10 класс самопознание: УЧЕБНИК «САМОПОЗНАНИЕ»

«Я только что вернулась из школы, сегодня ребята писали обо мне — у нас такая анкета. Написали, конечно, не  все, но если бы вы почувствовали, подействовало все это на меня. Я затеяла эту анкету, питому что, мне кажется, это необходимо для десятиклассника, Писали разное, было и хорошее. Нет. я не буду вам писать об анкете, зачем я о ней заговорила?

Наверное, потому что она снова, еще сильнее, чем раньше, затронула все мои наболевшие вопросы. Я надеюсь, что вы, получив это письмо, ответите мне. Ответьте, пожалуйста, если вам хочется мне помочь. Я понимаю, что подобных мне тысячи, но что поделаешь, если так мучительно не понимать. Может , готовых рецептов нет, но ведь что-то есть!

Я, наверное, сейчас у того рубежа, когда самое время задавать себе вопросы: зачем, как, для чего?. Но ведь не все задают их себе вот что страшно. Что же делать? Как донести до человека, который не хочет думать, все, что понимаешь сам?

Нас с Галей (это моя подруга) многие не понимают  в классе. Конечно, они в этом не виноваты, но что делать, чтобы нас понимали, чтобы наши вопросы стали вопросами  для  всех?

Может, я не могу видеть в человеке чего-то самого существенного. Но ведь каждый человек интересен, в каждом человеке скрыто стремление к совершенству. Я хочу помогать людям стать лучше, красивее. Но что нужно для этого делать — не понимаю, научите.

Поняли ли вы что-нибудь из моего письма? Мне хочется, чтобы вам захотелось написать мне и помочь.

Ирина, ученица 10 класса

«Всю жизнь меня интересуют люди, их мысли и чувства, их отношение к окружающим. Многие, даже родственники,  не понимают, почему я так легко и быстро сближаюсь с людьми, переписываюсь с ними. Родственники относятся к этому с иронией. Конечно, я сближаюсь не со всеми, а только с теми, которые по душе. Узнать человека, по­дружиться с ним, помочь ему стать лучше — какая радость!

Мучает меня совесть, что я не съездила вовремя к моим старым подругам, когда они были больны. Все что-то меша­ло. Получила известие о том, что их уже нет, и мучаюсь до сих пор. Но не возвратить утерянного. Мне уже много лет. Восьмой десяток разменяла уже пять лет тому назад.

Людей любила и люблю. Работала пятьдесят лет в школе с малышами. Книги Андерсена очень мне помогали в воспитании…

Сейчас я не одинока. Живу в семье сына, есть внуки. Хотелось бы, чтобы они чаще читали хорошие книги, может быть, добрее станут если не ко мне, то друг к другу и к окружающим их людям.

Было в моей жизни и зло. Но человечность его победила. Не перестаю думать о человеке…

Маргарита Семеновна, пенсионерка»

Задача учителя — обратить внимание учащихся на вни­мание и молодого автора, и пожилой женщины к проблеме сущности человека, поисков путей его совершенствования. Возможно, эти мысли созвучны переживаниям самих учащихся, что важно обсудить при выполнении задания:

Поделитесь мыслями о том, что вы думаете о человеке. Отразите в своих размышлениях ответы на вопросы: что является в человеке главным? Чем красив человек? Что составляет внутренний мир человека? Чем вы особенно гордитесь в человеке? За что в деяниях человека вам стыдно? Каким человеком вы сами хотели бы стать?

Завершающим этапом двух уроков по теме станет разработка модели «Человек будущего», что предусмотрено в рубрике «Творческая деятельность». Учителю важно подвести учащихся к мысли о том, что человек, который в будущем, возможно, станет внешне красивее, выше, здоровее, должен сохранить в себе свою человеческую природу — способность познавать себя, окружающий мир, творить добро и любить мир вокруг.

Саму модель в целях экономии времени можно пре­дложить разработать дома, разбив учащихся на 2-3 твор­ческие подгруппы. Однако презентацию проектов следует произвести непосредственно на уроке, дав слово каждой группе.

Утверждение в рубрике NB важно подать как ключевую идею проекта «Мое призвание»:

Особенностью человека является его постоянное стремление к познанию своего личностного «Я».

С этой целью учащимся нужно переформулировать вывод урока в главную цель проекта, например, так: «Цель моей исследовательской деятельности — осуществить познание собственного «Я» через постижение призвания». Запись необходимо произвести в Тетради ученика.

Вечный поиск — вечный путь. Урок самопознания в 10 классе — Самопознание — В помощь учителю — Учительские университеты

Вечный поиск — вечный путь. Урок самопознания в 10 классе
Ценность: Истина.
Качества: вера в себя, убеждения, мудрость, единство слова и дела, толерантность, честность, доброта, справедливость, здравый смысл.
Цель: расширение представлений учащихся об Истине, как верном отражении действительности.
Задачи:
— раскрыть значение понятий «Истина», «Духовные искания».
— развить умение видеть главное в людях, событиях, обстоятельствах.
— Воспитывать уважительное отношение к Истине – духовному опыту человечества.
Вид урока: урок – размышление.

Ход урока.
1. ) Позитивный настрой.
2. ) Цитата урока
«Высота будущего и широта настоящего невозможны без глубины прошлого»
О. Сулейменов
3. ) Видеоряд: символы мировых религий.
4. ) Введение в тему.
Все великие умы человечества постигали одну и ту же единую высшую духовную реальность, называя ее разными именами: «Высший разум, Мировая душа, Всевышний, Дух, Создатель и т.д.». Истина одна, но мудрецы называют ее разными именами. Что же это такое? Во всех религиях есть универсальные общечеловеческие принципы, определяющие отношение к людям.
Ислам:«Совершеннейший из людей тот, кто любит всех ближних своих и делает им добро без разбора, хороши ли они или дурны»
Пророк Магомет
Христианство: «Возлюби ближнего своего как самого себя»
Буддизм: «Не делай другим того, что сам считаешь злом»

5. ) Вопросы:
1. Какие нравственные качества в отношениях между людьми упоминаются в этих наставлениях?
2. Как вы понимаете слово «духовность»?
3. Тождественно ли это слово религиозности?
4. Нужна ли духовность современному человеку?
5. Как вы думаете, эти наставления – Истина, почему?
6. Кто нёс эту истину людям?
6.) Анализ картины Н.Гё
«Что есть Истина?» Или «Христос и Пилат»

Многие великие люди совершали свои открытия через поиск истины и во имя истины.
Вспомним слова Абая:
«Достигнув Истины – не отступай от неё даже под угрозой смерти»
В подтверждении этих слов мы видим пророка Христа, который говорит:
« Я есть Истина. Живая Истина стоит перед тобой»
Почему он так сказал?

7.) Притча об Истине.
Великий мастер стрельбы из лука обучал своих учеников. Он повесил на дерево мишень и спросил каждого из них, что тот видит. Один сказал: «Я вижу дерево и мишень на нём». Другой сказал: «Я вижу дерево, солнце, птиц на небе и мишень на дереве». Все остальные отвечали примерно так же. Затем мастер подошел к своему лучшему ученику и спросил: «А ты что видишь?». Тот ответил: «Я не могу видеть ничего, кроме мишени». И мастер сказал: «Только такой человек может стать попадающим в цель».
1. Что имел в виду мастер?
2. Его слова это истина? Почему?
8.) Творческая работа «Зеркало моей души»
Давайте изобразим истину в виде триады единства слова, мысли и дела.

Давайте вспомним триаду образа человека и сопоставим её с триадой истины.
Душа (сердце, слово)
Разум (мысль)
Тело (поступки, действия)
9.) Делаем вывод.
Истина — это первозданная природа человека, она не ограничена пределами времени и идёт от внутреннего голоса…
Дописать недостающее.
10.) Подумаем об этом.
Прочитайте представленные высказывания. Какая мудрость в них заключена? Сформулируйте истины, которые вы увидели.
«Жизнь — это ценность, данная на срок, добро содеял и добро извлек»
Ю. Баласагуни
«Душа — это ты, а тело — одежда»
Шакарим
«Нежными словами добротой можно на волоске вести слона»
Саади
«Мудрость бесконечна – чем дальше подвигаешься к ней, тем она становится нужнее»
Лев Толстой

Самопознание (урок обществознания в 10-м классе)

Место урока в курсе обществознания. Урок завершает изучение темы «Познание как деятельность», что позволяет использовать знания, полученные в ходе предыдущих уроков.

Что же касается самопознания – это процесс, который, безусловно, интересен представителям различных возрастов. Для старшеклассников же процесс самопознания необыкновенно актуален, так как лежит в основе социализации: умение налаживать отношения со сверстниками, взрослыми, самим собой.

Практическая направленность получаемых знаний обусловила и выбор формы урока: урок — лабораторная работа с элементами дискуссии.

Цель урока:

1. Образовательная – подготовка к социализации, основанной на знании своего Я и умении применять свое знание в процессе адаптации.
2. Развивающая – развитие навыков самоанализа.
3. Воспитательная – воспитание уважительного и внимательного отношения к личности человека.

Задачи урока непосредственно связаны с развитием ключевых компетенций личности:

• способность искать: получать информацию, работать с учебником;
• способность изучать: извлекать пользу из опыта, организовать взаимосвязь знаний и систематизировать их, творчески решать возникающие проблемы;
• способность думать: противостоять неуверенности и сложности, принимать позицию в дискуссиях и выковывать свое собственное мнение;
• способность включаться в деятельность: организовывать свою работу, нести ответственность;
• способность сотрудничать: сотрудничать и работать в группе, принимать решения;
• способность адаптироваться: использовать новые технологии усвоения информации и коммуникации, доказать гибкость перед лицом быстрых изменений, показать стойкость перед трудностями.

Ход урока

1. Организационный момент (Слайд 1).¹

С начала учебного года мы с вами говорим о деятельности, в частности, о познавательной деятельности.

Давайте вспомним, какие виды познания мы с вами изучали? (Научное, ненаучное, социальное). И, наконец, сегодня мы поговорим о самопознании (Слайд 1).

Невозможно переоценить этот процесс, который начинается с момента рождения и продолжается всю нашу сознательную жизнь.

Девиз «Познай самого себя» (Слайд 2), который можно смело считать девизом сегодняшнего урока, был начертан еще на фронтоне древнегреческого храма.

В то время знание о себе считалось целью, к которой нужно стремиться, чтобы узнать свои возможности, внутренние качества, постичь смысл своего предназначения.

Сейчас изучением личности человека занимается психология. Мы с вами тоже уже обращались к понятию личности, давайте вспомним его определение. (Боголюбов «Обществознание», §2, стр. 15. Устойчивая система социально значимых черт, характеризующих индивида как члена того или иного общества).

Итак, психология установила, что внутренний мир человека необходимо изучать и изменять.

Знание себя поможет вам выявить свои способности, черты характера, темперамент и многое другое. На этой основе вы сможете правильно организовать свою учебу, деятельность, построить отношения с людьми.

Для начала проведем небольшой тест, который позволит нам определить, что же вы знаете о себе.

¹Здесь и далее слайды из Приложение 5.

Тест «Кто ты?»

(ученики используют чистые листы, лежащие на столах с начала урока).

Вопрос 1: Кто ты?

Вопрос 2: Кто ты?

Вопрос 3: Кто ты? (Слайд 3) У вас ровно 2 минуты на то, чтобы выполнить задание. Ваши ответы на вопросы этого теста кроме вас увидят ваши соседи по парте.

Время истекло. Посмотрите внимательно на свои листочки. На них – образ вашего Я (Слайд 4), который складывается из представлений о себе, своих внутренних и внешних качествах.

Этот образ и даст характеристику вас как личности. На слайде перечислены позитивные черты. (Слайд 5)

Посмотрите как многообразно ваше Я, ваша личность (отследить отражение в ответах на вопрос теста). (Слайд 6)

Следует отметить, что, отвечая на вопросы теста, вы коснулись только внутренней оценки своего Я, то есть самооценки. (Слайд 7)

Давайте посмотрим, из чего же складывается самооценка? Откройте учебники на стр.94, и из пункта «Не ошибись в оценке» выберите три составляющих самооценки.

• «Я и Идеал» (клик в слайде 7).
• «Я и Другие» (клик в слайде 7).
• «Я и Я» (клик в слайде 7).

Образ Я не остается неизменным в течение жизни. Происходящие изменения проще всего заметить во внешности, в физической (Слайд 8) стороне вашего Я. Для этого достаточно просто посмотреть в зеркало.

Мудрец в нем видит мудреца,
Глупец – глупца, баран – барана,
Овцу в нем видела овца
И обезьяну – обезьяна.
Но вот подвели к нему Федю Баратова
И Федя неряху увидел лохматого.

К. Чуковский.

Иногда, в отсутствии зеркала можно взглянуть в глаза человека, находящегося рядом с тобой (Слайд 9).

Я предлагаю вам обменяться с соседями по парте вашими листочками с результатами теста «Кто ты». Уважаемые соседи, поставьте «+» рядом с теми качествами, которыми наделен автор ответов и соответственно «-» рядом с теми вариантами ответов, которые отражают несуществующие качества.

Верните листочки авторам. Рассмотрите результаты. Искренне надеюсь, что в большинстве случаев мнения совпали.

Если же вы обнаружили «-» в своем листочке – у вас есть повод задуматься. Может быть, вы себя переоценили или недооценили в какой-то роли?

Кстати, о ролях (Слайд 10).

Лет в 10 дома, со своими,
Ты носишь собственное имя.
Но чуть на улицу попал,
Ты это имя потерял.
Здесь нет имен. Здесь носят клички.
А в школе? Тут свои привычки,
Большим тебя считают тут
И по фамилии зовут.
Итак, три звания, три роли:
В семье, на улице и в школе.

В. Берестов.

(Если есть время – перечислить роли).

В вашей жизни, где все вы играете какие-то роли, вас окружают различные люди: родители, учителя, друзья и т.д.

Сейчас мы с вами посмотрим, насколько хорошо вы разбираетесь в окружающих вас людях.

Практическая работа поможет нам в этом (Слайд 11).

На левой стороне (клик в слайде 11) листа (Приложение 1) напишите в порядке значимости для вас пять любых людей из вашего окружения (клик в слайде 11).

А теперь справа (клик в слайде 11) составьте другой список в зависимости от того, какой интерес испытывают названные люди к вам.

Сопоставьте оба списка. Есть ли такие люди, которые очень много значат для вас, но не уделяют вам должного внимания? Почему? Правильно ли вы ведете себя с ними? Сделайте выводы. Подумайте, как можно изменить отношения с окружающими? Всегда ли адекватно мы воспринимаем происходящее и реагируем на него?

Ведь мы воспринимаем мир (Слайд 12) с помощью наших органов чувств, а они, как известно, несовершенны.

Я предлагаю вам обратиться к тесту «Я воспринимающее» (Слайд 13 + Приложение 2) и ответить на его вопросы, записывая баллы в специально отведенную колонку.

В каждом блоке ответов оцените каждую фразу от 1 до 4 балов. 4 балла вы поставите в том случае, если данная фраза как нельзя лучше характеризует вас. И напротив, одним баллом вы оцените ту фразу, которая не отражает вашей индивидуальности. При ответе на один блок вопросов каждая из цифр повторяется только один раз.

Второй этап работа с тестом (Слайд 14)– перенесите полученные баллы на бланк ответов, а затем подсчитайте, сколько баллов заработала каждая из букв.

Значения букв:

• В – визуальный;
• К – кинестетический;
• А – аудиальный;
• Д – дигитальный (жить будем, но сначала подумаем).

Вам хорошо известно, что органы чувств, с помощью которых мы воспринимаем окружающий мир, являются составной частью нервной системы человека. Особенности же нервной системы определяют темперамент (Слайд 15) человека.

Сейчас я предлагаю вам определить, каким темпераментом обладаете вы (Приложение 3). Отвечая на вопросы теста вам необходимо записать 1 балл в соответствующий столбик.

Обработка результатов: (Слайд 16)

Подсчитайте количество баллов. Выберите ту колонку, где сумма баллов преобладает.

1. = сангвиник – подвижный, но уравновешенный человек, адекватно реагирующий на окружающие события.
2. = холерик – быстро возбуждающийся, неуравновешенный, вспыльчивый человек с резкими переходами настроения.
3. = флегматик – медлительный, но настойчивый и упорный человек, которого трудно вывести из состояния равновесия.
4. = меланхолик – человек, очень глубоко переживающий даже небольшие огорчения, склонный к хандре, пессимизму.

Есть над чем задуматься (Слайд 17), не так ли?

И оказывается, что «Я думающий» — это не только эрудиция, но и еще целый ряд умений.

Давайте посмотрим, а обладаете ли вы этими умениями?

Перед вами (Слайд 18) четыре точки. Попробуйте соединить их темя линиями, не отрывая руки от бумаги и не проводя дважды по одной линии.

Удалось? Надеюсь, наши варианты совпадают (Слайд 19).

Понравилась головоломка? Хотите еще?

И вот тут оказывается, что ваше «хочу» (Слайд 20), то есть ваша потребность в головоломке, ограничивается моей потребностью уложиться в урок. Удивительно, но очень часто наши потребности стать кем-то, сделать что-то зависят от других людей, у которых тоже есть потребности, удовлетворение которых, в свою очередь зависит от вас.

Решение этой проблемы заключено в категорическом императиве Канта: «Поступай с другими людьми так, как ты хочешь, чтобы они обращались с тобой».

И если вы чего-то действительно очень хотите, то непременно добьетесь. А вот здесь уже проявляется еще одна грань вашей личности «Я могу» (Слайд 21).

Со всей ответственностью заявляю, что нет людей не способных. Есть люди, способности которых не выявлены. Как же выявляются способности? В процессе деятельности. Не бойтесь пробовать. Пытайтесь рисовать, сочинять музыку, доказывать теорему Ферма.

Фантазируйте! (Слайд 22) У вас непременно получится! Ведь вы наверняка способны представить себя в различных ситуациях (и дальше по слайду). Наконец, сочинить рассказ.

Ну, может быть, не рассказ, а вот эссе (Слайд 23) к следующему уроку написать извольте. Объем – не более одного листа. Перед написанием эссе настоятельно рекомендую прочесть §12.

Темы эссе вывешены на доске (Приложение 4)

НКТ для педагогов общего среднего образования

Национальное квалификационное тестирование

 Национальное квалификационное тестирование – процедура, направленная на определение уровня профессиональной компетентности педагогических работников и приравненных к ним лиц, занимающих должности в организациях образования, реализующих общеобразовательные учебные программы начального, основного среднего и общего среднего образования и учебные программы специального образования, по тестам, разработанным организацией, определяемой уполномоченным органом в области образования

Национальное квалификационное тестирование состоит из двух блоков, всего 100 тестовых заданий: первый блок «Содержание учебного предмета» состоит из 70 заданий, второй блок «Педагогика, методика обучения» состоит из 30 заданий.

Тестовые задания по «Содержанию учебного предмета» будут направлены на проверку углубленных академических знаний, а также практических умений и навыков. Для этого используются задания 3 форм:
         1) с выбором одного правильного ответа,

         2) с выбором одного или нескольких правильных ответов,

         3) контекстные задания с выбором одного правильного ответа.

Разнообразие форм и содержания заданий позволит исключить момент угадывания и заучивания учебного материала, даст возможность оценить реальные знания и способности педагогических работников.

Общее время национального квалификационного тестирования составляет двести десять минут, для предметов «Математика», «Физика», «Химия», «Информатика» — двести сорок минут.

Структура теста

Установление порогового уровня баллов

Оценка:

Для заданий с выбором одного правильного ответа из пяти предложенных присуждается 1 балл, в остальных случаях 0 баллов.

Для заданий с выбором одного или нескольких правильных ответов из нескольких предложенных:

— за все правильные ответы получает — 2 балла,

— за одну допущенную ошибку — 1 балл,

— за допущенные 2 и более ошибки — 0 баллов.

Темы по «Педагогике, методике обучения»:

Рекомендуемая литература по блоку «Педагогика, методика обучения»:

1.         «Общая педагогика»в 2-х томах.Сластенин В.А., Исаев И.Ф., Шиянов Е.Н./ Москва: Академия,2003 г.

2.        Учебно-методическое пособие «Руководство для учителя», разработанный Центром педагогического мастерства АОО «Назарбаев Интеллектуальные школы» совместно с Факультетом образования Кембриджского университета – Астана, 2017.

3.        Руководство по критериальному оцениванию для учителей начальной школы. АОО «Назарбаев Интеллектуальные школы», Астана, 2016 г.

4.        Руководство по критериальному оцениванию для учителей общеобразовательных школ. АОО «Назарбаев Интеллектуальные школы», 2017 г.

5.        Программа повышения квалификации педагогических работников Республики Казахстан «Лидерство учителя в педагогическом сообществе» (Руководство для учителя)– Астана: «Назарбаев Зияткерлік мектептері» ДББҰ, 2015.

6.        Программа повышения квалификации педагогических работников Республики Казахстан «Лидерство учителя в школе» (Руководство для учителя)– Астана: «Назарбаев Зияткерлік мектептері» ДББҰ, 2016.

7.        Программа повышения квалификации педагогических работников Республики Казахстан, Руководство для учителя «Эффективное обучение», Руководство для учителя «Лидерство учителя в школе». АОО «Назарбаев Интеллектуальные школы», Астана 2016 г.

Перечень предметов

Тренировочные задания НКТ

Спецификации Национального квалификационного тестирования (СО)

Отношение Базарова к любви – почему отрицает, цитаты о нигилизме

В романе И. С. Тургенева «Отцы и дети» продемонстрированы взгляды Евгения Базарова на жизнь и основные ее составляющие. Данный материал покажет отношение Базарова к любви, а также внутренние изменения главного героя.

Нигилистические принципы

Евгений Базаров считал себя нигилистом, отрицающим все общепринятые нормы и авторитеты. Нигилизм не позволял Базарову верить в любовь, он отрицает ее.

Главный герой называл любовь белибердой и непростительной дурью. Базаров не верил в то, что между мужчиной и женщиной есть духовная связь, все отношения нигилист объясняет физиологией.

Базаров иронизирует над выражением «загадочный взгляд», который свойственен влюбленным. Он говорит о том, что с точки зрения анатомии глаз не может выражать загадочность, ведь все это «романтизм, чепуха, гниль, художество».

Базаров упрекает Павла Петровича за то, что тот «раскис» из-за неудачи в любви: «А я все-таки скажу, что человек, который всю свою жизнь поставил на карту женской любви и когда ему эту карту убили, раскис и опустился до того, что ни на что не стал способен, этакой человек – не мужчина, не самец».

Встреча с Одинцовой

Когда Евгений Базаров знакомится с Анной Одинцовой, он еще придерживается своей теории нигилизма.

Увидев героиню, Базаров высказывает свое мнение: «Что за фигура, на остальных баб не похожа». Вскоре главный герой романа «Отцы и дети» про Одинцову отзовется следующим образом: «Этакое богатое тело, хоть сейчас в анатомический театр».

Данные цитаты подчеркивают, что Евгений Базаров считает всех женщин «бабами» и не относится к ним серьезно, расценивая как предмет анатомии.

Любовь к Одинцовой

Но со временем Базаров стал чувствовать себя неловко рядом с Анной Одинцовой. Один раз он почувствовал свой конфуз, тогда он подумал: «Вот тебе раз!

Евгений Базаров долгое время не мог признаться даже самому себе, что он влюблен в Одинцову. Он понимал, что если признает это, то его нигилистические взгляды оказались неверными. Базаров не хотел признавать свою неправоту, поэтому долгое время старался избавиться от своих чувств к Одинцовой.

Но бороться с самим собой у Базарова не получилось. Он принял чувство любви, которое раньше отрицал, Базаров понял, что поддался тому романтизму, который раньше презирал. Главный герой признался Анне Одинцовой в любви: «Так знайте же, что я люблю вас, глупо, безумно… Вот чего вы добились».

Развенчание нигилизма

Образ Евгения Базарова меняется на протяжении всего повествования. На это указывает и то, как относился к любви Базаров. Человек, считающий любовь белибердой, признается самому себе, что по-настоящему влюбился, как самый обычный романтик. Испытание любовью в наибольшей степени помогает автору показать несостоятельность нигилистических взглядов Базарова.

Данная статья, которая поможет написать сочинение «Отношение Базарова к любви», рассмотрит изменение взглядов центрального персонажа романа И. С. Тургенева «Отцы и дети» относительно любви и романтики.

Посмотрите, что еще у нас есть:

Тест по произведению

Доска почёта

Чтобы попасть сюда — пройдите тест.

• Виктория Чекед

  15/15

• Хохлов Тема

  15/15

• Исмаилова Азиза

  14/15

• Алексей Пилипенко

  15/15

• Покачто Рычков

  13/15

• Dna Bts

  15/15

• Вячеслав Хоменко

  14/15

• Марина Жукова

  15/15

• Татьяна Пахомеева

  13/15

• Галина Ситак

  10/15

5 способов стать более осведомленными

Невозможно быть хорошим лидером без самосознания.

Он лежит в основе сильного характера, давая нам способность руководить с чувством цели, подлинности, открытости и доверия. Это объясняет наши успехи и наши неудачи. И, давая нам лучшее понимание того, кто мы есть, самосознание позволяет нам лучше понять, что нам больше всего нужно от других людей, чтобы восполнить наши собственные недостатки в лидерстве.

Вопрос в том, как мы можем культивировать и развивать его дальше. Есть много способов сделать это. Ниже приведены пять, которые, по моему мнению, работают лучше всего:

Медитируйте . Да, медитируйте. Как уже известно большинству людей, медитация — это практика постепенного улучшения вашего осознания. Большинство форм медитации начинаются с сосредоточения внимания и признания простоты вдоха и выдоха. Но это не обязательно должно быть формальным или ритуальным — большую ясность можно придать регулярным моментам паузы и размышлений.Говоря лично, я пытаюсь обрести большую осведомленность, просто находя несколько секунд, чтобы сосредоточиться на своем дыхании, часто перед сном, а иногда с помощью одного из множества доступных приложений. Во время этих медитаций я также задаю себе ряд вопросов, среди которых:

• Чего я пытаюсь достичь?
• Что я делаю, что работает?
• Что я делаю, что меня тормозит?
• Что я могу сделать, чтобы изменить?

Но наиболее частая форма «медитации», которую я практикую, проистекает из выполнения, казалось бы, приземленных задач, которые внушают определенную терапевтическую безмятежность, включая мытье посуды, работу в моем саду и проведение ранним субботним утром за писанием в Бостонском музее изящных искусств. Я жду, когда моего сына уволят из класса рисования.

Запишите свои основные планы и приоритеты. Один из лучших способов повысить самосознание — это записывать, чем вы хотите заниматься, и отслеживать свой прогресс. Уоррен Баффет, например, известен тем, что тщательно формулирует причины, по которым он делает вложение, в то время, когда он делает это. Его записи в дневнике служат исторической записью, которая помогает ему оценить, можно ли объяснить будущие результаты здравым суждением или простой удачей.

Ли Лу, соруководитель студенческой демонстрации на площади Тяньаньмэнь, а сегодня очень уважаемый инвестор, однажды рассказал мне о практике, которой он следовал в течение многих лет, вдохновленной Бенджамином Франклином.Франклин вел «баланс» активов и пассивов своих личных качеств. Записывая в дневнике любую новую силу, которую, по его мнению, он мог бы учиться у кого-то другого, и отмечая любые воспринимаемые им слабости, он мог лучше оценить, росла ли «чистая стоимость» его персонажа с течением времени.

Пройдите психометрические тесты. В документе Сердце, ум, смелость и удача мои соавторы и я разработали простой «тест на предпринимательские способности», чтобы понять, какие черты характера читатели будут наиболее склонны к предвзятости в построении бизнеса и в жизни.К наиболее известным из этих тестов относятся Myers-Briggs и Predictive Index, но все они служат в качестве точки данных для повышения самосознания. Общим для всех них дизайнерским моментом является то, что нет конкретных правильных или неправильных ответов. Вместо этого они призваны побудить респондентов рассмотреть набор черт или характеристик, которые наиболее точно описывают их по сравнению с другими людьми. В нашей собственной версии (которую можно взять на сайте www.hsgl.com, она бесплатна) мы просим людей учитывать принудительный выбор в парных наборах вопросов — e.грамм. Ваш успех лучше всего описывается аналитикой или инстинктами? Вас больше движет страсть или действие? Размышление над такими вопросами принудительного компромисса, как эти, помогает тестируемым лучше понять свой истинный характер.

Спросите у верных друзей. Никто из нас полностью не осознает, как мы относимся к другим. Мы должны полагаться на отзывы наших коллег, друзей и наставников. Чтобы ваши друзья играли роль честного зеркала, дайте им знать, когда вы ищете откровенный, критический, объективный взгляд на вещи.Заставьте друга или коллегу почувствовать себя в безопасности, чтобы высказать неформальное, но прямое и честное мнение. Это может означать что-то вроде: «Послушайте, я на самом деле прошу вас как друга, пожалуйста, просто скажите мне прямо в этом вопросе. Хорошо? «

Другая стратегия — попросить друзей позвать вас, когда вы уже знаете, что хотите изменить. Например: «Послушайте, я знаю, что я« рассказчик », которому нужно повторять каждый разговор, но сделайте мне одолжение, и каждый раз, когда я это сделаю, дайте мне знать — желательно осторожно, — чтобы я мог научиться останавливаться. .”

Получайте регулярные отзывы на работе. В дополнение к неформальным и периодическим опросам друзей и семьи, используйте официальные процессы и механизмы на своем рабочем месте. Если таковых нет, посмотрите, сможете ли вы реализовать более формальные циклы обратной связи. При условии, что это сделано хорошо, конструктивная формализованная обратная связь позволяет нам лучше видеть свои сильные и слабые стороны. В моей собственной венчурной компании Cue Ball мы начали поощрять основателей-предпринимателей к внедрению формального ежегодного процесса обратной связи 360 °, который обеспечивает обратную связь по множеству областей компетенции и стилей работы.

Ключом к эффективной формальной обратной связи является а) наличие процесса и б) эффективного его руководителя. Последнее требует либо действительно хороших внутренних кадровых специалистов, либо привлечения внешних фасилитаторов и консультантов. Мы пришли к выводу, что подход с привлечением внешних сотрудников более эффективен как в малых, так и в крупных компаниях, поскольку они не имеют предубежденных предубеждений или подчиненности. Когда процесс обратной связи завершен, важно, чтобы все участники обдумали его, записав свои главные выводы.Отметьте как любые неожиданные сильные стороны, так и любые слабые стороны или слепые пятна.

В конце концов, все мы хотим самоосознания. Без него невозможно полностью вести эффективное руководство. Только с самосознанием можно приблизиться к состоянию «самосогласования», в котором то, что мы говорим, думаем и чувствуем, согласовано. Развитие самосознания — это усилие на всю жизнь. Вы никогда не «закончите». Но эти пять практических приемов помогут вам продвигаться вперед быстрее и дальше.

класс 10 | UCL Human Resources

Вспомогательные индикаторы и шаги к развитию

«Вспомогательные индикаторы и шаги к развитию» предоставляют примеры типичного поведения, которое поддерживает , или препятствует «Способы работы» и идеи для развития.

Используйте их для поддержки таких действий, как набор, аттестация и личное / профессиональное развитие. См. Дополнительную информацию ниже или загрузите документ в формате pdf.

Личное мастерство — вспомогательные показатели

Щелкните здесь, чтобы найти шаги к развитию.

Обеспечение того, чтобы команды были готовы положительно и эффективно реагировать на потребности.

Примеры поведения, которое может помешать Personal Excellence:

• Недооценка потребностей в планировании ресурсов, что отрицательно сказывается на задаче и / или командах.

• Не оказывает достаточной поддержки командам, чтобы они могли эффективно реагировать.

Шаги к развитию:

• Установите тщательный цикл долгосрочного планирования ресурсов, который включает планы развития и потребности в оборудовании для команд.

• Регулярно проверяйте любые проблемы с ресурсами, с которыми сталкиваются команды, помогая им придумывать стратегии, обеспечивающие их способность эффективно реагировать.

Умеет четко сосредотачиваться на важнейших проблемах и предпринимать конкретные действия.

Примеры поведения, которое может помешать Личное превосходство:

• Слишком много времени уделять второстепенным проблемам, рискуя упустить из виду общую картину.

• Слишком быстрое принятие эффективных решений без полного учета ключевой информации или степени потенциальных последствий.

Шаги к развитию:

• Карта, где вы проводите время, с указанием мест, где можно уделять больше внимания второстепенным вопросам. Определите, где вы принесете наибольшую пользу и влияние.

• Просмотрите свои процессы принятия решений, чтобы определить, достаточно ли вы собираете информации для принятия важных решений. Обратитесь к своему руководителю, коллегам и заинтересованным сторонам за обратной связью о том, видят ли они, что вы сосредотачиваетесь на важнейших вопросах.

Наличие четкой приверженности руководству и людям, подача положительного и эмоционально разумного примера, который мотивирует других следовать.

Примеры поведения, которое может мешать Личное совершенство:

• Быть упорный лидер, который может не любить руководить или видеть себя образцом для подражания.

• Использование подхода к лидерству, основанного на задачах, без видимого осознания эмпатии или управления отношениями.

Шаги к развитию:

• Потратьте время на размышления о том, что ваша руководящая роль означает для вас и как вы хотите руководить. Посетите программу лидерства или обратитесь к тренеру, чтобы отточить свои лидерские навыки. Каковы ваши стратегии развития самосознания? Как получить обратную связь? Посмотрите на «эмоциональный интеллект» и подумайте, как ваша способность осознавать себя влияет на ваши отношения с
• . Обдумайте, как вы проводите свое время в качестве лидера, запросите обратную связь от своей команды и полностью поймите, что мотивирует людей, которых вы возглавляете.Поговорите со своим HR-экспертом о наставничестве, обучении или обратной связи.
• Поощряйте свою команду обсуждать свои карьерные цели и стремиться к развитию, поощряя свою команду и коллег делать то же самое. Постарайтесь принять участие в тренинге по наставничеству UCL через UCL Organizational Development или через ваш собственный факультет / отдел, чтобы вы могли направлять других в их профессиональном развитии и продвижении на основе вашего собственного опыта.

Демонстрация приверженности разнообразию, инклюзивности и (меж) культурной чувствительности в UCL посредством всех действий.

Примеры поведения, которое может помешать Личное превосходство:

• Говорить об инклюзии, не всегда полностью понимая или не вовлекаясь в проблемы, или не принимая это всерьез, или будучи привычным циником.

• Склонность думать о включении как о чьей-то ответственности, а не как о проблеме лидерства.

Шаги к развитию:

• UCL — Лондонский глобальный университет.Наши коллеги, студенты и партнеры приезжают со всего мира. Опираясь на наши коллективные знания и опыт, мы все должны относиться друг к другу с уважением и справедливостью. Это гарантирует, что мы все сможем внести свои лучшие идеи и преуспеть в работе. Чтобы достичь этого, каждый из нас должен развивать наше понимание и приверженность (меж) культурной восприимчивости и ловкости.

• Узнайте, что означает UCL под инклюзией и (меж) культурной восприимчивостью. Подумайте о ключевых областях, в которых эти вопросы имеют прямое отношение к вашей сфере работы, и о том, как они влияют на деятельность людей, от набора и продвижения по службе до того, как вы проводите свои собрания и ищите обратную связь. Подумайте о том, как вы и члены вашей команды понимаете инклюзивность и (меж) культурную чувствительность. Подумайте, создали ли вы среду, в которой ко всем коллегам и партнерам относятся справедливо и с уважением? Как вы планируете оценивать инклюзивность своего руководства? Пересмотрите свои стратегии лидерства, чтобы найти возможности быть более инклюзивными. Проконсультируйтесь со своей командой, коллегами и партнерами о том, как воплотить это в жизнь в повседневной работе.

Содействие культуре инновационного труда.

Примеры поведения, которое может помешать Личное превосходство:

• Стремление к установлению потенциально нереалистичных стандартов в ущерб индивидуальному благополучию. Непонимание влияния изменений и адаптация к различным вовлеченным заинтересованным сторонам.

• Демонстрирует нежелание пересматривать существующие подходы с целью сделать что-то по-другому, несмотря на наличие потенциала для улучшения команды и / или результатов.

Шаги к развитию:

• Регулярно проводите запланированные встречи и проверки с командой, чтобы убедиться, что стандарты и сроки реалистичны, а вы понимаете и можете реагировать на любые риски для благополучия персонала.

• Работайте со своей командой, чтобы регулярно анализировать ключевые практики, устанавливая надежные меры для поддержки вашего понимания успеха в производительности и областей для улучшения.

Активное принятие мер по предотвращению издевательств, преследований и дискриминационного поведения в командах и с партнерами.

Примеры поведения, которое может помешать Личное превосходство:

• Преуменьшение потенциально запугивания, преследований и дискриминационного поведения.

• Незнание проблем, связанных с запугиванием, преследованием и дискриминационным поведением в командах.

Шаги к развитию:

• Насколько вы осведомлены о том, как вас воспринимают, чтобы реагировать на эти проблемы? На чем вы основываете свое мнение? Удостоверьтесь, что вы уделяете пристальное внимание любым признакам запугивания, домогательств и дискриминационного поведения и устраняете их. Регулярно направляйте свою команду на такие каналы UCL, как «Report + Support» и «Full Stop».

• Выразите свою позицию против запугивания, преследований и дискриминационного поведения в командах, чтобы ваша команда знала о вашем положении и понимала, что вы стремитесь искоренить такое поведение. Выявляйте модели поведения, которые ставят в невыгодное положение определенные группы коллег, сотрудников, студентов и партнеров.

Демонстрация ряда стратегий для создания и поддержки устойчивости себя и команды

Примеры поведения, которое может мешать Персональное совершенство:

• Отсутствие самосознания воздействия стресса на свое поведение

• Оказание давления на персонал, чтобы он практиковал устойчивость, вместо того, чтобы заниматься проблемами, вызывающими стресс.

Шаги к развитию:

• Подумайте, насколько вы осведомлены о своих триггерах стресса и реакции на изменения. Вы понимаете, когда испытываете стресс, и как такое поведение влияет на других? Сможете ли вы определить подходящие методы повышения устойчивости, которые могут помочь вам, когда вы чувствуете, что на работе возникают проблемы? Если вы не уверены, поищите отзывы и постарайтесь определить эффективные для вас стратегии устойчивости.

• Как вы помогаете своей команде позитивно реагировать на стресс и изменения? Разные люди справляются со стрессом и изменениями по-разному, не предполагайте, что их стратегии будут такими же, как у вас, и поощряйте их определять и применять свои собственные методы устойчивости.

• Часть устойчивости состоит в том, чтобы распознавать первые признаки стресса, искать поддержки и побуждать вашу команду делать то же самое. Ознакомьтесь с политикой UCL по управлению стрессом на работе. Используйте возможности обучения в LinkedIn или обучения устойчивости, чтобы понять, как различные методы могут повысить вашу устойчивость.

Совместная работа — вспомогательные индикаторы

Щелкните, чтобы найти шаги к развитию

Расширение прав и возможностей других через продвижение культуры доверия.

Примеры поведения, которое может мешать совместной работе:

• Сохранение обязанностей, которые следует делегировать, чтобы другие чувствовали, что их компетентность вызывает сомнения.

• Делегирование ответственности, которую другие пока не могут взять на себя, и без предоставления безопасного пространства для проб и ошибок

Шаги к развитию:

• Как руководитель, ваши слова и действия будут иметь решающее значение для установления культура доверия.Рассмотрите следующие вопросы как отправную точку. Насколько вы осведомлены о своей способности завоевать доверие? Как вы узнаете, что достигли культуры доверия? Какие знаки вы увидите? Как вы думаете, насколько вы близки к этому сейчас? Проявление смирения и открытость в отношении собственных ошибок — это первый строительный блок для создания доверия.

• Как ваше общение способствует укреплению доверия? Считают ли люди, что с ними обращаются справедливо? Какая дальнейшая работа должна быть проделана? Как вы подаете образец для подражания, расширяя возможности лидерства, и как вы поощряете эффективное делегирование полномочий? Обеспечиваете ли вы достаточную ясность в отношении того, что ожидается от других, и когда вам необходимо участвовать в принятии ключевых решений?

Обеспечение понимания и поддержки командами необходимости заботиться о себе и других.

Примеры поведения, которое может мешать совместной работе:

Шаги к развитию:

• Подумайте о своих ожиданиях от других и о том, цените ли вы их различные потребности, стили и интересы. Как вы можете поощрять открытые разговоры между командами о поддержке различных потребностей друг друга? Какие системы вы могли бы внедрить, чтобы эти разговоры происходили надлежащим образом и что ваши сотрудники обучены реагировать соответствующим образом.

• Как руководитель, вы часто находитесь на виду у публики, даже когда находитесь за своим столом. Как вы подаете пример для подражания в рабочем поведении? Вы останавливаетесь, чтобы поболтать и установить взаимопонимание с командой, чтобы подышать свежим воздухом, пообедать? Подумайте, что люди узнают, наблюдая за вами, и подумайте, как вы могли бы более осознанно относиться к своим действиям.

Принимать взвешенные риски и быть готовыми учиться на ошибках.

Примеры поведения, которое может мешать совместной работе:

Шаги к развитию:

• Как вы оцениваете риски при принятии решений, связанных с работой? С кем вы консультируетесь или работаете, чтобы понять возможные последствия и выгоды от рассчитанных рисков? Насколько вам комфортно с ответственностью за возможные неудачи? Возможно, откровенно обсудите с менеджером, коллегой или тренером ваш прошлый и нынешний подходы к рискам и то, как они могут измениться в будущем.

• Подумайте, как вы могли бы расширить свое мышление или выработать способы мышления об управлении рисками за пределами существующих практик.

Обеспечение карьерного роста и возможностей обучения для всех.

Примеры поведения, которое может помешать совместной работе:

• Отсутствие приоритета в разговорах о карьере и преуменьшение важности обучения перед обычным бизнесом.

• Не позволяет персоналу устанавливать положительную связь между развитием и продвижением вперед.

Шаги к развитию:

• Одним из ключевых стратегических инструментов UCL является личное развитие всех сотрудников посредством наставничества, обучения и развития и других механизмов.

• Развитие в UCL рассматривается по модели 70:20:10, где 70% обучения проводится «на рабочем месте», 20% — через «взаимодействие с другими» и 10% — в «формальном обучении». Убедитесь, что вы поощряете сотрудников иметь план развития, который охватывает все эти три области и связан с их планами дальнейшего развития.Убедитесь, что ваши непосредственные руководители обучены и имеют возможность вести позитивные беседы о карьере со своими непосредственными подчиненными. Рассматривайте планирование преемственности как ключевую часть развития и убедитесь, что в UCL есть подходящие будущие таланты.

Проактивное влияние на людей и идеи для достижения результатов, полезных для организации.

Примеры поведения, которое может мешать совместной работе:

• Манипулирование другими с помощью власти и контроля

• Неспособность достичь цели из-за того, что вы не можете получить необходимую поддержку от других

Шаги к развитию:

• Хорошее влияние опирается на видение оптимального результата.Насколько сильное ваше видение? Выдержит ли он контраргументы или альтернативы? Насколько вы готовы предоставить убедительные доказательства в поддержку этого? Убедитесь, что вы четко представляете себе видение и то, как оно приносит пользу другим, особенно если вы не можете найти поддержку. Отрепетируйте несколько стратегий и подходов, которые понравятся людям с разными стилями и приоритетами.

Возможность вести сложные разговоры с целью решения проблем.

Примеры поведения, которое может помешать совместной работе:

• Как избежать сложных проблем, закрывая глаза.
• Нечувствительность к другим в том, как обсуждаются вещи, и неспособность продемонстрировать (меж) культурную осведомленность.

Шаги к развитию:

• Устранение проблем может означать, что разговоры кажутся трудными или неудобными. Осознаёте ли вы какие-либо проблемы, с которыми вы сталкиваетесь при ведении этих разговоров? Эти разговоры часто могут быть отложенными, неполными или резкими из-за стремления к гармонии или нехватки времени.Для тех из нас, кто работает с международными группами и партнерами, трудные разговоры могут стать еще более сложными из-за различных способов общения и работы.
• Общее практическое правило состоит в том, что неотмеченные проблемы не решаются сами по себе, и что раскрытие проблем обычно является лучшим подходом. Подумайте, как вы разрешаете сложные ситуации. Как ты это делаешь? Это работает? Откуда вы знаете? Вы ищете обратную связь или размышляете над своим подходом?

• Для тех из нас, кто работает с международными группами и партнерами, трудные разговоры могут стать еще более сложными из-за различных способов общения и работы.

• Есть много онлайн-ресурсов, чтобы прочитать о приближении сложных разговоров. Ищите подходы, которые вам подходят. Начните с обучения в LinkedIn или тренинга по развитию лидерских качеств.

• Коуч поможет вам развить свой подход. Взгляните на эти основные советы. Чего вам труднее всего достичь?
  — Будьте прямыми и конкретными
  — Будьте объективными и основывайтесь на доказательствах
  — Планируйте беседу.
  — Предложите решение.
  — Управляйте своими эмоциями.
  — Будьте чуткими
  — Позвольте другому человеку задавать вопросы.

Анализ и оценка хорошо выполненной работы

Примеры поведения, которое может препятствовать совместной работе:

• Неосведомленность или недооценка, когда проект или работа были успешными.
• Отсутствие обратной связи или похвалы по поводу улучшения.

Шаги к развитию:

• В то время как большинство менеджеров и лидеров знают, как реагировать на среднюю или плохую работу, многие изо всех сил стараются ценить и хвалить.Найдите время, чтобы обдумать свою стратегию признательности. Сколько раз за последние несколько недель вы выражали признательность или благодарность сотрудникам за их работу? Подумайте, как это сделать. Четко ли понимают команду в том, что вы считаете хорошо выполненной работой?

• Стратегии признательности могут варьироваться от простого публичного «спасибо» до размышлений о том, как этот успех может привести к значимой возможности для заинтересованного лица. Иногда уделение времени — это способ оценить их по достоинству, послушайте их за чашечкой праздничного кофе.Признайте их успех более широко на публичном собрании, номинируйте их на награду или упомяните их в информационном бюллетене.

• Если вы зациклились на идеях, посоветуйтесь с командой, как бы они хотели, чтобы их оценили.

Ролевое моделирование поиска и предоставления обратной связи

Примеры поведения, которое может мешать совместной работе:

• Счастлив давать обратную связь другим, но не открыт / восприимчив к обратной связи сам.
• Не делиться конструктивными отзывами о работе других людей.

Шаги к развитию:

• Обратная связь — это позитивный способ повысить самосознание и дать другим возможность понять, как они воспринимаются другими.

• Положительная обратная связь может мотивировать, развивать, укреплять понимание и заставлять людей чувствовать себя высоко оцененными. Подумайте о том, как вы можете сделать это больше, и создайте образец для подражания, делающий это хорошо для вашей команды.Сложнее дать более конструктивный отзыв. Ищите ресурсы или обучение, которые помогут вам сделать это лучше — LinkedIn Learning — хорошее начало.

• Подумайте о том, чем вы сейчас занимаетесь — ваш отзыв запланирован и своевременен? Вы прямолинейны, используете ясные примеры и обоснование? Вы прислушиваетесь к их мнению и ищете совместные решения? Вы просите их дать отзыв о вашей работе?

• Как вы сами справляетесь с получением конструктивной обратной связи?

• UCL предлагает 360-градусную обратную связь как часть некоторых программ лидерства, часто это эффективный способ получить разнообразную обратную связь организованным способом.

Достижение нашей миссии — вспомогательные индикаторы

Щелкните, чтобы узнать о шагах по развитию.

Ответственность за задачи и команды.

Примеры поведения, которое может помешать достижению нашей миссии:

Шаги к развитию:

• Если вы хотите создать культуру подотчетности, то все начинается с вас. Вам необходимо смоделировать поведение, которое вы хотите видеть в своих собственных командах.Подумайте, как вы заранее это делаете и как вы можете на этом развиваться.

  Вы можете сообщить команде, что она будет нести ответственность за действия, установив регулярные сеансы проверки. Это также даст возможность оказать поддержку в случае, если что-то пойдет не так, а также возможность похвалить и поддержать людей, чтобы продвинуть их дальше, если дела идут хорошо. Проведение обзоров после ключевых проектов с вашей командой — еще один способ продемонстрировать более здоровый подход к постоянному совершенствованию и подотчетности.

Обеспечение продуктивности и ориентации на результат в команде.

Примеры поведения, которое может помешать Достижению нашей миссии:

Шаги к развитию:

• Есть много аспектов управления эффективностью, которые требуют лидерства и контроля, в том числе обзоры производительности, чтобы сотрудники оставались на правильном пути. Ваша ответственность как руководителя при служебной аттестации состоит в том, чтобы мотивировать, обучать и наставлять посредством общения и признания.Работаете ли вы и ваши линейные менеджеры над тем, чтобы проводить обзоры передовой практики? Вы уверены, что ваши цели реалистичны и достижимы? Обеспечиваете ли вы согласованность с внутренними и глобальными партнерами в отношении целей и ожиданий? Как вы можете прояснить это?
• У вашей команды есть мотивация на продуктивность и ориентацию на результат? Если нет, то почему? Что вы можете сделать, чтобы лучше мотивировать? Отдельным лицам и командам часто необходимо увидеть, как их работа влияет на общую картину.Они часто требуют контекста и ценности, которую они принесут. Как ты мог это сделать?

Отражая потребности UCL и более широкую миссию в вашем общении.

Примеры поведения, которое может помешать Достижению нашей миссии:

• Следование собственным планам без ссылки на более широкие потребности UCL как учреждения.

• Исключительно следовать широким потребностям UCL, не ставя под сомнение независимые потребности своих сотрудников или сферы ответственности.

Шаги к развитию:

• Как часто вы, как лидер, вспоминаете миссию и видение UCL и думаете или говорите о том, как команда поддерживает более широкие институциональные потребности?
• Как вы поддерживаете эти разговоры, происходящие на разных уровнях команды между разными коллегами? Подумайте о том, как вы могли бы поощрять и способствовать этим более широким обсуждениям, какие преимущества это может принести и как вы могли бы предпринять действия

Представление мощного стратегического видения, которое согласуется с долгосрочными целями UCL

Примеры поведения, которое может препятствовать Достижению нашей миссии:

• Неясно, как ваша стратегия дополняет и поддерживает более широкие цели UCL, или Рисовать неустойчивое видение будущего.

• Неспособность влиять на других, чтобы они положительно относились к вашему видению.

Шаги к развитию:

• Насколько ясно ваше стратегическое видение? Это воодушевляет вашу команду и отличает ее от конкурентов? Как часто он просматривается и публикуется? Понятно ли и соблюдается ли это на всех уровнях персонала, и служит ли он для поддержки их принятия решений и планирования рабочей деятельности?
• Подумайте, какие шаги, возможно, необходимо предпринять, чтобы пересмотреть и внедрить свое видение, чтобы обеспечить четкое и динамичное изображение будущего

Увидеть возможности, которые приходят с изменениями, и соответственно повлиять на других

Примеры поведения, которое может препятствовать Достижению нашей миссии:

• Неспособность влиять на других, чтобы они приняли позитивные изменения, или их видение — это слишком разрушительно..

• Проведение изменений ради них без надежных данных, подтверждающих вашу позицию.

Шаги к развитию:

• Как вы демонстрируете лидерство, понимая и сообщая об изменениях? Как вы оцениваете необходимость изменений и инноваций?
• Обдумайте изменения или возможности для изменений, которые повлияли на вашу область за последние 12 месяцев, и подумайте, как вы отреагировали. Можете ли вы определить какие-либо темы для вашего нынешнего подхода? Как ваше влияние заставляет других соглашаться? Видите ли вы какие-нибудь возможности для развития? Есть много замечательных книг и статей, в которых рассказывается о лидерстве в изменениях, которые могут помочь вам усовершенствовать свой подход.Поищите тренинги по лидерству, которые включают подходы к изменениям.

Обеспечение тщательного анализа проекта / задачи и демонстрация планирования действий на основе фактов

Примеры поведения, которое может помешать достижению нашей миссии:

• Внесение изменений в планы без полного анализа, стратегических знаний и обратной связи.

• Слишком много времени на обзор без изменения направления.

Шаги к развитию:

• Изучите свой текущий подход к планированию действий с вашим менеджером / коллегами / командой.Насколько эффективен нынешний подход? Насколько хорошо это позволяет вам предвидеть изменения и реагировать на них? У вас есть быстрый доступ к нужной информации и данным для принятия решений? Как ваше планирование согласуется с другими частями работы и где есть зависимости? Каков процесс проверки и изменения и прозрачен ли он? Как вы будете оценивать успехи и сообщать об этом?
• Найдите различные подходы к управлению проектами, чтобы понять, что соответствует вашим потребностям. LinkedIn Learning — хорошее место для начала.

Ясно и проактивно формулируя ожидания и цели для команд, коллег и партнеров, чтобы дать им возможность работать над решениями

Примеры поведения, которое может помешать Достижению нашей миссии:

• Предполагая, что другие автоматически знают, что есть необходимы или чрезмерно направляют, так что другие считают, что их компетентность подвергается сомнению.

• Неспособность влиять на других, чтобы они покупали и следовали вашим ожиданиям и целям

Шаги к развитию:

• Установление ожиданий имеет решающее значение для успешных проектов и команд.Отсутствие четких ожиданий от лидера не только подрывает производительность и результаты, но также негативно влияет на взаимодействие, отношения и командную работу.
• Как вы регулярно ставите и пересматриваете цели с четкими ожиданиями. Они записаны и согласованы?
• Разрабатываются ли они в сотрудничестве с человеком? Обсуждаете ли вы как производительность, так и поведенческие ожидания? Вы думаете о развитии, поддерживая амбициозные цели? Вы уверены, что ваши линейные руководители отражают этот подход?
• Чего ожидает от вас ваша команда? Вы справляетесь с ними? Найдите время, чтобы подумать, все ли происходит правильно, посоветуйтесь со своим менеджером или специалистом по персоналу и обсудите любые изменения со своей командой.

Поощрение команд к работе и общению в UCL, где это целесообразно и полезно

Примеры поведения, которое может помешать Достижению нашей миссии:

• Придерживаться того, что было сделано ранее, без поиска возможностей для более широкой работы UCL.

• Содействие ненужным встречам и рабочим группам.

Шаги к развитию:

• Успешная миссия UCL зависит от высокого уровня сотрудничества.Это часто может означать децентрализованную работу и работу в командах, которые пересекают организационные подразделения между сотрудниками и отделами.

• Этот подход дает множество преимуществ в области развития, включая улучшенные результаты совместной работы, возможности для развития персонала и возможность изучения других областей работы и культур. Для руководителя важно поощрять такой подход к работе там, где это возможно. Насколько хорошо вы ищете и рассматриваете эти возможности? Как вы побуждаете сотрудников принимать их и как вы оцениваете их преимущества?

• Обдумайте свой подход и поговорите с коллегами о том, как они заставляют вещи работать в их собственных областях.Каковы препятствия и как вы можете внедрять инновации, чтобы их преодолеть?

Профессиональное самосознание с точки зрения критической теории на JSTOR

Профессиональное самосознание широко считается необходимым условием для грамотной практики социальной работы. Альтернативные рецепты самосознания неявно полагаются на различные определения того, что значит быть «я» и что значит «осознавать».Я рассмотрю три подхода к профессиональному самосознанию, традиционно принятые в литературе: (а) простое сознательное осознавание (осознание всего, что переживается), (б) рефлексивное осознание (осознание себя, который что-то переживает) и ( в) рефлексивное осознавание (осознание самостью того, как его или ее осознание конституируется в прямом опыте). Обсуждаются сильные и слабые стороны этих трех эпистемологических подходов. Альтернативная структура, основанная на «теории структурации» Энтони Гидденса, разрабатывается и продвигается как более макроуровневое и менее исключительно психологическое понимание самосознания практикующего.Статья завершается иллюстрациями из практики.

Текущие выпуски теперь размещены на веб-сайте Chicago Journals. Прочтите последний выпуск. Основанный в 1927 году журнал Social Service Review (SSR) посвящен публикации наводящих на размышления, оригинальных исследований по актуальным социальным вопросам и перспективным методам социальной работы и политике социального обеспечения. Статьи в SSR анализируют проблемы с позиций широкого спектра дисциплин, теорий и методологических традиций на индивидуальном, семейном, общественном, организационном и общественном уровнях.

С момента своего основания в 1890 году в качестве одного из трех основных подразделений Чикагского университета, University of Chicago Press взяла на себя обязательство распространять стипендии высочайшего стандарта и публиковать серьезные работы, которые способствуют образованию, способствуют общественному пониманию.