ведения дел, добавляйте новые способы, тестируйте их, анализируйте их, если они служат цели, продолжайте их использовать, если нет, повторите процедуру еще раз .