Показать содержимое по тегу: %d0%94%d0%b2%d0%be%d0%b9%d0%bd%d1%8b%d0%b5%20%d1%81%d1%82%d0%b0%d0%bd%d0%b4%d0%b0%d1%80%d1%82%d1%8b — МедиаПрофи
- Теги
- Комментарии
- Сегодня
- Завтра
- На неделю
первый заместитель генерального директора «Национальной Медиа Группы»
23 мая Лариса Гузееваактриса, телеведущая, заслуженная артистка России
23 мая Владимир Жечковпродюсер, основатель рекламного агентства «Премьер СВ»
24 мая Ксения Алфероваактриса театра и кино, телеведущая
24 мая Вера Кичановажурналист
25 мая Александр Гуревичшоумен, продюсер и режиссёр
25 мая Нина Зверевасоветский и российский журналист, член Академии российского телевидения, бизнес-тренер, автор книг, преподаватель Московской школы управления «Сколково», учредитель и директор тренинг-центра «Практика»
российский тележурналист и телеведущий, автор ряда документальных фильмов на «острые» темы, руководитель студии «Авторская программа Аркадия Мамонтова» телеканала «Россия-1»
27 мая Олег Попцовсоветский и российский журналист, писатель, политический деятель, деятель советского и российского телевидения, заслуженный деятель искусств Российской Федерации
27 мая Юлия Будинайтеглавный редактор
27 мая Антон Хмельковоператор-постановщик «Телевизионной операторской компании», член Академии Российского телевидения
28 мая Татьяна Пауховазаместитель гендиректора ВГТРК, член Академии Российского телевидения
28 мая Андрей Прасловпродюсер
28 мая Екатерина Сериковадиректор ГТРК «Дальневосточная»
29 мая Иннокентий Шереметоснователь и генеральный директор телекомпании «Телевизионное Агентство Урала» (г.
Екатеринбург)
деятель советского и российского телевидения, журналист, продюсер; издатель журнала «The New Times», Кавалер ордена Почётного легиона, академик Российской академии кинематографических искусств «Ника», академик Академии российского телевидения, основательница телекомпании «REN-TV»
30 мая Арина Шараповароссийская телеведущая, тележурналист, преподаватель и общественный деятель
30 мая Петр Шепотинникроссийский режиссёр и телеведущий, публицист
30 мая Салихат Магадовапрограммный директор
Двойные стандарты международного права. Помогаем Украине, забываем о Палестине
https://inosmi.ru/20220509/konflikt-254087318.html
Двойные стандарты международного права. Помогаем Украине, забываем о Палестине
Двойные стандарты международного права. Помогаем Украине, забываем о Палестине
Двойные стандарты международного права. Помогаем Украине, забываем о Палестине
Если международное сообщество продолжит следовать собственной политике двойных стандартов в отношении конфликтов в непосредственной близости от ведущих держав,.
.. | 09.05.2022, ИноСМИ
2022-05-09T09:04
2022-05-09T09:04
2022-05-09T16:58
as-sabeel
палестина
украина
/html/head/meta[@name=’og:title’]/@content
/html/head/meta[@name=’og:description’]/@content
https://cdnn1.inosmi.ru/img/24341/31/243413134_0:520:5000:3333_1920x0_80_0_0_506ce0d205c2c1e3c0384d38b49a53c6.jpg
Мустафа Мухамад Насралла — юрист, председатель Национальной ассоциации по правам человека ИорданииНынешний украинский кризис выявил масштаб пробела в приверженности государств резолюциям Организации Объединенных Наций с точки зрения их принятия и имплементации. Он напомнил нам всем, как мировое сообщество нуждается в международном праве, применимом ко всем странам, и должно отказаться, наконец, от политики двойных стандартов и принять меры для обеспечения немедленного выполнения международных резолюций, касающихся Палестины и других стран, способных положить конец ее страданиям. В течение последних 75 лет ни одна международная резолюция не была применена по отношению к оккупирующим силам в Палестине, так как ведущие державы, контролирующие Организацию Объединенных Наций и ее институты, придерживаются выборочного подхода и крайней избирательности в данном вопросе.
С начала 2022 года и до момента подготовки данной статьи мы получили известие о мученической гибели 25 человек от рук оккупационной армии. В отличие от ситуации на Украине, когда мировое сообщество во главе с крупными державами потребовало от Совета Безопасности ООН принять резолюцию против действий России, в отношении Палестины не было предпринято сколь бы то ни было эффективных действий ни со стороны Генерального секретаря (он лишь выразил обеспокоенность ситуацией), ни Прокурора Международного уголовного суда. Последний, как известно, посвящает все свое время происходящему на украинской территории, забывая обо всех преступлениях, совершенных на палестинских территориях.С момента основания Организации Объединенных Наций начался процесс закрепления норм международного права, включая принцип уважения суверенитета государств, запрещение применения оружия и привлечение к ответственности лиц, виновных в совершении военных преступлений и агрессии в любом регионе мира. Принцип равенства представляет собой один из важнейших принципов международного права, равно как и запрет на применение силы в международных отношениях, право народов на самоопределение и уважения прав человека без дискриминации по половому, религиозному, расовому или языковому признаку.
При вынесении международных судебных решений и принятии резолюций в ООН стороны обязаны ссылаться на источники международного права, содержащиеся в статье 38 Статута Международного Суда.1. международные конвенции, как общие, так и специальные, устанавливающие правила, определенно признанные спорящими государствами2. международный обычай как доказательство всеобщей практики, признанной в качестве правовой нормы3. общие принципы права, признанные цивилизованными нациями4. судебные решения и доктрины наиболее квалифицированных специалистов по публичному праву различных нацийОднако, несмотря на прекрасные теории международного права, мы сталкиваемся с серьезными недостатками существующей системы, что ставит международное сообщество в тупик из-за отсутствия справедливого применения норм и положений международного права. Это проявляется в самых различных формах, демонстрирующих двойные стандарты в области их имплементации.Мы говорим о двойственном подходе мирового сообщества к применению положений международного права в лице Совета Безопасности ООН в отношении слабых и сильных государств.
Сегодня мы являемся свидетелями того, как государства действуют относительно украинского кризиса и предпринимают активные меры, способные побудить международные институты действовать в рекордно короткие сроки по сравнению с палестинской проблемой. Ярким примером стала скорость принятия решений в ООН против России, в то время как сионистское образование продолжает планировать свои гнусные преступления против палестинского народа.Силы, принимающие решения в области международного права, практикуют двуличие. ООН и ее агентства приняли десятки резолюций против Израиля в связи с ежедневным геноцидом данного образования, но международное сообщество все еще не в состоянии связать его по рукам и заставить соблюдать все решения.Если международное сообщество продолжит следовать собственной политике двойных стандартов в отношении конфликтов в непосредственной близости от ведущих держав, как это происходит в настоящее время на примере России и Украины, то неизбежным следствием станет утрата доверия к мировым институтам и рост разочарования в эффективности международного права.
/20220507/geopolitika-254084391.html
палестина
украина
ИноСМИ
+7 495 645 66 01
ФГУП МИА «Россия сегодня»
2022
ИноСМИ
+7 495 645 66 01
ФГУП МИА «Россия сегодня»
Новости
ru-RU
https://inosmi.ru/docs/about/copyright.html
https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/
ИноСМИ
+7 495 645 66 01
ФГУП МИА «Россия сегодня»
1920
1080
true
1920
1440
true
https://cdnn1.inosmi.ru/img/24341/31/243413134_556:0:5000:3333_1920x0_80_0_0_3ed39c593138d8e607cfd0e92e68647e.jpg1920
1920
true
ИноСМИ
+7 495 645 66 01
ФГУП МИА «Россия сегодня»
ИноСМИ
+7 495 645 66 01
ФГУП МИА «Россия сегодня»
as-sabeel, палестина, украина
5 признаков того, что вы токсичный лидер
Токсичное лидерство проявляется во многих формах — двойные стандарты, эгоцентризм, самоуверенность и многое другое.
На сегодняшнем рабочем месте все они означают неудачу. Если вы бизнес-лидер, то само собой разумеется, что вам не хватает времени, вам нужно увидеть результаты, и вам не хватает терпения, когда что-то идет не так, как надо, или снижается производительность. Но то, как вы руководите, может быть именно тем, что усугубляет ваши проблемы.
Вот пять признаков того, что ваш стиль руководства — чистый яд для корпоративной культуры и морального духа сотрудников.
Лидер с двойным стандартом
«Лидер — это тот, кто знает путь, идет по нему и показывает путь», — говорит автор книги по лидерству Джон С. Максвелл.
Другими словами, если вы требуете от своих сотрудников одного набора стандартов, а затем работаете в соответствии с совершенно другим набором стандартов, вы, вероятно, станете объектом значительного негодования, которое порождает нелояльность, отсутствие мотивации и, в конечном итоге, неудачу.
.
Проще говоря, ваши сотрудники последуют вашему примеру, а это значит, что вы должны подавать пример. И в этом заключается секрет успеха сообразительного лидера: они подражают профессионализму и продуктивности, которых ожидают от своих сотрудников.
Эгоцентричный лидер
Кажется, титры длятся несколько дней. Вместо того, чтобы просто перечислять главных актеров и режиссеров, на бесконечном прокручивающемся рекламном щите перечислены все, от ключевого хвата до парня, который держал стрелу в течение 40 секунд. Почему? Потому что каждая отдельная роль — независимо от того, большая она или маленькая — абсолютно необходима для успеха предприятия в целом.
Рабочее место ничем не отличается. Умные лидеры понимают, что признание часто коррелирует с моральным духом, не говоря уже об уважении и восхищении. На самом деле, опрос 200 сотрудников компании, занимающейся разработкой программного обеспечения для управления проектами, показал, что отсутствие признательности было одним из главных факторов стресса для сотрудников начального или среднего звена.
Урок? Великие лидеры воспитывают культуру признательности. И они никогда не забывают парня с бумом.
Лидер-отшельник
Закрытые двери, короткие электронные письма и даже «Доброе утро» — яд для отношений между начальником и подчиненными. В современной корпоративной культуре цикл «говори и слушай» — это не выбор, а необходимость.
Видимые и доступные стили управления помогают лидерам наладить взаимопонимание со своими непосредственными подчиненными и открытыми линиями связи для свободного обмена идеями и творческого решения проблем. Случайное «Как дети?» или «Вы поймали игру прошлой ночью?» тоже не болит.
Более того, определенный уровень знакомства между начальником и сотрудником может дать вышестоящим руководителям понимание как положительных, так и отрицательных подводных течений в работе компании и помочь им выявить проблемы до того, как они перерастут в полномасштабные кризисы.
Всезнайка Лидер
Успешные руководители понимают, что лучшие идеи часто являются результатом объединения различных точек зрения.
Чувство, что ваша идея лучшая просто потому, что вы босс, отбрасываете идеи, выходящие слишком далеко за пределы вашей зоны комфорта, еще до того, как у вас есть шанс по-настоящему их услышать, и обсуждаете всех остальных, чтобы доминировать на сеансах мозгового штурма. все это означает одно: вы терпите неудачу как лидер.
Самые лучшие лидеры усердно работают, чтобы открыть каналы для обсуждения и объединить людей вокруг лучшей идеи, даже если она не принадлежит им. Когда сотрудники принимают активное участие в разработке стратегии и совершенствовании процессов, компания обещает добиться как более высокого морального духа, так и дальновидного роста.
Как отмечает Джон Бальдони в своей статье Лидерство на примере: 50 способов, которыми великие лидеры вдохновляют на результаты , «Лидерство — это не одиночное действие; лидеры указывают путь, но бремя несут другие. Таким образом, ответственное лицо завоевывает доверие, работая вместе с командой, а также разделяя заслуги в любом успехе».
Лидер половиков
Должны ли вы быть любезны или должны быть тверды? Трудно найти баланс. Однако эффективные лидеры преуспели в этом. Они знают, что, хотя быть дружелюбным — это хорошо, лидеры, которые становятся близкими друзьями со своими коллегами, часто сталкиваются с конфликтом интересов, когда дело доходит до выявления ошибок или оспаривания результатов.
Посмотрим правде в глаза, стиль управления, направленный на то, чтобы сделать всех счастливыми, обречен на провал; вы не можете угодить всем людям все время. Эффективные лидеры понимают, что действия имеют последствия, правила необходимы и их последовательное применение является обязательным. Они понимают, что последствия иногда неизбежны, и успех измеряется тем, насколько хорошо вы можете свести их к минимуму и управлять ими, а не вашей способностью полностью их избежать. Они обладают силой характера и лидерскими качествами, которые каждый день напоминают своим людям, кто главный, и никому даже не приходится прямо говорить об этом.
Слишком интенсивный, слишком громкий, слишком агрессивный: как сориентироваться в двойных стандартах «слишком многого»
Эмоциональный интеллект на работе
Линдси Галлоуэй Фото: Shutterstock/ Мэк Фринчабой
На своей первой корпоративной работе после окончания юридического факультета Наташа Боуман работала в отделе кадров компании Walmart, входящей в список Fortune 1. В то время методы найма компании тщательно изучались, и ее команда отвечала за внедрение новых решений. Во время мозгового штурма она честно поделилась живым опытом работы чернокожих сотрудников и женщин и описала, как культура чернокожих повлияла на то, как она и другие члены сообщества «появлялись на работе», чтобы помочь создать новые системы в организации.
Во время встречи один на один с ее менеджером он сказал ей, что ей нужно «смягчить» все «черные вещи», сказав ей, что она заставляет не-черных людей в команде чувствовать себя некомфортно. Она подчеркнула, что эти неудобные разговоры были необходимы для того, чтобы действительно изменить корпоративную культуру.
Но он по-прежнему настаивал, чтобы она уменьшила свою правду.
Боуман, нынешний президент компании по развитию лидерства Performance ReNEW, едва ли не единственный, кому на работе говорят «смягчить тон». Женщины на руководящих должностях слишком часто сталкиваются с нереалистичными двойными стандартами, когда речь идет о «слишком много», «слишком громко» или «слишком агрессивно», даже когда они используют тот же язык или тон, что и мужчина в аналогичном положении. А небелым женщинам грозит еще более суровое наказание за выражение сильных эмоций, таких как гнев, на рабочем месте.
«В моей карьере много раз мне говорили, что я слишком агрессивна, слишком крута, слишком мила, слишком хорошо одета или слишком деловая», — говорит исполнительный тренер Дафна Джонс, бывший директор по информационным технологиям General Electric и Hospira. и автор предстоящей книги «Выиграй, когда они говорят, что не будешь».
Но вместо того, чтобы позволить такой обратной связи свести к минимуму ваш подлинный стиль руководства, коучи руководителей предлагают использовать ее в качестве информации для оценки того, соответствует ли корпорация корпоративной культуре, участвовать в критических обсуждениях или вносить правильные изменения для достижения ваших долгосрочных руководящих результатов.
Сама Джонс использовала четырехступенчатую схему, чтобы помочь ей справиться с восприятием «слишком многого» и определить ее будущие действия, чтобы наилучшим образом управлять своей карьерой, не жертвуя своим подлинным голосом и силой.
- Получить ясность. Независимо от отзыва и его достоверности, тот факт, что он был «там», потенциально мог повредить ее карьере, поэтому она решила, что лучше всего будет оценить и разобраться с этим лицом к лицу. Она добилась этого, запросив подробности, чтобы подтвердить или опровергнуть обратную связь, спросив, был ли это один человек или широко распространенная точка зрения, и обдумав, может ли обратная связь на самом деле быть правдой. «Я не хотел всегда сбрасывать со счетов тот факт, что мой подход к лидерству можно улучшить», — говорит Джонс.
- Подтвердить культурное соответствие. Джонс предлагает задавать трудные вопросы, когда речь заходит о том, насколько вам нужно скрывать, кто вы есть, чтобы соответствовать статусу-кво.
- Выберите Действие. Основываясь на своих карьерных устремлениях в конкретной компании, она либо вежливо отклоняла отзывы (особенно если в игре были двойные стандарты), либо корректировала свой стиль руководства. Но она также проверяла отзывы своего наставника, напарника по подотчетности или спонсора, чтобы убедиться, что она не ослабляет свою подлинность, прежде чем вносить какие-либо радикальные изменения.
- Подтвердить воздействие. Независимо от того, возражала ли она или принимала отзывы, она всегда «замыкала петлю», чтобы иметь четкое представление о текущих настроениях, связанных с ее стилем руководства. «Было ли это обращение к моему приятелю по подотчетности, проведение опроса 360 или возвращение к человеку, который предоставил отзыв шесть месяцев спустя, было важно понять остаточные представления обо мне и увидеть, соответствуют ли культура и образ мышления тех, кто восприятие созрело», — говорит она.
«Было ли это обращение к моему приятелю по подотчетности, проведение опроса 360 или возвращение к человеку, который предоставил отзыв шесть месяцев спустя, было важно понять остаточные представления обо мне и увидеть, соответствуют ли культура и образ мышления тех, кто восприятие созрело», — говорит она.Точно так же, когда Гей ван ден Хомберг, старший партнер консалтинговой фирмы, обнаружила, что получает меньше проектов, чем ее коллеги-мужчины, она попросила прямой отзыв и узнала, что коллеги считают ее «слишком напряженной и критической». Хотя она полностью осознала, что навешивание ярлыков является двойным гендерным стандартом, она также размышляла над собой и могла отслеживать, как это помогало или мешало ее собственным целям.
В конце концов, она предлагает делать то, что лучше всего служит вам, вашим целям и вашим ценностям. Спросите себя, должен ли ответом быть переход к другой корпоративной культуре, управление своим стилем с конкретными людьми или решение вообще ничего не делать.
«Все это хорошо, если они служат тому, что для вас важнее всего», — советует ван ден Хомберг. В конце концов, речь идет о том, чтобы оставаться верным себе. «Я горжусь своей прямотой, интенсивностью и стремлением к постоянному совершенствованию».
Что касается Боумэн, она также извлекла уроки из своего опыта работы в Walmart во всех своих будущих интервью, когда она поднималась по карьерной лестнице.
«Я очень четко дала им понять, что они не должны меня нанимать, если они не хотят слышать то, что может вызвать у них «неудобство», — говорит она. «Я сообщил им, что всегда буду голосом безгласных, и если это не подходит их организациям, то им не нужно делать мне предложение». Хотя она понимает, что эта позиция, возможно, стоила ей нескольких возможностей, она также помогла ей найти те, где она могла бы использовать свой голос, чтобы добиться перемен — гордо и беззастенчиво.
Когда женщины-лидеры избегают «смягчения» и полностью раскрывают себя на работе, они также создают рабочие места, которые принимают и вовлекают все типы личностей, где никому больше не говорят, что они «слишком много».