Группа имеющая наиболее высокий уровень развития называется: 44. Типология малых групп. Общая социология

Содержание

Глава 21. Малая группа и коллектив

Краткое содержание

Понятия малой группы и коллектива. Большая и малая группы. Виды малых групп. Коллектив как малая группа. Основные отношения в коллективе: нравственность, ответственность, коллективизм, открытость, контактность, организованность, информированность. Сверхаддитивный эффект как показатель уровня развития коллектива. Становление малой группы как коллектива. Критические периоды в развитии коллектива, их значение и пути преодоления. Социальная изменчивость определений коллектива.

Феноменология малых групп. Структура малой группы. Позиция, статус, внутренняя установка и роль. Композиция и нравственные ценностные ориентации. Психологическая совместимость. Социальные нормы и их функции. Понятие сверхнормативной деятельности. Руководство и лидерство в группе. Индивидуальная характеристика лидера. Стили лидерства: авторитарный, демократический и либеральный.

Межличностные отношения в группах и коллективах. Официальные и неофициальные отношения. Отношения лидерства, руководства и подчинения. Деловые и личные, рациональные и эмоциональные отношения. Коллективистские отношения, их характеристика. Два подхода к изучению взаимоотношений в группе: статический и динамический. Взаимодействие личности и ситуации в развитии межличностных отношений в группе. Характер взаимоотношений в зависимости от уровня развития группы. Динамика взаимоотношений в группе-диаде. Группа-триада как модель взаимоотношений в группах большей величины. Межличностные конфликты в группе и их классификация. Социометрия и статическая картина внутригрупповых взаимоотношений.

Эффективность групповой деятельности. Значение формальных и содержательных характеристик группы для ее эффективности. Критерии эффективности. Сверхнормативная деятельность как высший критерий эффективности группы. Зависимость эффективности групповой деятельности от различных параметров группы. Пути повышения эффективности деятельности группы. Определение оптимальной величины группы. Положительные и отрицательные следствия увеличения группы. Индивидуальный подбор состава — композиции группы. Выбор необходимого стиля руководства. Укрепление межличностных отношений. Варьирование форм организации деятельности. Ведение групповых дискуссий. Подготовка и проведение выборов в группе.

ПОНЯТИЯ МАЛОЙ ГРУППЫ И КОЛЛЕКТИВА

Психология и поведение отдельного человека как личности существенно зависят от социальной среды. Последняя представляет собой сложно устроенное общество, в котором люди объединены друг с другом в многочисленные, разнообразные, более или менее устойчивые соединения, называемые группами. Среди таких групп можно выделить большие и малые. Боль-

528

шие представлены государствами, нациями, народностями, партиями, классами, другими социальными общностями, выделяемыми по профессиональным, экономическим, религиозным, культурным, образовательным, возрастным, половым и другим всевозможным признакам. Через эти группы опосредованно осуществляется воздействие идеологии общества на психологию составляющих их людей.

Непосредственным проводником влияния общества и больших социальных групп на индивида является малая группа. Она представляет собой небольшое объединение людей (от 2—3 до 20—30 человек), занятых каким-либо общим делом и находящихся в прямых взаимоотношениях друг с другом. Малая группа представляет собой элементарную ячейку общества. В ней человек проводит большую часть своей жизни. Известный тезис о зависимости психологии и поведения личности от социальной среды правильнее было бы сформулировать как мысль о зависимости личности от психологии и отношений, существующих в малых группах. Примерами малых групп, наиболее значимых для человека, являются семья, школьный класс, трудовой коллектив, объединения близких друзей, приятелей и т.п.

Малую группу характеризует психологическая и поведенческая общность ее членов, которая выделяет и обособляет группу, делает ее относительно автономным социально-психологическим образованием. Эта общность может обнаруживаться по разным характеристикам — от чисто внешних (например, территориальная общность людей как соседей) до достаточно глубоких внутренних (например, члены одной семьи). Мера психологической общности определяет сплоченность группы — одну из основных характеристик уровня ее социально-психологического развития.

Малые группы могут быть разными по величине, по характеру и структуре отношений, существующих между их членами, по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы на языке науки называется ее размером, индивидуальный — композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют

каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений — психологическим климатом группы. Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все пе-

529

Рис. 69. Классификация малых групп 530

речисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы в социальной психологии.

Рассмотрим классификацию малых групп (рис. 69). Условные, или номинальные, — это группы, которые объединяют людей, не входящих в состав ни одной малой группы. Иногда выделение таких групп необходимо в исследовательских целях, чтобы сравнить результаты, полученные в реальных группах, с теми, которые характеризуют случайное объединение людей, не имеющих ни постоянных контактов друг с другом, ни общей цели. В противоположность номинальным группам выделяются

реальные. Они представляют собой действительно существующие объединения людей, полностью отвечающие определению малой группы.

Естественными называют группы, которые складываются сами по себе, независимо от желания экспериментатора. Они возникают и существуют, исходя из потребностей общества или включенных в эти группы людей. В отличие от них лабораторные группы создаются экспериментатором с целью проведения какого-либо научного исследования, проверки выдвинутой гипотезы. Они столь же действенны, как и другие группы, но существуют временно — только в лаборатории.

Условные, или номинальные, группы представляют собой искусственно выделяемые исследователем объединения людей. В отличие от них все остальные виды групп реально существуют в обществе и достаточно широко в нем представлены среди людей разных профессий, возрастов, социальной принадлежности.

Естественные группы делятся на формальные и неформальные (другое название — официальные и неофициальные). Первых отличает то, что они создаются и существуют лишь в рамках официально признанных организаций, вторые возникают и действуют как бы вне рамок этих организаций (сравните, к примеру, школьный класс как официальную малую группу и неформальное молодежное объединение как неофициальную группу). Цели, преследуемые официальными группами, задаются извне на основе задач, стоящих перед организацией, в которую данная группа включена. Цели неофициальных групп обычно возникают и существуют на базе личных интересов их участников, могут совпадать и расходиться с целями официальных организаций.

Малые группы могут быть референтными и нереферентными. Референтная — это любая реальная или условная (номинальная) малая группа, к которой человек добровольно себя причисляет

531

или членом которой он хотел бы стать. В референтной группе индивид находит для себя образцы для подражания. Ее цели и ценности, нормы и формы поведения, мысли и чувства, суждения и мнения становятся для него значимыми образцами для подражания и следования. Нереферентной считается такая малая группа, психология и поведение которой чужды для индивида или безразличны для него. Кроме этих двух типов групп, могут существовать и антиреферентные группы, поведение и психологию членов которых человек совершенно не приемлет, осуждает и отвергает.

Все естественные группы можно разделить на высокоразвитые и слаборазвитые. Слаборазвитые малые группы характеризуются тем, что в них нет достаточной психологической общности, налаженных деловых и личных взаимоотношений, сложившейся структуры взаимодействия, четкого распределения обязанностей, признанных лидеров, эффективной совместной работы. Вторые представляют собой социально-психологические общности, отвечающие всем перечисленным выше требованиям. Слаборазвитыми по определению являются, например, условные и лабораторные группы (последние часто лишь на первых этапах их функционирования).

Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов данного коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.

Для того чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности), иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.

532

Что же такое коллективистские отношения? Они определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности, организованности, эффективности и информированности. Под нравственностью имеется в виду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг к другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений.

Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм — это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанно-

533

стей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность — это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально-психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают. Проведенные исследования различных детских групп показывают, что сильными их сторонами, приближающими такие группы к высокоразвитому коллективу, являются неплохие личные взаимоотношения, коллективизм, информированность, а слабыми — замкнутость, низкие организованность, ответственность и эффективность. Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность существования малых групп.

Группа на пути продвижения к коллективу обычно проходит ряд этапов, включающих не только прогрессивные изменения ее психологии, но и своеобразные кризисы. А.Г.Кирпичником была установлена, например, такая зависимость: всякая группа на пути своего развития как коллектив (если развитость оцени-

534

вать по психологическому климату) обязательно проходит через период временного спада. В самом начале развития группы наблюдается, как правило, подъем, сопровождающийся повышенной активностью, приподнятым настроением, энтузиазмом, которые затем сменяются более или менее заметным спадом. Вслед за ним, если группе удается сохранить себя как общность и приобретенные ранее коллективистские качества, снова наблюдается подъем, который, однако, не достигает той высоты, на которой с точки зрения общей психологической настроенности коллектив находился в начале. Соответствующая динамика изменения психологического климата в группе по мере ее продвижения к коллективу схематически изображена на рис. 70.

Рис. 70. Гипотетическая кривая развития группы (ее психологического состояния)

(по А.Г.Кирпичнику)

535

Временный психологический спад в группе объясняется сложными внутренними процессами перестройки групповой психологии, в частности межличностных отношений, по мере продвижения группы к коллективу. Вначале эти взаимоотношения строятся почти исключительно на эмоционально непосредственной основе. Новизна ситуации, первые благоприятные впечатления членов группы друг о друге создают у них эмоционально положительный настрой, который отражается в показателях психологического климата. Затем вновь созданная группа включается в совместную деятельность, и новый, более разносторонний опыт общения друг с другом, получаемый членами группы в процессе их совместной деятельности, обнаруживает, что у каждого есть не толька достоинства, которые были более заметны вначале, но и недостатки. Обнаружение этого факта, а также возникающие на основе такого знания трудности взаимопонимания снижают удовлетворенность, получаемую от общения друг с другом, и это сказывается на общем эмоциональном настрое группы. Он временно понижается, но способен вновь подняться, если в ходе совместной деятельности членам группы удастся преодолеть возникшие трудности межличностного характера.

Путь движения разных малых групп к коллективу индивидуален, и каждая из них проходит его по-своему, включая период кризиса. Этот кризис может наступить в разные периоды существования группы, быть более или менее глубоким, преодолеваться с разной степенью успешности и в различные сроки. Но главное состоит в том — и на это мы уже обращали внимание, — что практически в каждой малой группе остаются свои внутренние проблемы, которые не позволяют ей подняться до уровня развития идеального коллектива.

Содержание понятия коллектива со временем меняется, так как это не только психологическое, но и социально-идеологическое понятие. Оно несет на себе явный отпечаток тех условий, в которых зарождается, живет и развивается коллектив. Если сравнить между собой те определения коллектива, которые давались учеными в первые годы после Октябрьской революции, когда еще некоторое время существовал определенный плюрализм политических взглядов и идеологий, а гуманитарные науки еще не находились под тяжелым прессом единственной идеологии, с теми определениями коллектива, которые появились позднее, начиная с 30-х годов, то между ними можно обнаружить серьезную разницу. В определении коллектива, пред-

536

ложенном в свое время В.М.Бехтеревым, не подчеркивался приоритет коллективного начала над индивидуальным, общности над личностью, не содержалось идеи доминирования коллектива над личностью, необходимости обязательного подчинения личности коллективу. Это появилось позднее в трудах А.С.Макаренко, которые создавались уже в другую эпоху, под прямым идеологическим давлением тоталитарной системы.

Сейчас времена меняются вновь, и это, естественно, должно отразиться на определении коллектива, соответствующем новой эпохе. Если в понимании развитости личности на первый план вышли такие категории, как совесть, нравственность, гуманизм, доброта, свобода и ответственность, то нечто аналогичное должно произойти и с пониманием коллектива: ведь теоретически и практически личность и коллектив самым тесным образом связаны друг с другом. Поэтому определение коллектива, приводимое в данном учебнике, существенно отличается от определений, с которыми мы совсем недавно, например, в 70-е годы, встречались на страницах психологической литературы. Под этим же углом зрения следует рассматривать и ряд критических замечаний в адрес педагогической теории и практики коллективистского воспитания, с которыми мы встретимся далее в этом разделе. Основу прежней коллективности (до начала перестройки) составляло чувство общности, сплоченности, единства. При этом каждый член коллектива выступал не как личность, а как индивид — типичный представитель данного коллектива, и в своей индивидуальности рассматривался как отражение психологии коллектива. Но «как только кто-нибудь начинает вести себя так, как будто он всего лишь частица «высшего» целого и только это целое играет определяющую роль, он начинает получать истинное наслаждение от того, что удалось «сбросить» с себя хотя бы часть ответственности. Эта тенденция к избеганию бремени ответственности оказывается мотивом для любых форм коллективизма»1. Так писал В.Франкл, известный в современном мире специалист в области психологии личности, и добавлял, что истинное сообщество — это сообщество ответственных личностей. Оно в принципе не может быть построено на началах тотальной коллективности. Когда дело в обществе, строящемся именно на такой основе, доходит до оценки человеческих поступков, коллективизм нередко приводит к нелепым заблуждениям. «Вместо конкретного, персо-

‘Франкя В. Человек в поисках смысла. — М., 1990. — С. 200—201.

537

нально ответственного индивида идея коллективизма подставляет лишь усредненный тип, а вместо личной ответственности — конформность и уважение к социальным нормам»1. С такого рода не очень лестной оценкой нельзя не согласиться, если иметь в виду не теорию, а практику существования коллективистской системы воспитания.

ФЕНОМЕНОЛОГИЯ МАЛЫХ ГРУПП

Под феноменологией понимается представление и описание основных явлений, характерных для некоторого объекта, в данном случае — для малых групп. Кое-какие явления, связанные с малыми группами, мы уже рассматривали раньше. Это явление конформности, формирования и функционирования групповых норм (см. гл. 3, § 3). Теперь остановимся на других феноменах малой группы и на основных научных понятиях, при помощи которых описываются явления в малой группе, изучаемые социальной психологией.

Одни и те же члены группы в различных характерных для нее системах отношений обычно занимают неодинаковое положение. Для более точной характеристики места каждого человека в структуре внутригругшовых отношений психологи пользуются понятиями «позиция», «статус», «внутренняя установка» и «роль».Франка В. Человек в поисках смысла. — М., 1990. — С. 200—201.

538

под этим подразумевается, что данный школьник пользуется признанием и авторитетом среди товарищей, вызывает доверие к себе и способен оказывать на членов группы существенное Психологическое влияние.

Внутренняя установка человека в системе внутригрупповых отношений — это личное, субъективное восприятие им своего собственного статуса, то, как он оценивает свое реальное положение, свой авторитет и степень влияния на остальных членов группы. Действительный статус и его восприятие человеком могут совпадать или расходиться. Например, школьник, считающий, что товарищи по классу его уважают, на самом деле может обладать посредственным и даже низким статусом, а учащийся, который думает, что его авторитет в классе низок, напротив, может пользоваться большим влиянием на товарищей.

Следующее понятие, характеризующее положение индивида в группе, — это роль. В социальной психологии роль определяется как нормативно заданный и коллективно одобряемый образец поведения, ожидаемого от человека, занимающего в группе определенную позицию. Роль может определяться официальной должностью, может избираться самим членом группы (скажем, роль лидера, шута). Войдя в определенную роль в данной группе, человек постепенно привыкает к ней, и сами члены группы начинают ожидать от него поведения, соответствующего заданной или избранной роли. Принятая на себя роль во многом определяет восприятие и оценку человека в системе внутригрупповых отношений.

Социально-психологическую структуру группы, кроме перечисленных, описывают также в понятиях композиции, каналов коммуникаций.

Композиция — это характеристика, отражающая своеобразие индивидуального состава группы. О тех группах, которые состоят из похожих друг на друга людей, говорят, что они обладают однородной, или гомогенной, композицией. Об общностях, включающих индивидуально очень различных людей, говорят, что их композиция разнородна, или гетерогенна.

Под каналами коммуникаций понимается система межличностных связей, обеспечивающих взаимодействие и передачу информации от одних членов группы к другим. На рис. 71 представлены два основных вида структур каналов внутригрупповых коммуникаций: централизованная (А) и децентрализованная (Б), а также некоторые их варианты, чаще всего встречающиеся на практике.

539

Рис. 71. Типы и варианты внутригрутшовых структур коммуникаций

Централизованные структуры каналов коммуникаций характеризуются тем, что в них один из членов группы всегда находится на пересечении всех направлений общения, в центре внимания и играет основную роль в организации групповой деятельности. Через такого человека в группе осуществляется обмен информацией между другими членами группы.

На рис. 71, А показаны три варианта централизованной структуры: фронтальная, радиальная и иерархическая. Фронтальная структура каналов коммуникаций (а) характеризуется тем, что ее участники непосредственно находятся рядом и, не вступая в прямые контакты, могут все же видеть друг друга. Это позволяет им в какой-то степени учитывать поведение и реакции друг друга в совместной деятельности. Наиболее знакомым для учителя примером фронтальной структуры является та, которая образуется в классе на уроке, при фронтальной работе.

Радиальный вариант централизованной структуры коммуникаций (б) отличается от фронтального тем, что участники деятельности не могут непосредственно воспринимать, видеть или слышать друг друга и обмениваются информацией только через

540

центральное лицо. Это затрудняет отдельному члену группы возможность учитывать поведение и реакции остальных, зато позволяет ему работать вполне самостоятельно, независимо, до конца выявляя собственную, индивидуальную позицию.

Отличительная особенность централизованной иерархической структуры коммуникаций (в) состоит в том, что здесь имеется несколько, не менее двух, уровней соподчинения участников, причем часть из них может непосредственно видеть друг друга в процессе совместной деятельности, а часть нет. Межличностное общение каждого при этом ограничено, и коммуникации могут осуществляться в основном между двумя располагающимися рядом уровнями соподчиненности. На рис. 71, в, где показана схема такой структуры коммуникаций, у индивида 1, занимающего верхнюю ступень в иерархии соподчинения, есть непосредственный помощник 2, которому, в свою очередь, подчинены три остальных участника. Индивид 1 взаимодействует с индивидом 2, который имеет возможность общаться с теми, кто находится на ступени 3.

Типичные варианты децентрализованных структур коммуникаций, основное отличие которых от централизованных заключается в коммуникативном равенстве всех участников, представлены на рисунке под знаком Б. Понятие «коммуникативное равенство» в данном случае означает, что каждый из членов группы внутри этих структур обладает одинаковыми со всеми возможностями принимать, перерабатывать и передавать информацию, вступая в открытое, неограниченное общение с товарищами по группе.

Цепной вариант этой структуры коммуникаций (г) представляет собой такую систему общения, в пределах которой межличностное взаимодействие осуществляется как бы по цепочке. Каждый из участников, за исключением двух крайних, здесь взаимодействует с двумя соседями, а те, кто занимает крайние позиции, только с одним. Эта структура общения характерна, например, для конвейерной работы, получившей широкое распространение в промышленности.

Круговая структура коммуникаций (д) отличается от цепной. Во-первых, здесь одинаковыми возможностями располагают все без исключения члены группы. Во-вторых, имеющаяся в их распоряжении информация может циркулировать между членами группы, дополняться и уточняться. В-третьих, находясь лицом к лицу, участники такой структуры коммуникаций могут непосредственно наблюдать за реакциями друг друга, учитывать их в своей работе.

541

Все обсуждавшиеся нами варианты структур коммуникаций в группе в той или иной степени ограничены. В них каждый из участников располагает или неравными возможностями вступления в непосредственное общение с остальными, или равными, но тем не менее ограниченными. Наряду с рассмотренными структурами коммуникаций существует еще одна, которая называется полной или неограниченной (е). В ней никаких препятствий для свободного межличностного общения участников не возникает и каждый из членов группы может совершенно свободно взаимодействовать со всеми другими.

Выбор на практике той или другой структуры коммуникаций определяется целями и задачами, стоящими перед группой. Если, например, практическая задача заключается в совершенствовании системы общения в данной группе (например, при использовании на уроке групповых форм работы), то основное внимание должно быть обращено на каналы коммуникаций. При необходимости быстро и оперативно решить возложенные на группу задачи прежде всего определяют ее оптимальную композицию. Иногда педагога может заинтересовать положение отдельных детей в системе межличностного общения, то, как они сами представляют свое место во взаимоотношениях со сверстниками. В таком случае полезным может оказаться анализ структуры ученического коллектива или какой-либо другой детской группы с позиций ролей и внутренних установок.

Социально-психологическую основу всех отношений, складывающихся в группе, составляют принятые в ней нравственные ценности и нормы. Ценностями является то, что в данной группе наиболее значимо, важно и ценно. Из нравственных ценностей обычно вытекают те нормы, которыми в своих отношениях руководствуются члены группы. В управлении деятельностью группы нормы выполняют ряд важных функций. Наиболее существенные из них — регулятивная, оценочная, санкционирующая и стабилизирующая.

Регулятивная функция норм состоит в том, что они определяют (регулируют) поведение людей в группе и за ее пределами (если речь идет о них как о представляющих свою группу), задают образцы их взаимодействий и взаимоотношений, формируют основные требования, предъявляемые к членам данной группы самими ее участниками.

Соответствие поведения человека принятым в группе нормам существенно влияет на его положение в системе отношений данной группы. Влияние это многостороннее: с одной сто-

542

роны, если человек следует сложившимся и принятым в группе нормам, то повышается его авторитет в глазах окружающих; с другой — признание значимости человека, повышение его статуса влияет на других членов группы. От него в определенной степени начинает зависеть и сама совокупность складывающихся в группе норм и отношений: он становится их генератором.

Представление о правильности или неправильности групповых ценностных ориентации и норм в известном смысле относительно. Оно бывает различным у людей, которые эту правильность определяют. То, что кажется, например, безусловно правильным учителю, может не показаться таковым для учеников, и наоборот. У младших школьников свои понятия о ценностях, как правило, отличные от того, что ценят старшие школьники и тем более взрослые. Поэтому в каждом конкретном случае при определении групповых норм, их приемлемости или неприемлемости целесообразно предварительно уточнить субъекта, с позиций которого они оцениваются.

Важно ввести еще одно разграничение. Относительность норм выражается также и в том, что для одного и того же человека одновременно могут существовать нормы разного уровня (степени) обязательности. Под групповой нормой первого уровня обязательности понимается социальная норма, нарушение которой совершенно недопустимо. Нормой среднего уровня обязательности можно назвать такую, которая допускает некоторые незначительные отклонения от нее. Наконец, нормой низкого уровня обязательности является такая, соблюдение которой считается делом вкуса, а отклонения от нее никакому наказанию не подлежат. К нормам первого уровня относятся, например, юридические нормы, нарушение которых карается по закону; к числу норм второго уровня можно отнести большую часть норм нравственности, не сформулированных в жесткой форме нравственных императивов (например, норма «сбыть честным» в некоторых случаях жизни допускает отклонения). Нормой низкого уровня обязательности может быть такая, которую человек сам устанавливает для себя и которой вовсе не обязательно должны следовать остальные члены группы. К этой категории можно отнести особо высокие нравственные социальные нормы, выступающие в форме идеалов. Носителями этих норм являются обычно передовые люди своего времени. Для характеристики поведения таких людей существует специальное понятие «сверхнормативная деятельность».

Сверхнормативная деятельность проявляется в том, что, не довольствуясь теми нормами, которыми руководствуются дру-

543

гие, человек сам для себя выбирает и устраивает более высокие нормы и следует им. Речь в данном случае идет, конечно, о таких нормах, смысл которых заключается в принятии человеком на себя добровольных обязательств по осуществлению деятельности, полезной для других людей. Примером такого рода деятельности могут служить разнообразные формы просоциаль-ного поведения, уже рассмотренные нами.

Управление группой, ее самоуправление, воздействие на психологию и поведение отдельных членов группы обычно осуществляется и через официально назначенных лиц — руководителей, и через неофициальных лиц, пользующихся авторитетом среди членов данной группы, имеющих в ней высокий статус и именуемых лидерами. Авторитет лидера в группе обычно не менее силен, чем авторитет руководителя. Лидер в состоянии поднять, увлечь членов группы на любое дело. Нужен ли лидер в группе и почему он появляется в ней?

Права, данные руководителю группы, не всегда достаточны для того, чтобы в любой момент деятельности побудить членов группы на совершение нужных поступков. В жизни любой группы немало таких моментов, когда нужно убеждать, а не приказывать, просить, а не распоряжаться, и здесь лидер незаменим. В роли лидеров могут выступать и официальные руководители групп, но. на практике это случается редко, так как качества лидера и руководителя, их внутригрупповые функции не только не совпадают, но иногда прямо противоположны. Например, задача руководителя в конфликтной ситуации, мешающей работе, заключается в том, чтобы снять конфликт и сделать так, чтобы он не мешал работе. Права, данные руководителю, иногда допускают делать это ценой ущерба, наносимого некоторым личным интересам отдельных членов группы. В этой же ситуации задача лидеров будет совсем иной: снять конфликт путем принятия во внимание личных интересов каждого участника, даже ценой нанесения некоторого ущерба работе. В заботах руководителя на первом месте обычно находится дело, а в хлопотах лидера — человек со всеми его эмоциями. Далеко не все руководители, успешно справляющиеся с «деловыми» функциями, столь же уютно чувствуют себя, когда в группе возникают проблемы межличностных отношений. Часто хороший руководитель является посредственным лидером, и наоборот.

Но при всех условиях лидер в группе нужен. Его необходимость диктуется тем, что в каждой группе существуют и должны кем-то регулироваться две взаимодополняющие системы от-

544

ношений: деловые и личные. Если каждая из них не отрегулирована, если отношения, складывающиеся в одной системе, противоречат отношениям, культивируемым в другой, то такая группа не сможет успешно работать, никогда не станет высокоэффективной. Это обстоятельство и требует наличия в группе лидера наряду с официальным руководителем.

Кто может стать и реально становится лидером в группе? Как и при каких условиях это происходит? На два этих вопроса в науке имеются разные ответы. Обсудим их..

Одни ученые считают, что настоящим лидером в группе, способным повести за собой остальных ее членов, становится человек, который обладает особым набором лидерских личностных черт. Эти черты, полагают сторонники данной точки зрения, даны человеку от природы. Тот, кто лишен специфических лидерских черт и способностей, никогда не становится хорошим, признанным лидером, имеющим высокий статус в группе.

Несмотря на внешнюю простоту и привлекательность данной точки зрения, которая, казалось бы, подтверждается и жизненными наблюдениями (действительно, далеко не каждый человек в жизни становится хорошим лидером), до сих пор не удалось обнаружить у лидеров каких-либо специфических особенностей, свойственных только им и существенно отличающих их от остальных людей. В силу этого обстоятельства возникла альтернативная точка зрения, отрицающая наличие у лидера специфических черт: выход человека в лидеры — результат взаимодействия между ним и группой. Если индивидуальные особенности этого человека, проявленные им в совместной деятельности и общении с остальными членами группы, соответствуют требованиям сложившейся ситуации, то в этой ситуации он становится лидером. При изменении групповой задачи и требований ситуации лидером может стать кто-то другой. В принципе для каждого человека в группе можно определить такие условия, при которых он станет лидером, и для этого вовсе не обязательно обладать какими-то специальными «лидерскими» чертами.

Истина скорее всего находится между этими двумя позициями и предполагает их интеграцию. Чаще всего лидером становится тот, у кого есть какие-либо особенности, ценимые членами группы, и одновременно тот, кто располагает чертами, нужными группе именно в данный момент времени.

Кроме понятия лидерства в психологии используется другое уточняющее представление о нем, в частности понятие стиля

18. Р. С. Немов. книга 1

545

лидерства. Стиль лидерства — это совокупность средств психологического воздействия, которыми пользуется лидер для оказания влияния на других членов группы, среди которых он имеет высокий статус. Традиционно принято различать три основных стиля лидерства: авторитарный, демократичный и либеральный.

Авторитарный стиль характеризуется выраженной властностью лидера, директивностью его действий, единоначалием в принятии решений, систематическим контролем за действиями ведомых. Авторитарный лидер обычно не позволяет зависимым от него людям вмешиваться в руководство, подвергать сомнению, оспаривать принимаемые им решения. Он четко разделяет свои собственные права и обязанности ведомых, ограничивая действия последних лишь исполнительскими функциями. Для него идеальный подчиненный — дисциплинированный исполнитель.

Демократичный стиль лидерства отличается от авторитарного тем, что лидер постоянно обращается к мнению зависимых от него людей, советуется с ними, привлекает их к выработке и принятию решений, к сотрудничеству в управлении группой. Он не проводит четкой линии между собственными правами и обязанностями ведомых. Часть своих полномочий он добровольно передает членам группы; они в свою очередь так же добровольно принимают на себя часть его обязанностей, если в этом возникает необходимость. Демократичный лидер особенно ценит таких подчиненных, кто самостоятелен и инициативен, творчески подходит к работе. Он уделяет большое внимание не только деловым, но и личным взаимоотношениям в группе.

Либеральный стиль лидерства — это такая форма поведения лидера, при которой он фактически уходит от своих обязанностей по руководству группой и ведет себя так, как будто он не лидер, а рядовой член группы. Все вопросы внутригрупповой жизни в этом случае решаются коллективным мнением, которое в группе принимается как закон, и этому в своем поведении следуют не только рядовые участники группы, но и сам ее лидер. Фактически в данном случае он является лидером лишь номинально.

На протяжении многих лет исследования лидерства перед психологами неоднократно возникал вопрос: какой из рассмотренных стилей лидерства наиболее целесообразен? Поначалу, когда только еще зарождались соответствующие исследования, считалось, что демократичный стиль лидерства является наилучшим. Действительно, в нем больше привлекательных черт,

546

чем в других. При данном стиле лидерства в группе создается самая благоприятная атмосфера для творческой работы и для удовлетворения других важных социальных потребностей людей. Этот стиль лидерства способствует постановке и решению группой наиболее сложных задач. Он и людьми психологически воспринимается как наиболее благоприятный.

И, тем не менее, сказать, что данный стиль лидерства является наилучшим и к нему надо стремиться во всех без исключения случаях жизни, нельзя. Нередко предпочтительнее оказывается авторитарный и даже либеральный стиль лидерства, например, когда в условиях дефицита времени необходимо добиться высокой организованности, дисциплины, согласованности действий или когда необходимо принимать решение, которое затрагивает интересы всех членов группы. Поэтому на практике самым удачным является не какой-либо один из трех перечисленных стилей лидерства, а гибкий, или комбинированный, стиль лидерства, при котором лидер, умея вести себя по-разному, гибко меняет стиль своего поведения в зависимости от сложившейся в группе обстановки.

МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ В ГРУППАХ И КОЛЛЕКТИВАХ

Особое внимание в ходе социально-психологического изучения групп и коллективов уделяется взаимоотношениям. Они, в свою очередь, делятся на официальные и неофициальные, отношения руководства и подчинения (в частности, лидерства), деловые и личные, рациональные и эмоциональные.

Официальными называют отношения, возникающие между людьми на должностной основе. Они фиксируются законом, регулируются положениями, утвержденными официально, соответствующими правилами и нормами. В отличие от них неофициальные отношения складываются на базе личных, или частных, взаимоотношений людей. Для них не существует соответствующей юридической основы, общепринятых законов, твердо установленных норм.

Деловые отношения возникают в связи с совместной работой или по ее поводу, а личные — как отношения, складывающиеся между людьми независимо от выполняемой работы.

В рациональных межличностных отношениях на первый план выступают знания людей друг о друге и объективные оценки,

1 β*

547

которые им дают окружающие. Эмоциональные отношения — это, напротив, оценки субъективные, основанные на личном, индивидуальном восприятии человека человеком. Такие отношения обязательно сопровождаются положительными или отрицательными эмоциями; они далеко не всегда основаны на действительной, объективной информации о человеке.

Отношения руководства и подчинения мы уже кратко рассмотрели на примере лидерства.

Межличностные отношения в группе можно рассматривать в статике, в том виде, в каком они сформировались на данный момент времени, и в динамике, т.е. в процессе развития. В первом случае анализируются особенности существующей системы отношений, во втором — законы их преобразования и развития. Эти два подхода часто соседствуют друг с другом, взаимно дополняют друг друга, и это характерно, в частности, для дальнейшего рассмотрения их в учебнике.

Отношения в группах закономерно изменяются. Сначала, на исходном этапе группового развития, они бывают относительно безразличными (люди, не знающие или слабо знающие друг друга, не могут определенно относиться друг к другу), затем могут становиться конфликтными, а при благоприятных условиях превращаться в коллективистские. Все это обычно происходит за сравнительно короткое время, в течение которого индивиды, составляющие группу, не могут измениться как личности. Как согласовать сложную динамику и ситуативную изменчивость внутригрупповых отношений с относительной личностной устойчивостью?

Это можно сделать, предположив зависимость межличностных отношений не только от включенных в них людей, но также и от социальных ситуаций, в которых эти отношения формируются и развиваются, т.е. встав на позиции интеракционизма в интерпретации поведения и отношений личности. Согласно ин-теракционистской теории личность, будучи внутренне относительно устойчивой в своих базовых свойствах, внешне может проявлять себя по-разному в зависимости от складывающихся обстоятельств.

У каждого человека есть свои положительные и отрицательные черты, свои особые достоинства и недостатки. То, какой стороной, положительной или отрицательной, он выступает во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей группы, в которую он включен в данный момент времени. Иначе говоря, поведение чело-

548

Рис. 72. Влияние групп разного уровня развития на поведение личности и межличностные отношения в группе: (+) — положительное в личности и межличностных отношениях; (—) — отрицательное в личности и межличностных отношениях; (<->) — отношения; ($) — поворот отношений в любую сторону

века в группе определено не только личностью, но и особенностями группы.

Замечена такая закономерность: чем ближе по уровню своего развития группа находится к коллективу, тем более благоприятные условия она создает для проявления лучших сторон в личности и торможения того, что в ней есть худшего. И напротив, чем дальше группа по уровню своего развития отстоит от коллектива и чем ближе она находится к корпорации (так называют группу, в которой складываются отношения, противоположные коллективистским), тем большие возможности она предоставляет для проявления в системе взаимоотношений худших сторон личности с одновременным торможением лучших личностных устремлений (рис. 72).

549

Поясним то, что изображено на этом рисунке. В верхней его части кружками показаны два индивида — члены некоторой группы. Допустим, что вне группы положительное и отрицательное в проявлениях личности уравновешено и поэтому возникающие эпизодические отношения эмоционально нейтральны. Таковыми они являются, например, в только что образованной из случайных людей группе.

Эти отношения нестабильны и в любой момент могут непредсказуемо измениться, повернуться в любую сторону, что показано двусторонними полукруглыми стрелками по краям на второй сверху части рисунка.

В развитом коллективе благодаря особым нормам отношений, способствующим проявлению лучших сторон в личности и препятствующим проявлению худших, человек вынужден вести себя положительно по отношению к товарищам по группе. В корпорации, напротив, часто поощряются индивидуалистические наклонности, и групповая мораль, характерная для таких малых групп, вынуждает индивидов с целью самозащиты и отстаивания своих личных интересов проявлять себя в системе взаимоотношений с худшей стороны.

Мы описали возможную динамику взаимоотношений в микрогруппе-диаде, включающей только две личности. Такие группы довольно широко представлены в действительности. Они включают, например, близких друзей, молодые семьи; они же наиболее часто встречаются в любой малой группе, так как отношения между достаточно большим количеством людей всегда можно представить в виде конечного множества взаимоотношений, имеющихся между всевозможными парами людей, на которые можно разделить группу.

Однако в целом отношения в малой группе не сводимы к диадическим, поскольку для каждой пары наугад взятых людей можно выделить значимых для них других членов той же самой малой группы, отношения которых к каждому члену данной пары влияют, в свою очередь, на их личные взаимоотношения. Следовательно, парные взаимоотношения всегда строятся с учетом отношений с другими окружающими данную пару людьми.

По этой причине более представительной моделью отношений, имеющихся в любой малой группе, является система взаимоотношений, существующих в микрогруппе-триаде. Их возможные варианты в тех же обозначениях, которые использованы на рис. 72, показаны на рис. 73.

550

Рис. 73. Варианты взаимоотношений в микрогруппе — триаде

Межличностные отношения членов группы-триады, как и взаимоотношения участников группы-диады, могут быть трех типов: положительные, отрицательные и неодинаковые (когда один относится к другому положительно, а тот к нему, напротив, отрицательно). Различные сочетания этих типов отношений порождают разные варианты взаимоотношений в группе-триаде. Первый вариант — гармонические взаимоотношения (А). Они характеризуются тем, что между тремя различными парами, на которые может быть разделена группа-триада, складываются или только положительные, или только отрицательные вза-

551

имоотношения. В идеальном случае, например, в небольшой группе, включающей трех друзей, между составляющими группу людьми могут существовать лишь положительные взаимоотношения. Во всех других случаях между двумя парами имеются положительные или отрицательные взаимоотношения, а между членами третьей пары — противоположные им по знаку.

Второй вариант триадных микрогрупповых отношений (Б) — противоречивые. При таких взаимоотношениях в какой-либо одной паре внутри группы-триады один из ее членов относится к другому положительно, а тот к нему — отрицательно. Совместимыми диадическими называются такие противоречивые отношения, когда в группе-триаде можно выделить хотя бы одну пару людей, имеющих между собой хорошие личные взаимоотношения. Несовместимыми противоречивыми называются отношения, система которых характеризуется тем, что в ней нет ни одной пары с положительными личными взаимоотношениями. Наконец, совместимыми триадными можно назвать такие взаимоотношения, при которых, несмотря на их противоречивость, группа-триада как социально-психологическая общность продолжает сохранять свое единство за счет того, что, по крайней мере, две пары из трех возможных, выделяемых в ней, имеют между собой хорошие личные взаимоотношения. Тем самым они как бы нейтрализуют отрицательное влияние на сплоченность группы противоречивых отношений в третьей паре.

Взаимоотношения в группах-триадах могут быть и конфликтными. Для них характерно то, что в группе невозможно выделить ни одной пары, внутри которой имелись бы положительные личные взаимоотношения. В силу этого обстоятельства данная группа как социально-психологическая общность людей вообще не может сохраняться и распадается. Среди конфликтных отношений можно, в свою очередь, выделить два возможных варианта. Первый — это частично-конфликтные взаимоотношения, при которых между одними парами индивидов имеются конфликтные, а между остальными — неодинаковые отношения. Второй вариант — конфликтные взаимоотношения существуют между всеми возможными парами, на которые может быть разделена данная группа. Этот тип взаимоотношений называется «полноконфликтным».

Если объединить варианты взаимоотношений, существующих в группах-диадах и группах-триадах, то можно получить достаточно представительную картину отношений, которые встречаются в малых группах.

552

Состав микрогрупп и соответственно структура отношений в них бывают очень сложными. Например, в старших классах школы нередко можно встретить объединения детей, включающие четыре и даже пять человек, соединенных близкими дружескими связями. Однако в большинстве реальных групп на практике такие объединения школьников встречаются крайне редко; поэтому можно считать, что группы-диады и группы-триады представляют собой наиболее типичные микрогруппы, из которых состоит любая малая группа. Их внимательное изучение может дать много полезного для понимания более сложной системы взаимоотношений, имеющихся в малой группе или коллективе.

Статическую картину внутригрупповых отношений можно получить с помощью методики, которая называется социометрия. Слово «социометрия» буквально обозначает «социальное измерение». Чаше всего этот термин используют для характеристики комплекса методик, предназначенных для исследования личных, эмоционально-непосредственных отношений: взаимных симпатий и антипатий людей, их взаимной привлекательности и непривлекательности, авторитетности или неавторитетности. Кроме того, социометрическая методика позволяет выявить лидера в группе или коллективе, а также оценить их сплоченность.

Процедура применения методики следующая: 1. Члены группы получают инструкцию, в которую заложен социометрический критерий — основание для проявления взаимных эмоциональных отношений. Таким критерием может явиться любой повод, в частности — некоторая предполагаемая совместная деятельность членов данной группы. 2. Исходя из заданного критерия, членам группы предлагается высказаться друг о друге, осуществить взаимные выборы или отклонения, предпочесть или отвергнуть друг друга. Делается это на основе серии специальных вопросов, отвечая на которые члены группы в письменной форме выражают свои предпочтения друг другу. 3. Полученные письменные ответы на соответствующие вопросы статистически обрабатываются и представляются в виде социометрической матрицы, различных социограмм и социометрических индексов, по которым судят о системе межличностных, эмоционально-непосредственных личных отношений в данной группе и о положении, занимаемом каждым членом группы в системе этих отношений.

Перед началом социометрического исследования члены группы получают инструкцию примерно следующего содержания

553

(приводимый текст инструкции предназначен для изучения школьного класса):

«Дорогие ребята! Ваш класс существует уже давно. За это время вы хорошо узнали друг друга и между вами сложились определенные отношения: симпатии и антипатии. С кем-то вы дружите, хотели бы и дальше продолжать оставаться в одном классе, к кому-то испытываете неприязнь, хотели бы, чтобы его перевели в другой класс, или сами перейти в другой класс. При формировании класса ваши пожелания на этот счет не могли быть учтены. Сейчас есть такая возможность. Представьте себе, что создается новый класс и каждый из вас по собственному желанию определяет его состав. Кого из ваших товарищей по данному классу вы обязательно включили бы вместе с собой в новый класс? Кого бы вы точно не включили? Как вы думаете, а кто включит вас? Кто вас определенно не включит в состав нового класса ? На каждый из этих вопросов необходимо дать письменный ответ, перечислив в порядке предпочтения (отклонения) товарищей по классу в соответствии со смыслом вопроса».

Полученные от членов группы письменные ответы переносятся в специальную таблицу, которая называется «социометрическая матрица» (рис. 74). Матрица устроена следующим образом. Слева по вертикали и сверху по горизонтали перечислены фамилии членов изучаемого коллектива в одном и том же порядке (лучше в алфавитном). В социометрическую матрицу переносятся данные о выборах, сделанных каждым членом группы. Их порядок обозначается цифрами. Взаимные выборы обводятся кружками. В нижней строке матрицы и в ее крайнем правом столбце представляются результаты суммирования индивидуальных выборов, а именно: в нижней строке содержатся суммы выборов, полученных каждым членом группы, а в правом столбце — суммы выборов, сделанных каждым членом группы (соответственно, ожидаемых выборов и ожидаемых отклонений, просто отклонений — ответы на второй, третий и четвертый вопросы1).

Просматривая нижнюю строку матрицы, можно определить, кто из членов группы получил больше всего выборов. Этого человека, вероятно, и следует считать лидером в данной группе.

Социометрическая матрица не позволяет получить достаточно наглядную картину взаимоотношений в группе, поэтому кро-

‘В дальнейшем для сокращения мы будем говорить только о выборах, хотя все сказанное относится и к ответам на остальные три вопроса.

554

Фамилия ученика

Ибанов

Петров

Егоров

Сидоров

• • •

СДЕЛАННЫЕ ВЫБОРЫ

Иванов

X

3

1

2

3

Петров

1

X

2

2

Егоров

3

X

1

б

Сидоров

4

5

X

10

• •

• • •

Полученные

ВЫБОРЫ

5

7

3

10

• • •

Рис. 74. Социометрическая матрица (фрагмент)

ме нее для графического представления результатов используются специальные диаграммы, называемые социо граммами. На соответствующих рисунках в условной системе обозначений представляются выявленные в исследованной группе взаимоотношения.

Социограммы бывают двух видов: групповые и индивидуальные. Первые представляют всю систему внутригрупповых отношений в целом, вторые — отношения, сложившиеся между отдельными группировками внутри группы или отдельными членами группы с остальными. Групповые социограммы, в свою очередь, также имеют две разновидности: масштабная социог-рамма (рис. 75) и социограмма-мишень (рис. 76). На масштабной социограмме члены группы изображаются в виде кружков, соединенных между собой стрелками, направленность которых

555

Рис. 75. Масштабная социограмма, наглядно представляющая взаимоотношения в группе, включающей 11 человек. На рисунке видно четкое разделение данной группы на две подгруппы а) и б) со своими лидерами А и Б

указывает на характер отношений, а длина свидетельствует о близости этих отношений. Чем ближе друг к другу изображены члены группы на данной социограмме, тем лучше имеющиеся между ними взаимоотношения. Из приведенного на рис. 76 примера видно, что представленная на нем группа включает 11 человек, причем они делятся на две группировки, не связанные между собой определенными отношениями. Каждая из них имеет своего лидера: А и Б.

Социограмма-мишень представляет собой систему концентрических окружностей, количество которых обычно равно максимальному числу выборов, полученных лидером. На рис. 76 представлена социограмма-мишень группы, в которой наибольшее число выборов равно 5. Выборы указаны стрелками. В концентрических окружностях члены группы размещены в соответствии с числом полученных ими выборов. Вертикальными и горизонтальными линиями, проходящими перпендикулярно друг другу через центр, вся социограмма-мишень разделена на четыре сектора, представляющих детей разного пола и возраста (всего четыре различных сочетания указанных признаков).

При помощи социограммы-мишени можно судить не только о том, кто и какое место занимает в группе, но также о том, какие взаимоотношения сложились между всеми членами группы.

556

Для более детального анализа положения отдельных членов группы в системе личных взаимоотношений обращаются к построению индивидуальных социограмм (рис. 77).

Данные социометрического обследования группы, представленные в виде матрицы и социограмм, дополняются социометрическими индексами, количественно характеризующими группу. Наиболее известный из них — индекс групповой сплоченности. Он определяется по формуле:

где ∑ββ — сумма взаимных выборов, сделанных членами данной группы; ∑max — максимально возможное число взаимных

Рис. 76. Социограмма-мишень, представляющая взаимоотношения в группе,

состоящей из 11 человек

557

Рис. 77. Индивидуальные социограммы, характеризующие положения лидера (А) и не пользующегося признанием, отвергаемого всеми членами группы (Б) в системе личных взаимоотношений

выборов в данной группе. Оно, в свою очередь, устанавливается по следующей формуле:

и (л — 1)

2 где п — число членов в изучаемой группе.

ЭФФЕКТИВНОСТЬ ГРУППОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Исследуя малые группы, психологи неоднократно убеждались в том, что познание психологических закономерностей взаимодействия и взаимоотношений людей позволяет повысить эффективность групповой работы. Практически все рассмотрен-

558

ные нами характеристики группы — величина, каналы коммуникаций, композиция, межличностные отношения, стиль лидерства и другие — важны для успешной групповой работы. Теперь уместно поставить вопросы: одинаково ли влияние каждого из этих факторов на эффективность групповой деятельности? Какие связи существуют между каждым из них и успешностью групповой работы? Однозначны ли эти связи?

В поисках ответа на эти вопросы рассмотренные социально-психологические характеристики группы можно разделить на два класса: формальные, описывающие структуру, способы организации совместной деятельности и общения людей, и содержательные, непосредственно отражающие взаимоотношения в данной группе, ее психологию. К формальным можно отнести число членов в группе, ее композицию, каналы коммуникаций, особенности групповой задачи, связанные с распределением обязанностей между членами группы. К содержательным — межличностные отношения, нормы, ценностные ориентации, роли, статусы, внутренние установки, лидерство. Формальные особенности группы характеризуют ее параметры, не затрагивающие непосредственно психологию людей. Наряду с содержательными они оказывают влияние на успешность групповой работы.

Вопрос о том, чему отдать предпочтение при повышении эффективности деятельности группы — формальным или содержательным характеристикам, довольно сложный. Психологические состояния людей непосредственно влияют на работу группы, однако изменять их очень трудно, и к тому же они зависят от формальных характеристик группы, например от ее композиции. Формальными аспектами групповой работы управлять легче, но они лишь косвенно влияют на групповую деятельность — через психологию составляющих ее людей. Следовательно, важно помимо прочего найти ответ и на вопрос, каким образом взаимосвязаны формальные и содержательные характеристики группы.

Тем не менее можно выстроить различные факторы, определяющие успешность групповой работы, по их логическому приоритету. Попробуем это сделать.

В соотношении формальных и содержательных характеристик группы с точки зрения их совместного влияния на успешность работы на первое место все же следует поставить содержательные, причем не все, а только те, которые характеризуют группу как развитый коллектив. Вслед за ними следует, по-ви-

559

ФАКТОРЫ ЭФ- КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГРУППЫ ГРУППЫ

БЛОК 1 БЛОК 2

СПЕЦИФИЧЕСКИЕ, СТРУКТУРНО- ФОРМАЛЬ-СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ, НЫЕ И НЕСПЕЦИФИЧЕ-СОЦИАЛЬНО-ПСИХО- СКИЕ СОДЕРЖАТЕЛЬНО-ЛОГИЧЕСКИЕ ХАРАК- ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕРИСТИКИ ГРУППЫ ХАРАКТЕРИСТИКИ КАК КОЛЛЕКТИВА ГРУППЫ

КОЛЛЕКТИВИСТСКИЕ ОТНОШЕНИЯ К СОДЕРЖАНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. КОЛЛЕКТИВИСТСКИЕ НОРМЫ И ЦЕННОСТНЫЕ ОРИЕНТАЦИИ. КОЛЛЕКТИВИСТСКИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ

>

ВЕЛИЧИНА. СТРУКТУРА. КОМПОЗИЦИЯ. КАНАЛЫ КОММУНИКАЦИЙ. ТИП ЗАДАЧИ. ЛИЧНЫЕ ВЗА-ИМООТНОШЕ-НИЯ. ЛИДЕРСТВО. РОЛИ, СТАТУСЫ

>

ДОСТИЖЕНИЕ ОСНОВНЫХ УЧЕБНЫХ, ТРУДОВЫХ И ВОСПИТАТЕЛЬНЫХ ЦЕЛЕЙ. РЕШЕНИЕ ОСНОВНЫХ И ДРУГИХ ОБЩЕСТВЕННО-ПОЛЕЗНЫХ ЗАДАЧ, СТОЯЩИХ ПЕРЕД КОЛЛЕКТИВОМ. СВЕРХНОРМАТИВНАЯ УЧЕБНАЯ, ТРУДОВАЯ И ОБЩЕСТВЕННАЯ ДЕЯ-ТЕЛЬН ОСТЬ КОЛЛЕКТИВА

Рис. 78. Иерархическая схема соподчинения и влияния факторов эффективности деятельности малой группы на успешность ее работы

димому, расположить формальные и общие содержательные характеристики группы (рис. 78).

Рассматривая вопрос о признаках эффективности групповой работы, психологи предлагают решать его следующим образом. Имеются три основных критерия эффективности деятельности группы: образовательный, профессиональный и воспитательный (речь в данном случае идет об успешности деятельности ученического и педагогического коллективов; рис. 79). Первые два критерия отражают специальные задачи, стоящие перед группами

560

людей, работающих в сфере образования, а третий является общесоциальным. Все три критерия соответствуют основным целям, которые общество ставит перед системой образования.

Соответствие общеобразовательному критерию школьного класса, например, может быть на практике проверено по уровню овладения содержанием общих учебных дисциплин, по име-

ОСНОВНЫЕ КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО И

УЧЕНИЧЕСКОГО КОЛЛЕКТИВОВ

Рис. 79. Критерии, показатели и признаки эффективности деятельности педагогического и ученического коллективов

561

ющимся у учащихся знаниям, выходящим за пределы школьной программы, по культуре их поведения в целом. Профессиональному критерию отвечает их подготовленность к будущей профессии. Уровень идейного воспитания может быть оценен по политическим знаниям, по убеждениям, идеалам, нравственным ценностям и нормам, активности участия в жизни общества.

Разумеется, использование предложенной общей схемы (системы) критериев может дать на практике полезные результаты только в том случае, если для каждой изучаемой группы на ее основе разработана своя система конкретных признаков и показателей эффективности работы. При этом необходимо учитывать самодеятельную активность членов группы, т.е. их сверхнормативную деятельность. В этой связи есть смысл ввести особый, высший критерий эффективности, в котором данная активность отражается.

Решая вопрос о соответствии деятельности группы предъявляемым к ней требованиям, в каждбм конкретном случае необходимо четко различать два разных уровня такого соответствия: правовой, или нормативный, и моральный, или сверхнормативный. Первый уровень — это соответствие группы, результатов ее работы обязательным требованиям, которые предъявляются к группе законом, а второй — социальным ожиданиям, выраженным в форме нравственных суждений и общественных идеалов. Последнее мы будем называть сверхнормативным, имея в виду под нормами официально узаконенные, юридически оформленные стандарты, и считать, что сверхнормативную деятельность проявляет такая группа, которая перед обществом и людьми берет на себя дополнительные моральные обязательства и бескорыстно их выполняет.

Каковы же практические пути повышения эффективности групповой деятельности?

Установлено, что величина группы не оказывает прямого и однозначного влияния на успешность ее деятельности. Однако увеличение или уменьшение количества членов в зависимости от задачи группы, ее структуры и взаимоотношений может повлиять на результаты работы. Психологические следствия увеличения или уменьшения количества членов группы различны, могут быть как положительными, так и отрицательными.

Положительные:

1. С увеличением группы в ней появляется больше людей с ярко выраженной индивидуальностью. Это создает благоприят-

562

ные условия для широкого и разностороннего обсуждения различных вопросов.

2. Чем больше группа, тем легче распределить обязанности между ее членами в соответствии с их возможностями и способностями в интересах дела.

3. Большая по численности группа может собрать и переработать за одно и то же время большее количество информации.

4. В большой группе большее число людей может участвовать в выработке и принятии решения, взвешивании и оценке его положительных и отрицательных сторон.

5. С ростом группы обычно повышается ее «ресурс талантов». Это увеличивает вероятность принятия оптимальных решений. Для задач, имеющих много альтернативных вариантов решения, это обстоятельство представляется весьма существенным.

Отрицательные:

1. С увеличением числа членов группы может уменьшаться ее сплоченность, возрастает вероятность образования и распада на мелкие группировки. Это существенно затрудняет достижение единства по обсуждаемым в группе вопросам.

2. Большой группой трудно управлять, организовывать взаимодействие ее членов, налаживать между ними нормальные деловые и личные взаимоотношения.

3. Рост группы может привести к увеличению расхождений во мнениях и обострению взаимоотношений.

4. При увеличении группы статус и авторитет одних ее членов растет, других — уменьшается, увеличивается психологическая дистанция между ними. Возможности для развития и использования своих способностей, удовлетворения потребностей в общении, самовыражении, признании у одних членов группы возрастают, у других — уменьшаются, что создает неблагоприятные условия для развития личности.

5. С увеличением группы средний вклад каждого участника в итоги совместной деятельности обычно снижается.

На успех работы группы в немалой степени влияет задача, стоящая перед ней. Следует отметить, что задача определяет структуру взаимодействия членов группы в процессе их совместной работы, а структура, в свою очередь, влияет на ее итоги.

Композиция, т.е. индивидуальный состав, влияет на жизнь группы так же, как ее величина и решаемые задачи, через систему отношений, характеризующих уровень ее социально-психологического развития как коллектива. При одном и том же составе группа может быть психологически совместимой и не-

563

совместимой, работоспособной и неработоспособной, сплоченной и разобщенной.

Высокоразвитые группы с неоднородной композицией — со значительными индивидуально-психологическими различиями участников — лучше, чем однородные, справляются со сложными проблемами и задачами. Благодаря различиям в опыте, в подходах к решению задач, в точках зрения, мышлении, особенностях восприятия, памяти и т.п. их участники с разных сторон подходят к решению задач. В результате увеличивается число идей, разнообразных вариантов решения и, следовательно, вероятность эффективного выполнения поставленной задачи.

Неоднородность композиции группы, если она слабо развита, затрудняет взаимопонимание, выработку общей позиции. В таких условиях неоднородность состава приводит к возникновению противоречий и конфликтов в сфере личных взаимоотношений. Наряду с упорядочением деятельности таких групп их целесообразно делить на рабочие подгруппы, состоящие из людей, психологически совместимых друг с другом, обеспечивать координацию действий и разделение труда между подгруппами внутри группы.

В однородных группах люди обычно больше удовлетворены и больше стремятся к общению. В особенности это относится к кратковременным объединениям школьников. В трудных ситуациях, вызывающих повышенную эмоциональную, психологическую и физическую напряженность, в условиях дефицита времени, отводимого на решение задачи, при сравнительно простых заданиях лучшие результаты обычно показывают психологически однородные группы, так как здесь участники понимают друг друга с полуслова.

Зависимость успеха группы от стиля лидерства также находится в непосредственной связи с уровнем социально-психологического развития группы. Для группы, приближающейся к уровню развития коллектива, имеющей органы самоуправления, способной к самоорганизации деятельности, эффективнее будут коллегиальные формы руководства, предполагающие демократичный, а в некоторых ситуациях — даже либеральный стиль лидерства.

В группах, находящихся на среднем уровне развития, лучшие результаты дает гибкий стиль лидерства, в котором сочетаются элементы директивное™, демократичности и либеральности.

В относительно слаборазвитых группах, не готовых к самостоятельной работе, не способных к самоорганизации деятель-

564

ности и имеющих сложные, конфликтные отношения, предпочтительнее директивный стиль руководства с элементами демократичности. Директивный стиль как временная мера может оказаться полезным и в среднеразвитых группах при их работе в сложных ситуациях: новая задача, дефицит времени, неожиданные и значительные изменения состава, требующие непростого и срочного перераспределения обязанностей, и т.п. Следует, однако, помнить, что слишком частое, психологически не обоснованное применение директивного (или авторитарного) стиля лидерства в среднеразвитой группе отрицательно сказывается на настрое людей, снижает эффективность групповой работы. Такой стиль ограничивает самостоятельность и особенно плохо сказывается на решении творческих задач, требующих глубокого мышления.

Немаловажное значение для успешной работы группы имеют сложившиеся в ней личные взаимоотношения. Взаимные симпатии и антипатии, интенсивность и эмоциональная окраска межличностных контактов, другие формы взаимодействия и взаимоотношений по-разному сказываются на эффективности групповой работы. Хорошие эмоционально-межличностные отношения членов группы чаще всего способствуют их успешной совместной работе. Однако в группах разного уровня социально-психологической зрелости эти взаимоотношения проявляют себя по-разному. При сравнительно простых задачах, ставших привычными для членов группы, не требующих от них больших совместных усилий, не вызывающих эмоциональной напряженности, личные взаимоотношения существенно не влияют на результаты групповой работы. Если же группе предстоят непривычные дела, требующие сложных, согласованных, скоординированных усилий, порождающие повышенную эмоциональную напряженность (особенно стрессовую ситуацию), то лучше в работе проявляют себя более развитые в социально-психологическом отношении группы.

Успех работы группы зависит и от формы организации ее деятельности. Существует несколько таких форм организации: коллективно-кооперативная, организованная на началах тесного взаимодействия и взаимозависимости участников группы в работе, индивидуальная, базирующаяся на самостоятельной работе каждого, скоординированная, при которой каждый работает самостоятельно, но соотносит процесс и результаты своей работы с деятельностью остальных участников группы. Выбор той или иной формы организации совместного труда определяется в ос-

565

новном двумя факторами: задачей, стоящей перед группой, и уровнем ее социально-психологической зрелости. В большинстве случаев, за исключением некоторых видов индивидуально сложных творческих работ, предпочтение отдается коллективно-кооперативной форме организации совместной деятельности. Она обладает потенциально максимальным сверхаддитивным эффектом, наилучшим образом мобилизует интеллектуальные, эмоциональные и физические ресурсы членов группы, улучшает возможности восприятия, переработки ими информации и принятия оптимальных решений. Эта же форма организации работы лучше других предупреждает возможность появления ошибочных решений. При сложной творческой работе предпочтительнее индивидуальная и скоординированная формы организации совместной деятельности, эпизодически сочетающиеся с коллективно-кооперативной формой организации труда (например, при использовании в групповой работе техники брейнсторминга).

В повышении успешности групповой деятельности немаловажная роль принадлежит групповым дискуссиям. В них должны принимать участие все члены группы. Для того чтобы дискуссия была достаточно эффективной, необходимо с самого начала четко определить ее цель. Она может быть различной — от простого обмена мнениями по какому-либо вопросу до принятия и реализации сложного решения.

Метод групповой дискуссии для принятия оптимальных решений особенно полезен при обсуждении вопросов, по которым не существует единого мнения и не может быть единственно правильной точки зрения. Смысл коллективного обсуждения таких вопросов состоит не в том, чтобы непременно прийти к их однозначному решению, а в том, чтобы уяснить суть вопроса и его возможные решения, оценить и взвесить их. Главное же в дискуссиях то, что члены группы учатся логически рассуждать, излагать и отстаивать свое мнение, убеждать и слушать других, т.е. обучаются эффективному личному и деловому взаимодействию. В коллективных дискуссиях члены группы начинают лучше понимать друг друга, точнее формулировать свои мысли.

При организации и проведении групповой дискуссии надо учитывать ряд обстоятельств, от которых зависит ее успешность. Прежде всего членам дискуссионной группы должны быть разъяснены цели и задачи их совместной работы, определены процедура и время ее проведения. Для того чтобы дискуссия была

566

конкретной, конструктивной и плодотворной, нужно заранее ограничить предмет обсуждения, постоянно следить за тем, чтобы в процессе дискуссии ее участники не отклонялись от заданной темы.

Работа в дискуссионной группе должна строиться на началах взаимного доверия, открытости, проводиться в атмосфере доброжелательности, при которой даже самые экстравагантные, странные мнения не отбрасываются с порога, не вызывают отрицательной реакции, реплик, унижающих человеческое достоинство автора. Психологически правильная организация групповой дискуссии включает несколько последовательных этапов работы:

1. Формулировка и уточнение сути обсуждаемого вопроса. Он должен быть изложен в такой форме, чтобы быть однозначно понятым каждым участником дискуссии, допускать нахождение его решения в данной группе за время, отведенное на ее работу. На этом этапе деятельности в работе группы участвуют несколько наиболее подготовленных ее членов, лучше других знающих суть вопроса, способных оценить возможное!; го решения в группе и точно сформулировать задачу дискус( . Количество участников здесь должно быть сравнительно юль-шим, от трех до пяти человек, чтобы в условиях минимут :ом-муникаций можно было быстро прийти к единому мнен

2. Высказывание альтернативных идей о путях и спс бах решения поставленного вопроса. На этом этапе группово работы в ней участвуют все члены группы. В группе обязате; жо должен быть ведущий. Он старается сделать так, чтобы каждый участник группы имел возможность внести как можно больше различных конструктивных предложений. Оценка и критика вносимых предложений на этом этапе групповой работы не допускаются. Все поступившие предложения фиксируются, систематизируются и в виде краткого резюме утверждаются в конце групповой дискуссии на данном этапе (с согласия всех участников).

3. Обсуждение достоинств и недостатков каждого из предложений, поступивших на предыдущем этапе дискуссии. Участники последовательно оценивают каждое предложение, высказывая свои критические замечания и отмечая его достоинства. Все замечания должны касаться только сути обсуждаемых предложений, но не их авторов. Персональная критика, затрагивающая личность автора, категорически запрещается.

4. Взвешивание всех «за» и «против» предложенных вариантов решения. Вновь собирается небольшая группа, участники

567

которой работали на первом этапе обсуждения. Они рассматривают поступившие предложения вместе с аргументами за и против каждого из них, выбирают наиболее удачные, а из них — наилучшее, дорабатывают его при необходимости, дополняя положительными моментами, имеющимися в других предложениях.

5. На основе наилучшего из выбранных предложений разрабатываются программа и план дальнейших действий.

Для того чтобы дискуссия протекала успешно, следует обратить особое внимание на подбор и подготовку ведущего. Роль ведущего требует специальных умений и навыков, она не допускает вмешательства в происходящее. Ведущий должен внимательно следить за ходом обсуждения, анализировать и оценивать его, взвешивать правильность приводимых участниками аргументов и фактов, верность их поведения, степень достижения в процессе дискуссии той цели, которая была намечена вначале. Время от времени ведущий берет слово и делится с участниками своими мыслями. Вступая в разговор, он должен тщательно избегать персональной критики и выражать свои мысли точно и кратко.

У ведущего дискуссию почти всегда имеется несколько полезных для обсуждения идей, но ему не следует спешить их высказывать. Чтобы дискуссия не остановилась в том случае, когда мнения участников расходятся, ведущий должен уметь вовремя направить разговор так, чтобы достичь хотя бы предварительного, временного согласия по обсуждаемому вопросу и продолжать обсуждение.

Завершая дискуссию, ведущий должен еще раз обратить внимание ее участников на результаты обсуждения. Ими могут стать различия во мнениях, позициях, их изменение, произошедшее в результате обсуждения, меры, к которым необходимо прибегнуть в будущем для нахождения лучших решений проблемы, еще большего сближения позиций участников по обсуждаемым вопросам. Затем ведущий подводит итоги дискуссии.

Важным заключительным моментом организации и проведения группового обсуждения проблем, повышения эффективности групповой дискуссии является оценка ее итогов самими участниками. Для получения информации о пользе дискуссии членам группы можно задать вопрос: «Насколько полезным для вас было состоявшееся обсуждение?» — и попросить их ответить на него, пользуясь, например, следующей шкалой:

Это полностью потерянное для меня время (0 баллов).

Это малополезное для меня занятие (1 балл).

568

Дискуссия была полезной, но имела много недостатков (2 балла).

Дискуссия была в целом весьма полезной (4 балла).

Дискуссия оказалась очень полезной (5 баллов).

Последний вопрос — выбор органов самоуправления группой. Из-за плохой социально-психологической и организационной подготовки органы самоуправления группой зачастую оказываются малоэффективными. Как же готовить и проводить такие выборы, чтобы они дали нужный результат? Сформулируем на этот счет общие рекомендации.

Приступая к подготовке выборов органа самоуправления, прежде всего нужно установить и обсудить с участниками основные задачи, а также оптимальный количественный состав этого органа. За несколько дней до проведения выборов участники должны определить, кто из их товарищей по группе лучше всего сможет справиться с обязанностями члена органа самоуправления. Все выдвинутые кандидаты заранее оповещаются об этом, чтобы в случае их согласия иметь возможность подготовиться к собранию, на котором состоятся выборы.

Перед собранием все выдвинутые кандидаты готовят свои программы работы в составе выборного органа. Разрабатывая программы, они могут советоваться с теми, кто их выдвигает, предлагать совместную программу.

Выборное собрание начинается с выступления каждого кандидата перед группой. Предложенные программы обсуждаются, оцениваются с точки зрения стоящих перед группой задач. Желательно, чтобы перед началом обсуждения эти задачи, определенные заранее, были известны всем. После обсуждения индивидуальных программ кандидаты выступают с заключительным словом (кратким).

В итоге всем кандидатам предлагается обсудить друг с другом какой-нибудь важный, дискуссионный вопрос, в связи с которым могут проявиться их личностные и деловые качества. Предлагаемый для обсуждения вопрос должен быть таким, чтобы в ходе дискуссии по нему проявились интеллектуальные, организаторские, лидерские, межличностные и другие способности кандидатов.

Последовательное выполнение предлагаемых рекомендаций позволит более правильно осуществлять выборы органов управления в ученических и педагогических коллективах, будет способствовать значительному повышению эффективности их работы.

569

Темы и вопросы для обсуждения на семинарах

Т е м а 1. Понятия малой группы и коллектива.

1. Понятие малой группы, ее основные характеристики.

2. Виды малых групп.

3. Коллектив как малая группа высшего уровня социально-психологического развития.

4. Основные психологические характеристики коллектива.

5. Процесс развития малой группы как коллектива.

6. Коллектив как социально-специфическое понятие.

Тема! Феноменология малых групп.

1. Система понятий, описывающих положение индивида в группе.

2. Величина, композиция, каналы коммуникаций, психологическая совместимость группы.

3. Социальные нормы и ценностные ориентации в группе.

4. Руководство и лидерство в группе.

5. Стиль и теории лидерства.

Т е м а 3. Межличностные отношения в группах и коллективах.

1. Виды межличностных отношений в группе.

2. Характер взаимоотношений в группе в зависимости от уровня ее развития как коллектива.

3. Динамика развития взаимоотношений в группе-диаде.

4. Виды и характер типичных взаимоотношений в группе-триаде.

5. Социометрическая методика и статическая картина взаимоотношений в группе.

Т е м а 4. Эффективность групповой деятельности.

1. Факторы эффективности групповой деятельности.

2. Зависимость эффективности работы группы от ее структуры.

3. Связь эффективной групповой работы с психологическими характеристиками группы.

4. Система критериев и признаков эффективной групповой деятельности.

5. Пути повышения эффективности групповой работы через вариации размера, каналов коммуникаций, форм организации совместной деятельности.

6. Повышение эффективности групповой работы через стиль лидерства и систему межличностных отношений.

7. Основы оптимальной организации и проведения групповых дискуссий.

8. Подготовка и проведение выборов органов самоуправления группой.

Темы для рефератов

1. Понятия малой группы и коллектива.

2. Социально-психологические явления в малых группах.

3. Межличностные отношения в малых группах.

4. Социально-психологические факторы эффективности групповой деятельности.

570

Темы для самостоятельной исследовательской работы

1. Психологическая характеристика развитого коллектива.

2. Феноменология лидерства.

3. Пути и средства повышения эффективности групповой работы.

ЛИТЕРАТУРА

I

Андреева Г.М. Социальная психология. — М., 1988. (Группа в социальной психологии: 170—284.)

Кричевский Р.Л., Дубровская Е.М. Психология малой группы. — М., 1991. (Понятие малой группы. История исследований малых групп: 5—35. Генезис и развитие малой группы: 46—60.)

Немов Р.С., Кирпичник А.Г. Путь к коллективу: Книга для учителей о психологии ученического коллектива. — М., 1988. (Ученический коллектив. Каким его видит психолог: 7—59.)

Робер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. — М., 1988. (Общества и группы: 57—69. Эффективность групповой деятельности: 176—193.)

II

Аникеева Н.П. Психологический климат в коллективе. — М., 1989. (Понятие о психологическом климате в коллективе: 3—16. Эффективность групповой деятельности: 87—120.)

Волков К.Н. Психологи о педагогических проблемах. — М., 1981. (Условия эффективности групповой работы: 115—127.)

Добрович А.Б. Воспитателю о психологии и психогигиене общения: Книга для учителя и родителей. — М., 1987. (Группа, коллектив и личность: 122—163.)

Донцов А.И. Психология коллектива. — М., 1984. (Малая группа и коллектив как объект психологического исследования: 3—39. Коллектив. Определение, сплоченность, развитие: 64—190.)

Земска М. Семья и личность. — М, 1986. (Семья как малая группа: 9—21.)

Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Общие и возрастные особенности. — Минск, 1976. (Группа как объект психологического исследования: 18—26. Коллектив: 26-34.)

Общая психология. — М., 1986. (Коллектив: 157—190.)

571

Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. — М., 1982. (Малая группа и коллектив: 7—22; 45—51. Структура межличностных отношений в коллективе: 41—44.)

Психологическая теория коллектива. — М., 1979. (К построению психологической теории коллектива: 219—225.)

III

Виноградова М.Д., Первин И.Б. Коллективная познавательная деятельность и воспитание школьников: Из опыта работы. — М., 1977. (Формы организации коллективной познавательной деятельности: 41—90.)

Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. — М., 1988: (Группа и коллектив: 9—19.)

Петровский А.В. Дети и тактика семейного воспитания. — М., 1981. (Семья как коллектив: 40—64.)

Ренина Т.А. Социально-психологическая характеристика группы детского сада. — М., 1988. (Группа детского сада как предмет психологического исследования: 11—55. Социально-психологическая характеристика группы детского сада и положение в ней ребенка: 173-205.)

Понятие малой социальной группы, социометрическая структура группы

Проблема группы как важнейшей формы социального объединения людей в процессе совместной деятельности и общения — одна из центральных в социальной психологии. Интерес к группе обусловлен рядом принципиальных моментов.

Группа — это существующее в едином пространстве и времени объединение людей, взаимодействующих в совместной деятельности и вступающих в определенные деловые и межличностные отношения.

Однако следует отметить, что далеко не всякую совокупность индивидов можно называть группой в строгом смысле этого термина.

Так, люди, столпившиеся на улице и наблюдающие за последствиями дорожно-транспортного происшествия, представляют собой не группу, а агрегацию.

Агрегация — соединение людей, случайно оказавшихся в данном месте, в данный момент времени. Эти люди не имеют общей цели, между ними нет взаимодействия, как и в приведенном выше примере — через минуту-другую они разойдутся навсегда, и маловероятно, что они когда-то встретятся еще раз.

Рассматривая проблему классификации социальных групп, следует подчеркнуть, что подходы к ее решению весьма разнообразны. Один из наиболее распространенных — подход Г.М. Андреевой.

  • Условная группа- выделяется на основании социальных признаков (нация, класс, пол, возраст и т.п.).
  • Реальная группа — значительная по размерам, сложно организованная общность людей, включающая в себя несколько групп, члены каждой из которых объединены системой межличностных отношений и вовлеченных в совместную деятельность (коллектив учебного заведения, завода и т.д.).
  • Контактная группа — совокупность людей, находящихся в непосредственном общении. Реальная совокупность людей, находящихся друг с другом в контакте, и реально существующая в ограниченном пространстве и отрезке времени.
  • Группа референтная (от лат. reference — сообщающий) — реальная или условная группа людей, система норм, ценностей и оценок которой является эталоном для индивида и на которую он ориентируется в своем поведении и самооценке. Референтная группа выступает в качестве источника норм поведения, социальных установок и ценностных ориентации индивида, в качестве эталона, с помощью которого индивид может оценить себя и других.

Л.И. Уманский классифицирует социальные группы по уровню их развития. Уровень развития группы характеризует ее социально-психологическую зрелость. Группа развивается в пределах континуума — начиная с низшего уровня, проходя несколько этапов и достигая высшего уровня.

Исходя из этих критериев, Л.И. Уманский выделяет следующие типы социальных групп.

Конгломерат (лат. conglomerates-собранный, скопившийся) — группа ранее непосредственно незнакомых людей, оказавшихся в одно и то же время на одной территории. Каждый член такой группы преследует свою индивидуальную цель. Совместная деятельность отсутствует. Структуры группы нет либо она крайне примитивна. Примерами такой группы могут служить небольшая толпа, очередь и пр. Общение кратковременно, поверхностно, ситуативно. Такая группа легко распадается, когда каждый участник решил свои индивидуальные проблемы.

Номинальная группа (лат. nominalis — именной, существующий только по названию) — группа людей, собравшихся вместе и получивших общее название, наименование. Например, поступившие в вуз абитуриенты собираются в первый день занятий и получают наименование группы первокурсников. Такое наименование группы необходимо не только для того, чтобы она получила официальный статус, но и для того, чтобы определить цели и виды ее деятельности, режим работы, взаимоотношения с другими группами.

Номинальная группа может остаться группой-конгломератом, если собравшиеся вместе люди не примут предложенных им условий деятельности, официальных целей организации и не вступят в межличностное общение. В таком случае номинальная группа распадается. Но если цели и условия понятны и люди с ними согласны, то номинальная группа приступает к началу деятельности и поднимается на следующий уровень развития. Поэтому номинальная группа — это всегда кратковременный этап группообразования. Характерным для нее является то, что для того, чтобы группа стала номинальной, необходим организатор — один человек или целая организация, которые собрали бы людей вместе и предложили бы им цели совместной деятельности.

Основное, чем занимаются члены номинальной группы, — это общение, т.е. знакомство друг с другом и с целями, способами и условиями предстоящей совместной деятельности. До тех пор, пока не начата сама деятельность, а идет процесс оговаривания и согласования, группа будет номинальной. Как только люди приступят к совместной работе, группа переходит на другой уровень развития.

Ассоциация (лат. associatio — соединение) — группа людей, объединенных совместной деятельностью. На этом уровне начинает формироваться групповая структура и развиваться групповая динамика. Для ассоциации характерно появление общих интересов группы с учетом интересов каждого. Совместная деятельность стимулирует групповую динамику, которая начинается с выработки требований к элементарным нормам поведения. Эти элементарные нормы чаще всего бывают дисциплинарными и определяют режим работы. На уровне ассоциации происходит развитие неформальной структуры на основе симпатий и антипатий. Появляются первые попытки лидерства (пробное лидерство), поскольку некоторые члены группы претендуют на роль лидера — делового или популярного.

Характерной особенностью группы-ассоциации является консолидация. Именно на этом уровне развития возможно достижение таких состояний, как подготовленность к совместной деятельности и направленность на решение задачи.

В терминах индустриальной социальной психологии ассоциацию можно обозначить как группу работников.

Определенное время малая группа может находиться на уровне ассоциации, однако происходящие групповые процессы стимулируют ее переход на более высокий уровень развития. Как только группа решает хотя бы первую из поставленных задач, т.е. добивается первого результата своей совместной деятельности, она с уровня ассоциации переходит на уровень кооперации.

Кооперация (лат. cooperatio — сотрудничество) — группа активно взаимодействующих людей, добивающихся определенного результата в своей деятельности. На уровне кооперации происходит принятие, инте-риоризация каждым членом группы общей цели с учетом собственных целей и интересов. Характерными для группы-кооперации являются процессы лидерства и конкуренции. В группе определяются лидеры, способные организовать ее для решения следующих, более сложных задач. Ее структура четко обозначается. Каждый член группы занимает свою статусную позицию и играет соответствующую этой позиции роль. Группа достигает состояния организованности. Структура группы кристаллизуется и четко оформляется в результате процесса конкуренции между членами группы, что способствует повышению общегрупповой активности.

Динамика группы на этом этапе характеризуется началом выработки внутригрупповой морали — сложных норм регуляции поведения, групповых ценностей и ценностных ориентаций, с применением санкций за нарушение групповых норм и правил. От того, какое направление приобретет внутригрупповая мораль, зависит дальнейшее развитие группы.

В целом группу-кооперацию можно охарактеризовать как группу сотрудников — людей, которые совместными усилиями добиваются общих целей.

Автономия (от греч. autonomia) — целостная и обособленная группа людей, работающих для достижения общих целей и получающих не только материальный результат совместной деятельности, но и удовлетворение от участия в ней. Группа-автономия характеризуется тем, что в процессе совместной деятельности практически полностью удовлетворяются социальные потребности и интересы членов группы. Кроме того, индивидуальные цели каждого участника взаимодействия достигаются только в результате его участия в совместной групповой деятельности. Происходит как бы поглощение групповой целью индивидуальных целей участников.

На этом уровне активизируется процесс адаптации людей друг к другу и происходит их эмоциональная идентификация с группой. Достигаются состояния сплоченности и референтность группы для ее членов. Эмоциональная идентификация членов группы осуществляется тогда, когда появляется осознание целостности, автономности, самодостаточности, сплоченности группы, возникает чувство «мы» — наша группа, в отличие от «они» — другие группы.

Обособленность, закрытость от других групп. Члены группы действуют в соответствии с правилом «сор из избы не выносить». Поскольку группа является для них референтной, ее нормы, стандарты, ценностные ориентации становятся ведущими регуляторами их поведения; негативные и критикующие высказывания в адрес своей группы не допускаются;
Внутренняя слитность — совместимость членов группы, их лояльность друг к другу;
Внутригрупповая мораль требует от каждого члена группы:

  • во-первых, однотипного поведения: «будь как мы все».
  • во-вторых, действий в интересах своей группы.

Член группы, нарушивший этот императив, наказывается. От самой жесткой меры — исключение из группы — до более мягких и гуманных способов наказания: отказ группы в рекомендации продвижения по службе, понижение в должности или неформальном статусе, отстранение от участия в разрешении групповых проблем и пр.

Группу-автономию можно охарактеризовать как группу соратников, поскольку она действует как единое целое, и это целое доминирует над каждым, в какой-то мере подавляя его индивидуальность.

С этого уровня развитие группы может пойти в двух направлениях. Если группа полностью подавит индивидуальность, то образуется корпорация. Если же будет достигнуто гармоничное сочетание индивидуальных и групповых интересов и ценностей, то сформируется коллектив (в социально-психологическом смысле).

Корпорация (лат. corporatio — объединение, сообщество) — группа, характеризуемая гиперавтономией, замкнутостью, закрытостью, изолированностью от других групп. Она начинает противопоставлять себя другим группам, удовлетворять свои потребности и интересы любой ценой: и за счет интересов членов своей группы, и за счет интересов других групп. Члены группы вынуждены полностью подчиняться жесткой групповой морали, отказавшись от собственных индивидуальных интересов. В группе преобладают эффекты группового эгоизма и фаворитизма. Если же группа-корпорация начинает удовлетворять свои интересы за счет общественных, она превращается в преступную организацию.

Коллектив (лат. collectivus) — группа людей, осуществляющих совместную деятельность и добивающихся конечного результата на основе гармонизации индивидуальных, групповых и общественных целей, интересов и ценностей. На этом уровне в процессе коллективного принятия решения достигается групповое состояние интегративности, ростки которого появляются на каждом из низших уровней. Однако коллективом можно назвать только ту группу, которая своей деятельностью способствует удовлетворению всех интересов: и индивидуальных, и групповых, и общественных.

Достижение уровня коллектива-трудная задача для любой группы. Далеко не каждая группа может подняться на этот уровень и долго удерживаться на нем. Коллектив -это пик, вершина развития группы, дальше двигаться некуда, а продолжительное время работать на пределе сил невозможно. Появление социально-психологических черт коллектива необходимо группе, прежде всего в трудных конфликтных, стрессовых условиях. Преодолев очередную трудность, справившись с конфликтом, сложной задачей, коллектив переходит на более работоспособный, спокойный, стабильный уровень — автономию или кооперацию. По нашему мнению, группа достигает высшего уровня своего развития на короткий отрезок времени, а затем вновь опускается на тот уровень, на котором она привыкла стабильно работать. В случае необходимости группа снова может мобилизовать свои резервы и достигнуть высшего уровня. Однако постоянно поддерживать высокое напряжение в группе нет необходимости, иначе моральные и физические силы ее членов могут быстро иссякнуть. В терминах организационной социальной психологии коллектив можно охарактеризовать как группу единомышленников.

Малая группа является начальной ячейкой человеческого общества и первоосновой всех других его составных элементов.

Малая группа может быть охарактеризована с точки зрения: содержания ее психологии; своеобразия ее социально-психологической структуры и динамики социально-психологических процессов, происходящих в ней.

Таким образом, малая группа — это немногочисленная по составу, хорошо организованная, самостоятельная единица социальной структуры общества, члены которой объединены общей целью, совместной деятельностью и находятся в непосредственном личном контакте (общении) и эмоциональном взаимодействии продолжительное время.

Малая группа, как и всякая другая общность людей, сплочена единством духовной жизни и психики, имеющими свои особенности, которые проявляются в функционировании сложной совокупности внутри-групповых социально-психологических явлений и процессов.

Любая группа имеет ту или иную структуру — определенную совокупность относительно устойчивых взаимосвязей между ее членами. Особенности этих взаимосвязей обусловливают всю жизнедеятельность группы, включая продуктивность и удовлетворенность ее членов.

Психология малой группы в тот или иной промежуток времени характеризуется определенным состоянием, настроем, своеобразной атмосферой, которые, по сути дела, и определяют эффективность и направленность устремлений членов группы, а также ее влияние на личность и в целом на действия и поведение людей.

В.Г. Крысько выделяет следующие компоненты психологической структуры малой социальной группы:
Взаимоотношения. Под взаимоотношениями понимают субъективные связи, возникающие в результате взаимодействия ее членов и сопровождаемые различными эмоциональными переживаниями индивидов, в них участвующих.
Общественно-политические взаимоотношения возникают и функционируют в процессе подготовки и проведения общественных и других мероприятий в группе.
Служебные взаимоотношения складываются в процессе совместной профессиональной деятельности членов малой группы при решении различного рода задач, достижения целей, важных для ее членов.
Внеслужебные взаимоотношения складываются между членами малой группы вне их служебной (профессиональной) деятельности: в часы досуга, в процессе совместного отдыха и т.д. Взаимоотношения в малой группе должны отвечать требованиям определенных принципов.

  • Принцип уважения и субординации предполагает создание таких взаимоотношений в малой группе, которые соответствуют: нормам общественной морали и нравственности, традициям, установленным в интересах общения и взаимодействия людей; предусматривает учет индивидуальных и социально-психологических особенностей всех ее членов, внимательное отношение к их интересам, склонностям и запросам. Он же требует соблюдения субординации в отношениях между всеми членами группы, сохранения личного достоинства, профессионального и социального статуса каждого человека.
  • Принцип сплоченности членов группы предполагает формирование у всех ее членов взаимопомощи, поддержки, взаимодействия и взаимопонимания. Члены малой группы обязаны высоко ценить принадлежность к ней, помогать и поддерживать друг друга, удерживать своих товарищей от недостойных поступков.
  • Принцип гуманизма предполагает чуткость, отзывчивость, справедливость и человечность во взаимоотношениях в малой группе, которые должны характеризоваться доверием, искренностью, доступностью.

Система межличностных отношений в силу своей внутренней психологической обусловленности (симпатия или антипатия; безразличие или неприязнь; дружба или вражда) часто складывается стихийно и в большинстве случаев организационно не оформлена, особенно в начальный период существования малой социальной группы. Между тем значение ее очень велико. На ее основе формируются все остальные компоненты психологии малой группы:

  • взаимные требования и нормы совместной жизни и деятельности;
  • постоянные межличностные оценки, сопереживания и сочувствия;
  • психологическое соперничество и соревнование;
  • подражание и самоутверждение.

Все они обуславливают стимулы совместной деятельности и поведения людей, механизмы формирования и саморазвития малой группы.

В ходе межличностных отношений осуществляются: самоутверждение личности в группе, оценка своих достоинств в сравнении с достоинствами остальных членов группы с целью раскрыть свои возможности, проявить себя, определить свою роль в группе.

Самоутверждение — активный, многоплановый механизм взаимодействия и взаимоотношений, состоящий в стремлении человека к высокой оценке и самооценке своей личности и вызванное этим стремлением поведение, а поэтому и весьма действенный стимулятор его развития. Человек не столько стремится занять официальное служебное или профессиональное положение, сколько нравственно-психологически утвердиться в системе межличностных отношений. Занять достойное в ней положение, которое обеспечивало бы ему уважение, признание, доверие, благосклонность, поддержку, помощь, защиту и тем самым способствовали бы удовлетворению потребности в общении и взаимодействии с другими людьми, проявлению индивидуальности личности, ее наиболее сильных сторон.

Групповое мнение — интегрированностъ оценочных суждений большинства членов группы по проблеме, затрагивающей их интересы. Групповое мнение выполняет определенные функции, может быть формальным, неформальным, позитивным и негативным.

  • Информационная — показывает, на каком этапе своего развития находится малая группа, какова ее сплоченность, каков характер взаимоотношений между ее членами и т.д.
  • Функция воздействия посредством ее оказывается влияние на всех членов группы в интересах совместной деятельности, выработки общих мнений и суждений и т.д.
  • Оценочная — с помощью которой члены группы выражают свое отношение к тем или иным событиям и явлениям, происходящим внутри малой группы и вне ее.
  • Стимульная — влияние на поведение как отдельных членов, так и социальной группы в целом.

Групповое мнение выступает показателем развитости группы, ее сплоченности, эффективности совместных усилий ее членов, а в некоторых случаях и идеологической направленности ее психологии.

Сложившееся общее мнение группы — реальная и действенная нравственная сила. Через него она влияет на каждого своего члена, прежде всего посредством:

  • информирования о реакциях на его действия и поступки со стороны других людей;
  • предъявления к нему определенных требований, соответствующих групповым или общественным нормам и ценностям;
  • постоянного контроля и оценки его поступков, поведения, выражаемых в форме оценки, похвалы, одобрения, порицания, осуждения.

Однако следует иметь в виду, что психологический механизм воздействия группового мнения может проявляться не только в положительном, но и отрицательном влиянии на личность.

В процессе формирования и развития групповое мнение проходит три этапа.

  • На первом этапе члены группы непосредственно переживают конкретное событие, высказывают свои личные суждения и отношения к нему.
  • На втором они обмениваются своими представлениями, взглядами, оценками и чувствами и в результате группового обсуждения приходят к общей точке зрения.
  • На третьем этапе осуществляется выработка четкой и ясной групповой позиции по предмету обсуждения, которая принимается всеми членами группы.

Групповые устремления — совокупность целей, задач, потребностей, мотивов, интересов, основных ценностных ориентаций членов группы определяющих основные виды и направления групповой деятельности. Групповые устремления могут быть узко корпоративными и общественно значимыми, также позитивными и негативными. Они так же, как общественное мнение выполняют ряд функций.

В устремлениях членов малой группы комплексно и обобщенно выражаются прежде всего общие для всех и индивидуальные для каждого задачи и цели, а также реализуются конкретные потребности и интересы, отвечающие чаяниям и запросам каждого в отдельности и всех вместе в целом. Устремления ориентируют и ведут людей в определенном, постоянно выдерживаемом направлении. Они позволяют периодически опосредованно контролировать промежуточные результаты жизни и деятельности членов группы, в интегрированном виде непрерывно регулировать совместные усилия и непосредственную активность каждого в различных обстоятельствах и условиях объективной реальности.

В системе совместной деятельности членов малой группы устремления выполняют определенные функции.

  • Ценностно-нормативная — свидетельствует о возможности групповых устремлений отражать запросы всех членов группы.
  • Организационно-функциональная — в ходе реализации которой групповые устремления в контексте средств и условий их реализации выступают в качестве способа организации внутри- и межгруппового взаимодействия;
  • Индивидуально-мотивационная — фиксирует личностный смысл и значимость совместной деятельности для членов малой группы.

Таким образом, интегрирующая и организующая функция групповых устремлений в системе совместной деятельности проявляется на трех уровнях: ценностно-нормативном, организационно-функциональном и идивидуально-мотивационном.

Важнейшей составной частью психологии малой группы являются групповые настроения — сложные эмоциональные состояния, общий эмоциональный настрой членов группы, совокупность переживаний, овладевших в определенный период ими и в значительной степени определяющих направленность, ориентацию и характер всех проявлений психологии группы и отдельных ее членов.

К групповым настроениям обычно относятся:

  • совместные переживания конкретных событий, фактов;
  • сходные эмоциональные состояния, овладевшие на какое-то время группой или ее частью;
  • устойчивый настрой эмоций и чувств, опосредующий действия и поведение всех членов группы.

Традиции — исторически сложившиеся и принимаемые большинством группы стереотипы и правила поведения, которые стали внутренней потребностью каждого члена группы. Традиции свидетельствуют о стабильности и уровне развития группы. Традиции могут носить позитивный, либо негативный характер. Негативную традицию устранить административными методами практически невозможно, ее можно заменить позитивной традицией. Традиции воплощают в себе определенные групповые ценности. Семейные традиции являются воплощением семейных ценностей.

Межличностные отношения — социально-психические явления, заключающиеся во взаимодействии людей, находящихся в какой-либо группе, составляющих ядро их общения и объективно проявляющиеся в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения.

Межличностные отношения проявляются в психической совместимости — несовместимости.

В малой социальной группе могут проявляться различные формы власти. Структура власти малой социальной группы — психологическое распределение отношений руководства и подчинения.

Награждающая и принуждающая власти относятся к стимулирующей власти. Экспертная власть опирается на специальные знания, которые могут быть востребованы в определенных ситуациях. Информационная власть опирается на убеждение. Каждая форма власти предполагает соответствующие ей санкции по отношению к членам группы.

Структура коммуникаций в малой группе включает соответствующую модель коммуникативных сетей:
«Колесо» — наиболее центрированная коммуникативная сеть — информация передается только через лидера. «Игрек», «цепь», «круг», «сложный круг» — менее централизованны.
Малая группа постоянно пребывает в непрерывной динамике.
Под групповой динамикой понимается совокупность динамических процессов, происходящих одновременно в группе в определенный период ее существования.

Образование и развитие малой группы обычно включает в себя несколько стадий.

На первой стадии осуществляется процесс знакомства ее членов. Они изучают друг друга, формируются начальные представления людей друг о друге. Общение протекает на основе взаимных пристрастий, осуществляется первичная адаптация друг к другу. Проходит ознакомление с целями и задачами совместной деятельности.

Вторая стадия является периодом первичного взаимного сближения членов группы, образования основы системы межличностных отношений, формирования групповых норм, возникновения группового самосознания. Вырабатываются общие правила поведения, ценностные ориентации. В это же время группе присуща лишь формальная (внешняя) целостность, могут обостряться межличностные отношения, возникать конфликты. Появляются зачатки неформальной структуры, определяются взаимные пристрастия и антипатии.

На третьей стадии отношения между членами малой группы постепенно нормализуются, начинает формироваться ее актив. Общение между людьми становится более открытым и конструктивным, начинает проявляться групповая солидарность и сплоченность, формируется подструктура добросовестных исполнителей, которые твердо осознают свои обязанности и необходимость совместной деятельности. Постепенно оформляется групповое мнение, появляются действительно общие настроения и совместные переживания людей.

На четвертой стадии группа полностью консолидируется, становится общностью с ярко выраженным чувством «мы», определяются поддерживаемые всеми единые групповые цели и интересы. Складываются условия для проявления самых различных взаимоотношений и разрешения любых проблем и конфликтов. При этом может присутствовать расхождение во взглядах. Но только до тех пор, пока не выработана общая точка зрения на проблему. Групповое мнение адекватно индивидуальным суждениям. Социально-психологический климат и атмосфера взаимоотношений полностью способствует совместной деятельности, наблюдается полное единство воли, установок и интересов ее членов.

В итоге на высшем этапе своего развития малая группа превращается в коллектив, которому присущи строгая организация и регламентация жизни и деятельности, наличие пользующегося уважением руководителя, отсутствие конфликтов, высокий моральный и нравственный климат, добропорядочные отношения и сплоченность между его членами.

Выделяют основные виды группового поведения.

Феномен группового давления обуславливает феномен конформизма (приспособления). Конформность — конформное поведение результат социального влияния т.е. социального давления. Она появляется тогда, когда возникает конфликт между мнением индивида и групповым мнением и это противоречие разрешается в пользу последнего. Мера конформности — это мера подчинения индивида группе в том случае, когда противопоставление мнений воспринимается индивидом субъективно и возникает конфликтная ситуация как специфическая форма группового взаимодействия. Сходным понятием выступает единообразие, но его отличие заключается в том, что принятие определенных стандартов не является результатом группового давления. Конформость тесно связана с таким понятием, как внушаемость.

Конформность — осознанное внешнее согласие при внутреннем расхождении с мнением группы.

Внушаемость наиболее ярко проявляется в ходе обсуждения какой-то проблемы, в ходе чего возникает групповая норма, которой подчиняются индивиды — аутокинетический эффект (позиции совпадают, но необязательно норма (решение) будет верным), что и является предпосылкой возникновения конформности.

Внутригрупповая внушаемость — бесконфликтное принятие мнения группы.

Коллективистское самоопределение — относительное единообразие в результате сознательной солидарности индивида с оценками группы.

Следует отметить, что групповое давление на индивида может оказывать не только большинство группы, но и меньшинство. Когда давление оказывает большинство группы — это нормативное влияние и индивид воспринимает мнение группы как норму.

Информационное влияние — давление меньшинства группы — индивид рассматривает это мнение как информацию, на основании которой он может сделать для себя тот или иной выбор. Психологический механизм влияния большинства и меньшинства различен.

Большинство «давит» нормой, подчиняя себе мнение индивида, он вынужден менять свое поведение, демонстрируя внешне согласие, оставаясь внутренне при своем мнении — внешний конформизм.

Меньшинство предлагает индивиду информацию. Если индивид ей доверяет, он меняет свое мнение, происходит его «обращение» в новую точку зрения — внутренний конформизм.

Групповая сплоченность — система межличностных отношений, имеющая эмоциональную основу. Уровень групповой сплоченности определяется при помощи социометрической методики. Социометрия — метод социальной психологии (предложен Дж. Морено), позволяющий выразить количественно, графически структуру межличностных отношений в группе, исходя из числа и характера взаимных выборов ее членов по определенному социометрическому критерию. Социометрический критерий — ценностное суждение, моделирующее тот или иной вид деятельности и позволяющее более определенно выразить симпатии и антипатии личности к окружающим при социометрическом опросе. Примером социометрического критерия может быть вопрос: «С кем из товарищей по учебе Вы бы хотели в дальнейшем вместе работать?»

Таким образом, определяется процент взаимных выборов основанных на взаимных симпатиях и антипатиях. При помощи социометрической методики определяется «индекс групповой сплоченности».

Лидерство и руководство

Лидерство — психологическая характеристика поведения определенных членов группы. Лидер (англ. leader- ведущий) — член группы с наивысшим социометрическим статусом, за которым признается особая роль при принятии групповых решений и организации совместной деятельности. Лидерство — это отношения доминирования и подчинения в системе межличностных отношений в группе.

Руководство в большей степени социальная характеристика отношений в группе, с точки зрения распределения ролей подчинения и управления. Подходы к классификации лидерства весьма многообразны.

Руководитель, лидер должны выбирать и сочетать стили исходя из специфики деятельности, складывающейся управленческой ситуации с учетом своих индивидуальных психологических особенностей.

Выделяют два основных вида лидерства:

  • лидерство в деловой сфере («инструментальное лидерство»), лидер, нацеленный на задачу;
  • лидерство в эмоциональной сфере («эмоциональное лидерство»), лидер, нацеленный на взаимоотношения.

Эти два вида лидерства могут быть персонифицированы в одном лице, но чаще они распределяются между разными членами группы.

При этом необходимыми условиями лидерства являются:

  • желание самого лидера быть лидером;
  • желание группы признать за ним право на лидерство. Исходя из этого, лидерство является двусторонним процессом и всегда проявляется на социальном фоне.

К числу наиболее часто упоминаемых исследователями личных качеств эффективных лидеров относятся:

  • интеллект, стремление к знаниям;
  • доминантность, уверенность в себе;
  • эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость;
  • креативность, стремление к достижению целей, предприимчивость;
  • надежность, ответственность, независимость;
  • общительность.

Однако, как показывают исследования, взаимосвязь между степенью выраженности отдельных качеств и эффективностью лидерства носит неоднозначный характер, в разных ситуациях эффективные лидеры обнаруживают разные качества. В результате анализа Р. Стогдилл сделал вывод о том, что не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных лидеров, и что структура личных качеств лидера должна соотноситься с личными качествами членов группы, характером групповой деятельности и решаемыми задачами.

Принятие группового решения

Принятие решения — функция руководителя. Но более сложная функция — организация группы на его выработку и принятие. Групповое решение, как правило, более эффективное. Принятию группового решения предшествует групповая дискуссия. При ее организации и проведении необходимо учитывать следующие закономерности:

  • столкновение противоположных позиций позволяет всесторонне рассмотреть проблему, уменьшить сопротивляемость к новой информации;
  • если решение инициировано группой — является логическим выводом из дискуссии, поддержано большинством — оно превращается в групповую норму.

В ходе принятия группового решения происходит поляризация мнений, имеющихся у личных индивидов, микрогрупп. Одно из них либо принимается, либо отвергается большинством группы. Усредненное мнение отмирает. Групповое решение не самое оптимальное, в нем, как правило, отсутствуют элементы риска. Оптимальный вариант: на фазе разработки решения — групповой подход, на фазе его принятия — индивидуальный.

Важным показателем эффективности процесса образования и развития группы выступает ее социально-психологический климат — качественная сторона межличностных отношений в группе, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию людей в группе.

Социально-психологический климат группы представляет собой такое состояние ее психики, которое обусловлено особенностями жизнедеятельности данной группы. Это своеобразный сплав эмоционального и интеллектуального-установок, отношений, настроений, чувств, мнений членов группы. Социально психологический климат — это всегда отраженное, субъективное образование в отличие от отражаемого-объективной жизнедеятельности данной группы и условий, в которых она протекает. Конечно, отражаемое и отраженное в сфере общественной жизни диалектически взаимосвязаны, но в то же время они не тождественны.

В.М. Шепель одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологического климата как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающих на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатических зоны»:

  • Социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан.
  • Моральный климат, который определяется моральными ценностями, общепринятыми в данном коллективе.
  • Психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат-это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального.

Важнейшими признаками благоприятного социально-психологического климата являются:

  • доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
  • доброжелательная и деловая критика;
  • свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всей группы;
  • отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
  • достаточная информированность членов группы о ее задачах и о состоянии дел;
  • удовлетворенность принадлежностью к группе;
  • высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию (колебание) у кого-либо из членов группы;
  • принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов;
  • высокая сплоченность всех членов группы.

По итогам проведения краевого конкурса творческих работ «Достоевский-писатель на все времена»

Директор
Найденко Галина Валентиновна
Тел: 8(8652)26-64-72, e-mail: [email protected]

Заместитель директора по ОАР
Шкальной Александр Александрович
Тел: 8(8652)26-69-52, e-mail: [email protected]

Заместитель директора по УВР
Самойленко Элла Владимировна
Тел: 8(8652)26-83-78, e-mail: [email protected]

Заместитель директора по НМР
Зайцева Алёна Викторовна
Тел: 8(8652)26-77-24, e-mail: [email protected]

Заместитель директора по АХЧ
Защепкин Владимир Николаевич
Тел: 8(8652)94-07-14, e-mail: [email protected]

Главный бухгалтер
Мороховец Светлана Петровна
Тел: 8(8652)26-00-48, e-mail: [email protected]

Бухгалтерия
Тел: 8(8652)26-68-45, e-mail: [email protected]

Отдел кадров
Гринёва Ирина Анатольевна
Тел: 8(8652)26-63-90, e-mail: [email protected]

Отдел развития технических видов спорта
и патриотического воспитания
Андреева Инна Анатольевна
Тел: 8(8652)26-83-78, e-mail: [email protected]

Отдел по работе со студенческой молодежью
профессиональных образовательных организаций
Юшкова Жанна Георгиевна
Тел: 8(8652)26-81-46, e-mail: [email protected]

Отдел казачества и народных традиций
Шкальной Александр Александрович
Тел: 8(8652)26-69-52, e-mail: [email protected]

Отдел художественного развития и культурно-зрелищных мероприятий
Шашкова Марина Владимировна
Тел: 8(8652)26-63-90, e-mail: [email protected]

Отдел организационно-массовой работы
Кукланова Светлана Александровна
Тел: 8(8652)26-68-84, e-mail: [email protected]

Отдел инновационно-методической и проектной деятельности,
“Малая техническая академия”
Журавлёва Марина Викторовна
Тел: 8(8652)26-83-88, e-mail: [email protected]

Отдел социально-педагогической работы
Подшивалова Наталия Викторовна
Тел: 8(8652)26-83-88, e-mail: [email protected]

НОУ ИНТУИТ | Лекция | Социальные группы: основные характеристики

7.1. Группа как объект социально-психологического анализа

Каждый из нас значительную часть своего времени проводит в различных группах — дома, на работе или в учебном заведении, в гостях, на занятиях спортивной секции, среди дорожных попутчиков в купе железнодорожного вагона и т.д. Люди в группах ведут семейную жизнь, воспитывают детей, трудятся и отдыхают. При этом они вступают в определенные контакты с другими людьми, так или иначе взаимодействуют с ними — помогают друг другу или, наоборот, конкурируют. Порой люди в группе переживают одни и те же психические состояния, и это определенным образом влияет на их деятельность.

Различного рода группы издавна являются объектом социально-психологического анализа. Однако следует отметить, что далеко не всякую совокупность индивидов можно называть группой в строгом смысле этого термина. Так, несколько человек, столпившихся на улице и наблюдающих за последствиями какого-либо дорожно-транспортного происшествия, представляют собой не группу, а агрегацию — соединение людей, случайно оказавшихся здесь в данный момент. Эти люди не имеют общей цели, между ними нет взаимодействия, через минуту-другую они разойдутся навсегда и ничто не будет их соединять. Однако если эти люди начнут предпринимать совместные действия, чтобы помочь пострадавшим при аварии, то тогда данное соединение лиц станет на короткое время группой. Таким образом, для того чтобы какая-либо совокупность индивидов считалась группой в социально-психологическом смысле, необходимо, как в драматургических произведениях классицизма, прежде всего наличие трех единств — места, времени и действия. При этом действие обязательно должно быть совместным. Важно также, чтобы взаимодействующие люди считали себя членами данной группы. Такая идентификация (отождествление) каждого из них со своей группой приводит в итоге к формированию чувства «мы» в противоположность «им» — другим группам. Указанные признаки характеризуют прежде всего группы, включающие в свой состав сравнительно небольшое число членов, так что взаимодействие здесь осуществляется, как говорится, «лицом к лицу». В социальной психологии такие группы называются малыми (или контактными). Итак, малая группа — это совокупность индивидов, непосредственно взаимодействующих друг с другом для достижения общих целей и осознающих свою принадлежность к данной совокупности.

А.И. Донцов выделяет ряд следующих характеристик малых групп (Донцов, 1997):

  1. Относительно регулярный и продолжительный контакт на минимальной дистанции, без посредников.
  2. Общие цели, реализация которых позволяет удовлетворить индивидуальные потребности и интересы.
  3. Участие в общей системе распределения функций и ролей в совместной жизнедеятельности, что предполагает кооперативную взаимозависимость участников.
  4. Общие нормы и правила внутри- и межгруппового поведения.
  5. Чувства солидарности членов группы друг с другом и признательности группе.
  6. Ясное и дифференцированное (индивидуализированное) представление членов группы друг о друге.
  7. Достаточно определенные и стабильные эмоциональные отношения, связывающие членов группы.
  8. Люди, взаимодействующие в группе, представляют себя как членов одной и той же группы и аналогично воспринимаются со стороны.

Наряду с малыми группами в качестве объектов социально-психологического анализа могут выступать также совокупности индивидов, насчитывающие от нескольких десятков до нескольких миллионов человек. Это группы большие (или дистантные), к которым относят этнические общности, профессиональные объединения, политические партии, различные крупные по своей численности организации.

Порой к социальным группам относят также совокупности лиц, имеющих какие-либо общие характеристики, например, студенты вузов, безработные, инвалиды труда и т.д. Подобные группы называют социальными категориями.

Можно выделить следующие характерные особенности больших групп. Это установление контакта между различными индивидами в основном с помощью средств массовой коммуникации, отсутствие единой территории (члены таких групп могут жить в различных регионах одной или нескольких стран; наличие структурной сложности группы, которая включает в свой состав множество других — организованных и неорганизованных, формальных и неформальных — групп (Десев, 1979).

В большой группе, в отличие от малой, невозможно непосредственное взаимодействие всех ее членов. Не всегда у членов больших групп наблюдается и чувство единства (например, у представителей одного и того же социального класса). Итак, самым общим образом социальную группу можно определить как совокупность индивидов, выделенных в одно социальное целое на основе каких-либо признаков.

Социальные психологи основное внимание уделяют группам малым. Это объясняется тем, что значительная часть нашей социальной жизни происходит именно в малых, а не в больших группах. Кроме того, малые группы являются более простыми объектами для исследования (в том числе экспериментирования), чем большие группы.

Помимо своей величины группы могут различаться по продолжительности существования. Так, некоторые группы собираются только один раз. Например, экспериментальная группа или люди, пришедшие на похороны. Другие же группы существуют в течение нескольких месяцев или даже лет. Например, семья, трудовая группа, спортивная команда. Каждая из подобных сравнительно стабильных групп характеризуется определенной ментальной общностью — групповым сознанием, которое включает в себя соответствующие моральные ценности и нормы.

Еще одной важной характеристикой группы является ее сплоченность. Группы могут сильно различаться по степени своей сплоченности. Члены групп с высоким уровнем сплоченности в большей степени стремятся сохранять это качество по сравнению с теми людьми, чьи группы не отличаются особой сплоченностью. Высокий уровень сплоченности группы позволяет ей оказывать более значительное влияние на своих членов.

Любую группу можно рассматривать как определенный социальный организм со свойственной ему жизнедеятельностью, имеющей в одних случаях прогрессивный, в других — регрессивный характер. Та или иная группа в рамках своего существования проходит различные фазы или стадии, которые также являются предметом исследования. Если иметь в виду прогрессивное функционирование группы, то на высшей стадии своего развития она, по мнению отечественных психологов, характеризуется как коллектив. Общепринятая среди них точка зрения состоит в том, что коллектив — это группа людей, объединенных общими целями, достигшая высокого уровня развития в ходе социально ценной совместной деятельности. В соответствии с этим можно сказать, что всякий коллектив представляет собой группу (малую), но не всякая группа может быть признана коллективом (Коломинский, 1976).

В соответствии с традицией, сложившейся в отечественной социальной психологии, термин «коллектив» употребляется в двояком смысле. Во-первых, как малая группа с высоким уровнем развития, цели которой подчинены целям данного общества. Во-вторых (в более широком смысле), как большая официальным образом организованная группа (типичный пример — предприятие), цели которой также служат общественному благу.

Рассматривая поэтапное развитие малой группы как коллектива, Л.И. Уманский начинает с определения крайних точек континуума, в рамках которого совершается этот процесс (Уманский, 1980). Очевидно, что крайней высшей точкой континуума является коллектив. Крайняя низшая точка этого континуума — группа-конгломерат, т.е. группа ранее не знакомых людей, случайно оказавшихся (или специально собранных) в одном месте и в одно время. Например, группа детей, только что приехавших в лагерь из разных мест и собранных вместе.

Следующий уровень — номинальная группа, которая характеризуется официальным присвоением ей какого-либо общего имени, названия (например, пятый отряд), приписыванием извне определенных целей, видов и условий деятельности и т.п.

Если члены группы примут эти регламентации, то она в своем развитии «поднимется еще на одну ступеньку» — становится группой-ассоциацией. Здесь начинается единая жизнедеятельность группы, закладываются основы коллективообразования, начинает формироваться ее структура.

При благоприятных условиях такая группа постепенно трансформируется в группу-кооперацию, которая отличается эффективной организационной структурой, высоким уровнем внутригруппового сотрудничества. Взаимоотношения в такой группе носят прежде всего деловой характер, что подчинено достижению ее официальных целей.

Следующая ступень развития — группа-автономия, характеризуемая высоким единством ее членов и в сфере деловых, и в сфере эмоциональных отношений. Именно на этом уровне, считает Л.И. Уманский, члены группы начинают идентифицировать себя с ней («моя» группа в отличие от «их» группы, «мы» в отличие от «они» — другие группы).

Группа-автономия в ходе своей жизнедеятельности может уйти в сторону от движения к коллективу и превратиться в группу-корпорацию. Так бывает в случаях гиперавтономизации, когда обособление приводит к замкнутости группы, ее направленности на узкогрупповые цели, противопоставлению себя другим группам.

В случае, противоположном корпоративной направленности, группа становится ячейкой более широкой общности, а через него и общества в целом. При этом в группе наблюдается коллективистическая направленность. Таким образом выглядит предлагаемый Л.И. Уманским континуум от групп-«неколлективов» к группам-коллективам. В рамках данной концепции выделены и отличительные признаки (параметры), с помощью которых можно оценивать степень развития группы как коллектива.

Это направленность группы, ее организованность, подготовленность к выполнению совместной деятельности, интеллектуальная, эмоциональная и волевая коммуникативность (стрессоустойчивость). Данная концепция Л.И. Уманского оценивается отечественными исследователями как весьма плодотворная и в теоретическом, и в эмпирическом плане. Однако, как отмечают Р.Л. Кричевский и Е.М. Дубовская, необходимо дальнейшее уточнение выделяемых этапов коллективообразования и ряда других компонентов рассмотренной схемы (Кричевский и Дубовская, 2001).

В отличие от отечественных социальных психологов американские исследователи не выделяют развитие группы в качестве научной проблемы и очень редко обращаются к термину «коллектив». Если же этот термин ими используется, то не в том смысле, которым наделяют его отечественные авторы. Под коллективом в западных социальных науках имеют в виду просто соединение людей, действующих в одном направлении. Так, к коллективному поведению относят те или иные действия толпы. В последнем Оксфордском словаре по социологии отмечается, что крайние пункты коллективного поведения могут быть представлены, с одной стороны, координированными и организованными социальными движениями, а с другой стороны — спонтанными вспышками совместных поведенческих реакций, например, эпизодами массовой истерии (Marshall, 1998).

Рассматривая характер взаимоотношений в группе, западные психологи говорят о высоком или низком уровне ее сплоченности. При этом выделяют иногда межличностную сплоченность и сплоченность, связанную с задачей группы. Однако, как отмечают исследователи, сплоченность не всегда выступает как позитивный фактор (Kenrick еt a1., 2002). Так, группам, сплоченным на межличностной основе, иногда трудно сосредоточиться на своих задачах.

Подобные группы в большей степени подвержены некоторым cпецифичеcким ошибкам при принятии решений (подробно об этом см. в гл. 9).

Исследования различных характеристик групп (преимущественно малых) представлены в западной социальной психологии весьма широко. В частности, выделяются следующие параметры групп, каждый из которых может быть подвергнут определенным измерениям (Hemphill, 1956):

  1. Размер группы.
  2. Сплоченность или степень, в которой группа функционирует как целое.
  3. Гомогенность (однородность) членов группы по таким характеристикам, как возраст, пол и образование.
  4. Гибкость групповой деятельности с точки зрения неформальных, а не установленных процедур.
  5. Стабильность группы относительно значительных изменений за определенный период времени.
  6. Проницаемость или готовность группы к принятию новых членов.
  7. Поляризация группы, исходя из ее ориентации и функционирования в направлении к единой цели.
  8. Автономия членов группы относительно ее функционирования независимо от других групп.
  9. Близость членов группы относительно знакомства с деталями жизни друг друга.
  10. Контроль или степень, в которой группа регулирует поведение индивидов в то время, когда они функционируют как члены группы.
  11. Участие членов группы в затратах времени и сил на групповую деятельность.
  12. Важность группы для ее членов.
  13. «Гедонический тон», исходя из степени общего чувства удовлетворения или неудовлетворения, которое сопровождает групповое членство.
  14. Позиция членов группы относительно распределения их статусов в иерархии.
  15. Зависимость членов группы от данной группы.

Эмпирические исследования американских психологов, направленные на изучение различных групп, осуществляются уже в течение нескольких десятков лет с учетом данных параметров. В частности, обнаружено, что индивиды, описывающие одни и те же группы (от небольшого комитета до большого университета), проявляют тенденцию давать сходные оценки по этим параметрам для своих групп. Правда, порой фиксировались заметные различия этих оценок в некоторых типах групп. Во всяком случае считается, что использование указанных параметров является надежной основой для характеристики той или иной группы.

Социально-психологический климат (СПК)

Инструкция: В Вашем коллективе проводится изучение состояния социально-психологического климата в целях его дальнейшего совершенствования. Ваш опыт и знания могут оказать существенную помощь в разработке реальных предложений по этому вопросу. Достоверность полученных результатов во многом зависит от Вашей искренности и полноты ответов. Фамилию или подпись ставить не обязательно.

Рекомендуется работать следующим образом:

Внимательно прочитайте вопрос, а затем варианты ответов на него и в Рабочем бланке зачеркните или обведите букву, соответствующую Вашему мнению. В целях экономии времени старайтесь работать максимально быстро, но без пропусков вопросов.

Каждая строка Опросного листа соответствует цифровому и буквенному обозначению Рабочего бланка, в котором Вы должны отметить один из ответов, выражающих Ваше мнение.                                                                                                                                                                                                  

Опросный лист

по изучению социально-психологического климата коллектива

1. В какой степени Вы удовлетворены следующими сторонами работы Вашего коллектива:

Характеристики Доволен В основном доволен   Не очень доволен Не доволен Не могу ответить
1.Условиями на работе а б в г д
2.Режимом работы а б в г д
3.Нагрузками на работе а б в г д
4.Результатами своей работы а б в г д
5.Организацией работы а б в г д
6.Своей специальностью а б в г д
7.Распределением обязанностей между членами коллектива а б в г д
8.Соответствием порученных заданий Вашим функциональным обязанностям а б в г д
9.Перспективами профессионального роста а б в г д
9.Постановкой специальной подготовки, обучения а б в г д
10.Организацией работы с молодыми специалистами а б в г д
11.Состоянием обмена опытом между коллегами а б в г д
12.Взаимодействием между службами коллектива а б в г д
13.Организацией досуга а б в г д
14.Обеспеченностью автотранспортом и техническим средствами а б в г д
15.Уровнем зарплаты а б в г д
16.Своевременностью выплат а б в г д
17.Системой премирования а б в г д
18.Графиком отпусков а б в г д
19.Решением жилищного вопроса а б в г д
20.Традициями и обычаями, сложившимися в коллективе а б в г д
21.Настроением, преобладающим в период работы а б в г д
22.Личным отношением к работе а б в г д
23.Активностью сотрудников при обсуждении рабочих вопросов а б в г д
24.Своим участием в управлении делами коллектива а б в г д

 

2. Оцените, в какой степени Вы удовлетворены следующими сторонами взаимоотношений в Вашем коллективе:

  Характеристики Доволен В основном доволен   Не очень доволен Не доволен Не могу ответить
25.Взаимоотношениями между сотрудниками коллектива а б в г д
26.Взаимоотношениями с непосредственным начальником а б в г д
27.Предъявляемой к Вам непосредственным начальником требовательностью а б в г д
28.Поощрением добрым словом непосредственного начальника а б в г д
29.Отношением непосредственного начальника к критике а б в г д
30.Учетом мнений и предложений подчиненных непосредственным начальником а б в г д
31.Принимаемыми непосредственным начальником мерами по улучшению работы а б в г д
32.Отношением директора к подчиненным а б в г д
33.Предъявляемой директором требовательностью к подчиненным а б в г д
34.Поошрением добрым словом директора а б в г д
35.Отношением директора к критике а б в г д
36.Учетом мнений и предложений подчиненных директором а б в г д
37.Принимаемыми директором мерами по улучшению работы а б в г д
38.Довольны ли Вы в целом своей работой в коллективе а б в г д

 

3. Оцените некоторые из параметров Вашего коллектива

Характеристики Высокая Выше средней   Средняя Ниже средней Низкая
39.Сплоченность коллектива а б в г д
40.Дисциплина а б в г д
42.Эффективность деятельности а б в г д
43.Конфликтность в коллективе а б в г д
44.Организованность в работе а б в г д

В заключении напишите, что, по Вашему мнению, необходимо сделать в первую очередь для совершенствования социально-психологического климата в Вашем коллективе:

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Задание 3. Проанализируйте пословицы и поговорки с точки зрения определения слабых мест в организационной культуре.

1. Ты начальник, я – рабочий, возьми сам и поворачивай.

2. Один с сошкой – семеро с ложкой.

3. Не спеши выполнять приказ начальства.

4. Перед лицом начальства вид имей лихой и придурковатый, чтобы своим умом начальство не смущать.

5. Не в свои сани не садись.

6. Собака лает – ветер носит.

7. Что посеешь – то и пожнешь.

8. Дружба дружбой, а табачок врозь.

9. У сильного всегда бессильный виноват.

10. Гусь свинье не товарищ.

11. Сытый голодного не разумеет.

12. Всяк сверчок знай свой шесток.

13. Один в поле не воин.

14. Солдат спит, служба идет.

15. Работа не волк, в лес не убежит.

16. Дураков работа любит.

17. Благими намерениями вымощена дорога в ад.

18. Лучше синица в руках, чем журавль в небе.

19. Заставь дурака богу молиться – он себе лоб расшибет.

20. Пока гром не грянет, мужик не перекреститься.

21. Гладко было на бумаге, да забыли про овраги.

22. Цыплят по осени считают.

Тесты самоконтроля

1. Группа, выделяемая из социального целого по признаку значимости, называется:

A. Неформальная

B. Коллектив

C. Реальная

D. Референтная

2. Группа, выделяемая из социума по признаку наличия юридического статуса, называется:

A. Формальная

B. Корпорация

C. Асоциальная

D. Малая

3. Группа, имеющая наиболее высокий уровень развития, называется:

A. Ассоциация

B. Коллектив

C. Диффузная

D. Корпорация

4. Элементом неформальной структуры организации не является:

A. Лидерство

B. Межличностное взаимодействие

C. Коммуникации

D. Руководство

5. Элементом формальной структуры организации является:

A. Социальная перцепция

B. Социальная роль

C. Симпатии

D. Конфликтные отношения

6. Положение, которое занимает человек в социальной группе, называется:

A. Социальная роль

B. Социальный статус

C. Социальная перцепция

D. Индивидуальный стиль

7. Система удовлетворенности каждого члена коллектива различными сторонами деятельности организации называется:

A. Организационная культура

B. Корпоративная культура

C. Групповая динамика

D. Социально-психологический климат

8. Элементом корпоративной культуры не являются:

A. Ценности

B. Желания

C. Убеждения

D. Установки

9. Методом, направленным на формирование и поддержание корпоративной культуры не является:

A. Эффективная коммуникация

B. Обучение персонала

Индекс человеческого развития — Гуманитарный портал

Индекс человеческого развития (ИЧР) / Human Development Index (HDI) — это комбинированный показатель, характеризующий развитие человека в странах и регионах мира. Индекс ежегодно рассчитывается экспертами Программы развития Организации Объединённых Наций (ПРООН) совместно с группой независимых международных экспертов, использующими в своей работе, наряду с аналитическими разработками, статистические данные национальных институтов и международных организаций. Используется в изданиях специальной серии докладов Организации Объединённых Наций (ООН) о развитии человека. Доклады о развитии человека подготавливаются на региональном, национальном и международном уровне, поэтому помимо глобальных докладов о развитии человека, регулярно публикуются региональные и национальные доклады по данной проблематике.

Концепция развития человеческого потенциала является одним из наиболее известных интеллектуальных продуктов, разработанных ПРООН. Основными программными элементами проекта являются: концепция развития человеческого потенциала как таковая, а также глобальные, национальные и региональные доклады по этой теме. В 1990 году ПРООН опубликовала первый доклад с оценкой экономического и социального прогресса стран мира, в котором было сформулировано понятие человеческого развития: «Развитие человека является процессом расширения спектра выбора. Наиболее важные элементы выбора — жить долгой и здоровой жизнью, получить образование и иметь достойный уровень жизни. Дополнительные элементы выбора включают в себя политическую свободу, гарантированные права человека и самоуважение». Данная система взглядов ориентирована на повышение качества жизни человека, расширение и совершенствование его возможностей во всех областях. Концепция человеческого развития сменила так называемые «классические» теории экономического развития, которые базировались на показателе валового национального продукта, рассматривали человека только в качестве движущей силы экономического развития и провозглашали экономический рост главной целью общественного прогресса.

В докладе о человеческом развитии 2010 года определение понятия «развитие человека» было существенно дополнено. По мнению авторов проекта, определение развития человека как расширения возможностей человеческого выбора является основополагающим, но недостаточным. Развитие человека предполагает сохранение позитивных результатов в течение длительного времени и противодействие процессам, которые ведут к угнетению людей и усиливают структурную несправедливость. Поэтому ключевыми являются и такие принципы, как социальная справедливость, устойчивость и уважение к правам человека. Исходя из этого, эксперты организации предложили новое, уточнённое определение, соответствующее практике и научным исследованиям по проблемам человеческого развития: «Развитие человека представляет собой процесс расширения свободы людей жить долгой, здоровой и творческой жизнью, на осуществление других целей, которые, по их мнению, обладают ценностью; активно участвовать в обеспечении справедливости и устойчивости развития на планете».

В свете данного определения развитие человека имеет три компонента:

  1. Благосостояние: расширение реальных свобод человека таким образом, чтобы люди и общество в целом могли процветать.
  2. Права, возможности, агентность: возможность людей и групп действовать и получать ценные результаты.
  3. Справедливость: повышение социальной справедливости и уважение прав человека, а также обеспечение устойчивости полученных результатов во времени.

Основным стратегическим инструментом концепции человеческого развития является Индекс человеческого развития (ранее: Индекс развития человеческого потенциала), который был разработан в 1990 году пакистанским экономистом Махбубом уль-Хаком (Mahbub ul-Haq). Исходная идея исследования, которая в то время считалась радикальной, была довольно простой: общественное развитие следует оценивать не только по национальному доходу, как это долго практиковалось, но также по достижениям в области здоровья и образования, которые поддаются измерению в большинстве стран. Предполагалось, что этот ряд параметров, имеющий непосредственное статистическое выражение, влияет на качество жизни, а следовательно, отражает его состояние. В основу Индекса положены не субъективные оценки экспертов, а реальные числовые показатели, взятые из официальных источников, поэтому считается, что он относительно объективен и поддаётся верификации. ИЧР имел свои недостатки, что откровенно признавали его составители: в частности, он опирался на усреднённые национальные показатели, которые скрывали фактическую асимметричность распределения благ, и поэтому во многих случаях мог не отражать реального положения дел в исследуемых странах. Тем не менее, в целом он успешно выполнял свою задачу. Высокий уровень доверия к ООН и к её специализированным структурам, включая ПРООН, а также методологические основания сделали ИЧР одной из самых авторитетных классификаций, характеризующих общественное развитие.

Индекс человеческого развития представляет собой комплексный показатель уровня жизни человека в той или иной стране, поэтому иногда его используют в качестве синонима таких понятий как «качество жизни» или «уровень жизни». Индекс измеряет достижения страны с точки зрения состояния здоровья, получения образования и фактического дохода её граждан, по трём основным направлениям, для которых оцениваются свои индексы:

  1. Индекс ожидаемой продолжительности жизни: здоровье и долголетие, измеряемые показателем средней ожидаемой продолжительности жизни при рождении.
  2. Индекс образования: доступ к образованию, измеряемый средней ожидаемой продолжительностью обучения детей школьного возраста и средней продолжительностью обучения взрослого населения.
  3. Индекс валового национального дохода: достойный уровень жизни, измеряемый величиной валового национального дохода (ВНД) на душу населения в долларах США по паритету покупательной способности (ППС).

Эти три измерения стандартизируются в виде числовых значений от 0 до 1, среднее геометрическое которых представляет собой совокупный показатель ИЧР в диапазоне от 0 до 1. Затем государства ранжируются на основе этого показателя.

В 2010 году семейство индикаторов, которые измеряют ИЧР, было расширено, а сам Индекс подвергся существенной корректировке. В дополнение к используемому ИЧР, который является сводным показателем, опирающимся на среднестрановые статистические данные и не учитывающим внутреннего неравенства, были введены три новых индикатора: Индекс человеческого развития, скорректированный с учётом социально-экономического неравенства (ИЧРН), Индекс гендерного неравенства (ИГН) и Индекс многомерной бедности (ИМБ).

При подготовке исследования также учитывается множество факторов, характеризующих политическую, экономическую, социальную и экологическую ситуацию в странах и регионах, охваченных исследованием, таких как положение в области прав человека и гражданских свобод, возможность участия в общественной жизни, социальная защищённость, степень территориальной и социальной мобильности населения, показатели уровня культурного развития, доступа к информации, здоровья, уровня безработицы, состояния преступности, охраны окружающей среды, экологической нагрузки и другие. В итоговом рейтинге все государства ранжируются на основе ИЧР и классифицируются четырьмя категориями в соответствии с принятой градацией:

  1. Страны с очень высоким уровнем ИЧР (более 0.9).
  2. Страны с высоким уровнем ИЧР (от 0.8 до 0.9).
  3. Страны со средним уровнем ИЧР (от 0.5 до 0.8).
  4. Страны с низким уровнем ИЧР (менее 0.5).

Наибольшие трудности при расчёте Индекса связаны с необходимостью получения сравнимых показателей при отсутствии необходимой социальной статистики во многих развивающихся странах, а по ряду разделов — и в некоторых странах с переходной экономикой. Следует также отметить, что та часть данных, которая предоставлена национальными статистическими организациями, не всегда достоверна, поскольку некоторые правительства сознательно приукрашивают ситуацию в своих странах.

В настоящее время Индекс охватывает страны-члены ООН, а также ряд административных территорий с особым статусом, при этом из-за отсутствия достоверных статистических данных по тем или иным показателям рейтинговая таблица часто насчитывает меньшее число государств. Страны, которые не желают или не могут предоставить статистику по компонентам ИЧР, не включаются в рейтинг, а рассматриваются отдельно. Отчёты с данными ООН о развитии человека, как правило, запаздывают на один-два года, так как требуют международного сопоставления после публикации данных национальными статистическими службами.

высокие транспортные расходы, задержки и другие факторы, ограничивающие возможности для развития торговли

16 июня 2008 г. Многие страны мира пострадали в результате повышения цен, однако труднее всего приходится странам, не имеющим выхода к морю.
Афганистану, Центральноафриканской Республике, Бурунди и другим странам, не имеющим выхода к морю, импортируемые нефть, продовольственные и другие товары обходятся дороже и ждать их приходится дольше.

Этим странам столь же трудно экспортировать свои товары. Результат – объем торговли меньше, а темпы экономического роста ниже, чем в соседних странах, имеющих выход к морю.

Отсутствие выхода к морю является одной из основных причин, по которым 16 из 31 стран, со всех сторон окруженных сушей, относятся к числу беднейших стран мира, отмечают три экономиста Всемирного банка, занимающиеся вопросами организации и материально-технического обеспечения торговых операций.

Гейл Рабалланд и Жан-Франсуа Марто из Отдела транспорта Регионального управления Африки и Жан-Франсуа Арвис из Отдела торговли Сети сокращения бедности и управления экономикой (PREM) стараются найти пути решения некоторых из этих проблем, препятствующих развитию торговли и не позволяющих менее развитым странам, не имеющим выхода к морю, ускорить темпы экономического роста.

В опубликованном ими в 2007 году докладе «The Cost of Being Landlocked: Logistics Costs and Supply Chain Reliability», отмечается, что состояние дорог – не главная причина низкой эффективности и дороговизны транспортных перевозок. Авторы доклада говорят о том, что усовершенствование инфраструктуры само по себе не решает проблему.

«В течение многих лет многие утверждали, что более эффективная инфраструктура способна решить проблемы, связанные с отсутствием выхода к морю», – говорит Рабалланд. «Однако теперь мы знаем, что необходимо гораздо более активно работать в этих странах, поскольку главная проблема – это порты и то, как доставлять грузы к этим портам».

Среди других проблем следует отметить задержки грузов на границе, засилье картелей в сфере автомобильных перевозок, множество различных процедур таможенного контроля и взяточничество. Все эти проблемы поддерживают транспортные расходы на искусственно завышенном уровне.

Преодоление неблагоприятных географических условий

Всемирный банк, Организация Объединенных Наций, страны, не имеющие выхода к морю, и страны-доноры объединили свои усилия в стремлении сократить препятствия на пути торговли, экономического роста и развития, с которыми сталкиваются наименее развитые страны, не имеющие выхода к морю. В начале этого месяца в Нью-Йорке прошло совещание экспертов, на котором был рассмотрен ход реализации рассчитанной на десять лет Алма-Атинской программы, осуществление которой началось в Казахстане в 2003 году. Программа призывает страны повысить прозрачность регулирования транзитных перевозок и пограничного режима, усовершенствовать административные процедуры и упростить процедуры пограничного контроля. Она также придает большое значение сотрудничеству на региональном и субрегиональном уровнях в области создания эффективных систем транзитных перевозок.

Всемирный банк оказывает содействие этой деятельности, предоставляя проектное финансирование и техническую помощь на цели облегчения торговых операций и транспортировки товаров. Банк вносит также свой вклад в эти усилия посредством проведения исследований, таких как Cost of Being Landlocked и Logistics Performance Index. Кроме того, Банк оказывает поддержку глобальным и региональным инициативам, в том числе Global Facilitation Partnership for Transportation and Trade. равно как и низкая степень предсказуемости временных затрат, связанных с транспортировкой грузов, оказывают негативное влияние на экономику стран, не имеющих выхода к морю. К основным источникам расходов относятся не только физические препятствия, но и широко распространенная коррупция и серьезные недостатки в функционировании транзитных систем, которые препятствуют выходу на рынок надежных поставщиков логистических услуг.

Прохождение товаров через порт занимает в два раза больше времени

Для того чтобы импортируемые товары покинули порт, иногда требуется в два раза больше времени, чем для доставки этих товаров из порта к месту назначения. В общей сложности может пройти от четырех до шести недель, прежде чем товары из прибрежных стран попадают в страны, не имеющие выхода к морю, говорит Марто.

Товары, предназначенные для отправки в страны, не имеющие выхода к морю, находятся в порту дольше, чем товары, предназначенные для доставки в пункты назначения внутри страны, и «в большинстве транспортных коридоров подвергаются многочисленным длительным процедурам таможенного досмотра».

«Из того, что мы увидели, можно сделать вывод, что ситуация в портах является весьма неопределенной, что влияет на весь маршрут перевозки товаров», – говорит Марто.

Товары, предназначенные для доставки в Уганду, Руанду и Бурунди, находятся в танзанийском порту Дар-Эс-Салама на пять дней дольше (25 вместо 20 дней), чем товары, подлежащие доставке в пункты назначения на территории Танзании. То же самое происходит с товарами, доставляемыми в порт кенийского города Момбаса, отмечается в докладе.

Низкая эффективность процедур в камерунском порту Дуала является причиной задержек и высоких затрат на транспортировку товаров в столицу Чада Нджамену, расположенную в 2 000 километров от побережья.

Занимающая пять недель перевозка товаров по железной и автомобильной дороге требует заполнения семи разных документов. Согласно диагностическому исследованию проблем интеграции торговли, проведенному в 2006 году, приходится сталкиваться с такими проблемами, как низкая эффективность и фрагментация грузового автомобильного транспорта, широко распространенное вымогательство на многих постах, проблемы безопасности и неэффективная таможенная администрация Чада.

В Африке и Центральной Азии товары, предназначенные для доставки в страны, не имеющие выхода к морю, проходят по меньшей мере через три процедуры «таможенной очистки», в то время как товары, доставляемые в пункты назначения в прибрежной стране, подвергаются только одной такой процедуре. Первая задержка происходит в порту.

Вторая – на границе. Пересечение границы между Кенией и Угандой обычно занимает более 24 часов. В южной части африканского континента продолжительность задержек на границе достигала шести дней в 2003 году. В Центральной Азии грузовики стоят на границе с Узбекистаном по три дня.

И последняя задержка связана с выдачей окончательного разрешения на провоз товаров в столице страны, не имеющей выхода к морю.

«В конечном итоге транзитным товарам приходится проходить через три-четыре процедуры таможенной очистки, а товарам, предназначенным для продажи в прибрежной стране, – только через одну такую процедуру», – отмечается в докладе.

Стоимость перевозки и цены на продовольствие

Стоимость перевозки товаров является также одним из важнейших компонентов цен на продовольствие и «обычно она гораздо выше» во многих странах с низким уровнем дохода, чем в промышленно развитых странах ОЭСР, отмечается в докладе Всемирного банка о росте цен на продовольствие, опубликованном во время Весенних совещаний Всемирного банка и МВФ.

В странах, импортирующих нефть, таких как Замбия, компаниям, занимающимся автомобильными перевозками, даже до недавнего скачка цен на нефть горючее обходилось на целых 50 процентов дороже, чем аналогичным компаниям, действующим в других странах региона.

Проблема заключается в непредсказуемости

Задержки повышают стоимость доставки товаров и делают ситуацию менее предсказуемой. Это не менее серьезная проблема, чем слишком долгий процесс транспортировки товаров, отмечается в докладе.

Согласно Индексу эффективности материально-технического обеспечения торговли, составляемому Всемирным банком на основе информации, получаемой от перевозчиков из разных стран мира, для торговли стабильность и предсказуемость поставок не менее важна, чем то, насколько быстро товар доставляется к месту назначения.

В докладе о странах, не имеющих выходя к морю, отмечается, что неопределенность заставляет компании использовать более надежные, но более дорогостоящие виды транспорта, такие как воздушный транспорт, либо создавать значительные запасы товаров – иногда на целый год вперед.

В рамках своих проектов и программ Банк стремится сократить время, необходимое для доставки товаров, и устранить неопределенность

Расходы возрастают также в силу других факторов, таких как засилье картелей в сфере грузовых автомобильных перевозок, как в прибрежных странах, так и в странах, не имеющих выхода к морю, а также взяточничество.

Взимание «платы за помощь» представляет собой «серьезную проблему» в некоторых транспортных коридорах. В Западной Африке блокпосты на дорогах повышают транспортные расходы на 10 процентов. Иногда груз может проверяться через каждые 30 километров или даже чаще.

На пограничных пунктах таможенного досмотра широко распространена коррупция, отмечается в докладе. Для того, чтобы въехать на территорию Узбекистана, водителю грузовика из Кыргызстана приходится платить до 700 долл. США просто за пересечение границы, причем четверть этой суммы – неофициальные платежи.

Упрощение и рационализация импортно-экспортных процедур могут снизить стоимость перевозки товаров, а значит и потребительские цены, способствуя развитию торговли, экономическому росту стран и притоку инвестиций, отмечает Рабалланд. Однако подобные преобразования наталкиваются на серьезные препятствия.

«Проблема в том, что система контролируется влиятельными кругами, в значительной степени заинтересованными в сохранении существующего положения дел. Многие люди наживаются на существующей системе, причем речь идет о миллионах долларов».

Снижение импортных пошлин, возможно, могло бы способствовать упрощению системы, однако сделать это нелегко, поскольку в странах, не имеющих выхода к морю, эти пошлины составляют значительную долю государственных доходов, отмечает Рабалланд. Еще один вариант – максимально сократить время и сделать процедуры как можно более предсказуемыми.

«Для того чтобы сократить расходы, необходимо проанализировать то, как работает система», – говорит Марто. «Мы знаем, что есть варианты снижения затрат, но мы не можем быть уверены в том, что эта экономия отразится на потребительских ценах. Именно поэтому мы стараемся сосредоточить внимание на проблеме задержек, ведь от сокращения времени, необходимого для доставки товаров, выиграют все. Как правило, такое сокращение времени влияет на факторы, от которых зависит стоимость перевозок, и в конечном итоге снижает транспортные расходы. Однако здесь много всяких нюансов, которые необходимо учитывать.»

стадий группового развития: формирование, штурм, нормирование, исполнение и отложение — видео и расшифровка урока

Формирование

Первая стадия развития группы известна как стадия формирования . Стадия формирования представляет собой время, когда группа только начинает собираться вместе и характеризуется беспокойством и неуверенностью. Участники осторожны в своем поведении, что обусловлено желанием быть принятым всеми членами группы. Конфликтов, разногласий и личных мнений избегают, даже если участники начинают формировать впечатления друг о друге и начинают понимать, что группа будет делать вместе.Некоторые считают, что такое осторожное поведение мешает группе выполнять настоящую работу. Однако основное внимание членов группы на этапе формирования должно быть направлено на знакомство друг с другом и их цель, а не на работу.

Типичные результаты этапа формирования включают в себя такие вещи, как понимание цели группы, определение того, как будет организована команда и кто за что будет нести ответственность, обсуждение основных вех или этапов достижения цели группы (включая примерный график проекта). ), изложение общих правил группы (в том числе, когда они будут встречаться) и определение того, какие ресурсы будут доступны для использования группой.

Штурм

Второй этап группового развития известен как этап штурма . Стадия штурма — это время, когда конфликты и соперничество достигают своего пика. Это потому, что теперь, когда у членов группы есть понимание задачи и общее представление о том, кто они как группа и кто такие члены группы, они чувствуют себя уверенно и начинают решать некоторые из более важных вопросов, связанных с группой. Такие вопросы могут относиться к таким вещам, как задачи группы, индивидуальные роли и обязанности или даже к самим членам группы.

На стадии бури появляются более доминирующие члены группы, в то время как другие, менее конфликтные члены остаются в комфорте и безопасности, подавляя свои чувства, как и на предыдущей стадии. Несмотря на то, что эти люди хранят молчание, проблемы все еще могут существовать. Все члены имеют повышенную потребность в разъяснениях. Вопросы, связанные с лидерством, полномочиями, правилами, обязанностями, структурой, критериями оценки и системами вознаграждения, как правило, возникают на этапе штурма.На такие вопросы необходимо ответить, чтобы группа могла перейти к следующему этапу. Следовательно, не все группы способны пройти стадию штурма.

Нормирование

Как только группа получает ясность, в которой так отчаянно нуждается, она может перейти к третьему этапу группового развития, известному как этап нормирования . Стадия нормирования — это время, когда группа становится сплоченной единицей. Моральный дух высок, поскольку члены группы активно признают таланты, навыки и опыт, которые каждый участник привносит в группу.Устанавливается чувство общности, и группа остается сосредоточенной на цели и задаче группы. Участники гибки, взаимозависимы и доверяют друг другу. Лидерство разделяется, и члены готовы адаптироваться к потребностям группы. Информация течет беспрепятственно и свободно из-за чувства безопасности, которое чувствуют участники на этапе нормирования.

Выступление

На пике своего развития группа переходит на четвертый этап развития группы, известный как этап выступления .Исполнительский этап отличается высокой продуктивностью. Члены группы сплочены, лояльны и поддерживают. Видна компетентность всех членов, что обеспечивает высокий уровень автономии в принятии решений. Решение проблем, экспериментирование и проверка возможных решений высоки, поскольку члены группы сосредоточены на выполнении задачи и ее достижении. Общая цель группы на исполнительском этапе состоит в том, чтобы завершить свою миссию и достичь своей цели путем достижения цели.

Отсрочка

Все хорошее когда-нибудь заканчивается; и это также верно для групп.После того, как группа успешно (или, в некоторых случаях, неудачно) выполнила свою задачу, они должны распуститься или распуститься как из задачи, так и из членов группы. Этот этап , завершающий этап , используется для завершения деятельности группы и дает ее членам ощущение завершения. Этот этап также является временем для размышлений и признания участия со стороны членов группы. Некоторые называют эту стадию «оплакиванием», чтобы символизировать чувство утраты, которое испытывают некоторые члены группы на этой регрессивной стадии группового развития.Акт признания достижения цели и сознательного движения вперед может быть сложным для некоторых. Тем не менее, в будущем, безусловно, будет больше возможностей стать частью группы, и участники должны брать то, что они узнают от каждой группы, частью которой они являются, чтобы помочь будущим группам в продвижении к исполнительской сцене.

Итоги урока

Давайте повторим. Самая известная универсальная схема группового развития была предложена Брюсом Такманом и включала четыре этапа: формирование, штурм, нормирование и исполнение.Позже был добавлен пятый этап, называемый отложением заседаний.

Стадия формирования представляет собой время, когда группа только начинает работать и собирается вместе, и характеризуется беспокойством и неуверенностью. Участники осторожны в своем поведении и избегают конфликтов, споров и личных мнений. В центре внимания членов группы на этапе формирования находится знакомство друг с другом и их цель.

На этапе штурма конфликты и соперничество достигают пика, потому что члены группы чувствуют себя уверенно и начинают решать некоторые из наиболее важных вопросов, окружающих группу.Во время фазы штурма все участники испытывают повышенную потребность в разъяснениях, прежде чем они смогут перейти к следующему этапу.

Стадия нормирования — это время, когда члены группы становятся сплоченной единицей. Моральный дух высок, поскольку члены группы активно признают таланты, навыки и опыт, которые каждый участник привносит в группу. Устанавливается чувство общности, и группа остается сосредоточенной на цели и задаче группы.

Сцена отличается высокой производительностью.Общая цель группы на исполнительском этапе состоит в том, чтобы завершить свою миссию и достичь своей цели путем достижения цели. После того, как группа выполнила свою задачу, они должны раствориться и распуститься как из задачи, так и из членов группы.

Этот этап , завершающий , используется для завершения деятельности группы и дает ее членам ощущение завершения. Этот этап может быть трудным для некоторых, но участников поощряют брать то, что они узнают от каждой группы, частью которой они являются, чтобы помочь будущим группам в продвижении к исполнительской стадии.

Цель урока

После просмотра этого урока вы сможете перечислить и обобщить пять стадий группового развития Брюса Такмана.

Завершающий этап группового развития: определение и объяснение — видео и расшифровка урока

Завершающая стадия группового развития

Если группа выполнила свои цели и задачи, она перейдет к завершающей стадии. Это может произойти довольно быстро для команды, работающей над конкретным проектом.С другой стороны, постоянные группы могут функционировать длительное время, не переходя в стадию распада. Организационные изменения, такие как реструктуризация, также могут спровоцировать переход к этапу закрытия.

На данном этапе важно добиться закрытия группы на положительной ноте. Члены группы могут испытывать чувство потери, и их мотивация может снизиться, когда групповая работа подходит к концу. Некоторые наблюдатели даже назвали это стадией траура в групповом развитии. Поэтому важно отмечать достижения членов группы и отмечать общий успех группы.Члены также могут чувствовать некоторую неуверенность или неуверенность в будущем. Руководители групп и менеджеры могут смягчить эти чувства с помощью соответствующих планов перехода.

Наследие модели Такмана

Модель Такмана описывает общие этапы, через которые проходят группы по мере взросления и развития. Пятиступенчатая модель показывает, что происходит с момента знакомства вновь сформированной группы до момента объединения ее членов в стремлении к общепринятой цели. По мере продвижения по этапам группа становится более способной к достижению желаемых результатов.Имейте в виду, что продолжительность каждого этапа будет варьироваться от группы к группе, и между этапами нет четкой границы. Однако каждый этап необходим и неизбежен в процессе развития.

Модель Такмана может использоваться лидерами и менеджерами для понимания команд и обучения их преодолению различных проблем, с которыми они сталкиваются. Модель выдержала почти пять десятилетий исследований и формирует предвзятость для работы других ученых, которые стремятся расширить и уточнить выводы Такмана.Некоторые наблюдатели предупреждают, что процесс группового развития не такой четкий и линейный, как описывает Такман. Группы могут циклически переключаться между разными этапами, и иногда групповое поведение может не соответствовать модели. Однако модели не предназначены для точного воспроизведения того, что происходит в реальном мире. Вместо этого они предлагают общее представление о реальных событиях. Пятиэтапная модель группового развития Такмана по-прежнему предлагает важную информацию о процессе развития малых групп.

Итоги урока

Давайте повторим.Разработанная Брюсом Такманом в 1977 году стадия , завершающая , является пятой и последней стадией развития группы, которая возникает, когда группа завершает свою работу, а затем распадается. В это время для членов команды важно получить соответствующее закрытие, а также признание за проделанную ими работу. Руководители групп и менеджеры также должны помочь смягчить любые чувства неуверенности или неуверенности и помочь членам команды успешно перейти.

Глоссарий

Группа
Этапы/Модель Цели
Формовка ориентирование и ледокольность
Штурм решение конфликтов и разногласий
Нормирование разрешение конфликтов и достижение консенсуса в отношении того, как будет функционировать группа
Исполнение высокий уровень сплоченности и производительности
Отложение завершает свою работу, а затем распускается
5-ступенчатая модель Tuckman предлагает важную информацию о процессе развития малых групп

Результаты обучения

Проработайте урок так, чтобы вам было легко выполнять следующие действия:

  • Вспомните пять этапов группового развития
  • Опишите необходимость отложенного этапа
  • Контур модели Такмана

5 этапов развития команды

Владельцев бизнеса, менеджеров и предпринимателей часто считают руководителями команд.Если что-то не получается, вы можете винить себя. Если это удастся, вы получите похвалу.

Независимо от того, руководите ли вы всей компанией или небольшой проектной группой, вы оказываете огромное влияние на развитие и эффективность команды. Это почти как быть Капитаном Америкой в ​​«Мстителях» или Стивом Джобсом в Apple. Конечно, это большие ботинки, которые нужно заполнить.

Чтобы стать великим лидером, не обязательно получать сверхспособности с помощью сыворотки или создавать один из самых знаковых брендов своего поколения.

Проведите свою команду через каждый этап процесса с помощью следующих советов:

1. Поставьте перед собой четкую цель и миссию и возвращайтесь к ним на протяжении всего процесса.

Почему существует ваша команда или компания? Какие ценности важны для вас? Какую проблему вы решите? Зачем вам нужно ее решать?

На все эти вопросы следует ответить, указав четкую цель и миссию. Это основа, которая поможет вам принимать решения. Это дает вам направление. Без него вы никуда не пойдете.

Люди настолько увлекаются конкретной задачей, что забывают, зачем они это делают. Легко упустить из виду «общую картину». Команде нужна четкая цель и миссия, и о них следует часто напоминать.

2. Установите основные правила и следите за их соблюдением.

Правила могут и не показаться забавными, но они устраняют путаницу. Без них никто не узнает, какое поведение считается приемлемым. У каждого будет свой «стиль» ведения дел. Группы без правил разрознены, склонны к конфликтам и неэффективны.

Одной из первых задач, которую должны выполнить команды, является установление основных правил. Они могут охватывать, как взаимодействовать в группе, как эффективно выполнять задачи. Вот некоторые примеры:

  • Не перебивайте других участников, когда они говорят.
  • Выключайте телефон во время рабочих встреч.
  • Отслеживайте свое время с помощью Toggl Track.
  • Создайте план работы на неделю с задачами и поделитесь им с командой.

Помните, что правила созданы, чтобы помочь вашей команде сосредоточиться на самом важном — производительности.

3. Позвольте другим участникам выступать в качестве лидеров или фасилитаторов.

В каждой команде должен быть фасилитатор — человек, который ведет и направляет встречи и обсуждения. Тот, кто ведет группу к общей цели.

Как основатель или менеджер компании вы можете быть назначенным руководителем группы. Но это не значит, что вы всегда должны быть лидером.

Утомительно руководить командой. Попробуйте сделать все самостоятельно, и вы быстро сгорите.

Иногда в группе может быть даже другой член группы, более квалифицированный для ведения обсуждения, чем вы.Если вы обсуждаете безопасность мобильного приложения, которое вы создаете, лучшим помощником может быть эксперт по кибербезопасности в вашей команде?

Высокоэффективные команды настолько хорошо работают вместе, что роли фасилитаторов могут меняться, не влияя на их эффективность.

4. Не пытайтесь избежать конфликта. Это нормально и может быть здоровым.

Если все в вашей группе думают и действуют одинаково, то зачем вам группа? Преимущество работы в команде заключается в том, что у вас есть доступ к разнообразному опыту, навыкам и мнениям, которые невозможно получить в одиночку.

Когда участники не согласны с чем-то, выслушайте каждую сторону. Но не берите. Искать точки соприкосновения. Например, каждый человек хочет достичь конечной цели.

Когда конфликты разрешены, это может улучшить существующие процессы и объединить участников.

5. Напомните членам группы слушать.

Каждый человек в вашей группе имеет какую-то ценность, иначе его бы там не было, верно? Напомните своей команде, чтобы они выслушали мнение каждого человека.

Вначале создайте открытую и непредвзятую среду.Проводите мозговые штурмы. Записывайте каждую предложенную идею, как бы смешно она ни звучала. У некоторых из величайших предпринимателей и изобретателей были неудачные компании и непродуманные идеи.

На каждую блестящую идею приходится 100 ужасных. Поощрение вашей команды к обмену идеями и мнениями является ключом к поиску «больших идей».

6. Заканчивайте каждую встречу проницательной и конструктивной обратной связью, которая улучшает групповой процесс.

Когда вы возглавляете группу, частью вашей ответственности является наблюдение.Изучите, как работает команда как единое целое и индивидуально.

Что у них хорошо получается? Что им нужно улучшить? Дайте индивидуальную обратную связь на встречах один на один. Но вы можете указать области улучшения или сильные стороны группы в целом, не указывая пальцами.

Не ругайте команды за их ошибки и неудачи, не показывая им, что пошло не так. Не указывайте на проблемы, не предлагая решений и советов.

Важно давать критику таким образом, чтобы это давало им возможность работать лучше.

Никому не нравятся Негативные Нэнси или Дебби Даунер. Расскажите командам, что они делают правильно, а также что им нужно улучшить.

Как лидер, не думайте, что вы безупречны. Дайте и попросите обратную связь от вашей команды. Это может означать отправку еженедельного или ежемесячного анонимного опроса.

2. Завершите свое выступление запоминающимся образом: сделайте комплимент своей аудитории, сделайте изюминку, поделитесь шокирующей информацией или цитатой, намекающей на срочность.

7. Для прогресса каждый должен вносить свой вклад и участвовать.

Смысл команды в том, чтобы работать вместе. Каждый человек играет свою роль и может внести свой вклад. Когда один человек не справляется с заданием, страдает вся группа.

Важно привить чувство ответственности группе. Но вам все равно может понадобиться напомнить и мотивировать участников, чтобы они были продуктивными.

Это еще одна область, в которой может помочь отслеживание времени. С помощью Toggl Track члены команды могут отслеживать работу, которую они выполняют. Это особенно полезно, если у вас есть люди, которые работают удаленно.

Даже если в вашей группе два или три лидера, вы не всегда можете контролировать свою команду. Вы не можете заглянуть им через плечо и убедиться, что все делают свою работу. В идеале ваша команда состоит из надежных людей, которые знают и выполняют свои обязанности.

Однако у отслеживания времени с помощью приложения есть и другие преимущества. Когда вы знаете, сколько времени занимает процесс, вы можете определить области, которые можно было бы сделать более эффективными. Затем выработайте более продуктивные привычки. Это также может помочь вам предсказать, сколько дополнительного времени может понадобиться вашей группе для завершения текущего проекта.

Если могущественные команды супергероев и предпринимателей чему-то и научили нас, так это тому, что работа с другими может увеличить вашу силу и успех. Некоторые проекты вы просто не можете решить в одиночку.

Создать команду непросто. Это процесс. Знание каждого этапа разработки поможет вам создать звездную команду, которая будет добиваться потрясающих результатов.

Этапы группового развития Такмана

Этапы группового развития Такмана

Этапы группового развития

Эти этапы широко известны как: формирование, штурм, нормирование, выполнение и отложение.Модель Такмана объясняет, что по мере того, как команда развивает зрелость и способности, отношения установить, и стиль руководства меняется на более совместное или совместное лидерство.

Первоначальная работа Такмана просто описывала то, как он наблюдал эволюцию групп, будь то осознавали они это или нет. В CORAL реальная ценность заключается в том, чтобы понять, где команда находится в стадии разработки и помогает команде выйти на стадию в соответствии с выдвинутой совместной работой.В реальном мире команды часто формируются и меняются, и каждый раз, когда это происходит, они могут переходить к другому Tuckman Этап. Группа может счастливо Нормировать или Исполнять, но новый участник может заставить их обратно в Storming, или член команды может пропустить встречи, что приведет к падению команды обратно в Шторминг. Гайды проекта будут к этому готовы и помогут команде вернуться к выполнению как можно быстрее.

Формование

Начальный этап формирования — это процесс формирования структуры команды. Члены команды чувствуют себя неоднозначно, и конфликты избегаются любой ценой из-за необходимости принять в группу. Члены команды обращаются к лидеру группы за руководством и руководства, обычно руководства проекта CORAL.

Наблюдаемое поведение

  • Вежливость
  • Предварительное присоединение
  • Личное ориентирование с другими
  • Избегает споров
  • Клики могут образовать
  • Необходимость безопасности и одобрения
  • Попытки определить задачи, процессы и как здесь будет решаться
  • Обсуждение проблем, не относящихся к задаче

 

Чувства и мысли

  • Многие чувствуют себя взволнованными, оптимистичными и полными надежд
  • Другие могут чувствовать подозрительность, страх и тревогу, работая с другими
  • Чего от меня ждут
  • Зачем они здесь
  • Неопределенность и опасения

Потребности команды

  • Миссия и видение команды
  • Установить конкретные цели и задачи
  • Определите роли и обязанности членов команды
  • Установить основные правила команды
  • Ожидания членов команды
  • Оперативное руководство для команды
  • Действует на классных собраниях
  • Эффективные встречи в чате
  • 1-й набор отзывов от руководителей проекта

Требуется руководство

  • Руководители проекта и инструкторы
  • обеспечить структуру и направление задачи
  • Дать время на знакомство
  • Создайте атмосферу уверенности и оптимизма
  • Активное участие
  • Члены команды считают, что назначенный лидер необходим для принятия решений
  • Одностороннее общение лидера с членами команды

Чтобы перейти  с этого этапа на следующий, каждый участник должен покинуть зону комфорта. неопасных тем и рискуют возможностью конфликта.

Штурм

Этот этап начинается, когда процесс организации задач и процессов выходит на поверхность межличностные конфликты. На этом этапе доминируют лидерство, власть и структурные проблемы.

Наблюдаемое поведение

  • Споры между участниками
  • Борьба за лидерство
  • Различия во взглядах и личном стиле очевидны
  • Отсутствие ясности роли
  • Команда самоорганизуется
  • Борьба за власть и столкновения
  • Отсутствие поведения, направленного на поиск консенсуса
  • Отсутствие прогресса
  • Устанавливает нереалистичные цели
  • Обеспокоенность чрезмерной работой

Чувства и мысли

  • Чувствовать себя в обороне
  • Путаница, потеря интереса может привести к
  • Сопротивление задачам
  • Колебания отношения к команде
  • Не уверен, согласен ли я с миссией и целью команды
  • Сомневайтесь в мудрости членов команды
  • Рост напряжения и ревности
  • Не уверен в своем личном влиянии и свободе в команде
  • Мы никуда не денемся

Потребности команды

  • Межличностные и внутриличностные отношения
  • Выявление стилистических и личных различий
  • Эффективное слушание
  • Предоставление и получение обратной связи
  • Разрешение конфликта
  • Прояснить и понять цель команды
  • Восстановление ролей и основных правил
  • Что делать с «некоторыми» членами команды, нарушающими правила поведения
  • Получение отзыва от руководства проекта

Требуется лидерство

  • Руководство проекта и инструкторы признают конфликт
  • Руководители проекта
  • предполагают, что консенсус среди членов команды
  • Попросите участников взять на себя больше ответственности за задачи
  • Появление концепции совместного лидерства
  • Обучение методам разрешения конфликтов
  • Предлагайте поддержку и похвалу
  • Активно вовлеченные члены команды начинают советоваться друг с другом — появляется общее лидерство но испытывают трудности с принятием решений

Чтобы перейти  к следующему этапу, члены группы должны отказаться от менталитета «испытывать и доказывать». к менталитету решения проблем.Самая важная черта, помогающая командам двигаться к следующий этап – умение членов команды слушать своих товарищей по команде – что пытаются сказать?

Нормирование

На этом этапе члены команды изобретают новые способы совместной деятельности.В виде группа развивает сплоченность, лидерство меняется от «одного» ответственного товарища по команде к общему лидерство. Члены команды узнают, что они должны доверять друг другу для совместного лидерства чтобы быть эффективным.

Наблюдаемое поведение

  • Процессы и процедуры согласованы
  • Комфортно в отношениях
  • Фокус и энергия на задачах
  • Навыки эффективного разрешения конфликтов
  • Искренняя попытка принять решение на основе консенсуса
  • Сбалансированное влияние, совместное решение проблем
  • Разработка командных процедур
  • Устанавливает и достигает контрольных точек задачи

Чувства и мысли

  • Чувство принадлежности к команде
  • Уверенность высокая
  • Члены команды чувствуют новую способность конструктивно выражать критику
  • Принятие всех участников в команду
  • Общее чувство доверия
  • Уверен, что все будет хорошо
  • Свобода выражать свое мнение и вносить свой вклад

Потребности команды

  • Разработка процесса принятия решений
  • Будьте готовы предложить идеи и предложения
  • Решение проблем совместное
  • Использование всех ресурсов для поддержки усилий команды
  • Члены команды берут на себя ответственность за общие навыки лидерства
  • Получение отзывов от руководителей проекта

Требуется руководство

  • Общее руководство
  • Оставьте отзыв и поддержите руководителей проекта
  • Разрешить меньше структуры
  • Способствует командному взаимодействию
  • Запрашивает вклад от всех членов команды
  • Сотрудничество становится понятнее
  • Поощрение других в принятии решений
  • Продолжает строить крепкие отношения

Основной задачей третьего этапа является обмен данными между членами группы: они делятся чувствами и идеями, запрашивают и давайте обратную связь друг другу и исследуйте действия, связанные с задачей.Творческий подход в приоритете. Сотрудничество возникает на этом этапе, когда командная рабочая этика и общее лидерство понятно.

Основным недостатком этапа нормализации является то, что участники могут начать бояться неизбежного распада в будущем. команды; они могут сопротивляться любым изменениям.

Исполнение

Истинная взаимозависимость является нормой этой стадии группового развития.Команда гибкими, поскольку люди приспосабливаются к потребностям других членов команды. Это очень продуктивный этап как в личном, так и в профессиональном плане.

Наблюдаемое поведение

  • Полностью функциональные команды
  • Роли яснее
  • Команда развивает независимость
  • Команда, способная организовать себя
  • Гибкие участники хорошо работают индивидуально, в подгруппах или в команде
  • Лучшее понимание сильных и слабых сторон друг друга и понимание групповых процессов

Чувства и мысли

  • Сопереживание друг другу
  • Высокие обязательства
  • Начните понимать этику совместной работы
  • Появление прочных связей
  • Веселье и волнение
  • Много личного развития и творчества
  • Общее чувство удовлетворения
  • Постоянное открытие того, как поддерживать чувство импульса и энтузиазма

Потребности команды

  • Руководители проекта уверяют, что команда движется в направлении сотрудничества
  • Поддержание гибкости команды
  • Измерение эффективности знаний – последующее тестирование
  • Предоставить информацию
  • Дарение и получение
  • Обратная связь и диалог с руководителями проекта

Требуется руководство

  • Совместное лидерство практикуется
  • Наблюдение, Запрос, Выполнение, потребности команды
  • Совместные усилия членов команды
  • Направляющие проекта дают небольшое направление
  • Члены команды предлагают положительное подкрепление и поддержку
  • Поделиться новой информацией

 

До сцены доходят не все группы.Если члены группы способны развиться до четвертой стадии, их возможности, диапазон и глубина личных отношений расширяются до истинной взаимозависимости. На этом этапе люди могут работать независимо друг от друга, в подгруппах или как единое целое. равные компетенции.

Отложение

На этом этапе обычно члены команды готовы уйти (завершение курса), что вызывает значительные изменения в структуре команды, членстве или цели и команде во время последняя неделя занятий.Они испытывают изменения и переход. Пока группа продолжается чтобы работать продуктивно, им также нужно время, чтобы справиться со своим чувством завершения и переход.

Наблюдаемое поведение

  • Видимые признаки горя
  • Импульс замедляет
  • Беспокойное поведение
  • Всплески чрезмерной энергии, за которыми обычно следует недостаток энергии

Чувства и мысли

  • Грусть
  • Юмор (который для посторонних может показаться жестоким)
  • Рад, что все закончилось – облегчение

Потребности команды

  • Оценить усилия команды
  • Связать свободные концы и задачи
  • Признавать и вознаграждать усилия команды

Требуется руководство

  • Руководства по проекту помогают команде разработать варианты ликвидации
  • Приятного прослушивания
  • Обдумывание и продолжение совместного обучения до следующей возможности

Заключительный этап, откладывание, включает в себя прекращение выполнения задач и разрыв отношений.Запланированное заключение обычно включает признание участия и достижений. и возможность для участников попрощаться лично. Заключение группа может создать некоторые опасения — по сути, небольшой кризис. Прекращение группы является регрессивным переход от отказа от контроля к отказу от включения в группу.

India Обзор: новости развития, исследования, данные

ГРУППА ВСЕМИРНОГО БАНКА И ИНДИЯ

Партнерство Группы Всемирного банка (ГВБ) с Индией, длившееся более семи десятилетий, является прочным и долговечным.С момента предоставления первого кредита Индийским железным дорогам в 1949 году финансирование, аналитическая работа и консультационные услуги ГВБ способствовали развитию страны. Международная ассоциация развития — подразделение ГВБ по льготному кредитованию, созданное для развивающихся стран, таких как Индия, — поддержала мероприятия, которые оказали значительное влияние на универсализацию начального образования; расширение прав и возможностей сельских общин посредством ряда проектов обеспечения средств к существованию в сельской местности; революция в сельском хозяйстве путем поддержки Зеленой и Белой (молочной) революций; и помощь в борьбе с полиомиелитом, туберкулезом и ВИЧ/СПИДом.В 2018 финансовом году отношения достигли важной вехи, когда Индия стала страной с низким уровнем дохода и перестала финансироваться Международной ассоциацией развития.

РАМКА ПАРТНЕРСТВА СТРАНЫ

Нынешнее взаимодействие ГВБ с Индией регулируется Концепцией партнерства со страной на 2018-22 ФГ (CPF). CPF основывается на многолетнем партнерстве и направлена ​​на удовлетворение стремлений страны в области развития и приоритетных потребностей, определенных в Систематической диагностике страны для Индии, проведенной Группой.Он стремится работать с Индией, чтобы быстрорастущая экономика страны гораздо более эффективно использовала ресурсы; способствует инклюзивности путем инвестирования в человеческий капитал и создания большего количества качественных рабочих мест; и развивает сильные институты государственного сектора, способные удовлетворить потребности растущей экономики среднего класса. Подход CPF сочетает в себе внимание к тому, «над чем» будет работать ГВБ, и «как» она вовлечет Индию в этот процесс.

Над чем будет работать   ГВБ?

  • Содействие ресурсоэффективному росту , в том числе в сельском, городском и энергетическом секторах, а также решение вопросов управления рисками стихийных бедствий и загрязнения воздуха;
  • Повышение конкурентоспособности и создание рабочих мест , в том числе улучшение делового климата, доступ к финансам, связь, логистика, повышение квалификации и расширение участия женщин в рабочей силе;
  • Инвестиции в человеческий капитал  через развитие детей младшего возраста, образование, здравоохранение, социальную защиту, водоснабжение и санитарию в сельской местности.

Как  ГВБ усилит влияние своей работы в Индии?

  • Используя частный сектор
  • Используя индийский федерализм
  • Путем укрепления государственных институтов .

Во всей своей деятельности ГВБ будет стремиться решать проблемы изменения климата, гендерные различия,  и решать проблемы и возможности, предоставляемые технологиями .

ПРОГРАММА ГРУППЫ ВСЕМИРНОГО БАНКА

Программа кредитования Всемирного банка включает 92 кредитные операции (обязательства на сумму 22,8 млрд долл. США, из которых 17,7 млрд долл. США приходится на МБРР и 5,1 млрд долл. США – МАР, а 0,1 млрд долл. США – из других источников, в основном безвозмездное финансирование со стороны Глобальный экологический фонд).

Примерно треть операций и около 56% обязательств относятся либо к центральным операциям, либо к операциям с участием нескольких штатов, в то время как остальная часть состоит из операций в конкретных штатах в 21 из 28 штатов Индии.

Тремя крупнейшими портфелями являются Сельское хозяйство (15 операций на общую сумму 3,7 млрд долларов США), Городское развитие (17 проектов на общую сумму 3,2 млрд долларов США) и Транспорт  (10 проектов на общую сумму 2,9 млрд долларов США).

В 21 финансовом году Банк утвердил 14 операций на сумму 3,16 млрд долларов США. Из них 2,65 млрд долл. США предоставлено МБРР, а 0,5 млрд долл. США предоставлено МАР (повторно выделено из отмененных программ МАР). На 22 финансовый год запланирована надежная программа, которая, как ожидается, обеспечит около 20 операций с общими обязательствами в размере 3–4 млрд долларов.

Для IFC Индия является крупнейшей страной-клиентом, на долю которой приходится 10 процентов (6,3 миллиарда долларов США) ее глобального портфеля. С момента своего первого участия в 1958 году IFC инвестировала более 24 миллиардов долларов США (включая мобилизацию) в более чем 500 компаний в Индии. Индия является шестым по величине акционером IFC с долей 4,01 процента.

Всемирный банк и IFC сотрудничают в нескольких областях, прежде всего в области энергетики, транспорта, водоснабжения и здравоохранения. Синергия между МФК и Банком была особенно сильна в привлечении финансирования для возобновляемых источников энергии , оказании поддержки правительству Мадхья-Прадеша в создании одного из крупнейших проектов солнечной энергетики на одной площадке, который обеспечивает солнечную энергию по рекордно низким ценам.IFC и Всемирный банк сотрудничали в рамках флагманской государственной программы «Чистая Ганга» для очистных сооружений с использованием гибридных проектов ГЧП на основе аннуитета. МФК возглавила мандат ГЧП, в то время как кредит Всемирного банка помогает предоставлять гарантии платежей для расширения участия частного сектора в этом секторе.

Многостороннее агентство по инвестиционным гарантиям (MIGA) не работает в Индии. MIGA тесно сотрудничает с Министерством финансов для предоставления решений по повышению кредитоспособности на государственном уровне и на уровне государственных предприятий (ГП).Это позволит правительствам штатов и государственным предприятиям использовать долгосрочное коммерческое финансирование, которое может дополнять льготное кредитование, предоставляемое другими многосторонними организациями и финансовыми учреждениями развития.

ГВБ имеет обширную программу консультационных услуг и аналитики. Программа информирует о политических дискуссиях, обеспечивает аналитическую основу и знания для операций и стратегии, способствует расширению масштабов инновационных решений и помогает улучшить возможности государства. По состоянию на октябрь 2021 года продолжалось около 18 аналитических исследований и 15 консультационных мероприятий.Основные направления деятельности включают бедность и макроэкономический анализ , реформу финансового сектора , укрепление человеческого капитала, включая всеобщий охват услугами здравоохранения и гендер , управление качеством воздуха , а также государственный потенциал и управление .

Последнее обновление: 04 октября 2021 г.

Должны ли мы продолжать использовать термин «развивающийся мир»?

Сравнение классификации стран.

Люди по своей природе классифицируют.Экономисты ничем не отличаются. В течение многих лет Всемирный банк разрабатывал и использовал классификации доходов для группировки стран.

Каждая группа с низким, ниже среднего, выше среднего и высоким доходом связана с ежегодно обновляемым пороговым уровнем валового национального дохода (ВНД) на душу населения, а группы с низким и средним доходом, взятые вместе, упоминаются во Всемирном банке. (и в других местах) как «развивающийся мир».

Этот термин используется в наших публикациях (таких как «Показатели мирового развития» и «Доклад о глобальном мониторинге»), и мы также публикуем сводные оценки важных показателей, таких как уровень бедности, как для развивающихся стран в целом, так и для всего мира.

Но термины «развивающийся мир» и «развивающаяся страна» сложны: даже мы используем их осторожно, пытаясь дать понять, что мы не судим о состоянии развития какой-либо страны.

Прежде чем писать что-либо еще о категоризации, давайте договоримся, что это искусство, а не наука. Хотя схемы классификации удобны для анализа и коммуникации, каждая из них имеет ряд ограничений, предубеждений и культурных особенностей. Мы признаем это и стремимся предложить разумные обоснования и методологии использования данной системы категоризации.

Хотя мы не можем найти первое употребительное словосочетание «развивающийся мир», то, к чему оно относится в разговорной речи — к группе стран, которые относительно и одинаково бедны по социальным и экономическим показателям, — не было последовательно или точно определено, и это «определение» не было обновлено. Всемирный банк в течение многих лет называл «страны с низким и средним доходом» «развивающимися странами» для удобства в публикациях, но даже если это определение было разумным в прошлом, стоит спросить, осталось ли оно таковым и есть ли более детальное определение. определение оправдано.

Но вернемся к проблеме — возможно, мы можем начать с изучения того, что делают другие.

МВФ в «Перспективах развития мировой экономики (WEO)» в настоящее время классифицирует 37 стран как «страны с развитой экономикой», а все остальные считаются «странами с формирующимся рынком и развивающимися странами» в соответствии со Статистическим приложением WEO. Учреждение отмечает, что «эта классификация не основана на строгих критериях, экономических или иных», и что она сделана для того, чтобы «облегчить анализ, предоставив разумный метод организации данных».

Индекс развития человеческого потенциала ПРООН является хорошо зарекомендовавшим себя многомерным показателем благополучия и группирует страны по уровням: «Очень высокий», «Высокий», «Средний» и «Низкий». Индекс опирается на различные показатели, в том числе связанные с доходом, образованием и здоровьем.

Организация Объединенных Наций не имеет официального определения развивающихся стран, но по-прежнему использует этот термин для целей мониторинга и классифицирует до 159 стран как развивающиеся. По действующей классификации ООН вся Европа и Северная Америка вместе с Японией, Австралией и Новой Зеландией относятся к развитым регионам, а все остальные регионы относятся к развивающимся.ООН ведет список «наименее развитых стран», который определяется с учетом ВНД на душу населения, а также показателей человеческого капитала и экономической уязвимости.

Но полезно ли это или любое другое использование термина «развивающийся мир»?

Многие в сообществе экономистов и разработчиков уже думают, что пора прекратить его использовать. Билл и Мелинда Гейтс, безусловно, считают, что этот термин устарел, и в недавнем выступлении Ханс Рослинг утверждал, что то, что большинство людей считает разделением между «развитым» и «развивающимся миром», больше не существует, что использование термина «развивающийся мир» ‘ интеллектуально ленив, и что нам следует точнее классифицировать страны. Рассмотрим взаимосвязь между показателями рождаемости и младенческой смертности, которые часто считаются косвенными показателями общего благосостояния страны. В 1960 г. в мире было две обширные группы стран — с низким уровнем рождаемости и младенческой смертности («развитые») и страны с высоким уровнем рождаемости и младенческой смертности («развивающиеся»):
.

Показатели рождаемости и младенческая смертность, 1960 г. и 2013 г., щелкните для интерактивного просмотра

Но если вы сравните это с диаграммой за 2013 год (и сможете перейти к интерактивной версии), вы увидите, что это различие резко изменилось — все еще можно различать несколько стран, но в большинстве стран мира мы видим как низкие коэффициенты смертности и рождаемости.

«Развивающиеся страны» становятся все более непохожими

Что касается другого вопроса: группировка стран с низким и средним уровнем дохода как «развивающегося мира» помещает такие страны, как Малави (ВНД на душу населения в размере 250 долларов США), в ту же группу, что и Мексика (ВНД на душу населения в размере 9860 долларов США). Это почти 40-кратная разница в пределах одной группы.

Точно так же оценки уровня крайней бедности с использованием линии 1,90 долл. США в день и PovCalNet могут варьироваться от низких однозначных цифр (2.68% в Мексике) до более 60% (70,91% в Малави) между странами развивающегося мира:

Если классификация «развивающийся мир» используется для группировки стран со сходными характеристиками, где люди живут одинаково, ее использование кажется все более неуместным.

Дискуссия интересна для нас в 2015 году, поскольку Цели в области устойчивого развития (ЦУР)  являются целями для всего мира и переворачивают страницу из процесса Целей развития тысячелетия (ЦРТ).В рамках ЦРТ мир был разделен на развивающиеся и развитые категории, при этом задачи ЦРТ с 1 по 7 были актуальны для развивающихся стран, а цель 8 ЦРТ — для развитых стран/стран-доноров.

Интересно, что, хотя мы уже отмечали, что у ООН нет официального определения развивающихся стран, около 31 из 169 предложенных задач ЦУР по-прежнему относятся к «развивающимся странам». Для нас это отражение того, насколько этот термин укоренился в качестве условного обозначения в духе времени развития, даже если группа, к которой он относится, гораздо менее однородна, чем думает большинство пользователей этого термина.

Несмотря на это, устанавливая цели для мира в целом, ЦУР признают, что мир — это крайне неравное место, и подчеркивают необходимость достижения целей всеми группами людей. Для нас это еще одна веская причина для постепенного отказа от использования «развивающегося мира»

.

В свете того, что категоризация развивающегося/развитого мира становится менее актуальной, а также нового внимания к целям для всего мира, вот что мы могли бы сделать в нашем собственном сборе данных, Показатели мирового развития:

  • Поэтапный отказ от использования термина «развивающийся мир» в наших публикациях данных и базах данных.Так, с 2016 г. WDI будет включать агрегированные значения для всего мира, для регионов и для групп доходов, но не для «развивающегося мира» (или суммы с низким и средним доходом).
  • По умолчанию наши региональные агрегации будут включать все страны в регионе, и мы будем поэтапно отказываться от использования региональных классификаций «только для развивающихся стран». Хотя это приводит к включению в агрегированные данные относительно гораздо более богатых стран (например, Японии в Восточной Азии), вместо этого мы можем создавать классификации доходов с разбивкой по регионам (т.е. странах с низким доходом в Восточной Азии).

Есть много других вопросов, связанных с классификацией, которые мы здесь не рассмотрели. Один из них, классификация стран по доходам, будет более подробно рассмотрен в следующей статье. В то же время, мы считаем, что поэтапный отказ от использования «развивающегося мира» (изначально из «Показателей мирового развития») является разумным шагом, и мы приветствуем обсуждение этого вопроса.

Объяснение 5 этапов группового развития – Блог Clockify

Ни одна команда не может приступить к работе над проектом после первой встречи.Вместо этого они проходят сложный процесс, включающий 5 стадий группового развития:

Формирование , Штурм , Нормирование , Выполнение и Завершение этапа.

В этом сообщении блога вы узнаете все, что вам нужно знать об этих 5 этапах развития команды, в том числе о том, что они из себя представляют (+ наглядные примеры), почему они так важны и как их облегчить.

Каковы 5 стадий развития группы?

Этапы группового развития в организационном поведении и управлении представляют собой теорию развития команды — группообразующую модель, состоящую из 5 отдельных этапов.

В соответствии с этой моделью группового развития каждая группа или команда должны пройти следующие связанные 5 стадий во время совместной работы:

1. Стадия формирования — в основном характеризуется командной ориентацией .

⬇️

2. Этап штурма — в основном характеризуется борьбой за власть .

⬇️

3. Стадия нормирования — в основном характеризуется сотрудничеством , интеграцией и единством .

⬇️

4. Театральная сцена — в основном характеризуется общей синергией .

⬇️

5. Завершающая стадия — в основном характеризуется ощущением завершенности .

Изображение 1: Этапы диаграммы развития группы

Теперь эти 5 этапов жизненно важны, чтобы помочь вам предвидеть эффективность вашей команды , то есть вашу способность быть эффективным и продуктивным в своей работе как индивидуально, так и в группе.

Как показано на приведенной выше диаграмме, эффективность команды или группы со временем колеблется, достигая своего предельного минимума на стадии штурма (иногда называемой «стадией борьбы за власть») и достигая максимального максимума на стадии выполнения (иногда называемой «Этап синергии»).

Кто изобрел этапы группового развития?

Первые 4 этапа группового развития также известны как «Модель формирования-штурмования-нормирования-исполнения» — они были установлены Брюсом У.Такман, американский психолог-исследователь, в 1965 году.

По словам Такмана, перечисленные этапы обязательны для команды:

☑️ расти и развиваться

☑️ столкнуться с проблемами

☑️ столкнуться с проблемами

☑️ найти решения перечисленных задач и проблем

☑️ планировать и корректировать свои индивидуальные и групповые рабочие процессы

☑️ достичь ожидаемых целей проекта

Такман добавил пятую и последнюю стадию (этап закрытия) только в 1977 году вместе с Мэри Энн С.Дженсен, который ранее рецензировал свою оригинальную статью.

Включив стадию закрытия, Такман хотел четко ограничить процесс групповой разработки и предоставить командам стадию, на которой они будут размышлять о том, чего они добились (или не достигли) в своем проекте.

Такман позже сказал, что его модель формирования группы приобрела такую ​​популярность, потому что названия первых 4 стадий образовали идеальную рифму — учитывая, что все они заканчиваются на «мин».

Так вот, он не смог подобрать идеальную рифму для числа 5.этап — поэтому он назвал его «Перерыв», так как уход команды был его намеченной целью на этом этапе. Некоторые ученые позже переименовали 5. стадию в «стадию траура», потому что это лучшее описание эмоций, которые, вероятно, испытывают команды, когда их время в командном проекте истекает.

Теперь, когда мы понимаем основы и происхождение этапов модели группового развития, вот что представляет собой каждый из этапов, более подробно и с наглядными примерами:

Этапы развития группы с примерами, объяснение

Стадия №1 — Стадия формирования

Стадия формирования (этап групповой ориентации) – а) понимание целей проекта, б) поставленные задачи, в) обсуждение графика проекта

Стадия формирования — это примерно командная ориентация :

Все только знакомятся друг с другом, и все они слишком вежливы друг с другом, потому что хотят, чтобы их приняли в этой новой группе людей.

По тем же причинам они могут быть немного неуверенными и тревожными.

Они также чрезмерно позитивно относятся к проекту, потому что он новый, а новое всегда интересно.

На этом начальном этапе может появиться проблеск будущего лидера проекта, поскольку неофициальное руководство берет на себя человек, обладающий наибольшими знаниями о предмете проекта.

Должность этого неофициального лидера также может занимать самая авторитетная фигура в команде.

Признаки того, что ваша команда вступила в стадию формирования:

  • вы понимаете цель группы
  • вы понимаете цели проекта
  • вы говорите о навыках членов команды
  • вы распределяете задачи, обязанности и индивидуальные роли
  • вы устанавливаете некоторые основные правила об управлении командой
  • вы устанавливаете некоторые основные правила рабочего процесса в команде
  • вы обсуждаете управление временем команды и ожидаемые сроки проекта

Пример для этапа № 1 — формирование

Чтобы проиллюстрировать 5 этапов развития команды, давайте рассмотрим пример Дейзи, Адама, Даниэля, Марка и Стеллы.Пятеро из них — соседи, и они только что переехали в сельскую местность.

Через неделю знакомства они понимают, что у них у всех есть значительный опыт в садоводстве.

Итак, они решают разделить гонорары, купить одно из соседних полей и вырастить огород площадью 120 квадратных футов.

Все они в восторге от перспективы ежедневного доступа к свежим овощам — они понимают преимущества такого проекта для повседневного питания их семьи.

Пятеро из них собираются каждый день в течение недели, чтобы обсудить планы.

Общее представление о том, какие виды овощей они могут выращивать, формируется и включает в себя помидоры, огурцы, кабачки и перец. В последний момент Дейзи также предлагает вырастить 20 квадратных футов брокколи.

Все они согласны со всеми предложениями и готовы приступить к работе.

Маргаритка найдет лучшее место на основе близости к водоснабжению, пространству и воздействию солнца.

Адам знает, как проверить кислотность почвы, и знаком с почвенными добавками, поэтому он хочет заняться подготовкой почвы.

Марк, Стелла и Дейзи займутся посевом, а Адам займется внесением удобрений.

Даниэль всегда следит за тем, чтобы в саду не было сорняков и вредителей. Дейзи предлагает, чтобы он также поливал сад вместе с ней, Марком и Стеллой.

Сейчас конец марта, а к началу июня хотят иметь полностью сформированный сад.

Этап №2 — Штурмовой этап

Стадия штурма (стадия борьбы за власть) – а) Открытый обмен идеями, б) Появление доминирующих членов команды, в) Вопросы и конфликты

Стадия штурма — это стадия, которая приводит к борьбе за власть :

Итак, инструктаж команды окончен — и члены команды, скорее всего, откажутся от прежней вежливости.

Вместо этого они прибегают к открытому обмену идеями и мнениями и узнают, что на самом деле значит работать вместе.Это может привести к конфликтам, спорам и конкуренции, в зависимости от того, насколько различаются их ожидания, рабочие процессы, идеи и мнения.

Иногда подгруппы могут формироваться вокруг определенных мнений или авторитетных фигур — все это является явным признаком того, что командная сплоченность еще не наступила.

Если команда не проявляет терпения и терпимости к этим различиям, а также не желает их учитывать и работать над ними, команда и проект не могут добиться успеха.

Теперь вот где вы можете задаться вопросом: ну, если это такое неприятное дело, можно ли вообще избежать Стадии Шторма в групповом развитии?

Что ж, по правде говоря, некоторые команды могут вообще пропустить этот шаг в надежде избежать неприятного конфликта и столкновения идей.

Тем не менее, этот этап имеет решающее значение, если вы хотите, чтобы ваша команда преуспела — вы не продвинетесь со своим проектом, заметая важные вопросы и потенциальные проблемы под ковер.

Признаки того, что ваша команда вступила в стадию Штурма:

  • появляются доминирующие члены команды
  • менее доминирующие члены команды отходят на задний план
  • возникают вопросы о лидерстве и власти (на которые следует ответить)
  • возникают вопросы о правилах, политике и нормах (на которые следует ответить) )
  • возникают вопросы об оценке и обзоре (на которые необходимо ответить)

Пример для Этапа №2 — Штурм

Теперь, когда Адам, Дейзи, Даниэль, Марк и Стелла начинают напрягаться, они приводят свой план в действие, в то время как их личности и мнения сталкиваются.

Дейзи нанесла много ударов на этапе Формирования, поэтому она становится доминирующим лидером команды на этом этапе. Она предлагает четкий график и берет на себя ответственность связываться с местным магазином, чтобы узнать, какие припасы они могут получить здесь, и какие припасы им могут понадобиться в городе. Она хочет пойти в город, чтобы купить семена, потому что они не могут купить семена брокколи, которые она хочет, в местном магазине.

Тем не менее, Дэниел высказывает свое беспокойство по поводу идеи Дейзи выращивать брокколи в первую очередь, потому что он считает, что выращивать брокколи сложнее, чем другие овощи.

Марк сомневается в удобрении, которое Адам хочет использовать, и Дейзи соглашается.

Кроме того, Адам, который обычно является доминирующей личностью, поднимает некоторые другие вопросы, которые они были слишком вежливы, чтобы обсуждать на стадии формирования: как они будут делить овощи, когда сад начнет плодоносить?

Стелла отходит на второй план в их обсуждениях, так как она обычно более непринужденный человек, и ее устраивает все, что они решают. Тем не менее, Дэниел хочет узнать ее мнение о брокколи, и ожидается, что она вмешается в дискуссию о разделении овощей.

В конце концов им удается выдержать бурю мнений.

Дейзи изменила свое мнение о брокколи.

Преобладает выбор удобрения Адама.

Теперь у них осталось 120 квадратных футов и 4 вида овощей, поэтому они решили использовать 30 квадратных футов для каждого типа овощей.

Они будут делить плату за садоводство поровну, но конечный продукт они будут делить в зависимости от количества людей в их семьях и их потребностей.

Стадия № 3 — Стадия нормирования

Стадия нормирования (этап «сотрудничество, интеграция и единство») — а) более легкое групповое взаимодействие, б) повышение производительности команды, в) повышение производительности команды

Этот этап вызывает чувство сотрудничества, интеграции и единства .

Конечно, вы можете перейти к этому более приятному этапу только в том случае, если вы ответили на все важные вопросы из предыдущего этапа «Штурм».

Команда уже привыкла к рабочим процессам друг друга, и большинство будущих споров и конфликтов вообще становится легче преодолевать. Официальный (или неофициальный) лидер команды отходит на второй план гораздо чаще, чем на предыдущих этапах, и у отдельных членов команды есть шанс проявить себя.

В некоторых случаях этап нормализации часто может пересекаться с этапом бури.Он может даже вернуться к нему, если команда не приложит усилий для того, чтобы сообщить о проблемах, а затем извлечь уроки из этих взаимодействий.

Признаки того, что ваша команда вступила в стадию Штурма:

  • взаимодействие в группе становится проще
  • команда становится более сплоченной в целом
  • повышается производительность команды
  • повышается производительность команды

💡 Чтобы облегчить этот переход от стадии штурма к стадии нормирования, вам рекомендуется включить программное обеспечение для управления командой в рабочий процесс вашей команды.
Вот 20 лучших программ для управления командой, которые вы можете попробовать прямо сейчас.

Пример этапа №3 — нормирование

Адам, Дейзи, Марк, Даниэль и Стелла теперь в основном довольны общим мнением относительно типа удобрений и семян, которые они будут использовать.

Дейзи еще раз говорит о своей страсти к брокколи. Но теперь ее быстро убеждают против этой идеи, когда Стелла присылает ей исследовательскую работу по этому вопросу.

Они отшлифовали большинство вопросов и купили все, что им нужно.Чтобы купить то, что им нужно, они даже вместе ездили в город — они использовали это время, чтобы сблизиться и лучше узнать друг друга.

Дейзи по-прежнему выделяется как неофициальный лидер команды (с Адамом в качестве ее близкого заместителя), но другим отводится более заметная роль, поскольку все они берут на себя свои обязанности.

Сцена №4 — Сцена выступления

Стадия исполнения (этап командной синергии) – а) Четкое распределение ролей и обязанностей, б) Зрелый способ решения проблем, в) Хорошо организованная команда

Стадия исполнения — это то, что действительно нужно вашей команде — на этой стадии вы и ваша команда получаете синергию .

Если ваша команда достигла этого этапа, вы на верном пути к успеху. У вас есть зрелая, хорошо организованная группа, полностью сосредоточенная на достижении целей проекта, поставленных на этапе формирования.

Члены команды полностью привыкли к рабочим процессам друг друга. Они уважают и признают навыки, таланты и опыт друг друга.

Они точно знают, к какому члену команды следует обратиться за помощью по каждому типу проблем, возникающих в проекте.

И, что самое главное, они верят, что каждый участник сделает свою часть работы.

Имейте в виду, что не все команды достигают этой стадии — некоторые могут колебаться на более ранних стадиях из-за неспособности должным образом устранять разногласия между членами команды или решать проблемы по мере их возникновения.

Признаки того, что ваша команда вышла на сцену выступлений:

  • организация в вашей команде хорошо налажена
  • структура ролей и обязанностей ясна и понятна
  • команда имеет проверенный, зрелый и спокойный способ решения проблем

Пример для этапа № 4 — Выполнение

Когда все распланировано, Дейзи, Адам, Марк, Даниэль и Стелла приступают к серьезной работе.

Даниэль консультируется с Адамом по поводу использования комбинации «сорняки и подкормка» для удобрения почвы и одновременного уничтожения сорняков (и затрат). В конце концов, они решают против этого.

Через пару дней Адам заканчивает подготовку почвы и составляет график внесения удобрений на следующий период.

Марк, Стелла и Дейзи проводят посев.

Они также распределяют обязанности по поливу, в то время как Даниэль заботится о сорняках каждые пару дней.

Они стараются поливать каждый вид овощей в соответствии с предписанными потребностями в воде и в зависимости от того, был ли на этой неделе дождь или нет.

Адам регулярно выполняет свой график оплодотворения.

У них есть хорошо отлаженная система для того, кто и когда будет поливать. График полива также хорошо синхронизирован с процессом удобрения почвы Адамом и удалением сорняков Даниэлем.

Даниэль также регулярно использует натуральный самодельный комбатант.

Чтобы понять, как и когда каждый из них проводит время, работая в саду, они ведут учет своего времени. Они гордятся, когда видят, что каждый из них тратит около 4 часов в неделю на работу в саду, так как это означает, что большее количество овощей даст хороший урожай.

Они собираются один или два раза в неделю, чтобы обсудить свои успехи в саду и поговорить о своей жизни. Они стали намного ближе с того дня, когда впервые решили начать садовый проект, и не проходит и дня, чтобы хотя бы двое из них не встретились.

Приближается июнь, и огород уже почти вырос.

Этап № 5 — Завершающий этап

Стадия откладывания (стадия «ощущение завершения») — а) достигнуто большинство целей проекта, б) уменьшается рабочая нагрузка, в) члены команды переходят к другим проектам

Стадия закрытия вызывает ощущение завершения:

Проект завершен, большинство или все цели проекта достигнуты.

И, наверное, пора разойтись членам команды.

Теперь, если члены команды со временем сблизились и привыкли работать друг с другом, они могут оплакивать тот факт, что пришло время двигаться дальше и работать с другими людьми.

Если члены команды привязались к проекту, они могут даже оплакивать тот факт, что проект заканчивается и что им нужно перейти к работе над другими проектами.

Стадия закрытия обычно связана с краткосрочными проектами, где ожидается, что члены команды со временем расформируются.Однако даже «постоянные» команды, работающие над долгосрочными проектами, могут постепенно расформировываться — в результате организационной реструктуризации компании.

Признаки того, что ваша команда вступила в стадию закрытия:

  • рабочая нагрузка медленно снижается
  • большая часть целей проекта выполнена
  • вы работаете над оставшимися задачами
  • некоторые члены команды постепенно распределяются по разным командам и проектам

Пример этапа № 5 — отложение

Сад в полном цвету, и 5 соседей наслаждаются плодами (или, скажем так, «овощами») своего труда.

Каждый раз, когда кто-то хочет использовать перец, помидоры, огурцы или кабачки в пищу, он просто идет в сад и берет то, что ему нужно.

Ежедневно появляются новые овощи, и в огороде полный успех. Команда даже получает благодарность от окружного совета за свою инициативу.

Время проходит в блаженстве, а огород способствует приготовлению многих вкусных блюд.

Но однажды Адам устраивается на работу за границу, а работа Дейзи заставляет ее переехать в другой округ — им обоим нужно переехать через пару недель.

Вскоре после этого Марк заявляет, что через пару месяцев ему нужно переехать в город, потому что его сын идет в школу.

Стелла и Даниэль считают, что сад — это слишком много работы только для двоих, поэтому все они решают его продать.

Им грустно, что их проект подходит к концу. Им также грустно, что они не смогут видеться на регулярной основе, так как они очень сблизились.

В конце концов, они продают сад и расходятся, завершая проект полным успехом во всех отношениях.Такое ощущение, что закончилась эпоха.

Почему важны этапы группового развития?

Итак, в чем важность группового развития, о котором мы только что говорили?

Ну, как мы видели из предыдущих примеров, команды — это вечно движущиеся, живые существа, управляемые негласными нормами и естественным порядком событий:

Сначала людьми движет их естественное желание нравиться другим и быть принятым среди сверстников. В конце концов, когда вам нужно сотрудничать с кем-то в течение более длительного периода, это легче сделать, если вы хорошо ладите.Это одна из причин, по которой отделы кадров задают своим кандидатам личностные тесты — чтобы увидеть, будут ли они адекватными с точки зрения поведения и ценностей.

Со временем внутри команды формируются подгруппы, мнения и характеры сталкиваются (по крайней мере, до некоторой степени), а некоторые команды могут даже застрять на Стадии Штурма, не желая говорить о своих проблемах.

Именно поэтому этапы развития команды так важны — команда должна двигаться вперед .

Застой всегда хуже конфликта — вместо того, чтобы поддерживать видимость вежливости, очень важно определить свои проблемы, проанализировать их и поговорить о них. В противном случае вы не сможете их решить.

Помимо разрешения конфликтов, вам нужно будет определить рабочие процессы, следовать им и постоянно корректировать и улучшать их по мере продвижения.

Как естественное следствие всего этого, ваш проект должен развиваться с постоянной скоростью — несоответствующие, бескомпромиссные команды могут создавать только незавершенные, запутанные проекты.Если они вообще что-то производят в конце концов.

Говоря о завершении, этап закрытия — это горько-сладкая вишенка на вершине каждой команды и проекта, и это произойдет, хотите вы этого или нет. Это прекрасная возможность поразмышлять о своих достижениях и подумать о том, чему вы научились.

11 советов о том, как способствовать правильному развитию группы

Теперь, когда вы понимаете «Что?» и «Почему?» позади этапов группового развития, вот «Как?» — 11 быстрых советов, которые помогут менеджерам, руководителям и командам обеспечить правильное развитие каждого этапа:

Содействие этапу формирования:

  1. С самого начала проясните ожидаемые этапы развития группы, чтобы подчеркнуть, что конфликты и проблемы на протяжении всего проекта — это нормально, а не признак неудачи.
  2. Установите четкие и достижимые цели для отдельных лиц, чтобы направить их к их индивидуальным целям в рамках проекта.
  3. Ставьте перед командой четкие и достижимые цели, чтобы направить их к конечной цели проекта.

💡 Чтобы узнать, как лучше всего ставить правильные цели для своей команды и управлять ими, ознакомьтесь с нашими предыдущими статьями в блоге на тему целей:

Содействие этапу штурма:

  1. Обращайтесь и разрешайте конфликты и проблемы по мере их возникновения.
  2. Научите всех членов команды быть настойчивыми и отстаивать свои идеи и мнения позитивно и спокойно.
  3. Предоставляйте дополнительную поддержку и рекомендации, чтобы помочь членам команды, которые менее уверены в том, что они могут высказывать свое мнение и идеи, отстаивать свои позиции.
  4. Укрепляйте доверие между членами команды, выступая за честность, прозрачность и подотчетность.

Содействие на этапе нормализации:

  1. Организуйте по крайней мере 1 тимбилдинг, чтобы помочь людям сплотиться в команде.

Помощь на сцене:

  1. Делегируйте задачи надлежащим образом и в соответствии с навыками, опытом и интересами отдельных членов команды.
  2. Отслеживайте время, которое вы тратите на выполнение отдельных задач, для создания ежедневных и еженедельных отчетов о времени, которое вы тратите на проект. Затем вы можете дополнительно проанализировать свои отчеты, чтобы увидеть, сколько времени вам нужно для завершения отдельных задач проекта и есть ли возможности для улучшения в это время.

Содействие этапу закрытия:

  1. Признавайте и отмечайте достижения команды, чтобы ваша работа в команде заканчивалась на позитивной ноте.Это важно, учитывая, что по крайней мере некоторые из вас могут снова работать вместе в будущем.

Подведение итогов…

Работа в команде или группе представляет собой сложный процесс, характеризующийся 5 четко выраженными этапами.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.