Почему в практическом менеджменте так важно различать формальное и неформальное лидерство — Психология эффективной жизни
В теории и практике менеджмента мы подразделяем лидеров на формальных и неформальных. Отличия между ними, их роли, функционал, миссии — это то, в чем необходимо разобраться, обучаясь управленским инструментам и строя карьеру руководителя. В данной статье я хочу заострить внимание на проблематике формального и неформального лидерства.
Начинающих линейных руководителей компаний я считаю основной управленческой системы. Для меня очевидна истина: какими бы бриллиантами ни выложить верхушку, если фундамент гнилой, пирамиде не устоять. Какие бы золотые головы ни пытались рулить делом, конечный его результат будет завязан на исполнителей, а, значит, и на их непосредственное начальство с нижних этажей.
Я люблю работать с начальниками отделов и руководителями подразделений, многим из которых суждено расти и расти по карьере. Среди них встречаются и такие самородки, которые при удачном стечение обстоятельств взмывают на социальных лифтах весьма стремительно.
И, безусловно, по-настоящему эффективным топ-менеджером становится тот, кто прошел все уровни профессионального становления и все ступени служебной лестницы. А на производстве иначе почти и не бывает: многие нынешние директора и собственники начинали свой путь простыми инженерами, а то и рабочими.
Но ведь так происходит не со всеми сотрудниками, иначе работать руками было бы просто некому: все бы только командовали. Поэтому большинство, заняв ту позицию, которая устраивает их в данный момент, продолжает оставаться на ней многие годы, а кто-то — вплоть до выхода на пенсию. От чего это зависит? От наличия или отсутствия гена лидерства!
Что же это такое?
Это фактор, который не дает человеку спокойно и не высовываясь сидеть на одном месте. Который помогает ему находить новые интересы и ставить новые цели. Который постоянно подстегивает его становится лучшей версией самого себя.
Большинство людей устроено так, что готовы подчиняться и быть ведомыми, лишь бы сузить зону своей ответственности.
Большинство мечтает работать от звонка до звонка, а пространство личностной самореализации легко находит за пределами рабочего места. Им не особенно интересно учиться. Они боятся рисков и никогда не возьмутся что-нибудь «предпринимать». Бизнес — это не для них, точно так же, как и управление человеческим ресурсом. Если люди, лишенные гена лидера, и залетают на территорию бизнеса или менеджмента, то случайно и ненадолго.
Лидером нужно родиться: их видно уже в песочнице. Они еще толком и говорить-то не умеют, но уже ловко командуют другими. А те, в свою очередь, их охотно слушаются их и маршируют за ними.
Но родиться лидером мало: лидерство — это не только харизма, но и целый набор навыков, складывающихся в компетенции. Их нужно формировать и прокачивать. Лидер в нынешнем цифровом, высококонкурентном, непредсказуемом и стремительно меняющемся мире должен быть не менее технологичным, чем те гаджеты и программное обеспечение к ним, которыми он пользуется.
Описывая лидерство, как таковое, я использую график, задаваемый двумя координатными осями: ось Х — это инициатива, ось Y — ответственность.
Суть уравнения очевидна: чем больше инициативы, тем выше ответственность. В качестве дефиниции понятия ответственность я предпочитаю следующий тезис: ответственность — это авторство под последствиями проявленной инициативы. К этой симметрии и должны стремиться топ-менеджеры, воспитывая своих линейных руководителей.
Теперь о формальном лидерстве. У нас его часто понимают в корне неправильно, считая формальное синонимом чего-то «фактически пустого», или «чисто номинального», или «лишенного человеческого лица» и «живого начала». На самом деле, формальное лидерство — это обязательный элемент и инструмент управления. Неформальный лидер может «выезжать» на харизме. Формальный — всегда обладает всей полнотой власти в силу своего должностного положения. Формальный, в данном контексте, означает, прежде всего, официальный, закрепленный документально статус.
Если формальное и неформальное лидерство совпадают в фигуре одного человека, управленца, то есть, если он назначен свыше, да его еще и поддерживают в коллективе без всяких просьб, благодаря его авторитету, то это, конечно, идеальный случай.
«Слуга царю, отец солдатам», — как писал русский классик. Но так бывает не всегда и, более того, это вовсе не обязательно. Поэтому что организационное лидерство — это про эффективность, а не про эффектность. Однако с пониманием, точнее, с принятием этой истины у подрастающих, еще неопытных руководителей могут возникать проблемы. В первую очередь, я говорю о проблемах, связанных с персональной эволюцией лидера. Что имею в виду?
Чаще всего в нашей стране лидеры вырастают в тех же коллективах, где проходила их эволюция и которыми им теперь предстоит руководить. Способный, амбициозный молодой специалист растет по карьерной лестнице, продолжая тесно общаться с коллегами, обсуждая с ними в курилке начальство и критикуя его. И вот его самого вдруг назначают начальником, ставят над той группой, органической частью которой он до сих пор был, и забирают «наверх», в управленческую пирамиду, к «богам». Это стресс для всех — и для новоиспеченного руководителя, и для его товарищей, которые остались «внизу».
В их глазах и он, их бывший приятель, теперь попал в «касту эксплуататоров». А ему становится не по себе от необходимости командовать сослуживцами, которых он перерос или, по мнению некоторых, «обошел», «обскакал». С одной стороны, жестко вести себя ему как-то неловко. С другой стороны, как умный человек, он понимает, что панибратских отношений допускать нельзя, иначе сядут на шею и никакой эффективности будет не добиться.
Как решить эту проблему? Прежде всего, не зацикливаться на необходимости оставаться или становиться неформальным лидером. Это или не нужно вообще, или пока что несвоевременно. Удержать себя в двух ипостасях новичку в менеджменте, как правило, трудно: его может снести одним из этих течений.
Что делать? Иметь в виду, что первая стадия официального лидерства запускается через административный ресурс, а не через неформальные связи. Эффективный руководитель, особенно, топ-уровня, это, как раз, тот профессионал в управлении, который умеет грамотно использовать административный ресурс, выжимая из него все возможное, но, что называется, «не перегибая палку».
Кто может это делать? Тот, кто не стремится «быть лучшим, оставаясь хорошим для всех».
Тем не менее, при назначении линейного менеджера высшее руководство часто допускает следующую ошибку. Руководителями команд ставят лучших. Первый фейл это этого заключается в том, что лучшие — это, как правило, перфекционисты или индивидуалисты с большим содержанием перфекционизма. Второй — в том, что, вынимая лучшего исполнителя из бизнес-процесса, они наносят ущерб самому бизнес-процессу и всей компании. Третий — перфекционист не сможет стать истинным лидером: он слишком сосредоточен на своих операционных нюансах.
Истинным лидером становится не лучший исполнитель, а тот, кто умеет повести за собой. Тот, кто всегда видит поле дальше остальных и может подняться над ситуацией. Для этого присуща творческая спонтанность мышления и сильно развитая интуиция. Перфекционисты же, как правило, страдают ограниченностью средствами лишь формальной логики, элементарной рациональности и здравого смысла.
Лидер проявит себя не как лучший исполнитель, а как лучший коммуникатор, интегратор и координатор команды. Когда истинный лидер становится руководителем, он не побоится окружить себя более сильными в профессиональном отношении специалистами, чем он сам: они-то и будут лучшими исполнителями.
Базовые и наиболее ценные компетенции руководителя — психолого-педагогические, а не, например, технические. Если харизма дается лидеру врожденно, то развивать в нем нужно гибкие навыки, среди которых важное место занимает эмоциональный интеллект, умение вести себя в конфликтных ситуациях, организовать и мотивировать, справляться со стрессом.
На лидера нужно смотреть шире, чем просто как на менеджера. Человек может быть лидером собственной жизни, если постоянно растет в своих достижениях и они доступны для оценки в измеримых показателях. Основное условие, как я уже писала, это корреляция инициативы и ответственности. Если же рассуждать в масштабах компании, то даже подчиненный может рассматриваться руководителем как лидер в рамках его полномочий при высоком уровне инициативности, автономности и готовности осмысленно нести ответственность.
Подводя итоги раскрытию темы формального и неформального лидерства, отмечу. У каждого из них свои преимущества и недостатки. Другое дело, что первое — абсолютно, а второе — относительно. Основа первого — полномочия, то есть фактическая наделенность властью. Основа второго — авторитет, который можно завоевать или заслужить благодаря своей харизме и компетенциям. Поэтому первым нужно научиться пользоваться, а второго нужно научиться добиваться. Лучше всего, если они работают вместе, а не по отдельности, потому что так достигается эффект управленческой синергии.
От редакции
Как добиться от сотрудников нужного вам результата? Научитесь читать их мысли! Хенрик Фексеус, шведский телевизионный ведущий, специалист по искусству чтения мыслей, предлагает несколько способов освоения этого навыка. Ищите их в нашем обзоре книги «Как читать мысли других людей и незаметно управлять ими»: https://psy.systems/post/xenrik-fekseus-kak-chitat-mysli-drugix-ludej.
Зачастую женщинам сложнее заработать большие деньги, быть руководителями, чем мужчинам: стеклянный потолок, сексистское отношение окружающих и собственные рефлексы. Героини нашего спецпроекта «Деньги по-женски» ломают стереотипы о том, что зарабатывать деньги — прерогатива мужчин: https://psy.systems/category/proekt-dengi-pozhenski/posts.
Развить в ребенке лидерские качества, помочь ему стать успешным, реализованным, востребованным человеком, — вполне реально, уверена психолог и мама троих детей Ольга Юрковская. Какие усилия нужно прикладывать в этом направлении, читайте в статье: https://psy.systems/post/kak-vospitat-rebenka-liderom.
Формальные vs. Неформальное лидерство: Определения и различия
Сильное лидерство на рабочем месте может повысить производительность, моральный дух и потенциал успеха. Как формальные, так и неформальные лидеры могут привести организацию к этим улучшениям. Если вы стремитесь занять более высокую должность на своей работе или просто хотите развить лидерские качества, важно понимать эти типы лидерства и то, чем они отличаются друг от друга.
В этой статье мы объясним, что такое лидер, дадим определение формальному и неформальному лидерству и рассмотрим некоторые моменты различия между этими двумя формами лидерства.
Что такое лидер?
Лидер — это человек, который может влиять на действия других людей. Лидеры существуют в контексте групп, включая команды, компании и другие подобные организации. Другие члены группы полагаются на лидера в принятии решений и определении действий, которые позволяют им достичь своих целей. Например, тренер баскетбольной команды — это лидер, который диктует стратегию группы и определяет, сколько игрового времени получает каждый игрок, и эти решения могут напрямую повлиять на исход игры.
Существует несколько стилей лидерства. При принятии ключевых решений одни лидеры запрашивают мнение заинтересованных сторон, другие используют автократический подход к принятию решений, а третьи предпочитают промежуточный стиль, сочетающий элементы демократии и автократии. Однако, независимо от конкретного стиля, эффективные лидеры часто обладают определенными общими характеристиками.
Решительность: Решительность — это способность быстро и эффективно принимать решения или предпринимать действия. Этот навык часто обусловлен большим опытом, который позволяет человеку предсказывать потенциальные результаты на основе прошлых результатов.
Коммуникация: Коммуникация — это способность передавать информацию и улучшать понимание. Сильные коммуникативные навыки необходимы, поскольку они позволяют лидерам эффективно делиться своим видением успеха и путей его достижения.
Решение проблем: Решение проблем — это способность понимать, почему возникают проблемы и как их преодолеть. Если лидер обладает отличными навыками решения проблем, другие сотрудники организации с большей вероятностью доверят ему преодоление любых препятствий, с которыми сталкивается группа.
Коучинг: Коучинг — это качество поддержки и развития способностей других людей и помощь им в реализации их потенциала. Лидеры могут обучать других, предоставляя честную, действенную обратную связь и подсказывая возможности для развития.
Ответственность: Когда у лидера есть чувство ответственности, он чувствует, что несет ответственность за любые ошибки или спады, которые происходят. Они считают, что успех зависит от того, насколько хорошо они выполняют свою работу, поэтому они лично заинтересованы в достижении положительных результатов.
Что такое формальное лидерство?
Формальное лидерство — это обстоятельство, при котором человек является официально признанным главой группы или организации. Этот тип лидерства связан с должностью, поэтому в профессиональные обязанности формальных лидеров входит мотивировать своих подчиненных и брать на себя ответственность за факторы, которые могут привести к успеху организации, такие как распределение ресурсов и принятие решений.
Генеральный директор корпорации является примером формального лидера. Они отвечают за управление всеми ресурсами и операциями и принимают решения, которые приводят компанию к прибыльности. Кроме того, будучи самым высокопоставленным руководителем организации, они официально обладают большими полномочиями, чем другие сотрудники компании.
Что такое неформальное лидерство?
Неформальное лидерство — это когда человек не имеет официального статуса лидера группы, но другие члены группы видят в нем лидера и считают его ведущей силой. Неформальные лидеры, как правило, обладают опытом и знаниями, поэтому именно к ним люди обращаются за ответами и руководством. Часто они заслужили статус неформального лидера, развивая прочные отношения с окружающими их людьми и доказывая своими действиями, что они надежны и заслуживают доверия.
Примером неформального лидера является коллега, который хорошо известен своим умом, мудростью и межличностными качествами. Этот человек не обязательно является высокопоставленным членом организации, но другие уважают его и обычно обращаются к нему за советом и знаниями о процедурах. На совещаниях они могут часто предлагать действенные идеи, которые приводят к решению проблем. Если они дают указания, другие часто охотно их выполняют.
Формальное лидерство против неформального. Неформальное лидерство
Существует несколько точек различия между формальным и неформальным руководством.
К ним относятся:
Авторитет против. влияние
Формальные и неформальные лидеры черпают свои полномочия из разных источников. Для формальных лидеров их авторитет вытекает из иерархии, в которой они работают. Человек, занимающий руководящую должность, имеет право принимать решения и делегировать задачи, поскольку его должность наделяет его такими полномочиями, и члены иерархии признают это.
В отличие от них, неформальные лидеры обладают меньшим авторитетом, чем влиянием. Их власть основана на доверии, дружелюбии и общих интересах с коллегами, а также на репутации, которую они заработали своей работой. Члены организации признают качества, а не должность неформального лидера.
Ограниченный vs. экспансивные отношения
Как формальные, так и неформальные лидеры поддерживают профессиональные отношения, но связи одного из них часто бывают более узкими, чем у другого. Обычно формальные лидеры работают в тесном контакте с другими высокопоставленными членами организации, такими как руководители и люди, которые занимают уровень в иерархии непосредственно под ними.
Их полномочия позволяют им делегировать передачу информации своим младшим сотрудникам, тем самым ограничивая профессиональные ассоциации, которые они обычно имеют.
Профессиональные отношения неформальных лидеров часто охватывают более широкий круг членов организации. Они непосредственно работают вместе с членами своей команды, но также работают и на межведомственном уровне. Обычно другие команды знают и признают его статус неформального лидера и поэтому общаются с ним по важным вопросам, доверяя ему распространять информацию среди соответствующих сторон.
Личность против. совместное принятие решений
При формальном руководстве решения обычно исходят непосредственно от самих лидеров. Может быть определенный вклад со стороны советников, но директива следовать определенным курсом исходит от одного человека. Например, генеральный директор может принять решение о повышении минимальной заработной платы в своей компании, сократив разрыв между самыми низкими и самыми высокими работниками организации.
Другие руководители компании могут быть не согласны с этим решением, но решающая власть принадлежит генеральному директору.
Однако при неформальном лидерстве при принятии решений часто приглашают других участников внести свой вклад в процесс. Неформальный лидер, скорее всего, не будет руководить действиями других, а попросит их высказать свое мнение и поощрит их задавать вопросы. В таком случае, прежде чем принять решение, неформальный лидер может сначала убедиться, что другие согласны с ним. Таким образом, члены организации, не являющиеся лидерами, могут влиять на курс, выбранный группой.
Организация против. члены
Когда формальные лидеры принимают решения, они обычно руководствуются в первую очередь целями организации, а влияние на членов организации может быть второстепенным. Например, если генеральный директор решает сосредоточить большую часть маркетинговых усилий компании на определенном продукте, это решение, скорее всего, проистекает из убеждения, что этот продукт может принести наибольшую прибыль.
Если усилия увенчиваются успехом, это в первую очередь улучшает положение компании, а затем потенциально может принести пользу сотрудникам.
Неформальные лидеры, однако, обычно принимают решения, руководствуясь в первую очередь благополучием и интересами своих коллег. Например, неформальный лидер, работающий с другими людьми над проектом, может спросить у них, какой вклад, по их мнению, каждый из них может внести, прежде чем распределять задачи соответствующим образом. Такая система, при которой каждый чувствует, что может приложить максимум усилий, приносит непосредственную пользу в первую очередь членам команды и потенциально может привести к результату, выгодному для организации в целом.
ShareTwitterLinkedInFacebookEmailCopy to Clipboard
6 стилей лидерства, о которых вам нужно знать
Знаете ли вы, какой стиль лидерства вы используете чаще всего? Даже если вы не менеджер, лидерство внутри вас. Для некоторых людей это просто более очевидно, чем для других. Прежде чем мы перейдем к практическим советам о том, как развивать эти навыки, позвольте мне объяснить теорию, лежащую в основе концепции лидерства.
Во-первых, что такое лидерство?
Лидерство примерно влияние . Лидер — это тот, кто может влиять на мнения и поведение других людей. Это доступно каждому, поскольку вам не нужен титул, чтобы иметь влияние. Лидерство возникает между лидером и людьми, на которых оказывается влияние, которых мы называем «последователи». Лидер не лидер, если за ним не следуют люди.
Это влияние принимает различные формы.
6 стилей лидерства
формальный лидер имеет титул и официально занимает должность менеджера в компании. Они находятся в роли, которая влечет за собой руководство людьми и командами. Неформальный лидер — это человек, не имеющий титула, но оказывающий влияние на других, которые воспринимают его/ее как человека, на которого нужно равняться.
Это второе сравнение фокусируется на том, откуда исходит влияние: спереди или сзади. А харизматичный лидер — это тот, кто стоит на пьедестале, ставит себя на первое место и вдохновляет других следовать за собой.
Лидер-слуга — это тот, кто поддерживает последователей сзади, с осторожностью. Они расширяют возможности своих последователей, не мешая им, и позволяют им быть впереди. Они показывают, что потребности других стоят на первом месте.
Трансакционное лидерство основано на обмене между лидером и последователями. Если последователи будут усердно работать, лидер предоставит награду. Если они этого не сделают, лидер накажет их. Это работает лучше всего, когда лидер дает четкие инструкции и достаточно ресурсов для последователей, чтобы выполнить работу, и когда лидер следит за производительностью, чтобы вовремя обнаружить любые ошибки.
Трансформационное лидерство заключается в том, чтобы влиять на других с вниманием, стимулированием и вдохновением. Речь идет о том, чтобы узнать, кто такие последователи как личности, и развить их навыки. Это также бросает им вызов, давая им сложные задачи и поощряя творчество. Трансформационный лидер устанавливает видение и связывает его с повседневными целями.
Это человек с харизмой, который отстаивает то, во что он верит, и имеет сильные ценности.
Какой стиль(и) лидера вы предпочитаете?
Как видите, лидеры не принадлежат только к одной группе. Ваше влияние на других может быть основано на наградах спереди или сзади, независимо от того, есть ли у вас должность менеджера или нет. Вы также можете иметь роль менеджера и открыто вдохновлять последователей, ставя себя на первое место. Подумайте о том, к какому типу лидеров вы относитесь, посмотрев на свои отношения на работе и на то, как вы заставляете людей делать то, что, по вашему мнению, лучше для них и для компании. Если вы не считаете себя лидером, это может быть связано с тем, что вы не осознаете свою личность лидера, чему вы также можете научиться и над чем работать.
Формальное лидерство на рабочих собраниях
Чтобы прочитать этот контент, выберите один из следующих вариантов:
Джозеф Э. Мроз
Эмануэль Шрайнер
Джозеф А.
Аллен
Управление собраниями в организациях
Дата публикации: 17 марта 2020 г.
Аннотация
Встречи являются неотъемлемой функцией в организациях, где происходит взаимодействие между лидерами и их сотрудниками и, таким образом, лидерство. Небольшая, но растущая область исследований в рамках более крупной области совещаний на рабочем месте начала фокусироваться на роли лидеров в организации эффективных и приносящих удовлетворение совещаний. В этой главе представлен обзор проведенных на сегодняшний день исследований в области совещаний на рабочем месте и лидерства, и авторы выявили семь исследований, объединяющих эти две области.
