Читать онлайн «Эффективный подбор персонала. Практическое руководство для начинающих», Анна Казанцева – Литрес
© Анна Казанцева, 2020
ISBN 978-5-4474-0965-4
Создано в интеллектуальной издательской системе Ridero
От автора
Дорогие читатели, уважаемые коллеги, рекрутеры, специалисты по подбору!
Если вы держите в руках эту книгу, значит, тема подбора персонала для вас актуальна.
Эту книгу я написала специально для тех, кто только начинает свой путь в сфере управления персоналом, а именно – в рекрутинге.
Это не теоретический курс. Здесь вы вряд ли найдете лекции из курса «Управление персоналом», размышления об актуальности профессии, а также о том, что должен и чего не должен знать управляющий персоналом. Скорее, это не учебник, а практическое руководство для тех, кто в данный момент занимается подбором и хочет повысить свою эффективность в этом нелегком деле.
Эта книга основана на многолетнем практическом опыте автора и содержит только практические рекомендации, методы и способы, которые вы с легкостью освоите и сможете применить в своей практической деятельности.
Это не описание того, как все должно быть. Я не буду говорить о том, как было бы здорово, если бы вы овладели самыми современными технологиями и методиками, не буду говорить о том, как принято делать на западе.
В книге описаны конкретные шаги, выполняя которые вы с легкостью научитесь закрывать вакансии «нужными людьми».
Более 13 лет своей жизни я посвятила работе в сфере управления персоналом. Естественно, значительную часть этого времени я уделяла поиску, подбору и найму квалифицированных сотрудников.
Когда я только делала первые шаги в рекрутинге, мне было достаточно сложно. Знаний, полученных теоретическим путем, было явно недостаточно для проведения качественного подбора. А практического опыта не было. Чтобы приобрести этот драгоценный опыт, необходимо было пробовать все на практике, наступать на «грабли», делать типичные ошибки, корректировать свои действия, осваивать или даже выдумывать новые методы и способы, адаптировать книжную теорию под нашу реальную реальность.
Конечно, со временем необходимый опыт накопился, появились свои правила и приемы, методы и секреты, которые позволили мне стать специалистом в своей области.
В этой книге я собрала только то, что реально работает в условиях нашего российского рынка труда. И я уверена, что это поможет многим начинающим рекрутерам, менеджерам по персоналу, специалистам по подбору научиться привлекать стоящих, подходящих кандидатов.
В книге я привожу множество примеров из жизни, из своей практики. В книге приведено множество практических упражнений. Читая и изучая это руководство, вы одновременно можете тренироваться и формировать свои навыки. А еще лучше, если вы сразу будете применять все на практике.
Введение
Специальность «Управление персоналом» в наши дни становится все востребованнее и популярней. Ежегодно ВУЗы выпускают тысячи специалистов по управлению человеческими ресурсами.
Но знаний, полученных за годы учебы в ВУЗе, не хватает для того, чтобы стать профессионалом и получить достойную перспективную работу.
Работодатели предпочитают брать на работу специалистов с опытом, а не просто с багажом теоретических знаний. Знания – это хорошо, но это только база для развития профессионализма. Когда вчерашний выпускник факультета «Управление персоналом» устраивается на работу, он на практике сталкивается с суровой реальностью. Возникает какая-либо нестандартная или сложная ситуация, а как ее решить – выпускнику неизвестно. Ведь в ВУЗе этому не учили.
И сразу возникают вопросы: а как быть в такой ситуации? А что с этим делать? А как решить эту задачу?
Конечно, в учебной программе невозможно предусмотреть все возможные ситуации, которые встречаются в практике каждого менеджера по персоналу. Остается только учиться на своих ошибках. Или на чужих.
Управление персоналом – это достаточно широкое понятие, включающее и подбор с адаптацией, и мотивацию сотрудников, и развитие корпоративной культуры, и оценку и аттестацию персонала.
Но, как правило, у начинающего HR-менеджера1 основной функцией является подбор и найм персонала.
Это первый, самый сложный шаг для тех, кто еще никогда не работал по специальности.
А если в компании еще и уровень текучки достаточно высокий, то до других аспектов управления персоналом руки вообще не доходят. Так и получается, что управленец остается рекрутером, постоянно привлекая, подбирая, отбирая и нанимая персонал.
В этой книге я затрагиваю лишь направление подбора персонала, а именно – организацию процесса привлечения кандидатов.
Я уверена, что если грамотно организовать входящий поток кандидатов, можно значительно оптимизировать работу специалиста по подбору и снизить временные и прочие затраты на закрытие вакансий.
Таким образом, грамотно организуя процесс привлечения и подбора персонала, рекрутер «убивает двух зайцев» – и штат укомплектован специалистами, и время свободное появляется. А уж свободное время можно использовать для развития компетенций в других сферах управления персоналом.
Глава 1.
Рекрутинг. Общие понятия
Прежде чем приступить к освоению практических инструментов рекрутера, необходимо дать определения некоторым понятиям и объяснить некоторые термины, которые вы встретите в этой книге.
И начнем мы с понятия рекрутинга.
Что такое рекрутинг? Вот что говорит об этом Википедия:
Рекрутинг, или подбор персонала – это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров и рекрутеров. Также рекрутинг – это основной вид деятельности кадровых агентств.
В словаре иностранных слов понятие «рекрутинг» объясняется как найм рабочей силы через специализированные агентства.
Вообще, понятие рекрутинг происходит от французского слова recruit, что означает нанимать, вербовать.
В переводе с английского рекрутинг означает вербовку, укомплектование личного состава.
Таким образом, рекрутинг – это процесс закрытия вакансии у компании-работодателя такими специалистами, которые соответствуют требованиям работодателя, предъявляемым к профессиональным и личностным компетенциям претендентов.
Но надо сказать, что рекрутинг – это не просто подбор персонала. Можно разместить объявление о вакансии на первом попавшемся сайте и просто ждать отклика от кандидатов, не предпринимая никаких попыток привлечь, завлечь, заинтересовать кандидатов.
Такой процесс закрытия вакансии является пассивным.
А рекрутинг – это все-таки «вербовка», это привлечение компетентных, высококвалифицированных, самых лучших специалистов. Такой процесс предполагает активное привлечение, «вербование»2. То есть вы тщательно прорабатываете и анализируете источники привлечения, знаете, чем зацепить соискателей и как «продать» им свою вакансию.
Рекрутинг включает в себя комплекс последовательных действий, направленных на привлечение, оценку, отбор и найм кандидатов на открытую вакансию.
Тот, кто занимается поиском, привлечением и подбором персонала, называется рекрутер.
Вообще, рекрутер – это универсальная профессия. Чтобы привлечь нужных людей, провести отбор и грамотно оценить кандидатов, рекрутер должен быть и психологом, и маркетологом, и консультантом, и менеджером по продажам, и социологом.
В книге мы будем называть рекрутером того, кто занимается подбором персонала в компании. В большинстве случаев это менеджеры по персоналу, но это могут быть также руководители отделов, руководители компаний, а также собственники бизнеса.
Основной задачей рекрутера является привлечение, отбор и найм квалифицированных, компетентных специалистов на вакантные позиции.
Не лишним будет определить, каким же должен быть рекрутер, чтобы качественно выполнять свою работу. Мы выделим несколько ведущих качеств и способностей, которыми обязательно должен обладать рекрутер.
Аналитический склад ума
Чтобы грамотно организовать процесс отбора и найма, и уж тем более, чтобы провести всестороннюю оценку кандидатов, рекрутеру необходимо проанализировать огромный массив информации и сделать определенные выводы. Необходимо понять, кто нужен компании, где искать таких специалистов, а главное чем их привлечь, чем их мотивировать. Для этого и требуется аналитический склад ума.
Системное мышление
В подборе персонала важна каждая мелочь, каждая деталь. Чтобы сделать правильные выводы о кандидате, нужно учитывать множество факторов. Системное мышление позволяет видеть не только разрозненные факты, но и всю систему целиком.
Самоорганизованность
Невозможно выстроить работу по привлечению и отбору персонала без высокой самоорганизованности, так как рекрутер практически всегда работает в условиях многозадачности. Способность грамотно организовать свою деятельность позволяет рекрутеру добиться больших результатов за определенный промежуток времени, при этом снизить физическую и эмоциональную нагрузку.
Согласитесь, когда все идет четко, по плану, тогда и успеваешь больше, и нервничаешь меньше.
Нацеленность на результат
Чтобы подбор персонала не превратился в бесконечный процесс, рекрутер должен ориентироваться в своей работе на результат, то есть на успешное закрытие вакансии. Занимаясь отбором и оценкой, необходимо помнить, ради чего предпринимаются все эти действия. Основная задача рекрутера – не отбор резюме, не проведение собеседований. Это формирование профессионального штата сотрудников, мотивированных и способных решать задачи компании.
Кроме того, для рекрутера очень важны самостоятельность в принятии решений и умение отстаивать свою точку зрения.
Эти качества позволят рекрутеру не только самостоятельно выбрать подходящих кандидатов, исходя их цели должности, задач компании и корпоративной культуры, но также грамотно презентовать их руководителю и объяснить, почему именно эти кандидаты лучшие.
И, конечно же, каждый рекрутер должен уметь выстраивать коммуникации на любом уровне – от руководителей до разнорабочих.
Для выполнения своих обязанностей3 рекрутер использует различные инструменты, с помощью которых он проводит привлечение и поиск кандидатов, отбор и оценку.
Инструменты можно условно разделить на три подгруппы:
Средства коммуникации. Это телефон, электронная почта, специализированные программы, то есть то, с помощью чего рекрутер добывает информацию и обменивается ей с другими участниками процесса подбора.
Инструменты поиска и привлечения. Это база кандидатов (кадровый резерв компании), сайты о работе, печатные СМИ, это аттрактивные объявления и коммерческие предложения, то есть все то, что помогает привлечь соискателей.
Инструменты оценки и отбора. К этой группе относятся все оценочные методики, интервью, тестирование, анкетирование и т. д. С помощью этих инструментов рекрутер получает полное представление о том, какой кандидат перед ним.
И отдельно хочется выделить такой инструмент, как Голова. Это самый главный инструмент рекрутера. Без правильным образом функционирующей головы все остальные инструменты, перечисленные выше, будут бесполезны.
Главное, что должен уметь рекрутер – это пользоваться своей головой, пользоваться своими знаниями, а также методами, методиками, техниками, позволяющими привлекать, выбирать и оценивать кандидатов.
Не лишним будет прислушиваться к своей интуиции, так как у большинства рекрутеров она достаточно развита и почти никогда не обманывает.
Если выводы, подкрепленные интуицией, сделаны на основе грамотно выстроенного процесса подбора и отбора, то вероятность найти именно «того», «своего», «самого подходящего» кандидата возрастает в несколько раз.
А как грамотно выстроить процесс подбора и отбора – читайте в следующих главах книги.
Глава 2.
Три слагаемых успешного подбора
Если вы занимаетесь подбором персонала, то вам известно, как появляется вакансия4. Причин ее возникновения может быть несколько.
В одном случае вакансия возникает, когда увольняется сотрудник.
И тут, казалось бы, все очень просто: ну разве сложно найти такого же? Вот же он, пример, перед глазами был. Но это только на первый взгляд кажется проще.
Во втором случае вакансия появляется в связи с расширением штата. Например, было в отделе два менеджера, а теперь по производственной необходимости нужен еще один.
В третьем случае компании необходим специалист, которого раньше вообще не было в штатном расписании.
Четвертый случай – когда сотрудник пошел на повышение, и ему нужна замена. И пока он вроде бы сам справляется, выполняя обязанности и новой должности, и предыдущей. Но это до поры до времени, и вскоре все равно придется искать человека.
И вот с какими проблемами сталкиваются обычно специалисты, которые занимаются подбором.
Проблема №1
Не понятно, кого искать. Заказчик сам не знает, кто ему нужен. Объяснить толком не может, да и без разницы ему, лишь бы работал много и качественно. И чтобы человек был хороший.
Проблема №2
Мало откликов от соискателей. Или совсем нет. Вакансия висит уже две недели, а пришло всего 2 резюме от кандидатов. И те «не наши».
Проблема №3
Кандидаты не те. Когда смотришь их резюме, складывается впечатление, что они требования вообще не читали. Не подходят. Не соответствуют вакансии. Но все равно отправляют резюме. А некоторые и по 2—3 раза.
А теперь вспомните, как в вашей компании чаще всего появляются вакансии? По какой причине?
А как вы узнаете, что вам нужно найти дворника, или бухгалтера, или менеджера?
Хорошо, если руководитель подразделения приходит к вам с заполненной и утвержденной заявкой на подбор. Вы обсуждаете условия, определяете ключевые характеристики будущего сотрудника, договариваетесь о том, как будет проходить процесс подбора, как вы будете взаимодействовать и кто за что будет отвечать./diverse-professional-business-team-huddling-before-meeting-531349659-5859c4953df78ce2c39f1d7a.jpg)
Но как показывает практика, такое встречается лишь в крупных структурированных компаниях, где каждый процесс строго регламентирован, распределены зоны ответственности, прописаны стандарты и технологии…
А если компания небольшая, молодая, то вряд ли кому-то придет в голову заниматься подобной бюрократией.
Скорее всего, все будет выглядеть следующим образом:
Утро понедельника, начало рабочего дня. После выходных не успеваешь еще толком включиться в рабочий процесс, вспомнить, что там сегодня по плану, а руководитель отдела продаж уже требует вашего внимания и тоном, не терпящим возражений, заявляет: Нам нужен еще один менеджер продаж. Срочно.
Или начальник участка влетает в кабинет с озабоченным видом и сообщает, что Иван Иваныч увольняется, и до пятницы нужно срочно найти хорошего газоэлектросварщика, иначе производство встанет.
Невеселая картина, правда? А если учесть, что у вас помимо этого штук 10 открытых вакансий, то голова совсем кругом…
«Где же я их возьму, да еще и быстро, да еще и таких, каких надо», – задумчиво спрашиваете вы саму себя…
Да… С таким подходом к делу и до нервного срыва недалеко.
Стоп! Остановись, рекрутер, и руководителя останови!
Прежде чем вы начнете работать с вакансией, вам нужно узнать три главных составляющих успешного подбора. Чтобы процесс поиска и подбора не превращался для вас в бесконечную вереницу из резюме и анкет кандидатов, и близко не подходящих на вакантную позицию, чтобы время ожидания того самого, единственного, который подходит, не казалось вечностью, необходимо тщательно подготовиться.
Поверьте, потратив всего 2—3 часа на предварительную подготовку, вы сэкономите в процессе подбора гораздо больше времени.
Но вернемся к нашим трем составляющим успеха, или «трем китам», как я их называю. Ведь на них строится эффективный и результативный рекрутинг.
Первое слагаемое – профиль должности.
Прежде чем мы продолжим, ответьте себе на простой вопрос: а кого вы ищете? Инженера/уборщицу/бухгалтера, скажете вы.
Но как вы поймете, что перед вами именно тот, кто вам нужен?
В этом и помогает грамотно составленный профиль должности.
Если вы не знаете, кого вы ищете, вы никогда не найдете нужного человека.
Второе слагаемое – это источники поиска и привлечения.
После того, как вы поняли, кто именно вам нужен, стоит определить места (источники), где есть нужные вам кандидаты.
Где они водятся? Где вы будете их искать? Где вы разместите свое объявление?
От того, насколько верно вы выберете источники, во многом зависит, найдете вы своего кандидата или нет.
Согласитесь, нелепо искать рыболовные крючки в магазине нижнего белья. Не так ли?
Третье слагаемое – аттрактивное объявление.
Аттрактивное – значит привлекательное. То есть такое, которое привлечет нужных соискателей, соответствующих вашему профилю должности.
Такое объявление составляется с учетом специфики вакансии и характерологических особенностей потенциальных кандидатов.
Вот эти три простые вещи и гарантируют великолепный результат. В следующих главах мы подробно рассмотрим каждую составляющую успешного подбора.
Эффективный подбор персонала: как найти хорошего сотрудника | HR-elearning
Лариса Дубовикова, бизнес-тренер, психолог, менеджер работы персонала.
— Вы решили расширить штат Компании?
— Хотите найти эффективных сотрудников?
— Ищите персонал, который поднимет доходы Вашей Компании?
— Приемы, которые Вы использовали при отборе сотрудников, не дали результата?
— Не знаете, с чего начать?
С чего начать подбор персонала?
Предположим, что Вы ищете линейного менеджера среднего звена.
1. Составляем профиль вакантной должности, описав в нем портрет идеального кандидата.
Для этого максимально подробно опишите требования к образованию будущего сотрудника, опыту работу и знаниям, навыкам и умениям. В заключение подробно опишите условия работы, бонусы и бенефиты, которые получит Ваш будущий сотрудник. Описание вакансии готово.
Сегодня законодательство РФ запрещает включать сюда требования к личностным качествам кандидата и, тем более, ссылаться на них, отказывая в трудоустройстве.
Но не забывайте, что конкурсный отбор на вакансию никто не отменял.
Принято думать, что если Вы правильно составили описание, то в течение месяца к Вам должны обратиться 3 кандидата на одну вакантную должность. Если кандидатов меньше – Ваши запросы слишком завышены и не соответствуют реальной ситуации на рынке труда. Если же кандидатов пришло больше – текст вакансии чересчур непритязателен и нужно обозначить более высокие и конкретные требования.
2. Не будем подробно углубляться в вопросы поиска персонала. Скажем только о том, что для начала достаточно использовать бесплатные площадки по трудоустройству в Интернете. Если Вы задействуете порядка двадцати сайтов (пользуйтесь ключевыми словами при их поиске), то Ваша вакансия гарантированно окажется «на виду» у кандидатов. Размещение вакансии в Центре занятости населения также ничего Вам стоить не будет.
Если в течение месяца Вы не получите ожидаемого результата, задумайтесь о подключении платных ресурсов (сайты и кадровые агентства, поиск при помощи метода headhunting и составление креативного текста вакансии с размещением рекламы в СМИ) или же просто пересмотреть текст вакансии (см.
выше).
3. Запросите у кандидатов резюме – это рекламный проспект, который покажет, насколько соискатель владеет навыками самопрезентации. Если информации, представленной в резюме, недостаточно – перешлите соискателю бланк заранее составленной Анкеты кандидата с просьбой переслать Вам уже заполненный документ.
Так Вы сможете уточнить недостающую информацию. После этого можно провести непродолжительное интервью по телефону. Если резюме кандидата, заполненная им Анкета и телефонное интервью показали соответствие составленному Вами профилю должности, приглашайте кандидата на собеседование.
4. Как провести собеседование?
4.1. Проверьте документы (паспорт и документы об образовании). Отсутствие хотя бы временной регистрации на территории РФ не позволит Вам заключить трудовой договор с кандидатом. К тому же лично я неоднократно сталкивалась с ситуацией, когда соискатели не могли подтвердить заявленное образование соответствующим документом.
Попросту говоря, соискатель может солгать Вам, в расчете получить желаемую вакансию.
4.2. Если Вы собираете отзывы предыдущих работодателей, обратите внимание только ту информацию, которую подтвердят несколько организаций. Мне довелось столкнуться с организациями, которые дают отрицательные отзывы в надежде удержать кандидатов или отомстить им за «бегство» по причине длительной задержки выплаты заработной платы.
4.3. Результативное собеседование проводят в форме структурированного интервью, т.е. вопросы, которые Вы будете задавать кандидатам, должны быть составлены заранее. Во время интервью необходимо создать атмосферу раскованности и раскрепощенности, проявляя искреннюю заинтересованность к кандидату. Недопустимо отвлекаться или проявлять раздражение.
Схема проведения структурированного интервью при отборе персонала
Список вопросов для собеседования, с целью определения динамики развития кандидата.
1. Какие из Ваших прежних обязанностей позволят Вам хорошо работать в нашей Компании?
2.
Как Вам кажется, за что Вы будете нести ответственность? (1-ый и 2-ой вопросы проверяют знание должностных обязанностей на рабочем месте).
3. Как долго Вы привыкали к своему прежнему месту работы?
4. Расскажите о причинах увольнений с предыдущих мест работы (3-ий и 4-ый вопросы выявляют особенности адаптации).
5. Какую самую серьезную ошибку Вы допустили на предыдущем месте работы?
6. Как Вы исправили ситуацию? (5-ый и 6-ой вопросы диагностируют уровень самораскрытия и способность к самоанализу).
7. Что на предыдущей работе Вам нравилось в общении с коллегами?
8. Что не нравилось?
9. С какими людьми Вам нравится работать?
10. С какими не нравится?(Вопросы с 7-го по 10-ый – проективная техника).
11. Вы предпочитаете находиться с коллегами в деловых или дружеских отношениях? (Выявляем направленность личности и мотивацию).
12. Опишите типичный конфликт в прежней Организации.
13. Что Вы предприняли?
14. Что бы Вы сделали сейчас?
15. Как Вы себя вели?
16.
Как бы Вы повели себя сейчас?
17. В какой момент Вы обратитесь за помощью?(Вопросы с 12-го по 17-ый – проективная техника и диагностика умения выходить из конфликтной ситуации).
18. Обычно, решая проблему, Вы действуете самостоятельно или привлекаете коллег?(Выявляем мотивацию).
19. Что является самым трудным в Вашей работе?
20. Как Вы с этим справляетесь?
21. Как Вы ведете себя в состоянии стресса? (Вопросы с 19-го по 21-ый диагностируют стереотипы поведения кандидата).
22. Какие из организаций, в которых Вы прежде работали, были Вам наиболее интересны?(диагностика мотивации).
23. Как Вы ведете себя, если ощущаете давление со стороны?
24. Что Вам особенно хорошо удается делать в трудной ситуации?
25. Что вам удается делать плохо? (Вопросы с 23-го по 25-ый выявляют стереотипы поведения).
26. Опишите лучшего из всех Ваших бывших руководителей.
27. Что именно Вам в Нем нравилось?
28. Опишите худшего из всех Ваших бывших руководителей?
29.
Что именно Вам в Нем не нравилось?(Вопросы с 26-го по 29-ый – проективная техника).
30. Что является для Вас наиболее важным в работе? (Определяем направленность личности).
31. Как Вы считаете, какие рекомендации Вы получите? (Диагностируем самооценку).
32. Вы планируете продолжать образование?(Определение динамики развития).
33. Как Вы думаете, что Ваш руководитель отнесет к числу Ваших самых сильных сторон? (Самооценка).
34. За какой срок Вы сможете показать себя на работе? (Особенности привыкания – адаптации).
35. Какие предметы в ВУЗе были у Вас самыми любимыми?
36. Чем именно они Вам нравились?
37. Какие предметы Вам нравятся меньше всего?
38. По какой причине?
39. Какими были Ваши оценки по самым любимым предметам?
40. А по самым нелюбимым предметам?
41. По какой причине Вы решили поступать именно в это учебное заведение?
42. Какие карьерные планы были у Вас при поступлении в ВУЗ?
43. На последнем курсе?(Вопросы с 35-го по 43-ий определяют динамик развития кандидата).
44. По какой причине мы должны принять на работу именно Вас? (Оцениваем предприимчивость и находчивость).
Как правильно использовать проективные методики?
В интервью часто можно видеть ссылку на проективные техники. Что это такое и как ими пользоваться правильно?
Феномен проекции – это механизм защиты, при котором внутреннее содержание психики человека ошибочно воспринимается нами как происходящее извне. Другими словами, каждый из нас приписывает другому человеку свои собственные мысли и чувства, мотивы и черты характера, объясняя это собственной интуицией.
Если что-то в собеседнике вызывает у нас позитивные или негативные эмоции (очень нравится или не нравится нам) – это показатель того, что мы видим в другом человеке, как в зеркале, отражение собственных качеств или же значимые для нас характеристики. Если же качества другого человека не являются нашими собственными – мы их просто не заметим. Во время собеседования кандидату задают как можно больше вопросов, провоцирующих его на оценочные суждения.
Внимание! При оценке и анализе суждений в процессе собеседования оцениваются ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО ГЛАГОЛЫ И ПРИЛАГАТЕЛЬНЫЕ, которые использует собеседник. Иными словами, если Вы услышите рассказ собеседника о совершенном кем-то преступлении, это вовсе не значит, что перед Вами преступник. Описание самого факта к феномену проекции отношения не имеет!
Прошу Вас обратить внимание на правильное и осторожное применение техник психоанализа, т.к. далеко не все «гуру по оценке персонала» умеют пользоваться этой методикой и понимают механизм ее работы, хотя и пытаются «обучить» всех на свете ее применению. Не используйте эту технологию, если не до конца уверены, что сможете сделать это правильно.
Если Вы встретились с кандидатом, который пытается сознательно отклониться от любых оценок, рекомендую не рассматривать его, как ценного кандидата. Стратегия избегания ответственности вместо попытки показать свои достоинства говорит сама за себя.
Семь качеств эффективного сотрудника
Хороший сотрудник является активом любой организации, поскольку ключом к успеху организации является эффективность работающих в ней сотрудников.
В таком сценарии жизненно важно уделять большое внимание удовлетворенности сотрудников. Всегда необходимо учитывать справедливые потребности сотрудника и учитывать его или ее жалобы, чтобы создать удовлетворение от работы, повысить эффективность и создать счастливую рабочую среду. Счастливый сотрудник — это продуктивный сотрудник, а продуктивность — это то, что способствует росту любой организации. Следующие черты отличают эффективных сотрудников.
Производительность труда
Производительность сотрудников будет говорить сама за себя. Мало того, что есть хорошая производительность с небольшим контролем, но также готовность взять на себя дополнительные обязанности. Такие сотрудники не требуют контроля и руководства для выполнения задач. Они берут на себя ответственность за свою работу и получают удовлетворение, выполняя задачи и будучи продуктивными.
Профессиональное развитие
Эффективные сотрудники всегда стремятся к профессиональному развитию, работая над улучшением своего положения.
Они активно участвуют в своих программах развития карьеры, а также следят за текущими тенденциями отрасли. Их эффективная работа окупается и помогает им подняться по организационной лестнице. Они обеспокоены производительностью компании, а также предлагают идеи по ее улучшению.
Непредубежденность
Эффективные сотрудники имеют позитивный настрой и непредубежденность. Они эмоционально стабильны и имеют последовательный и эффективный стиль работы и лидерства. Они вполне собраны даже под давлением. Непредвзятость повышает способность сотрудников к обучению, а также делает их способными решать проблемы.
Оптимистичный
Они превосходят сотрудников с отрицательными показателями по производительности, уровню энергии и затратам на здравоохранение. Их подход довольно восприимчив, и они более успешны и эффективны в работе с клиентами, чем их негативные коллеги.
Межличностные отношения
Отличительной чертой эффективных сотрудников является их позитивное отношение к коллегам.
Они довольно сердечны в поддержании здоровых рабочих отношений с членами своей команды. Они уверены в своих возможностях, а также помогают другим членам команды совершенствоваться.
Обратная связь
Удовлетворенные сотрудники восприимчивы к отзывам о своей работе, поскольку они постоянно стремятся улучшить свои навыки и эффективность. Они позитивно воспринимают здоровую критику и рассматривают ее как возможность для самосовершенствования.
Обновление знаний
Удовлетворенные сотрудники постоянно обновляют свои знания о текущих тенденциях и обо всем, что касается компании, будь то информационные бюллетени, реклама, освещение в прессе и т. д. Это показывает их интерес и преданность компании, даже если их положение в бизнесе не обязательно попросите об этом.
Руководство должно играть активную роль, чтобы положительно влиять на удовлетворенность сотрудников и повышать их эффективность. Сотрудники, несомненно, выиграют, но компании также выиграют от удовлетворенности сотрудников благодаря их работе.
10 проверенных способов повышения эффективности работы
От самого маленького стартапа до крупнейшей корпорации, большинство предприятий имеют одну общую цель: улучшить свои результаты. Для этого им необходимо сосредоточиться на эффективности на рабочем месте.
По сути, повышение эффективности на рабочем месте — это примерно помощь сотрудникам в работе с умом, а не усерднее . Выяснение того, как работать эффективно, может повысить производительность, рост и прибыль с использованием тех же ресурсов.
Существует несколько факторов, влияющих на эффективность и производительность труда сотрудников на рабочем месте, таких как рабочая среда, удовлетворенность работой, обучение и культура. С помощью всего лишь нескольких простых настроек и приемов в вашей повседневной культуре вы можете начать видеть более счастливых и эффективных сотрудников, а это означает более качественную работу и увеличение прибыли!
Читайте дальше, чтобы узнать о 10 лучших способах, которыми HR-специалисты могут помочь повысить эффективность на рабочем месте и повысить производительность на долгие годы.
1. Понимание управления личным временем
Управление временем является краеугольным камнем повышения эффективности и производительности на рабочем месте. В конце концов, если мы неправильно распоряжаемся своим временем, то мы, безусловно, неправильно справляемся со своими задачами. Однако мы живем в век цифрового отвлечения внимания. Благодаря доступным сегодня технологическим инструментам сотрудники могут получить доступ к большему количеству информации, чем когда-либо прежде.
Хотя на первый взгляд это может быть полезно для повышения эффективности работы, это также может затруднить выполнение сотрудниками своих задач. Вы хотите пользоваться преимуществами технологий, не отвлекаясь на трату времени в сети и не ограничивая приятную и гибкую рабочую среду.
Каждое микроотвлечение в Интернете требует больше времени, чем несколько секунд, которые требуются для проверки социальных сетей или ретвита мема: одно исследование, проведенное Калифорнийским университетом в Ирвине, показало, что для возвращения к работе после одного отвлечения требовалось до 20 минут.
Если ваши сотрудники собираются продолжать эффективно управлять своим временем, не оглядываясь им через плечо, они должны владеть процессом и иметь возможность гибкости на рабочем месте. Вместо того, чтобы контролировать своих сотрудников и создавать угнетающее рабочее место для борьбы с этими отвлекающими факторами, обучайте их эффективным стратегиям управления временем — от внедрения программного обеспечения для отслеживания времени до создания письменного руководства по расстановке приоритетов, разбиению на части и другим методам управления временем.
Тратить минуты на учет часов.
Воспользуйтесь преимуществами отмеченного наградами программного обеспечения для управления персоналом для учета рабочего времени ваших сотрудников, менеджеров и отдела расчета заработной платы.
2. Развитие эффективного сотрудничества
Иногда повышение эффективности работы может быть таким же простым, как улучшение способа нашего сотрудничества. Сотрудники могут предпочесть быть одинокими белками или кооперативной колонией амбициозных муравьев — в любом случае каждый из нас может оптимизировать наши стили сотрудничества.
Вот как эффективность на рабочем месте и сплочение команды идут рука об руку. Коллега, который просит помочь с чем-то, может прервать рабочий процесс человека так же, как и текстовое сообщение, и это может быть еще сложнее, когда вы пытаетесь сотрудничать удаленно. Управление ожиданиями и ценить время друг друга жизненно важны для эффективного и продуктивного офиса.
Если руководство не сообщает об этих ожиданиях в полной мере, у сотрудников не остается иного выбора, кроме как учиться на собственном опыте, реагировать соответствующим образом и надеяться на лучшее.
Вместо того, чтобы реагировать, проявите инициативу, помогая своим командам научиться работать более плавно. Важно делегировать полномочия внутри команд и понимать, какое влияние это может оказать на эффективность работы.
Поощряйте своих сотрудников уделять несколько минут в начале каждого дня анализу своей рабочей нагрузки. Все, что может потребовать дополнительной пары рук, может быть отмечено в первую очередь, что позволит каждому вписать время совместной работы в свое расписание так, как ему удобно.
Нахождение правильного баланса между независимостью и командной работой может значительно повысить как удовлетворенность работой, так и эффективность на рабочем месте.
3. Работайте на опережение, повышая эффективность
Если первой половиной развития культуры доверия является понимание, то второй половиной является подотчетность. Развитие этой ответственности ведет к третьему упреждающему шагу к повышению эффективности на рабочем месте: регулярному управлению производительностью.
Что эффективнее: предоставление подробной обратной связи раз в год или регулярное выявление проблем и реагирование на них в течение года? Раз в год график может быть эффективным для пересмотра вознаграждения, но чем дольше вы откладываете признание и отзыв, тем дольше вы допускаете, чтобы небольшие ежедневные неэффективности продолжались.
Регулярная оценка и информирование о производительности помогают решить проблемы, которые мешают сотрудникам применять принципы тайм-менеджмента и совместной работы.
Еще раз, разговор о том, как повысить эффективность на рабочем месте, должен быть сосредоточен на истинной движущей силе улучшения: развитии способностей и навыков ваших сотрудников. Это помогает правильно оценить затраты времени и ресурсов на управление эффективностью — как инвестиции в ваших сотрудников, а не как неэффективное использование средств.
Управление эффективностью стало проще
Вдохновляйте, мотивируйте и развивайте своих сотрудников с помощью BambooHR. Наше комплексное и гибкое решение для управления эффективностью помогает автоматизировать циклы проверки, собирать всесторонние отзывы и отслеживать цели роста.
4. Ставьте достижимые цели
Какой смысл повышать эффективность работы, если у вас нет конечной цели? Цели — это источник жизненной силы любого честолюбивого бизнеса и амбициозного сотрудника — они дают всем вам нечто реальное, к чему можно стремиться.
Постановка реалистичных целей может помочь сохранить мотивацию, вдохновить на новые способы работы и создать в целом более эффективное рабочее место.
С другой стороны, необоснованные цели с невыполнимыми сроками могут заставить людей чувствовать себя вялыми, разочарованными и непродуктивными.
Убедитесь, что поставленные вами цели достижимы в установленные вами сроки, будь то для себя или своих сотрудников, чтобы поддерживать высокий моральный дух и эффективность на рабочем месте.
» Скачать бесплатно: 5 способов ставить цели, которые приносят результаты
5. Научитесь говорить «нет»
Трудно сказать «нет». Мы не хотим разочаровывать начальство, коллег или самих себя. Однако перегрузка себя работой — яркий пример того, что нужно работать усерднее, а не умнее. Если мы хотим понять, как работать эффективно, мы должны изучить силу этого маленького слова.
Поощряйте своих сотрудников уважительно говорить «нет» друг другу. Независимо от того, справляются ли они с напряженной неделей или им просто нужно выделить время для личного развития, нет ничего плохого в том, чтобы отказаться от возможностей, если они не помогают.
Это не только поможет с расстановкой приоритетов и тайм-менеджментом, но и с большей вероятностью справится с работой, с которой уже имеет дело, если не будет брать на себя ничего лишнего.
6. Дайте себе передышку
Выгорание на рабочем месте было названо McKinsey «великим истощением» и представляет реальную угрозу удовлетворенности работой и эффективности на рабочем месте. На самом деле, недавний опрос Gallup показал, что сотрудники, испытывающие выгорание, на 63% чаще берут больничный и более чем в два раза чаще ищут новую работу. Не очень хорошие новости для повышения эффективности на рабочем месте.
Вот почему так важно дать себе передышку и позволить своим сотрудникам сделать то же самое. Может быть, вы напряженно работали в течение нескольких часов и выдыхаетесь, или, может быть, вы просто совершенно не знаете, как приступить к следующей задаче. Сидеть и копаться в этом не даст ни спокойствия, ни стоящих результатов. Сделайте шаг назад и на секунду очистите свой разум.
Существует множество советов по предотвращению эмоционального выгорания. Весь фокус в том, чтобы найти тот, который подходит именно вам. Займитесь йогой, прогуляйтесь и купите себе угощение в пекарне. От джеминга до гимна накачки до чтения следующей главы вашей книги вы обнаружите, что ваш мозг стал намного чище после небольшого перерыва.
7. Разработайте распорядок дня, который работает на вас
Эффективность на рабочем месте существует не только в офисе — ваш распорядок дня может оказать огромное влияние на то, как вы работаете. Удаленные работники, гибридные работники и офисные работники должны иметь хороший распорядок дня, который вдохновляет на продуктивность. Один из способов поощрения этого — введение гибкого рабочего места, чтобы ваши сотрудники могли найти правильный баланс между собой и своей работой.
Ваша утренняя рутина состоит не только из того, чтобы выпить кофе, почистить зубы и вылететь за дверь, но и создать устойчивые привычки, которые настраивают вас на весь день.
Так ты не жаворонок? Разложите свои вещи накануне вечером, чтобы вы могли насладиться дополнительными 5 минутами в постели, прежде чем погрузиться в продуктивный день. Может быть, вам нравится начинать свое утро бодро — быстрая пробежка перед утренним душем, раннее утреннее занятие в тренажерном зале или зарядка йогой могут укрепить вашу связь между разумом и телом перед тем, как вы отправитесь в офис.
Прогулка во время обеда, послеобеденный кофе-брейк и подкаст о поездке на работу — все это может принести вам радость в личной жизни и повысить эффективность на рабочем месте.
8. Создайте среду, которая работает на вас
Невозможно сосредоточиться в грязной комнате — мы все усвоили это на собственном горьком опыте во время пандемии. По данным Forbes, количество людей, работающих из дома, будет только увеличиваться по мере того, как предприятия адаптируются к условиям работы после COVID. Если удаленная работа останется, сотрудники будут иметь полную автономию в своем рабочем пространстве.
Чтобы поддерживать хороший уровень эффективности работы и продуктивности вне офиса, вам необходимо убедиться, что в вашем помещении есть все, что вам нужно. Помимо предоставления вашим сотрудникам предметов первой необходимости, таких как компьютер, розетки для зарядки, удобное кресло и письменный стол, поощряйте их к созданию домашнего офиса, который вдохновляет спокойствие, творчество и комфорт.
Уменьшение беспорядка — один из способов сосредоточиться на текущей задаче. Не только это, но и создание среды, которая сводит к минимуму отвлекающие факторы и оптимизирует вдохновение, может дать вашему выступлению новую жизнь. От идеального звукового сопровождения до правильного освещения и цветовой схемы — вам нужно создать пространство, которое работает на вас, а не наоборот.
9. Не стремись к совершенству
Все стремятся к совершенству, но никто никогда не достигает его. Одна из самых важных вещей, которую следует помнить, пытаясь повысить эффективность и производительность на рабочем месте, заключается в том, что ничто не может быть совершенным. Принуждение себя и своих сотрудников к недостижимым стандартам деморализует, вызывает стресс и непрактично.
Часть рабочего мира принимает неудачи и проблемы, не позволяя им ошеломить вас. Если сотрудники постоянно стремятся к совершенству, у них никогда не будет здорового понимания успеха, и поэтому они будут бороться с эффективностью своей работы.
Прогресс гораздо важнее совершенства. Принимайте отзывы от своих коллег и помогайте им делать то же самое. Без груза перфекционизма на нашей шее у нас гораздо меньше шансов откладывать дела на потом и гораздо больше шансов достичь чего-то великого.
10. Делайте перерывы в работе экрана
Не только для повышения эффективности работы, но и для поддержания психического и физического здоровья. Сидеть перед ослепительным бликом экрана весь день не способствует оригинальности, творчеству или энергии — плюс это убийство для ваших глаз.
Убедитесь, что вы и ваши коллеги регулярно делаете перерывы между работой, чтобы стимулировать себя и заниматься работой, не впадая в апатию.