Демократический стиль лидерства характеризуется: Уроки лидерства. Плюсы и минусы демократического стиля управления.

48. Стиль руководства и его виды.

Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства:

1. Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная и неформальная организация находятся в противоборстве.

2. Патерналистски-авторитарный: руководитель благосклонно позволяет подчиненным принимать ограниченное участие в принятии решений. Вознаграждение действительное, а наказание — потенциальное, и то, и другое используется для мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной структуре.

3. Консультативный: руководитель принимает стратегические решения и, проявляя доверие, тактические решения делегирует подчиненным. Ограниченное включение работников в процесс принятия решений используется для мотивации. Неформальная организация не совпадает с формальной структурой лишь частично.

4. Демократический стиль руководства характеризуется полным доверием, основан на широком привлечении персонала к управлению организацией. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только в вертикальных направлениях, но и по горизонтали. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения.

Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Демократический стиль управления — стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения на основе предложений, вырабатываемых общим собранием работников или кругом уполномоченных лиц.

ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ: КОНСУЛЬТАТИВНЫЙ И ПАРТИСИПАТИВНЫЙ

Во многом противоположен авторитарному стилю демократический стиль управления.

Организации, в которых доминирует принцип демократического руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, а успех служит вознаграждением.

Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе идей организации.

Как у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: «консультативную» и «партисипативную».

В рамках «консультативной» руководитель интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать всё лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение; наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, не смотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» форма демократического управления предполагает, что руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивает и использует все конструктивные предложения, привлекает сотрудников к постановке целей и контролю над их исполнением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных. Все это сплачивает коллектив.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в неё много новизны и творчества. Руководитель-демократ в случае необходимости может идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы, выгоды, которую могут получить сотрудники.

При этом первостепенное значение приобретает внутреннее удовлетворение, получаемое подчиненными от возможности реализовать свои творческие способности. Подчиненные могут самостоятельно принимать решения и искать в рамках предоставленных полномочий пути их реализации, не обращая особого внимания на мелочи.

Как правило, обстановка, создаваемая руководителем-демократом, носит также воспитательный характер и позволяет достигать цели с малыми издержками.

Происходит положительный резонанс власти: авторитет должности подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого нажима, опираясь на способности сотрудников, уважая их достоинство, опыт и умение. Это формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Исследования показали, что в условиях авторитарного стиля можно выполнять примерно в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического. Но её качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее при более простых видах деятельности, ориентированных на количественные результаты, а демократический — при сложных, где на первом месте выступает качество.

Последующие разработки привели к обоснованию двух новых стилей, во многом близких к авторитарному и демократическому.

Стиль, при котором руководитель ориентируется на решение поставленной перед ним задачи (распределяет задания среди подчиненных, планирует, составляет графики работ, разрабатывает подходы к их выполнению, обеспечивает всем необходимым и т.

п.) получил название ориентированного на задачу (инструментальный). Стиль, когда руководитель создает благоприятный морально-психологический климат, организует совместную работу, делает упор на взаимопомощи, позволяет исполнителям максимально участвовать в принятии решений, поощряет профессиональный рост и т.п. получил название ориентированного на подчиненных (человеческие отношения).

Ориентированный на подчиненных стиль руководства близкий к демократическому, способствует повышению производительности, поскольку дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность. Его применение снижает прогулы, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководству.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства, во многом аналогично авторитарному. Они состоят в быстроте принятия решений и действий, строгом контроле за работой подчиненных. Однако он ставит исполнителей в положение зависимости, порождает их пассивность, что, в конечном счете, ведет к снижению эффективности работы.

Руководитель здесь в основном информирует подчиненных об их обязанностях, задачах, определяет, как их нужно решать, распределяет обязанности, утверждает планы, устанавливает нормы, контролирует.

Обычно руководители используют либо демократический стиль, ориентированный на человеческие отношения, либо авторитарный — ориентированный на работу.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ СТИЛЬ УПРАВЛЕНИЯ

 (БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ)

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

Либеральный стиль управления — стиль руководства, при котором руководитель вырабатывает директивы, команды и распоряжения, подлежащие неукоснительному исполнению со стороны подчиненных руководителю лиц на основе собственного мнения с учетом мнения подчиненных.

ЛИБЕРАЛЬНЫЙ, В ТОМ ЧИСЛЕ БЮРОКРАТИЧЕСКИЙ

Там же где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к своей работе, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед подчиненными задачу, создает необходимые организационные условия для работы, определяет её правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты и в случае сомнений и разногласий исполнителей принимает окончательное решение. Он также обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает.

Подчиненные избавленные от назойливого контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов. Они не приемлют командования, силового давления, мелочной опеки и пр.

В передовых фирмах принуждение уступает место убеждению, а строгий контроль — доверию, подчинение — сотрудничеству, кооперации. Подобное мягкое управление, нацеленное на создание «управляемой автономии» подразделений, облегчает естественное применение новых методов руководства, что особенно важно при создании новшеств.

В то же время этот стиль может легко трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом делает вид, что власть находится в его руках, а на деле становится все больше и больше зависимым от своих добровольных помощников. Печальный пример этому — армейская «дедовщина».

В реальной жизни «чистого» стиля руководства не существует, поэтому в каждом из перечисленных в той или иной степени присутствуют элементы остальных.

Можно понять, почему и автократичный подход, и подход с позиций человеческих отношений завоевали много сторонников. Но сейчас уже ясно, что и те, и другие сторонники грешили преувеличениями, делая выводы, не вполне подтверждающиеся фактами. Имеется множество хорошо документированных ситуаций, где благосклонно-автократичный стиль зарекомендовал себя как весьма эффективный.

У демократического стиля есть свои привлекательные стороны, успехи и недостатки. Безусловно, можно было бы решить многие организационные проблемы, если бы совершенствование человеческих отношений и участие трудящихся в принятии решений всегда вели бы к большей удовлетворенности и более высокой производительности. К сожалению, этого не происходит. Ученые встречали ситуации, где трудящиеся участвовали в принятии решений, но, тем не менее, степень удовлетворенности была низкой, а также ситуации, где удовлетворенность была высокой, а производительность низкой.

Совершенно очевидно, что соотношение между стилем руководства, удовлетворенностью и производительностью можно определить только с помощью длительных и широких эмпирических исследований.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат. Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

52.

адаптивный стиль, то есть стиль, ориентированный на конкретную реальность, определяемую внешней средой, возможностями подчиненных, особенностями решаемой задачи, ресурсами и возможностями организации.

Четыре схемы адаптивного управления

Управление содержанием проекта. Решения развиваются из пользовательских спецификаций, а пользовательские спецификации развиваются на базе предлагаемых решений (антисхема: требования точно и полностью определяются заранее).

Регламентированность процесса.Регламентированность процесса и средств контроля меняется от слабой до сильной (антисхема: на всем протяжении проекта степень регламентированности остается неизменной).

Добротность прогресса. Для успешных проектов характерно чередование продвижений и отступлений (антисхема: по мере слепого выполнения заранее составленного плана без заметных отступлений осваиваются 90% выделенных средств).

Контроль над качеством. На протяжении всей работы над проектом тщательно тестируются промежуточные версии (антисхема: тестирование рассматривается как нечто второстепенное и откладывается до завершающих этапов).

54. Отличие лидера от руководителя

Обычно руководитель – это формальная должность, занимая которую, человек просто осуществляет функции контроля над процессом. Он следит, чтобы подчиненные не допускали ошибок, которые бы сбивали отлаженный процесс. 

Лидерство – это психологический феномен. Руководство – это технология. Формально лидером быть невозможно. Лидеров не назначают. Но руководитель может стать лидером. 

Менеджеры / управляющие	Лидеры
Получают свою должность	Берут на себя руководство
Принимают и поддерживают статус-кво	Бросают вызов статус-кво
Стремятся к предсказуемости и порядку	Стремятся к переменам
Реализуют цели	Формируют Видение
Организуют дела по реализации события	Создают события
Действуют в рамках принятых в организации правил, регламентов, стратегий, процедур	Действуют за пределами принятых в организации правил, регламентов, стратегий, процедур
Мотивируют персонал	Вдохновляют людей
Избегают рисков	Идут на риск
Разрабатывают порядок, поэтапность действий и сроки их выполнения	Разрабатывают концепции и стратегии
Контролируют соответствие критериям	Вырабатывают критерии, задают рамки
Акцент на тактике, структуре	Акцент на фундаментальных ценностях, общих целях
Организуют персонал	Сплачивают единомышленников
Заинтересованы в производительности	Заинтересованы в эффективности

56

Управленческая решетка Блейка-Моутона (англ.  Blake and Mouton leadership grid) — концепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Моутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства (Рис. 1).

Рис. 1. Управленческая решетка Блейка-Моутона (матрица стилей руководства)

Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля управления. Каждый из вариантов поведения при управлении компанией может быть сравнен с любым другим из данной матрицы. Безусловно, нельзя четко определить, к какому именно квадранту матрицы относится данный конкретный вид руководства. В действительности делать это и не обязательно, поскольку нельзя извлечь конкретный смысл из номера квадранта. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

1.1 — страх перед бедностью (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Он считает, что управленец может всегда прибегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, неурядиц, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя, а, кроме того, расширит диапазон новых идей, воплощаемых в производство. Как правило, такого управляющего нельзя назвать лидером, маяком. Он скорее просто «хранитель своего портфеля и кресла». Но такое положение вещей не может сохраняться долго. Рано или поздно самые серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя.

1. 9 — дом отдыха (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель, как правило, любим подчиненными, они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера. Текучесть кадров на предприятиях с таким стилем управления очень низка, как, впрочем, и количество прогулов, а уровень удовлетворения трудом очень высок. К сожалению, излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых непродуманных решений, за счет этого страдает производство. Расторопные подчиненные весьма часто злоупотребляют доверием к себе либо даже стараются заменить собой мягкотелого лидера.

9.1 — авторитет — подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкотелости и ведет к посредственным результатам. Кроме того, они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Однако между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, часто отсутствует прямая связь и взаимопонимание, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины.

5.5 — организация (производственно-социальное управление). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях — лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными. Контроль над процессом принятия решений является как бы компенсацией для рабочих за осуществлением контроля над их деятельностью в процессе производства. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов мало распространяется непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность фирм с таким стилем управления иногда оставляет желать лучшего. Как, впрочем, и некоторые стороны внутренней жизни коллектива.

9.9 — команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. В отличие от менеджера позиции (5.5), который считает, что залог успеха в компромиссе, данный тип управленца не останавливается на полпути. Он стремится приложить максимум усилий как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Причем наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства.

Блэйк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства — оптимальным стилем — было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

Матрица стилей руководства несомненно является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной комбинацией других исследований на эту тему, но также дает руководителям особую возможность оценить свою позицию и попытаться начать движение в сторону усовершенствования стиля управления.

Стиль управления— важнейший фактор в менеджменте на предприятии

---

База данных защищена авторским правом ©dogmon.org 2023
обратиться к администрации

Стиль управления— важнейший фактор в менеджменте на предприятии Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует, и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления. Стиль управления или руководства — важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно – психологическими характеристиками. Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства: Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр. ; Специфика системы — ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя; Окружающая производственная среда — технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.; Особенности руководимого коллектива — его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности. Модели современных стилей руководства. В современной экономике признаны многие теории, определяющие стиль руководства. Наиболее распространена типология лидерства Курта Левина, который считал, что стиль управления может быть: авторитарным, демократическим, либеральным. Важнейшим общим основанием выделения этих стилей является характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным. Характеристика авторитарного стиля Автократичное руководство — «стиль руководства, для которого характерны централизация полномочий и навязывание подчинённым мнения руководителя при принятии решений». Авторитарному стилю присущи единоличное принятие решений по всем вопросам, слабый интерес к работнику как к личности. Руководитель управляет подчиненными в силу власти официальной должности, определяемой иерархической структурой организации. Он ожидает от сотрудников соответствующего подчинения, применяются методы воздействия в основном в виде приказов, распоряжений. Руководитель сам определяет цели и задачи деятельности, строго контролирует их выполнение. Он награждает и наказывает подчиненных по своему усмотрению, в организации нет четких критериев оценки. Сотрудникам предоставляется необходимый минимум информации. Авторитаризм характеризуется чрезмерной централизацией полномочий ограничением контактов с подчиненными, пресечением инакомыслия, несамокритичностью руководителя и усиливается преувеличением его представления о своих возможностях, избыточным влечением к внешним атрибутам власти, особенностями личности. Недостатки авторитарного стиля— ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю, в целом к предприятию. Из-за чинимых начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе. Характеристика демократического стиля Демократическое руководство — стиль руководства, основанный на включении работников в принятие решений и выработку трудового регламента. Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным отношениям. Цели деятельности согласуются с сотрудниками. При распределении работ учитываются пожелания членов групп. Оценка сотрудников производится по известным всем критериям. Обычно такой стиль устанавливается, когда к управлению организацией приходит квалифицированный, умный, но несколько нерешительный и невластолюбивый человек, причем нерешительность в данном случае является не столько свойством его характера, сколько следствием понимания сложности, многофакторности явлений, с которыми приходится иметь дело. У такого руководителя возникает потребность выслушать авторитетные мнения, сопоставить с ними свою позицию, выверить ее в ходе дискуссии. Не пренебрегает он и дополнительной информацией, и чужим опытом. Таким образом, интерес к иной точке зрения и обсуждение проблемы при принятии решения носят отнюдь не формальный характер, что отчетливо ощущают участники такого обсуждения. При этом принятие решения остается прерогативой руководителя. Демократический стиль не отменяет принцип единоначалия. Присоединяясь к выработанному коллегиально решению, руководитель превращает его из проекта в документ и принимает на себя всю связанную с этим личную ответственность и за выполнение, и за последствия. Но в отличие от авторитарного стиля это отнюдь не освобождает от ответственности остальных участников процесса принятия решений. Правда, речь теперь идет не о «внешней» ответственности (под страхом негативных санкций), а прежде всего ответственности внутренней, перед самим собой, инструментами которой служат совесть, профессиональная самооценка, мнение значимых лиц и пр. Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. Руководитель в значительной мере доверяет им, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится использовать псе лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать его в необходимых случаях. Характеристика либерального (пассивного) стиля Либеральный стиль — это стиль, при котором руководитель чаще всего не вмешивается в работу подчинённых, предоставляя им широкую самостоятельность. Свои решения он облекает в форму рекомендаций и советов, которым подчинённые вправе и не следовать, если находят более эффективный способ достижения поставленной цели. Пассивный (либеральный) стиль управления характеризуется стремлением руководителя устраниться от принятия решений или переложить эту задачу на других, полным безразличием к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, предоставляет полную свободу действий своим подчиненным. Необходимую информацию он выдает им по их просьбе. В группе отсутствует четкое структурирование труда, распределение прав и обязанностей. Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности. Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения на основе обсуждения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности. Применение того или иного стиля, а также его результаты зависят от многих факторов. Это, прежде всего полное овладение одним из стилей руководства, предрасположенность коллектива к восприятию порой навязанного ему сверху стиля управления и руководства. При освоении науки управления очень важно избежать ошибок. Анализ деятельности руководителей разного уровня и различных предприятий позволил специалистам выявить наиболее частые ошибки, допускаемые менеджерами. Десять основных ошибок в управлении персоналом па предприятии можно сформулировать следующим образом; 1. Стремление все делать самому. 2. Склонность давать возможность делам идти своим чередом. 3. Предубежденность против определенных работников. 4. Застывшие, схематичные или доктринерские установки. 5. Излишняя восприимчивость к иному, в том числе критическому, мнению. 6. Самоудовлетворенность или заносчивость. 7. Невосприимчивость к предложениям сотрудников. 8. Очевидное неуважение личности сотрудника, например допустимость критики при других. 9. Явное недоверие к сотрудникам. 10. Недостаточная последовательность в действиях. Литература для самостоятельного изучения: Лазарев В.С. Системное развитие школы. – М.: Педагогическое общество России, 2002. Моисеев А.М. «Программа развития ОУ»// Ж. «Практика административной работы в школе», 2003, №7, с.14-20 Моисеев А. М. «Программно-целевое управление развитием образования», М., 2001. Третьяков П.И. «Оперативное управление качеством образования в школе», М., 2004. Левин С.Ш. Практикум по курсу «Менеджмент», Ростов на Дону «Феникс», 2006. Каталог: images images -> Элективный курс по английскому языку с естественно-научной направленностью young scientists images -> Калимуллиной Ирины Назимовны 2013-2014 учебный год пояснительная записка рабочая программа images -> Программы images -> Наркотики и дети. Часть 1 images -> Личность подростка формируется не сама по себе, а в окружающей его среде. Особенно важна роль малых групп, в которых подросток взаимодействует с другими людьми images -> Агрессивное поведение дошкольников и его преодоление images -> Практические рекомендации родителям и педагогам, как правильно вести себя images -> Особенности детей младшего школьного возраста с недостатками в интеллектуальном развитии images -> Проблемы современного школьника Скачать 64. 31 Kb. Поделитесь с Вашими друзьями:

Характеристики демократического лидерства и его преимущества

Демократическое лидерство, также известное как совместное лидерство или партиципативное лидерство, поощряет участие, излагает больше точек зрения и помогает в создании команды.

Нет двух лидеров с одинаковым стилем лидерства — все они ведут свои команды или организации по-своему. Но можно разделить лидеров на определенные стили лидерства и проанализировать эти стили, чтобы получить представление о возможных способах лидерства.

Одной из захватывающих и интересных форм лидерства является демократический стиль руководства, который позволяет сотрудникам участвовать в принятии решений своей командой.

Быть демократическим лидером подходит не всем, но это очень эффективная форма лидерства для многих менеджеров, руководителей и генеральных директоров.

В этом руководстве вы найдете все, что вам нужно знать о демократическом лидерстве: что это такое, преимущества и недостатки этого стиля руководства и как он выглядит в действии.

Начнем!

Умение слушать абсолютно необходимо для того, чтобы быть хорошим лидером; Вы должны слушать людей, которые находятся на передовой. — Ричард Брэнсон

Что такое демократическое лидерство?

Демократическое лидерство — это стиль лидерства, при котором лидер принимает решения на основе мнения всех членов команды.

Окончательное решение, конечно, принимает руководитель, но голос каждого сотрудника будет услышан, а его мнение учтено в процессе принятия решения.

Демократическое лидерство также известно как партиципативное лидерство, поскольку сотрудники активно участвуют в принятии решений.

Демократическое лидерство может показаться нелогичным — в конце концов, разве лидерство не означает принятие решений в одностороннем порядке и решительно?

Но истинное лидерство также достигается при учете мыслей, опыта и мнений других.

Сотрудники всех уровней могут поделиться ценными идеями и информацией, а демократическое руководство позволяет регулярно участвовать в этом.

Характеристики демократического лидерства

Демократическое лидерство характеризуется совместным подходом к принятию решений. Членов команды регулярно спрашивают об их вкладе и мнении о решениях, связанных с предстоящими проектами, стратегическими инициативами или изменениями, которые рассматривает команда или компания.

Ответственность также распределяется между группой, потому что каждый может сказать свое слово. И члены команды чувствуют себя вправе высказываться и отстаивать свою позицию, потому что руководитель их команды поощряет такое поведение и активно слушает.

В процессе демократического лидерства идеи предлагаются свободно и принимаются без осуждения. Разнообразие взглядов и опыта в команде уважается, и эти взгляды открыто делятся, чтобы команда могла прийти к хорошо обоснованному решению.

Вместо того, чтобы полагаться на одного человека для принятия каждого решения, демократическое руководство опирается на участие сотрудников и мудрость группы, чтобы управлять кораблем.

Демократическое лидерство может быть использовано лидерами любой отрасли, от небольших некоммерческих организаций до крупных международных корпораций.

Но, как и любой другой стиль руководства, демократический подход имеет явные преимущества и недостатки и может не подходить для каждой организации.

Внимательное рассмотрение плюсов и минусов может помочь вам решить, стоит ли вам самому попробовать процесс демократического лидерства.

Преимущества демократического лидерства

Демократическое лидерство — очень эффективный стиль лидерства для многих организаций. И это дает множество преимуществ тем, кто выбирает этот стиль руководства.

1. Повышение креативности и инноваций

‍ В команде с демократичным лидером идеи текут очень свободно, поскольку поощряется обмен мыслями и выражение мнений.

Этот свободный обмен идеями без осуждения означает, что члены команды поощряются к разработке творческих решений и инноваций, которые могут принести пользу всей группе или даже всей организации.

Совместная работа для открытого обсуждения проблем и решения проблем также означает, что в команду регулярно приходят свежие идеи. Он предлагает варианты лидеру, принимающему окончательное решение.

2. Повышение производительности

Сотрудники более вовлечены и работают лучше всего, когда их слышат и ценят на работе.

Демократическое руководство гарантирует, что все сотрудники в команде будут услышаны, потому что они могут свободно выражать свое мнение и вносить свой вклад в важные решения, которые их касаются.

Это придает их работе смысл и автономию, что ведет к повышению вовлеченности. А поскольку команды с высоким уровнем вовлеченности на 17% более продуктивны, чем команды с низким уровнем вовлеченности, ваша команда может быть более продуктивной при демократическом стиле руководства.

3. Более разнообразные идеи

‍ Когда решения принимаются одним человеком или группой из двух-трех человек, вероятно, в зале не будет большого разнообразия опыта или взглядов, учитывая все варианты и факты.

Но когда вы предоставляете слово и процесс принятия решений целой группе сотрудников, они делятся своим опытом и мыслями.

Это увеличивает разнообразие идей, которыми вы делитесь, что делает ваш процесс принятия решений более эффективным, поскольку вы рассматриваете все возможные точки зрения, прежде чем сделать окончательный выбор.

4. Создает более сильную команду

Демократическое руководство поощряет всех в команде собираться вместе и участвовать в равной степени. Этот акцент на сотрудничестве и партнерстве создает сильную команду, которая эффективно сотрудничает при принятии важных решений и небольших задач.

А поскольку демократическое руководство поощряет уважительное отношение ко всем, связи, которые строит команда, будут иметь прочную основу для успеха.

5. Обучает будущих лидеров

Поскольку сотрудники активно участвуют в принятии решений, они получают представление о том, как принимаются решения на более высоком уровне. Они также узнают из первых рук о процессе лидерства и научатся уверенно делиться идеями и проявлять власть.

Все это отличное обучение для будущих лидеров вашей компании, которое подготовит ваших лучших сотрудников к будущей руководящей роли.

Недостатки демократического стиля руководства

Преимущества демократического стиля руководства реальны и мощны. Но этот стиль лидерства подходит не каждому человеку и не каждой организации, поэтому вам следует тщательно взвесить и недостатки, прежде чем переходить на этот стиль лидерства.

1. Медленное принятие решений

Сбор предложений всей команды, открытое обсуждение вариантов и совместная работа над принятием окончательного решения — процесс небыстрый.

Возможно, ваши решения будут приниматься лучше, но они, безусловно, будут медленнее, если вы руководствуетесь демократическими принципами на работе.

Так как каждая идея должна быть тщательно обсуждена с группой, и все идеи должны быть действительно рассмотрены, это не способ принимать быстрые решения.

2. Могут возникнуть негативные эмоции

‍ Несмотря на то, что в процессе демократического лидерства ценятся идеи и вклад каждого, не каждый сотрудник обладает одинаковой способностью находить эффективные решения и решать проблемы.

Это означает, что идеи одних сотрудников реализуются чаще, чем других. И это может привести к обиде и разочарованию в будущем, если с этими негативными эмоциями не обращаться осторожно.

По этой причине эмоциональный интеллект является ключевым компонентом эффективного демократического лидерства.

3. Создает потенциал для прокрастинации

Если лидер не хочет принимать решение, потому что он беспокоится о последствиях или не уверен в своих навыках, он может обратиться к демократическому стилю руководства как к способу прокрастинации или избежать ответственность.

Вместо того, чтобы принять решение, эти лидеры обращаются к своей команде за идеями и ждут, пока кто-то еще не скажет им, какие идеи хороши.

Такой подход, безусловно, поощряет сотрудничество, но также замедляет процесс принятия решений и позволяет прокрастинировать процесс.

4. Может быть плохо определен

Демократическое лидерство — это стиль лидерства, который может принимать различные формы. Часто это хорошо, потому что лидеры могут адаптировать стиль к своим предпочтениям и индивидуальности.

Но это также означает, что стиль можно определить просто по прихоти лидера, а не по реальным демократическим принципам.

Лидеры могут полагать, что используют этот стиль, хотя на самом деле они вообще не добиваются обратной связи или мнений от членов своей команды эффективным способом.

5. Плохо работает в условиях кризиса

‍ Когда наступает кризис, лидеры обычно должны предпринимать быстрые и решительные действия. Медленный, совместный, открытый процесс демократического принятия решений не подходит для моментов, когда требуется срочный ответ.

Лидеры, которые привыкли полагаться на обратную связь от своей команды, могут столкнуться с трудностями при самостоятельном принятии решений, когда ситуация требует действий.

6. Требуется уровень критического мышления.

‍ Не каждое рабочее место или команда подходят для демократического стиля руководства. Поскольку мнения и мысли каждого оцениваются одинаково, лучше всего, если у вас есть команда людей, обладающих навыками критического мышления и хорошо образованных.

В противном случае члены команды могут не чувствовать себя достаточно уверенно, чтобы высказать свое мнение. Или они могут предложить идеи, которые не имеют реальной ценности, потому что недостаточно хорошо понимают проблему.

Чтобы демократический стиль руководства работал хорошо, сотрудники должны иметь возможность давать содержательную обратную связь и эффективно решать проблемы.

Основные выводы

Демократическое лидерство очень эффективно для многих команд и организаций. Это позволяет лидерам услышать самые разные мнения, найти творческие решения проблем и создать будущий резерв опытных лидеров, которые знают, как принимать решения.

Этот открытый и основанный на сотрудничестве подход к лидерству способствует равенству и командной работе на рабочем месте.

Но для этого также требуется приверженность четко определенному процессу принятия решений, группа сотрудников, обладающих сильным критическим мышлением, и осознание того, что эти решения будут приниматься медленно, чтобы этот стиль руководства работал в большинстве организаций.

Демократическое лидерство — это лишь один из многих стилей лидерства, которые могут вам подойти, поэтому важно тщательно взвесить преимущества и недостатки, прежде чем отправиться в путь лидерства.

Понимание вашего стиля руководства — набор инструментов MaRS Startup Toolkit

Шесть скрытых издержек международной экспансии для малого и среднего бизнеса

Узнайте о шести скрытых издержках, связанных с международной экспансией.

Время считывания: 5 мин

Читайте основные моменты

Стили руководства:

• Подпадают под пять основных категорий: автократический , демократический , laissez-faire , трансформационный и транзакционный
• Влиять на корпоративную культуру и влиять на мотивацию сотрудников (так что согласуйтесь с целями и деятельностью вашего стартапа)
• Большой диапазон с точки зрения контроля за принятием решений, средств мотивации других и того, когда лучше всего использовать

Будь то в бизнесе, политике или на какой-либо другой общественной должности, большинство лидеров используют комбинацию устоявшихся стилей лидерства. Эти способы лидерства обычно попадают в одну из пяти следующих категорий:

• Самодержавный
• Демократичный
• невмешательство
• Трансформация
• Транзакционный

В контексте управления стартапом стиль руководства будет влиять на корпоративную культуру, мотивировать (или демотивировать) сотрудников и увеличивать или уменьшать силу влияния. Важно использовать стиль руководства, соответствующий целям и деятельности вашей компании.

Автократическое лидерство

Лидерство в качестве автократа можно сравнить с управлением диктатурой с единоличным лицом, принимающим решения, чьи указания беспрекословно подчиняются. Власть и авторитет высоко сконцентрированы, и автократические лидеры обычно озабочены выполнением задач, а не счастьем тех, кто находится под их командованием. Часто видно, что автократический лидер сохраняет значительную социальную «дистанцию» от своего электората и склонен мотивировать последователей страхом наказания, а не ожиданием вознаграждения.

Авторитарное лидерство является преимуществом, когда в компании работает большой неопытный персонал или много людей, не обученных своей работе. Автократическое лидерство лучше всего использовать при управлении большими группами, когда речь идет о крупномасштабных производственных операциях или когда необходимы подробные инструкции. Автократическое лидерство также полезно, когда вы сталкиваетесь с серьезными временными ограничениями или в кризисной ситуации, или когда работу необходимо координировать между разрозненными группами.

Автократический стиль руководства имеет недостатки. Автократическое лидерство обычно ассоциируется с высокой текучестью кадров. Этот стиль руководства имеет тенденцию снижать производительность сотрудников, когда речь идет о сложных задачах, и ограничивает творческий потенциал. Моральный дух сотрудников также отрицательно сказывается на использовании авторитарного руководства. Наименее подходящие условия для применения авторитарного лидерства возникают, когда требуется высокий уровень творчества сотрудников или когда ранее была установлена ​​демократическая модель лидерства.

Среди известных автократических лидеров бизнеса Марта Стюарт, Хауэлл Рейнс и Леона Хелмсли.

Демократическое лидерство

Демократическое лидерство основано на принципах самоопределения, инклюзивности и равного участия в процессе принятия решений. Этот стиль руководства характеризуется распределением ответственности и наделением полномочиями других. Демократические лидеры, как правило, чуткие слушатели, которые поощряют открытое общение на всех уровнях организации.

Компании с демократичными лидерами склонны развивать позитивную и мотивирующую корпоративную культуру, позволяющую сотрудникам работать с максимальной отдачей. Эти компании делают упор на поощрение, а не на наказание, они ценят командную работу и поощряют совместное принятие решений. Демократическое руководство наиболее целесообразно при управлении опытной и профессиональной командой сотрудников. Отрасли, которые поддаются демократическому стилю руководства, включают в себя те, которые используют творческий подход и творческое решение проблем.

Однако демократическое лидерство терпит крах, когда группа сталкивается с набором сложных решений и когда требуется организационная гибкость для адаптации к быстро меняющимся рыночным условиям.

Карлос Гон — успешный бизнес-лидер, применивший принципы демократического лидерства, и ему приписывают выдающиеся перемены в компании Nissan в 2000 году.

Лидерство, основанное на принципе невмешательства метод лидерства. Здесь полномочия по принятию решений наименее сконцентрированы, а сотрудники обладают значительной автономией. По сути, роль лидера в этой модели лидерства становится периферийной, поскольку сотрудники управляют своей работой самостоятельно. Таким образом, делегирование работы происходит спонтанно и нескоординировано. Лидерство по принципу невмешательства приводит к гораздо меньшему общению между сотрудниками и их руководителем (лидерами), а также к меньшему общению между сотрудниками.

Лидерство, основанное на принципах невмешательства, имеет тенденцию выявлять лучшие качества в небольших группах высококвалифицированных и высоко мотивированных сотрудников. Однако в некоторых случаях лидерство по принципу невмешательства также может быть результатом деятельности неквалифицированной управленческой команды. В этом случае невмешательство руководства может привести к неудовлетворенности сотрудников, низкой производительности и отсутствию мотивации.

Трансформационное лидерство

Концепция трансформационного лидерства лучше всего описана Джеймсом МакГреггором Бернсом как способность «влиять на последователей, чтобы они превзошли личные заботы и превратились в агентов коллективных достижений». Этот трансформационный процесс мотивирует сотрудников следовать видению, установленному лидером. Трансформационное лидерство часто ассоциируется с харизмой, вдохновением и интеллектуальной стимуляцией. Трансформационные лидеры применяют довольно последовательную модель действий для достижения своего видения. Автор книг о лидерстве Гэри Юки резюмирует эти шаги следующим образом:

1. Вместе с сотрудниками разработайте интересное и привлекательное видение.
2. Свяжите видение со стратегией его достижения.
3. Доработайте видение и воплотите его в действия.
4. Выражайте уверенность, решительность и оптимизм в отношении видения и его реализации.
5. Реализуйте свое видение с помощью небольших запланированных шагов и небольших успехов на пути к его полной реализации.

Трансформационное лидерство лучше всего работает в ситуациях, когда требуются кардинальные организационные изменения, возможно, в ответ на действия конкурентов, кризис или устойчивое снижение доли рынка.

Трансформационное лидерство также хорошо работает с новыми компаниями, где руководству необходимо вдохновлять сотрудников на лояльность и добиваться высокой производительности, стремясь к долгосрочной отдаче.

Трансформационное лидерство менее эффективно, когда в компании за короткое время сменились разные лидеры, когда корпоративная культура, вдохновленная трансформационным лидерством, значительно расходится с преобладающими в компании настроениями, и когда компания работает очень хорошо и «трансформация» не оправдана.

Сэм Уолтон, основатель Walmart, является примером трансформационного лидера. Другими примерами могут быть Стив Джобс из Apple и Джек Уэлч из GE.

Транзакционное лидерство

Транзакционное лидерство основано на предпосылке, что сотрудники мотивированы системой наказания и вознаграждения. Сотрудникам назначаются конкретные, четко определенные задачи, и ожидается, что они будут выполнять эти задачи точно в соответствии с договоренностью.

Выполнение поставленных задач приводит к вознаграждению и подкреплению успешной работы. Эти вознаграждения могут быть материальными (такими как повышенная гарантия занятости, премия или другое вознаграждение). Нематериальные вознаграждения также используются транзакционными лидерами. Эти награды могут включать положительные отзывы, признание и похвалу. Невыполнение поставленных задач может вызвать отрицательную обратную связь в виде разочарования, неудовлетворенности и неодобрения, а также привести к дисциплинарным взысканиям или материальному наказанию.