Анкетирование метод в психологии: Анкетирование как метод психологического исследования

Опросные методы.

Опросы — весьма распространенный прием в социально-психологических исследованиях. Среди видов опросов выделяются анкетирование и интервьюирование.

Анкетирование, как и наблюдение, является одним из наиболее распространенных исследовательских методов в психологии. Анкетирование обычно проводится с использованием данных наблюдения, которые (наряду с данными, полученными при помощи других исследовательских методов) используются при составлении анкет.

Существуют три основных типа анкет, применяемых в психологии: это анкеты, составленные из прямых вопросов и направленные на выявление осознаваемых качеств испытуемых; это анкеты селективного типа, где испытуемым на каждый вопрос анкеты предлагается несколько готовых ответов; задачей испытуемых является выбор наиболее подходящего ответа; это анкеты шкалы; при ответе на вопросы анкет-шкал испытуемый должен не просто выбрать наиболее правильный из готовых ответов, а прошкалировать (оценить в баллах) правильность из предложенных ответов.

Бесспорным достоинством метода анкетирования является быстрое получение массового материала, что позволяет проследить ряд общих изменений в зависимости от характера учебно-воспитательного процесса и т.п. Недостатком метода анкетирования является то, что он позволяет вскрывать, как правило, только самый верхний слой факторов: материалы, при помощи анкет и вопросников (составленных из прямых вопросов к испытуемым), не могут дать исследователю представления о многих закономерностях и причинных зависимостях, относящихся к психологии. Анкетирование — это средство первой ориентировки, средство предварительной разведки. Чтобы компенсировать отмеченные недостатки анкетирования, применение этого метода следует сочетать с использованием более содержательных исследовательских методов, а также проводить повторные анкетирования, маскировать от испытуемых подлинные цели опросов и т.д.

Применение

интервью, поскольку здесь имеет место взаимодействие интервьюера и респондента (т. е. человека, отвечающего на вопросы), которое само по себе есть некоторое социально-психологическое явление. В ходе интервью проявляются все описываемые в социальной психологии способы воздействии одного человека на другого, действуют все законы восприятия людьми друг друга, нормы их общения. Одним из вариантов интервью является беседа.

Беседа — специфичный для психологии метод исследования человеческого поведения, так как в других естественных науках коммуникация между субъектом и объектом исследования невозможна. Диалог между двумя людьми, в ходе которого один человек выявляет психологические особенности другого, называется методом беседы.Беседа включается как дополнительный метод в структуру эксперимента на первом этапе, когда исследователь собирает первичную информацию об испытуемом, дает ему инструкцию, мотивирует и т.д., и на последнем этапе — в форме постэкспериментального интервью. Содержание бесед можно протоколировать полностью или выборочно в зависимости от конкретных целей исследования.

При составлении полных протоколов бесед удобно пользоваться магнитофоном.

Соблюдение всех необходимых условий проведения беседы, включая сбор предварительных сведений об испытуемых, делает этот метод очень эффективным средством психологического исследования. Поэтому желательно, чтобы беседа проводилась с учетом данных, полученных при помощи таких методов, как наблюдение и анкетирование. В этом случае в ее цели может входить проверка предварительных выводов, вытекающих из результатов психологического анализа и полученных при использовании данных методов первичной ориентировки в исследуемых психологических особенностях испытуемых.

Тесты не являются специфическим социально-психологическим методом, они широко применяются в различных областях психологии. Когда говорят о применении тестов в социальной психологии, имеют в виду чаще всего личностные тесты, реже — групповые тесты.

Тест (от англ. test — проба, испытание) — стандартизированное задание, результат выполнения которого позволяет измерить психологические характеристики испытуемого. Тест — это особого рода испытание, в ходе которого испытуемый выполняет или специально разработанное задание, или отвечает на вопросы, отличающиеся от вопросов анкет или интервью. Вопросы в тестах носят косвенный характер. Смысл последующей обработки состоит в том, чтобы при помощи «ключа» соотнести полученные ответы с определенными параметрами, например, характеристиками личности, если речь идет о личностных тестах. Таким образом, целью тестового исследования является испытание, диагностика определенных психологических особенностей человека, а его результатом — количественный показатель, соотносимый с ранее установленными соответсвующими нормами и стандартами.

Основным недостатком большинства диагностических методик является осознание испытуемым искусственной ситуации обследования, которое часто приводит к актуализации у испытуемых неконтролируемых методикой мотивов (иногда начинает действовать желание испытуемых угадать, что от них хочет экспериментатор, иногда — стремление поднять свой престиж в глазах экспериментатора или других испытуемых и т. п.), что искажает результаты эксперимента. Данный недостаток диагностических методик требует тщательного подбора значимого для испытуемых экспериментального материала и сочетания их с беседой, включающей прямые и косвенные вопросы к испытуемому, и с психологическим наблюдением за особенностями поведения испытуемых в ходе эксперимента.

Достоинство диагностических методов (наряду с точностью и портативностью) состоит в очень широком спектре исследовательских задач, которые могут решаться с помощью данных методов, — от исследования степени овладения дошкольниками различными перцептивными и мыслительными действиями и некоторыми предпосылками формирования операционально-технической стороны учебной деятельности и выявления личностных особенностей испытуемых до изучения специфики внутриколлективных отношений.

Наиболее распространены тесты, изучающие личность: тесты способностей, тесты умений и навыков, тесты на изучение познавательных процессов (памяти, внимания, мышления), проективные тесты.

Эксперимент выступает в качестве одного из основных методов исследования в социальной психологии. В социальной психологии различают два основных вида эксперимента: лабораторный и естественный. Для обоих видов существуют некоторые общие правила, выражающие суть метода, а именно: произвольное введение экспериментатором независимых переменных и контроль за ними, а также за изменениями зависимых переменных. Общим является также требование выделения контрольной и экспериментальной групп, чтобы результаты измерений могли быть сравнимы с некоторым эталоном.

Лабораторный эксперимент — особый тип экспериментального метода — предполагает проведение исследований в психологической лаборатории, оснащенной специальными приборами и приспособлениями. Этот тип эксперимента, отличающийся также наибольшей искусственностью экспериментальных условий, применяется обычно при изучении элементарных психических функций (сенсорной и моторной реакций, реакции выбора, различий сенсорных порогов и т.

п.) и гораздо реже — при изучении более сложных психических явлений (процессов мышления, речевых функций и т.п.).

Естественный (полевой) эксперимент наиболее приближен к неэкспериментальным исследовательским методам. Условия, используемые при проведении естественного эксперимента, организует не экспериментатор, а сама жизнь (в высшем учебном заведении, например, они органично включены в учебно-воспитательный процесс). Экспериментатор в данном случае пользуется лишь сочетанием различных (контрастных, как правило) условий деятельности испытуемых и фиксирует при помощи неэкспериментальных или диагностических методик исследуемые психологические особенности испытуемых.
     Достоинства естественного (полевого) эксперимента (относительная замаскированность целей исследования, достаточно неформальная обстановка проведения исследования и т.п.) являются следствием его органической включенности в условия жизни и деятельности испытуемых. К недостаткам этого метода относятся сложность подбора контрастных естественных условий.

Внимание!

Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Расчет стоимостиГарантииОтзывы

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

• Реферат

  Опросные методы.

  От 250 руб

• Контрольная работа

  Опросные методы.

  От 250 руб

• Курсовая работа

  Опросные методы.

  От 700 руб

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту

Узнать стоимость

Анкетирование как метод оценки персонала

Введение

Система оценки персонала — система способов измерения стоимости основного человеческого ресурса. Экономически она характеризует эффективность ресурса с точки зрения целевой функции (критерия оптимальности). Благодаря ее использованию достигается наилучшее использование имеющихся ресурсов (трудовых, производственных, природных и т. п.).

Система оценки персонала  включает в себя следующие виды оценки :

Аттестация объекта (работника) — процедура определения ценности(цены) направленная на подведение итогов деятельности объекта объединенная с анализом возможности достижения им плановых показателей в будущем.

Оценка объекта (работника) – проведение контрольных мероприятий направленных на контроль деятельности объекта, которые заключаются в том, чтобы убедиться, что были должным образом, выбраны и применены методы управленческого воздействия на объект.

Если раньше (да и сейчас в некоторых компаниях) в основном работодатели пытались оценить одну из функций (лояльность, профессионализм и т.д.), то сейчас все больше и больше руководителей интересует, как оценить совокупный человеческий ресурс предприятия. При этом оценка человеческих ресурсов иногда заменяется оценкой кадрового потенциала (как составляющей стоимости предприятия). Это не совсем верно, так как для оценки стоимости компании важно не то, какую прибыль я могу получить в будущем, а то, что я имею сегодня и сейчас. Именно поэтому оценка человеческого ресурса так важна для оценки стоимости активов предприятия.

Метод анкетирования — один из наиболее распространенных методов оценки. Оценочная анкета состоит из определенного набора вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у оцениваемого, отмечая подходящий вариант.

Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.

Основным инструментом анкетирования является анкета  (опросный лист), т. е. список специальных и определенным образом сгруппированных вопросов. По содержанию и форме задаваемых вопросов анкеты классифицируются на открытые (вопросы задаются в открытой форме, предполагающей произвольный ответ), закрытые (предусмотрены однозначные варианты ответов типа «да-нет») и комбинированные. По способу проведения анкетирование разделяют на прямое (в присутствии анкетера) и заочное.

Анкетирование может быть сплошным (опрашиваются все сотрудники компании) или выборочным (опрашивается одно подразделение или определенная категория сотрудников).

Анкетирование может быть именным (когда в анкете каждый отвечающий вписывает свое имя) или анонимным (когда сотрудник отвечает на поставленные вопросы, но своего имени не указывает).

Объем анкеты имеет большое значение для работающих людей. В ней не должно быть мало вопросов, так как можно получит фрагментированный материал, а если их много то, сотрудники могут затрудняться в ответах. Поэтому желательно, чтобы в анкете было от трех до десяти вопросов.

Анкета должна состоять из нескольких разделов. Первый раздел содержит обращение к сотруднику, это объяснение цели анкетирования и краткое описание того, как отвечать на вопросы. Второй раздел состоит из вопросов, а третий — содержит благодарность за ответы. Если анкета именная, то в конце ее есть графа, в которой сотрудник фиксирует информацию о себе.

В анкете, как правило, содержаться разные типы вопросов, закрытые или открытые. Закрытые вопросы могут содержать не только варианты ответов, но и перечисление разных оценок по поводу поставленного вопроса. Открытые вопросы не должный содержать заранее приготовленных ответов; на них сотрудник отвечает в свободной форме, а это несколько свободных линеек, чтобы можно было вписать свой ответ.

Преимущество анкетирования по сравнению с методом интервью заключается в оперативном сборе большего объема информации о мнениях и позициях всех сотрудников или определенной группы по поводу существующей или разрабатываемой системы мотивации.

Недостатком анкетирования можно считать то, что оно дает поверхностные сведения о существующей или желаемой системе мотивации людей.

В современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому в последнее столетие так вырос интерес к такой сфере психологии, как мотивация персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой науки. Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании — вот важнейший вопрос в современном бизнесе.

Имея определенное расположение, желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, «очеловечивает», придавая ей в определенной степени уникальный характер. Однако из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

Анкетирование как метод выявления движущих мотивов. В качестве одного из методов выявления движущих мотивов работника можно использовать метод анкетирования. В данном случае, в рамках исследования проблемы мотивации персонала, была разработана специальная анкета и проведено анкетирование страховых агентов (финансовых консультантов) одной из крупнейших страховых компаний.

В качестве цели данного анкетирования рассматривался, с одной стороны, сбор информации о том, что для страхового агента является наиболее привлекательным в его работе, а что, наоборот, вызывает трудности, какие мотивы побуждают его к деятельности, что является наиболее мотивирующим фактором, т.е. выявление движущих мотивов. В данном случае анкета выступает как элемент «обратной связи» для руководства компании. Но одновременно выполнялась еще одна функция. Сама анкета и проведение анкетирования рассматривались как факторы, которые могут в той или иной степени показать мотивирующее воздействие на работников. В этом случае целью анкетирования являлся не сбор информации, а возможность выразить заинтересованность со стороны руководства компании в проблемах, с которыми сталкиваются агенты.

Данная анкета  была составлена с учетом особенностей деятельности финансового консультанта, внутренних и внешних условий работы. В вопросах использовались специальные термины, используемые в рамках данной организации.

Анкета носила анонимный характер. Это позволило, на наш взгляд, получить более честные и искренние ответы, уменьшить влияние эффекта социальной желательности.

Первые пять вопросов (возраст, пол, время работы в компании) являются, с одной стороны, чисто информативными, а с другой стороны представляют большой интерес для исследования. Например, данные о возрасте анкетируемых позволяют нам на основе одной из возрастных периодизаций выдвигать гипотезы о существовании возрастной динамики развития мотивации у страховых агентов. Информация о времени работы агента в данной сфере деятельности и в данной компании наглядно показывает связь между тем, какие мотивы движут работником, который недавно работает в компании, или «новичком», и агентом со стажем — «старичком». Кроме того, вопросы являются вспомогательными для установления различных связей между факторами. Зная о существовании различных мотивационных установок у различных групп агентов, руководитель сможет формировать и направлять их в соответствии с личными целями и задачами компании.

Шестой вопрос является, на наш взгляд, не менее важным, т.к. он раскрывает те цели, которые ставят перед собой агенты. Отвечая на вопрос о том, что является наиболее привлекательным в работе, агент как бы отвечает на вопросы о том, чего он ждет от этой работы, каким образом он собирается это осуществить, и, наконец, что его действительно привлекает в работе страхового агента, являются ли мотивы в большей степени внутренними или внешними. Внутренней и внешней мотивации посвящен также седьмой вопрос.

Наибольший интерес для нас представляет восьмой вопрос. Он составлен на основе теории Маслоу. Агентам предлагается выбрать один из двух факторов, являющийся, на их взгляд, наиболее мотивирующим. Всего представлено 20 пар, каждой потребности из иерархии потребностей по Маслоу (физиологические, безопасности, причастности, самоутверждения и самореализации) соответствует два фактора. К физиологической потребности относятся такие факторы, как «высокая зарплата», «хорошие условия труда». К потребности безопасности — «уверенность в завтрашнем дне» и «надежность компании»; к потребности причастности — «хороший коллектив» и «совместные мероприятия, выходящие за рамки работы». Потребности самоутверждения соответствуют факторы «Статус VIP, членство в Senior Club» и «сувениры, публичное признание лучшим агентом, победа в конкурсе». И, наконец, к потребности самовыражения мы отнесли следующие факторы: «возможность использовать свой творческий потенциал, свобода и независимость» и «возможность самореализации».

Наконец, девятый вопрос связан с проблемой внешней мотивации, т.е. с выявлением внешних по отношению к работнику факторов, оказывающих воздействие на мотивы его деятельности.

Таким образом, в совокупности все вышеперечисленные вопросы позволяют, на наш взгляд, получить достаточно полную картину об особенностях мотивационных установок у страхового агента, с учетом как внешних условий работы, так и его внутренних потребностей.

В ходе анкетирования и обработки данных мы получили достаточно интересные, на наш взгляд, результаты. Анализируя общие тенденции и закономерности, необходимо, первую очередь, рассмотреть, какие обнаружены связи между различными факторами, оказывающими влияние на деятельность страхового агента. Например, была выявлена зависимость удовлетворенности рабочим местом от возраста работника. Чем старше работник, тем больше он доволен тем, в каких условиях работает. И, наоборот, чем моложе агент, тем меньше его устраивает рабочее место. Объяснить данную закономерность можно, с нашей точки зрения, двумя моментами.

Во-первых, люди более зрелого возраста привыкли работать при таких условиях, когда оснащенность дорогостоящей техникой, персональными компьютерами, удобной и комфортабельной мебелью была достаточно низкой, все работали в приблизительно равных условиях. Кроме того, людей в большей степени волновало наличие работы вообще и возможность прокормить семью, а условия работы отодвигались на второй план. Сегодня, в период стремительного развития информационных технологий, когда у каждого второго работника есть дома свой компьютер, а у каждого пятого — Интернет, требования к рабочему месту гораздо выше, чем были раньше. Кроме того, у молодых людей, имеющих высшее образование и желание работать, гораздо больше возможностей найти работу, соответствующую их возможностям и амбициям. Поэтому при поиске работы они обращают большое внимание не только на то, как будет оплачиваться труд, какие перспективы карьерного роста их ожидают, но и в каких условиях им придется работать.

С другой стороны, данную закономерность можно объяснить тем, что работники более зрелого возраста придают большее значение внутреннему содержанию рабочего процесса, в то время как молодые люди, еще не имея достаточного опыта, в большей мере интересуются внешними условиями работы.

Также была получена интересная связь между временем работы в компании и режимом работы, системой вознаграждения и системой обучения. Связь отрицательная, это позволяет нам выдвигать гипотезу о том, что чем меньше работник работает в компании, тем больше доволен такими факторами как режим работы, система оплаты и обучение. И, соответственно, чем дольше агент работает в компании, тем у него более негативное отношение к данным факторам.

Попытаемся объяснить подобную связь. Можно предположить, что при поступлении на работу и в самом начале работы вышеуказанные моменты кажутся работнику достаточно привлекательными по сравнению с тем, с чем они сталкивались раньше, на предыдущем месте работы. Однако, отработав определенный срок на данном месте, работник привыкает к тому, как оплачивается его труд, к режиму работы (в данном случае это достаточно гибкий и свободный график), к форме обучения. Для него это уже не ново, а, следовательно, не так привлекательно, как в начале работы. Кроме того, достигнув определенных результатов, сотрудник претендует на адекватную компенсацию.

В любом случае, менеджерам и руководителям следует, на наш взгляд, уделять больше внимания не только «новичкам», для которых и так все «в новинку» и все интересно, но и тем, кто уже отработал определенный период в компании и имеет четкое представление о том, что он может получить здесь. Для этих работников, если, конечно, они представляют определенную ценность для компании, необходимо постоянно искать новые мотивирующие моменты, чтобы сохранить эффективность их деятельности на постоянно высоком уровне и не дать им уйти в другую компанию.

Другая интересная связь была обнаружена между удовлетворенностью режимом работы и тем, сколько времени в своей жизни работник посвящает данной деятельности. Обработка данных показала, что чем субъективно меньше времени агент уделяет работе (как психологически, так и физически), тем больше он доволен существующим режимом работы. И чем больше агент работает, тем меньше его устраивает график работы. Объяснение этому может быть следующим. Для тех, кто работает меньше, не так важны условия их работы, в частности, существующий достаточно гибкий график вполне их устраивает. Для работников, посвящающих работе большую часть своего времени, регулярно встречающихся с клиентами и постоянно думающими о том, как лучше построить разговор и организовать встречу, существующий режим работы является не вполне удовлетворительным. Таким работникам, необходимо, на наш взгляд, предоставлять больше свободы в распределении времени и организации работы. В ответ на меньший контроль со стороны руководства они будут давать более высокие результаты, т.к. они умеют самоорганизовываться. Безусловно, это в большей степени относится к работникам более зрелого возраста и имеющим достаточный опыт работы в данной сфере деятельности.

Анализ данных анкетирования выявил еще одну общую для данной группы закономерность, связанную с потребностями причастности и самоутверждения по теории Маслоу. При высоком показателе потребности причастности, мы видим низкий показатель потребности самоутверждения, и наоборот. В связи с этим можно предположить, что, придя на работу и попав в данный коллектив, работник перестает думать о самоутверждении, поскольку, достигнув большего, чем его коллеги, «выбившись», он может потерять свое место в коллективе.

Отсюда появляется два типа работника. Первый тип — «эффективные и почитаемые одиночки». Сотрудники, принадлежащие к этому типу, уделяют больше внимания собственному развитию в данной сфере, постоянно работают над собой, не придавая при этом особого значения взаимоотношениям с коллегами. Они успешны и поэтому пользуются уважением у остальных, но в коллектив их не принимают. Остальные, и их, как правило, большинство, принадлежат ко второму типу работника — «средние и довольные этим агенты». Хорошие дружеские отношения с коллегами, совместные мероприятия, общение — вот что привлекает агентов, составляющих второй тип. Что касается выраженности потребностей у данной группы, то здесь на первый план выходят потребности физиологические и потребности в безопасности, затем потребность самовыражения, и в меньшей степени выражены потребности причастности и самоутверждения.

В соответствии с теорией Маслоу, люди, у которых преобладают физиологические потребности, работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы. Они концентрируют свое внимание на оплате, а также условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.д.

Безусловно, мы не можем со стопроцентной уверенностью говорить о том, что всем анкетируемым присуще данное определение. Нужно учитывать и небольшую выборку, и возможность ошибки, и возможную неопределенность вопросов данной анкеты. Тем не менее, читая заполненные анкеты, мы действительно обнаруживаем повышенную заинтересованность работников в условиях их труда, в системе вознаграждения. Вероятно, это связано и с тем, как организована их деятельность со стороны компании.

Другой наиболее явно выраженной для данной группы потребностью является потребность безопасности. По теории Маслоу, потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать волнительных ситуаций, любят четкие правила и ясные инструкции. Они оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Кроме того, для человека, находящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Здесь мы видим очень интересное противоречие. Все те условия, которые Маслоу описывает как необходимые для подобной группы людей, не имеют никакого отношения к работе страхового агента. Это работа, требующая риска, вызова, быстрого постоянного принятия решений. Это работа на проценты, без социального пакета и гарантий. В результате, возникает вопрос, что движет человеком, когда он идет на такую работу, желая при этом стабильности и надежности. Возможно, работа страховым агентом воспринимается им как временная, как возможность быстро заработать.

Что касается потребности самовыражения, то она также достаточно явно выражена у данной группы людей, правда, в меньшей степени, чем две предыдущие. Это потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Это потребности в творчестве в широком смысле этого слова. В соответствии с теорией Маслоу, люди с данной потребностью созидательны и независимы. На наш взгляд, работа страхового агента действительно требует неоднозначного, творческого подхода к решению стоящих перед ним задач. Страховой агент находится в постоянном взаимодействии с людьми разных профессий, разного социального статуса и положения в обществе. А люди, как известно, — это главное богатство любого общества и любой организации, поэтому для достижения максимальной эффективности от общения агент или консультант должен быть открыт к восприятию себя и других, должен быть в каком-то смысле, гибким и тонким психологом. Но важно учитывать тот факт, что искусство владения этими качествами требует от человека постоянной работы над собой, постоянного переосмысления своих действий и ошибок. Маслоу рекомендует при управлении людьми данного рода стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять больше свободы в выборе средств решения задач.

Общей для данной группы людей является достаточно низкая выраженность потребностей причастности и самоутверждения. Низкий показатель по первой потребности свидетельствует, с нашей точки зрения, о том, что агенты данной группы не придают большого значения принадлежности к коллективу, установлению хороших, дружеских отношений со своими коллегами. Человек, у которого преобладает потребность принадлежности и причастности, стремится быть членом каких-то объединений, участвовать в общественных мероприятиях. Возможно, данная тенденция, в какой-то степени, отражает политику компании, которая приветствует конкуренцию и соперничество среди агентов. Менее всего у анкетируемых выражена потребность признания и самоутверждения. Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, уверенными в себе. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению. Можно предположить, что полученный результат связан с тем, что большую часть опрашиваемых составляли просто агенты, в то время как данные качества в большей степени должны быть присущи менеджерам и руководителям.

В заключении отметим, что, несмотря на наличие некоторых общих закономерностей, важно понимать, что мотивационный процесс каждого конкретного человека уникален и не на сто процентов предсказуем. Мотивационная структура отдельных людей различна, так же как различны степень влияния одинаковых мотивов на различных людей и степень зависимости действия одних мотивов от других. И для того, чтобы эффективно управлять, руководитель должен, в первую очередь, попытаться выяснить, что же движет его сотрудниками, ради чего они готовы работать и достигать целей организации. В качестве одного из способов выявления мотивационной структуры можно использовать представленную анкету, приспособив ее, с учетом специфики деятельности сотрудников, к особенностям организации.

Заключение

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников. Таким образом, проводятся процедуры, направленные как на оценку результатов труда, так личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов.

Именно на описании и анализе методов оценки персонала я хотел бы сосредоточиться. Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников — гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.

Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Многие методы оценки, которые используются сегодня, сложились еще в прошлом веке. Однако в ходе эволюции этих методы подверглись значительной трансформации.

Список использованной литературы

1. Аксенов Е. А. Управление персоналом: Учебник для студ. вузов / Тахир Юсупович Базаров (ред.), Борис Львович Еремин (ред.). — М. : Банки и биржи, 1998. — 423с.
2. Анисимов В. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика / Центр кадрологии и эффективного персонал-менеджмента. — М. : Экономика, 2003. — 703с.
3. Балабанова Л. Управление персоналом на основе маркетинга / Донецкий гос. ун-т экономики и торговли им. М.Туган-Барановского. — Донецк : ДонГУЭТ, 2004. — 212с.
4. Беляцкий Н. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. экон. спец. вузов. — 2.изд., стер. — Минск : ООО «Интерпрессервис», 2003. — 349с.
5. Гайдамака Е. Управление персоналом: Учеб. пособие / Луганский национальный педагогический ун-т им. Тараса Шевченко. — Луганск : Альма-матер, 2005. — 132с.
6. Егоршин Александр Петрович. Управление персоналом. — Нижний Новгород, 1997. — 607с.
7. Кибанов А. Основы управления персоналом: Учебник для студ. вузов, обуч. по спец. «Менеджмент организации», «Управление персоналом» / Государственный ун-т управления. — 2-е изд., перераб. и доп. — М. : ИНФРА-М, 2007. — 446с.
8. Лукичева Л. Управление персоналом: Учеб. пособие по спец. «Менеджмент организации» / Московский гос. ин-т электронной техники (технический ун-т) / Ю.П. Анискин (ред.). — М. : МИЭТ, 2000. — 116с.
9. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие / Новосибирская гос. академия экономики и управления / П.В. Шеметов (ред.). — М. : ИНФРА-М, 2003. — 309с.
10. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.

Составление опросных листов – Методы исследования в психологии

Цели обучения

1. Описать когнитивные процессы, связанные с ответами на вопросы опроса.
2. Объясните, что такое эффект контекста, и приведите несколько примеров.
3. Создайте простую анкету для опроса, основанную на принципах эффективного составления и организации вопросов.

Основой любого исследовательского проекта по проведению опросов является сама анкета. Хотя придумать интересные вопросы людям несложно, составить хорошую анкету для опроса совсем не просто. Проблема в том, что на ответы, которые дают люди, могут непреднамеренным образом повлиять формулировка вопросов, порядок вопросов, предоставленные варианты ответов и многие другие факторы. В лучшем случае эти влияния добавляют шум к данным. В худшем случае они приводят к систематическим искажениям и вводящим в заблуждение результатам. Поэтому в этом разделе мы рассмотрим некоторые принципы составления вопросников для обследования, чтобы свести к минимуму эти непреднамеренные эффекты и, таким образом, максимально повысить надежность и достоверность ответов респондентов.

Ответ на опрос как психологический процесс

Перед рассмотрением конкретных принципов построения вопросника опроса полезно рассмотреть ответы на опрос как психологический процесс.

Когнитивная модель

На рис. 9.1 представлена ​​модель когнитивных процессов, в которые вовлечены люди, отвечая на вопросы опроса (Sudman, Bradburn, & Schwarz, 1996) ^[1] . Респонденты должны интерпретировать вопрос, извлечь соответствующую информацию из памяти, сформировать предварительное суждение, преобразовать предварительное суждение в один из предоставленных вариантов ответа (например, оценку по шкале от 1 до 7) и, наконец, при необходимости отредактировать свой ответ. .

Рисунок 9.1. Модель когнитивных процессов, участвующих в ответе на вопрос

. Рассмотрим, например, следующий вопросник:

Сколько алкогольных напитков вы обычно выпиваете в день?

• _____ намного выше среднего
• _____ несколько выше среднего
• _____ среднее
• _____ несколько меньше среднего
• _____ намного меньше среднего

Хотя этот пункт на первый взгляд кажется простым, он вызывает у респондентов ряд трудностей. Во-первых, они должны интерпретировать вопрос. Например, они должны решить, включают ли «алкогольные напитки» пиво и вино (а не только крепкие напитки) и является ли «обычный день» обычным будним днем, типичным выходным днем ​​или и тем, и другим. Несмотря на то, что Чанг и Кросник (2003) ^[2] обнаружили, что вопросы о «типичном» поведении оказались более достоверными, чем вопросы о «прошлом» поведении, их исследование сравнило «типичную неделю» с «прошлой неделей» и может отличаться при рассмотрении типичных будних дней или выходных. дней). После того, как они интерпретировали вопрос, они должны извлечь соответствующую информацию из памяти, чтобы ответить на него. Но какую информацию они должны получить и как они должны ее получить? Они могут смутно думать о недавних случаях, когда они употребляли алкоголь, они могут тщательно пытаться вспомнить и подсчитывать количество алкогольных напитков, которые они выпили на прошлой неделе, или они могут вспомнить некоторые существующие у них убеждения о себе (например, «Я мало пьющий»). Затем они должны использовать эту информацию, чтобы прийти к предварительному суждению о том, сколько алкогольных напитков они выпивают в обычный день. Например, этот мысленный расчет может означать деление количества алкогольных напитков, которые они выпили на прошлой неделе, на семь, чтобы получить среднее количество алкогольных напитков в день. Затем они должны отформатировать этот предварительный ответ с точки зрения фактически предоставленных вариантов ответа. В этом случае варианты создают дополнительные проблемы интерпретации. Например, что означает «средний» и что будет считаться «несколько больше» среднего? Наконец, они должны решить, хотят ли они сообщить об ответе, который они придумали, или они хотят каким-то образом отредактировать его. Например, если они считают, что выпивают гораздо больше, чем в среднем, они могут не захотеть сообщать большее число из-за боязни выглядеть плохо в глазах исследователя.

С этой точки зрения то, что на первый взгляд кажется простым вопросом, как спросить людей, сколько они пьют (и получить от них прямой ответ), оказывается гораздо более сложным.

Влияние контекста на ответы анкеты

Опять же, эта сложность может привести к непреднамеренному влиянию на ответы респондентов. Их часто называют контекстными эффектами , поскольку они связаны не с содержанием элемента, а с контекстом, в котором он появляется (Schwarz & Strack, 19).90) ^[3] . Например, существует эффект порядка элементов , когда порядок, в котором представлены элементы, влияет на ответы людей. Один элемент может изменить то, как участники интерпретируют более поздний элемент, или изменить информацию, которую они получают, чтобы ответить на более поздние элементы. Например, исследователь Фриц Штрак и его коллеги опросили студентов колледжа об их общей удовлетворенности жизнью и частоте свиданий (Strack, Martin, & Schwarz, 1988) ^[4] . Когда на первое место вышел пункт удовлетворенности жизнью, корреляция между ними составляла всего -0,12, что позволяет предположить, что эти две переменные слабо связаны. Но когда на первое место вышла частота свиданий, корреляция между ними составила +0,66, что позволяет предположить, что те, кто чаще встречается, имеют сильную тенденцию быть более удовлетворенными своей жизнью. Сообщение о частоте свиданий сначала сделало эту информацию более доступной в памяти, чтобы они с большей вероятностью основывали на ней свой рейтинг удовлетворенности жизнью.

Предоставленные варианты ответов также могут непреднамеренно влиять на ответы людей (Schwarz, 1999) ^[5] . Например, когда людей спрашивают, как часто они «действительно раздражаются», и дают варианты ответов от «реже, чем раз в год» до «чаще, чем раз в месяц», они, как правило, думают о серьезных раздражениях и редко сообщают о раздражении. Но когда им дают варианты ответа от «реже одного раза в день» до «несколько раз в месяц», они склонны думать о незначительных раздражениях и сообщают о частом раздражении. Люди также склонны считать, что средние варианты ответов представляют собой то, что является нормальным или типичным. Поэтому, если они считают себя нормальными или типичными, они склонны выбирать средние варианты ответа. Например, люди, скорее всего, сообщат, что смотрят телевизор больше, если варианты ответов сосредоточены на среднем варианте 4 часа, чем когда центрированы на среднем варианте 2 часа. Чтобы смягчить эффекты порядка, чередуйте вопросы и элементы ответов, когда нет естественного порядка. Уравновешивание является хорошей практикой для вопросов опроса и может уменьшить влияние порядка ответов, которое показывает, что среди не определившихся избирателей первый кандидат, указанный в бюллетене, получает повышение на 2,5% просто в силу того, что он указан первым ^[6] !

Написание пунктов анкеты опроса

Типы предметов

Вопросы анкеты могут быть как открытыми, так и закрытыми. Задания открытого типа  просто задайте вопрос и позвольте участникам ответить любым удобным для них способом. Ниже приведены примеры открытых вопросов анкеты.

• «Чему важнее всего научить детей, чтобы подготовить их к жизни?»
• «Пожалуйста, опишите случай, когда вы подвергались дискриминации из-за вашего возраста».
• «Есть что-нибудь еще, о чем вы хотели бы нам рассказать?»

Открытые вопросы полезны, когда исследователи не знают, как участники могут отреагировать, или хотят избежать влияния на их ответы. Они, как правило, используются, когда у исследователей есть более расплывчатые вопросы исследования — часто на ранних стадиях исследовательского проекта. Открытые вопросы относительно легко написать, потому что нет вариантов ответов, о которых нужно беспокоиться. Однако они требуют больше времени и усилий со стороны участников, и исследователю труднее их анализировать, поскольку ответы должны быть расшифрованы, закодированы и подвергнуты какой-либо форме качественного анализа, например контент-анализу. Преимущество открытых вопросов заключается в том, что они беспристрастны и не дают респондентам ожиданий относительно того, что может искать исследователь. Элементы с открытым концом также более действительны и надежны. Недостатком является то, что респонденты чаще пропускают открытые вопросы, потому что им требуется больше времени для ответа. Лучше всего использовать открытые вопросы, когда ответ неуверен и для величин, которые можно легко преобразовать в категории позже в ходе анализа.

Закрытые вопросы  задайте вопрос и предоставьте участникам набор вариантов ответа на выбор. Только что упомянутый алкогольный товар является примером, как и следующие:

.

  Сколько вам лет?

• _____ До 18 лет
• _____ от 18 до 34 лет
• _____ от 35 до 49
• _____ от 50 до 70
• _____ старше 70 лет

По шкале от 0 (полное отсутствие боли) до 10 (самая сильная боль из когда-либо испытанных), насколько сильно вы испытываете боль в данный момент?

Вы когда-нибудь в своей взрослой жизни были в депрессии продолжительностью 2 недели и более?

Закрытые вопросы используются, когда исследователи имеют хорошее представление о различных ответах, которые могут дать участники. Они также используются, когда исследователей интересует четко определенная переменная или конструкция, например уровень согласия участников с некоторым утверждением, восприятие риска или частота определенного поведения. Закрытые вопросы написать сложнее, потому что они должны включать соответствующий набор вариантов ответов. Тем не менее, они относительно быстры и легки для участников. Их также намного легче анализировать исследователям, потому что ответы можно легко преобразовать в числа и ввести в электронную таблицу. По этим причинам закрытые элементы встречаются гораздо чаще.

Все закрытые вопросы включают набор вариантов ответа, из которых должен выбрать участник. Для категориальных переменных, таких как пол, раса или предпочтение политической партии, обычно перечисляются категории, и участники выбирают одну (или несколько), к которой они принадлежат. Для количественных переменных обычно предоставляется рейтинговая шкала. Шкала оценок   – это упорядоченный набор ответов, из которых должны выбирать участники. На рис. 9.2 показано несколько примеров. Количество вариантов ответа по типичной оценочной шкале колеблется от трех до одиннадцати, хотя пять и семь, вероятно, наиболее распространены. Пятибалльная шкала лучше всего подходит для униполярных шкал, в которых проверяется только одна конструкция, например частота (Никогда, Редко, Иногда, Часто, Всегда). Шкалы из семи баллов лучше всего подходят для биполярных шкал, где есть дихотомический спектр, такой как симпатия (очень нравится, нравится в некоторой степени, нравится немного, ни нравится, ни не нравится, слегка не нравится, немного не нравится, очень сильно не нравится). Для биполярных вопросов полезно предложить более ранний вопрос, который разветвляет их на область шкалы; если вы спрашиваете о том, любите ли вы мороженое, сначала спросите: «Вы вообще любите или не любите мороженое?» Как только респондент выберет «нравится» или «не нравится», уточните его, предложив ему один из вариантов по семибалльной шкале. Ветвление повышает как надежность, так и достоверность (Кросник и Берент, 19 лет). 93) ^[7] . Хотя вы часто видите шкалы с числовыми метками, лучше давать респондентам только вербальные метки, но при анализе преобразовывать их в числовые значения. Избегайте частичных меток, длины или слишком конкретных меток. В некоторых случаях словесные метки могут быть дополнены (или даже заменены) содержательной графикой. Последняя оценочная шкала, показанная на Рисунке 9.2, – это визуально-аналоговая шкала, на которой участники делают отметку где-то вдоль горизонтальной линии, чтобы указать величину своей реакции.

Рисунок 9.2 Пример шкалы оценок для пунктов закрытого вопросника 90–112 Что такое шкала Лайкерта?

Читая о психологических исследованиях, вы, вероятно, встретите термин шкала Лайкерта . Хотя этот термин иногда используется для обозначения практически любой оценочной шкалы (например, шкалы удовлетворенности жизнью от 0 до 10), он имеет гораздо более точное значение.

В 1930-х годах исследователь Ренсис Лайкерт (произносится как ЛИКЕРТ) разработал новый подход к измерению отношения людей (Лайкерт, 19 лет). 32) ^[8] . Он включает в себя предоставление людям нескольких утверждений, включая как благоприятные, так и неблагоприятные утверждения, о каком-либо человеке, группе или идее. Затем респонденты выражают свое согласие или несогласие с каждым утверждением по 5-балльной шкале: Полностью согласен, Согласен, Ни согласен, ни не согласен, Не согласен, Категорически не согласен . Каждому ответу присваиваются номера (при необходимости с обратным кодированием), а затем они суммируются по всем пунктам, чтобы получить оценку, отражающую отношение к человеку, группе или идее. Весь набор пунктов стал называться шкалой Лайкерта.

Таким образом, если вы не измеряете отношение людей к чему-либо, оценивая уровень их согласия с несколькими утверждениями об этом, лучше не называть это шкалой Лайкерта. Вероятно, вы просто используете «рейтинговую шкалу».

Запись эффективных элементов

Теперь мы можем рассмотреть некоторые принципы написания пунктов анкеты, которые сводят к минимуму непреднамеренные эффекты контекста и максимизируют надежность и достоверность ответов участников. Примерное руководство по написанию пунктов вопросника представлено в модели BRUSO (Peterson, 2000) ^[9] . Аббревиатура BRUSO означает «краткий», «актуальный», «недвусмысленный», «конкретный» и «объективный». Эффективными элементами анкеты являются  краткие  и по существу. Они избегают длинных, чрезмерно технических или ненужных слов. Эта краткость облегчает их понимание респондентами и ускоряет их заполнение. Эффективные элементы анкеты также релевантны  вопросу исследования. Если сексуальная ориентация, семейное положение или доход респондента не имеют значения, то пункты о них, вероятно, не следует включать. Опять же, это ускоряет заполнение анкеты, но также позволяет не раздражать респондентов вопросами, которые они справедливо сочтут неуместными или даже «любопытными». Эффективных пунктов анкеты также однозначный ; их можно интерпретировать только одним способом. Часть проблемы с пунктом об алкоголе, представленном ранее в этом разделе, заключается в том, что разные респонденты могут иметь разные представления о том, что представляет собой «алкогольный напиток» или «обычный день». Эффективные элементы анкеты также специфичны , так что респондентам ясно, о чем должен быть их ответ , а исследователям ясно, о чем он . Распространенной проблемой здесь являются предметы с закрытым концом, которые являются «двойными стволами». Они задают два концептуально разных вопроса, но допускают только один ответ. Например: «Пожалуйста, оцените, насколько вы чувствуете тревогу и депрессию». Этот пункт, вероятно, следует разделить на два отдельных пункта — один о тревоге и один о депрессии. Наконец, эффективными пунктами анкеты являются  , цель  в том смысле, что они не раскрывают собственное мнение исследователя и не заставляют участников отвечать определенным образом. В Таблице 9.2 показаны некоторые примеры некачественных и эффективных элементов анкеты на основе критериев BRUSO. Лучший способ узнать, как люди интерпретируют формулировку вопроса, — это провести предварительные тесты и попросить нескольких человек объяснить, как они интерпретировали вопрос.

Таблица 9.2 Модель BRUSO для написания эффективных пунктов вопросника, а также примеры

Критерий	Бедный	Действующий
B—Краткий обзор	«Являетесь ли вы сейчас или когда-либо владельцем огнестрельного оружия?»	«У тебя когда-нибудь было оружие?»
R — актуально	«Какова ваша сексуальная ориентация?»	Не включайте этот элемент, если он не имеет прямого отношения к исследованию.
U— однозначно	«Вы вооруженный человек?»	«Есть ли у вас в настоящее время оружие?»
S—специфический	«Как много вы читали о новых мерах по контролю над оружием и налоге с продаж?»	«Как много вы читали о новом налоге с продаж?»
O—Цель	«Насколько вы поддерживаете новую меру контроля над оружием?»	«Как вы относитесь к новым мерам контроля над оружием?»

Для закрытых вопросов также важно создать соответствующую шкалу ответов. Для категориальных переменных представленные категории, как правило, должны быть взаимоисключающими и исчерпывающими. Взаимоисключающие категории не пересекаются. Например, для предмета религии категории  христианин и католик не исключают друг друга, но протестант и католик являются взаимоисключающими. Исчерпывающие категории охватывают все возможные ответы. Хотя протестантский и католический являются взаимоисключающими, они не являются исчерпывающими, поскольку существует множество других религиозных категорий, которые респондент может выбрать: иудейский , индуистский , буддийский и так далее. Во многих случаях невозможно включить все возможные категории, и в этом случае  Другое   категория с местом, где респондент может указать более конкретный ответ, является хорошим решением. Если респонденты могут принадлежать более чем к одной категории (например, раса), им следует дать указание выбрать все подходящие категории.

Для рейтинговых шкал пять или семь вариантов ответов обычно обеспечивают примерно такую ​​точность, на которую способны респонденты. Однако иногда могут быть уместны числовые шкалы с большим количеством опций. Для таких параметров, как привлекательность, боль и вероятность, шкала от 0 до 10 будет знакома многим респондентам и им будет легко ее использовать. Независимо от количества вариантов ответа, наиболее экстремальные из них, как правило, должны быть «сбалансированы» вокруг нейтральной или модальной средней точки. Пример несбалансированной оценочной шкалы, измеряющей предполагаемую вероятность, может выглядеть следующим образом:

Маловероятно  | Скорее всего  | Вероятно  | Весьма вероятно  | Весьма вероятно

Сбалансированная версия может выглядеть так:

Крайне маловероятно  | Маловероятно  | Скорее всего  | Скорее всего  | Весьма вероятно

 Обратите внимание, однако, что средний или нейтральный вариант ответа включать не обязательно. Исследователи иногда предпочитают опускать его, потому что хотят побудить респондентов более глубоко обдумать свой ответ, а не просто выбирать средний вариант по умолчанию. Включение средних альтернатив в биполярные измерения полезно, поскольку позволяет людям действительно выбрать вариант, который не является ни тем, ни другим.

«Вопрос» получен с http://imgs.xkcd.com/comics/question.png (CC-BY-NC 2.5)

Форматирование анкеты

Написание эффективных пунктов — это только одна часть составления анкеты. Во-первых, каждая анкета должна иметь письменное или устное введение, выполняющее две основные функции (Peterson, 2000) ^[10] . Один из них заключается в том, чтобы побудить респондентов принять участие в опросе. Во многих типах исследований в таком поощрении нет необходимости либо потому, что участники не знают, что они участвуют в исследовании (как при естественном наблюдении), либо потому, что они являются частью пула испытуемых и уже продемонстрировали свою готовность участвовать, записавшись и показав на учебу. Опросное исследование обычно застает респондентов врасплох, когда они отвечают на звонки, заходят в почтовый ящик или проверяют электронную почту, и исследователь должен убедительно обосновать, почему они должны согласиться на участие. Таким образом, введение должно кратко объяснять цель опроса и его важность, предоставлять информацию о спонсоре опроса (опросы, проводимые университетами, как правило, дают более высокий процент ответов), признавать важность участия респондента и описывать любые стимулы для участия. .

Второй функцией введения является установление информированного согласия. Помните, что эта цель означает описание респондентам всего, что может повлиять на их решение об участии. Это включает в себя темы, охватываемые опросом, количество времени, которое он может занять, возможность респондента отказаться от участия в любое время, вопросы конфиденциальности и т. д. Письменные формы согласия обычно не используются в опросных исследованиях, поэтому важно, чтобы эта часть введения была хорошо задокументирована и четко и полностью представлена ​​каждому респонденту.

За введением должны следовать основные пункты вопросника. Но сначала важно представить четкие инструкции по заполнению анкеты, включая примеры того, как использовать любые необычные шкалы ответов. Помните, что введение – это момент, когда респонденты обычно наиболее заинтересованы и наименее утомлены, поэтому рекомендуется начинать с наиболее важных пунктов для целей исследования и переходить к менее важным пунктам. Элементы также должны быть сгруппированы по темам или по типу. Например, пункты, использующие одну и ту же шкалу оценок (например, 5-балльную шкалу согласия), должны быть сгруппированы вместе, если это возможно, чтобы сделать работу быстрее и проще для респондентов. Демографические вопросы часто представляются последними, потому что они наименее интересны участникам, но к ним легко ответить, если респонденты устали или им стало скучно. Безусловно, любой опрос должен заканчиваться выражением признательности респонденту.

Ключевые выводы

• Ответ на элемент опроса сам по себе является сложным когнитивным процессом, который включает интерпретацию вопроса, поиск информации, вынесение предварительного суждения, помещение этого суждения в требуемый формат ответа и редактирование ответа.
• Ответы на анкету опроса подвержены многочисленным контекстным эффектам из-за формулировки вопроса, порядка пунктов, вариантов ответа и других факторов. Исследователи должны учитывать такие эффекты при построении опросов и интерпретации результатов опросов.
• Пункты опросного листа могут быть либо открытыми, либо закрытыми. Открытые элементы просто задают вопрос и позволяют респондентам отвечать так, как они хотят. В закрытых заданиях задается вопрос и предлагается несколько вариантов ответов, из которых респонденты должны выбрать один из них.
• Используйте словесные метки вместо числовых, хотя ответы могут быть преобразованы в числовые данные при анализе.
• Согласно модели BRUSO, вопросы анкеты должны быть краткими, релевантными, недвусмысленными, конкретными и объективными.

---

1. Судман, С., Брэдберн, Н. М., и Шварц, Н. (1996). Обдумывание ответов: применение когнитивных процессов в методологии опроса . Сан-Франциско, Калифорния: Джосси-Басс. ↵
2. Чанг, Л., и Кросник, Дж.А. (2003). Измерение частоты регулярного поведения: сравнение «обычной недели» с «прошлой неделей». Социологическая методология, 33 , 55-80. ↵
3. Шварц, Н., и Страк, Ф. (1990). Эффекты контекста в опросах отношения: применение когнитивной теории к социальным исследованиям. В W. Stroebe & M. Hewstone (Eds.), Европейский обзор социальной психологии (Том 2, стр. 31–50). Чичестер, Великобритания: Wiley. ↵
4. Страк, Ф., Мартин, Л.Л., и Шварц, Н. (1988). Подготовка и общение: социальные детерминанты использования информации в суждениях об удовлетворенности жизнью. Европейский журнал социальной психологии, 18 , 429–442. ↵
5. Шварц, Н. (1999). Самоотчеты: как вопросы формируют ответы. Американский психолог, 54 , 93–105. ↵
6. Миллер, Дж. М. и Кросник, Дж. А. (1998). Влияние порядка имен кандидатов на результаты выборов. Общественное мнение Ежеквартально, 62 (3), 291-330. ↵
7. Кросник, Дж. А. и Берент, М.К. (1993). Сравнение идентификации партии и политических предпочтений: влияние формата вопроса опроса. Американский журнал политических наук, 27 (3), 941-964. ↵
8. Лайкерт, Р. (1932). Техника измерения отношения. Архив психологии, 140 , 1–55. ↵
9. Петерсон, Р. А. (2000). Составление эффективных вопросников . Тысяча дубов, Калифорния: Sage. ↵
10. Петерсон, Р. А. (2000). Составление эффективных вопросников . Тысяча дубов, Калифорния: Sage. ↵

Анкета Строительство; Включая использование открытых и закрытых вопросов

Методы самоотчета Анкеты

Анкета представляет собой набор письменных вопросов по теме, по которой запрашиваются мнения. Анкеты часто используются в опросных исследованиях, в ходе которых собирается информация об отношении и убеждениях людей.

Неструктурированные анкеты

Пожалуйста, включите JavaScript

Неструктурированные анкеты

Выбор вопроса для составления анкет

Закрытые вопросы (фиксированный выбор):

У них есть конкретные, ограниченные ответы. Часто респонденту дается утверждение, и он должен выбрать один из нескольких фиксированных ответов. Следующий пример часто называют шкалой Лайкерта.

Пример: Члены королевской семьи не должны получать деньги, полученные от народных налогов.

Полностью согласен                                    Затрудняюсь ответить                                 Категорически не согласен

5                              4                                                                                                                             1

9001 2 Вопросы такого типа позволяют собирать количественные данные.

Оценка, AO3 Использования закрытых вопросов в исследовании

Сильные стороны:

(1) Point: Сила использования закрытых вопросов в исследованиях является факт, что они будут собирать количественные данные. ПРИМЕР: Например, поощрение участников обводить варианты ответов (например, обвести в списке симптомы депрессии, от которых вы страдали в течение последних 12 месяцев) позволяет исследователям рассчитать частоту и средние значения. ОЦЕНКА: Это сила, потому что это означает, что исследователь может статистически анализировать данные, создавать графики, позволяющие провести тщательный числовой анализ данных.

(2)  POINT:  Преимущество использования закрытых вопросов в исследованиях заключается в том, что исследование легко воспроизвести. Это означает, что, поскольку вопросы стандартизированы, анкету легко воспроизвести. ПРИМЕР:  Например, один и тот же вопросник можно вводить снова и снова, и результаты этого можно сравнивать. ОЦЕНКА:  Это положительный результат, поскольку он позволяет оценить вопросники с точки зрения их надежности.

Слабые стороны:

(1)  ТОЧКА: Слабость использования закрытых вопросов в исследованиях заключается в том, что они позволяют получить количественные данные. ПРИМЕР: Например, ответы участников будут обобщаться в числовой форме, поэтому им может не хватать подробностей и глубины (например, участникам не предоставляется возможность уточнить/полностью объяснить свои ответы.   ОЦЕНКА: Это недостаток, потому что данные можно критиковать за то, что они неточно отражают сложность человеческого поведения.

(2)  ТОЧКА: Еще один недостаток использования закрытых вопросов и анкет заключается в том, что участники могут отвечать социально желательным образом. Это означает, что участники могут давать ответы, которые, по их мнению, лучше всего изображают их самих. ПРИМЕР:  Например, участники могут ложно отвечать на деликатные вопросы о своем весе или сексуальной активности, чтобы представить себя в более привлекательном свете. ОЦЕНКА: Это проблематично, потому что это означает, что результаты не соответствуют действительности.

Открытые вопросы

С этим типом вопроса респонденту предоставляется высокий уровень свободы в своих ответах. Часто исследователь просто задает вопрос и оставляет внизу место для респондента, чтобы написать свой ответ.

Пример:  Что вы думаете о том, что королевская семья получает деньги от налогоплательщика?

Этот тип вопросов собирает качественные данные.

Оценка, AO3 использования открытых вопросов в исследованиях Преимущество использования набора открытых вопросов заключается в том, что эти типы вопросов собирают качественные данные. . ПРИМЕР: Например, открытые вопросы позволяют участникам расширить свои ответы и предоставить много подробностей о своем поведении. ОЦЕНКА: Это сильная сторона, поскольку открытые вопросы собирают обширные качественные данные, которые помогают исследователям получить более качественные и глубокие знания о человеческом поведении.

(2)  ТОЧКА:  Преимущество использования открытых анкет в исследованиях заключается в том, что исследование легко воспроизвести. Это означает, что, поскольку вопросы стандартизированы, анкету легко воспроизвести. ПРИМЕР: Например, один и тот же вопросник можно задавать снова и снова и сравнивать результаты. ОЦЕНКА: Это положительно, поскольку позволяет оценить вопросники с точки зрения их надежности.

Слабые стороны:

(1) ПУНКТ: Слабость использования открытых вопросов в исследованиях заключается в том, что собранные данные представлены в качественной форме. ПРИМЕР: Например, открытые вопросы позволяют участникам подробно объяснить свое поведение. ОЦЕНКА: Это недостаток, потому что, когда исследователь приступает к анализу данных, ему очень трудно проводить какие-либо статистические тесты, а это означает, что ему может быть трудно сделать какие-либо твердые выводы на основе использования логической статистики.

(2)  ТОЧКА: Еще один недостаток использования открытых вопросов и анкет заключается в том, что участники могут отвечать социально желательным образом. Это означает, что участники могут давать ответы, которые, по их мнению, лучше всего изображают их самих. ПРИМЕР: Например, участники могут ложно отвечать на деликатные вопросы о своем весе или сексуальной активности, чтобы представить себя в более привлекательном свете. ОЦЕНКА: Это проблематично, потому что это означает, что результаты не соответствуют истине.

Разработка анкет (методы самоотчетов) администрирование анкеты

(1)  Почтовые анкеты:  Это предполагает рассылку анкет людям по почте. Однако,  это может привести к нерепрезентативной выборке, потому что только люди, у которых есть время, будут отвечать на вопросники, это может исключать людей, которые работают, имеют или имеют полный рабочий день семейные обязательства.

(2) Анкеты для журналов и газет:  Это включает в себя просьбу читателей прислать заполненную анкету. Однако,  это может привести к нерепрезентативной выборке, поскольку только читатели этого конкретного журнала будут отвечать на вопросы анкеты. Это исключит людей, которые не читают этот журнал.

Разработка вопросников неоднозначность вопросов

Разработка вопросов для опроса — это настоящее искусство. В целом, ваши вопросы должны быть четкими, простыми и означать одно и то же для всех респондентов. Последнее означает, что они не должны быть двусмысленными. Даже кажущиеся простыми вопросы могут быть неправильно поняты.

Плохо составленные вопросы могут снизить внутреннюю валидность исследования, чтобы повысить внутреннюю валидность. Важно, чтобы исследователи провели пилотное исследование, чтобы убедиться, что их вопросы ясны, не двусмысленны и понятны участникам.

Разработка вопросников (методы самоотчетов) надежность и валидность

Надежность  Надежность можно оценить, предоставив двум или более исследователям одни и те же вопросы для анализа. Если имеется высокий уровень согласия между исследователями, то анкета рассматривается как надежная. Вы также можете использовать тест-ретест для оценки надежности анкеты.

Действительность   Существует риск того, что участники, отвечающие на вопросник, не будут делать это честно. Рассмотрите следующие вопросы: 1. Каков ваш текущий вес? 2. Вы когда-нибудь садились за руль в нетрезвом виде? В этих типах вопросов  из-за того, что они являются социально чувствительными, участники с большей вероятностью будут лгать/давать ложную информацию.

Если люди не отвечают честно, значит, вопросник не дает точного измерения того, что он намеревался измерить. Это означает, что ему не хватает внутренней валидности.

Оценка, AO3 методов самоотчета/опросников:

Сильные стороны:

(1)  ПУНКТ:  Сильная сторона закрытой анкеты заключается в том, что они собирают количественные данные. Это означает, что анкеты часто собирают количественные данные (особенно при использовании закрытых вопросов). ПРИМЕР:  Например, анкета, использующая шкалу Лайкерта, предоставит исследователю числовые данные для анализа. ОЦЕНКА:  Это положительно, потому что числа легко анализировать и сравнивать.

(2)  POINT:  Преимущество закрытых вопросников в том, что их можно легко воспроизвести. Это означает, что, поскольку вопросы стандартизированы, анкету легко воспроизвести. ПРИМЕР:  Например, один и тот же вопросник можно задавать снова и снова и сравнивать результаты. ОЦЕНКА:  Это положительно, поскольку позволяет оценить надежность анкеты.

Слабые стороны:

(1) ПУНКТ:  Слабость анкет в том, что они могут привести к социальной желательности. Это означает, что участники могут давать ответы, которые, по их мнению, лучше всего отражают их самих.