Авторитарный либеральный демократический стили руководства: Авторитарный, демократический и попустительский стиль

Содержание

Стили руководства в менеджменте, классификация моделей управления

Любой коллектив нуждается в управлении. Но, как это сделать грамотно и правильно? Ведь одну и ту же задачу до исполнителя можно донести разными способами: пригрозить наказанием или штрафом, если он не уложится в срок, или поощрить за качественную, профессионально выполненную работу. От поведения руководителя зависит результативность его подчинённых, эмоционально-психологическая атмосфера в команде, прибыльность и успешность компании.

Эффективное управление персоналом с помощью ЛидерТаск

Поручайте задачи вашим сотрудникам прямо в ЛидерТаск, чтобы освободить свое время для более важных дел. Создавайте проекты и добавляйте в них ваших коллег для совместной работы и более эффективного выполнения. Предоставляйте доступы к задачам разным сотрудникам для совместного контроля процесса.

Скачать ЛидерТаск

Для управления персоналом используются различные стили руководства. На их основе формируются собственные модели поведения руководителя и подчинённых, делегируются задачи и принимаются решения. Каждому руководителю свойственна своя модель поведения, соответствующая особенностям его характера, личностным качествам, текущей ситуации в компании и многих других факторов.

Попробуем разобраться, какие стили управления в менеджменте более продуктивны в настоящее время. Что характеризует стиль руководства? Это поможет понять ваши сильные и слабые стороны, как руководителя, и подскажет, в каком направлении двигаться дальше.

Стили управления по Курту Левину

Данная типология была разработана в 30-е годы прошлого века, немецким психологом Куртом Левином. Он разделил стили управления руководителя на три вида: авторитарный, либеральный и демократический.

Авторитарная (диктаторская) модель

Авторитарному стилю присуще единоличное принятие решений. Вся власть находится исключительно в руках одного человека. Руководители данного типа никогда не советуются с подчинёнными, контролируют все рабочие процессы. Сотрудники только выполняют порученные им задачи. Данный метод эффективен в ситуациях, требующих быстрого принятия решений, когда мнение команды не окажет влияния на решение текущих вопросов. Он оправдывает себя в периоды кризисов в компании, когда между руководством и подчинёнными отсутствует взаимопонимание. В качестве стимула в данном случае используется материальное поощрение исполнителей.

Преимущества	Недостатки
Оперативность принятия решений, строгая дисциплина в коллективе.	Низкая мотивация сотрудников.
Конкретизация задач сотрудникам в соответствии со сроками или KPI.	Высокая текучесть кадров из-за быстрого выгорания, снижение качества персонала.
Возможность быстрого получения результатов при ограниченных ресурсах.	Вся ответственность лежит на руководителе, что приводит к стрессу и перегрузкам.

Авторитарный лидер характеризуется высокой сознательностью, повышенным уровнем самоконтроля, пробивной способностью. Ярким примером данного типа руководителя является «железная леди» Маргарет Тэтчер, с 1979 по 1990 занимавшая пост премьер-министра Великобритании. Она не шла на уступки, считая это отказом от своих убеждений. Не проявляла сочувствия к подчинённым, считая это слабостью, и на протяжении всего срока пребывания у власти придерживалась авторитарного стиля руководства.

Либеральный стиль

При выборе данной модели управления лидер принимает минимальное участие в деятельности команды. Он предоставляет подчинённым полную свободу действий, ограничиваясь наблюдением и советами. При этом каждый участник коллектива ощущает свою причастность к общему делу. Он не ограничен в творчестве и самореализации.

Преимущества	Недостатки
Эффективное взаимодействие в команде.	Руководитель должен полностью довериться команде.
Активная работа всех участников рабочего процесса, отсутствие ограничений в творчестве и генерации новых идей.	Подходит для небольших компаний, занимающихся творческой деятельностью.
Команда старается достигнуть лучшего результата при отсутствии явного материального стимула.	Либеральное управление невозможно на крупных производствах и в отраслях, требующих чёткого соблюдения инструкций.
Благоприятная обстановка в коллективе.

Либеральное руководство положительно влияет на эмоциональный фон и удовлетворённость работой сотрудников. Это и есть один из его главных минусов. Подчинённые могут воспринять не вовлечение в рабочий процесс как равнодушие со стороны руководителя. Перестанут серьёзно относиться к своим обязанностям, зная, что их никто не будет контролировать.

Демократическая модель руководства

При выборе данного стиля руководства все решения принимаются коллегиально. Руководитель контролирует не сам процесс работы, а результат. Разделяет ответственность за него с участниками команды. Действует методами убеждения. Готов выслушать любое мнение, даже, если оно противоречит его утверждениям. Демократическая модель руководства подойдёт компаниям с квалифицированным, высоко мотивированным персоналом.

Преимущества	Недостатки
Высокая мотивация сотрудников, позволяющая получить лучший результат.	Растягивание времени принятия решений из-за постоянных совещаний.
Доверительные и партнёрские отношения внутри коллектива.	Риск несоблюдения сроков выполнения задач.
Лояльность исполнителей по отношению к руководству.	Руководитель должен уметь работать с возражениями и адекватно воспринимать критику.
Достаточная организованность, ответственность персонала, не требующая постоянного контроля.	Подходит только для зрелых, опытных команд, способных работать самостоятельно.

Пример руководителя-демократа: известный мультипликатор, основатель студии Disney, Уолт Дисней. Он всегда обсуждал свои идеи с подчинёнными, прислушивался к их предложениям. Но, право выбора он всегда оставлял за собой.

Теория Дугласа МакГрегора

Две оригинальные управленческие теории лидерства были разработаны Дугласом МакГрегором в 1960-е годы. Его идеи, опубликованные в книге «Человеческая сторона предприятия», на то время были настолько новаторскими и инновационными, что быстро завоевали популярность и признание у менеджеров в различных странах.

Теория X строится на следующих положениях:

Людям свойственна лень, они стараются всячески избежать работы.
Для нормального функционирования компании, достижения её целей, исполнителей нужно заставлять работать и контролировать их.
Люди охотно перекладывают ответственность на других, позволяя собой руководить. Это заложено в их психологии.

Данная теория нашла применение в организациях, придерживающихся авторитарного стиля. В народном творчестве подобный тип управления описывается чётко и ёмко: «Я – начальник, ты – дурак».

Подход Y построен на следующих постулатах:

Желание работать, действовать – естественная потребность человека, данная ему природой.
Любой человек может научиться самоорганизации и самоконтролю, используя в качестве мотивации поставленную перед собой цель.
Способность отвечать за свои поступки, принимать решения – естественное качество, характерное для любого зрелого человека.

В перечисленных тезисах отражается демократический стиль управления, основанный на делегировании полномочий и контроле результата.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

В данной теории описывается пять управленческих стилей, связанных с заботой о людях и процессе производства. Она имеет вид системы координат, состоящей из 9 делений по вертикали и горизонтали. На вертикальной шкале отмечается отношение к людям. На горизонтальной – к поставленным задачам. За приверженность той или иной стратегии руководителю присваивается оценка от 1 до 9. На основании полученных данных определяются следующие стили руководства в управлении:

1. 1 Примитивный. Такие лидеры не заботятся о том, что происходит в компании, и люди для них являются второстепенным фактором. Занимают своё кресло чисто формально. Такая стратегия не способна существовать длительное время. Руководителю рано или поздно придётся сменить стиль управления или компания просто прекратит своё существование.
1.9 Социальный. Менеджеры данного типа полностью ориентированы на подчинённых. Они готовы поддержать их в любую минуту и внимательно относятся к потребностям своей команды. Их любят и ценят исполнители, но могут пользоваться чрезмерной мягкостью своих начальников.
9.1 Авторитарный. Представляют собой антипод предыдущего типа. Для них важно выполнение задач любыми средствами. Они сами принимают решения, не интересуясь мнением подчинённых. Те только беспрекословно исполняют все распоряжения руководства. Сохраняют дистанцию, не сближаются со своими сотрудниками.
5.5 Производственно-социальный. Этот подход управления является «золотой серединой» в отношении производственных задач и общения с персоналом. Руководитель старается найти компромисс с исполнителями в решении всех вопросов.
9.9 Командный. Руководитель получает максимальную оценку по шкале «Люди» и «Задачи». То есть он умело и грамотно организует работу в коллективе, вовлекая его участников в процесс принятия решений. Команда не останавливается на полпути, быстро справляется с любыми заданиями. Работает слаженно и точно, как единый механизм.

По мнению разработчиков теории, Блэйка и Моутона, к последнему типу управления должны стремиться все менеджеры.

Эмоциональное лидерство и шесть его типов

Американский писатель и психолог Дэниэль Гоулман предложил собственный подход к лидерству, изложив его в произведении «Эмоциональный интеллект», долгое время находившемся в топе изданий New York Times. В нём он описал шесть видов эмоционального руководства:

Визионерский. Подходит для компаний, планирующих открытие новых направлений развития. Руководители обозначают направление движения команды. Методы и средства исполнители выбирают самостоятельно.
Наставнический. Лидер команды ориентирован на развитие её участников, является для них примером для подражания. Старается связать цели каждого члена коллектива с задачами проекта и организации. Такой тип управления оптимален для инициативных команд, стремящихся к профессиональному росту. Но, из-за активного контроля у исполнителей может появиться неуверенность в себе.
Аффилиативный стиль строится на поддержании гармонии внутри команды путём объединения всех её участников. Он помогает наладить коммуникации, сформировать благоприятную психологическую обстановку, наладить доверие между людьми. Но, производительность и результативность при таком подходе могут пострадать.
Демократический. Основан на коллективном управлении, совместном принятии решений. Не подходит для кризисных ситуаций, требующих быстрых действий.
Направляющий. Задавая своим подчинённым высокие стандарты производительности, руководитель требует постоянного улучшения результатов. Это может негативно сказаться на состоянии исполнителей. У них может возникнуть ощущение, что, несмотря на все старания, они всё делают неправильно.
Командующий. Используется чаще всего, но эффективностью не отличается из-за высокой доли критики, неудовлетворённости подчинённых. Оправдан в случаях, когда нужно принимать срочные меры для стабилизации ситуации.

Как выбрать подходящий стиль руководства

И авторитарный, и демократичный стиль в определённых условиях повышают работоспособность и результативность сотрудников. Главное использовать их в подходящей среде.

Стратегия выбора модели руководства «на все времена» изначально утопична. Поэтому в менеджменте появилась новая классификация управленческих стилей, включающая:

Одномерную модель управления, не изменяющуюся под воздействием внешних факторов. В неё входят все классические стили руководства: авторитарный, либеральный, демократический.
Многомерная тактика, подразумевающая изменение формы управления под воздействием различных обстоятельств. Данный вариант признан более работоспособным и эффективным.

На выбор модели управления влияют:

Тип личности руководителя;
Его профессиональный опыт;
Поставленные задачи;
Сфера деятельности компании;
Особенности и характеристики команды.

При прохождении различных этапов развития в компаниях разумно применять соответствующие стили управления. При открытии стартапа главная задача руководства – выживание в сложных экономических условиях. Поэтому управление должно быть сосредоточено в одних руках. При устойчивом росте, открытии новых направлений важна инициативность и вовлеченность персонала и т.д.

ЛидерТаск: функциональное приложение для управления персоналом

Гарантией успешного завершения любого проекта является выбор эффективного стиля руководства и подходящего инструмента для управления рабочими процессами. Ведь кроме организации работы персонала менеджер должен наладить множество других сопутствующих процессов: назначить исполнителям задачи, отслеживать их прогресс, управлять ресурсами. Также важно организовать взаимодействие между участниками команды в рамках одной системы.

Все эти задачи можно решить в приложении ЛидерТаск. Делегировав задания исполнителям, менеджер будет оповещён о сроках и прогрессе их выполнения. Сможет отследить результативность каждого сотрудника и сравнить его достижения с общими успехами команды. Программа подходит для планирования, держит в курсе всех дел, происходящих в компании. Помогает организовать общение между исполнителями и руководством посредством удобного корпоративного чата.

Приложение своевременно уведомит о появлении новой задачи или изменении её статуса. Не позволит пропустить критический срок её исполнения. Поможет организовать слаженную работу сотрудников, грамотно распределить задачи с учётом важности, приоритетности. Обеспечит полный контроль над деятельностью команды.

Скачать ЛидерТаск

Заключение

Идеального стиля управления не существует. Все они имеют свои плюсы и минусы. Поэтому, главная задача каждого эффективного руководителя – грамотно использовать различные подходы и модели с учётом ситуации в компании и психологической обстановки в коллективе.

Для успешного управления бизнесом эксперты рекомендуют использовать ситуационный менеджмент, подбирая стиль руководства, более уместный в данной ситуации. Чтобы достичь высоких результатов в работе, важно научиться соблюдать баланс между различными моделями управления. Именно такой подход даст реальный шанс на успешное выполнение любого проекта.

Пройдите тест и получите гарантированный бонус!

Вопрос 1 из 4

Я имею четкое представление о своих будущих целях или целях компании?

Вопрос 2 из 4

Я подробно планирую шаги, этапы достижения своих целей?

Вопрос 3 из 4

Я регулярно работаю с органайзером, записной книжкой и т. п. средствами, помогающими мне лучше управлять своим временем?

Вопрос 4 из 4

У меня есть собственная система управления личным временем?

Поздравляем, вы прошли тест!

Вы в курсе как правильно управлять и планировать, но совершенству нет предела. Именно поэтому мы дарим вам скидку 15% на нашу программу, с которой вы будете на самой вершине эффективного управления.

Ваш купон для покупки:

Fromtest

Купить со скидкой

Поздравляем, вы прошли тест!

Вы на начальном пути к эффективному управлению, но чтобы стать Гуру на 100%. Вам предстоит идти дальше, учиться и нарабатывать навык. Мы дарим вам книгу «Секреты управления временем» и верим, что в ближайшее время вы постигнете азы эффективного управления.

Скачать книгу

Стиль руководства: социологическое исследование

Поиск правильного пути руководства людьми в организациях представляет собой сегодня сферу приложения усилий множества людей. В век повышенного спроса на информацию и творчество, быстрых перемен во внешнем мире, многое зависит от того, насколько умело управляют человеком в рыночной организации.
Происходящие в последнее время серьезные изменения на российском рынке, заставляют заново переоценивать нормы и ценности руководства людьми в организациях. Специалисты утверждают, что самый быстрый и дешевый путь достижения фирмой конкурентоспособности состоит в приобретении способных, мыслящих руководителей. Спрос на талант руководителей не подвержен спаду, он сохраняется как в период экономического подъема, так и экономических кризисов. В свою очередь теоретические и практические разработки зарубежных и отечественных исследователей необходимо адаптировать к сложившейся в стране ситуации.
Так, в ходе исследования, проведенного весной — летом 1998 года, были опрошены 51 эксперт — руководители разных уровней организаций, занимающихся лекарственным обеспечением в России. Это заведующие аптек, директора фармацей и частных фирм, начальники отделов и руководители других подразделений. В выборку вошли организации, представляющие компании с различными формами собственности: из них 1/3 государственных и муниципальных предприятий (ГП, МП и т.д.), 1/3 приватизированных, бывших государственных предприятий (ОАО) и 1/3 негосударственных, частных фирм (ЗАО, ООО и т.д.). Основные социально-демографические характеристики руководителей фармацевтических предприятий. Руководители опрошенных фармацевтических компаний в подавляющем большинстве — женщины. Их доля в выборке составляет 67%. На государственных предприятиях доля женщин — 69%, на приватизированных — также 69% и в негосударственных компаниях — 62%. Подавляющее большинство работников государственных предприятий, а также бывших гос. предприятий составляют специалисты, имеющие специальное фармацевтическое образование, а это, как правило, женщины. В то время как для работы во многих частных фирмах фармацевтическое образование не является обязательным, привлекаются сотрудники других специальностей и, соответственно доля мужчин увеличивается практически до 1/3.Возраст. Самая большая доля респондентов -40% приходится на руководителей, чей возраст превышает 41 год. На втором месте руководители в возрасте от 31 до 40 лет — 34%. Следующая возрастная категория — 26 — 30 лет составляет 18% и наименьшая доля — 8% — самые молодые руководители в возрасте от 20 до 25 лет (см. диаграмму 2).
Если рассматривать доли возрастных категорий в организациях с различными формами собственности, то можно обнаружить существенные различия. Так, например, самая большая доля руководителей, чей возраст превышает 41 год, приходится на государственные предприятия — 62%. Руководителей в возрасте 20 — 25 лет в организациях с такой формой собственности не оказалось вообще. Заметно меняется картина на приватизированных предприятиях. Здесь доля руководителей в возрасте свыше 41года практически совпадает с долей руководителей, чей возраст попадает в категорию от 31 до 40 лет (38% и 39% соответственно). Доля молодых руководителей — 20 — 25 лет здесь составляет уже 8%, и 15% составляют руководители в возрасте от 26 до 30 лет. Больше всего различаются данные по возрастным категориям на государственных предприятиях и в частных компаниях. Руководители в возрасте 26 — 30 лет и 31 — 40 лет имеют наибольшие и равные доли (36%). В то время как доли самых молодых (20 Њ 25 лет) и тех, кому за 41 — одинаковы, но несколько меньше и составляют по 14%. Образование. Уровень образования респондентов очень высок. Лишь 5% имеют среднее или среднее специальное образование, 5% имеют ученую степень, остальные респонденты имеют высшее образование. Образовательный статус респондентов в процентном отношении одинаков на государственных, приватизированных предприятия и в частных организациях. Стаж работы. Самая большая доля среди опрошенных — 35% трудятся на своем посту более 5 лет. Следующая по величине категория — 1- 3 года составляет 31%. Стаж в 3 — 5 лет имеют 21% респондентов и наиболее короткий срок — менее 1 года провели на своей должности 13% опрошенных. Основная цель исследования анализ практикуемых и предпочитаемых стилей руководства и особенностей управленческого поведения руководителей в современных российских фармацевтических организациях. Данные получены путем анкетирования с использованием тестов, представляющих собой методику, посредством которой выявляются особенности управленческого поведения руководителей и их склонность к различным стилям руководства. Под стилем руководства в данном исследовании мы понимаем систематическое проявление каких-либо личностных качеств руководителя, манера его поведения в отношении подчиненных, способы решения деловых проблем. Рамки организации составляют некоторый диапазон для выбора руководителем той или иной линии служебного поведения по отношению к подчиненным ему работникам и решению служебных задач. Сознательный выбор или спонтанные колебания в этих рамках неизбежны и зависят от индивидуальности руководителя — его культуры, установок, характера, опыта, знаний и т. д., а также детерминируются сложившейся ситуацией, психологическими и социокультурными факторами, присущими как руководителю, так и коллективу, профессии, региону. Мы воспользовались самой распространенной классификацией, в которой вычленяются три типа:
-авторитарный стиль, характеризующийся жесткими методами управления, пресечением инициативы и обсуждения принимаемых решений, сосредоточением всей власти и ответственности в руках руководителя, навязыванием своей воли подчиненным;
-демократический стиль, поощряющий коллегиальность и любую инициативу, отличающийся привлечением подчиненных к выработке и принятию общих решений;
-либеральный стиль представляющий собой, как правило, слабо выраженное руководство, устранение, отказ от него со стороны управляющего, снятие с себя ответственности и отречение от власти в пользу организации или коллектива.
Впервые данная классификация стилей руководства была употреблена известным исследователем в области менеджмента Куртом Левиным в 1939 году. Один из тестов направлен на определение особенностей поведения руководителей. В данном случае поведение руководителей классифицируется по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности — сосредоточение на результатах и работе, до другой — сосредоточение на человеке. Руководитель, ориентирующийся на работу и на выполнение производственных задач, характеризуется, прежде всего, стремлением к достижению поставленных целей, к своевременному принятию верных решений, использованием подчиненных ему сотрудников и введением в действие необходимых ресурсов, разработками системы вознаграждений для повышения производительности труда; Руководитель, ориентирующийся на интересы людей, заботится о взаимопомощи, о том, чтобы сотрудники, насколько это возможно, могли реализовать свои личные амбиции, чтобы они находили удовлетворение в решении стоящих перед ними задач. Следовательно, для такого руководителя самоутверждение и самовыражение сотрудников, с одной стороны, и поддержка и укрепление группы с другой — это цели, к которым необходимо стремиться.
Стили руководства и особенности управленческого поведения руководителей на российских фармацевтических предприятиях. Результаты исследования показывают, что на российских фармацевтических предприятиях доля руководителей, ориентированных на решение производственных задач, существенно превышает долю тех управляющих, которые ориентируются на интересы людей: 68% против 32%.
Самая большая доля руководителей, ориентированных на достижение производственных результатов, оказалась у тех, кто управляет приватизированными предприятиями — 72%. У руководителей частных компаний и государственных предприятий она ниже — 67% и 66% соответственно. Отсюда следует, что наибольшую заботу о людях проявляют руководители государственных предприятий — 34%, несколько ниже — руководители частных структур — 33%, а наименьшая степень ориентации на интересы людей у руководителей ОАО — 28% . Данные исследования показывают, что демократический стиль руководства является наиболее выраженным у руководителей государственных предприятий и составляет 43%, при 33% — авторитарный и 24% — либеральный . Необходимо отметить, что авторитарный стиль руководства выражен одинаково у руководителей всех рассматриваемых типов предприятий. Степень его выраженности составляет — 33 %. Вместе с тем либеральное руководство слабее всего на государственных предприятиях — 24%. В то же время оно выражено одинаково в компаниях типа ОАО и частных организациях — 26%. Наиболее выраженный стиль руководства управляющих российскими фармацевтическими компаниями является демократический, его доля составляет 42%. Далее следует авторитарный — 33% и наименьшая выраженность у либерального стиля руководства — 25% . При рассмотрении стилей руководства среди мужчин и женщин наблюдаются небольшие расхождения между этими демографическими категориями. Так, например, демократический стиль руководства несколько более выражен у мужчин — 43% по сравнению с женщинами — 40%. В то же время женщины более склонны к авторитаризму — 35%, против 32% у мужчин. Склонность к либеральному стилю руководства одинакова — 26% как у мужчин, так и у женщин.
Существуют также некоторые различия в управленческом поведении между руководителями — мужчинами и руководителями — женщинами. Женщины более склонны ориентироваться в своей управленческой деятельности на людей и человеческие отношения — 33%, против 29% у мужчин. В то же время мужчины — руководители больше заботятся о задачах и о достижении производственных результатов: 71% — мужчины, 67% — женщины. При исследовании зависимостей стилей руководства и особенностей управленческого поведения руководителей от возраста, нами были взяты две возрастные категории: руководители моложе 30 лет и руководители старше 30 лет. Результаты исследования показали, что демократический стиль руководства более выражен у руководителей, чей возраст меньше 30 лет (43%). У опрошенных старше 30 лет этот стиль выражен несколько слабее (39%). К авторитаризму более склонны руководители, кому за 30 — 34% против 31% у более молодых руководителей. Выраженность либерального стиля руководства практически одинакова как у тех, кто моложе 30 лет (26%),так и у тех, кто старше 30 лет (27%).
Доля руководителей, ориентированных на производственные результаты в возрасте до 30 лет, превышает долю тех, кто старше 30 лет. Эти показатели составляют 66% и 62% соответственно. Из этого следует, что более склонны проявлять заботу о людях и ориентироваться на человеческие отношения в организации управляющие старше 30 лет (38%) и менее те, кто моложе 30 лет (34%).
При проведении исследования рассматривался также стаж работы на занимаемой руководящей должности (более 3 лет и менее 3 лет). Предпринималась попытка найти взаимозависимость между стажем и склонностью к определенным стилям руководства и изменением управленческого поведения руководителей. Однако значимой корреляции обнаружено не было.
Ставилась задача выяснить зависимость стиля руководства и управленческого поведения от количества человек, находящихся в подчинении. Рассматривались группы руководителей с количеством сотрудников в подчинении более 50 человек и менее 50 человек. Результаты показали, что такая корреляция практически не наблюдается, то есть зависимость отсутствует.
Еще одним важным вопросом исследования была попытка выявить зависимость стиля руководства и управленческого поведения руководителей от положения на иерархической лестнице организации. Были взяты две категории управляющих: топ-менеджмент — это директора, генеральные директора и их заместители, с одной стороны, и руководители отделов, управлений и других подразделений, с другой. По результатам исследования выраженность демократического стиля управления у руководителей подразделений больше, и составляет 42%, в противоположность представителям топ-менеджмента, у которых такая выраженность составляет только 39%. Соответственно последние более склонны к авторитарному управлению — 35% против 32% у их подчиненных. При этом выраженность либерального стиля руководства одинакова и составляет наименьшую долю — 26%.
Особенности управленческого поведения топ-менеджеров и руководителей подразделений отличаются очень незначительно. Топ-менеджеры несколько больше заботятся об интересах людей (35%), чем руководители подразделений (34%), и при этом последние, как показали результаты исследования, больше ориентированны на задания и решение производственных задач (66%) в отличие от своих начальников (65%).
Подведем некоторые итоги. Российский руководитель предпочитает характер отношений с подчиненными преимущественно демократический, мягкий, основанный на взаимном уважении, сотрудничестве и авторитете руководителя. В современном понимании философия менеджмента — это согласие, а не отношения господства и подчинения. В этом смысле понятие руководства претерпело существенные изменения. Если прежде руководство полагалось на силу власти и издание приказов, то теперь оно действует на основе сотрудничества людей, работающих под началом руководителя.

Забытая проблема демократического лидерства | Демократический лидер: как демократия определяет, расширяет возможности и ограничивает своих лидеров

Фильтр поиска панели навигации Oxford AcademicЛидер демократов: как демократия определяет, расширяет возможности и ограничивает своих лидеровСравнительная политикаПолитическая теорияОксфордская стипендия онлайнКнигиЖурналы Мобильный телефон Введите поисковый запрос

Закрыть

Расширенный поиск

Иконка Цитировать Цитировать
Разрешения
Делиться
- Фейсбук
- Твиттер
- LinkedIn
- Электронная почта

Укажите

Кейн, Джон и Патапан Хейг, «Забытая проблема демократического лидерства», Демократический лидер: как демократия определяет, расширяет возможности и ограничивает своих лидеров (

Oxford , 2012; онлайн-издание, Oxford Academic, 24 мая 2012 г.

), https://doi.org/10.1093/acprof:oso/9780199650477.003.0002, по состоянию на 2 июня 2023 г.

Выберите формат Выберите format.ris (Mendeley, Papers, Zotero).enw (EndNote).bibtex (BibTex).txt (Medlars, RefWorks).

Закрыть

Расширенный поиск

Abstract

Почему нет подробного научного обсуждения демократического лидерства? В этой главе исследуется, как теоретики элиты понимали лидерство как фундаментально недемократическое, и как теоретики демократии, принимая это, стремились решить проблему лидерства, переопределяя демократию (как партиципативную, ассоциативную, совещательную демократию) в неявной надежде, что в более идеальных условиях все может вести демократически.

Ключевые слова: элитарность, партиципаторная демократия, совещательная демократия, ассоциативная демократия

Предмет

Сравнительная политикаПолитическая теория

Коллекция: Оксфордская стипендия онлайн

В настоящее время у вас нет доступа к этой главе.

Помощь с доступом

Доступ в учреждения

Доступ к контенту в Oxford Academic часто предоставляется посредством институциональных подписок и покупок. Если вы являетесь членом учреждения с активной учетной записью, вы можете получить доступ к контенту одним из следующих способов:

Доступ на основе IP

Как правило, доступ предоставляется через институциональную сеть к диапазону IP-адресов. Эта аутентификация происходит автоматически, и невозможно выйти из учетной записи с IP-аутентификацией.

Войдите через свое учреждение

Выберите этот вариант, чтобы получить удаленный доступ за пределами вашего учреждения. Технология Shibboleth/Open Athens используется для обеспечения единого входа между веб-сайтом вашего учебного заведения и Oxford Academic.

Нажмите Войти через свое учреждение.
Выберите свое учреждение из предоставленного списка, после чего вы перейдете на веб-сайт вашего учреждения для входа в систему.
При посещении сайта учреждения используйте учетные данные, предоставленные вашим учреждением. Не используйте личную учетную запись Oxford Academic.

После успешного входа вы вернетесь в Oxford Academic.

Если вашего учреждения нет в списке или вы не можете войти на веб-сайт своего учреждения, обратитесь к своему библиотекарю или администратору.

Войти с помощью читательского билета

Введите номер своего читательского билета, чтобы войти в систему. Если вы не можете войти в систему, обратитесь к своему библиотекарю.

Члены общества

Доступ члена общества к журналу достигается одним из следующих способов:

Войти через сайт сообщества

Многие общества предлагают единый вход между веб-сайтом общества и Oxford Academic. Если вы видите «Войти через сайт сообщества» на панели входа в журнале:

Щелкните Войти через сайт сообщества.
При посещении сайта общества используйте учетные данные, предоставленные этим обществом. Не используйте личную учетную запись Oxford Academic.
После успешного входа вы вернетесь в Oxford Academic.

Если у вас нет учетной записи сообщества или вы забыли свое имя пользователя или пароль, обратитесь в свое общество.

Вход через личный кабинет

Некоторые общества используют личные учетные записи Oxford Academic для предоставления доступа своим членам. См. ниже.

Личный кабинет

Личную учетную запись можно использовать для получения оповещений по электронной почте, сохранения результатов поиска, покупки контента и активации подписок.

Некоторые общества используют личные учетные записи Oxford Academic для предоставления доступа своим членам.

Просмотр учетных записей, вошедших в систему

Щелкните значок учетной записи в правом верхнем углу, чтобы:

Просмотр вашей личной учетной записи и доступ к функциям управления учетной записью.
Просмотр институциональных учетных записей, предоставляющих доступ.

Выполнен вход, но нет доступа к содержимому

Oxford Academic предлагает широкий ассортимент продукции. Подписка учреждения может не распространяться на контент, к которому вы пытаетесь получить доступ. Если вы считаете, что у вас должен быть доступ к этому контенту, обратитесь к своему библиотекарю.

Ведение счетов организаций

Для библиотекарей и администраторов ваша личная учетная запись также предоставляет доступ к управлению институциональной учетной записью. Здесь вы найдете параметры для просмотра и активации подписок, управления институциональными настройками и параметрами доступа, доступа к статистике использования и т. д.

Покупка

Наши книги можно приобрести по подписке или приобрести в библиотеках и учреждениях.

Информация о покупке

Либерализм, а не орбанизм, должен преобладать

Весна 2022 г.
Выпуск 23

Весна 2022 г.

Эссе Кристофера Уолша, заместителя директора по вопросам свободы и демократии Института Буша

Некоторые американцы считают Виктора Орбана новым лидером Запада. Но есть достаточно причин, по которым Орбана — или любого нелиберального лидера — не следует рассматривать как восходящего лидера западной демократии.

Виктор Орбан (через Shutterstock)

Эксперты Twitter редко отражают мнение большинства. Тем не менее, влиятельные лица на платформе могут влиять на других. Вот почему разочаровывает, когда Род Дреер, старший редактор Американский консерватор называет премьер-министра Венгрии Виктора Орбана «лидером Запада».

Орбан — поборник нелиберальной «христианской демократии» — только что переизбрался на четвертый срок подряд. Он остается популярной фигурой в Венгрии, несмотря на проводимую в последнее десятилетие политику, подрывающую независимость государственных институтов, таких как судебная система, ограничивающую свободу прессы и гражданского общества и ограничивающую права групп меньшинств.

По этим причинам Орбана не следует считать восходящим лидером западной демократии. Тем не менее громкое меньшинство американских правых считает нелиберальных лидеров и даже авторитарных лидеров, таких как Владимир Путин, необходимой защитой традиционных религиозных ценностей от прогрессивного «уокизма». Они восхищаются использованием политической власти для продвижения христианской национальной идентичности (хотя определение этой концепции размыто), ограничивают иммиграцию и борются с левыми в таких вопросах культурной войны, как гендерная идентичность.

Интеллектуалы вроде Сохраба Амари утверждают, что либерализм подвел консерваторов. Он считает, что соблюдение христианской концепции «общего блага» через постлиберальный порядок восстановит американское общество. Эта ошибочная позиция потенциально опасна. Классические либеральные ценности, лежащие в основе Америки, позволили нашей стране процветать и поддерживать разнообразную трансконтинентальную демократию. Более того, эти идеалы жизненно необходимы для победы в обостряющемся глобальном конфликте между демократией и авторитаризмом.

Классические либеральные ценности, лежащие в основе Америки, позволили нашей стране процветать и поддерживать разнообразную трансконтинентальную демократию.

Американские демократические принципы основаны на неотъемлемом человеческом достоинстве, основанном на библейской традиции. Культура, которая развивалась вокруг них, породила институты и нормы, такие как верховенство закона, надлежащая правовая процедура, свободные и справедливые выборы, мирная передача власти, представительное и подотчетное правительство и разделение властей.

Эти вещи сделали нашу повседневную жизнь свободой слова, свободы объединений, свободы религии, свободы печати и свободы предпринимательства. Более того, эта культура позволила американцам наслаждаться относительным процветанием и свободой или стремиться к равенству и справедливости, когда они этого не сделали.

Нет, эта система не идеальна, но вам будет трудно найти лучшую, которая обеспечивает пространство для процветания различных сообществ, сохраняя при этом социальный мир.

Нет, [демократия] не идеальна, но вам будет трудно найти лучшую, которая обеспечивает пространство для процветания различных сообществ, сохраняя при этом социальный мир.

Казалось бы, невозможно сохранить такие блага в модели, вдохновленной Орбаном или Путиным, метастазы которой, как мы видели, вылились в антилиберализм, ксенофобию и поклонение власти (или прямую диктатуру при Путине) в Венгрии и России.

Безусловно, американское восхищение авторитарными системами не ограничивается политическими правыми. Влиятельные фигуры, такие как сенатор Берни Сандерс, восхваляли Советский Союз, Кубу Фиделя Кастро и Никарагуа Даниэля Ортеги. Буквально в прошлом году, во время антиправительственных протестов на Кубе, организация Black Lives Matter высоко оценила историческую поддержку Гаваной «угнетенных народов», несмотря на плачевный послужной список Кубы в отношении гражданских свобод.

В марте 2022 года Вирхен Фромета, сестра гражданина Кубы Луиса Фромета, плачет, показывая фотографию своего брата, приговоренного к 25 годам тюремного заключения за участие в антиправительственных протестах.

(Ямиль Лаге/AFP через Getty Images)

«Обосторонность», однако, не может оправдать отказ от классического либерализма дома или за границей.

С внутренней стороны, что произойдет, если что-то, напоминающее орбанизм, укоренится в Соединенных Штатах? Да, могут быть политики, привлекательные для тех из нас, кто разделяет христианскую веру. Однако существует опасная долгосрочная траектория, которую сторонники такой системы не признают (или не хотят) признавать.

Например, будет ли американское орбанистское правительство настолько бешено популярным в большой, децентрализованной, плюралистической стране, что большинство местных, штатных и национальных выборов обеспечат их правление навсегда? Если нет, то что происходит, когда их политические оппоненты приходят к власти, а либерально-демократические нормы и гарантии разрушаются? Какие излишества государственной власти будут нормализованы или усилены, чтобы эти противники могли проводить в жизнь свою политику? И где это заканчивается?

Или ответ более зловещий? Оправдывает ли использование государственной власти для достижения «общего блага» манипулирование демократическими институтами и нормами или их отвержение для обеспечения сохранения правления?

На международном уровне вторжение Путина в Украину привлекло внимание к борьбе демократических стран против авторитарных держав в Пекине, Москве, Тегеране и других местах. Как показали репрессии против российских антивоенных протестующих и гонконгских демократических активистов, тираны рассматривают классические либеральные ценности как экзистенциальную угрозу, потому что они дают людям возможность противостоять угнетению. Настолько, что они выходят за пределы своих границ, чтобы заставить замолчать диссидентов (включая американских граждан), живущих в свободных обществах.

И в этой борьбе авторитаристы, не колеблясь, вливают поддержку со стороны американских влиятельных лиц в свою пропаганду.

Сторонники классической либеральной демократии должны стремиться к победе в этой битве идей дома и за рубежом. При этом мы должны убедить — а не отменить — своих соотечественников, соблазняемых нелиберальными или авторитарными идеями. Когда партизанские шоры и страсти рассеиваются, становится ясно, что нелиберализм — это проигрышное видение человеческого процветания.

Оставьте свой отзыв редакторам The Catalyst

Предыдущая статья Как демократии должны реагировать на в постфактумном мире Эссе Лауры Торнтон, старшего научного сотрудника и директора Альянса за обеспечение демократии в Немецком фонде Маршалла.
No related posts.