Диагностика стилей поведения в конфликте: «Диагностика поведения в конфликте с использованием теста К. Томаса» | Проект:

Стили поведения в конфликте — Стиль поведения в конфликтной ситуации описание и диагностика модель томасаКилменна

С этим файлом связано 3 файл(ов). Среди них: контрольная кормопрои.docx, практическая 3.docx, Практическая работа №2 Понятовская Е.А..doc. Показать все связанные файлы Подборка по базе: Образцы программ занятий с обучающимися по профилактике суицидал, Правила поведения посетителей .pdf, ФИЛЬМОТЕРАПИЯ В РАБОТЕ С КЛИЕНТАМИ, ОКАЗАВШИМИСЯ В ТРУДНОЙ ЖИЗНЕ, Конфликтные ситуации на работе эссе.docx, История организационного поведения как науки.pptx, курсовая работа. Самоэффективность и жизненный стиль.docx, 3.1 Чрезвычайные ситуации природного и техногенного характера.do, Профилактика антивитального поведения подростков.doc, 1. Профилактика антивитального поведения.pptx, Правила поведения сотрудников СПиР по безопасности.docx ОПИСАНИЕ И ДИАГНОСТИКА моделЬ Томаса–Килменна Существует пять таких основных стилей. Они получили название модели Томаса–Килменна (разработана Кеннетом У. Томасом и Ральфом Килменном в 1972 году). К. Томас исходил из того, что людям не следует избегать конфликтов или разрешать их любой ценой, а требуется уметь грамотно ими управлять. Он совместно с Ральфом Килманном (Ralph Kilmann) предложил двухмерную модель регулирования конфликтов, одно измерение которой — поведение личности, основанное на внимании к интересам других людей; второе — поведение, подразумевающее игнорирование целей окружающих и защиту собственных интересов. Стили поведения в конфликте пять стилей поведения в конфликте Соревнование (конкуренция, соперничество) — стремление добиться своих интересов в ущерб другому. Приспособление — принесение в жертву собственных интересов ради другого. Компромисс — соглашение на основе взаимных уступок; предложение варианта, снимающего возникшее противоречие. Избегание — отсутствие стремления к кооперации и отсутствие тенденции к достижению собственных целей. Сотрудничество — участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. Стили поведения в конфликте Свои интересы Интересы другого Стиль конкуренции Старается в первую очередь удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать его решение проблемы. Для достижения цели использует свои волевые качества; и если воля достаточно сильна, то ему это удается. когда следует использовать этот стиль: исход очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы; вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения, и представляется очевидным, что предлагаемое вами решение – наилучшее; решение необходимо принять быстро, и у вас достаточно власти для этого; вы чувствуете, что у вас нет иногда выбора, и что вам нечего терять; вы находитесь в критической ситуации, которая требует мгновенного реагирования; вы не можете дать понять группе людей, что находитесь в тупике, тогда как кто-то должен повести их за собой; вы должны принять непопулярное решение, но сейчас необходимо действовать, и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага. Стиль уклонения Человек не отстаивает свои права, не сотрудничает ни с кем для выработки решения проблемы или просто уклоняется от разрешения конфликта. Он не делает попыток удовлетворить собственные интересы или интересы другого человека, уходит от проблемы, игнорируя ее, перекладывая ответственность за ее решение на другого, добиваясь отсрочки или используя иные приемы. Он пытается изменить тему, выйти из комнаты или сделать что-нибудь такое, что устранит или отсрочит конфликт. когда рекомендуется применять стиль уклонения: напряженность слишком велика, и вы ощущаете необходимость ослабления накала; исход не очень важен для вас, и вы считаете, что решение настолько тривиально, что не стоит тратить на него силы; у вас трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности; вы знаете, что не можете или даже не хотите разрешить конфликт в свою пользу; вы хотите выиграть время, может быть, для того, чтобы получить дополнительную информацию или чтобы заручиться чьей-либо поддержкой; ситуация очень сложна, и вы чувствуете, что разрешение конфликта потребует слишком многого от вас. Стиль приспособления Человек действует совместно, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Можно использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно важен для другого человека и не очень существенен для вас. Этот стиль полезен также в тех ситуациях, в которых вы не можете одержать верх, поскольку другой человек обладает большей властью; таким образом, вы уступаете и смиряетесь с тем, чего хочет оппонент. Поскольку, используя этот метод, вы отодвигаете свои интересы в сторону, то лучше поступать таким образом тогда, когда ваш вклад в данном случае не слишком велик или когда вы делаете не слишком большую ставку на положительное для вас решение проблемы. Это позволяет вам чувствовать себя комфортно по отношению к желаниям другого человека. Когда рекомендуется стиль приспособления: вас не особенно волнует случившееся; вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми; вы чувствуете, что важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы; вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас; вы понимаете, что правда не на вашей стороне; у вас мало власти или мало шансов победить; вы полагаете, что другой человек может извлечь из этой ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям, даже не соглашаясь с тем, что он делает, или считая, что он совершает ошибку. Стиль компромисса Эффективен в тех случаях, когда двое человек хотят одного и того же, но знают, что одновременно это для них невыполнимо. Следовательно, вырабатывается некоторое серединное решение, основанное на незначительных взаимных уступках. Компромисс часто является последней возможностью прийти к какому-то решению. Человек выбирает этот подход, если не обладает достаточной властью, чтобы добиться желаемого, если сотрудничество невозможно и если никто не хочет односторонних уступок. Т.о., он частично удовлетворяет свои интересы, а другой человек – частично свои, при этом в будущем можно попытаться использовать иной подход к разрешению конфликта, если первичный компромисс устраняет проблему не надолго. Когда стиль компромисса эффективен: обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы; вы хотите получить решение быстро, потому что у вас нет времени или потому что это более экономичный и эффективный путь; вас может устроить временное решение; вы можете воспользоваться кратковременной выгодой; другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение, и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель; компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения, и вы предпочитаете получить хоть что-то, чем все потерять. Стиль сотрудничества Человек активно участвует в разрешении конфликта и отстаиваете свои интересы, но стараетесь при этом сотрудничать с другим человеком. Этот стиль требует более продолжительной работы по сравнению с большинством других подходов к конфликту, поскольку вы сначала «выкладываете на стол» нужды, заботы и интересы обеих сторон, а затем обсуждаете их. Однако, если у вас есть время и решение проблемы имеет для вас достаточно большое значение, то это хороший способ поиска обоюдовыгодного результата и удовлетворения интересов всех сторон. Однако это требует определенных усилий. Обе стороны должны выделить на это некоторое время и уметь объяснить свои желания, выразить свои нужды, выслушать друг друга и затем выработать альтернативные варианты и решения проблемы. Отсутствие одного из этих элементов делает такой подход неэффективным. Сотрудничество среди прочих стилей является самым трудным, однако оно позволяет выработать наиболее удовлетворяющее обе стороны решение в сложных и важных конфликтных ситуациях. рекомендуется использовать в ситуациях: решение проблемы очень важно для обеих сторон, и никто не хочет полностью от него устраниться; у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной; вы и ваш оппонент хотите поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения; вы оба способны изложить суть своих интересов и выслушать друг друга; обе вовлеченные в конфликт стороны обладают равной властью или хотят игнорировать разницу в положении для того, чтобы на равных искать решение проблемы. Диагностика стиля поведения в конфликтной ситуации Тест К.Томаса «Определение способов регулирования конфликтов» Инструкция: Перед вами ряд утверждений, которые помогут определить некоторые особенности вашего поведения. Здесь не может быть ответов «правильных» или «ошибочных». Люди различны, и каждый может высказать свое мнение. Имеются два варианта, А и В, из которых вы должны выбрать один, в большей степени соответствующий вашим взглядам, вашему мнению о себе. В бланке для ответов поставьте ваш ответ соответственно одному из вариантов (А или В) для каждого утверждения. Отвечать надо как можно быстрее. Бланк опросника № А/В № А/В № А/В 1 11 21 2 12 22 3 13 23 4 14 24 5 15 25 6 16 26 7 17 27 8 18 28 9 19 29 10 20 30 1. 1. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. Чем обсуждать, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба согласны. 2. Я стараюсь найти компромиссное решение. Я пытаюсь уладить дело с учетом всех интересов другого и моих собственных. 3. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения. 4. Я стараюсь найти компромиссное решение. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека. 5. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности. 6. 6. Я пытаюсь избежать неприятностей для себя. Я стараюсь добиться своего. 7. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса, с тем чтобы со временем решить его окончательно. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого. 8. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы. 9. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий. Я прилагаю усилия, чтобы добиться своего. 10. Я твердо стремлюсь достичь своего. Я пытаюсь найти компромиссное решение. 11. 11. Первым делом я стараюсь ясно определить, в чем состоят все затронутые спорные вопросы. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения. 12. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он тоже идет навстречу мне. 13. Я предлагаю среднюю позицию. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему. 14. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов. 15. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения. Я стараюсь сделать так, чтобы избежать напряженности. 16. 16. Я стараюсь не задеть чувств другого. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции. 17. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности. 18. Если это сделает другого счастливым, дам ему возможность настоять на своем. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу. 19. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые вопросы и интересы. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно. 20. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для обеих сторон. 21. 21. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы и их совместному решению. 22. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посередине между моей позицией и точкой зрения другого человека. Я отстаиваю свои желания. 23. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. 24. Если позиция другого кажется мне очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу. 25. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. 26. 26. Я предлагаю среднюю позицию. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас. 27. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем. 28. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого. 29. Я предлагаю среднюю позицию. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий. 30. Я стараюсь не задеть чувств другого. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим человеком могли добиться успеха. Ключ к опроснику 1. Соперничество: 3А, 6В, 8А, 9В, 10А, 13В, 14В, 16В, 17А, 22В, 25А, 28А. 2. Избегание: 1А, 5В, 6А, 7А, 9А, 12А, 15В, 17В, 19В, 20В, 27А, 29В. 3. Приспособление: 1В, 3В, 4В, 11В, 15А, 16А, 18А, 21 А, 24А, 25В, 27В, 30А. 4. Компромисс: 2А, 4А, 7В, 10В, 12В, 13А, 18В, 22А, 23А, 24В, 26А, 29А. 5. Сотрудничество: 2В, 5А, 8В, 11А, 14А, 19А, 20А, 21В, 23В, 26В, 28В, 30В.

Методика диагностики стиля поведения в конфликте (К.Томас)

Методика служит для диагностики выраженности у испытуемых стратегий поведения в конфликтной ситуации.

Для описания типов поведения людей в конфликтах К.Томас применяет двумерную модель, основополагающими измерениями, в которой являются кооперация, связанная со вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в ситуацию, и напористость, для которой характерен акцент на собственных интересах.

Соответственно этим двум измерениям Томас выделяет следующие способы регулирования конфликтов:

1) соревнование (конкуренция) как стремление к отстаиванию своих интересов в ущерб другому;

2) приспособление — принесение в жертву собственных интересов ради другого;

3) компромисс — уступка в ответ на уступку;

4) избегание – отсутствие стремления, как к кооперации, так и к достижению собственных целей;

5) сотрудничество — участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Опросник К.Томаса для выявления типа поведения в конфликтных ситуациях

Инструкция: «Вам предлагается 30 пар суждений. В каждой паре Вы должны выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики Вашего поведения. Поставьте в регистрационном листе, в соответствующем месте буквы А или Б.»

1.

А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.

2.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.

3.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

4.

А. Я стараюсь найти компромиссное решение.

Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.

5.

А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

6.

А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.

Б. Я стараюсь добиться своего.

7.

А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.

8.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

9.

А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.

10.

А. Я твердо стремлюсь достичь своего.

Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.

11.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

12.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

13.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.

14.

А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.

Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

15.

А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.

Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

16.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.

17.

А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.

Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

18.

А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

19.

А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.

Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.

20.

А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.

Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.

21.

А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.

22.

А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.

Б. Я отстаиваю свои желания.

23.

А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.

24.

А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.

Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.

25.

А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.

Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.

26.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.

27.

А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.

Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.

28.

А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.

Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.

29.

А. Я предлагаю среднюю позицию.

Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.

30.

А. Я стараюсь не задеть чувств другого.

Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

Описание методики

Опросник личностный, разработан К. Томасом и предназначен для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению, выявления определенных стилей разрешения конфликтной ситуации. Методика может использоваться в качестве ориентировочной для изучения адаптационных и коммуникативных особенностей личности, стиля межличностного взаимодействия.

В России тест адаптирован Н.В. Гришиной.

Тест можно использовать при групповых обследованиях (и тогда стимульный материал зачитывается вслух) и индивидуально (в этом случае необходимо сделать 30 пар карточек с написанными на них высказываниями, а затем предложить испытуемому выбрать из каждой пары одну карточку, ту, которая кажется ему ближе к истине применительно к его поведению). Затраты времени — не более 15-20 мин.

Интерпретация результатов теста К.Томаса для выявления выраженности стратегий поведения в конфликте

Количество баллов, набранных индивидом по каждой шкале, дает представление о выраженности у него тенденции к проявлению соответствующих форм поведения в конфликтных ситуациях. Доминирующим считается тип (типы) набравшие максимальное количество баллов.

• Соперничество: наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.
• Приспособление: означает, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого.
• Компромисс: компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок.
• Уклонение (избегание): для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей
• Сотрудничество: когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Надеюсь, этот материал поможет вам написать работу по психологии самостоятельно. Если понадобится помощь, обращайтесь (дипломные, курсовые, магистерские и др. работы по психологии; статистические расчеты).

Обработка результатов

За каждый ответ, совпадающий с ключом, соответствующему типу поведения в конфликтной ситуации начисляется один балл.

Ключ

№	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1	А	Б
2	Б	А
3	А	Б
4	А	Б
5	A	Б
6	Б	А
7	Б	А
8	А	Б
9	Б	А
10	А	Б
11	А	Б
12	Б	А
13	Б	А
14	Б	А
15	Б	А
16	Б	А
17	А	Б
18	Б	А
19	А	Б
20	А	Б
21	Б	А
22	Б	А
23	А	Б
24	Б	А
25	А	Б
26	Б	А
27	А	Б
28	А	Б
29	А	Б
30	Б	А

Практическая работа “Социальная психология и психология управления”

Волгоградская гуманитарная академия профессиональной подготовки специалистов социальной сферы

Программа профессиональной переподготовки

Менеджмент в образовании: обеспечение развития и эффективности деятельности образовательной организации (620)

Дисциплина:

Социальная психология и психология управления

Практическое задание 1, Модуль 1. Основы социальной психологии

слушатель Баденко Эльвира Анасовна

Щекотихина Ирина Вячеславовна

г. Волгоград – 2018

Задание проверяется преподавателем. Для получения оценки загрузите свою работу в систему. Максимальный балл за задание 25 баллов.

Задание 1.

Заполните таблицу

Приспособление

Психологический тест Томаса помогает определить тип поведения человека в конфликтных ситуациях. И если в результатах получается, что человек использует модель «приспособление», это означает, что он в принципе избегает конфликтов. Ему легче уступить оппоненту, чем спорить с ним и доказывать что-то.

Как правило, у таких людей занижена самооценка и они не считают, что их интересы могут быть важны. Кроме того, хорошие взаимоотношения с оппонентом для них важнее, нежели решение спора. Проиграть спор – это не решение проблемы, а только откладывание ее.

Избегание

Люди-«черепахи» терпеть не могут конфликтов, а потому всячески стараются отложить или избежать выяснения отношений

Эта позиция характеризуется не только неспособностью отстаивать свои интересы, но и крайним невниманием к интересам других. Такой человек предпочитает спрятаться от проблемы, а не пытаться решить ее

Причиной тому служит неуверенность в себе и комплекс жертвы.

Этот вариант поведения можно оправдать, если причина конфликта незначительна для обеих сторон. В любых же серьезных ситуациях он может привести к дальнейшему росту непонимания между людьми и еще большему накоплению взаимных претензий. Такое тягостное для обеих сторон затяжное противостояние рано или поздно заканчивается взрывом эмоций и бурным выяснением отношений. Печальные последствия этого могут быть необратимы.

В случае если тест Томаса показал такой результат, человеку следует быть смелее и не страшиться проблем

Важно понять, что исчезает только решенная проблема, нерешенная же лишает человека сил и делает его жизнь абсолютно невыносимой. Спрятаться от этого нельзя

Компромисс

Описание теста Томаса содержит и еще одну очень важную и часто встречающуюся модель поведения, которая называется компромисс. Человек готов пойти на уступки, но при этом получив что-либо взамен. Многие считают, что это наилучший способ решения конфликтных ситуаций, однако это не совсем так. В результате такой модели поведения главный вопрос остается не решенным. Кроме того, оба участника спора являются зависимыми друг от друга, каждый задает себе вопрос: «Как мне угодить оппоненту, чтобы получить желаемое?» В результате хитростью человек добивается поставленной цели, однако вряд ли такая модель решает конфликт полностью. Очень часто данный тип поведения применяют по отношению к детям. Однако когда ребенок понимает, что родитель также зависит от его мнения, он начинает требовать больше, еще больше спорить и в итоге получает все, что захочет.

Диагностика поведения личности

Для того чтобы определить, как себя ведет индивидуум в споре, существует специальный опросник. Он создан ученым К. Томасом в 1956 году для того, чтобы адаптировать солдат к мирной жизни. Однако данная система была настолько уникальна и полезна, что в 1972 году уже была признана интеллектуальным продуктом. Опросник носит название тест Томаса и применяется как в крупных, так и d мелких компаниях для развития потенциала сотрудников и повышения их коммуникабельности. Томас выделил 5 типов поведения: сотрудничество, соперничество, избегание, компромисс, приспособление. Как правило, каждый человек выбирает себе одну или несколько стратегий и успешно ними пользуется в течение всей жизни.

Соревнование

Человек-«акула» во всем склонен следовать исключительно своим интересам, абсолютно не интересуясь мнением окружающих. Он не признает компромиссов и считает, что победа одного всегда означает полное поражение другого. Стремясь достичь своей цели, такой человек, не задумываясь, пойдет по головам. В его арсенале могут быть даже не совсем законные и этичные действия, он легко может решиться на обман, подлог или провокацию. «Акула» всегда стремится обладать всей полнотой информации о противнике, но никогда не будет заботиться о его добром имени или душевном комфорте.

Такая линия поведения может быть оправдана лишь в ничтожном количестве случаев. Чаще всего это случается в острых кризисных ситуациях, когда некий облеченный определенными полномочиями человек должен очень быстро навести порядок и представить какой-либо результат. Во всех остальных случаях поведение «акулы» неприемлемо и может быстро разрушить любые долгосрочные отношения — как рабочие, так и личные.

Такие опасные склонности легко поможет выявить тест Томаса

Конфликтное поведение человека является серьезной проблемой для окружающих, а значит, в общении с ним нужно будет соблюдать особую осторожность

Инструмент конфликтного режима Томаса-Килмана (оценка TKI®)

1. Домашний
2. Товары и услуги
3. ТКИ ^®

Понимание стилей разрешения конфликтов

 

Инструмент режима конфликта Томаса-Килманна (оценка TKI ^® ) является ведущим в мире инструментом управления конфликтами, поскольку он помогает инструкторам, менеджерам и другим специалистам вести продуктивные индивидуальные и групповые обсуждения конфликтов.

Эта оценка, используемая многочисленными компаниями из списка Fortune 500, академическими учреждениями и государственными организациями, помогает отдельным лицам и командам понять, как использование различных стилей управления конфликтами влияет на межличностную и групповую динамику, позволяя им выбрать наилучший подход в любой ситуации.

 

РЕСУРСЫ

Примеры отчетов TKI

Руководства

Вебинары

Практические примеры

Обучение ИТК

Управление влиянием конфликта на рабочем месте

Оценка TKI дает представление о типичной реакции отдельного лица или группы на конфликтные ситуации с использованием одного или нескольких из пяти способов разрешения конфликтов: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. Эти режимы отражают различные уровни уверенности в себе и сотрудничества. Определяя альтернативные стили разрешения конфликтов, а также то, как и когда их использовать наиболее эффективно, оценка TKI помогает людям переформулировать и разрядить конфликт, создавая более продуктивные результаты.

Как помочь вашим сотрудникам эффективно справляться с конфликтами

Управление конфликтами, вызывающее резонанс

Оценка TKI поддерживает:

• Управление межличностными и командными конфликтами — Простая и эффективная модель управления конфликтами оценки TKI помогает как отдельным лицам, так и командам улучшать свое поведение при разрешении конфликтов и конструктивно использовать различия.
• Развитие команды — От общего формирования команды до развития команды и формирования новой команды оценка TKI улучшает работу команды, помогая членам работать вместе более эффективно.
• Развитие лидерских качеств — Результаты оценки TKI улучшают навыки лидеров по управлению конфликтами и способность примирять разногласия.
• Повышение производительности — Оценка TKI помогает устранить препятствия на пути к успеху на рабочем месте.
• Снижение стресса — Оценка TKI дает сотрудникам возможность и инструменты для устранения общей причины стресса, связанного с работой.
• Удержание — Благодаря средствам эффективного разрешения конфликтов моральный дух и успех сотрудников улучшаются, что позволяет вам создать более сильную организацию и сохранить лучшие таланты.

Оценка TKI проста в использовании и не требует сертификации. Его также можно вводить вместе с MBTI ^® оценка для более глубокого понимания личности и управления конфликтами.

ИзбеганиеИзбегание Неуверенное и отказывающееся от сотрудничества поведение когда человек не преследует ни свои собственные интересы, ни интересы другой стороны и не решает конфликт. когда человек пренебрегает своими собственными интересами, чтобы удовлетворить интересы другого. Противоположность соперничеству. когда человек стремится удовлетворить свои собственные интересы, чтобы получить положение, возможно, за счет других. человек будет стремиться к сотрудничеству с другим, чтобы найти решение, которое удовлетворит интересы обоих. Идя на компромисс, человек ищет подходящее, взаимоприемлемое решение. нкооперативКупер АктивныйСотрудничествоНапористостьНенапористыйНапористый

Начать использование TKI

Свяжитесь с нами, чтобы начать

Что говорят наши клиенты

Мы используем TKI ^® , чтобы помочь отдельным лицам и командам участвовать в здоровом конфликте. Мы склонны быть «хорошей» организацией и хотим помочь людям понять преимущества хорошего конфликта. TKI помог нашим сотрудникам «вмешаться» в конфликт, чтобы лучше понять, расширить перспективу и найти более быстрые пути к бизнес-результатам.

Морин Тэлли, консультант по организационному развитию, United States Cellular Corporation

Мы рекомендуем инструмент TKI ^® , потому что он прост в использовании. Присутствующие видят, как это применимо на работе (почти сразу).

Ана Ханна, директор по управлению талантами и организационному развитию, Buckeye Pipe Line Company

Я бы порекомендовал инструмент Томаса-Килмана для определения режима конфликта ^®, потому что он прост, интуитивно понятен и обеспечивает мгновенную и часто полезную обратную связь о стилях конфликта, а также о влиянии собственного стиля конфликта на других.

Патрик Дейли, консультант по персоналу, Celanese Corporation

Инструмент Томаса-Килманна для определения режима конфликта ^® — отличный инструмент для обучения и развития наших участников. Он прост и удобен для понимания и хорошо интегрируется при использовании в сочетании с оценкой MBTI ^® .

Джон Торрес, директор по развитию лидерства, Американская федерация фермерских бюро

Развитие эффективного управления конфликтами в качестве основной компетенции может быть легко достигнуто с помощью Инструмента режима конфликта Томаса-Килмана и может обеспечить немедленную и измеримую отдачу от инвестиций.

— Д-р Рэндалл Уэйд, заведующий кафедрой бизнес-технологий, Колледж Rogue Community College

Предыдущий Следующий

Стили управления конфликтами за 5 минут

Конфликт на рабочем месте обязательно произойдет. Когда люди увлечены и привержены своей ответственности за результаты, возникают разные мнения о решениях, распределении ресурсов и направлении.

Вы не можете (и не должны) устранять конфликты, так как разногласия могут оказать положительное влияние. Одно исследование показало, что конфликты на рабочем месте приводят к лучшим решениям проблем, значительным инновациям, повышению мотивации, лучшему пониманию других и более высокой эффективности команды.

Однако использование положительных результатов конфликта и избегание ловушек обиды, эмоционального стресса и отказа от сотрудничества сводится к самосознанию вашей естественной склонности к использованию определенного стиля управления конфликтом.

Чтобы сделать еще один шаг вперед, понимание стилей конфликтов ваших коллег и сотрудников гарантирует, что вы будете реагировать наилучшим образом, что приведет к росту, а не к сбоям в работе. Вы можете узнать свой стиль и попросить своих коллег сделать то же самое, заполнив нашу викторину по стилям управления конфликтами.

 

 

Что такое стили управления конфликтами?

Стили управления конфликтами классифицируют различные способы, которыми люди подходят к конфликту на работе и реагируют на него. Разработанная в 1970-х годах двумя психологами, Кеннетом Томасом и Ральфом Килманном, их Модель Томаса-Килманна предполагает наличие пяти уникальных подходов к конфликту: сотрудничество, конкуренция, компромисс, приспособление и избегание.

 

Каковы качества каждого стиля управления конфликтами?

Каждый из пяти стилей конфликта имеет свои преимущества и недостатки. Ни один стиль конфликта не лучше другого. Ключ в том, чтобы помнить о подходе, который вы используете к конфликту, а также более глубокое понимание других стилей позволит вам подходить к конкретным сценариям таким образом, который приводит к лучшим результатам.

 

5 стилей управления конфликтами

1. стиль сотрудничества при конфликтах
2. Конкурирующий стиль конфликта
3. Компрометирующий конфликт, стиль
4. Приспосабливающийся конфликтный стиль
5. Стиль предотвращения конфликтов

 

 

Стиль управления конфликтами в сотрудничестве

Как следует из названия, этот стиль управления конфликтами направлен на поиск взаимовыгодного решения при возникновении конфликта на рабочем месте. Они не избегают конфликтов, но и не идут на разногласия с менталитетом победы любой ценой. Их цель состоит в том, чтобы свести к минимуму негативные чувства при достижении соглашения, при котором все стороны чувствуют себя услышанными и выходят вперед. По нашей оценке, коллаборативный стиль конфликта был самым популярным для разрешения конфликта, с 590,8% респондентов используют этот стиль.

Положительные черты сотрудничества Стиль управления конфликтами :

• Переговоры на взаимовыгодной основе
• Креативное решение проблем
• Гарантирует, что каждый чувствует себя ценным и уважаемым

Конкурирующий стиль управления конфликтами

Конкурирующий стиль управления конфликтами направлен на то, чтобы их точка зрения была услышана, и они определяют направление движения вперед. Этот стиль конфликта идеально подходит для использования во время чрезвычайной ситуации или кризиса, когда изменения должны произойти быстро, а последствия бездействия или нерешительности могут поставить под угрозу безопасность людей или бизнес. Однако при слишком частом использовании или в неправильных ситуациях, особенно лидерами, люди будут разочарованы, замкнуты и не заинтересованы, поскольку обсуждение решения невозможно.

Положительные черты конкурирующего стиля управления конфликтами:

• Эффективное решение проблем
• Решительный и стойкий во время чрезвычайной ситуации или кризиса
• Диски быстро меняются

Компромиссный стиль управления конфликтами

Компромиссный стиль управления конфликтами — это встреча посередине. В отличие от стиля сотрудничества, когда переговоры ведутся для обеспечения взаимовыгодной ситуации для обеих сторон, в стиле компромисса обе стороны ведут переговоры, чтобы отказаться от некоторых аспектов, чтобы встретиться посередине. Существует открытое общение, поскольку основное внимание уделяется обеим сторонам, отказывающимся от чего-то, чтобы разрешить конфликт.

Положительные черты компромиссного стиля управления конфликтом:

• Открытое общение
• Честный и готовый на компромисс
• Снижение стресса и напряжения, так как спор разрешается быстро

Приспосабливающийся стиль управления конфликтами

Сглаживание и уступка во время разногласий, чтобы сохранить отношения и обеспечить быстрое разрешение конфликта, является отличительной чертой приспосабливающегося стиля управления конфликтами.

Этот стиль не высказывает своего мнения. Вместо этого он стремится устранить конфликт, чтобы отдельные лица или команда могли продолжать работать вместе и оставаться сосредоточенными на результате, которого они пытаются достичь.

Положительные черты уступчивого стиля управления:

• Ориентация на гармонию, мир и устранение споров
• Сохраняет отношения
• Конфликт разрешается мгновенно, поэтому внимание может вернуться к цели или проекту

Стиль управления избеганием конфликтов

Стиль управления избеганием конфликтов не стремится к тому, чтобы их мнение было услышано, и не желает слушать других людей. Настолько, что они активно стараются избегать человека или темы разногласий. Они будут уклоняться от разговоров, отменять встречи и быстро менять тему, надеясь, что эти задержки уладят конфликт.

Положительные черты избегающего стиля управления:

• Дает время остыть и провести самоанализ ситуации
• Конфликт не обостряется без необходимости, особенно когда он тривиален
• Время на подготовку и сбор информации и входных данных до столкновения с конфликтом

Заключение: вы можете подготовиться к конфликту на рабочем месте

Непонимание, конфликтующие цели и разные приоритеты неизбежно ведут к конфликту на рабочем месте.