Стили лидерства. Психология. Люди, концепции, эксперименты
Стили лидерства
В 1939 году Курт Левин возглавил группу исследователей, которая занималась изучением лидерства. Хотя впоследствии число выделенных стилей лидерства было расширено, вначале Левин со своей командой определил три стиля: авторитарный, демократический и попустительский. В рамках исследования школьников поделили на три группы, каждую из которых возглавлял человек, демонстрирующий один из основных стилей лидерства. Эти люди управляли детьми в ходе выполнения конкретного проекта (школьники занимались искусством и ручным трудом), а исследователи изучали реакцию группы на действия и распоряжения лидера.
Авторитарный, или директивный, стиль лидерства
Авторитарные лидеры всегда четко объясняют людям, что надо делать, к какому времени должно быть выполнено задание и как именно его нужно выполнять. Принимая решения, они практически не учитывают точку зрения других членов группы, в силу чего между ними и теми, кто выполняет распоряжения, часто случаются расхождения во взглядах.
Левин обнаружил, что при таком стиле лидерства у людей практически не остается пространства для творчества в процессе принятия решений. Если лидер злоупотребляет своей властью, то его воспринимают как человека, любящего командовать и контролировать, с диктаторскими наклонностями. Авторитарное лидерство больше всего подходит для тех случаев, когда лидер, безусловно, самый знающий и квалифицированный член команды или у группы нет времени для совместной выработки решения. Кроме того, оказывается, перейти с авторитарного стиля лидерства на демократический намного труднее, чем с демократического на авторитарный.
Демократический, или коллегиальный, стиль лидерства
Полученные командой Левина результаты свидетельствовали о том, что наиболее эффективен демократический стиль лидерства. Демократические лидеры активно участвуют в деятельности групп, позволяют другим членам выражать свою точку зрения и предлагают им помощь и руководство. Левин обнаружил, что в таких группах дети трудились менее продуктивно в количественном выражении, чем в командах под руководством авторитарного лидера, однако их вклад был более качественным. Последнее слово оставалось за демократическим лидером, но к участию в принятии решений привлекали всех членов группы, благодаря чему они чувствовали себя вовлеченными в процесс и мотивированными, что очень способствовало их креативности.
Попустительский, или либеральный, стиль лидерства
Лидер с таким стилем ведет себя пассивно, перекладывая все решения на плечи членов своей группы. Левин выяснил, что этот стиль лидерства наименее эффективен. Исследователь отмечал, что в такой группе дети требовали от своего лидера распоряжений и решений, не умели работать самостоятельно и крайне неохотно и неэффективно трудились сообща. Тем не мене такое лидерство может приносить пользу, если все члены группы имеют высокую квалификацию в какой-то узкой области, но в большинстве случаев оно ведет к низкой мотивации членов команды и нечеткому распределению ролей.
Сосредоточенность Левина на поведении индивида во взаимосвязи со средой, а не прошлым опытом, стала поворотным моментом в развитии психологической науки; этого ученого по праву считают одним из отцов-основателей социальной психологии. Применение им принципов гештальтпсихологии, понимание влияния ситуативных факторов и работа в области групповой динамики значительно повлияли на подход современных психологов к изучению группового поведения.
Поделитесь на страничке Следующая глава >psy.wikireading.ru
Теории лидерства и их эволюция
На сегодняшний день проведено тысячи различных исследований по вопросам лидерства. В результате этого сформировались три основных подхода к лидерству:
1 подход с позиции лидерских качеств (без учета ситуации)
2. Подход с позиции лидерского поведения (без учета ситуации)
3. Ситуационный подход к лидерству
Каждый из этих подходов имеет научные концепции лидерства, которые объясняют это явление. Рассмотрим наиболее известные из них. Подход с позиции лидерских качеств
Самый подход в изучении и объяснении лидерства, получил также название традиционного (или теория великих людей). Первые исследователи, пытавшиеся выявить те качества, которые отличают»больших людей»в исто ории от всех других, верили в существование уникального набора качеств и стремились научиться измерять их и использовать, верили в то, что лидерами рождаются, а не становятся. Эти исследования выявили достаточно большой перечень лидерских качеств, некоторые из них — это интеллект, образование, привлекательная внешность, честность, инициативность, уверенность в себе и т.п.. Но кроме того, что ученые не пришли к единому мнению относительно кон конкретный перечень качеств, они не смогли дать объяснение, каким образом появляется лидер. Следовательно, эта теория имеет определенные недостатки, а именно: перечень качеств не имеет конца, отсутствует тесная взаимосвязь между каче себя лидера, нет окончательного портрета лидера. Вместе с тем, подход оказался весьма интересным, стал своеобразным толчком к развитию других концепцииінших концепцій.
Подход с позиции лидерского поведения
Объектом исследования этой концепции стала лидерское поведение и вывод о том, что лидера можно воспитать. Концепция лидерского поведения включает в себя теории: три стиля руководства. Левина, исследования университета штата. Огайо, исследования. Мичиганского университета, система управления. Лайкерта, управленческая сетка, концепция вознаграждения и наказания, замен нникы лидерство.
. Три стиля руководства. Левина. Немецкий ученый. Курт. Левин проведя исследование, определил три стиля руководства: авторитарный, демократический и либеральный и факторы, влияющие на их эффективность. Левин доказал, что стили управления я не имеют между собой четких границ, а наоборот могут плавно переходить один в другой, образуя непрерывную цепь. При этом, увеличение степени проявления одного стиля, уменьшает проявление друих.
. Исследование университета штата. Огайо проводились с целью разработки двухфакторной теории руководства на базе изучения структуры взаимоотношений в организации и взаимодействий в рамках этих структур. В первом случае изучали поведение лидера по в опомогою которой он организует и определяет структуру взаимоотношений в группе (роли, правила и процедуры работы), во втором случае изучали отношения между лидером и последователями. Было установлено, что. Найефа ктивнишимы есть руководители, которые уделяют внимание обоим переменнойим.
. Исследования. Мичиганского университета проводились с целью определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров
Изучали концентрацию внимания лидера на работе и на работниках пришли к выводу эффективным лидером является тот, кто имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развития хороших взаимоотношений с ними вы икористовуе групповой подход к управлению; устанавливает высокий уровень выполнения работы и напряженные заданияя.
Эти исследования легли в основу концепции. Ренсиса лайки-рта»Система управления 1, 2, 3 и 4″. Им было выделено две категории лидеров: ориентированные на работников и ориентированы на работу, и разработаны четыре системы управления, основанные на трех организационных переменных:
— уровень доверия лидера своим подчиненным и его уверенность в них;
— характер мотивации;
— характер воздействия на подчиненных и взаимодействие с ними
. Управленческая решетка. Моуттона и. Блейкер получила наибольшую популярность среди концепций поведенческих теорий лидерства. Она сделана в виде матрицы, состоящей из 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образует 81 поле. В рамках этой матриц эти, возложенной на ось координат выделены зоны 5-ти лидерских стилей на основании определения интереса к работе и интереса к человеку (рис 1424.2).
Рис 142. Управленческая решетка. Моуттона и. Блейкер
1 (1,1). Примитивное управления. Эта позиция характеризует тип руководителя равнодушного к деятельности предприятия. Такой руководитель не является лидером. Но серьезные трудности могут заставить пересмотреть стиль управления, либо сменить руководителя
2 (1,9). Социальное управление. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание потребностям своих подчиненных, пренебрегая проблемами предприятия. Считают, что основа успеха в поддержании атмосферы доверия и взаимопонимания в коллективе. Однако, излишняя доверчивость приводит к принятию непродуманных решений, кроме того подчиненные могут злоупотреблять довериемою.
3 (9,1). Авторитарное управление. Эта позиция характерна для менеджеров, которые заботятся только о предприятии и не осуществляют никакой социальной деятельности. Положительными чертами менеджеров такого типа является высокий уровень ответственности работоспособности, организаторский талант, интеллект. Но между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция и отсутствует взаимопониманиеня.
4 (5,5). Организационное управление. Эта позиция характеризует тип руководителя, который умеет сочетать заботу о людях с заботой, о предприятии. Такой менеджер идет на компромисс во всех случаях. Положительными чертами руководителей такого типа является стабильность, заинтересованность в успехе, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако прогрессивность взглядов мало распространяется на стиль управления, не способствует развитию предприятийтва.
5 (9,9). Командное руководство. Эта позиция характеризует тип руководителя, который одинаково относится как к людям, так и к самому предприятия. Такой руководитель прилагает максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом произ тельстве. Считает, что наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества продукта или услуги является активное привлечение подчиненных в процесс принятия решения. Это позволяет повысить удовлетворенность трудо ю всех работающих и учесть изменения, влияющие на эффективность деятельности предприятийтва.
Блейк и. Муоттон сделали следующий вывод: в различных специфических условиях каждый из стилей управления может оказаться достаточно эффективным, но в типичной ситуации развития бизнеса успешным будет применение ування командного руководств.
. Концепция вознаграждения и наказания позволила выделить четыре типа лидерского поведения (в зависимости от использования вознаграждения или наказания: наказание за уровень выполнения работы, наказания без учета качества работы, винагоро одження уровня выполнения работы, вознаграждения без учета качества работы) и исследовать их влияние на эффективность качества робот.
. Заменители лидерства. Ученые пришли к выводу, что иногда могут быть ситуации, когда нет необходимости в директивном управлении, то есть для некоторых работников можно использовать самоуправления на почве так называемых заменителей ли идерства
1) способности, опыт, подготовка и знание;
2) независимость и самостоятельность;
3) профессионализм;
4) отсутствие реакции на вознаграждение;
5) ясность, честность и рутинность;
6) отсутствие альтернативных методов;
7) получение обратной связи в работе;
8) внутреннее удовлетворение работой;
9) формализованный процесс;
10) невозможность гибких взаимоотношений;
11) групповой подход;
12) лидер не вправе вознаграждать;
13) отсутствует непосредственный контакт с подчиненными
Общее значение концепции лидерского поведения — лидерами становятся, а не рождаются; можно улучшить лидерскую поведение через обучение и специальную подготовку
Концепция ситуационного лидерства
Эта концепция включает в себя такие теории: континуум лидерского поведения. Танненбаума-Шмидта, модель ситуационного лидерства. Фидлера, модель ситуационного лидерстваХерсея и. Бланшарда, модель»путь-цель»Х. Хауса-Митчелла, модель. Стинсона-Джонсона, ситуационная модель принятия решения. Врума-Иеттона-Ягеттона-Яго.
. Континуум лидерского поведения. Танненбаума-Шмидта (рис 143)
Сущность ее заключается в том, что лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения от абсолютно авторитарного до полностью демократического, в зависимости от взаимодействия трех факторов:
1). Лидера — вопросов личного характера. Руководитель должен оценивать свои собственные взгляды, склонности, уровень доверия к себе со стороны подчиненных, степень своей решимости
2) последователь — вопросов, касающихся подчиненных. Руководитель должен оценить склонность членов своего коллектива к независимости, ответственности, оценить интересы подчиненных, уровень знаний, стремление быть и вовлеченным в процесс принятия решеь.
3). Ситуации — вопросов, касающихся особенностей конкретной проблемы. Важнейшим фактором, который необходимо учитывать при выборе стиля поведения, является причина возникновения проблемы. Необходимо обратить внима агу на компетенцию группы по этому вопросу, временные ограничения, отведенные на принятие решения, тип и историю развития организацииії.
По мнению авторов теории между демократическим и авторитарным стилем существует еще пять:
1 — лидер дает свободу коллектива принимать решения, а сам только утверждает их;
2 — лидер в определенных пределах делегирует группам право принимать решения;
3 — лидер выдвигает проблемы, просит дать предложения и сам принимает решение
4 — лидер предлагает решения и считает возможным их менять с учетом мнений коллектива;
5 — лидер выдвигает идеи и предлагает их обсудить, решение принимает сам;
6 — лидер принимает решение сам и уверяет последователей в верности своих решений;
7 — лидер сам принимает решение и доводит их до подчиненных. Модель ситуационного лидерства. Фидлера. Фред. Фидлер известен как
один из первых экспертов по управлению, который считал, что эффективность стиля управления может быть оценена, если выбранный стиль соответствует данной ситуации. Он также считал, что успех или эффективность того аб ибо другого стиля управления зависит от трех факторов: отношения руководителя с подчиненными, структуры производственных заданий и уровня власти руководителя. Модель рассматривает поведение руководителя в различных ситуациях и дает возможность подобрать стиль до сих ситуаций, или изменять ситуацию под руководителька.
. Модель. Хауса и. Митчелла»путь-цель». Эта модель, аналогичная. Фидлера и имеет много общего с теорией ожидания относительно мотивации, была разработана. Т. Митчеллом и. Р. Хаусом подход получил название»путь — цель»на основе виснов вкив о том, что преуспевающий руководитель обязан выполнять три вида задач: должен объяснить подчиненным, как лучше достичь поставленных целей; разработать и внедрить методы достижения целей; в о процессе выполнения производственных функций руководитель должен осуществлять координационную и направляющую деятельностьчу діяльність.
Кроме того, в процессе работы можно снижать или повышать интенсивность деятельности подчиненных. Модель»путь — цель»объясняет влияние поведения руководителя, на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда эти пидлеглог підлеглого.
Данная модель включает четыре стиля управления: директивное лидерство, поддерживающее лидерство, лидерство ориентировано на достижение, лидерство участия их использования определяется ситуацией, предпочтениями и в личными качествами исполнителей, степени их уверенности в своих способностях и возможности влиять на ситуациию.
. Модель. Херсея и. Бланшарда. П. Херси и. К. Бланшард разработали ситуационную теорию управления, которую назвали теорией жизненного цикла. Согласно этой модели, применение стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности те отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, желание достичь поставленных целей. Херси и. Бланшард сформулировали четыре основных стиля управления: давать указания, зап еречуваты, участвовать, делегировать (табл. 142 14.2).
. Таблица 142
. Взаимозависимость. Стили лидерства и. СОВЕРШЕНСТВА последователь
Стадии совершенства последователей | Стиль лидерства |
М1 — люди не способны и не желают работать, они либо некомпетентны или неуверенные в себе | — Указующий — высокая директив-ность, надзор за работой |
М2 — люди не способны, но желают работать, они имеют мотивацию, но не имеют навыков и умений | Б2 — уверяя — директивность и поддержка |
М3 — люди способны, но не желают работать, им не интересно то, что предлагает руководитель | Б3 — Участие — мотивация и привлечение |
М4 — Люди способны и желают делать то, что им предлагает руководитель | Б4 — делегируя — развитие творческого подхода к работе |
. Модель. Стинсона-Джонсона — устанавливает взаимосвязь между поведением лидера и структурой работы, ее характером: стиль, основанный на высоком интересе к работе и стиль, основанный на низком интересе к работе
Согласно этой модели, высокий интерес к работе и низкий к отношениям с подчиненными со стороны лидера эффективен в следующих двух ситуациях:
— работа високоструктурована, у исполнителей сильная потребность в достижении результатов и независимости, у них большие знания и опыт для выполнения работы;
— работа неструктурированная, исполнители не нуждаются в достижении результатов и независимости, у них низкие знания и опыт
Низкий интерес к работе и высокий к взаимоотношениям с подчиненными целесообразен в следующих двух ситуациях:
— работа високоструктурована, но исполнители не нуждаются в достижении результатов и независимости при наличии у них достаточных знаний и опыта;
— работа неструктурированная, но исполнители имеют сильную потребность в достижении результатов и независимости при наличии у них значительных знаний и опыта
. Ситуационная модель принятия решений. Врума-Иеттона-Яго. По мнению авторов этой модели, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристик самой проблемы можно выделить пять стилей управления. Эти пять стилей представляют континуум, начиная с ав втократичного стиля принятия решений (А и. Б) затем консультативный (В и. Г) и завершается полным участием (Д).
А -. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации
Б -. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение
В -. Руководитель обсуждает проблему с подчиненными, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение
Г -. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему и в результате вырабатывается общее мнение
Д -. Руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимо от того, кто его автор
Современные концепции лидерства
Выше рассмотрены теории и концепции лидерства являются классическими, или их еще называют традиционными. На сегодняшний день разрабатываются современные концепции лидерства, которые пытаются совместить традиционный и ситуа ацийний подходы, к ним относят: концепцию атрибутивного лидерства, концепцию харизматического лидерства, концепцию преобразующего лидерства [1]
. Концепция атрибутивного лидерства. Идея этой концепции состоит в том, что атрибутивные»помехи»(приписывание субъективных причин плохой работы подчиненного и недостоверная информация о нем, например лень, низкая ответственность, слабые способности) часто искажают восприятие руководителя и заставляют его быть непоследовательным в своих действиях в отношении подчиненного. В результате не столько лидер влияет на подчиненных, сколько отношения»лидер- подчиненные»влияют на лидера. Такая ситуация может привести к увольнению работника или руководительацівника або керівника.
Если отношения адекватны ситуации (взгляды и поведение руководителя в работе с подчиненными положительно воспринимается ими), то предприятие функционирует эффективно и происходит обогащение отношений. В возвратно ом случае происходит ухудшение отношений, и, как следствие, возникают конфликты адекватности отношений и ситуации можно достичь если и руководитель и подчиненные выносят уроки из поступков друг другаго.
. Концепция харизматического лидерства. Харизматичный влияние — влияние, основанное не на логике в действиях, а на личных качествах лидера: внешний и внутренний привлекательности, имиджа, манеры и стиля поведения (речь, жесты, позы) и тд. Харизма с обеспечивает возможность лидеру вести за собой людей, является источником личной власти над подчиненными. Харизма может быть положительной, этической (Махатма. Ган-ди,. Мартин. Лютер. Кинг) и отрицательной (Иосиф. Сталин,. Адо льф. Гитлерер).
. Концепция преобразующего (реформаторского) лидерства. Сущность преобразующего лидерства заключается в способности лидера превращать новые видения решения проблем в действия последователей и стимулировать их энтузиазм
Лидер-реформатор вдохновляет не харизмой, а творческим подходом к делу, подкрепленным реальными прошлыми достижениями, а не мифами. Отношения с подчиненными строятся не по принципу»люблю-ненавижу», а за п принципу»уважаю-рассчитываю»Последователей при этом вдохновляют не краткосрочные цели (заработок, скорее выполнения работы), а долгосрочная цель — развитие всей группы. Отличительными чертами лидера-п еретворювача является привлечение подчиненных к управлению; активное участие в деятельности группы; постоянное балансирование между принятием мнению группы и доминированием над не і домінуванням над нею.
uchebnikirus.com
Теории и стили лидерства
Выделяют социологические и психологические теории лидерства. К социологическим теориям относятся: «теория черт», «ситуационная теория», «теория определяющей роли последователей», «реляционная теория» (Г.К.Ашин, Г.М.Андреева). Каждая теория давала почву для роста последующей.
«Теория черт»: лидерство — феномен, рождаемый специфическими чертами лидера, такими как искусство убеждения, благородство, любовь к риску, энтузиазм, беспристрастность, смелость, воля, честность, справедливость, искренность и т.д. Существует даже специальный термин для обозначения таких специфических черт лидера — харизма — исключительная одаренность человека, которая производит особое впечатление на окружающих его людей. Человек, обладающий харизмой, выглядит в глазах своих приверженцев как непогрешимый, имеющий сверхъестественную силу. С этой точки зрения рассматривалось влияние выдающихся политических деятелей, правителей, пророков. Действительно, встречаются люди, которых называют «прирожденными лидерами». Они являются таковыми в большинстве групп и во многих социальных ситуациях. Однако чаще всего лидер бывает связан с конкретной группой и типичными для нее социальными ситуациями.
«Теория черт» получила достаточно много опровержений в связи с тем, что разные виды жизнедеятельности социальной группы требуют разных качеств лидера. Но это не распространяется на конкретные виды деятельности. Так, выделяя черты наиболее успешного учителя-руководителя, отмечают:
—качества, способствующие успешному общению — общительность, направленность на других, склонность к сотрудничеству, эмпатия, тактичность, терпение, эмоциональная устойчивость, гибкость в усвоении новых ролей, артистизм.
—определяющиеся спецификой педагогического труда — высокая интеллектуальная гибкость, критичность и быстрота мышления, способность к импровизации, самокритичность, самостоятельность, инициатива и некоторые другие.
Интересен тот факт, что наиболее успешно работает такой учитель, который не стремится к лидерству.
С достоверной очевидностью можно утверждать, что существуют разные виды деятельности, которые требуют противоположных черт от лидеров. Таким образом, невозможно создать универсальную шкалу черт лидера. Именно данный факт стал причиной быстрого падения популярности «теории черт». Однако в конкретных психологических исследованиях мы можем достаточно часто встретиться с «теорией черт». Особенно широко она была распространена в 50-60-е годы, когда наиболее активно разрабатывались проблемы субъективных условий стрессогенного труда.
Д.Майерс выделяет черты наиболее эффективных лидеров в современных условиях:
-уверенность в себе, порождающая поддержку со стороны последователей;
-наличие убедительных представлений о желаемом положении дел и способность сообщить о них окружающим простым и ясным языком;
-достаточный запас оптимизма и веры в своих людей, чтобы вдохновлять их;
-незаурядность; энергичность; добросовестность; покладистость; эмоциональная устойчивость.
«Ситуационная теория»: провозглашает значимость ситуации в процессе выдвижения лидера. Лидер — функция ситуации. Если социальная ситуация существования группы кардинально меняется, то высока вероятность смены лидера.
Т.Шибутани выделил два психологических фактора, которые зависят от изменения ситуации: степень формализации группы и степень автономии членов группы. Эти два психологических фактора он сделал критериями для создания типологии социальных ситуации. Было выделено пять типов социальных ситуаций в зависимости от изменения степени формализации отношений и автономии субъектов.
1) внезапные критические ситуации. Они являются непредсказуемыми, возникают как стихийный процесс и, как правило, способствуют выдвижению нового лидера. В таких ситуациях лидер, действующий ранее в данной группе, становится неспособным принимать решения и действует непродуктивно. Поэтому в такой ситуации обычно появляется новый лидер, который ранее был рядовым членом группы.
2) критические повторяющиеся, предсказуемые ситуации. Поскольку о возможности возникновения таких ситуаций заранее известно, лидеров и руководителей специально готовят для определенных действий в таких ситуациях. В большинстве случаев такие лидеры выступают как «запасные» и не возглавляют группы до тех пор, пока не наступит соответствующая ситуация.
3) типичные повторяющиеся ситуации, в основе которых лежат конвенциональные нормы (например, ситуация купли-продажи в магазине). Такие ситуации обычно не предполагают наличие лидера. Тем не менее люди, склонные к доминированию в общении (доминантные), часто выступают в роли лидера в подобных социальных ситуациях.
4) типичные повторяющиеся конвенциональные ситуации, возникающие в учреждениях разного вида (все то, что связано с работой большинства людей). В таких ситуациях действуют обычно руководители и неформальные лидеры. Сфера деятельности каждого весьма четко определена.
5) групповые ритуалы. Это неформальные отношения, определяющие шаблоны социального поведения большинства членов группы. Здесь велика роль неформального лидера.
Проанализируем данные ситуации с точки зрения формализации отношений:
§ внезапные критические ситуации;
§ критические повторяющиеся ситуации;
§ типичные повторяющиеся конвенциональные ситуации;
§ типичные повторяющиеся бюрократические ситуации;
§ групповые ритуалы.
Очевидно, что степень формализации и давление социального контроля увеличивается от первого типа ситуаций к последнему типу. Групповые ритуалы предполагают весьма сильный социальный контроль.
Степень автономии членов группы уменьшается от ситуаций первого типа к ситуациям пятого типа. На независимость поведения субъекта влияет степень формализации группового действия, которая совершенно различна в рассмотренных выше ситуациях.
«Теории определяющей роли последователей»: лидерство — функция от ожиданий (экспектаций) последователей. Лидер не может существовать без социальной группы. Если группа не поддерживает лидера, то он утрачивает возможность влиять на ее деятельность. Последователи могут принимать или отвергать лидера. В связи с этим необходимо изучать требования и интересы группы, общественное мнение и другие психологические характеристики групп. Группа будет поддерживать лидера до тех пор. пока он разделяет ценности, значимые для нее.
В современном мире многие значительные руководители, лидеры имеют в своем штате специалистов, которые занимаются проблемами их имиджа. В контексте данной теории лидер рассматривается, прежде всего, как человек, ведущий за собой других, поэтому особенно важными являются его возможности произвести впечатление на окружающих и убедить их действовать определенным образом. Теория определяющей роли последователей является одной из наиболее популярных в современной общественной жизни, а особенно в политической, в связи с необходимостью политиков поддерживать свой популярный имидж и влиять на сторонников.
Итог: В рамках «теории черт», «ситуационной теории» и «теории определяющей роли последователей» изучались различные проблемы влияния и руководства. Все три теории подвергались критике только в том случае, если какая-либо из них претендовала на универсальность. Поскольку и черты лидера, и ситуация, в которой он действует, и мнение последователей являются значимыми почти во всех условиях деятельности лидера, была разработана «комплексная (реляционная) теория» лидерства, включающая в себя основные идеи всех трех вышеназванных теорий.
Психологические теории лидерства, в отличие от социологических, не разрабатывались специально, а явились побочным эффектом исследований феноменов личности. В концепциях психоаналитического направления лидерство рассматривалось как эффект нереализованных в социальной жизни некоторых влечений человека. Подавленные влечения становятся источником высокой социальной активности, приводящей человека к лидерству. Происходит социальная компенсация психологической неудовлетворенности за счет влияния на других (З.Фрейд). Лидерство рассматривалось также как следствие комплекса неполноценности, возникающего у некоторых людей в детском возрасте и являющегося универсальной движущей силой в преодолении препятствий и развития личности.
А.Адлер считал, что стремление к власти порождается страхом. Тот, кто боится людей, видит необходимость властвовать над ними.
В бихевиоризме лидерство изучалось как результат борьбы за выживание, которая чаще всего происходит на неосознаваемом уровне. Здесь лидерство связывали с такими качествами человека как доминантность, инициатива, напористость и агрессивность.
Многих психологов различных направлений объединяет мысль о том, что лидерство — это такое явление, которое связано с новыми направлениями социальной жизни. Направления задают лидеры, ведущие за собой подражающих им индивидуумов.
В современной социальной психологии широкую популярность обрели психологические теории менеджмента, нацеленные на разработку проблем руководителей так называемого среднего уровня. Особое внимание они уделяют вопросам организации групповой деятельности, коррекции внутригрупповых отношений, управленческим функциям, индивидуальным факторам эффективного управления группой.
Стили лидерства (руководства)
Еще в 30-е годы К.Левин выделил три стиля лидерства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и попустительский (анархический). Стиль лидерства — это типичная для лидера система приемов воздействия на членов группы (подчиненных или ведомых).
Авторитарный стиль проявляется в жестких способах управления, пресечении инициативы членов группы, отсутствии обсуждения принимаемых решений, управлении группой только одним человеком — руководителем, который сам вырабатывает решения, контролирует и координирует работу подчиненных.
Демократический стиль отличается коллегиальным обсуждением проблем в группе, поощрением руководителем инициативы подчиненных, активным обменом информацией между лидером и членами группы, принятием решений на общем собрании.
Попустительский стиль выражается в добровольном отказе руководителя от управленческих функций, устранении от руководства, передаче функций управления членам группы.
Каждый стиль имеет свои достоинства и недостатки, и, в этом смысле, нет «плохих» и «хороших» стилей руководства. Рассмотрим достоинства и недостатки каждого стиля.
При авторитарном стиле качество решений руководителя зависит от информации, которой он обладает и от его способности правильно ее интерпретировать. Однако авторитарный руководитель не всегда владеет достаточной информацией для принятия решений, поскольку между ним и его группой существует большая социальная дистанция. Подчиненные не слишком откровенны с авторитарным руководителем, и о многих событиях в группе он может не знать. Авторитарный стиль способствует увеличению иерархических ступеней, порождающих формализацию отношений. В целом при таком стиле принятие решений и их поддержка членами группы зависят от авторитета руководителя. Сами решения доводятся до подчиненных в ясной, конкретной и четкой форме. Однако авторитарный руководитель никогда не дает своим подчиненным полной информации о ходе дел, что может вызывать фрустрацию членов группы и ускорить формирование неформальных микрогрупп. Авторитарный руководитель очень внимательно относится к контролю, который выступает преобладающей управленческой функцией. Авторитарный стиль предполагает четкое планирование работы, выполнение всех дел в соответствии со сроками, оперативное принятие решений по важным вопросам функционирования группы.
При демократическом стиле руководитель имеет больше информации о групповых процессах, что облегчает принятие решений и делает их более адекватными ситуации. Однако само принятие осуществляется медленнее в связи с демократическими процедурами. Кроме того, руководитель должен обладать особыми качествами: гибкостью поведения, толерантностью по отношению к подчиненным, терпением и сдержанностью при высоком уровне общительности. Данный стиль способствует более благоприятному психологическому климату в группе, нежели авторитарный. Наблюдается относительно высокая степень удовлетворенности членов группы своей деятельностью и положением среди коллег. Тем не менее у руководителя могут быть проблемы в связи с контролем деятельности.
Попустительский стиль встречается значительно реже, чем авторитарный и демократический. При таком стиле группа существует самостоятельно и сама определяет основные направления своей жизнедеятельности. Постепенно происходит полный отказ от формальных отношений, социальная дистанция между членами группы резко сокращается, увеличивается фамильярность в обращении друг с другом. В такой ситуации может снизиться интерес к делу, и совместная цель может быть и не достигнута. Только высокий уровень личностного или профессионального развития членов группы может способствовать нормальной работе группы при таком управлении. В то же время попустительский стиль может способствовать росту ответственности и самостоятельности рядовых членов группы.
Итак, каждый стиль имеет некоторые достоинства и недостатки. Каждый стиль может быть уместен в одних обстоятельствах и не уместен в других.
Авторитарный стиль прост и оперативен, однако ведет к пассивности подчиненных и лицемерию по отношению к руководителю.
Демократический стиль делает возможным участие всех в управлении, однако мешает при необходимости быстрому принятию решений.
Попустительский стиль ориентируется на самостоятельность членов группы, но это возможно только при их высочайшей квалификации.
Вполне понятно, что наиболее успешные лидеры и руководители ориентируются на все три стиля в зависимости от условий деятельности. Один и тот же руководитель может менять системы приемов воздействия на подчиненных. Основными факторами изменения стиля руководства могут быть: степень срочности принятия решения, конфиденциальность задачи, величина группы, личность руководителя, умственные способности подчиненных или уровень их профессионализма.
students-library.com