Этапы тренинга: Технология ведения тренинга. Теория и практика

Содержание

Технология ведения тренинга. Теория и практика

Поэтому цели обучения должны формулироваться в терминах совершения действий или поступков, которые можно наблюдать и измерять: участник тренинга должен быть в состоянии продемонстрировать выполнение конкретных действий и процедур, владение определенными навыками или применение полученных знаний. Кроме того, необходимо разработать методы оценки изменения реального поведения участников на рабочем месте.

При разработке программы тренинга ключевым является вопрос: каким образом помочь участникам продвинуться с уже имеющегося уровня знаний и умений на уровень мастерского владения новым материалом, применения новых навыков? Сначала есть смысл описать общийдизайн будущего курса: основные содержательные блоки (темы), структуру и стратегии изложения материала.

Существует множество способов организации и представления содержания учебного курса.

Например, можно использовать следующие стратегии изложения материала:

пошаговую;
от целостной картины — к составным частям;
от общего — к специфическому;
от известного — к неизвестному;
от неизвестного — к известному и т. п.

Очень важно также правильно выстроить последовательность изложения материала. Для этого сначала каждую из задач обучения нужно сопоставить с соответствующими теоретическими знаниями и практическими упражнениями, различными видами активности и методами обучения.

Все эти материалы будут объединены одной общей темой . Сгруппировав несколько логически связанных тематических блоков, мы получим учебный модуль (см. приложение ).

Последовательность изложения отдельных модулей образует структуру курса . К каждому модулю нужно разработать

перечень всех необходимых раздаточных и демонстрационных материалов , спланировать их подготовку, оформление и тиражирование.

Методические материалы техническое обеспечение

Материалами могут служить слайды (для презентации и для проектора), рабочий конспект тренинга ( Workbook ), планы работы, шаблоны и типовые формы различных документов, тесты, аудио- и видеозаписи, игрушки, формы для получения обратной связи от участников и их руководителей, материалы для практических заданий и экспериментов, анкеты для участников (самооценка навыков и самопроверка знаний), плакаты и т. п.

На этом же этапе планируется, какое оборудование понадобится для реализации всех видов активности: компьютеры, видеопроектор, флипчарты, видеокамеры, самоклеющиеся листочки и т. п.

Этапы создания тренинга. Статья

Как сделать тренинг максимально продуктивным? Каков рецепт наиболее эффективного тренинга?

Важно грамотно распределить все составляющие тренинга, а именно: лекционную часть — подачу новой информации, практическую часть — наработку новых навыков практической работы и, наконец, игровую часть — деловые и психологические игры, закрепляющие навык и одновременно развлекающие участников тренинга.

Все вместе способствует скорейшему формированию новых компетенций у участников тренинга, или значительному усилению уже имевшихся знаний и навыков.

Лекционную часть составить проще всего: достаточно изучить все литературные источники, опубликованные в печати и в Сети Интернет на тему вашего тренинга.

Необходимо изучить книги и статьи по тематике, выбрать лучшие, соединить в единое целое наиболее интересные и полезные с практической точки зрения знания и идеи, и изложить все это в своей интерпретации, добавив авторский анализ и выводы по каждой подтеме (пункту, параграфу).

Практическая часть сложнее. Здесь нужно изучить опыт практического применения тех приемов и методов, которые рассматриваются на тренинге.

Желательно, конечно, иметь и собственный опыт. То есть, можно приводить примеры из практики мирового бизнеса, например, как один человек придумал доставлять пиццу в течение часа и только на этой идее стал мультимиллионером, из практики российского бизнеса, например, как Олег Тиньков создал уже два успешных бренда со своей фамилией, при этом стратегия была одна и та же: сильный PR и агрессивное продвижение плюс персонификация, — в России люди больше доверяют бренду, за которым стоит человек. Из собственной практики, например, как Вы заключили договор с трудным клиентом или клиент вернулся к Вам, осознав, что Ваши услуги лучшие на рынке.

Игровая часть.

Чтобы хорошо провести игровую часть можно найти наиболее интересные игры, развивающие нужные для тренинга навыки работы или коммуникаций. Важно иметь опыт проводить игры так, чтобы все участники были вовлечены, чувствовали себя частью общего мероприятия, а по итогам уметь делать выводы и показывать участникам к чему привел тренинг и каких результатов позволил добиться. Игры желательно перемежать с лекционной и практической частью, делая тренинг живым, цельным и запоминающимся.

С чего следует начать, создавая свой тренинг?

Если Вы уже определились с видом тренинга, следует прежде всего изучить опыт Ваших конкурентов. Необходимо установить какие бизнес-школы, тренеры уже ведут тренинги, близкие по тематике или точно совпадающие с Вашим тренингом. Затем изучить эти тренинги, найти в них сильные и слабые стороны, учесть чужой опыт и, исходя из полученного анализа, создать новый тренинг — лучше и эффективнее других.

Следует серьезно подойти к этапу подготовки (создания) тренинга.

На этапе подготовки к тренингу закладывается ход событий, определяется содержание тренинга. На этапе проведения тренинга происходит реализация задуманного, для достижения поставленной перед тренингом цели. Если на первом этапе многое возможно изменить, то на этапе реализации, не имея достаточного опыта в проведении тренингов, изменить что-либо практически невозможно.

Все, что не было продумано и сделано заранее, обязательно проявит себя не лучшим образом. Об этом нужно помнить и тщательно подходить к разработке учебной программы. Люди часто спрашивают: «Можно ли провалить подготовленный тренинг?» Качественно подготовленный тренинг провалить нельзя. Что бы ни случилось, четкое видение концепции вместе с программой позволит Вам провести успешное обучение.

Этап подготовки к тренингу — ключевой. Именно на нем формируется концепция тренинга, определяются структура, цели, задачи и содержание обучения, готовится необходимый для работы инвентарь.

Подготовка определяет ход событий и результаты тренинга. И условие успешного тренинга только одно — нужно очень тщательно готовиться. С этим утверждением, очевидно, никто не будет спорить. Для анализа ошибок и выработки практических рекомендаций существует третий этап — осмысление и работа над ошибками.

Этапы проведения корпоративного тренинга | Тренинговая компания “Чувствина и Буденная”

Специалисты компании «Чувствина и Буденная» тщательно подходят к проведению корпоративных тренингов.

Каждый тренинг мы рассматриваем как отдельный проект.

Основные этапы работы.

1. Подготовительная

Предварительные переговоры с HR- менеджерами — заказчиком.
Подробное снятие запроса. Встреча с непосредственным заказчиком.
Определение ключевых бизнес-задач, которые стоят за необходимостью провести тренинг.

Анализ потребности в обучении:
- Определение базовых компетенций,
- Проведение мини-ассессмента с целью определения дефицита компетенций у участников обучения.
Составление индивидуальной программы с учетом:
- Целей и задач компании,
- Особенностей рынка,
- Корпоративной культуры организации,
- Диагностики потребностей в обучении.
Предварительная работа с участниками тренинга.
Собеседование с ключевыми фигурами компании.
Позиционирование тренинга в компании.

Результат: единое понимание у заказчика и тренеров, какие изменения необходимо произвести в участниках, мотивация участников группы на работу в тренинге.

2. Разработка тренинга

Что делаем: поставление развернутого плана тренинга. Разработка методов, которые будут использоваться в тренинге, на основе информации собранной в компании. Разработка методических материалов тренера, буклета для участников, раздаточных материалов

Результат: согласованный с заказчиком развернутый план тренинга и буклет участника тренинга

3.

Проведение тренинга

Что делаем: проведение запланированной программы тренинга с учетом ожиданий, целей и задач не только руководства компании, но и каждого участника. Методическое обеспечение тренинга, оборудованный учебный класс: видеотехника, канцтовары, др.

Результат: осознанные изменения в участниках, они получают эмоциональный заряд для переноса этих изменений в практическую деятельность.

4. Аналитическая записка

Что делаем: аналитическая записка включает все пункты, обговоренные с Заказчиком при заказе тренинга. В ней содержится отчет о проведении тренинга и его результатах, рекомендации тренера. Тренеры обязательно встречаются с Заказчиком для обсуждения аналитической записки и хода тренинга.

Результат: план дальнейших действий по переносу происшедших изменений в участниках в практическую деятельность.

5.

Посттренинговое сопровождение

Что делаем: программа составляется по результатам тренинга и согласовывается с руководителями фирмы.
Цель занятий: актуализация знаний, полученных на тренинге, закрепление и перенесение знаний и умений в практическую деятельность.

Результат: дальнейшее развитие и доведение произведенных изменений до уровня навыка.

6. Оценка результатов обучения (мини-ассессмент)

Что делаем: Мини-ассессмент. Проводится с использованием активных методов оценки: ролевая игра, дискуссия, решение бизнес-кейсов, анализ работы в «полях» и др.

Результат: оценка степени закрепления изменений.

Как правильно проводить тренинги, инструкция

Тренинг — это одна из форм группового обучения и передачи информации. Обучающий курс объединяет теорию и практическую отработку навыков. Чтобы создать эффективный тренинг, нужно придерживаться определенных правил. Иначе занятие не даст результата. В этой статье рассмотрим, как правильно провести тренинг и что стоит учесть при его создании.

Критерии успешного мероприятия

Разработку тренинга следует начинать с выбора тематики в той или иной отрасли. Это может быть сфера продвижения товаров, этики деловых отношений или укрепления здоровья по авторской методике. Фактически все хотят быть здоровыми, финансово успешными и иметь крепкую семью. Поэтому темы развития бизнеса, оздоровления организма, личностного роста, развития управленческих умений, деловых и семейных отношений всегда актуальны.

Для каждой тематики характерно наличие ряда направлений. Например, в личностном росте: как правильно начать дело, продумать путь к успеху, выбрать бизнес-партнеров и так далее. Главное — разработать программу учебных занятий, которая может периодически меняться. В бизнесе трудно удержаться, если повторять один и тот же тренинг.

На успех тренинга также влияют следующие факторы:

новизна и оригинальность информации;
соответствие программы тематике мероприятия;
личный опыт тренера;
интересная подача материала.

Учебные занятия должны не только нести новую информацию, но и быть интересными. Замечательно, когда тренер показывает аудитории, как выполняется упражнение. Создатель тренингов — в первую очередь тот, кто отлично выступает на публике и умеет организовать дискуссии между участниками. И только потом это харизматичная и остроумная личность с чувством юмора.

Совет. Как провести тренинг новичку:

Опытный тренер может организовать новый тренинг на основе старой программы. А начинающему специалисту лучше создать оригинальный план мероприятия. Для этого нужно обозначить цель и задачи учебного занятия, и выстроить на их основе теоретическую и практическую части. Программа тренинга должна полностью соответствовать тематике.

Этапы проведения занятия

В отличие от лекций и семинаров тренинги позволяют не только запомнить информацию, но и получить навыки. На занятиях много времени уделяется практическим действиям — дискуссиям, ролевым играм, упражнениям. Но особое место на тренингах отводится учебной структуре, которая включает следующие этапы:

Введение в тренинг

подготовку — прояснение результатов обучения и их оценка;
знакомство — начало работы учебной группы, выявление целей сотрудников организации и уровень их соответствия целям заказчика;
активизацию — введение участников в тему, ознакомление с содержанием учебного занятия;
проблематизацию — проведение ролевой игры, выявление истинных навыков работников компании;
обучение — работа по схеме «информация — обработка — действие»;
закрепление — предложение закрепляющих упражнений для осознания опыта;
обратную связь — предоставление результатов заказчику.

Важно соблюдать последовательность этапов. Это нужно, чтобы поддержать оптимальный уровень мотивации участников.

Как проводить тренинги по психологии

Чтобы правильно провести психологический тренинг, необходимо составить портрет участников. Следует учесть, что интересно ученикам, и какого эффекта они ждут от обучения. При проработке программы тренинга нужно ставить себя на место слушателя. Игры, упражнения и методы должны быть понятны всем.

Аренда залов для тренингов в СПБ

Все залы

Когда программа составлена, выбирается место проведения занятия. Если в помещении будет слишком душно и тесно или, наоборот, слишком много места, участники мероприятия не смогут сосредоточиться и настроиться на работу. Лучше всего тренинги проводить в просторных залах, где без проблем можно установить музыкальный проигрыватель, экран и другую аппаратуру. Это достаточно важные элементы интерьера залов для тренинга.

Тренер вырабатывает в группе доверительные отношения между участниками. Они должны обращаться друг к другу на «ты». Это уберет все личностные барьеры. В противном случае ученики будут стесняться друг друга и побоятся высказывать свое мнение.

После каждого задания участникам нужно делиться тем, какая задача для них оказалась проста, а какая вызвала затруднения. На тренинге должны даваться и стрессовые ситуации. Так человек переживет негативные эмоции и поймет: как действовать, если подобная ситуация возникнет в реальной жизни.

Как проводить тренинги по продажам

Тренинги по технике продаж чаще всего разрабатываются для продающих сотрудников. Но существуют программы и для руководителей. Грамотно управляет работой менеджеров тот начальник отдела сбыта, который четко понимает систему продаж.

Увеличение продаж

Тренинги эффективных продаж учат:

установке контакта с клиентом;
грамотной презентации товара;
ведению переговоров о стоимости продукта;
выходу из конфликтных ситуаций и т. д.

Чтобы узнать, как проводить тренинги по продажам, не нужно читать «волшебные» книги. Достаточно присмотреться к реальному опыту реальных людей. Хороший тренинг продаж — это в первую очередь исследование. Тренер должен изучать отчеты, просматривать видеозаписи, прослушивать записи разговоров или даже воочию наблюдать за работой учеников.

Далее на основе наблюдений составляется основной сценарий, определяются принципы тренинга. Затем прописывается пошаговый алгоритм действий продавца, подбираются примеры из исследования. В результате у преподавателя есть этапы продаж, взятые не из книг, а из реальной жизни. Уже это позволяет провести учебное занятие даже слабому тренеру.

Насколько эффективно обучение?

Результативность тренинга зависит от правильности планирования, выбора целей и задач мероприятия. При проработке программы учитываются все уровни рабочего коллектива, которые станут участниками процесса. Как показывает практика, эффективность учебного занятия на 80% зависит от преподавателя. Ведь именно он подбирает подходящую форму обучения и мотивирует учеников на успех.

Тренер знает, как проводить тренинги с персоналом. Он понимает, насколько важно создать мотивацию и направить сотрудников фирмы на результат прохождения обучения. Если участники отнесутся к занятию как к празднику или как к наказанию, значит желаемый эффект не будет получен. Окончательная цель курса останется недостигнутой.

Задача тренинга — научить работников эффективно действовать на занятиях и после завершения обучения. Но зачастую люди, которые прошли курс личностного роста, теряют «форму». После окончания обучения их активность постепенно идет на спад. Без личной мотивации невозможно добиться высоких результатов, даже когда преподает опытный и умелый тренер.

Выводы

Каждому тренеру приходится разрабатывать и проводить новые тренинги. Опытный специалист может доработать старую программу под требования современного рынка тренинговых услуг. А новичку лучше создать новый план под новую тематику. Это позволит выделиться на фоне конкурентов и завоевать целевую аудиторию.

Ключевые критерии успешного тренинга — новизна темы и упражнений, личность самого тренера. Самый лучший тренинг — это когда работает вся группа, а не только преподаватель. Чтобы оценить эффективность учебных занятий можно провести анкетирование персонала, опросить участников мероприятия.

Читать также

Модуль 16. Тренинг как основной метод обучения медиаграмотности. Основные этапы в подготовке к тренингу

Задачи модуля

Студенты:

поймут сущность тренинга как метода обучения медиаграмотности;
познакомятся со спецификой восприятия информации взрослыми;
узнают об основных этапах и задачах тренинга по медиаграмотности;
научатся составлять программы тренинга по медиаграмотности;
получат навыки тренера, фасилитатора.

Шаг 1. Введение (5 минут)
Как вы думаете, каковы основные условия проведения успешного тренинга?
Записать ответы участников.

Шаг 2. Понятие «тренинг»; история возникновения тренинга как метода обучения (15 минут)

Тренинг — это групповое занятие под руководством ведущего педагога/психолога, направленное на развитие знаний, умений, навыков человека, на лучшее понимание себя и других, а также явлений окружающего мира.

Тренинг — это один из ведущих активных методов обучения, поскольку выполняет целый ряд задач, таких как анализ ситуаций, получение новых знаний и мгновенное применение их на практике, развитие творческого потенциала и умение работать в группе.

Тренинг — это возможность повысить свой статус, начав проявлять себя по-новому; возможность повысить духовный уровень; появление новых деловых и дружественных связей; форма досуга, развлечения с пользой для себя; большое удовольствие.

Тренинг — это не только получение новых знаний, но и изменение сознания, ценностных ориентаций, мотивов профессиональной и личностной деятельности.

Первыми формами тренинга можно считать посвящения и инициации древних людей, целью которых был качественный скачок сознания, переход его на новый уровень.
Формирование тренингов в отдельный метод обучения и появление позднее их разновидностей (тренинги личностного роста, тренинги продаж, бизнес-тренинги и т. п.) связывают с именем американского социального психолога Курта Левина. В 1946 году он создал специальные тренинговые группы, целью которых было совершенствование навыков общения. Было замечено, что эффективные изменения в установках, более объективный анализ особенностей личности и её поведения происходят тогда, когда человек действует и обучается в группе.

Виды тренингов
Следует признать, что единой и общепризнанной классификации тренингов не существует, деление можно проводить по различным основаниям, но можно выделить основные типы тренингов по критерию направленности воздействия и изменений — психотерапевтический, социально-психологический, тренинг развития профессиональных навыков, бизнес-тренинг.

Тренинг по основам медиаграмотности, как и тренинг для тренеров, по основному содержанию относится к тренингу развития профессиональных навыков. Однако, как уже было сказано, ни один из тренингов нельзя в полной мере отнести к какой-либо одной классификации. Любой тренинг и даёт знания, и формирует навыки, и способствует личностным/психологическим изменениям. Поэтому тренинг по медиаграмотности всё-таки можно отнести и к социально-психологическому тренингу, поскольку, как показывает опыт, он меняет восприятие окружающего мира и мотивирует на совершенно иные действия, оценки и поступки.

Шаг 3. Технологии и методы воздействия на взрослую аудиторию (15 минут)
Люди хотят изменений, но внутренне сопротивляются им. Этот синдром проявляется и в процессе тренингового обучения. С одной стороны, действует мотивация к познанию чего-то нового и к саморазвитию, но, с другой, — человеческая природа устроена так, что мы сопротивляемся изменениям и внешнему воздействию даже при формальном согласии на проведение обучения.

Обучение взрослых — это особый вид психологического воздействия.

Упражнение:
Давайте немного разомнемся. Каждый должен встать и коротко назвать положительный результат хорошего тренинга. При этом, называя, вы должны поменяться местами с соседом. Затем напишите своё мнение на стикерах и приклейте их на стену. Это станет напоминанием о том, над чем мы должны работать. А теперь сядьте, пожалуйста.

Практически все участники садятся на свои прежние места. Это наглядный показатель того, как взрослые люди сопротивляются новому и любым изменениям.
Специфику обучения взрослых и технологии их обучения в тренинговом процессе демонстрирует метод Колба. Эта психолого-педагогическая технология позволяет эффективно управлять обучением человека.

Метод Колба
В основу модели положена матрица 2х2, в которой одним измерением является «компетентность», а другим — «осознанность».

1. Неосознанная некомпетентность	2. Осознанная (наученная) компетентность
3. Осознанная некомпетентность	4. Неосознанная компетентность

В квадрате № 1 — Неосознанная некомпетентность — обозначено состояние человека, при котором он не разбирается в каком-то вопросе и даже не догадывается об этом. Скорее наоборот, он иллюзорно уверен в своей компетентности. Его тезис: «Не надо меня учить, я и так всё знаю!»

В этом квадрате работает эффект Даннинга-Крюгера, который формулируется следующим образом: «Люди, имеющие низкий уровень квалификации, делают ошибочные выводы и принимают неудачные решения, но не способны осознавать свои ошибки в силу своего низкого уровня квалификации». Таким образом, эффект Даннинга-Крюгера является психологическим парадоксом, с которым все мы нередко сталкиваемся в жизни: менее компетентные люди считают себя профессионалами, а более компетентные склонны сомневаться в себе и своих способностях.

Участники тренинга, которые находятся на данном уровне компетентности, являются самыми сложными. Их уровень мотивации к познанию крайне низок. Основная причина, по которой они у вас в группе, — это чаще всего «нас сюда прислали». Необходимо помнить, что именно от них могут исходить самые сложные, так называемые каверзные вопросы.

Какова технология взаимодействия с ними? Предложить им поделиться своим опытом или высказать свою точку зрения на изучаемый предмет. Выказав максимальное внимание и уважение, используя технологию «эффект Пигмалиона», есть шанс включить их в активный групповой процесс.

Квадрат № 2 — Осознанная (наученная) компетентность — обозначено состояние человека, который благодаря учебе в академическом вузе или чужому опыту преодолел свою некомпетентность. Он действует, интуитивно опираясь на чей-то опыт, знания, советы. Однако в новой нестандартной ситуации его действия дают сбой или грешат шаблонностью. К этой категории относят людей с «синдромом выученной беспомощности» или «синдромом отличника».

Здесь приемлемы технологии развития латерального и критического мышления, формы и методы, развивающие прогнозирующие и аналитические качества. Формы воздействия: моделирование конкретных ситуаций, SWOT-анализ, методика «6 шляп де Боно» и др.

В квадрате № 3 — Осознанная некомпетентность — самые благодатные участники тренинга. Это люди, которые на своем опыте поняли, что познание безгранично, и что «я знаю, что я ничего не знаю». Чем больше человек познаёт, больше действует, тем больше его опыт требует обобщения, а знания — расширения и подтверждения полученного нового опыта. Если такая потребность осознаётся человеком, он всегда будет в эпицентре своего собственного саморазвития. Это стратегия успешных и самоактуализирующихся людей.

Основными формами развития этой категории людей в тренинге являются различного рода мозговые штурмы, методы проектов, создания конкретных продуктов (идей) прямо на тренинге. Квадрат № 3 — это не временное, а постоянное состояние человека, при котором происходит интеграция знания и опыта в подсознание и высокого уровня интуицию, и тогда человек попадает в квадрат № 4.

Квадрат №4 — Неосознанная компетентность — даёт человеку возможность интуитивно контролировать ситуацию, оставляя его сознание свободным для творческого поиска неординарных ходов. Этот человек мыслит системно, всегда чётко представляет стратегию деятельности. Прогноз, предвидение, интуиция, системность — вот качества человека, который живёт и действует в этом квадрате. Когда его спрашивают, откуда он это знает, он, как правило, отвечает «догадался». Хотя на самом деле он просто извлёк свой прежний опыт из подсознания. В тот момент, когда его знания постепенно устаревают, он перемещается в квадрат № 3, но уже на более высоком уровне (не)компетентности. Если участник тренинга находится на этом уровне развития, то он, скорее всего, в процессе тренинга будет выступать как равноправный сотренер.

Люди неосознанной компетентности — идеальные участники тренинга для тренеров. Обучение тренеров, которые находятся в четвёртом квадрате, действует по принципу «равный — равному». Технология обучения включает четыре элемента: непосредственный опыт участника, обобщение (извлечённые уроки) и применение извлечённых уроков. Мотивом обучающихся, как правило, является желание обобщить свой опыт, подвергнуть его рефлексии во взаимоотношении с коллегами, обогатиться какими-то новыми лайфхаками, месседжами, свежими идеями и тенденциями.

Этапы тренинга

Рассмотрим этапы тренировки актера, при условии, что тренинг является обязательной составляющей дисциплины «Мастерство актера» на протяжении всего периода обучения.

В тренинге должна быть своя логика — от «гамм и арпеджио» до более сложных «пассажей». Для разграничения задач тренинга и программы актерского мастерства условимся называть педагога по тренингу «тренером». Это снимет путаницу. Спортивность термина не должна смущать, ведь спортивный тренер добивается видимого результата: отжимался 10 раз — теперь 50, не делал переворота — теперь делает. Такой же определенной, на наш взгляд, должна быть задача актерского тренера.

Тренер занимается подготовкой организма актера к восприятию им основ профессии. Если постигаемой основой профессии в первом семестре является задача «»Я» в предлагаемых обстоятельствах», то задачей тренинга должно стать исследование и изучение каждым студентом своего «Я», изучение возможностей своих органов чувств, внимания, воображения. Этот этап условно назван нами «Актерская терапия». Медицинское слово «терапия» позволяет нам акцентировать внимание на необходимости «излечения» начинающих артистов от барьеров восприятия-реактивности, сформированных предшествующей жизнью. Психологи называют такие барьеры, ограничивающие восприятие и останавливающие реакцию, «броней характера»; физически она выражена в виде очагов хронических мышечных перенапряжений в отдельных группах мышц. Это не просто зажимы: кроме мышечного напряжения, привычно удерживаемого мышцами, аналогичное напряжение (возбужде-

ние) остается в определенных зонах коры головного мозга после пережитого стресса. Поэтому напряжения в мышцах становятся хроническими. Избавиться от них только усилием воли или вниманием к зажиму невозможно. Нужна специальная индивидуальная работа — терапия.

Это требует индивидуального времени и внимания тренера. Освобождение от «зажимов» не произойдет само собой: появится, может быть, сценическая смелость, но не мышечная свобода. Нельзя избавиться от хронических мышечных перенапряжений, обусловленных всем предыдущим развитием личности, только привычкой публичного высказывания. Количество этюдов и ежедневность выхода на площадку очень важны, но без специальных, направленных на уничтожение данного очага перенапряжения, индивидуальных упражнений, зачастую существенных изменений не происходит.

Мы видим, что студент X выполняет все задания, упорно и с умом учится, а к зачету не имеет этюда, который имел бы право быть вынесенным на публичный показ. Бездарен? Или туго скрученной пружине его установок («броне характера») нужен еще год, и тогда прорвутся открытость восприятия и свобода реакции?

Начало наших поисков в области актерского тренинга было положено в 1991 г. Уже тогда тренинг в нашей мастерской стал занимать особое место в воспитании актеров. Но приведенный здесь дневник тренера относится уже к набору студентов в мастерскую в 1996 г. Именно в этот период были начаты наши исследования. Мы столкнулись с необходимостью пристально рассмотреть развитие каждого студента не только субъективно, но и с помощью измерения психофизиологических характеристик, которые меняются, как выяснилось, в процессе обучения в определенную сторону (сходные изменения были обнаружены у большинства успешных по педагогической оценке учеников). Эта работа позволила выстроить некую модель развития в процессе обучения.

Кроме того, набрав в 1996 г. новый курс, мы впервые ввели очень важное задание, которое стало ярким показателем обучаемости. Это самоанализ тренинга. Студенческие дневники тренинга — уникальное явление. Студенты подробно записывали все упражнения и делали обязательный анализ ощущений после их выполнения, отвечая на вопрос: «Что я тренирую этим упражнением?» Повторное, спустя некоторое время, выполнение упражнения также анализировалось, и сравнивались ощущения и достижения в упражнении через три-шесть месяцев,

в течение всего первого курса и далее. Ведение дневника стало обязательным на всех этапах тренинга.

Помимо интереснейших данных о развитии студентов, мы получили представленные в мечтах К. С. Станиславского своего рода «учебники тренинга и муштры», составленные индивидуально для каждого. Записанные упражнения оказались систематизированными: мышечная свобода, дыхание, внимание (объем, концентрация, переключение), энергия, непрерывность видений, непрерывность внутренней речи, ритм, связь тела и воображения. На тренировку каждого из элементов было предложено множество упражнений. Каждый студент, используя записанный анализ ощущений в процессе выполнения, выбрал для себя те упражнения, которые помогли именно ему.

Этапность задач тренинга связана с логикой обучения. Во втором семестре появился элемент «общение», «взаимодействие». Интересно, что еще в самом начале семестра студенты сами поставили вопрос о необходимости тренинга на взаимодействие и предложили целый ряд упражнений, но об этом речь ниже.

Следует отметить, что подходы к элементу «общение», как и к другим элементам актерской техники, у тренера и педагога различны. При схожести задач для их решения привлекаются все-таки различные средства; тренера в меньшей степени волнует успешность этюда в целом, но для него важна «сцепка» во взаимодействии. Для обеспечения «сцепки» делаются специальные упражнения. Студенты с удовольствием придумывают их сами. Упражнение должно повторяться столько раз, сколько это необходимо, пока не добьешься видимого результата. Этюд, как известно, неповторим (при повторе этюда воображение работает заново, следовательно, этюд становится немного другим при повторе, если остается живым). Более того, этюд не обязателен для тренинга взаимодействия; всем известны упражнения, тренирующие чувство партнера, — «Зеркало», «Двойник», «Найти спрятанную вещь», «Объясниться без слов» и т. д. Здесь будут предложены и другие упражнения, рожденные в мастерской.

Следующий этап тренинга я бы определила как «тренинг действия». Представляется, что его место — в третьем и четвертом семестрах, когда студенты, в соответствии с программными требованиями, прикасаются к элементу «сквозное действие». Вплетающийся в «тренинг действия» «ролевой тренинг» можно отнести к следующему этапу и, начиная

с пятого семестра, вплотную заниматься им. Анализ содержания этапов тренинга требует отдельного разговора. Здесь только кратко обозначим, что «тренинг действия» нацелен на научение организма непрерывности импульсов, позволяющих действовать, а «ролевой тренинг» охватывает сферу работы воображения в роли. Некоторых аспектов этой темы мы коснемся более подробно в следующих главах. Однако даже схематическое обозначение этапов, мне кажется, ясно указывает на необходимость внимательного рассмотрения вопроса о целесообразности введения в учебные планы специальных часов тренинга.

В первом семестре он еще проводится систематически в часы актерского мастерства, но позже, с нарастанием количества программных заданий и отрывков, а потом на старших курсах при выпуске спектакля, ему уделяется все меньше времени. Отдельная строка в расписании не помешала бы ни в выпускной период, ни перед зачетом по актерскому мастерству, когда, как всем нам известно, непрерывность процесса обучения становится в какой-то степени спазматической.

Добавим, что упражнения «Актерской терапии» должны вплетаться во все этапы тренинга, как личная разминка.

Итак, в первой главе представлен первый этап тренинга, названный «Актерская терапия». Он связан с необходимостью такой тренировки организма студентов-актеров, которая формирует в учениках специфическое психофизическое самочувствие, называемое как в психофизиологии, так и некоторыми театральными деятелями (Е. Гротовский) «готовностью к творчеству». Это самочувствие определено обретением навыков саморегуляции как самоуправления психофизиологическими процессами, освобождения от психомышечной «брони», навыков управления вниманием; в некоторой степени, обретением навыков овладения новыми состояниями сознания, отличными от «средне-нормального», по определению Н. А. Бердяева.

Во второй главе жанр дневника несколько сковывал общие размышления, поэтому говорить о тренировке воображения мы будем в более свободной форме: объяснения упражнений будут переплетаться с их описанием.

В третьей главе перед нами встала еще более сложная задача, так как и упражнения второго этапа, и упражнения последующих этапов, связанные с текстом автора, регулирующей ролью слова, еще мало кому известны и, вероятно, без строгих объяснений механизма их действия могут показаться не бесспорными или мало действенными, а это не так.

На сегодняшний день мы уже можем говорить о статистической достоверности наших психофизиологических исследований, касающихся объективного воздействия этих упражнений. Описание всех психофизиологических предпосылок упражнений, связанных с текстами, усложнило язык.

Но если К. С. Станиславский не «побоялся» прочесть произведение И. П. Павлова «Двадцатилетний опыт объективного изучения высшей нервной деятельности (поведения) животных», то почему бы нам, современным педагогам, не попытаться понять смысл (а не термины) нескольких цитат из научных текстов, которые имеют непосредственное отношение к нашему делу?

И, наконец, в последней главе, которая, по сути, является заключением, мы возвращаемся к старым дневникам тренера, предшествующим тем, что представлены в первой главе. На наш взгляд, именно тогда тренинг занял в нашей мастерской особое место, потребовал пристального внимания, рассмотрения и изучения.

Как перевести очные тренинги в онлайн

КЛЮЧЕВЫЕ ЭТАПЫ ПЕРЕНОСА ТРЕНИНГА
В ОНЛАЙН-КУРС

Практически под каждый корпоративный тренинг разрабатывается презентация, в которой изложено всё содержание тренинга. Так как мероприятие очное и основной фокус идёт на тренера, в презентации живут тезисы по подтемам, которые помогают тренеру и участникам понимать, на каком они сейчас этапе. Также в презентации может быть показаны основные этапы тренинга: обсуждение правил поведения на тренинге, знакомство, сбор ожиданий, а в конце обязательно рефлексия.

Если мы это убираем, то что даём взамен?

Сделать инструкцию о том, как проходить курс.

Визуализировать карту курса, чтобы участник видел свой учебный путь — что и когда он будет изучать.

Создание структуры курса

В онлайн-курсе тезисов будет недостаточно, а знакомство и рефлексия с тренером вообще отсутствует. Ученик находится один на один с материалом.

Несмотря на то, что вы, скорее всего, дадите людям некий гайд по системе онлайн-обучения и познакомите их с ней до старта обучения, рекомендуем:

Если в вашем тренинге были медиа-файлы, вы можете их вставить в курс как файлом, так и ссылкой на УouTube или Vimeo либо загрузить любую аудиозапись.

Главная задача до начала пересборки тренинга в курс — создать структуру теоретических и тестовых активностей онлайн-курса. За основу можете взять специально разработанную нами форму. Скачать можете её по ссылке .

Раскрытие тезисов

Под раскрытием мы имеем в виду описание тех тезисов, которые у вас присутствуют на том или ином слайде. Вероятно, у вас есть сценарий к вашему тренингу, где вы прописывали более подробно свою речь по каждому блоку. То, что вы ранее рассказывали голосом, послужит текстовым материалом к курсу.

Если такого сценария нет и вы каждый раз импровизируете, то вам все же придется заняться его написанием. С текстом тоже надо будет поработать: сократить и донести основной смысл, без воды и художественных приемов.

Визуализация информации

Онлайн-курс — это медиа-продукт и, как любой такой продукт, он требует проработки визуальной составляющей. Вот почему.

придает смысл тексту

позволяет убрать лишний текст

создаёт устойчивую ассоциацию с прочитанным

облегчает изучение, так как отсутствуют раздражающие факторы.

Работая над визуализацией курса действуйте по этим правилам:

Не более 3-х цветов, для сохранения единого стиля.

Не более 5-7 ключевых элементов на слайде, выше вероятности что слушатель их запомнит.

Иллюстрации в едином стиле. Если решили использовать иконки с www.flaticon.com , то используйте только их. Решили добавить реалистичные фото с www.unsplash.com — значит, оформляем только такими фотографиями.

Все объекты выровнены и относительно друг друга, и относительно окна презентации. Невыровненные объекты затрудняют изучение. Ученик фокусируется на ошибках визуала и отвлекается от содержания.

Самый простой инструмент для разработки теоретической части курса — это понятный всем Powerpoint или Keynote.

Визуализация:

Системный взгляд на обучение — этапы программы обучения

Успех программы обучения оценивается с точки зрения конечного результата или повышения работоспособности, навыков или компетентности обучаемого. Чтобы любая тренировочная программа была успешной, очень важно следовать определенному процессу.

Базовый процесс, показанный на рисунке ниже, состоит из четырех этапов: оценка, разработка, поставка и оценка .

Процесс обучения начинается с оценки потребности ступени.Цель этапа оценки — понять, требуется ли обучение. Если ответ положительный; следующим шагом является определение пробелов в компетенциях или навыках и необходимое обучение. Обучающее вмешательство по существу определяется с точки зрения отношения, знаний и навыков (СПРОСИТЬ), сочетание которых называется компетенцией. Оценка, также называемая «анализом потребностей в обучении», проводится на трех уровнях: служебный, индивидуальный и организационный.
После завершения анализа потребностей в обучении следующим этапом является этап Разработка . Этот этап включает в себя разработку содержания и учебного материала. Прямо от проектирования соответствующей среды до выбора различных инструментов — обо всем позаботятся на этапе разработки. Игры, аудио / видео, тематические исследования, вмешательство в классную комнату — это различные средства, которые могут быть выбраны отдельно от предоставляемого контента. Например, при поведенческом тренинге эмоциональный интеллект, работа в команде, умение слушать — это примеры компетенций, необходимых для выполнения превосходной работы.То же самое может быть передано стажерам любым из вышеперечисленных средств в зависимости от различных факторов, таких как демографические данные, характер работы и т. Д., Которые принимаются во внимание на первом этапе.
Самым важным этапом и, возможно, наименее обсуждаемым в процессе обучения является поставка . По окончании этапа развития пора проводить тренинг. Такие факторы, как время и место доставки, уже определены на ранних этапах. Существуют различные факторы, определяющие процесс обучения, такие как демографические данные участников, учебное вмешательство, индивидуальный стиль тренера и т. Д.Это вносит разнообразие в учебные программы.
Оценка — последний этап учебного процесса и более важный с точки зрения оценки эффективности обучения. Излишне говорить, что он направлен на анализ того, было ли обучение эффективным для достижения цели (преодоление разрыва в компетенциях, изменение отношения, развитие новых навыков и т. Д.). Существуют различные способы оценки эффективности программ обучения, но немногие из них могут ответить с точки зрения рентабельности инвестиций.Самый эффективный инструмент для оценки обучения — это модель оценки Кирка Патрика.

Для того, чтобы оценка была эффективной, определены как критерии, так и дизайн программы обучения таким образом, чтобы не было расхождений, и участники могли эффективно оценивать преимущества для себя. Оценка производится на основе реакции участников на тренинг, их обучение и изменение поведения. Эта обратная связь затем повторно используется на первом этапе «анализа потребностей в обучении» для повышения эффективности обучения в будущем.

Авторство / ссылки — Об авторе (ах)

Статья написана «Прачи Джунджа» и проверена группой Management Study Guide Content Team . В состав группы MSG по содержанию входят опытные преподаватели, профессионалы и эксперты в предметной области. Мы являемся сертифицированным поставщиком образовательных услуг ISO 2001: 2015 . Чтобы узнать больше, нажмите «О нас». Использование этого материала в учебных и образовательных целях бесплатно.Укажите авторство используемого содержимого, включая ссылку (-ы) на ManagementStudyGuide.com и URL-адрес страницы содержимого.

5 шагов к созданию и реализации эффективных программ обучения

Explorance занимается защитой данных, которые доверяют нам наши клиенты. В настоящей Политике конфиденциальности ясно и просто изложен наш подход к информационной безопасности и защите данных. Недавно он был расширен, чтобы соответствовать и превосходить требования Общего регламента ЕС по защите данных (GDPR) и продолжает поддерживать правила других стран и штатов.

Наша политика конфиденциальности регулирует как наши методы продаж и маркетинга, так и продукты и услуги. Мы разделили эти две темы на этом сайте, чтобы вам было легче находить нужную информацию. В обоих случаях мы описываем, какую информацию мы собираем, как она используется, наши законные основания для этого использования, как мы обеспечиваем ее безопасность, а также ваши права и права всех пользователей наших продуктов и услуг.

Продажи и маркетинг

Какую информацию мы собираем?

Мы собираем информацию от вас, когда вы регистрируетесь на нашем сайте, подписываетесь на нашу рассылку новостей, отвечаете на опрос или заполняете форму.При запросе информации или регистрации на нашем сайте вам будет предложено ввести свое имя, адрес электронной почты и / или номер телефона. Однако вы можете просматривать наш сайт анонимно. Кроме того, мы используем Google Analytics для отслеживания показателей использования веб-сайта. Пожалуйста, ознакомьтесь с нашей политикой использования файлов cookie для получения более подробной информации.

Как мы используем эту информацию?

Информация, которую мы получаем от вас, может использоваться для ответа на запрос о дополнительной информации, персонализации вашего опыта, улучшения нашего веб-сайта и обслуживания клиентов, а также для периодической отправки вам электронных писем, таких как информационные бюллетени, новости компании и сопутствующая информация о продуктах.Во всех таких электронных сообщениях от Explorance будет предложена возможность отказаться от любых подобных уведомлений.

Каковы законные основания для использования этой информации?

Основное основание известно как «законные интересы», то есть у нас есть веская и справедливая причина использовать ваши данные, и мы делаем это таким образом, который не нарушает ваши права и интересы. Вторая основа — это поддержка наших договорных обязательств с нашими клиентами.

Как ваши данные хранятся в безопасности?

Мы используем программные системы мирового класса для безопасного хранения всей информации, собранной с нашего веб-сайта и других источников, связанных с продажами и маркетингом.Кроме того, Explorance имеет несколько внутренних политик и программ безопасности данных, в том числе политику прямого маркетинга, политику информационной безопасности и защиты данных, политику уведомления о нарушениях и программу обучения безопасности в масштабах всей компании. Эти политики регулярно проверяются нашей командой по управлению защитой данных.

Передаются ли ваши данные третьим лицам?

Никакая информация, собранная через наш веб-сайт, не продается и не передается для использования третьим лицам. Информация, собранная на нашем веб-сайте, хранится в защищенных системах и доступна только уполномоченному персоналу.Тем не менее, мы можем раскрыть вашу информацию, когда мы считаем, что это уместно для соблюдения закона, обеспечения соблюдения политики нашего сайта или защиты наших или других прав, собственности или безопасности.

Каковы ваши права?

В дополнение к праву знать, как используются ваши данные и кому они передаются (которое описано выше), ваши права включают право знать, какую личную информацию мы собрали, право на получение копии этих данных, право вносить исправления и требовать его удаления.По всем таким запросам обращайтесь к менеджеру своего аккаунта или отправляйте электронное письмо по адресу [email protected]. Мы будем рады ответить на любые ваши вопросы и помочь любым возможным способом.

Продукты и услуги

Какую информацию мы собираем?

Набор информации, позволяющей установить личность, определяется нашими клиентами (также известными как «контролеры») и обычно представляет собой демографические данные, связанные с получателями оценок и опросов, предоставляемых нашими продуктами.

Кроме того, мы собираем и храним определенные типы информации с помощью пассивных инструментов сбора, таких как файлы cookie и зашифрованные токены аутентификации.Файлы cookie — это небольшие текстовые файлы, размещаемые на вашем компьютере, которые наши продукты могут извлекать позже. Если включена аналитика, может собираться дополнительная информация, такая как канал заполнения, тип браузера и устройства, IP-адрес и операционная система. Наши продукты предоставляют возможность использовать сторонние инструменты аналитики, такие как Google Analytics.

Как мы используем эту информацию?

Информация обрабатывается по запросу клиента, который обычно представляет результаты оценок и опросов.Файлы cookie и аналитические данные помогают нам понять, как вы используете наши продукты, чтобы мы могли улучшить ваше взаимодействие с пользователем.

Каковы законные основания для использования этой информации?

Мы обрабатываем данные по запросу наших клиентов в соответствии с договорными обязательствами, соответствующими местному, государственному, провинциальному и федеральному законодательству. Сюда входят FERPA (Закон о семейных правах на образование и неприкосновенность частной жизни), PIPEDA (Закон о защите личной информации и электронных документов), GDPR (Общие правила защиты данных), APP (Австралийские принципы конфиденциальности) и PDPA (Закон о защите личных данных).

Как ваши данные хранятся в безопасности?

Контроль доступа конечных пользователей обычно осуществляется через службу аутентификации клиента. Наш центр обработки данных, размещенный в Blue, расположенный в Канаде, имеет сертификат SOC 2 Type 2, а Bluepulse, BlueX и MTM используют региональные центры обработки данных Microsoft Azure. Для передачи данных используются защищенные протоколы ftp и https. Кроме того, Explorance имеет несколько внутренних политик и программ безопасности данных, в том числе политику информационной безопасности и защиты данных, политику уведомления о нарушениях и программу обучения безопасности в масштабах всей компании.Эти политики регулярно проверяются нашей командой по управлению защитой данных.

Передаются ли ваши данные третьим лицам?

Никакая информация, собранная с помощью наших продуктов, не передается третьим лицам без явного согласия уполномоченного представителя клиента.

Каковы права конечных пользователей наших продуктов?

Заказчик несет ответственность за информирование своих конечных пользователей об их правах и соблюдение этих прав в соответствии с их местными нормативными актами.При этом продукты и услуги Explorance стремятся соблюдать принципы конфиденциальности, изложенные в таких нормативных актах, как GDPR , PIPEDA , FERPA , APP , PDPC , и мы будем поддерживать вас и ваших конечных пользователей в каждом возможен способ, в том числе:

Право на получение информации. Наши продукты поддерживают индивидуализированный обмен сообщениями, который можно использовать для информирования ваших конечных пользователей.
Право на доступ и переносимость данных — Уполномоченные администраторы могут извлекать запрошенные данные из наших продуктов.
Право на исправление — Уполномоченные администраторы могут обновлять данные по мере необходимости во всех наших продуктах.
Право на стирание — Персональные данные могут быть анонимны по запросу.
Право ограничивать обработку — Уполномоченные администраторы могут отключить обработку, закрывая задачи или обновляя информацию профиля.
Право на возражение — этот процесс определяется отдельными клиентами в соответствии с требованиями местного законодательства.
Права, связанные с автоматическим принятием решений, включая профилирование — Наши продукты не обрабатывают данные таким образом.

Положения и условия

Наши Условия и положения устанавливают использование, отказ от ответственности и ограничения ответственности, регулирующие использование нашего веб-сайта. Используя наш сайт, вы соглашаетесь с этими условиями и нашей политикой конфиденциальности в Интернете.

Explorance привержен мировым стандартам информационной безопасности и будет обновлять свои политики и продукты по мере развития международных правил.

Для получения дополнительной информации, а также для подачи жалобы или запроса отправьте электронное письмо по адресу privacy @ explorance.com.

Эта политика конфиденциальности может обновляться время от времени. Пожалуйста, периодически посещайте эту страницу, чтобы быть в курсе любых изменений.

Эта политика конфиденциальности последний раз обновлялась 23 февраля 2021 г.

Три этапа обучения, развития и компетенции | Обучение Polaris

Мы собираемся уделить немного времени рассмотрению трех этапов обучения, развития и компетенции.

Таким образом, мы дадим немного больше информации о том, как мы можем продвигать сотрудников через эти ключевые этапы, помогая им стать компетентными в своих ролях.

Приведенная выше диаграмма подчеркивает то, что мы, конечно, уже знаем: требуется время, чтобы приобрести навыки, и время, чтобы перейти к стадии компетентности.

Однако есть ключевые факторы, которые могут помочь в этом процессе и помочь нам продвинуть сотрудника на уровень компетентности.

Шаг первый: введение в задание

На этом этапе основное внимание сотрудника уделяется первоначальному ознакомлению с задачей, первоначальному обучению (возможно, в качестве обзора всей задачи) и возможности наблюдать за выполнением задачи кем-то, кто компетентен в этой области.

На этом этапе вы стремитесь к тому, чтобы сотрудник:

Повышение осведомленности о задаче
Понимать базовые техники
Знать ключевые принципы, поддерживающие задачу
Постепенно повышайте осведомленность о задачах
Понимать основные задействованные методы
Знать основные процедуры.

Для этого может потребоваться время, и разным людям потребуется разное количество времени и усилий.Важно убедить обучаемого сотрудника в том, что он или она может задавать вопросы, они могут попросить показать задание еще раз и у них будет время поразмышлять над увиденным.

По возможности, рекомендуется дать им что-нибудь почитать или, если возможно, посмотреть потом, когда они захотят повторно посетить задание или освежить свои воспоминания.

Наконец, предложите им делать записи во время обучения. Удивительно, сколько людей не сделают этого без подсказки.

Шаг второй: обучение на рабочем месте, коучинг и тщательный надзор

Этот шаг охватывает довольно широкий спектр обучающих входов.

Точная комбинация будет зависеть от обучаемого сотрудника и поставленной задачи. Вы можете привлекать к обучению и наставничеству других людей, но сохраняйте четкое представление о том, чего вы пытаетесь достичь, и следите за тем, чтобы сотрудник не был перегружен.

Обучение на рабочем месте

На этом этапе обучения может быть легко втиснуть обучение, возможно, не выделяя нужное количество времени.По сравнению с обучением без отрыва от производства, обучение на рабочем месте может быть менее важным, и ему не уделяется должного внимания.

Коучинг

Коучинг — важная часть процесса и эффективный способ поддерживать обратную связь, возможно, корректировать направление и помочь сотруднику стать более уверенным в различных частях задачи.

Тщательный надзор

Заманчиво, особенно если обучение отнимало много времени, оставить сотрудника выполнять задачу самостоятельно.Очень важно не совершить такой прыжок слишком рано.

На этом этапе основное внимание уделяется помощи сотруднику:

Развить знания о методах и процедурах, связанных с задачей
Получить умение выполнять основные задачи
Уметь общаться во время задания.

Шаг третий: оценка компетентности

На этом этапе вы стремитесь к тому моменту, когда ваш сотрудник может быть оценен как компетентный в выполнении поставленной задачи.Обучение на этом уровне компетентности завершено, и вы хотите пройти аттестацию, чтобы вы и ваш сотрудник были довольны тем, что сотрудник обладает необходимой компетентностью.

На этом этапе, прежде чем завершить оценку компетенций, вы хотите убедиться, что сотрудник:

Может выполнять рутинные элементы задачи без присмотра
Хорошо понимает задачу, а также хорошо понимает свои ограничения.
Может устранять несоответствия в задаче, если задача не выполняется напрямую в соответствии с планом

Когда вы будете довольны тем, что сотрудник готов к оценке как компетентный, вам необходимо убедиться, что:

Сотрудник рад получить оценку
Обстоятельства подходят для оценки
Вы четко объясняете, что собираетесь делать
Обеспечьте четкую обратную связь и, если сотрудник еще не компетентен, четко объясните, что должно произойти, чтобы он или она были компетентны в выполнении задачи.

Если вам нужна дополнительная информация или вы хотите поговорить с одним из нас, пожалуйста, свяжитесь с нами по телефону:

Тел .: +44 (0) 1651 873398

Эл. Почта: [email protected]

Определение, шаги в процессе обучения

Обучение — это деятельность, ведущая к формированию квалифицированного поведения, процесс обучения сотрудников базовым навыкам, необходимым им для выполнения своей работы. В основе непрерывных усилий, направленных на повышение компетентности сотрудников и повышение эффективности организации.

Обучение обычно направлено на обеспечение сотрудников определенными навыками или помощь в устранении недостатков в их работе.

Это краткосрочный процесс обучения, который включает в себя приобретение знаний, оттачивание навыков, концепций, правил или изменение отношения и поведения для повышения производительности сотрудников.

После того, как сотрудник выбран, размещен и представлен в организации, он должен быть обеспечен средствами обучения, чтобы он мог эффективно и результативно выполнять свою работу.

Итак, обучение — это социальный и непрерывный процесс повышения навыков, знаний, отношения и эффективности сотрудников для повышения производительности в организации.

Определение обучения

Обучение — это процесс повышения уровня знаний и навыков сотрудника для выполнения порученной ему работы. Обучение было определено разными учеными в области менеджмента. Некоторые важные определения обучения приведены ниже.

По словам Гарри Десслера, «обучение — это процесс обучения новых сотрудников базовым навыкам, необходимым им для выполнения своей работы».

По словам Джека Хэллорана, «обучение — это процесс передачи и получения информации, связанной с решением проблем».

Эдвин Б. Флиппо Саид: «Обучение — это процесс повышения уровня знаний и навыков сотрудника для выполнения определенной работы».

По словам Дейла С. Бича, «обучение — это организованная процедура, с помощью которой люди изучают знания и улучшают навыки для определенной цели».

По словам Майкла Джусиуса, «Обучение — это процесс, посредством которого возрастают способности, навыки и способности сотрудников выполнять определенные задания.

По словам Эдвина Б. Флиппо, «обучение — это акт повышения знаний и навыков сотрудника для выполнения определенной работы».

Проще говоря, предоставление сотруднику возможности выполнять определенную работу называется обучением. Таким образом, искусство, знания и навыки для выполнения конкретной работы определенным образом называются обучением. Проще говоря, предоставление сотруднику возможности выполнять определенную работу называется обучением.

Таким образом, искусство, знания и навыки для выполнения определенной работы определенным образом называются обучением.На всех уровнях организации необходимы программы обучения и развития, чтобы качественно улучшить работу сотрудников.

Цели программы обучения

Основная цель формального образования для менеджера — повысить его способность учиться на собственном опыте. Вторая цель — повысить его способность помогать подчиненным учиться на собственном опыте.

По словам МакГрегора, тренировки преследуют три разные цели.

Приобретение интеллектуальных знаний.
Приобретение навыков ручного труда.
Приобретение навыков решения проблем.

Приобретение интеллектуальных знаний

Инженеру-электрику может потребоваться больше знаний, чем он имеет сейчас, о проектировании схем. Новому сотруднику могут потребоваться знания о политике компании.

Бригадир может потребовать информацию о новых положениях трудового договора. Приобретение знаний — довольно простой процесс при условии, что человек хочет получить новые знания.Его можно сделать доступным несколькими способами.

Однако, если ему не нужны знания, ему будет очень трудно заставить его усвоить их. В промышленности следует попытаться создать «ощутимую потребность» в новых знаниях.

Приобретение навыков ручного труда

Приобретение навыков ручного труда требует практики или опыта, сопровождаемого обратной связью.

Обучение чистому методу проб и ошибок можно ускорить с помощью руководства, но человек не может учиться, если он не выполняет и не получает сигналы, которые говорят ему об успехе его усилий.Необходимые усилия будут затрачены только в том случае, если учащийся почувствует необходимость.

Приобретение навыков решения проблем

Большая часть работы менеджера заключается в решении проблем. Сюда входит организация собственной деятельности и деятельности подчиненных, планирование и множество других действий по принятию решений.

Это навыки, необходимые для диагностики проблем, интерпретации соответствующих данных, оценки альтернативных решений и получения отзывов об эффективности решения.Эти навыки можно улучшить, и обучение в классе является одним из методов, используемых для этой цели.

Как и любой другой навык, практика и обратная связь важны для обучения. Наиболее широко используемый в классе метод улучшения навыков решения проблем — это кейс-метод. В руках умелого учителя это может быть очень эффективным.

Было справедливо сказано, что индивидуальный инструктаж на рабочем месте составляет 80% всего обучения. Помимо того, что он своевременен и связан с конкретным повседневным опытом, он имеет особое преимущество, заключающееся в удовлетворении конкретных потребностей каждого отдельного подчиненного в особой ситуации.

Этапы в процессе обучения / Этапы обучения

Решите, требуется ли обучение.
Определите, какой тип обучения требуется.
Определение целей и задач.
Обучение внедрению.
Оценка программы обучения.

Шаг 1. Определите, требуется ли обучение

Для того, чтобы эффективно конкурировать, компании должны хорошо обучать своих сотрудников. Первый шаг в тренировочном процессе — базовый, чтобы определить, можно ли решить проблему тренировкой.

Первым шагом в процессе обучения является определение потребностей в обучении. Общая цель этапа оценки состоит в том, чтобы определить, требуется ли обучение, и, если да, предоставить информацию, необходимую для разработки программы обучения.

Обучение проводится по одной или нескольким из следующих причин:

требуется по закону или по приказу или постановлению,
для улучшения профессиональных навыков или перехода на другую должность,
для того, чтобы организация оставалась конкурентоспособной и прибыльной.

Если сотрудники не выполняют свою работу должным образом, часто предполагается, что обучение приведет их к стандарту. Так бывает не всегда. В идеале обучение должно проводиться до того, как возникнут проблемы или несчастные случаи, и его следует поддерживать как часть контроля качества.

Оценка состоит из трех уровней анализа: организационный, целевой и личный.

Организационный анализ: Это исследование типов проблем, с которыми сталкивается организация, и их местонахождение внутри организации.
Задача / операционный анализ: Операционный анализ определяет виды навыков и поведения, которые требуются от сотрудников для выполнения данной работы, а также стандарты производительности, которые должны соблюдаться.
Анализ персонала: Целью анализа персонала является изучение того, насколько хорошо отдельные сотрудники выполняют свою работу. Следует обучать тех, кто в этом нуждается. Назначение программы обучения всем сотрудникам, независимо от уровня их квалификации, является пустой тратой организационных ресурсов и создает неприятную ситуацию для сотрудников, которые не нуждаются в обучении.Цели обучения должны быть прояснены, связаны с областями, определенными при анализе задачи, и должны быть сложными, точными, достижимыми и понятными для всех.

Шаг 2: Определите, какой тип обучения требуется

Сами сотрудники могут предоставить ценную информацию о необходимом обучении. Они знают, что им нужно / они хотят улучшить в своей работе. Просто спросите их!

Кроме того, по нормативным соображениям может потребоваться определенная подготовка в определенных отраслях и / или классификации должностей.

После того, как определен тип необходимой подготовки, не менее важно определить, какое обучение не требуется.

Обучение должно быть сосредоточено на тех этапах, на которых требуется повышение производительности. Это позволяет избежать ненужной потери времени и направить обучение на удовлетворение потребностей сотрудников.

Шаг 3: Определение целей и задач

После определения потребностей сотрудников в обучении работодатели могут подготовиться к обучению.

Четко сформулированные цели обучения помогут работодателям сообщить, что они хотят, чтобы их сотрудники делали, работали лучше или перестали делать!

Цели обучения не обязательно должны быть записаны, но для того, чтобы обучение было максимально успешным, они должны быть четкими и продуманными до начала обучения.

Шаг 4: Проведение обучения

Обучение должны проводить профессионалы, обладающие знаниями и опытом в данной предметной области.

Нет ничего хуже, чем находиться в классе с инструктором, который не знает, чему они должны учить! Используйте собственный опытный талант или лучший вариант стороннего профессионала.

Обучение должно быть представлено таким образом, чтобы его организация и смысл были понятны сотрудникам. Эффективная программа обучения позволяет сотрудникам участвовать в процессе обучения и применять свои навыки и / или знания на практике.

Сотрудников следует поощрять к участию в процессе обучения, участвуя в обсуждениях, задавая вопросы, делясь своими знаниями и опытом, обучаясь на практике и даже посредством ролевых упражнений.

На самом деле, для того, чтобы программа обучения была эффективной, в первую очередь следует выбрать сотрудников целевой группы и использование таких методов, как обучение на рабочем месте или без отрыва от производства. Способность и знания тренеров и их признание участниками имеют второстепенное значение.

На работе: Обучение проводится на рабочем месте с использованием фактического рабочего оборудования
Вне работы: Обучение проводится вне рабочего места.Это может быть любой видный зал или аудитория, но там должно быть или размещено необходимое оборудование и материалы для тренировочной среды.

Программа обучения, которая является результатом оценки, должна быть прямым ответом на организационную проблему или потребность. Подходы различаются в зависимости от местоположения, презентации и типа.

Шаг 5: Оценка программы обучения

Один из способов убедиться, что программа обучения достигает своих целей, — это использовать оценку обучения как обучаемыми, так и инструкторами, которые должны быть в обучении в качестве одного из важнейших компонентов , метод измерения эффективности обучения.

Оценка программы обучения поможет работодателям или руководителям определить объем достигнутого обучения и улучшилась ли в результате производительность труда сотрудника на рабочем месте.

Оцените успех или неудачу программы. Доверие к обучению значительно повышается, когда можно показать, что организация получила ощутимую пользу от таких программ.

Организации использовали несколько подходов, пытаясь определить ценность конкретных программ.

На этом этапе оценивается эффективность обучения.

Эффективность может быть измерена в денежном или неденежном выражении. Важно, чтобы обучение оценивалось с точки зрения того, насколько хорошо оно соответствует потребностям, для решения которых оно было разработано.

Мнения участников: Оценка учебной программы путем выяснения мнений участников о ней — недорогой подход, который обеспечивает немедленный ответ и предложения по улучшению. Основная проблема этого типа оценки заключается в том, что она основана на мнении, а не на фактах.На самом деле, обучаемый мог ничего не узнать, но чувствовал, что опыт обучения имел место.
Степень обучения: Некоторые организации проводят тесты, чтобы определить, чему научились участники программы обучения. Планирование контрольной группы до и после тестирования — это одна из процедур оценки, которую можно использовать.
Изменение поведения: Тесты могут довольно точно указать на то, что было изучено, но они мало дают понимания желаемых изменений поведения.
Достижение целей обучения: Еще один подход к оценке программ обучения включает определение степени достижения поставленных целей.
Бенчмаркинг: Бенчмаркинг использует передовой опыт других организаций для оценки и улучшения программ обучения. Подсчитано, что до 70 процентов американских, а недавно и европейских и индийских компаний проводят своего рода сравнительный анализ.
Пример простоты: Ценность — это мера воздействия и положительных изменений, вызванных обучением.

Преимущества программы обучения

Обучение приносит пользу / преимущества как для организации, так и для сотрудников. Давайте посмотрим на них:

Преимущества для организации

Голдштейн и Гиллиам также обозначили шесть причин, по которым компании считают, что инвестиции в обучение могут помочь им получить конкурентное преимущество.

Повышение эффективности сотрудников: Эффективная программа обучения может заставить сотрудников компании работать эффективно.Благодаря обучению люди обретают уверенность, и эта уверенность видна в результатах и результатах.
Ограниченный контроль: Сотрудник должен находиться под присмотром во время работы. Когда сотрудник получил достаточную подготовку, объем необходимого контроля уменьшается, поскольку меньше ошибок. Это снижает нагрузку на супервизора.
Меньшее количество потерь: Количество потерь сотрудника значительно сокращается благодаря обучению, и поэтому, если мы примем во внимание количество потерь, мы обнаружим, что компания сэкономила много денег.
Снижение текучести кадров: Надлежащее обучение увеличивает шансы на получение продвижения по службе, и сотрудники счастливы, потому что у них есть лучшие возможности. Это снизит намерение текучести кадров и, следовательно, текучесть кадров в компании.
Помогает улучшить функционирование организации: Обучение всегда приносит пользу сотрудникам, старым или новым. В случае с новыми сотрудниками им очень помогает обучение. Это связано с тем, что новые сотрудники могут не знать о функционировании организации, а обучение помогает им получить знания и понимание работы компании.
Улучшение отношений между персоналом и менеджментом: Отношения между персоналом и менеджментом очень важны для любой организации. Когда компании вводят программы обучения и готовят сотрудников к будущей работе и продвижению по службе, они посылают профсоюзам сигнал о том, что они заинтересованы в благополучии сотрудников. Благодаря этому профсоюзы также проявляют позитивный настрой, и улучшаются отношения между трудовыми ресурсами и руководством.

Преимущества для сотрудников

Участвуя в дискуссии об общих преимуществах обучения и развития сотрудников, Макнамара (2008) указал на многочисленные преимущества.

Программа обучения имеет следующие преимущества. Преимущества для Организации:

Уверенность в себе: Обучение ведет к повышению уверенности сотрудников в себе. Человек может приспособиться к своей рабочей среде и не чувствует себя униженным перед старшими. Эта уверенность увеличивает шансы на улучшение работы сотрудников в будущем.
Повышенный уровень мотивации: Обучение вызывает позитивное отношение среди сотрудников и повышает уровень мотивации сотрудников в организации, тем самым улучшая результаты организации.
Высокое вознаграждение: Эффективная программа обучения помогает сотруднику воспользоваться преимуществами систем вознаграждения и поощрений, имеющихся в компании. Таким образом, сотрудник может получать эти награды, что, в свою очередь, повышает его мотивацию.
Групповые усилия: Эффективная программа обучения не только учит сотрудника выполнять свою работу, но и обучает его работе в составе группы. Таким образом программа тренировок улучшает групповые усилия.
Продвижение: Эффективная программа обучения повышает производительность и увеличивает шансы на получение повышения.Многие сотрудники даже выбирают определенную программу, чтобы помочь сотруднику повысить его шансы на продвижение по службе и получение более высоких должностей в организации.

Принципы обучения

Обучение должно быть непрерывным процессом; должны планироваться систематически для эффективного достижения желаемых результатов; должен приносить пользу как организации, так и сотрудникам (Планти, МакКорд и Эфферсон, 1948).

По данным Littlefield, C.И. и Рэйчел, Р., для того, чтобы программа обучения была эффективной, следующие принципы должны лечь в основу программ обучения:

Обучение наиболее эффективно, когда обучение происходит в условиях, идентичных реальным условиям. которые происходят на работе.
Обучение наиболее эффективно, если руководитель, обучающий сотрудников, несет ответственность за прогресс кандидата и общие результаты программы обучения.
Обучение наиболее эффективно, если учащемуся уделяется полезное, дружелюбное и личное внимание и инструкции.Это вызовет у сотрудника уверенность в себе и желание работать лучше.

Определение потребностей в обучении

Анализ потребностей в обучении направлен на ответы на вопросы, кому, если таковые имеются, нужно обучение?

А какое обучение им нужно?

Вопросы могут быть очень простыми, но получение хороших ответов на эти вопросы является одним из самых сложных шагов в общем процессе обучения.

Потребность в обучении существует, когда человеку не хватает знаний или навыков, необходимых для удовлетворительного выполнения поставленной задачи.

Таким образом, цель упражнения по выявлению потребностей в обучении состоит в том, чтобы выявить разрыв между требуемыми и фактическими компетенциями, чтобы определить виды обучения, которые помогут преодолеть этот разрыв.

Важно оценить, есть ли необходимость в обучении.

При проведении анализа потребностей в обучении необходимо учитывать два элемента, такие как требования к должности и требования к персоналу.

В то же время Роббинс и Деченцо предполагают, что руководство может определить потребности в обучении сотрудника, ответив на четыре вопроса:

Каковы цели организации?
Какие задачи необходимо выполнить для достижения этих целей?
Какое поведение необходимо каждому должностному лицу для выполнения поставленных перед ним задач?
Какие недостатки, если таковые имеются, есть у должностных лиц в навыках, знаниях или отношениях, необходимых для выполнения необходимого поведения?

Эти вопросы демонстрируют тесную связь между планированием человеческих ресурсов и определением потребностей в обучении.Основываясь на определении потребностей организации, типа работы, которая должна быть сделана, а также типа навыков и знаний, необходимых для выполнения работы, программа обучения должна выполняться естественным образом.

Необходимость политики обучения

Чтобы обеспечить последовательность в обучении и развитии, отдел кадров каждой организации разрабатывает подходящую политику обучения, определяя объем, цель, философию и методы. Такая политика обучения служит следующим целям:

Она определяет, чего организация намеревается достичь посредством обучения;
Указывает тип лиц, ответственных за функции обучения;
Определяет формальный и неформальный характер обучения;
Указывает продолжительность, время и место обучения;
Указывает на необходимость привлечения сторонних учебных заведений для обучения;
Он охватывает и включает обучение в отношении трудовой политики организации.

Методы определения потребностей в обучении

Эксперты HRM определили различные методы определения потребностей в обучении.

Эти методы кратко рассматриваются ниже:

Наблюдение и анализ выполнения работы;
Рекомендации руководства;
Совещания и рекомендации персонала;
Анализ требований к должности;
Учет текущих и планируемых изменений;
Обзоры, отчеты и описи;

После того, как было определено, что обучение необходимо, необходимо установить цели обучения.Руководство должно указать, какие изменения или результаты требуются для каждого сотрудника.

Эти цели должны быть осязаемыми, измеримыми и проверяемыми. Цели должны быть ясны как руководству, так и сотруднику. Оба должны знать, что ожидается от тренировок.

В чем разница между обучением и образованием?

Обучение и образование — это в основном одно и то же, разница в том, что обучение проводится для приобретения определенного навыка, в то время как образование направлено на повышение знаний о чем-то.

Мы должны были ходить в школу, чтобы получить образование, но мы можем пройти обучение в любом месте, соответствующем тому, чему мы хотим обучаться.
Обучение и образование — это разные аспекты обучения.

Поначалу может быть трудно отличить их друг от друга, особенно в сегодняшней школьной системе, но есть существенные различия в обучении и образовании. Их цель, история и методология сильно различаются.

Изначально обучение проходило через гильдии.Молодые люди поступали в ученики к мастеру-пекарю или строителю и работали под его началом, чтобы научиться его ремеслу. Это считалось подходящим методом обучения для низших и средних классов.

Образование берет свое начало в средневековой университетской системе. Молодые люди из богатых семей должны были пройти курс теологии или философии, прежде чем изучать выбранную им профессию. Теория воспитания также сыграла большую роль в концепции человека эпохи Возрождения.

или приобретение новых знаний Я хочу превратиться в другого человека или просто стать более умелым?

Атрибут	Образование	Обучение	Определяющие факторы
Цель обучения
Приобретение новых навыков
Свидетельства успеха обучения	Оценки за курс, GPA	Тестирование, Сертификация, Производительность	Как другие и я знаю, что я добился успеха в моем опыте обучения?
Полномочия	Степени, сертификаты об окончании	Сертификаты и лицензии	Хочу ли я получить ученую степень или сертификат?
Трудности в обучении	Сложнее	Легче	Готов ли я к длительному и трудному процессу обучения или могу просто сделать что-то быстро?
Продолжительность учебного процесса	От одного до трех лет	Обычно от одного до пяти дней или нескольких недель	Сколько времени, по моему мнению, займет процесс обучения?
Стойкость результата обучения	Длится всю жизнь	Короткий период полураспада, в среднем пять лет	Как долго я должен ожидать, что результаты этого обучения сохранятся или останутся актуальными?
Стиль обучения	Вытягивание, наставничество со стороны инструктора	Тренировка, развитие навыков, привычек, практика	На что я могу рассчитывать свой образовательный опыт?
Поведение после обучения	Действия после глубоких размышлений и анализа; широкий	Действуя исходя из новых привычек и навыков, узкий	Как я буду вести себя после этого опыта обучения?
Изменение	Умение думать Трансформационное более глубокое, более радикальное	Умелое, поверхностное и поверхностное	Какого рода перемены я ищу?
Конечный результат	Отличает вас от других, вдумчивых и внимательных, образованных	Делает вас такими же, как другие, с такими же тренировочными показателями до	Что я ищу в качестве конечного результата? опыт обучения?
Учреждения, предоставление, обучение, опыт	Колледжи и университеты	Внутренние семинары, обучающие компании, самоучки	Где можно получить этот опыт обучения?
Примеры	Курсы колледжей и программы на получение степени	Учебные семинары, профессиональная подготовка	Какие примеры образования и обучения?

Заключение

В эпоху глобализации знания становятся надежным источником устойчивого конкурентного преимущества.Он становится основным капиталом и пусковым механизмом развития.

Современные организации поэтому используют свои не связанные с персоналом ресурсы (деньги, время, энергию, информацию и т. Д.) Для постоянного обучения и развития своих человеческих ресурсов.

Поскольку организационные знания в значительной степени сосредоточены внутри человеческого разума, то есть главы сотрудников, как носителей знаний и деятельности, человеческие ресурсы становятся ключевым фактором успеха в бизнесе.

Организационное развитие всегда обусловлено человеческими знаниями и навыками.Вот почему; современные организации уделяют все больше внимания развитию своих сотрудников.

Таким образом, обучение и подготовка сотрудников становятся оптимальным ответом на сложные бизнес-задачи, а управление человеческими ресурсами играет центральную роль в современном менеджменте.

Сотрудники принимаются на работу с учетом их текущих знаний. Новые сотрудники могут быть не в состоянии удовлетворительно выполнять порученную им работу. Со временем знания устаревают.

Часто их необходимо обучать обязанностям, которые они должны выполнять.Даже опытные сотрудники на новой работе нуждаются в обучении, чтобы улучшить свою работу.

В процессе обучения и развития сотрудников управление человеческими ресурсами обеспечивает постоянное обновление знаний, создает условия для взаимного обмена знаниями и опытом, а также проактивного поведения — таким образом, способствуя конкурентному преимуществу и удовлетворению всех участников бизнес-процедур.

Обучение — это не роскошь; это необходимо, если компании хотят участвовать в глобальных электронных рынках, предлагая высококачественные продукты и услуги.

Обучение — это процесс формирования у сотрудника необходимых навыков для эффективного, умелого и качественного выполнения работы. Обучение сотрудников не является непрерывным, но периодическим и проводится в определенное время. Как правило, обучение проводится экспертом или профессионалом в соответствующей области или работе.

Таким образом, обучение — это процесс, который пытается улучшить навыки или добавить к существующему уровню знаний, чтобы служащий был лучше подготовлен для выполнения своей нынешней работы или формировал его, чтобы он был пригоден для более высокой должности, предполагающей более высокие обязанности.Он устраняет разрыв между тем, что есть у сотрудника, и тем, что требует работа.

Обучение требуется на каждом этапе работы и каждому работающему. Чтобы быть в курсе быстро меняющихся технологий, концепций, ценностей и окружающей среды, обучение играет жизненно важную роль.

Программы обучения также необходимы любой организации для повышения качества работы сотрудников на всех уровнях. Это также необходимо, когда человека переводят с одного задания на другое, имеющее другой характер.

Принимая во внимание этот контекст, цель данной главы — дать представление о концепции, потребностях и методах обучения, а также областях оценки обучения, переподготовки и измерениях организационного обучения.

Шаги, процесс и фазы процесса обучения в HRM

Все, что вам нужно знать о процессе обучения.

Каждая организация, будь то коммерческая или некоммерческая, государственная или частная или государственная, должна иметь хорошо обученных и опытных сотрудников для выполнения действий для достижения целей организации.

Обучение необходимо для повышения уровня квалификации и повышения универсальности и адаптируемости сотрудников.

Неадекватная производительность труда или снижение производительности, или изменения, вызванные изменением структуры работы или технологическим прорывом, требуют определенного обучения и развития.

Процесс обучения включает в себя следующие этапы: —

1. Определение потребностей в обучении 2. Определение конкретных целей 3.Разработка программы обучения 4. Подготовка к работе

5. Подготовка учащегося 6. Презентация работы и знаний 7. Отработка производительности 8. Последующие действия и оценка результатов обучения.

Также узнайте об этапах обучения сотрудников. Это: — 1. Предварительное обучение 2. Обучение и 3. Последующее обучение.

Процесс обучения в HRM — шаги, процесс и фазы

Процесс обучения в HRM — 6 этапов процесса: определение потребностей в обучении, определение конкретных целей, выбор соответствующих методов, реализация программ и еще несколько шагов

A обучение — это не одно и то же дело; скорее, это пошаговый процесс, который завершится только после успешного завершения заданных последовательных действий.

Шаг № 1. Определение потребностей в обучении :

Потребность в обучении — это разница между стандартной и реальной производительностью. Следовательно, он пытается преодолеть разрыв между стандартной и реальной производительностью. Этот пробел явно подчеркивает необходимость обучения сотрудников. Следовательно, на этом этапе выявляется пробел, чтобы оценить потребности в обучении.

Шаг № 2. Установите конкретные цели:

После определения потребностей в обучении наиболее важной задачей является определение целей обучения.Следовательно, основная цель обучения должна быть направлена на преодоление разрыва между стандартными и фактическими показателями. Это можно сделать, установив цели обучения. Таким образом, основная цель обучения — добиться правильного соответствия между человеком и работой.

Шаг № 3. Выберите подходящие методы:

Методы обучения являются желательными средствами достижения целей обучения. После определения потребностей в обучении и определения целей необходимо определить и выбрать соответствующий метод обучения для достижения поставленных целей.Существует ряд доступных методов обучения, но их пригодность оценивается в соответствии с потребностями организации в обучении.

Шаг № 4. Внедрение программ:

После выбора подходящего метода происходит фактическое функционирование. На этом этапе подготовленные планы и программы реализуются для получения желаемого результата. В соответствии с ним сотрудники обучаются развитию для повышения эффективности организационной деятельности.

Шаг № 5.Программа оценки:

Она состоит из оценки различных аспектов обучения, чтобы узнать, была ли программа обучения эффективной. Другими словами, это относится к полезности обучения с точки зрения влияния обучения на производительность сотрудников.

Шаг № 6. Обратная связь:

Наконец, создается механизм обратной связи, чтобы выявить слабые места в программе обучения и улучшить их в будущем. Для этого нужна информация о классах, питании, ночлеге и т. Д., получены от участников. Затем полученная информация оценивается и анализируется с целью выявления слабых мест программ обучения и для дальнейшего улучшения.

Процесс обучения в HRM — 6-этапный процесс: оценка потребностей в обучении, подготовка программы обучения, подготовка учащихся, проба и оценка результатов

Процесс обучения включает следующие этапы:

1. Оценка обучения потребности

2. Подготовка программы обучения

3.Подготовка учащихся

4. Реализация программы обучения

5. Проверка эффективности

6. Оценка программы обучения.

Этот процесс объясняется следующим образом:

1. Оценка потребностей в обучении:

Перед обучением кого-либо, очевидно, имеет смысл узнать, действительно ли этому человеку требуется обучение, и если да, то чего должно достичь обучение. Поэтому обучение традиционно начинается с определения того, какое обучение требуется.То, как вы анализируете потребности в обучении, зависит от того, обучаете ли вы новых или действующих сотрудников.

Основная задача при анализе потребностей в обучении новых сотрудников — определить, что влечет за собой работа, и разбить ее на подзадачи, каждую из которых вы затем обучаете новым сотрудникам. Анализ текущих потребностей сотрудников может быть более сложным, поскольку у вас есть дополнительная задача — решить, является ли обучение решением проблемы.

Потребности в обучении анализируются с помощью следующих типов анализа:

(i) Организационный анализ:

В этом анализе вся организация изучается с точки зрения ее целей, ресурсов, распределения ресурсов и использование, потенциал роста и окружающая среда.Причина этого анализа состоит в том, чтобы определить, на чем в организации следует сделать акцент на обучении.

В рамках организационного анализа изучаются следующие элементы:

(a) Анализ целей и стратегий:

В нем долгосрочные и краткосрочные цели на разных уровнях и стратегии, используемые для достижения этих целей на разных уровнях. Это сделано по той причине, что необходимо пересмотреть и пересмотреть цели в соответствии с изменяющейся средой.Для этого общие цели преобразуются в конкретные и подробные оперативные цели.

(b) Анализ использования ресурсов:

Основная цель этого анализа — изучить, как используются ресурсы организации. Этот анализ исследует вклад различных отделов путем установления индексов эффективности для каждого подразделения, и эти индексы помогают определить вклад человеческих ресурсов.

(c) Анализ окружающей среды:

Этот анализ изучает экономическую, социальную, политическую и технологическую среду организации.Основная цель этого анализа — выявить контролируемые и неконтролируемые факторы, влияющие на организацию.

(d) Анализ организационного климата:

В этом анализе изучается отношение руководства и сотрудников, поскольку для разработки и реализации программы обучения необходимо изучить поддержку руководства и их отношение к сотрудникам. обязательно.

(ii) Анализ ролей или задач:

Это подробное изучение аспектов, связанных с работой.Он изучает различные операции и условия, при которых эти операции должны выполняться.

В анализе задачи задействована следующая процедура:

(a) Используя описание должности в качестве руководства, перечислены обязанности и ответственность за рассматриваемую задачу.

(б) Составление перечня нормативов выполнения работы.

(d) Если между ними есть разрыв, определение частей работы, которые мешают эффективному выполнению работы.

(e) Определение потребностей в обучении для преодоления трудностей.

(iii) Анализ трудовых ресурсов:

Основная цель этого анализа — изучить способности, навыки, а также рост и развитие человека. Анализ трудовых ресурсов помогает анализировать сильные и слабые стороны человека. Это также помогает определить, требует ли он тренировки или нет. Если да, то какое обучение ему требуется?

Различными источниками такой информации являются:

(a) Наблюдение за сотрудником на рабочем месте.

(б) Проведение собеседования с руководителем сотрудника и его коллегами.

(d) Производственные записи и испытания.

Эти источники предоставят информацию о существующих навыках и отношении сотрудника, которыми он должен обладать.

2. Подготовка программы обучения:

Вторым шагом после определения потребностей в обучении в процессе обучения является подготовка программы обучения для удовлетворения этих потребностей.

Программа обучения должна быть такой, чтобы она касалась следующих вопросов:

(i) Тип стажеров: новые и старые

(ii) Тип необходимого учебного материала

(iii) Специалист, который обеспечит обучение

(iv) Программа обучения без отрыва от производства

(v) Продолжительность программы обучения

(vi) Метод обучения.

3. Подготовка учащихся:

Необходимо, чтобы учащиеся, которые собираются участвовать в программе обучения, были хорошо подготовлены к программе.Если они не подготовлены, они не будут интересоваться изучением важных аспектов программы обучения. Следовательно, учащиеся должны пройти подготовку, чтобы они могли извлечь максимальную пользу из программы обучения.

Для подготовки учащихся к программе обучения требуются следующие шаги:

(i) Обеспечение непринужденности учащихся, особенно если они новички, чтобы они не нервничали на работе.

(ii) Дать учащимся понимание важности работы и ее отношения к рабочему процессу в целом.

(iii) Обеспечение понимания учащимися потребностей и целей обучения в связи с их работой.

(iv) Повышение мотивации учащихся к обучению путем создания у учащихся интереса к программе обучения.

(v) В случае обучения на рабочем месте, размещение учащихся как можно ближе к их месту работы.

(vi) Ознакомление учащихся с оборудованием, материалами, инструментами и т. Д.

4. Реализация программы обучения:

Это этап программы обучения.На этом этапе тренер демонстрирует и иллюстрирует учащимся новые методы и знания. На этом этапе учащиеся знакомятся с различными учебными мероприятиями. Подчеркиваются ключевые моменты, и за один раз объясняется по одному пункту, чтобы сделать обучение эффективным учебным опытом для сотрудников.

Аудиовизуальные средства используются для демонстрации и иллюстраций, и инструктор побуждает слушателей задавать вопросы, чтобы поддерживать интерес учащихся к программе обучения.

5. Пробная работа:

На этом этапе обучаемого просят выполнить задание несколько раз, медленно. Ошибки обучаемых исправляются и при необходимости заново разъясняются сложные и трудные моменты.

6. Оценка программы обучения:

Оценка обучения — это попытка получить информацию (обратную связь) о влиянии программы обучения и оценить ценность обучения в свете этой информации.Хотя организации могут тратить много денег и усилий на разработку и проведение программ обучения, должное внимание часто не уделяется части оценки. Это может быть связано с убеждением, что измерение эффективности обучения, если не невозможно, является трудным.

О реальной эффективности усилий по обучению и развитию можно судить только по систематическому изучению фактических изменений в поведении и производительности на работе в течение длительного периода времени. Таким образом, основная функция обучения заключается в предоставлении новых знаний, новых навыков и изменении отношения и поведения.

Обучение абсолютно бессмысленно, если оно не приводит к изменениям в любой из этих областей. Таким образом, оценка обучения производится только в отношении изменения навыков, знаний, отношения и поведения.

Процесс обучения в HRM — 4 взаимосвязанных шага: определение потребностей в обучении и развитии, анализ целей обучения и несколько других шагов

Для разработки программы обучения организация должна выполнить четыре взаимосвязанных шага, описанных ниже:

Шаг первый — Определение потребностей в обучении и развитии :

В целом, руководство сильно ощущает потребность в обучении и развитии, если они могут заметить недостаточную производительность своих подчиненных, о чем свидетельствует их низкая производительность безынициативность или общая некомпетентность.Иногда, когда руководство может заметить разрыв между тем, что делают сотрудники, и тем, что они должны делать, это требует обучения и развития.

Помимо этого, в тот момент, когда организация приобретает новое и незнакомое или технически сложное оборудование, она требует обучения сотрудников, чтобы они могли обращаться с этим оборудованием. Хотя обучение можно использовать для улучшения любого процесса трансформации, который имеет место с точки зрения текущих входов и выходов, обучение должно быть связано как с потребностями организации, так и с индивидуальными потребностями.

Для определения потребностей в обучении полезно использовать три типа анализа, которые описаны ниже:

a. Организационный анализ :

Он включает в себя полный анализ организационной структуры, целей, ее человеческих ресурсов и планов на будущее, чтобы определить и понять, какой именно тип обучения потребуется. Это требует четкого понимания краткосрочных и долгосрочных целей обучения на предприятии.

Организация должна также проанализировать доступность человеческих и физических ресурсов для достижения операционных целей. Организационный климат, который складывается из отношения сотрудников к лояльности, доверию, открытости и приверженности целям организации, также играет важную роль в определении эффективности программы обучения.

На этом уровне анализ потребностей пытается найти ответы на следующие ключевые вопросы:

(i) Какие ключевые области?

(ii) Соответствует ли производительность сотрудников требуемым стандартам?

(iii) Каков климат в организации?

(iv) Способствует ли это реализации программы обучения?

б.Анализ задачи:

При анализе уровня задачи данные собираются с использованием анкеты, наблюдений и личных записей на:

(i) Описание работы для определения содержания работы с точки зрения обязанностей и ответственности конкретная работа.

(ii) Спецификация должности для определения человеческих качеств, необходимых для правильного выполнения работы.

(iii) Задачи, которые необходимо выполнить.

(iv) Методы обучения.

с. Анализ человеческих ресурсов:

На индивидуальном уровне выполняется анализ человеческих ресурсов, где собираются данные, чтобы выяснить:

(i) Требования к обучению отдельных сотрудников.

(ii) Различные навыки, необходимые отдельным сотрудникам для лучшей работы.

(iii) Срок проведения обучения.

(iv) Способность отдельного сотрудника осваивать новые навыки, технологии и поведение.

Шаг второй — анализ целей обучения :

Следующим шагом после оценки потребностей в обучении является анализ краткосрочных и долгосрочных целей обучения и развития.Долгосрочная цель программы обучения и развития заключается в повышении общей эффективности организации, в то время как краткосрочная цель относится к производительности, качеству, эффективному планированию человеческих ресурсов, повышению морального духа, здоровья и безопасности, предотвращению морального износа, личностному росту, поскольку критерий производительности.

Шаг третий — Разработка программы обучения :

Программа обучения должна быть разработана очень тщательно. На этапе проектирования как учащиеся, так и преподаватели должны помнить о целях обучения, чтобы их можно было эффективно реализовать.Этот этап обычно включает в себя выбор заинтересованных учащихся, эффективных инструкторов, идеального периода обучения, хорошо составленного содержания курса и эффективных методов обучения.

Также прорабатываются детали относительно характера и типа обучения, которое будет проводиться, реального времени обучения для различных работ, знаний участников и лиц, которые должны выступать в качестве инструкторов.

Шаг четвертый — оценка результатов обучения :

Руководство должно провести комплексную оценку обучения для измерения эффективности обучения, а также разработки будущих программ обучения.Это позволит менеджерам по персоналу узнать, была ли программа обучения проведена должным образом или нет, и в какой степени были достигнуты цели обучения. Оценка программы обучения предоставляет полезные данные, на основе которых она может быть интегрирована с другими функциями управления человеческими ресурсами.

Процесс обучения в HRM

Обучение необходимо для повышения уровня квалификации и повышения универсальности и адаптируемости сотрудников. Неадекватная производительность труда, снижение производительности или изменения, вызванные изменением структуры работы или технологическим прорывом, требуют определенного вида обучения и развития.

В связи со сложностью работы возрастает и важность повышения квалификации сотрудников. В быстро меняющемся обществе обучение и развитие сотрудников — это не только деятельность, которая желательна, но и деятельность, на которую организация должна выделять ресурсы, если она поддерживает жизнеспособную и хорошо осведомленную рабочую силу.

Проще говоря, обучение и развитие относятся к «передаче сотруднику определенных навыков и знаний. Обучение и развитие определяется как любая попытка улучшить текущую или будущую производительность сотрудника за счет повышения его способности выполнять работу посредством обучения, обычно путем изменения отношения сотрудника или повышения его или ее навыков и знаний.

Программы обучения нужно составлять тщательно.

Обычно при организации программ обучения необходимы следующие шаги:

1.Определение потребностей в обучении:

Необходимо разработать программу обучения, чтобы помочь в решении конкретных операционных проблем и улучшить работу обучаемого.

Выявление потребностей в обучении должно включать три типа анализа:

(a) Организационный анализ:

Организационный анализ — это систематические усилия, направленные на то, чтобы точно понять, на каких именно усилиях по обучению необходимо сделать акцент в организации, включая подробный анализ организационной структуры, целей, человеческих ресурсов и планов на будущее, а также понимания ее культурной среды.Углубленный анализ этих факторов поможет понять недостатки, которые необходимо исправить.

(b) Операционный анализ:

Операционный анализ включает в себя подробное изучение работы, ее компонентов, различных операций и условий, при которых она должна выполняться. Этот анализ фокусируется на самой «задаче», а не на человеке и обучении, необходимом для ее выполнения. Анализ операции и ее различных компонентов укажет на навыки и подготовку, необходимые для выполнения работы в соответствии с требуемыми стандартами.

(c) Анализ человека:

Анализ человека фокусируется на отдельном сотруднике, его способностях, навыках и ресурсах, необходимых для выполнения работы или индивидуального роста и развития с точки зрения планирования карьеры. Человеческий анализ позволяет выявить индивидуальные потребности сотрудников в обучении.

Уильям Берлинер и Уильям МакЛарни говорят, что определение потребностей в обучении включает пять задач:

i. Составьте список обязанностей и ответственности или задач рассматриваемой работы, используя Описание должности в качестве руководства.

ii. Перечислите нормативы выполнения работ на рабочем месте.

iii. Сравните фактическую производительность со стандартами.

iv. Определите, какие части работы доставляют сотруднику проблемы — где он падает в своей работе?

v. Определите, какое обучение необходимо для преодоления конкретной трудности или трудностей.

2. Подготовка к работе:

После определения потребностей в обучении следующим шагом является решение, кого следует обучать — новичка или существующего сотрудника, или руководящего персонала, некоторых или всех. выбран из разных отделов.

3. Подготовка учащегося:

Следующий шаг требует, чтобы учащийся оставался подготовленным к обучению.

Этот шаг включает:

i. Успокаивать учащегося, чтобы он не нервничал из-за того, что находится на новой работе;

ii. Укажите важность и составляющие работы, а также ее связь с рабочим процессом;

iii. Объяснять учащемуся причины, по которым его обучают;

iv. Создавайте интерес и поощряйте вопросы, чтобы узнать, что учащийся уже знает о своей работе или других должностях;

в.Объясните «почему» всей работы и свяжите ее с какой-то работой, которую работник уже знает;

vi. Поместите ученика как можно ближе к его нормальному рабочему положению;

vii. Ознакомьте его с оборудованием, материалами, инструментами и условиями торговли.

4. Презентация работы и знаний:

Тренер должен четко рассказывать, показывать, иллюстрировать и задавать вопросы, чтобы передать новые знания и операции. Обучающемуся следует рассказать о последовательности выполнения всей работы и о том, почему каждый этап ее выполнения необходим.

Инструктаж следует давать четко, полно и терпеливо; акцент должен делаться на ключевых моментах, и каждый момент следует объяснять по одному. С этой целью инструктор должен продемонстрировать или использовать аудиовизуальные средства и попросить обучаемого повторить действия. Его также следует поощрять задавать вопросы, чтобы показать, что он действительно знает и понимает работу.

5. Пробная работа:

На этом этапе стажер должен медленно выполнить задание несколько раз, объясняя ему каждый этап.Ошибки исправляются, а при необходимости с первого раза проделываются сложные шаги для стажера. Стажер должен выполнять работу, постепенно наращивая навыки и скорость. Как только стажер демонстрирует, что он может выполнять работу правильно, его переводят в одиночку, но не бросают. Затем стажер проходит тестирование и оценивает эффективность учебной программы.

6. Последующие действия и оценка:

Оценка проводится с целью проверки эффективности усилий по обучению.Этот шаг можно выполнить, поставив стажера «на себя», часто проверяя, чтобы он следил инструкциям, и постепенно сокращая дополнительный надзор и тщательное наблюдение до тех пор, пока он не станет квалифицированным для работы под обычным надзором.

Процесс обучения в HRM — 3 основные фазы: предварительное обучение, обучение и последующее обучение

Другими словами, процесс обучения можно разделить на три этапа:

1. Предварительное обучение обучение,

2.Обучение,

3. Последующее обучение.

Этап № 1. Предварительное обучение: Процесс начинается с четкого понимания ситуации, которая требует более эффективного поведения. Для начала процесс включает в себя подробный анализ работы, которая должна быть изложена четко и правильно. Восприимчивость организации к более эффективному поведению со стороны обучаемых — это второй ключевой аспект ситуации, который следует понять.Кто чувствует потребность в таком новом поведении? Заинтересованный человек? Его непосредственный начальник? Удаленный головной офис?
Эти вопросы вызывают вопросы мотивации и взаимоотношений. Они являются личными для возможного участника, для других в организации, а также для его жены и семьи. Они влияют на его способность учиться и, следовательно, на эффективность его обучения.
Этап № 2. Обучение:
У участника всегда есть набор вопросов, которые возникают и выходят из головы, когда он начинает свое обучение и выбирает, что он хочет узнать из программы, просто получая в пути.Изучив, участник пробует новое поведение. Затем вступает в действие одна из двух последовательностей.
Если участник находит новое поведение полезным, он пробует его снова, проверяет его эффективность и удовлетворенность, пробует неоднократно и становится лучше. Наконец, он включает новый элемент в свое привычное поведение во время тренировки. Или он не считает это полезным. Поэтому он отбрасывает его, пробует какой-то вариант и / или прекращает обучение в этом направлении. Этот процесс идет непрерывно и более или менее осознанно.
Этап № 3. Пост-тренинг:
Теперь ситуация меняется, когда субъект хорошо подготовлен и уверен в своей работе. Он готовится с некоторым предвкушением этих встреч. Когда он действительно прибывает, с обеих сторон вносятся большие коррективы. Участник может найти его организацию воодушевляющей, помогая ему использовать его обучение и предлагая ему дополнительную поддержку в виде постоянного контакта с учебным заведением.
Шесть шагов к эффективной программе обучения
Общество воспринимает профессионального уборщика как человека, размахивающего шваброй, а работу смотрителя как должность начального уровня, не требующую особого образования. Это утверждение не соответствует действительности, так как профессионалам в области уборки требуются большие знания и подготовка, чтобы хорошо выполнять свои обязанности.
В течение многих лет организации пытались обучать рядовых сотрудников без наличия процесса. Однако, чтобы создать успешную программу обучения для вашей организации, которая помогает воспитывать лучших сотрудников, вам необходимо рассмотреть следующие шаги.
Шаг 1. Определите свое обучение
По мере того, как ваша организация готовит программу обучения, важно задавать следующие вопросы: Кто? Какие? Когда? Где? Почему? Как? Знание ответов на эти вопросы обеспечит вам нужную направленность и ясность. Давайте рассмотрим их здесь:
Кто вы тренируете? Вы обучаете новых сотрудников, опытных ветеранов, испытывающих трудности в нескольких сферах своей работы или в целом подразделении?
Какая тема или область требует обучения? Это новая должностная обязанность, новое оборудование или новая область действия?
Где будет проходить обучение? Будет ли это проходить в классе или на месте, где у человека возникают трудности?
Когда вы проведете обучение? Будет ли это происходить во время смены, до или после ее окончания или в выходные дни?
Почему вы проводите тренировку? Почему это важно для организации и персонала? Сотрудники должны понимать, почему они должны участвовать.
Как, , вы собираетесь проводить это обучение? Будете ли вы внедрять все три стиля обучения взрослых (аудио, визуальный и кинетический)? Будут ли сотрудники обучать других, чтобы обеспечить повторение, или обучением будет заниматься сторонний эксперт? Одной из современных тенденций в обучении является онлайн-обучение. У платформ онлайн-обучения есть место, но ничто не может сравниться с программой под руководством инструктора, когда это возможно. Взаимодействие с преподавателем позволяет задавать вопросы и лучше понимать материал, если он не понят полностью.
Шаг 2. Подготовка к обучению
Любой специалист по обучению знает, что подготовка требует времени. Некоторые ведущие эксперты говорят, что на каждый час тренировки может уйти от пяти до 10 часов времени.
Как тренер в своей организации знаете, где найти контент для распространения? Как узнать достоверность информации, которую вы преподаете? Существуют организации, которые предлагают возможности отточить ваши навыки обучения, например, программа обучения инструкторов Института управления уборкой (CMI) или программа аккредитованных сертификационных инструкторов ISSA (A.C.T.) программа. Эти типы курсов помогут вам стать более профессиональным тренером.
Ключевым компонентом организации обучения является обеспечение того, чтобы зона, в которой вы будете проводить тренировку, была настроена таким образом, чтобы получить максимальное удовольствие от обучения. Ниже приведены несколько ключевых факторов, которые следует учитывать при создании учебного помещения:
Имейте на месте необходимое оборудование и материалы. Если вы используете проектор или подключаете ноутбук к большому экрану дисплея, есть ли у вас подходящие кабели, удлинители и лента, чтобы посетители не споткнулись о кабели, разъемы и дополнительную лампочку на случай, если проектор перегорит? ? Если вы выполняете практическое обучение, есть ли у вас все оборудование, материалы и принадлежности, необходимые для выполнения задач?
Убедитесь, что все могут видеть. Размещение наглядных средств обучения играет важную роль при обустройстве тренировочного помещения. Где вы собираетесь расположить проектор, экран или мольберт, чтобы вы, преподаватель, не закрывали обзор для своих учеников?
Имейте под рукой достаточно подходящих материалов. Если вы работаете с мольбертом для написания заметок или выполнения расчетов, убедитесь, что у вас есть дополнительный чистый лист бумаги и маркеры на случай, если они высохнут. Есть ли у вас темные маркеры, чтобы сидящие в глубине комнаты могли видеть написанное?
Сохраняйте идеальную форму презентации. Вы поддерживаете обезвоживание водой комнатной температуры, чтобы не повредить голосовые связки?
Шаг 3. Практикуйте свое обучение
Одна из причин, по которой многие инструкторы терпят поражение, заключается в том, что они неподготовлены и забывают практиковаться. Без практики вы не получите представления о том, как ваш материал нравится другим.
Есть много техник практики, в том числе практика в уединении вашего дома или офиса, перед зеркалом или кем-то, кто будет критиковать вашу работу, или записывая себя в действии.Как бы вы ни решили практиковаться, важно осознавать свой темп, тон, интонацию и использование слов-заполнителей (ах, хм и т. Д.). Взгляните на презентацию в целом, вплоть до ваших манер и одежды, которую вы планируете носить. Как тренер, вы ставите спектакль. Тренировочная комната — это ваша сцена, а ученики — ваша аудитория. Убедитесь, что они окупаются.
Шаг 4: Проведите обучение
Подумайте, как вы планируете доставлять материал для вашей конкретной аудитории.Вы преподаете уроки, которые длятся весь день? Помните: людям нужно вставать и оставаться активными, чтобы учиться. Вы используете презентации PowerPoint с маркерами, чтобы выделить области, на которые стоит обратить внимание? Вы проводите практические презентации, чтобы каждый стажер мог принять участие? Какие бы формы презентации вы ни выбрали, убедитесь, что вы помните о целевой аудитории и о различных способах, с помощью которых каждый стажер может учиться лучше всего.
Шаг 5: Подтвердите свое обучение
После завершения обучения как узнать, понимают ли слушатели материалы? Один из таких способов оценить это — сдать письменный экзамен.Это гарантирует, что студенты имеют четкое представление об учебной программе. Другие тесты могут попросить участников выполнить задачи на практике, чтобы гарантировать надлежащее практическое знание процедуры. Эта концепция известна как оценка, основанная на производительности.
Шаг 6: Аудит эффективности стажера
Внедряя систему аудита качества, вы можете отточить свои потребности в обучении, свою работу в качестве тренера и успехи своих учеников. Существует множество отличных систем аудита качества, которые могут отслеживать уровни чистоты по зданиям, задачам, типам помещений, зонам или уборщикам.Эти программные пакеты могут помочь инструкторам понять, на что им нужно обратить больше внимания во время обучения. Кроме того, они могут помочь отслеживать прогресс человека.
Путь к успеху
Следуя этим шести шагам, вы должны получить наделенных полномочиями сотрудников, которые будут выполнять свою работу более эффективно и иметь знания и понимание имеющихся передовых методов.
ADDIE: 5 шагов к эффективным курсам обучения
Eoghan Quigley
Опубликовано 3 октября 2019 г.
]]]]]]>]]]]>]]>]]]]]]>]]] ]>]]>
Модель Addie — это методология разработки учебных материалов, используемая для помощи в организации и оптимизации производства содержания вашего курса.ADDIE, разработанная в 1970-х годах, до сих пор остается наиболее часто используемой моделью для учебного дизайна. Почему? — Это просто и эффективно! В этом посте мы рассмотрим различные этапы, а также то, как вы можете начать использовать ADDIE уже сегодня.
Адди объяснил
Адди — это аббревиатура, обозначающая пять этапов процесса разработки: анализ, проектирование, разработка, внедрение и оценка. Модель ADDIE полагается на то, что каждый этап выполняется в заданном порядке, но с акцентом на отражение и итерацию.Модель предлагает оптимизированный, сфокусированный подход, обеспечивающий обратную связь для постоянного улучшения.
Википедия
5 шагов дополнительного процесса
Анализ
Перед тем, как приступить к разработке любого контента или стратегии обучения, вы должны проанализировать текущую ситуацию с точки зрения обучения, пробелов в знаниях и т. Д. Начните с серии вопросов, чтобы понять текущую ситуацию, а также понять, какова цель самого тренинга. Это влияет на огромное количество решений позже в процессе.
Один очень распространенный вопрос: в чем смысл обучения? Зачем мы это делаем? Какое изменение поведения желательно? Поможет ли тренировка? На этом этапе должен быть проведен полный аудит аудитории, бизнес-целей, используемых методологий обучения, используемых типов мультимедиа и т. Д. Как только это будет сделано, вы можете создать план обучения, который включает:
Кто, что, когда, где, почему , Как?
Ядром вашего плана обучения будет «Как мы можем улучшить ситуацию и достичь бизнес-целей с помощью обучения?». Вы будете использовать этот вопрос как основу для остальной части процесса. Вы должны представить: анализ потребностей в обучении и план обучения
Дизайн
После того, как ваш план обучения готов, вы переходите к этапу проектирования — здесь вы берете все уроки предыдущего фазы и используйте ее для принятия практических решений. Это включает в себя стратегию, методы доставки, структуру, продолжительность, оценку и обратную связь. Следующим шагом будет раскадровка ваших идей и / или создание прототипа.Вы создаете план своих курсов, и, создав прототип, вы можете быстро сообщить другим заинтересованным сторонам о ценности обучения.
Начальная фаза тестирования прототипа всегда является хорошей идеей, это проверка работоспособности, которая проводится до того, как продвинуться слишком далеко вперед.
Вы должны предоставить: обзор дизайна курса и раскадровки / прототипы.
Разработка
На этом этапе можно приступить к созданию курсов.На этом этапе вы будете в значительной степени ориентироваться на прототип / раскадровку. Каждый элемент курса должен быть разработан в соответствии с этапом проектирования. Суть контента уже определена. Все, что вам нужно добавить, — это уровень детализации и полировки курсов.
Это делается путем добавления графики, выбора цветов и шрифтов. Некоторым это может показаться тривиальным, но это имеет огромное значение для увлекательности содержания курса.
Тщательный отбор этих элементов позволяет вам представить курс таким образом, чтобы он понравился аудитории (что может стать очевидным при анализе аудитории на первом этапе).Процесс разработки должен быть повторяющимся. После того, как вы создали курс, вы должны протестировать его, чтобы убедиться в отсутствии основных ошибок — грамматики, орфографии, синтаксиса и т. Д. Тестирование также должно учитывать механику курса. Ключевым моментом на этом этапе является навигация.
Подавляющее большинство проблем, с которыми сталкиваются учащиеся, связаны с тем, как курс был построен в средстве разработки. Расстраивает то, что разработчики учебных материалов часто упускают что-то очень простое, потому что они не тестировали курс.
Тестирование курса — это не пролистывание его — это систематическая проверка точности содержания и полезности навигации. Может ли ученик развиваться так, как я проектировал? — даже если они принимают неожиданные решения. Основываясь на этом, следует проверить поток контента. Это интересно, какая длина и т. Д.?
Вы должны предоставить: Содержание курса
Реализация
После того, как вы завершили свои курсы и убедились, что они полностью протестированы, пора поделиться ими с учащимся.Решения, принятые на этапе проектирования, будут влиять на то, как это будет выполняться на самом деле. В большинстве случаев курсы загружаются в LMS, и параметры доставки настраиваются — кто зачислен, сколько времени им отводится, проходные баллы за оценки и сбор отзывов. Доставка, отслеживание и отчетность обрабатываются LMS.
Инструктор по обучению должен следить за ситуацией на предмет возникновения проблем с прорезыванием зубов. Один из лучших способов предотвратить любые проблемы на этапе внедрения — это провести пилотный курс перед тем, как раскрыть контент для всей группы.
Вам следует сделать следующее: ваши курсы доступны в LMS, и учащиеся могут начать проходить и проходить курсы.
Оценка
Основная цель ADDIE — предоставить структурированный метод создания программ обучения. Однако это также мощная модель для улучшения способа создания будущих итераций. Очень важно получать отзывы по каждому аспекту курсов, чтобы вы могли улучшать и пересматривать содержание. На чем сосредоточить внимание:
Достигли ли мы целей, поставленных на этапе анализа?
Получите отзывы и вернитесь в фазу анализа.
Укажите другие требования к обучению.
Возможное изменение типов носителей или подхода.
Отличный способ получить обратную связь — попросить учащихся заполнить анкеты в конце курса. Это можно сделать в рамках курса (с помощью вашего инструмента разработки) или с помощью LMS. Создавайте вопросы, относящиеся к вышеуказанным пунктам, но также поощряйте учащихся оставлять отзывы в свободном текстовом поле, чтобы вы знали о любых пробелах, о которых вы, возможно, не думали.
Вы должны предоставить: Отчет об оценке n и возможные изменения для текущих или будущих курсов
Другие версии?
Многие из наших клиентов используют ADDIE как основу своей стратегии создания курсов.Если вы новичок в ADDIE и чувствуете, что ему не хватает в определенных областях, вы должны знать, что есть много итераций в структуре — PADDIE добавляет на этапе планирования, а PADDIE + M добавляет этап обслуживания.
Как реализовать модель ADDIE сегодня?
Trello
Один из лучших способов управления моделью ADDIE — это программный инструмент, такой как Trello. Это предоставляет вам структурированный метод отслеживания движения между этапами, а также отличный способ документировать любые изменения или выводы по каждому этапу.
Это особенно важно, если над проектом работают несколько конструкторов. Как вариант, вы можете использовать старую добрую доску и комбинацию наклеек! Вот пример доски канбан, настроенной для ADDIE, которую вы можете скопировать в свою учетную запись Trello.
Раскадровка
Когда вы перейдете к этапу раскадровки, я рекомендую использовать шаблон PowerPoint — это отличный способ быстро и легко создавать раскадровки, а также его можно импортировать в инструмент разработки после утверждения раскадровок.
LMS
С помощью системы управления обучением (LMS), такой как LearnUpon, вы можете легко загружать (или создавать) материалы курса и проводить обучение для своих учащихся. Вы можете использовать мощные функции, такие как отчеты, для оценки освоения, завершения и производительности. Это позволит вам управлять зачислением и устанавливать сроки выполнения в соответствии с планом и графиком обучения.
Как упоминалось ранее, вы также можете создавать опросы, чтобы получать отзывы от учащихся во время курса или в качестве последующих действий.Вся эта информация снова будет возвращена на этап анализа, чтобы вы могли постоянно улучшаться и получать наилучшие результаты от тренировок.
Упростите обучение уже сегодня
Обучайте своих сотрудников, партнеров и клиентов с помощью LearnUpon. Мощная система управления обучением, в которой есть функции и хорошо осведомленная команда, необходимые для достижения успеха в обучении. Получите бесплатную пробную и демоверсию сегодня!
.
No related posts.

Технология ведения тренинга. Теория и практика

Методические материалы техническое обеспечение

Этапы создания тренинга. Статья

Этапы проведения корпоративного тренинга | Тренинговая компания “Чувствина и Буденная”

1. Подготовительная

2. Разработка тренинга

3.

4. Аналитическая записка

5.

6. Оценка результатов обучения (мини-ассессмент)

Как правильно проводить тренинги, инструкция

Критерии успешного мероприятия

Этапы проведения занятия

Как проводить тренинги по психологии

Как проводить тренинги по продажам

Насколько эффективно обучение?

Выводы

Модуль 16. Тренинг как основной метод обучения медиаграмотности. Основные этапы в подготовке к тренингу

1. Неосознанная некомпетентность

2. Осознанная (наученная) компетентность

3. Осознанная некомпетентность

4. Неосознанная компетентность

Этапы тренинга

Как перевести очные тренинги в онлайн

Системный взгляд на обучение — этапы программы обучения

5 шагов к созданию и реализации эффективных программ обучения

Продажи и маркетинг

Какую информацию мы собираем?

Как мы используем эту информацию?

Каковы законные основания для использования этой информации?

Как ваши данные хранятся в безопасности?

Передаются ли ваши данные третьим лицам?

Каковы ваши права?

Продукты и услуги

Какую информацию мы собираем?

Как мы используем эту информацию?

Каковы законные основания для использования этой информации?

Как ваши данные хранятся в безопасности?

Передаются ли ваши данные третьим лицам?

Каковы права конечных пользователей наших продуктов?

Положения и условия

Три этапа обучения, развития и компетенции | Обучение Polaris

Определение, шаги в процессе обучения

Определение обучения

Цели программы обучения

Приобретение интеллектуальных знаний

Приобретение навыков ручного труда

Приобретение навыков решения проблем

Этапы в процессе обучения / Этапы обучения

Шаг 1. Определите, требуется ли обучение

Шаг 2: Определите, какой тип обучения требуется

Шаг 3: Определение целей и задач

Шаг 4: Проведение обучения

Шаг 5: Оценка программы обучения

Преимущества программы обучения

Преимущества для организации

Преимущества для сотрудников

Принципы обучения

Определение потребностей в обучении

Необходимость политики обучения

Методы определения потребностей в обучении

В чем разница между обучением и образованием?

Заключение

Шаги, процесс и фазы процесса обучения в HRM

Шесть шагов к эффективной программе обучения

ADDIE: 5 шагов к эффективным курсам обучения

Адди объяснил

5 шагов дополнительного процесса

Анализ

Дизайн

Разработка

Реализация

Оценка

Другие версии?

Как реализовать модель ADDIE сегодня?

Trello

Раскадровка

LMS

Упростите обучение уже сегодня

Добавить комментарий Отменить ответ