Гонина О.О., Ильченко С.В. Актуальные аспекты эффективной системы адаптации персонала
Образец ссылки на эту статью: Гонина О.О., Ильченко С.В. Актуальные аспекты эффективной системы адаптации персонала // Бизнес и дизайн ревю. 2018. № 3 (11). С. 8.
УДК 658.336
АКТУАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ЭФФЕКТИВНОЙ СИСТЕМЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Гонина Ольга Олеговна
ФБГОУ ВО «Тверской государственный университет», Тверь, Россия (170000, г. Тверь, ул. Желябова, 33), кандидат психологических наук, доцент, заведующая базовой кафедрой психологии и педагогики дошкольного образования, [email protected], 8-906-555-16-60.
Ильченко Светлана Владимировна
НОЧУ ВО «Московский экономический институт», Москва, Россия (109390, г. Москва, ул. Артюхиной, д.6, корп.1), кандидат педагогических наук, доцент, заведующая кафедрой жилищного хозяйства и управления персоналом, strelec200763@mail.
ru., 8-915-011-95-54.
Цель статьи – раскрыть актуальные аспекты эффективной системы адаптации персонала организации. В статье описаны факторы, влияющие на процессы адаптации персонала. Сформулированы этапы комплексной работы по выстраиванию системы адаптации. Описаны условия создания эффективной процедуры адаптации персонала организации.
Ключевые слова: адаптация персонала; трудовая адаптация; социально-психологическая адаптация; степень адаптированности специалиста; профессиональный кризис.
ACTUAL ASPECTS OF EFFECTIVE SYSTEM OF PERSONNEL ADAPTATION
Gоnina Olga Olegovna
«Tver state University», Tver, Russia (170000, Tver, street zheljabova, 33), candidate of psychological Sciences, associate Professor, head of basic Department of psychology and pedagogics of preschool education, olg1015@yandex.
ru, 8-906-555-16-60.
Ilchenko Svetlana Vladimirovna
NOCU VO «Moscow Economic Institute», Moscow, Russia (109390, Moscow, Artyukhin St., 6, building 1), candidate of pedagogical sciences, associate Professor, head of the Department of Housing and Human Resources Management, [email protected].
In an unstable economic situation, effective and targeted adaptation of new employees is a necessity to increase the attractiveness of the employer and the competitiveness of the organization as a whole. Successful adaptation allows to reduce the time of development of the employee in a new place and increase the productivity of his labor in a short time.
The purpose of the article is to reveal the actual aspects of an effective system for the adaptation of the personnel of the organization.
The article describes the factors that affect the processes of staff adaptation.
Stages of complex work on building an adaptation system are formulated. The conditions for the creation of an effective procedure for the adaptation of the personnel of the organization.
Keywords: adaptation of personnel; labor adaptation; socio-psychological adaptation; degree of adaptation of a specialist; professional crisis.
Необходимость создания наиболее эффективной системы адаптации персонала неразрывно связана с темпами развития современной экономики. Очевидно, что успех организации зависит от выбранной стратегии по отбору кадрового состава. У каждой компании может быть индивидуальная методика найма и трудовой адаптации персонала, приемлемая в тех или иных условиях. Таким образом, прием и последующая трудовая адаптация персонала являются важнейшими элементами системы управления персоналом и кадровой политики организации. Обязанностью кадровой службы компании является составление программ внедрения системы адаптации, роль которой возрастает в условиях функционирования рынка труда [1].
Адаптация персонала – это процесс ознакомления сотрудника с целями, стратегией, работниками, а также деятельностью всей организации, и выработки соответствующего поведения в соответствии с требованиями компании.
От успешной адаптации новых сотрудников в большой степени зависит решение следующих бизнес-задач:
— уменьшение стартовых издержек;
— снижение текучести кадров;
— быстрое достижение показателей эффективности труда;
— бесстрессовое вхождение сотрудника в коллектив.
Каждый человек обладает определенным набором профессиональных и личных качеств, сложившимся мировоззрением, привычками, целями и устремлениями. Все это в сумме создают его уникальность и ценность как работника. Становясь сотрудником новой организации, человек оказывается в корпоративной среде, которой, в свою очередь, свойственны определенные специфические характеристики. Работник вынужден переосмыслить свои привычки и взгляды, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, выработать соответствующую стратегию поведения.
На основе анализа публикаций можно утверждать, что единого подхода к управлению процессом адаптации персонала на предприятиях не существует. Этот процесс моделируется специалистами по управлению персоналом в каждой организации отдельно. Поэтому формирование процедуры адаптации требует унификации для достижения стратегических целей деятельности организации.
На процессы адаптации персонала в организации оказывает влияние большое количество факторов, таких как:
— морально-психологический климат в организации и, в частности, в рабочей группе, где находится адаптируемый работник;
— правовое регулирование отношений работодателя и наемного работника;
— воздействие на процесс адаптации со стороны руководства или профсоюзной организации;
— характер и содержание труда адаптируемого сотрудника;
— уровень организации и условий труда;
— готовность рабочего места адаптируемого работника к трудовому процессу;
— нормы межличностных отношений, принятых в коллективе, а также морально-психологического климата.
В процессе управления персоналом организации необходимо учитывать существование различных видов адаптации, например, производственную и внепроизводственную адаптацию, профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую, организационно-психологическую, организационно-административную, экономическую, санитарно-гигиеническую и другие виды.
Одними из составляющих успешного введения в новую должность нового сотрудника стоит выделить психологические аспекты, т.к. процесс адаптации в коллективе занимает всех его членов с их многообразием характеров, темпераментов, менталитетов и многих других качеств и характеристик данных индивидов.
Социально-психологическая адаптация для многих руководителей представляется в виде специализированной подготовки сотрудника к конкретной работе. Однако продуктивность деятельности работника зависит не только от грамотного владения профессиональными навыками. На трудоспособность и продуктивность сотрудника влияет также психологический климат, стиль руководства его начальника и другие факторы [4].
К основным факторам, влияющим на выбор метода адаптации, относятся: возрастная категория сотрудников и гендерный признак.
Система адаптации — своеобразный арсенал инструментов, находящийся в распоряжении отдела кадров, линейного руководителя и топ-менеджмента компании. Для каждого сотрудника, исходя из его профессионального уровня и должности, применяется свой набор мероприятий.
Существует и общая схема поведения работодателя, принятая к исполнению на многих предприятиях. Она зарекомендовала себя как эффективная на период адаптации недавно принятого персонала независимо от должности.
- Общая ориентация. Краткий ввод сотрудника в историю компании, знакомство с коллективом, корпоративными правилами, структурой управления, правами и обязанностями, рабочим распорядком.
- Ввод в должность. Это документальный этап [5]. Сотрудник обязан ознакомиться с должностной инструкцией, положением о подразделении, в котором ему предстоит работать, правилами работы, а в идеале — увидеть и свой план работы на первые три месяца.
- Ориентация в должности. Сотрудник применяет приемы работы, которыми уже владел или же которые только что освоил, и должен почувствовать обратную связь от руководства компании.
- Статистический. Руководителям организации необходимо знать, через какое время сотрудник начинает работать в полную силу.
Психологи и работники кадровых служб выделят следующие аспекты адаптации новичка:
- Введение в компанию.
- Социально-психологическая адаптация.
- Профессиональная адаптация.
- Психофизиологическая адаптация [2, 3].
В компаниях, где руководство заботится о комфорте своих работников, наиболее популярными методами адаптации являются наставничество и тренинги.
Адаптация новичка начинается еще до его выхода на работу. Очень важно правильно организовать первый день работы новичка в компании. Сначала происходит оформление трудового договора. Затем — ознакомление с письменными источниками о правилах работы в компании, инструктаж, знакомство с компанией и коллективом, экскурсия по отделам и цехам.
Далее следуют длительная беседа с наставником, обсуждение плана работы на день, неделю, месяц.
Для облегчения вхождения в должность необходимы ежедневная работа с наставником и контроль за работой новичка, прохождение обязательных программ обучения, если они предусмотрены в компании.
К концу испытательного срока наставнику, руководителю и самому сотруднику необходимо заполнить анкету, позволяющую оценить работу последнего в период испытательного срока. Руководство должно принять решение о положительных (отрицательных) итогах прохождения испытания.
К каждой должности и уровню квалификации применяется свой набор из арсенала адаптационных инструментов. Однако в любом случае необходим адаптационный лист. Его можно назвать планом адаптации, планом стажировки, как-то иначе, но он должен существовать в письменном виде, быть согласован со всеми руководителями нового сотрудника и быть доступен ему самому. В адаптационном листе обычно указываются задачи на период испытания и конкретные действия, которые необходимо совершить сотруднику и в плане адаптации, и в плане исполнения своих функциональных обязанностей.
Испытательный срок — юридическое понятие, он может устанавливаться по решению руководства. Процесс адаптации сотрудника к новым условиям работы по желанию руководителя сократить нельзя: он не в силах вмешаться в природу человека. При указанном трехмесячном испытательном сроке адаптационный период может занять полгода и даже более, в зависимости от профессиональных компетенций новичка.
Процесс адаптации сопровождается повышением успешности применения сотрудниками знаний и навыков, большей ориентацией в специфике работы, освоением норм труда, обязанностей, объемов работы, восприятия организационной культуры, обычаев, правил, ориентации в социальном пространстве, ощущением комфорта.
Адаптированность специалиста определяется динамическим равновесием в системе «человек-среда». Степень адаптированности отображается уровнем эффективности деятельности работника, характеризуется высокой производительностью и качеством выполнения работы, оптимальными энергетическими расходами, успешным взаимодействием с коллегами, возможностью своевременно устранять препятствия в различных организационно-производственных ситуациях, самостоятельно работать и принимать решение в оптимальных временных рамках.
От того, насколько эффективным был процесс адаптации, зависят дальнейшие успехи работника, его профессиональный и карьерный рост. Руководству следует воспринимать затраты на внедрение предложенных HR-специалистами программ адаптации в качестве долгосрочных инвестиций в трудовой потенциал работников и оправданное использование денежных средств организации. Применение программ адаптации и проведение аудита процесса адаптации в управленческой и производственной сфере деятельности благоприятно отразятся на показателях производительности труда и не заставят ждать положительных изменений в финансовых результатах организации. Эффективная программа адаптации наряду с развитием организационной культуры, материальным и нематериальным стимулированием, развитием профессионализма работников могут послужить инвестициями в трудовой потенциал организации, что является важным конкурентным преимуществом.
Мероприятия по проведению адаптации персонала к первому рабочему месту способны принести фирме существенную экономию времени, труда, средств и ресурсов.
А для самого работника – комфортное вливание в трудовой коллектив, быстрое включение в работу и получение необходимых знаний, навыков, а также раскрытие своих умений и талантов.
Выделим этапы комплексной работы по выстраиванию системы адаптации персонала в организации:
— подготовительный этап;
— этап документационного обеспечения процесса построения системы адаптации персонала предприятия;
— этап обучения по внедрению системы адаптации персонала предприятия;
— этап мониторинга внедрения системы адаптации персонала предприятия;
— корректировка, внедрение изменений.
К методам адаптации персонала относим: экономические, организационно-административные, социально-психологические.
Для создания эффективной процедуры адаптации необходимо:
1) выявить факторы, которые влияют на успешную адаптацию новых сотрудников, а также выработать критерии оценки эффективности процедуры адаптации;
2) разработать комплекс мероприятий, правил, инструкций, процедур, необходимых для понимания молодым специалистом сути предстоящей работы и успешного выполнения своих трудовых обязанностей;
3) определить круг лиц, которые будут организовывать и контролировать адаптацию работника;
4) организовать семинары, курсы по профессиональной адаптации, беседы руководителя или наставника с новым сотрудником и т.
п.
Трудовая адаптация персонала, являясь неотъемлемым компонентом кадровой политики, играет существенную роль в снижении текучести кадров, формировании стабильного трудового коллектива, а значит долгосрочной конкурентоспособности предприятия. Различают четыре вида трудовой адаптации персонала предприятия: психофизиологическая, социально-психологическая, организационная и профессиональная. Также адаптацию разделяют на первичную (адаптация новичка к новому предприятию) и вторичную (адаптация уже работавшего в компании сотрудника к новому рабочему месту).
Таким образом, проведение целенаправленной адаптации сотрудников – важная часть кадровой политики современных организаций. Период адаптации к работе на предприятии насыщен учебой, саморазвитием и самосовершенствованием, иногда и изменением образа жизни.
Поэтому адаптацию необходимо успешно пройти, так как от этого зависит дальнейшее профессиональное развитие, материальный достаток, уважение к себе, уважение другими, удовлетворенность новой работой, или разочарования, профессиональные кризисы.
Список литературы
- Борщева А.В., Ильченко С.В. Факторы конкурентоспособности предприятия // Бизнес и дизайн ревю. 2018. № 1 (9). С. 6.
- Гонина О.О. Толерантность педагогов на различных этапах их профессионализации // Бизнес и дизайн ревю. 2017. Т. 1. № 3 (7). С. 13.
- Гонина О.О. Эффективность стилей управления педагогическим коллективом // Бизнес и дизайн ревю. 2017. Т. 1. № 4 (8). С. 13.
- Ильченко С.В. Организационное поведение: монография. М.: Московский экономический институт, 2017. 294 с.
- Ильченко С.В. Лингвистика современного документа. М.: ОАОУ, 2014. 152 с.
References
- Borshcheva A.V., Ilchenko S.V. Faktory konkurentosposobnosti predpriyatiya — Biznes i dizayn revyu. 2018. no 1 (9). p. 6.
- Gonina O.O. Tolerantnost pedagogov na razlichnykh etapakh ih professionalizatsii — Biznes i dizayn revyu. 2017. T. 1. no 3 (7). p. 13.
- Gonina O.O. Effektivnost stiley upravleniya pedagogicheskim kollektivom — Biznes i dizayn revyu. 2017. T. 1. № no (8). p. 13.
- Ilchenko S.V. Organizatsionnoe povedenie: monografiya. M.: Moskovskiy ekonomicheskiy institut, 2017. 294 p.
- Ilchenko S.V. Lingvistika sovremennogo dokumenta. M.: OAOU, 2014. 152 p.
p. 13.Рецензенты:
Мальцева Е.С. – кандидат экономических наук, доцент, АНО ВО «Институт бизнеса и дизайна».
Здоров М.А. – кандидат экономических наук, Институт искусств и информационных технологий.
Работа поступила в редакцию: 20.06.2018 г.
Понятие, сущность и основные аспекты адаптации
Адаптация – это процесс приспособления к условиям внутренней и внешней среды. В течение жизни человеку часто приходится адаптироваться в связи со сменой места учебы, работы, состава коллектива, изменения состояния здоровья, семейного положения и т.д.
От успеха адаптации зависит последующая отдача и стабильность работника в организации, его отношение к труду.
Сущность адаптации состоит в том, что это процесс двусторонний, т.е. как новичок приспосабливается к новым трудовым условиям, так и трудовой коллектив приспосабливается к новичку.
Аспекты адаптации:
1) профессиональный. Заключается в овладении профессией;
2) психофизиологический. Связан с освоением психофизиологических и санитарно-гигиенических условий труда;
3) социально-психологический. Связан с включением работника в систему взаимоотношений коллектива, с освоением его традиций, норм, правил.
Этапы адаптации и факторы, влияющие на нее
Адаптация персонала является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала.
Процесс адаптации работника проходит в несколько этапов:
1) общее ознакомление с ситуацией;
2) привыкание;
3) ассимиляция – полное приспособление;
4) идентификация – отождествление себя с коллективом.
Примерный порядок адаптации выглядит следующим образом:
1 ознакомление с предприятием, его особенностями и внутренним трудовым распорядком;
2 церемония представления коллективу, ознакомление с рабочим местом;
3 беседа с руководителем;
4 инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности;
5 ознакомление с социальными льготами;
6 обучение по специальной программе.
В процессе адаптации должны быть достигнуты:
— чувство причастности к делам предприятия;
— правильное понимание своих должностных обязанностей;
— высокий уровень мотивации к труду;
— заинтересованность в улучшении дел на предприятии.
Успешность адаптации зависит от характеристики производственной среды и самого работника. Адаптация как процесс имеет свое начало и окончание. Если в отношении начала адаптации вопросов нет, то определить ее окончание весьма сложно.
Адаптация – процесс, протекающий постоянно в меру изменения факторов внешней среды и самого человека.
При определении сроков адаптации в качестве ее предела могут использоваться следующие показатели:
1) объективные:
— уровень и стабильность количественных показателей труда;
— отсутствие опозданий;
— и т.д.
2) субъективные:
— уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда и коллективом.
Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, определяющие ее ход, сроки и снижение неблагоприятных последствий. В процессе адаптации следует плавно вводить новичка в деятельность и исключать факторы, которые могли бы отрицательно повлиять на трудовой ритм коллектива, создать непредвиденные трудности.
Молодой рабочий, принятый на предприятие, сталкивается, как правило, со всеми сторонами производственной адаптации. Работник, перешедший в другой цех, будет адаптироваться заметно меньше в плане социально-психологических аспектов.
Особое внимание к молодым рабочим необходимо проявлять в первые 3 месяца их работы, когда сказывается недостаточный уровень освоения профессии, весьма напряженными представляются нормы.
Среди мер, способствующих сокращению периода адаптации, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию. Успешной психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды к человеку, т.е. учет эргономических требований при организации рабочего места.
Особую проблему представляет адаптация к труду в новых условиях хозяйствования, т.е. человек, оставаясь на своем рабочем месте, должен приспособиться к новой экономической, социальной и психологической ситуации.
Адаптация работника требует большой организационной работы, поэтому в адаптационный период следует принять меры по недопущению моментов, приводящих к психологическому дискомфорту:
— недоумение, т.е. все позитивные представления рушатся;
— испуг, т.
е. неизвестно, как себя вести и что делать;
— уныние, т.е. ощущение, что нет необходимости себя проявить;
— возмущение, т.е. проявляется склонность негодовать по пустякам;
— нарушение режима работы;
— пассивное принятие, т.е. безмолвное подчинение любому распоряжению;
— отсутствие участия, т.е. работник все меньше отождествляет себя с коллективом;
— отсутствие диалога с начальством;
— притязание, т.е. склонность присоединяться к коллективным протестам.
Важная задача службы адаптации состоит также в координации деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к совершенствованию конкретных мероприятий по изменению параметров внешней среды.
Эффектом от сокращения сроков адаптации будет снижение уровня текучести, уровня брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, достижение среднего уровня выполнения норм и сокращение нарушения трудовой дисциплины.
Функциональная адаптация собственного персонала
К потребностям производства
Трудообеспеченность предприятия за счет собственной рабочей силы выражается в заполнении вакантных должностей за счет перевода собственных работников, что имеет следующие преимущества:
1) возможность быстрого заполнения вакансий;
2) незначительные затраты на привлечение рабочей силы;
3) знание работника, т.е. его положительных и отрицательных качеств;
4) сокращение периода социально-психологической адаптации;
5) снижение текучести.
Данный подход имеет и негативные стороны:
— меньшие возможности для выбора;
— не исключены повышенные затраты на переподготовку;
— слишком тесные взаимоотношения между коллегами, т.е. появление панибратства при решении деловых вопросов.
Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями коллектива служит регулирование режима рабочего времени.
Таким способом можно удовлетворить изменяющуюся потребность как в меньшую, так и в большую сторону, никого не увольняя и не принимая со стороны.
Применяемые на практике режимы работы обусловлены особенностями производства, организационными формами выполнения отдельных видов работ, но все они исходят из необходимости соблюдать установленную норму рабочего времени применительно к календарному периоду, т.е. рабочий день, рабочая неделя, месяц, год.
В настоящее время более широко стали применяться, так называемые, нестандартные режимы работы, которые дают возможность отработки рабочего времени, как меньшего, так и большего, по сравнению с нормой. Выбор такого рода режимов можно производить как по инициативе работника, так и по инициативе администрации.
Статистика зарубежных стран свидетельствует, что по нестандартным режимам работают где-то 25-30% занятых. Нестандартными режимы рабочего времени называются потому, что в их основе лежит либо отклонение от нормы, либо отклонение от общепринятого трудового распорядка.
Отклонение от нормы рабочего времени в меньшую сторону должно быть предусмотрено условиями найма. В других случаях его следует рассматривать как вынужденную меру по отношению к персоналу в связи с изменяющейся экономической ситуацией.
Режим сокращенного рабочего года предусматривает временный найм работников, предоставление административных отпусков, по длительности превышающих установленные законодательством. Для некоторых категорий работников, как правило, наиболее ценных для предприятия, возможно в этот период направление на учебу, переподготовку и т.д.
Сокращенный рабочий день может быть применен администрацией на рабочих местах с полной загрузкой как средство снятия напряженности на рынке труда и как форма занятости высвобождаемой рабочей силы. Речь идет о делении рабочего места между двумя работниками.
Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы времени, используются в течение четко определенного календарного периода.
Организационно они применяются в виде самостоятельного варианта найма или как следствие использования режимов. Наиболее распространена практика сверхурочных работ. При всех их недостатках с социально-психологической стороны сверхурочные работы представляют собой важное средство удовлетворения возросшей потребности в рабочей силе.
Некоторые нестандартные режимы работы не имеют отклонения от нормы рабочего времени, и они получили название «гибкая организация рабочего времени». Гибкость организации связана с плавающим началом и окончанием рабочего дня, продолжительностью обеденного перерыва, его началом и окончанием. Основное условие здесь – полная отработка длительности рабочего дня в тот же день или длительности рабочей недели в той же неделе. Гибкие графики предполагают деление рабочего дня на время обязательного присутствия на работе и периодов гибкого времени, когда работник по своему усмотрению может приходить на работу и уходить с нее. Отсутствие работника на своем рабочем месте в период обязательного присутствия считается нарушением трудовой дисциплины.
Гибкое рабочее время имеет важное значение для улучшения социального климата, решаются проблемы опозданий, транспорта. Оно позволяет работать на двух и более работах, сочетать полную занятость и неполную. Особой формой занятости является работа на дому.
Эффективность использования нестандартных режимов работы зависит от многих условий и, прежде всего, от специфики производства. Поэтому эти режимы широко применяются в отраслях с неравномерной загрузкой.
Организация работы по нестандартным режимам представляет собой важную управленческую проблему. С их введением снижается скорость реагирования, оперативность управления там, где необходимы действия многих работников, становится менее устойчивой система коммуникаций. Поэтому при принятии решения о переходе на нестандартные методы необходимо учитывать технологические, социально-психологические и организационные условия. Чем выше степень самостоятельности работы, тем меньше препятствий введению нестандартных режимов.
Их применение целесообразно там, где выше монотонность, утомляемость, заболеваемость.
Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам…
Что будет с Землей, если ось ее сместится на 6666 км? Что будет с Землей? — задался я вопросом…
Что вызывает тренды на фондовых и товарных рынках Объяснение теории грузового поезда Первые 17 лет моих рыночных исследований сводились к попыткам вычислить, когда этот…
Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем…
Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте:
Экономические аспекты адаптации к изменению климата: затраты, выгоды и инструменты политики
Добавить эту страницу в закладки: www.oecd.org/env/cc/ecoadaptation .
Резюме | Содержание | Комментарии экспертов
Как получить эту публикацию | Дополнительная информация
ISBN: 9789264046030 | Под редакцией Шардула Агравалы и Сэмюэля Фанкхаузера Изменение климата представляет собой серьезную проблему для социального и экономического развития. Усилия по сокращению выбросов парниковых газов должны идти рука об руку с политикой и стимулами для адаптации к последствиям изменения климата. Сколько может стоить адаптация и насколько велики могут быть ее выгоды — это вопросы, которые становятся все более актуальными как для проектов на местах, так и в национальном и международном контексте. В этом отчете представлена критическая оценка затрат и выгод адаптации в ключевых секторах, чувствительных к изменению климата, а также на национальном и глобальном уровнях. Он переводит дискуссию от оценки затрат к потенциалу и ограничениям экономических и политических инструментов, включая страхование и распределение рисков, экологические рынки и ценообразование, а также государственно-частное партнерство, которые можно использовать для мотивации действий по адаптации. В отчете содержится предупреждение о том, что недавние общие оценки глобальной стоимости адаптации сталкиваются с серьезными ограничениями. Кроме того, несколько доступных исследований, как правило, основаны на предположениях, сделанных в предыдущих исследованиях. Таким образом, консенсус, даже по порядку величин, является преждевременным и может ввести в заблуждение. Выделение или привлечение больших сумм денег для финансирования адаптации, безусловно, важно, но это не облегчит задачу обеспечения того, чтобы отдельные лица, предприятия, правительства и гражданское общество принимали своевременные, хорошо информированные и эффективные решения по адаптации. Таким образом, в отчете также содержится призыв к созданию множества политических инструментов для создания правильных стимулов для оказания влияния на такие решения. Однако создание правильных структур стимулирования и партнерства для содействия адаптации будет непростой задачей. Адаптация к изменению климата как вызов государственной политики только что возникла. |
Содержание
Резюме
Глава 1. Адаптация к изменению климата в экономическом контексте
Глава 2: Эмпирические оценки затрат и выгод адаптации: критическая оценка
Глава 3: Экономические и политические инструменты содействия адаптации
Комментарии экспертов
Ян Бертон , почетный ученый, Группа исследования адаптации и воздействий (AIRG), Метеорологическая служба Канады в: рецензия на книгу «Климат и развитие».
Анхель Гурриа, Генеральный секретарь, ОЭСР
«Адаптация к более теплым условиям является необходимостью, но она должна быть тщательно спланирована и должна опираться на прочную экономическую основу. Этот том знаменует собой важный шаг вперед в нашем понимании затрат и преимущества адаптации в разных секторах и регионах, а также на глобальном уровне. Это также убедительно доказывает, что усилия по расчету затрат и финансированию адаптации должны идти рука об руку с использованием соответствующих инструментов, которые создают правильные стимулы для отдельных лиц, предприятий, правительствам и обществу лучше учитывать риски, связанные с изменением климата».
Николас Стерн, Stern Review on the Economics of Climate Change
«Адаптация должна быть неотъемлемой частью глобального соглашения, которое придет на смену Киотскому протоколу. Развивающиеся страны справедливо рассчитывают на помощь развитого мира в их развитии в контекст меняющегося климата. Но мы только начинаем понимать политические вызовы адаптации — эта книга вносит важный вклад в эти критические дебаты».
Раджендра Пачаури, председатель Межправительственной группы экспертов по изменению климата
«Эта книга является бесценным дополнением к литературе по экономическим аспектам адаптации к последствиям изменения климата. В то время как политика адаптации должна основываться на надежных оценках затрат и выгод для конкретных мест, информация и анализ по этому вопросу доступны в настоящее время совершенно неадекватна. Эта книга, безусловно, послужит содержанием материала, доступного в Четвертом оценочном отчете Межправительственной группы экспертов по изменению климата (МГЭИК), и поэтому будет иметь большую ценность для политиков».
Ян Джонсон, бывший вице-президент по устойчивому развитию Всемирного банка и председатель IDEAcarbon
«Адаптации наконец-то уделяется внимание, которого она заслуживает. Это хорошая новость. Мы должны признать, что наш климат изменится — это уже меняться, даже если предпринимаются самые строгие меры по смягчению последствий. Однако, стремясь к адаптации, мы не должны игнорировать богатый опыт, который у нас есть в отношении того, как наилучшим образом реализовать государственную политику. Эта книга служит полезным напоминанием об основных принципах политики, которыми необходимо руководствоваться приспособление.»
Как получить эту публикацию
Читатели могут получить доступ к полной версии Экономические аспекты адаптации к изменению климата: затраты, выгоды и инструменты политики , выбрав один из следующих вариантов:
Подписчики и читатели в учреждениях-подписчиках могут получить доступ к онлайн-изданию через SourceOECD, нашу онлайн-библиотеку.
Лица, не являющиеся подписчиками, могут приобрести электронную книгу в формате PDF и/или бумажную копию в нашем онлайн-книжном магазине.
Закажите у местного дистрибьютора.
Государственные служащие с учетными записями (подписка) могут перейти на вкладку «Книги» в OLIS.
Доступ по паролю для аккредитованных журналистов.
Дополнительная информация
Работа ОЭСР по адаптации к изменению климата
Семинар экспертов по экономическим аспектам адаптации к изменению климата, апрель 2008 г.
Изменение климата в европейских Альпах: адаптация зимнего туризма и управление стихийными бедствиями
Мост через неспокойные воды: связь между изменением климата и развитием
Программа по изменению климата Программа ОЭСР по изменению климата
- Домашняя страница Директората по охране окружающей среды ОЭСР
Связанные документы
по литературным адаптациям для экрана и сцены
Несмотря на аргумент, подразумеваемый в последнем фильме Спайка Джонза, Адаптация , каждая эпоха может по праву называться эпохой адаптации.
Желание перенести историю из одного средства или одного жанра в другое не является чем-то новым и редким в западной культуре. На самом деле это настолько распространено, что мы можем заподозрить, что это какая-то склонность человеческого воображения и, несмотря на пренебрежительный тон некоторых критиков, не обязательно вторичное или производное действие. В конце концов, большинство пьес Шекспира были адаптированы из других литературных или исторических произведений, и это, похоже, не повредило репутации Барда как изобретателя. Но, правда, в последние годы мы видели по телевизору и в кинотеатрах столько адаптаций, основанных на чем угодно, от комиксов до романов Джейн Остин, что заставляет задуматься, не закончились ли наконец в Голливуде новые истории.
Хотя наш век вполне может претендовать на звание века адаптации, отчасти из-за изобилия доступных сейчас новых медиа, акт транспонирования и то, что мы могли бы назвать «повторным функционированием», так же стары, как и само искусство.
Возможно, Т. С. Элиоту и Нортропу Фраю пришлось убедить меня в том, что все искусство происходит от другого искусства, но не этим теоретикам удалось на протяжении столетий убедить заядлых адептов в том, что для них — на драматической, танцевальной и оперной сцене. , да и вообще в литературе — всегда было трюизмом. В этом смысле адаптация объединяет подражание, аллюзию, пародию, травестию, стилизацию и цитирование как популярные творческие способы вывода искусства из искусства.
Если это так, то почему тогда так много людей сетовали на результаты процесса перехода от страницы к сцене или экрану? Так часто отношение кино к литературе характеризовалось как фальсификация, деформация, осквернение, неверность, предательство, извращение. Глубоко моралистическая риторика таких характеристик противоречит тому факту, что на кону здесь стоит вопрос культурного капитала. Для некоторых людей, как утверждал теоретик культуры Роберт Стэм, литература всегда будет иметь «аксиоматическое превосходство» над любой ее кинематографической адаптацией из-за ее старшинства как формы искусства.
Эта иерархия также имеет какое-то отношение к тому, что он называет «иконофобией» (подозрение к визуальному) и сопутствующей ей «логофилией» (любовью к слову как к священному). С этой точки зрения адаптации по определению являются «запоздалыми, обыденными или культурно неполноценными». Комментарий в 1926 на зарождающемся искусстве кино Вирджиния Вулф выразила сожаление по поводу упрощения, которое неизбежно происходит при переносе литературного произведения в визуальную среду, назвав фильм «паразитом», а литературу — его «добычей» и «жертвой». Тем не менее, она признала, что «кино имеет в своем распоряжении бесчисленные символы для эмоций, которые до сих пор не могли найти выражения». Так и случилось.
Семиотик кино Кристиан Мец сказал о кино, что оно «рассказывает нам непрерывные истории; он «говорит» то, что можно было бы передать и на языке слов; но это говорит о них по-другому. Есть причина как для возможности, так и для необходимости адаптации». То же самое можно сказать о мюзиклах, операх, балетах, песнях и других формах повествования.
Хотя ни одно средство по своей природе не может делать что-то одно, а что-то другое, каждое средство (как и каждый жанр) имеет разные средства выражения и поэтому может стремиться к одним вещам лучше, чем к другим. Теоретик искусства Э. Х. Гомбрих предлагает полезную аналогию, когда предполагает, что если художник стоит перед пейзажем с карандашом в руке, он или она будет «искать те аспекты, которые можно передать линиями»; если у художника есть кисть, его или ее видение того же пейзажа вместо этого предстанет в виде масс. По той же аналогии поэта больше привлекает представление других аспектов истории, чем создателя музыкального спектакля; а линейная и однорядная языковая среда создаст другую версию, чем многодорожечный фильм с его амальгамой музыки, звука и движущихся визуальных образов.
Возможно, именно сама возможность рассказать одну и ту же историю разными способами побуждает нас сделать попытку. Когда мы адаптируемся, мы творим, используя все инструменты, которыми всегда пользовались создатели: актуализируем или конкретизируем идеи; мы упрощаем, но мы также усиливаем и экстраполируем; проводим аналогии; мы критикуем или демонстрируем наше уважение.
Когда мы делаем все это, имеет ли значение, является ли нарратив, с которым мы работаем, «новым» или адаптированным? Наша постромантическая оценка оригинала, в конце концов, является поздним дополнением к долгой истории заимствования и кражи, или, точнее, к обмен – историями.
Я только начинаю новый исследовательский проект, чтобы попытаться теоретизировать адаптацию, и хотя мой общий интерес к вопросам приспособляемости и адаптации широк и включает в себя все те новые формы «восстановления», которые дали нам информационные технологии, в этом кратком Примечание. Я хочу ограничить свои замечания переходом от страницы к сцене и экрану, то есть переходом от чисто словесного медиума к воплощенным, разыгранным формам, предназначенным для исполнения. Я хотел бы сосредоточиться на том, как язык, звук, музыка и визуальные образы вместе передают некогда чисто словесное повествование по-новому.
Переход от взгляда на черные метки на белой странице к восприятию прямого изображения на сцене или на экране — это опасный шаг.
Поскольку спеть (тем более прочитать) строку текста занимает больше времени, чем произнести ее, оперы и мюзиклы обязательно должны извлекать, часто радикально, из повествования романа или пьесы. Это необходимое сжатие означает сокращение экспансивных сюжетных линий, удаление значительной части психологического анализа и потерю стилистической структуры. Персонажи и события опущены; красочный сленг и ругательства удалены. В литературе мы начинаем с области воображения, которое одновременно контролируется избранными, направляющими словами текста и не ограничено рамками визуального или слухового восприятия. Мы можем прекратить чтение в любой момент; мы можем перечитать или пропустить вперед; мы можем держать книгу в руках и чувствовать (а также видеть), какую часть истории еще предстоит прочитать. Но с экранизациями и сценическими адаптациями мы попали в безжалостную, развивающую историю. И вот мы перешли от воображения к области непосредственного восприятия с его бесконечными подробностями и широкой направленностью.
Переход со сцены на экран влечет за собой еще одну среднюю смену. Опера, возможно, была идеей Рихарда Вагнера о тотальном произведении искусства ( Gesamtkunstwerk ), объединяющем все искусства музыки, литературы, танца и визуального искусства, но сегодня это требование выполняет кино. «Композитный язык в силу своих разнообразных способов выражения — последовательная фотография, музыка, фонетический звук и шум — кино, — согласно Стаму, — «наследует» все формы искусства, связанные с этими средствами выражения» — визуальные эффекты фотографии и живописи, движение танца, декор архитектуры и представление театра». У кино явно есть ресурсы, которых никогда не будет на сцене: сила крупного плана, придающего «микродраму человеческого лица», и отдельные звуковые дорожки фильма, позволяющие смешиваться голосу за кадром, музыке и невокалу.
Совершенно очевидно, что существует множество различных вопросов, касающихся среды, жанра, производства и приема, которые следует учитывать при теоретическом рассмотрении адаптации, в том числе очень простой физический аспект.
Частный и индивидуальный опыт чтения ближе к частным визуальным и домашним пространствам телевидения, радио, DVD, видео и компьютера, чем к общественному и коллективному опыту просмотра в темноте театра. И когда мы сидим, тихо и неподвижно, в темноте, наблюдая за реальными живыми телами на сцене, наш тип идентификации отличается от того, когда мы сидим перед экраном и реальность опосредована для нас технологиями.
Безусловно, новые электронные технологии сделали то, что мы могли бы назвать «верностью воображению», возможным по-новому, далеко за пределами прежних методов анимации и спецэффектов. Многие новые адаптации фантастической фантастики, возможно, являются результатом этих технологических прорывов. Одним из центральных клише теории экранизации является то, что зрители более требовательны к верности, когда имеют дело с классикой — например, с произведениями Шекспира или Диккенса. Но совершенно новый набор того, что мы могли бы назвать культовой популярной классикой — классика фэнтези — теперь становится видимым и слышимым в кинотеатрах.
И читатели культовой классики, вероятно, будут так же требовательны к экранизациям, как и поклонники более традиционной классики.
Что происходит, когда эти читатели видят свои любимые книги, изображенные на экране в чьем-то воображении? Ответ можно найти где-то в реакции зрителей на недавние адаптации «Властелин колец» и романы о Гарри Поттере. Теперь, например, когда я знаю из киноверсии «Властелин колец », как выглядит орк, я никогда не смогу воссоздать свою первую воображаемую версию. Это хорошо или плохо?
Есть ли наконец предел тому, что мы назовем «адаптацией»? В своем фильме Мулен Руж Баз Лурман позаимствовал оперную историю Пуччини о чахоточной героине и богемном художнике из Богема , точно так же, как он развернул условности мюзиклов и музыкальных клипов MTV. Является ли его множественная адаптация? А что насчет спин-оффов? Являются ли DVD продолжением или еще одним аспектом адаптации? А как насчет игрушек, футболок, настольных и видеоигр, а также веб-сайтов? Где останавливается то, что мы хотим назвать «адаптацией»?
Именно такие вопросы я задаю себе на этом раннем этапе своего исследования.