допускать нельзя избегать — Business Tools на vc.ru
Наталья Дармель
бизнес-тренер, HR-консультант
396 просмотров
Признайтесь, при прочтении названия статьи, вы подумали, что речь пойдёт о вреде конфликтов и о том, как их избежать?
А вот и нет. Я буду говорить:
- О пользе и важности конфликтов
- О том, почему в эффективной команде они неизбежны
- О том, почему их отсутствие должно насторожить руководителя
- Как отличать конструктивные конфликты от деструктивных
- Как научить команду не бояться противоречий, а разрешать их таким образом, чтобы находить наилучшее решения и укреплять взаимоотношения.
Тренинг по работе с конфликтами в команде я обычно начинаю с вопроса: конфликты – это зло или благо? Вместе с участниками мы анализируем обе стороны медали. Итак, конфликты – это зло, потому что они:
- вызывают неприятные эмоции
- разрушают отношения
- наносят ущерб одной или всем сторонам конфликта.
фото с сайта Unsplash
Но конфликты – это ещё и благо, потому что они позволяют:
- выявить разные интересы сторон
- сделать явными противоречия
- найти самое эффективное решение
- найти взаимоприемлемое решение.
Конечно, при одном условии – если вы умеете правильно с ними обращаться. Давайте разбираться.
Польза и важность конфликтов? Это как?
Да, именно так. Я не одинока в этом мнении. Патрик Ленсиони, автор делового бестселлера «Пять пороков команды», называет боязнь конфликта одним из серьёзнейших пороков команды. Ицхак Адизес пишет о том, что конфликты неизбежны при развитии компании и переходе от одной стадии жизненного цикла к другой.
Боязнь конфликтов свидетельствует о том, что в команде не сформировано доверие и люди не могут открыто выражать любое своё мнение, опасаясь негативных последствий.
При этом противоречия никуда не исчезают, а остаются в виде скрытого недовольства.
Внешнее спокойствие часто маскирует скрытые конфликты и сопротивление. И может приводить к саботажу решений, неэффективному исполнению, отсутствию вовлечённости и интереса. Либо к «подковёрным» интригам и внезапным увольнениям.
Отсутствие конфликтов может быть симптомом безразличия – когда происходящее в команде не очень-то важно для её участников, и они не хотят тратить силы на обсуждение отличающихся позиций.
Почему конфликты неизбежны? Ведь мы члены одной команды и мыслим одинаково?
Если вы, как члены одной команды, мыслите одинаково, это говорит о том, что на этапе её формирования была совершена большая ошибка. Склонность испытывать симпатию к людям, похожим нанас, – это одно из самых типичных когнитивных искажений. Когда руководитель собирает команду из людей, которые мыслят, как он, и похожи на него, то команда сильно теряет в эффективности.
Например, если руководитель склонен к риску, его хорошо уравновесит заместитель, который тщательно обдумывает каждое решение.
Хотя им, конечно, будет нелегко работать вместе и договариваться.
фото с сайта Unsplash
Не зря многие исследователи эффективности команд, особенно управленческих, выделяют разные командные роли. Например,Р. Белбин и И. Адизес говорят о том, что для продуктивного функционирования команды важно подбирать сотрудников с взаимодополняющими чертами и налаживать взаимодействие между ними. Адизес выделяет 4 типа руководителя и, соответственно, 4 управленческих стиля: производство результатов, администрирование, предпринимательство и интеграция.
Представляете, как нелегко руководителю-администратору (которому главное – настроить процессы) понять руководителя-предпринимателя (склонного к риску и быстрым изменениям) и прийти к общему решению? И при этом они могут дополнять друг друга, если научатся уважать разницу в подходах.
Если подобрать сотрудников с взаимодополняющими чертами, обучить их, ценить различия и выстраивать коммуникацию с их учётом, то команда достигает синергетического эффекта, когда целое больше, чем сумма частей.
Конфликты и групповая динамика
Конфликты являются неизбежной стадией развития команды. До того, как выйти на уровень эффективного функционирования, каждая команда проходит стадию «шторма». На ней происходит борьба за неформальное лидерство, распределение негласных ролей и полномочий, определение правил внутригруппового взаимодействия, а также сопротивление им. Это нормально. Риски заключаются в том, что команда может тут «застрять» и не перейти на уровень результативной работы.
Роль руководителя – помочь команде быстро и решительно пройти стадию «шторма». Как это можно сделать?
- Повысить осознавание и легализацию происходящего
- Развить осознанность членов группы: способности понимать свои мотивы и изменять поведение
- Легализовать конфликты и помощь в их разрешении
- Поощрять прямые коммуникации
- Проводить коммуникативные тренинги.
- Уважать сопротивления как часть альтернативной реальности
- Поддерживать устойчивость к напряжению
- Поощрять к прямому выражению чувств и потребностей
- Проводить совместные сессии по выработке идей, планированию, принятию решений
- Согласовывать правила
- Проводить командообразующие мероприятия
На этой стадии конфликты не нацелены на поиск решения рабочих вопросов, они скорее про выяснение отношений внутри группы. И являются неизбежной, хоть и неприятной нормой. А на стадии эффективного функционирования конструктивные конфликты направлены на решение деловых проблем и поиск наилучшего варианта.
Как отличить конструктивные от деструктивных конфликтов?
Конструктивные конфликты связаны с разницей взглядов на наилучшее решение для бизнеса и для команды. Деструктивные направлены на поиск правых и неправых, виноватых и потерпевших, на распределение ресурсов и борьбу за власть.
Конструктивные конфликты, даже если они жёсткие и агрессивные по форме, в итоге укрепляют отношения в команде и способствуют развитию команды. Деструктивные, даже если они мягкие и находятся в рамках деловой коммуникации, разрушают команду.
Как решать конфликты?
Прежде всего, легализуйте разногласия и противоречия. Любая разница во мнениях может быть предметом открытого обсуждения. Обучайте людей превращать скрытые конфликты в открытые. Покажите, что это безопасно и приветствуется в компании.
Переводите деструктивные «подковёрные» интриги в открытую коммуникацию – обучайте людей навыкам прямой коммуникации, поощряйте прямые обращения друг к другу.
При обсуждении вопросов помогайте сотрудникам удерживать в фокусе внимания интересы дела. Думать, предлагать, обсуждать идеи, спорить – постоянно помня про интересы компании.
Обучайте команду использовать следующие принципы при решении конфликтов:
- Сохранять эмоциональную устойчивость, доброжелательность и интерес к позиции другой стороны
- Концентрироваться на цели, а не на личности
- Удерживать фокус внимания на будущем, а не на прошлом. На поиске возможностей, а не на поиске виноватых
- Прояснять интересы с помощью открытых вопросов
- Искать зону общих интересов и наилучшее решение
- Фиксировать договоренности, превращать их в план
- Благодарить друг друга!
Если нужно, прибегните к медиации – обсуждению спорных вопросов с привлечением профессионального посредника.
Ещё один инструмент – переговорные поединки, в ходе которых участники пробуют договориться о спорных рабочих вопросах, а после происходит разбор коммуникации под модерацией опытного тренера.
У наших клиентов тренинги по работе с конфликтами показывают отличные результаты. Они позволяют сформировать навыки эффективной коммуникации и решения конфликтов в команде.
Обучайте сотрудников решать конфликты, не бояться их и не избегать. И повышайте производительность команды.
Управление конструктивными и деструктивными конфликтами
Содержание.
I. Введение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3
II. Управление конструктивными и деструктивными конфликтами.
§1. Сущность конфликта. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .4
§2. Понятия конструктивных и деструктивных конфликтов. . . . . . . . . . . . .9
§ 3. Управление конфликтными ситуациями. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11
III. Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .23
IV. Список исп.
источников. . . . . . . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
Введение.
Каждому человеку приходилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Конфликты проявляются в деятельности всех социальных институтов, социальных групп, во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человека в целом.
Работающие в организации люди различны
между собой. Собственно, они по-разному
воспринимают ситуацию, в которой они
оказываются в силу своих индивидуальных
особенностей. Различие в восприятии часто
приводит к тому, что люди не соглашаются
друг с другом при решении какого-то вопроса.
Это несогласие возникает тогда, когда
ситуация действительно носит конфликтный
характер. Конфликт определяется тем,
что сознательное поведение одной из сторон
вступает в противоречие с интересами
другой стороны.
Большинство конфликтов возникает помимо желания их участников.
Это происходит из-за того, что большинство
людей не имеет элементарного представления
о конфликтах, либо не придает им значения.
Руководитель организации согласно своей
роли находится обычно в центре любого
конфликта и призван разрешать всеми доступными
ему средствами. Управление конфликтом
является одной из важнейших функций руководителя.
Каждому управленцу необходимо знать
о конфликтах, способах поведения при
их возникновении, средствах и методах
предотвращения и разрешения.
В организациях конфликты могут иметь
конструктивные и деструктивные начала.
Многое зависит от того, как конфликт управляется.
Разрушительные последствия возникают,
когда конфликт либо очень мал, либо очень
силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не
находит тем самым своего адекватного
разрешения. Различия кажутся очень незначительными,
чтобы побудить участников провести необходимые
изменения.
Однако они остаются и не могут
не влиять на эффективность общей работы.
Конфликт, достигший сильного состояния,
сопровождается, как правило, развитием
у его участников, стресса. Это ведет к
снижению морали и сплоченности. Разрушаются
коммуникационные сети. Решения принимаются
в условиях сокрытия или искажения информации
и не обладают достаточной мотивирующей
силой. Организация может «распадаться
на глазах».
Конструктивная сторона проявляется, когда конфликт достаточен для мотивации людей. Обычно, в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме. Такое решение приводит к более эффективной работе в организации.
Таким образом, проблема конфликта и защиты от него
является самой актуальной проблемой
времени, и решение ее требует не только
определенных знаний, но и желания самих
людей к бесконфликтному решению вопросов.
В своей работе я попытаюсь обозначить
понятие конфликта, его структуру и пути
его разрешения.
Цель работы — раскрыть сущность управления конструктивными и деструктивными конфликтами.
Задачи работы: ознакомиться с понятием конфликта, сравнить конструктивные и деструктивные конфликты, узнать методы управления конфликтными ситуациями.
§ 1. Сущность конфликта.
Конфликты — одно из важнейших явлений современной социальной и политической жизни. Всем хорошо известно, что жизнь человека в обществе сложна и полна противоречий, которые часто приводят к столкновению интересов как отдельных людей, так больших и малых социальных групп.
История человеческой цивилизации насыщена разного рода конфликтами. Одни
конфликты охватывали целые континенты
и десятки стран и народов, другие вовлекали
большие и малые социальные общности,
третьи происходили между отдельными
людьми. С древнейших времен люди пытаются
решить возникающие противоречия и мечтают
о бесконфликтном обществе.
Возникающие
государственности тоже можно рассматривать
как стремление создать универсальный
механизм для предотвращения и разрешения
конфликтов. В древнейших законах жестокого
царя Хаммурапи (1792 — 1750 гг. до н.э.) содержатся
десятки способов разрешения конфликтных
ситуаций. По преданию царь Соломон (965
— 928 гг. до н.э.) прославился благодаря
мудрости и умению избегать и разрешать
конфликты.
На протяжении веков лучшие умы человечества создавали теоретические модели бесконфликтного общества, а порой пытались воплотить их в реальную жизнь. К великому сожалению, все заканчивалось неудачей и порождало еще более жестокие конфликты.
Сегодня конфликты — повседневная реальность.
Возможно, 21 век поставит человечество
перед альтернативой: либо он станет веком конфликтности,
либо он будет последним веком в истории
цивилизации. Конфликты в 20 в. стали основной
причиной гибели людей. Две мировые войны,
локальные военные конфликты, террор тоталитарных
режимов, вооруженная борьба за власть,
убийства, самоубийства, несогласия, противоречия
между отдельными людьми — все эти виды
конфликтов по самой приближенной оценке
унесли в прошлом столетии до 300 миллионов
человеческих жизней.
Медленное, но неудержимое
совершенствование оружия массового поражения,
испытание ядерного оружия свидетельствуют
о возрастании опасности войны с применением
этого оружия. Внутриполитическая борьба
— один из решающих факторов развития
большинства государств. Конфликты в организациях
нередко оказывают определяющее влияние
на качество их деятельности. Согласие
в семье и с самим собой важнейшее условие
счастливой жизни каждого человека.
Все это говорит о решающей роли конфликтов
в жизни отдельного человека, семьи, организации,
государства, общества и человечества
в целом.
По итогам 20 в. Россия, скорее всего, является
бесспорным и недосягаемым мировым лидером
не только по людским потерям в конфликтах,
но и по другим их разрушительным последствиям:
материальным и моральным. Конец столетия
поставил Россию перед альтернативой:
либо власть и народ смогут если не управлять,
то хотя бы удерживать социальные конфликты
в каких-то регулируемых рамках, либо конфликты
будут управлять народом и властью диктуя
«бессмысленные и беспощадные» сценарии
в истории всех и биографии каждого.
Наше
незнание законов возникновения, развития
и разрешения конфликтов только за последнее
десятилетие оплачено жизнями сотен тысяч
людей, разрушенными судьбами десятков
миллионов человек, развалом пусть во
многом несовершенной, но все же великой
державы.
Для эффективного решения возникающих проблем каждому человеку необходимо усвоить необходимый уровень теоретических знаний и практических навыков поведения в конфликтных ситуациях, а также знания о причинах возникновения и способах разрешения конфликтов.
Слово конфликт происходит от латинского
глагола, который в переводе на русский
означает противостоять, противоборствовать.
Как и у многих понятий, в теории управления,
у конфликта имеется множество определений.
В психологии под конфликтом понимают
«столкновение противоположно направленных
целей, интересов, позиций, мнений или
взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия».
В связи с этим можно дать определение
конфликту как одной из форм человеческого
взаимодействия, в основе которой лежать
различного рода реальные или иллюзорные,
объективные и субъективные, в различной
степени осознанные противоречия между
людьми, с попытками их разрешения на фоне
проявления эмоций.
Западными социологами и философами конфликты признаются важнейшими факторами социального развития. Английский философ и социолог Г. Спенсер (1820-1903) считал конфликт «неизбежным явлением в истории человеческого общества и стимулом социального развития».
Конфликт чаще всего ассоциируется с
агрессией, угрозами, спорами, враждебностью.
В результате бытует мнение, что конфликт — явление
всегда нежелательное, что его необходимо,
по мере возможности, избегать, и что его
следует немедленно разрешать, как только
он возникает. Такое отношение часто прослеживается
в трудах Уорда, Веблена, Росса, Смолла,
Левина, авторов, принадлежащих к школе
научного управления, административной
школе и разделяющих концепцию бюрократии
по Веберу. Считалось, что эффективность
организации в большей степени опирается
на определение задач, процедур, правил,
взаимодействия должностных лиц и разработку
рациональной организационной структуры.
Такие механизмы, в основном, устраняют
условия, способствующие появлению конфликта,
и могут быть использованы для решения
возникающих проблем.
Немецкий философ-идеалист
и социолог Г. Зиммель, называя конфликт
«спором», считал его психологически
обусловленным явлением и одной из форм
социализации.
Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», тоже были склонны считать, что конфликта можно и нужно избежать. Они признавали возможность появления противоречий между различными группами руководителей. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективности деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.
Один из основателей чикагской школы
социальной психологии Р. Парк включил
конфликт в число четырех основных видов
социального взаимодействия наряду с
соревнованием, приспособлением и ассимиляцией
(от лат. видоизменять ) . С его точки зрения, соревнование являющееся
социальной формой борьбы за существование,
будучи осознанным, превращается в конфликт,
который благодаря ассимиляции призван
привести к прочным взаимным контактам,
к сотрудничеству и способствовать лучшему
приспособлению.
Американский социолог Л. Козер определяет
конфликт как идеологическое явление,
отражающее устремление и чувства индивидов
и социальных групп в борьбе за объективные
цели: власть, изменение статуса, перераспределение
доходов, переоценку ценностей и т.п. Ценность
конфликтов состоит в том, что они предотвращают
окостенение системы, скрывают дорогу
инновациям. Конфликт как социальное действие
дает, без сомнения, известный ярко окрашенный
негативный эффект. Но он выполняет важную
позитивную функцию. Конфликт служит выражению
неудовлетворенности или протеста, информированию
конфликтующих сторон об их интересах
и потребностях. В определенных ситуациях,
когда негативные взаимоотношения между
людьми контролируемые, и, по крайней мере,
одна из сторон отстаивает не только личные,
но и организационные интересы в целом,
конфликты помогают сплотиться окружающим,
мобилизовать волю, ум на решение принципиально
важных вопросов, улучшить морально-психологический
климат в коллективе.
Более того, бывают
ситуации, когда столкновение между членами
коллектива, открытый и принципиальный
спор желательней: лучше вовремя предупредить,
осудить и не допустить неправильное поведение
коллеги по работе, чем попустительствовать
ему, не реагировать, опасаясь испортить
отношения. Как выразился М. Вебер, «конфликт
очищает». Такой конфликт позитивно
влияет на структуру, динамику и результативность
социально-психологических процессов
и служащих источником самоусовершенствования
и саморазвития личности, называют продуктивным
(конструктивным) конфликтом.
§2. Понятия конструктивных и деструктивных конфликтов.
Строго говоря, все конфликты мы можем разделить на две части: конструктивные и деструктивные. При этом конструктивные конфликты (творческие) создают решение, а деструктивные разрушают отношения , процессы и коллективы. Первые можно и нужно использовать для движения компании вперед, вторые – пресекать любой ценой.
Различить их очень просто. Например
среди сотрудников возник конфликт о том,
кто имеет полномочия распределять бюджет
и кто ответственен за его составление, посмотрите внимательно
на причину конфликта.
Если она в том, что
полномочия в вашей организации нераспределены,
и нет четкого понимания меры ответственности
и полномочий, то этот конфликт можно отнести
к числу конструктивных. Разрешив его
правильно вы подниметесь на новую организационную
ступень развития и ваша компания будет
более эффективна чем раньше.
Если же дело в столкновении личных амбиций руководителей проектов и заместителя директора, в желании конкретного персонажа получить власть и полномочия, или напротив – направлен на «выживание» неугодного человека из коллектива, то конфликт, несомненно, деструктивен, а значит, наносит компании вред.
Конструктивный конфликт отличается в первую очередь тем, что у его участников есть возможность и желание идти на переговоры.
Деструктивному конфликту напротив свойственна
акцентуация на личностных отношениях
и качествах. Более того, как правило, участники
деструктивного конфликта не имеют никакого
плана перспективного развития, их интересует
не цель, а сам процесс выяснения отношений.
Впрочем, необходимо учитывать, что в ситуации, когда конфликт принял затяжной характер, его бывает не просто перевести из деструктивного в конструктивное русло. Но именно это умение и составляет талант руководителя. Здесь главное – не упустить подходящий момент.
Типичный пример
Типичный пример конструктивного конфликта на уровне тела – поединок. На уровне психики – выяснение отношений. На уровне интеллекта – дискуссия.
В поединке стороны выясняют, кто сильнее или какая техника и тактика более эффективна. Во время выяснения отношений определяется, кто прав, кто виноват. Во время дискуссии – кто умнее или чья картина мира ближе к истине.
§ 3.
Управление конфликтными ситуациями.
Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Рассмотрим четыре варианта.
- Предотвращение;
- Подавление;
- Отсрочка;
- Разрешение;
Стратегия предотвращения конфликта.
1. Устранить реальный предмет конфликта.
2. Привлечь в качестве арбитра незаинтересованное лицо с готовностью подчиниться его решению.
различий между деструктивным и конструктивным конфликтом | Образовательные блоги в Нигерии
Конфликт в широком смысле можно определить как борьбу или разногласие между двумя или более сторонами с несовместимыми целями, убеждениями, ценностями или интересами. Оно возникает из-за различий в восприятии, сбоев в общении, конкуренции за ресурсы, борьбы за власть или неудовлетворенных потребностей. Конфликт может возникнуть в любом контексте, будь то личные отношения, рабочие места, сообщества или международные дела.
Конфликт – сложное явление, на которое влияет множество факторов.
Он включает в себя эмоции различной степени интенсивности и разной степени разрушительности. Конфликты могут варьироваться от незначительных разногласий до полномасштабных войн, каждый из которых имеет уникальные характеристики и последствия. Понимание природы конфликта имеет решающее значение для эффективного управления им и его разрешения.
Причины конфликта
а. Различия в восприятии. Конфликты часто возникают из-за различий в том, как люди воспринимают и интерпретируют ситуации. Люди привносят свой уникальный опыт, опыт и предубеждения, что может привести к недопониманию и конфликтам.
б. Ограниченные ресурсы. Конкуренция за ограниченные ресурсы, такие как деньги, власть, территория или признание, может разжечь конфликты. Скудные ресурсы усиливают соперничество и обостряют напряженность между отдельными людьми, группами или странами.
в. Нарушение связи: Неадекватное общение или недопонимание являются серьезным источником конфликта. Плохие навыки слушания, непонимание или языковой барьер могут привести к эскалации напряженности и вызвать обиду.
д. Системы ценностей и убеждений: расходящиеся ценности и системы убеждений могут спровоцировать конфликты. Разногласия, коренящиеся в религии, идеологии или культурных различиях, часто порождают глубокие разногласия и враждебность.
эл. Борьба за власть. Конфликты часто возникают в результате борьбы за господство или контроль. Дисбаланс сил в отношениях, организациях или обществах может привести к конфликтам, поскольку отдельные лица или группы стремятся отстаивать свои интересы.
Типы конфликтов
а. Внутриличностный конфликт: Конфликт в сознании человека, характеризующийся внутренней борьбой, дилеммами принятия решений или эмоциональными потрясениями.
б. Межличностный конфликт: Конфликт между людьми, такой как разногласия, споры или столкновения личностей. Эти конфликты могут возникать в личных отношениях, дружбе или на рабочем месте.
в. Внутригрупповой конфликт: Конфликт внутри группы или коллектива, часто возникающий из-за различий во мнениях, целях или подходах к решению проблем.
Внутригрупповые конфликты могут препятствовать продуктивности и сплоченности.
д. Межгрупповой конфликт: Конфликт между различными группами или сообществами. Это может включать расовые, этнические, религиозные или политические разногласия, что приводит к напряженности, дискриминации или насилию.
эл. Международный конфликт: Конфликт между странами, характеризующийся территориальными спорами, идеологическими разногласиями, экономической конкуренцией или исторической враждой. Международные конфликты имеют широкий спектр последствий, включая политические, экономические и гуманитарные последствия.
Конфликт — неизбежная часть человеческого взаимодействия. Будь то в личных отношениях, профессиональных условиях или социальной динамике, конфликты возникают из-за различных мнений, ценностей, целей или потребностей. Хотя конфликт часто ассоциируется с негативными коннотациями, он также может быть катализатором роста, инноваций и позитивных изменений.
Ключ заключается в понимании природы конфликтов и способов их разрешения.
В этой статье мы рассмотрим фундаментальные различия между деструктивным и конструктивным конфликтом и их влияние на людей и отношения.
Деструктивный конфликт относится к столкновениям, которые оказывают пагубное влияние на вовлеченных людей и отношения. Он характеризуется враждебностью, агрессией и акцентом на личных нападках, а не на решении основных проблем. Ниже приведены некоторые ключевые особенности деструктивного конфликта:
Эскалация: Деструктивные конфликты имеют тенденцию к быстрой эскалации, усиливая негативные эмоции и отталкивая вовлеченные стороны друг от друга. Фокус смещается с решения проблем на обвинение, негодование и месть.
Недостаток общения: В деструктивных конфликтах общение ухудшается или полностью прекращается. Люди участвуют в кричащих матчах, перебивая и игнорируя точку зрения друг друга. Акцент делается на победе в споре, а не на понимании друг друга.
Эмоциональный дистресс: Разрушительный конфликт оказывает эмоциональное воздействие на участников.
Чувства гнева, разочарования, страха и обиды доминируют во взаимодействии, что приводит к повышению уровня стресса и эмоциональному дистрессу.
Отрицательные результаты: Разрушительные конфликты редко приводят к положительным результатам. Вместо этого они часто приводят к испорченным отношениям, снижению доверия и сотрудничества. Вовлеченные лица могут испытывать длительные негативные последствия, такие как повышенная тревожность, депрессия и снижение самооценки.
В отличие от деструктивного конфликта, конструктивный конфликт характеризуется направленностью на разрешение разногласий и поиск взаимовыгодных решений. Он признает важность различных точек зрения и поощряет открытое общение. Вот ключевые черты конструктивного конфликта:
Сосредоточенность на проблеме: Конструктивный конфликт вращается вокруг текущих проблем, а не личных нападок. Участвующие лица стремятся понять точки зрения, потребности и проблемы друг друга, чтобы найти точки соприкосновения.
Уважительное общение: В конструктивном конфликте общение уважительное и открытое.
Активное слушание, сочувствие и терпение ценятся, позволяя каждой стороне выражать свои мысли и эмоции без осуждения или прерывания.
Сотрудничество: Вместо того, чтобы пытаться победить в конфликте, люди, участвующие в конструктивном конфликте, сотрудничают, чтобы найти беспроигрышные решения. Они признают, что различные точки зрения могут привести к инновационным и творческим результатам.
Улучшение отношений: Конструктивный конфликт может укрепить отношения. Путем открытого обсуждения проблем, поиска решений и совместной работы можно укрепить доверие и взаимопонимание между сторонами, что приведет к более прочным и устойчивым отношениям.
Личностный рост: Конструктивный конфликт дает возможность для личного роста и обучения. Это побуждает людей оспаривать свои предположения, расширять свои взгляды и развивать лучшие навыки разрешения конфликтов.
Конфликт сам по себе не является позитивным или негативным по своей сути. Именно способ управления конфликтами определяет их влияние на людей и отношения.
Деструктивный конфликт порождает враждебность, разрушает отношения и препятствует личностному росту. С другой стороны, конструктивный конфликт способствует взаимопониманию, сотрудничеству, личному развитию и развитию отношений.
Признавая различия между этими двумя типами конфликтов, мы можем стремиться подходить к конфликтам непредвзято, уважительно и сосредоточившись на поиске решений, выгодных для всех вовлеченных сторон. В конечном счете, вступая в конструктивный конфликт, мы прокладываем путь к более здоровому и продуктивному взаимодействию во всех аспектах жизни.
0 лайков • 0 комментариев • 0 поделиться • Создано 10 июня 2023 г., 12:15:59 WAT
Ваш Стиль Конфликта Строительство работает в вашем браке?
Перейти к содержимому- Посмотреть увеличенное изображение
Если у вас не было возможности прочитать наш блог за последний месяц о конфликте , мы предлагаем вам и вашему супругу быстро взглянуть на него.
В конце концов, конфликт возникает всегда, когда два человека взаимодействуют. Даже между лучшими парами — это неизбежно. Хитрость заключается в том, как мы справляемся с этим, что подводит нас к сегодняшней теме о деструктивных и конструктивных стилях конфликта.
Проще говоря, то, как мы справляемся с конфликтом или справляемся с ним, может создать или разрушить позитивное общение в браке.
Хотите минимизировать проблемы или решить их?
Конфликт обычно возникает, когда кто-то или что-то блокирует наши желания или препятствует им. Может быть, это связано с нашими личными целями и вещами, которых мы хотим достичь, разногласиями, которые у нас есть с нашим супругом, важным вопросом, необходимостью контролировать или даже финансами. Естественно, входя с деструктивный стиль конфликта препятствует нашей способности решить что-либо. И это, как правило, приводит к гораздо худшим спорам и негативным отношениям, которые действительно могут разрушить брак.
Распространенные установки/действия в деструктивном конфликте Стили:
- Игра с обвинением
- Создание динамики выигрыша или проигрыша
- Уход от супруга или ситуация
- Быть слишком пассивным (уступать, когда знаешь, что не должен)
- Отказ
- Позорить себя или своего супруга (вы «плохой человек» из-за того, что произошло)
Наличие конструктивного стиля конфликта означает, что вы и ваш супруг всегда ищете способы определить причины конфликта, а затем вместе работать над ними, какими бы серьезными проблемы ни казались на первый взгляд. Акцент делается на том, чтобы собираться вместе, быть гибкими и идти на уступки, чтобы сделать друг друга счастливыми.
Общие отношения/действия в рамках конструктивного конфликта Стили:
- Готовность одной или обеих сторон найти компромисс
- Проведение открытых, конструктивных дискуссий
- Готовность к поиску решений
- Искать и просить прощения
- Честность
Когда конфликт все же возникает, люди с более развитым самосознанием найдут способ справиться со всем конструктивно, а не разрушать отношения.
Они осознают реальную проблему, а чувства и поведение, связанные со всем процессом, являются ключевым первым шагом.
В чем здесь настоящая проблема?
Теперь, когда я знаю, в чем проблема, что нужно сделать, чтобы мне стало лучше? Чего я действительно хочу?
Достижение этой цели НАСТОЛЬКО важно? Почему?
Пытался ли я решить проблему, чтобы получить то, что я хочу, вместо того, чтобы ухудшить ситуацию?
Как далеко я готов зайти, чтобы получить то, что я хочу?
О чем я думал до, во время и после конфликта?
Могу ли я определить чувства, которые я испытывал?
Проявлял ли я неприемлемое поведение?
Все, что мы говорим здесь, это то, что, хотя конфликт неизбежен, то, как мы реагируем (или наш подход к ситуации), определяет, минимизируем ли мы ситуацию и срастаемся или делаем ее еще хуже и еще больше отдаляемся друг от друга.