Конфликты и конфликтные ситуации — Управлене конфликтом
Скачать бесплатно рефераты по менеджменту — Управлене конфликтом — Конфликты и конфликтные ситуации по реферату Управлене конфликтом
Конфликтная ситуация — ситуация, при которой имеются несогласованные интересы.
Конфликт — поведение лица, группы им организации, которое препятствует или ограничивает другого участника в достижении его целей.
Конфликтная ситуация перерастает в конфликт в результате действий одного лица по ограничению возможностей другого лица реализовывать свои интересы. Для ограничения другого лица в достижении его целей необходимо применить силу, а том или ином виде, например, физическую, юридическую, моральную.
Силовое взаимодействие — действие, связанное с ограничением другого участника в достижении его целей.
Таким образом, силовое воздействие, например, путем апеллирования к судебной системе, является непременной стороной конфликта.
Мало вероятно, что в условиях динамичного современного бизнеса интересы всех участников все время будут согласованными.
Различие между конфликтной ситуацией и конфликтом проиллюстрировано на рис. 1.
Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт: силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Эмоциональный настрой может начать поддерживаться автономно, переводя конфликт в самодостаточное состояние. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров.
На этом приеме основана русская народная сказка, в которой невестка, решив отравить свекровь, пошла к знахарю за зельем. Знахарь дал зелье, но при этом посоветовал невестке ухаживать за свекровью, чтобы та ни о чем не заподозрила.
Что же произошло на самом деле? Знахарь заставил свекровь смотреть на невестку как на свою родную дочь, невестку на свекровь — как на обреченную пожилую женщину, доживающую последние дни. В результате обе женщины стали смотреть друг на друга не как на врагов, а как на партнеров.
Конфликтная ситуация характеризуется интересами и позициями [2]. Закрепощение на позициях, ввиду их жесткости, может препятствовать конструктивному решению проблем и стимулировать силовые подходы.
Интерес — желаемая цель, а позиция — формальное выражение интересов.
Один и тот же интерес может быть выражен в разных позициях. Так, один и тот же интерес невестки иметь спокойную жизнь может быть оформлен как в позициях:
- жить отдельно от свекрови;
- иметь со свекровью хорошие отношения.
Интерес и позиция являются близкими, но разными понятиями: один и тот же интерес может быть оформлен в разных позициях.
Кроме того, позиция имеет собственные интересы, заключающиеся, например, в ее защите и развитии.
Позиционная борьба — борьба за сохранение и улучшение своей позиции.
В рамках позиционной борьбы интересы рассматриваются не напрямую, а опосредованно, через оценку позиции, что приводит к опасности пренебрежения собственными интересами путем закрепощения на интересах позиции.
Освобождение же от стереотипов позиции позволяет сконцентрироваться на интересах.
На уровне позиций конфликт является самодостаточным. На уровне интересов конфликт решается легко.
Основные подходы к решению конфликта интересов заключаются:
- в силовом решении;
- в отказе;
- в компромиссе;
- в поиске взаимовыгодных вариантов.
Первые три подхода основаны на игровом управлении, последний — на открытом.
Игровое управление — управление, основанное на желании переиграть партнера.
Игровое управление не позволяет проводить открытое, честное обсуждение проблем, так как обсуждение своих сильных и слабых сторон, возможностей и угроз может дать партнерам дополнительные козыри.
Открытое управление — управление, основанное на желании достичь честного взаимовыгодного решения.
Открытое управление предполагает честное обсуждение своих сильных и слабых сторон, возможностей и угроз, так как только владение полной информации позволяет использовать весь конструктивный потенциал ситуации.
Игровое управление позволяет добиваться принятия выгодных для нас решений, однако, большей частью в краткосрочной перспективе. Дело в том, что игровое управление, основанное на сокрытии и манипулировании информацией, не позволяет использовать весь имеющийся потенциал, что оборачивается потерей целого ряда конкурентных преимуществ.
Игровое управление не способствует раскрытию творческих способностей сотрудников и оздоровлению морального климата, что приводит к более медленному накоплению опыта и к более медленному освоению новых технологий. Возрастает упущенная выгода, растет текучесть персонала.
Упущенная выгода — потери, вследствие отказа от использования возможностей, например, отказа от выхода на новый сегмент рынка, потери потенциального клиента.
Текучесть персонала приводит к потере приобретенных опыта, знаний, умений, а следовательно, к дополнительным затратам на поиск, отбор и подготовку новых сотрудников, к меньшей производительности и худшему качеству труда.
Открытое управление способствует:
- взаимному доверию;
- вере в потенциал предприятия;
- согласованию интересов;
- чувству социальной защищенности;
- раскрытию потенциалов сотрудников.
Эти качества особенно важны в периоды кризисов, проведения инноваций, реструктуризации, смены стратегической ориентации.
Таким образом, открытое управление позволяет строить долгосрочные, надежные, взаимовыгодные отношения.
В русских народных сказках и разговорном языке игровое управление обычно называется хитростью, а открытое — мудростью. Открытое управление позволяет добиваться долгосрочных, стратегических результатов, в то время как игровое — только тактических и оперативных (средне- и краткосрочных).
Опасностью игрового управления является невозможность человеческого разума все предвидеть. Чем сильнее мы начинаем манипулировать окружающими, тем больше мы препятствуем реализации их потенциала, тем больше нашего внимания, сил и энергии требует контроль ситуации. В результате начинает возрастать вероятность появления непредвиденных нами факторов.
Связано это с тем, что система, в особенности состоящая из людей, имеет сложность много большую, чем сложность ее отдельных элементов. Получается, что мы сами, будучи элементами системы, никогда не сможем в себя вместить всей полноты требуемой для управления системой информации. Мы вынуждены прийти к выводу о невозможности волюнтаристского планирования жестких систем. Этот вывод, с одной стороны, приведен нобелевским лауреатом по экономике Хайеком, с другой стороны, этот вывод заключен в словах Господа к человеку «Моя воля — не твоя воля, мои мысли — не твои мысли».
В то же время сверхсложными системами можно управлять. Но это управление не должно быть волюнтаристским.
Другим аналогом открытого управления является выращивание животных или фруктового сада. Мы не можем из поросенка вырастить корову, а из груши — сливу. Но мы можем создать максимально благоприятные условия для развития животных и фруктовых деревьев и максимально неблагоприятные — для сорняков и болезней.
| ← | 3 | → |
| 1 2 | 4 5 6 7 8 9 10 |
Ошибка
Перейти к основному содержанию
Извините, не удалось найти запрашиваемый Вами файл
Подробнее об этой ошибке
Перейти на.
..
Перейти на…Методические указания по изучению материалов курса1.1. Особенности деловой коммуникацииПрезентация 1.1. Особенности деловой коммуникации1.2. Структура процесса коммуникацииПрезентация 1.2. Структура процесса коммуникации1.3. Коммуникационный процессКонспект 12.1. Мифы о природе коммуникативного процессаПрезентация 2.1. Мифы о природе коммуникативного процесса2.2. Барьеры коммуникации Презентация 2.2. Барьеры коммуникации2.3. Барьеры коммуникацииКонспект 23.1. Социальное влияниеПрезентация 3.1. Социальное влияние3.2. Социальная установкаПрезентация 3.2. Социальная установка3.3. Социальная установкаКонспект 34.1. Компоненты эмоционального интеллектаПрезентация 4.1. Компоненты эмоционального интеллекта4.2. Техники саморегуляцииПрезентация 4.2. Техники саморегуляцииКонспект 4Литература по модулю 1Вопросы для самопроверки по теме 1Вопросы для самопроверки по теме 2Вопросы для самопроверки по теме 3Вопросы для самопроверки по теме 4Практическое занятие по теме 1Тестовые задания для проверки по теме 1Практическое занятие по теме 2Тестовые задания для проверки по теме 2Практическое занятие по теме 3Тестовые задания для проверки по теме 3Практическое занятие по теме 4Тестовые задания для проверки по теме 4Самостоятельная работа по модулю 1Тест по модулю 15.
Часть 2Тест по модулю 29.1. Подготовка деловой презентацииПрезентация 9.1. Подготовка деловой презентацииКонспект 910.1. Структура деловой презентацииПрезентация 10.1. Структура деловой презентации10.2. Ответы на вопросы в деловой презентацииПрезентация 10.2. Ответы на вопросы в деловой презентации10.3. Ошибки в деловой презентацииПрезентация 10.3. Ошибки в деловой презентацииКонспект 1011.1. Самопрезентация и имидж в деловой коммуникацииПрезентация 11.1. Самопрезентация и имидж в деловой коммуникации11.2. Пути преодоления волненияПрезентация 11.2. Пути преодоления волнения11.3. Управление контентом в социальной сетиПрезентация 11.3. Управление контентом в социальной сетиКонспект 11Литература по модулю 3Вопросы для самопроверки по теме 9Вопросы для самопроверки по теме 10Вопросы для самопроверки по теме 11Практическое занятие по теме 9Тестовые задания для проверки по теме 9Практическое занятие по теме 10Задание по теме 10Практическое занятие по теме 11Тестовые задания для проверки по теме 11Самостоятельная работа по модулю 3Тест по модулю 312.
1. Групповые эффектыПрезентация 12.1. Групповые эффекты12.2. Командные ролиПрезентация 12.2. Командные ролиКонспект 1213.1. Динамическая модель конфликтаПрезентация 13.1. Динамическая модель конфликта13.2. Управление конфликтомПрезентация 13.2. Управление конфликтом14.1. Технологии подготовки совещаний и переговоров Презентация 14.1. Технологии подготовки совещаний и переговоров 14.2. Технологии проведения совещаний и переговоровПрезентация 14.2. Технологии проведения совещаний и переговоровКонспект 1415.1. Технологии подготовки онлайн-совещаний Презентация 15.1. Технологии подготовки онлайн-совещаний15.2. Технологии проведения онлайн-совещаний Презентация 15.2. Технологии проведения онлайн-совещанийКонспект 15Литература по модулю 4Вопросы для самопроверки по теме 12Вопросы для самопроверки по теме 13Вопросы для самопроверки по теме 14Вопросы для самопроверки по теме 15Практическое занятие по теме 12Тестовые задания для проверки по теме 12Практическое занятие по теме 13Задание по теме 13Практическое занятие по теме 14Тестовые задания для проверки по теме 14Практическое занятие по теме 15Тестовые задания для проверки по теме 15Самостоятельная работа по модулю 4Тест по модулю 416.
1. Принципы организации письменной деловой коммуникацииПрезентация 16.1. Принципы организации письменной деловой коммуникации16.2. Виды писем в деловой коммуникацииПрезентация 16.2. Виды писем в деловой коммуникацииКонспект 1617.1. Правила электронной перепискиПрезентация 17.1. Правила электронной переписки17.2. Особенности организации электронной перепискиПрезентация 17.2. Особенности организации электронной перепискиКонспект 1718.1. Мессенджеры в деловой коммуникацииПрезентация 18.1. Мессенджеры в деловой коммуникацииКонспект 18Литература по модулю 5Вопросы для самопроверки по теме 16Вопросы для самопроверки по теме 17Вопросы для самопроверки по теме 18Практическое занятие по теме 16Тестовые задания для проверки по теме 16Практическое занятие по теме 17Тестовые задания для проверки по теме 17Практическое занятие по теме 18Тестовые задания для проверки по теме 18Самостоятельная работа по модулю 5Тест по модулю 5Итоговый тест по курсуРазница между конфликтом и спором
Автор: Admin
Конфликт против спораБольшинство людей могут усомниться в приведенном выше заголовке, их главный аргумент заключается в том, что нет никакой разницы между терминами «конфликт» и «спор». Они обоснованно думают, что, поскольку термины часто используются взаимозаменяемо и перечислены как синонимы для другого. Однако было несколько академиков и ученых, которые различали эти два термина, хотя эти различия, как правило, отличаются от одного к другому. Большинству из нас знаком термин Конфликт в связи с войной или внутригосударственными сражениями. Тем не менее важно понимать эти два термина в юридическом контексте.
Что означает Конфликт?
Словарь определяет Конфликт как a серьезное разногласие или спор , обычно затяжной . Кроме того, это определение уточняется, раскрывая, что термин «конфликт» относится к состоянию разногласий или дисгармонии. Это состояние дисгармонии или оппозиции обычно бывает между людьми, интересами, идеями, принципами или ценностями.
Возможно, определение, предложенное ученым Джоном Бертоном, внесет ясность в этот вопрос. 1 Бёртон определяет Конфликт как долгосрочное разногласие , проблему, которая настолько глубока, что ее вопросы обычно « не подлежат обсуждению ». Учитывая, что они не подлежат обсуждению, это также указывает на то, что возможность решения таких вопросов является отдаленной или сложной. Проблемы, которые считаются глубокими или чрезвычайно серьезными, включают расхождения во мнениях, морали или ценностях, вопросы, касающиеся безопасности, авторитета, власти и т. д. Конфликты по таким вопросам, если они не урегулированы, имеют тенденцию трансформироваться в физическое насилие, а затем в войну. Ключом к определению разницы между конфликтом и спором является представление о конфликте как о широком круге вопросов, в рамках которых может возникнуть ряд споров. Думайте о Конфликте как о разногласии между людьми, которое имеет продолжительное существование и носит более серьезный характер.
Это не конкретное разногласие и, таким образом, может включать в себя ряд вопросов. Это постоянное состояние дисгармонии.
Конфликты возникают из-за различий в интересах, идеях, принципах или ценностях
Что означает Спор?
С целью разграничения Конфликта и Спора Бертон также определяет Спор как краткосрочное разногласие , которое может быть разрешено . Далее он поясняет, что Спор может быть разрешен путем рассмотрения и оценки интересов заинтересованных сторон и определения их прав посредством разумного решения. В юридическом контексте спор определяется как разногласие по вопросу закона или факта, или по поводу определенных юридических прав, обязанностей и интересов между двумя или более сторонами. Из этого следует, что спор относится к конкретному разногласию, в котором вопросы могут быть разрешены путем применения соответствующего закона или правил. Таким образом, в случае Спора стороны могут аргументировать свою позицию и прийти к той или иной форме урегулирования.
Как правило, спор предполагает, что одна сторона пытается обеспечить соблюдение определенных прав или требований, а другая сторона выступает против такой позиции. Споры могут рассматриваться в суде или в других альтернативных формах, таких как арбитраж и посредничество. Примером спора является попытка работника применить определенное право или претензию к своему работодателю. Это требование может относиться к рабочему времени, сверхурочной работе или отпуску.
Спор – это кратковременное разногласие, которое может быть разрешено
В чем разница между конфликтом и спором?
• Спор – это краткосрочное разногласие, а Конфликт – это долгосрочное разногласие.
• Конфликты, в отличие от Споров, не могут быть легко разрешены, и возможность их разрешения очень отдалена. Напротив, Спор может быть разрешен судебными или иными средствами.
• Конфликт относится к широкой области вопросов, и в рамках этой широкой области могут возникать конкретные Споры.
Таким образом, Споры могут возникнуть из-за Конфликта.
• Споры могут быть легко разрешены путем рассмотрения конкретного вопроса и принятия окончательного решения. Это не то же самое, что Конфликт.
• Конфликты носят более серьезный и деликатный характер и очень изменчивы с точки зрения разрешения.
Источники:
- Спенглер, Брэд. и Берджесс, Хайди. (июль 2012 г.). «Конфликты и споры». За пределами неподатливости. Получено 3 февраля 2015 г. с
Изображения предоставлены:
- Конфликт через Pixabay (общественное достояние)
- Спор Эдуарда Курцбауэра через Wikicommons (общественное достояние)
Управление конфликтами, разрешение конфликтов и трансформация конфликтов: в чем разница?
Будь то на международном или межличностном уровне, такие термины, как управление конфликтами и разрешение конфликтов, часто используются как синонимы, хотя на самом деле оба имеют разные определения.
Менее известной, но не менее важной является концепция трансформации конфликта, которая также имеет свое собственное уникальное определение, помимо своих двоюродных братьев по управлению конфликтами и разрешению конфликтов. Учитывая, что каждое из этих понятий имеет свою собственную идентичность, необходимо задать вопрос: каковы различия между этими тремя фундаментальными понятиями? Для миротворцев на рабочем месте есть еще более важный вопрос, который необходимо рассмотреть: как мы различаем эти концепции и знаем, когда прагматично применять каждую из них на рабочем месте?
Чтобы миротворцы могли эффективно справляться с конфликтами, важно понимать разницу между этими тремя понятиями. В этой статье мы определяем управление конфликтами, разрешение конфликтов и трансформацию конфликтов, а также предлагаем примеры ситуаций, в которых миротворцы могут использовать каждый из этих методов.
Управление конфликтами
Согласно Блумфилду и Рейли, управление конфликтами можно определить как «позитивное и конструктивное обращение с различиями и расхождениями» (Блумфилд и Рейли, 19).
98). Вместо того, чтобы сосредотачиваться на разрешении разногласий между людьми, управление конфликтами использует прагматичный подход к конфликту, создавая соглашения и практики, которые позволяют людям эффективно сотрудничать, несмотря на их различия. Таким образом, управление конфликтами не тратит столько времени на выяснение того, как конкретный конфликт может быть разрешен или преобразован, а скорее предлагает стратегии для смягчения негативных последствий конфликта. Эти стратегии могут проявляться на межличностном, межгрупповом или системном уровнях вмешательства.
При оценке того, следует ли использовать управление конфликтами на рабочем месте, важно учитывать, что управление конфликтами не пытается разрешить конфликты, а просто дает инструменты для смягчения деструктивного потенциала конфликта. Часто управление конфликтами используется в конфликтах, которые имеют историю и существуют из-за различий в фундаментальных ценностях между участниками. При этом управление конфликтами следует применять к конфликтам на рабочем месте, когда вероятность разрешения практически отсутствует.
Вот несколько примеров конфликтов на рабочем месте, когда обучение управлению конфликтами может быть полезным:
- Конфликты, основанные на различии ценностей/мнений между коллегами или сотрудниками, которые должны ИЛИ выбрать работать вместе, несмотря на их различия
- Конфликты с участием трудных клиентов, клиентов или избирателей, с которыми организация должна ИЛИ решает обслуживать, несмотря на их трудности
- Конфликты, основанные на различиях в общении или стиле личности между соруководителями или деловыми партнерами, которые стремятся продолжать совместную работу, несмотря на проблемы в их отношениях
Pollack Peacebuilding Systems предлагает обучение управлению конфликтами на рабочем месте, которое учит сотрудников и руководителей тому, как улучшить общение, правильно отстаивать свои потребности и эффективно справляться с межличностными или межгрупповыми проблемами.
Разрешение конфликтов
В отличие от управления конфликтами, разрешение конфликтов возникает из императива удовлетворения психологических потребностей человека.
Теоретики разрешения конфликтов утверждают, что простое управление конфликтом не отвечает основным психологическим потребностям, необходимым для устойчивого благополучия. По словам Джона Пола Ледерака, разрешение конфликтов направлено на «достижение согласия и решение существующей проблемы, создающей кризис», с использованием таких инструментов, как присутствие третьей стороны, для прекращения конфликта (Lederach, 2003, стр. 33) . Разрешение конфликтов, как правило, более краткосрочное, сосредоточено на содержании и зациклено на решении проблем в отношениях, в которых возникает конфликт.
Разрешение конфликтов часто используется для создания конструктивных результатов с положительной суммой из конфликта, который изначально является нулевой суммой. При принятии решения о том, какие конфликты следует решать с помощью разрешения конфликтов, следует учитывать творческий потенциал конфликта. Вместо того, чтобы думать о конфликте как о чисто негативном, правильнее было бы описать конфликт как нейтральную силу с конструктивным и деструктивным потенциалом.
Участвуя в разрешении конфликтов, мы пытаемся подстегнуть конструктивный потенциал конфликта, вместо того чтобы приспосабливаться к его деструктивной стороне. Благодаря огромному творческому потенциалу разрешения конфликтов эта стратегия может решить множество конфликтов на рабочем месте, в том числе:
- Конфликты задач
- Конфликты, связанные с ясностью роли и работы
- Межличностные конфликты сотрудников, вызванные острыми или минимальными проблемами
- Конфликты, возникающие из-за недопонимания, неправильного толкования или неправильного восприятия
Pollack Peacebuilding Systems предлагает обучение разрешению конфликтов на рабочем месте, которое обучает сотрудников и руководителей методам посредничества и разрешения конфликтов с помощью творческих и конструктивных средств.
Конфликтная трансформация
В отличие от управления конфликтами, которое сосредоточено на предоставлении инструментов для смягчения конфликтов, и разрешения конфликтов, которое направлено на предоставление творческих решений путем конструктивного разрешения конфликтов, трансформация конфликтов утверждает, что на отдельные конфликты влияют более крупные культуры, системы и структуры, которые способствуют продолжению конфликта.
Подобно разрешению конфликтов, трансформация конфликтов удовлетворяет психологические потребности, не только обеспечивая удовлетворение потребностей сторон в отдельных конфликтах, но и обеспечивая их удовлетворение системой, окружающей конфликты.
По словам Ледераха, активное участие в трансформации конфликта означает «представление и реагирование на приливы и отливы социального конфликта как живительные возможности для создания процессов конструктивных изменений, которые уменьшают насилие, повышают справедливость в прямом взаимодействии и социальных структурах и реагируют на них». к реальным проблемам в человеческих отношениях» (Lederach, 2003, стр. 22). С акцентом на преобразование конфликта путем обращения к более крупным структурам «цель преобразования конфликта — мир; способность разрешать конфликты творчески и ненасильственно» (Галтунг, 2000). Вместо того, чтобы просто прийти к предложенному решению, трансформация конфликта дает людям возможность творчески и ненасильственно справляться с конфликтами самостоятельно, в то же время обращаясь к изменениям в окружающей системе, которые могут обеспечить устойчивый мир.
Трансформацию конфликта можно использовать на рабочем месте различными способами. Самое важное, о чем следует помнить, это то, что преобразование конфликтов на рабочем месте включает в себя не только управление, предотвращение и разрешение конфликтов, но и изменение систем, которые позволяют конфликтам постоянно процветать. Вот несколько конкретных примеров конфликтов, на которые может повлиять трансформация конфликтов:
- Конфликты между руководством и сотрудниками, коренящиеся в организационных системах
- Конфликты, связанные с нездоровой организационной культурой
- Конфликты, возникающие из-за претензий токсичного сотрудника, менеджера и/или рабочей среды
- «Невидимый конфликт», проявляющийся в непродуктивности, высокой текучести кадров и снижении удовлетворенности работой
- Давние, абстрактные межличностные конфликты между коллегами, которым разрешено продолжаться в течение длительного периода времени в организации
Pollack Peacebuilding Systems помогает преобразовать конфликты на рабочем месте с помощью нашей программы миростроительства на рабочем месте.