Индивидуальное поведение: Индивидуальное поведение — CoderLessons.com

Зміст

Индивидуальное поведение – indiafreenotes

Индивидуальное поведение относится к тому, как человек реагирует или ведет себя на своем рабочем месте. Его можно определить как совокупность реакций на внутренние и внешние раздражители. Индивидуальное поведение определяет, как человек будет реагировать в определенных условиях и будет выражать различные эмоции, такие как счастье, грубость, любовь, гнев и т. д. Оно относится к некоторым конкретным действиям человека. Изучение индивидуального поведения раскрывает поведение человека в рабочей среде. Поведение человека оказывает большое влияние на деятельность организации. Позитивное поведение приведет к повышению производительности. С другой стороны, негативное поведение нанесет ущерб и принесет компании большие убытки.

Под индивидуальным поведением понимаются некоторые конкретные действия человека. Например, то, как учитель ведет себя в классе, отражает его поведение. Организационное поведение представляет собой большую проблему, а также ответственность, связанную с различиями в индивидуальном поведении в контексте организаций.

Психология, дисциплина, влияющая на организационное поведение, помогает изучить, чем люди похожи и чем они отличаются в своем мышлении, чувствах и поведении. На поведение человека влияют различные факторы. Некоторые из факторов лежат внутри него самого, например. его инстинкты, личностные черты, внутренние чувства и т. д., в то время как некоторые лежат вне его и составляют внешнюю среду, частью которой он является, напр. погодные условия, события, несущие какую-либо информацию, и поведение других людей, непосредственно влияющее на его поведение.

Личные факторы бывают двух типов: Биографические и приобретенные характеристики

Биографические характеристики : Биографические характеристики имеют генетическую природу и наследуются от родителей или предков. Это одаренные черты, которыми человек обладает от рождения.

Психические характеристики : Личные характеристики относятся к коже, цвету лица, зрению, росту, весу, размеру носа и т. д., которые влияют на поведение человека. Люди с хорошими физическими данными обладают привлекательным характером, хорошо одеваются и ведут себя мягко в организации.

Возраст: Возраст – это индивидуальная наследуемая характеристика, которая определяется датой рождения. Ожидается, что молодые люди будут более эффективными, энергичными, склонными к риску, инновационными и амбициозными.

Пол : Пол является наследственной характеристикой, так как принадлежность к мужчине или женщине является генетической по своей природе. Ожидается, что женщины будут более эмоциональными, чем мужчины, и у них будет высокая текучесть кадров. Это связано с большим сходством женщин, увольняющихся с работы по личным причинам.

Религия : Религиозные ценности человека влияют на отдельные аспекты его/ее поведения в организации. Высокорелигиозный человек строже относится к соблюдению моральных ценностей, этики и кодекса поведения при исполнении своих ролей.

Семейное положение : Исследователь указал, что с семейным положением обязанности человека становятся более склонными, и для них становится важнее иметь постоянную нормальную работу. У таких сотрудников меньше прогулов, низкая текучесть кадров и больше удовлетворенности работой.

На индивидуальное поведение влияет широкий спектр организационных систем и ресурсов. Такие системы, как организационная структура и иерархия, сильно влияют и ограничивают как то, что люди делают, так и то, как они это делают. Некоторыми из основных организационных факторов являются организационная культура и климат, срок пребывания в должности, система вознаграждения, стиль руководства и т. д.

i) Организационная культура и климат

Организационная культура и климат также влияют на поведение человека на работе. Различными измерениями организационной культуры являются ценности, этика, убеждения, климат и культура. Организационный климат можно разделить на следующие четыре категории.

ii) Срок пребывания в должности

Срок пребывания в должности означает время, которое сотрудник проводит в организации. Это оказывает прямое влияние на производительность, производительность труда, текучесть кадров и невыходы на работу. Существует положительная связь между стажем работы и производительностью труда и отрицательная связь между стажем работы и прогулами. Стаж работы — еще один важный фактор, влияющий на текучесть кадров в организации. Чем дольше человек продолжает работать, тем меньше вероятность того, что он уволится. Также верно, что существует положительная связь между пребыванием в должности и удовлетворенностью. Люди, которые дольше работают в организации, не только удовлетворены своей работой, но и лояльны к организации.

iii) Система вознаграждения

Система вознаграждения является еще одним фактором, влияющим на индивидуальное поведение. Существует положительная связь между вознаграждением и эффективностью работы человека. Это означает, что когда люди работают хорошо, они положительно вознаграждаются в виде наград, поощрений и признательности. Цель поощрений должна состоять в том, чтобы развить у сотрудников гордость за принадлежность к организации и чувство, что людей ценят.

iv) Стиль руководства

Стиль лидерства — еще один фактор, который помогает определить поведение человека на работе. Стили руководства можно разделить на автократический, демократический, партиципативный и консультативный.

• Автократические лидеры : Автократические лидеры принимают решения самостоятельно, не советуясь с другими, и используют угрозы и другие способы принуждения, чтобы заставить людей подчиняться их решениям. Автократические лидеры могут быть эффективными только тогда, когда нет необходимости в каком-либо вкладе других в принятие решения и когда на мотивацию людей к реализации решения не повлияет тот факт, что они не участвовали в принятии решения.
• Демократические лидеры : Демократические лидеры вовлекают своих людей в процесс принятия решений. Демократическое принятие решений может быть затруднено, когда варианты сильно различаются и трудно прийти к справедливому окончательному решению. При таком стиле руководства текучесть кадров и уровень невыходов на работу низки, а производительность высока.
• Лидеры-участники : Лидеры-участники вовлекают людей на всех уровнях в процесс принятия решений. Участвующие лидеры занимаются проблемами людей и используют вознаграждение для поощрения надлежащей работы. Индивидуальная производительность высока при таком стиле руководства, и у людей есть дух сотрудничества.
• Лидеры-консультанты : В стиле лидерства-консультанта центр контроля за повседневным принятием решений и решением проблем смещается от лидера к членам группы. Люди проявляют изрядную долю ответственности и сопричастности к принятым решениям. Так как большая ответственность лежит на подчиненных, текучесть кадров и прогулы низкие.

Внешняя среда играет важную роль в воздействии на индивидуальное поведение.

Ставка заработной платы : Денежная компенсация является основным фактором, который учитывает каждый сотрудник, прежде чем присоединиться к какой-либо организации. Поэтому решение о том, оставаться ли в той или иной компании или перейти куда-то еще, принимается исходя из получаемой им заработной платы.

Уровень занятости : Возможности трудоустройства, имеющиеся в стране, являются основным фактором, определяющим индивидуальное поведение. В случае меньшего количества возможностей для трудоустройства он/она останется на том же уровне работы, независимо от того, насколько достигнуто удовлетворение. Однако, если есть больше возможностей для трудоустройства, работники перейдут на другую работу.

Политические факторы : Политические факторы косвенно влияют на поведение человека. В политически стабильной среде будут большие возможности для постоянных рабочих мест. Это предоставит больше свободы человеку, что повлияет на его выбор карьеры, производительность и дизайн работы.

Общая экономическая среда : Экономический цикл в стране сильно влияет на поведение человека в организации. Их ждут сокращения и увольнения. Гарантия занятости и стабильный доход являются наиболее актуальными факторами мотивации для этих категорий сотрудников. Принимая во внимание, что работники предприятий государственного сектора не зависят от экономического положения в стране, поскольку они получают фиксированную заработную плату независимо от экономических условий.

Нравится:

Нравится Загрузка…

УПРАВЛЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫМ ПОВЕДЕНИЕМ — глобальный маркетинг в социальных сетях что он или она внесет свой вклад в организацию и что организация предоставит взамен. У каждого человека есть усилия, навыки, способности, время и лояльность, чтобы внести свой вклад в организацию, которая платит и имеет карьерные возможности (осязаемые вознаграждения)/статус работы и безопасность (нематериальные вознаграждения).

Основные интересующие конструкты личности:

• Доброжелательность — способность человека ладить с другими
• Добросовестность — наиболее последовательная личность в отношении эффективности лидерства; количество целей, на которых ориентируется человек
• Негативная эмоциональность/стабильность — степень, в которой человек уравновешен, устойчив и безопасен
• Экстраверсия-уровень комфорта человека в отношениях
• Открытость – жесткость убеждений и круга интересов человека

Компоненты отношения:

Аффективный компонент отражает чувства и эмоции человека по отношению к ситуации. Когнитивный компонент является производным от воспринимаемых знаний. Поведенческий интенциональный компонент — это то, как человек ожидает себя вести в данной ситуации.

Интересы, связанные с работой:

Отношение, отражающее степень удовлетворения или удовлетворения человека своей работой, называется удовлетворенностью работой.; влияние личностных, групповых и организационных факторов; высокий уровень удовлетворенности работой не всегда приводит к высокой производительности труда. Большинство людей недовольны частым отсутствием на работе, испытывают стресс, который мешает коллегам, и постоянно ищут другую работу. Довольные работники реже отсутствуют на работе, вносят положительный вклад и остаются в организации

Организационная приверженность — это отношение, отражающее идентификацию личности с привязанностью к самой организации. Человек с высоким уровнем вознаграждает себя как истинного члена организации, упускает из виду второстепенные источники неудовлетворенности, видит себя оставшимся членом организации. Человек с низким уровнем считает себя аутсайдером, выражает больше неудовлетворенности вещами и не считает себя постоянным членом организации.

Эмоциональный интеллект — это степень, в которой люди осознают себя или обладают способностью осознавать свои чувства, настраиваясь на свои эмоции. Человек может управлять своими эмоциями, чтобы сбалансировать тревогу, страх и гнев, чтобы они не слишком мешали достижению цели. Они могут мотивировать себя и оставаться оптимистичными, чтобы продолжать борьбу перед лицом неудач, препятствий и неудач с объяснительным стилем. Люди проявляют эмпатию, чтобы понять, что чувствуют другие, и обладают социальными навыками, позволяющими ладить с другими и устанавливать позитивные отношения. Высокий EQ лучше справляется с работой, требующей взаимодействия и руководства другими; могут быть развиты и не биологически предвзяты.

Причины стресса могут быть связаны как внутри, так и вне рабочего места. Требования задачи — это быстрые решения, неполная информация для принятия решений и критические решения или сама задача. Физические требования, такие как экстремальные температуры, плохо спроектированные офисы и угрозы здоровью, могут быть связаны с условиями работы. Требование вашей роли в областях ролевого конфликта, ролевой неопределенности, набора ожидаемого поведения, связанного с положением в группе или организации. Наконец, межличностные требования к групповому давлению, стилям руководства и конфликтующим личностям; стрессоры, связанные с отношениями, с которыми сталкиваются люди в организациях

Последствия стресса могут привести к негативному личному поведению в виде курения, алкоголизма, переедания и злоупотребления наркотиками. Они могут создавать физиологические нарушения сна, депрессию. Они также могут создать медицинские проблемы, такие как болезни сердца, инсульт, боли в спине, язвы и кожные заболевания. Наконец, они могут создавать негативную работу, связанную с некачественной работой и более низкой производительностью, неправильными решениями и нарушенными отношениями, уходом в себя из-за безразличия и невыходов на работу, раздражением и трудностями в общении, неудовлетворенностью работой, низким моральным духом и отсутствием приверженности

Тип А Личность чрезвычайно конкурентоспособна, очень предана работе, имеет сильное чувство нехватки времени, нетерпелива и может легко враждебно относиться к людям или злиться на них.

Мотивация

Мотивация — это готовность прилагать большие усилия для достижения целей организации, обусловленная способностью усилий удовлетворить некоторые индивидуальные потребности. «Усилия» — это мера интенсивности, организационных целей и потребностей. Это некоторое внутреннее состояние, которое делает определенные результаты привлекательными, и представляет собой набор сил, заставляющих людей вести себя определенным образом

Теория потребностей утверждает, что у нас есть основные потребности, и мы хотим, чтобы их удовлетворяли. Может быть потребность или дефицит в зависимости от того, будет ли человек более мотивирован в дефицитном состоянии. Люди ищут способы удовлетворить потребность и имеют выбор поведения для удовлетворения потребности. После оценки удовлетворения потребностей происходит определение будущих потребностей и поиск/выбор для удовлетворения.

Иерархия потребностей Маслоу

• Самоактуализация – реализация своего потенциала для постоянного роста и индивидуального развития; достижение и сложная работа; «Будь всем, кем ты можешь быть»
• Уважение – это потребность в положительном представлении о себе и самоуважении, а также потребность в признании и уважении со стороны других; статус и должность
• Любовь (Социальные потребности) — социальные процессы; дружба и друзья на работе
• Охрана и безопасность — безопасная физическая и эмоциональная среда; пенсионный план и стабильность
• Физиологические-пища, секс и воздух, которые представляют собой основные вопросы выживания и биологической функции, базовый оклад

Herzberg На удовлетворенность и неудовлетворенность людей влияют два независимых набора факторов — факторы мотивации и факторы гигиены. Оба находятся на двух разных континуумах. Удовлетворение мотивации достигается Достижением, признанием, самой работой, ответственностью, продвижением и ростом; конкретно по содержанию работы. Неудовлетворенность гигиеной достигается руководителями, условиями труда, межличностными отношениями, оплатой и безопасностью, политикой компании и администрацией; отношение к рабочей среде

McClelland

У человека много потребностей. Это включает в себя потребность в достижении или желание выполнить цель или задачу более эффективно, чем в прошлом; похож на покладистость в управлении; более изогнутая кривая отношений. Существует потребность в принадлежности или желание человеческого общения и принятия. Наконец, есть потребность во власти или желание иметь влияние в группе и контролировать свое окружение.

Теория несправедливости Адама фокусируется на индивидуальных ощущениях обращения по сравнению с другими. Входные данные — это то, что вы привносите в работу (навыки, усилия, отношение и убеждения). Результаты, веса, сравнение с другими — кто-то, кто видит, как мы работаем (пример: коллега), соотношение вход/результат, последствия неравенства

Человек                                               Сравнительный Другой

Входы

Результаты

Теории мотивации ожидания предполагают, что люди мотивированы работать, когда они ожидают суметь добиться. Сочетание сил определяет поведение, люди определяют свое поведение, люди имеют разные потребности и цели, решают среди альтернатив, приведет ли поведение к желаемым результатам; Мотивация зависит от того, насколько сильно мы чего-то хотим и насколько, по нашему мнению, мы можем это получить. Наши усилия — это ожидания, воспринимаемые усилиями, эффективностью, прибыльностью.

Если приложить усилия, можно получить результат. Первый уровень результатов: производительность; инструментально-воспринимаемая производительность-прибыльность вознаграждения (Что вам нужно для A) Если вы выполняете работу: характер босса, обратная связь и честность. Результат второго уровня бывает положительным и отрицательным; валентность — насколько человек ценит конкретный результат: воспринимаемая ценность вознаграждения (сохранение/получение надежды). Руководство использует мотивацию, чтобы влиять на производительность и результаты сотрудников.

Модель целей Локка и Лэтэма:

Задача. Сложность цели – это степень сложности цели, требующая усилий; более мотивационным, Ясность цели — это конкретность и точность цели или Самоэффективность.

• Модераторы: способность, целеустремленность – степень личной заинтересованности в достижении цели, обратная связь, сложность задачи; объясняет разницу во влиянии одной переменной на другую (при каких условиях мы увидим более сильную взаимосвязь между настройкой и производительностью; нужна способность и способность купить цель
• Посредники: Направления, усилия, настойчивость перед препятствиями; причина механизма и почему/как мы можем улучшить производительность; направляет вас, что делать, и дает вам стратегии; увеличение усилий
• Производительность
• Поощрения — производительность определяется, оценивается и вознаграждается; вознаграждение за заслуги и планы поощрения; Программы распределения прибыли и план Scanlon
• Последствия-наказание

Лидерство

Поведение лидера, связанное с задачей, заключается в том, что он адаптируется к требованиям ситуации, задает направление, устанавливает стандарты высокой эффективности, идет на риск, сканирует и интерпретирует окружающую среду (SWOT), обеспечивает частую обратную связь, выполняет последовательно и ориентируется на потребности клиентов.

Поведение лидеров, ориентированное на отношения, заключается в том, что они согласовывают людей с целями, мобилизуют людей для достижения стандартов производительности, создают синергию между людьми, вдохновляют, позволяют удовлетворять потребности более высокого порядка, придают смысл людям, поощряют и поддерживают, продвигают принципы и ценности. Теория непредвиденных обстоятельств Фидлера Предполагает, что определенный стиль лидерства должен быть наиболее эффективным в различных типах ситуаций, лидеры не охотно меняют стили лидерства — требуется соответствие лидера ситуации или изменение ситуации, чтобы сделать ее благоприятной для лидера; предполагает стиль и индивидуальность

Наименее предпочтительный коллега (LPC) Опросник определяет стиль лидерства путем измерения ответов на 18 противоположных прилагательных. Высокий балл — это стиль лидерства, ориентированный на отношения; выбрать работника, наименее желающего работать. Ситуационные факторы при подборе лидера к ситуации: отношения между лидером и членами – гибкость/уровень сплоченности и чувства качества взаимоотношений в коллективе, благосклонность и стиль лидера, структура задачи – степень четкости/структурированности задачи группы, и позиционная власть — власть, которой наделена позиция лидера, наказывать и вознаграждать. Правильное соответствие между лидером и ориентацией (как только у нас есть предпочтение, мы застреваем на нем).

Теория ситуационного лидерства утверждает, что успешное лидерство достигается путем выбора правильного стиля лидерства, который зависит от уровня готовности последователя; когда вы используете продажи; основанный на отношениях и поведении в задаче, но уровень, на котором вы фокусируетесь, должен зависеть от готовности последователя подвергнуться влиянию вас как сотрудника, менеджер диктует, но вы можете выбрать, какой из них.

Принятие:  эффективность лидерства зависит от того, принимают или отвергают последователи лидера

Готовность:  степень, в которой последователи имеют возможность и желание выполнить конкретную задачу

Лидеры должны отказаться от контроля и контакта с последователями по мере того, как они становятся более компетентными

Стиль готовности :

• Делегирование- не занимайтесь микроменеджментом; способный и желающий=Экспертиза
• Отношения участия-увеличения, задача уменьшения; способный и нежелающий = Шипы Ex: Пожилые сотрудники
• Продажа-увеличение задачи, расширение отношений, постановка целей; неспособный и желающий = не называет уровень навыка (компетенции) Пример: New Grads

Рассказ – высокая задача, снижение отношений; неспособность и нежелание = плохой найм, изменение того, что делает компания

Теория пути-цели Хауса гласит основные функции лидера заключаются в том, чтобы сделать ценные или желаемые вознаграждения доступными на рабочем месте и разъяснить подчиненным виды поведение, которое приведет к этим вознаграждениям. Работа лидера состоит в том, чтобы помогать своим последователям в достижении их целей и обеспечивать направление или поддержку, чтобы гарантировать, что их цели совместимы с целями организации. В разное время в зависимости от ситуации лидеры используют разные стили лидерства: директивный лидер, поддерживающий лидер, лидер с участием и лидер, ориентированный на достижение

Последствия для лидеров могут привести к чрезвычайно рутинным задачам/поддерживающим стилям, неструктурированным задачам/директивному стилю, неструктурированным задачам с потребностью в уважении, актуализации/стилю участия, сотрудникам, которые имеют право решать, что, когда и как выполнять задачу/достижение- ориентированный стиль

Характеристики окружающей среды: Структура задач — Поле и рабочая группа/Рабочая группа

Личные характеристики: Воспринимаемые способности и локус контроля

Директивный руководитель — сообщает подчиненным, что от них ожидается, дает указания и указания, а также планирует работу.

Поддерживающий лидер дружелюбен и доступен, заботится о благополучии подчиненных и относится к подчиненным как к равным. Лидер-участник консультируется с подчиненными, выслушивает предложения и позволяет участвовать в принятии решений. Лидер, ориентированный на достижения, ставит сложные цели, ожидает от подчиненных высоких результатов, поощряет подчиненных и демонстрирует уверенность в способностях подчиненных.

Стили принятия решений:

• Принять решение — менеджер принимает решение в одиночку, а затем объявляет или «продает» его группе
• Консультация (Индивидуально)Я-менеджер представляет программу членам группы индивидуально, получает их предложения и принимает решение
• Проконсультируйтесь (группа) — менеджер представляет проблему членам группы на собрании, получает их предложения, а затем принимает решение
• Содействовать — менеджер представляет проблему группе на собрании, определяет проблему и ее границы, а затем способствует обсуждению членов группы по мере того, как они принимают решение
• Делегат-менеджер позволяет группе определить для себя точный характер и параметры проблемы и затем выработать решение

Транзакционный

Лидер занимается задачами и людьми. Обязательство достигается через участие. Лидер занимается проблемами, решая их, а планы лидера краткосрочны. Лидер отказывается от постоянных отношений, основанных на определенных ролях.

Трансформационное лидерство: выходит за рамки обычных ожиданий, передавая чувство миссии, стимулируя учебный опыт и вдохновляя на новые способы мышления; вдохновляет людей на достижения

Лидер озабочен идеями и видением. Приверженность достигается через вдохновение. Лидер решает проблемы, обнаруживая их. Планы лидера далеко идущие. Лидер выстраивает отношения, которые являются интуитивными, чуткими и динамичными.

1. Идеализированное влияние-харизма; последователи идентифицируют себя с этими лидерами и хотят подражать им. Лидеры имеют высокие стандарты поведения и поступают правильно. Завоевать доверие
2. Вдохновляющая мотивация-Inspire; другие должны стать приверженными общему видению; Вдохновляйте последователей отказаться от личных интересов ради общего блага
3. Интеллектуальная стимуляция — стимулирует последователей к творчеству и инновациям; бросать вызов собственным убеждениям и ценностям
4. Индивидуальная ситуация – создает благоприятный климат; внимательно прислушивается к индивидуальным потребностям подписчиков

Заменители лидерства:

Характеристики подчиненных — это способности, опыт, подготовка, профессиональная ориентация или потребность в независимости и безразличие к организационным вознаграждениям.