Классификация потребностей в психологии: Классификация потребностей в отечественной психологии

Другие материалы в этой категории: « Ассоцианистская школа когнитивной психологии Закон Хика или закон Хика-Хаймана »

Наверх

Двухфакторная теория мотивации-гигиены Герцберга

Ключевые выводы

• Двухфакторная теория (известная также как теория мотивации-гигиены Герцберга) утверждает, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой существуют в двух разных континуумах, каждый из которых имеет свой собственный набор факторов. факторы. Это противоречит традиционному взгляду на удовлетворенность работой, согласно которому удовлетворенность и неудовлетворенность работой взаимозависимы.
• Герцберг и его сотрудники исследовали четырнадцать факторов, связанных с удовлетворенностью работой, в своем первоначальном исследовании, классифицируя их либо как гигиенические, либо как мотивационные факторы. Факторы мотивации повышают удовлетворенность работой, в то время как наличие гигиенических факторов предотвращает неудовлетворенность работой.
• Хотя теория двухфакторной мотивации в значительной степени вытеснена более новыми теориями мотивации в академических кругах, она по-прежнему продолжает оказывать влияние на популярную теорию управления и методологию исследований в некоторых регионах мира.

Содержание

Что такое двухфакторная теория?

Теория двухфакторной мотивации, также известная как теория мотивации и гигиены Герцберга или двухфакторная теория, утверждает, что на рабочем месте существуют отдельные наборы взаимоисключающих факторов, которые вызывают либо удовлетворение, либо неудовлетворенность работой (Herzberg, 19).66; 1982 год; 1991 год; Герцберг, Мауснер и Снайдерман, 1959).

Как правило, эти факторы, способствующие удовлетворенности работой, связаны с саморазвитием и самореализацией.

Теория двухфакторной мотивации с тех пор стала одной из наиболее часто используемых теоретических основ в исследованиях удовлетворенности работой (Dion, 2006).

Для Герцберга мотиваторы обеспечивали удовлетворение от работы, в то время как отсутствие гигиенических факторов порождало неудовлетворенность работой.

Крупнейшие исследователи мотивации середины ХХ века — Маслоу (1954), Herzberg, Vroom (1964), Alderfer (1972), McCalland (1961) и Locke et al. (1981) — разработанное исследование, которое, по утверждению Бассет-Джонса и Ллойда, можно разделить на содержательную и процессную теории мотивации.

Теории содержания, такие как теория Герцберга и др. (1959), предполагают сложное взаимодействие между внутренними и внешними факторами и исследуют обстоятельства, при которых люди реагируют на различные внутренние и внешние раздражители.

Между тем теории процессов, такие как теория Врума (1964), рассмотрим, как внутренние факторы человека приводят к различному поведению.

Подход Герцберга

Фредерик Герцберг и два его сотрудника, Мауснер и Снайдерман, разработали теорию мотивации и гигиены в своей книге Motivation to Work .

Под влиянием иерархии потребностей Маслоу (Jones, 2011) Герцберг пришел к выводу, что удовлетворение и неудовлетворенность нельзя надежно измерить в одном и том же континууме, и провел серию исследований, в которых попытался определить, какие факторы рабочей среды вызывают удовлетворение или неудовлетворение.

Герцберг и его коллеги исследовали влияние четырнадцати факторов на удовлетворенность и неудовлетворенность работой с точки зрения их частоты и продолжительности воздействия (Бассетт-Джонс и Ллойд, 2005).

В первом из этих исследований Хейзберг попросил 13 рабочих, служащих, мастеров, заводских инженеров и бухгалтеров подробно описать ситуации, когда они чувствовали себя исключительно хорошо или плохо по поводу своей работы (Robbins and Judge, 2013).

Как правило, респонденты, описывая ситуации, когда они чувствовали себя хорошо на своей работе, ссылались на факторы, присущие их работе, тогда как те, кто описывал ситуации, когда они чувствовали себя плохо на своей работе, ссылались на внешние факторы.

Herzberg (1959) рассматривает два типа факторов, которые могут увеличивать или уменьшать удовлетворенность работой: факторы гигиены и факторы мотивации.

В то время как факторы гигиены связаны с «необходимостью избегать неприятностей», факторы мотивации более непосредственно ведут к удовлетворению работой из-за «потребности человека в саморазвитии и самореализации».

Традиционный взгляд на удовлетворенность работой подразумевает, что удовлетворенность работой и неудовлетворенность работой существуют в одном и том же континууме; сотрудники, у которых нет причин быть довольными своей работой, должны быть недовольны (Robbins and Judge, 2013).

Однако гигиенические и мотивационные факторы различны. Для Герцберга противоположностью удовлетворенности работой была не неудовлетворенность работой, а ее отсутствие. И наоборот, противоположностью неудовлетворенности работой является отсутствие неудовлетворенности работой (Kacel et al., 2005).

Эти два отдельных континуума удовлетворенности работой и удовлетворенности работой подтверждают возможность того, что кто-то может быть доволен одними аспектами своей работы, но неудовлетворен другими.

Возможно, более пессимистично, это также означает, что простое устранение «недовольных» не обязательно приведет к удовлетворению работой, а скорее к умиротворению (мотивационные концепции).

Эти так называемые «удовлетворяющие» (мотивационные факторы) и «неудовлетворяющие» (отсутствие гигиенических факторов) динамичны, постоянно взаимодействуют, сильно подвержены изменениям и связаны с работником (Misener and Cox, 2001).

Некоторые удовлетворенные или неудовлетворенные люди могут быть более важными, чем другие, в зависимости от личного и профессионального контекста.

Независимо от того, перевешивают ли неудовлетворенные люди удовлетворенных, по словам Герцберга, зависит, найдут ли сотрудники свою работу интересной и приятной, а также вероятность того, что они останутся на своих нынешних рабочих местах (Kacel et al., 2005).

Факторы мотивации

Herzberg et. др. (1959) утверждает, что факторы мотивации необходимы для повышения удовлетворенности работой. Эти мотиваторы, по Герцбергу, присущи работе и приводят к удовлетворению работой, поскольку удовлетворяют потребности в росте и самореализации (Herzberg, 1966).

В своей оригинальной статье Герцберг исследует 14 мотивационных и гигиенических факторов, среди которых можно выделить следующие:

• Развитие
  Герцберг определял продвижение по службе как восходящий и положительный статус или положение кого-либо на рабочем месте. Между тем, отрицательный или нейтральный статус на работе означает негативное продвижение (Alshmemri et al., 2017, 2017).
• Сама работа
  Само по себе содержание служебных заданий может иметь положительное или отрицательное влияние на сотрудников. Сложность работы и уровень вовлеченности могут существенно повлиять на удовлетворенность или неудовлетворенность на рабочем месте (Alshmemri et al., 2017, 2017).
• Возможность роста
  Возможности роста существуют в том же духе, что и самоактуализация Маслоу; это возможность для человека испытать личный рост и продвижение по службе. Личностный рост может привести к профессиональному росту, расширению возможностей для развития новых навыков и методов, а также к получению профессиональных знаний (Альшмемри и др., 2017, 2017).
• Ответственность
  Ответственность включает в себя как обязанности, возложенные на человека, так и полномочия, предоставленные человеку в его роли. Люди получают удовлетворение от того, что им дается ответственность и полномочия принимать решения. И наоборот, несоответствие между ответственностью и уровнем полномочий негативно влияет на удовлетворенность работой (Alshmemri et al., 2017, 2017).
• Признание
  Когда сотрудники получают похвалу или вознаграждение за достижение целей на работе или за выполнение высококачественной работы, они получают признание. Негативное признание предполагает критику или порицание за плохо выполненную работу (Alshmemri et al., 2017, 2017).
• Достижение 
  Позитивное достижение может включать, например, выполнение сложной задачи вовремя, решение проблемы, связанной с работой, или получение положительных результатов от своей работы. Отрицательные достижения включают в себя неспособность добиться прогресса на работе или плохое принятие решений, связанных с работой (Alshmemri et al., 2017, 2017).

Гигиенические факторы

Гигиенические факторы снижают неудовлетворенность работой. Герцберг, Мауснер и Снайдерман использовали термин «гигиена» в отношении «медицинской гигиены… [которая] направлена ​​на устранение опасностей для здоровья из окружающей среды» (1959; Alshmemri et al., 2017).

Герцберг также утверждает, что гигиенические факторы не связаны с работой и функционируют в «необходимости избегать неприятностей» (Herzberg, 1966).

Гигиенические факторы относятся не только к содержанию самой работы, но и к контекстуальным факторам, таким как межличностные отношения, заработная плата, политика и администрация компании, отношения с руководителями и условия труда:

• Межличностные отношения
  Межличностные отношения включают личные и рабочие отношения между работником и его начальниками, подчиненными и коллегами. Это может проявляться, например, во взаимодействиях, связанных с работой, а также в социальных дискуссиях как в рабочей среде, так и во время неформальных перерывов.
• Заработная плата
  Заработная плата включает повышение заработной платы или оклада и, что отрицательно, несбывшиеся ожидания относительно повышения заработной платы или заработной платы (Alshmemri et al., 2017).
• Политика и администрация компании
  Политика и администрация компании включают в себя такие факторы, как степень ясности или неясности политики и руководящих принципов организации и управления компании. Например, отсутствие делегирования полномочий, расплывчатые политики и процедуры и коммуникация могут привести к неудовлетворенности работой (Alshmemri et al., 2017).
• Надзор
  Надзор включает в себя суждения работника о компетентности или некомпетентности, а также о справедливости или несправедливости руководителя или надзора. Например, это может включать готовность руководителя делегировать ответственность или помогать, а также его знание выполняемой работы. Плохое руководство и управление могут снизить неудовлетворенность работой (Alshmemri et al., 2017).
• Условия труда
  Наконец, условия труда включают физическое окружение работы и то, являются ли они хорошими или плохими. Факторы, приводящие к хорошему или плохому рабочему месту, могут включать объем работы, пространство, вентиляцию, инструменты, температуру и безопасность (Alshmemri et al., 2017).

Примеры

Сестринское дело

Эмпирические исследования удовлетворенности работой медсестер, например исследования Kacel et al. (2005) и Jones (2011) поддерживают мотивационно-гигиеническую теорию Герцберга, утверждая, что гигиенические факторы менее важны для удовлетворенности работой, в то время как мотивационные факторы приводят к удовлетворенности работой (Alshmemri et al., 2017).

В одном из таких исследований Kacel et al. (2005) использовали теорию Герцберга в качестве основы для качественного изучения удовлетворенности работой среди 147 практикующих медсестер на Среднем Западе США.

Касель и др. заметил исследование Кельбеля, Фуллера и Мизенера (1991), в котором предполагалось, что медсестры часто становятся практикующими медсестрами из-за неудовлетворенности своим положением медперсонала и желания использовать свои способности в полной мере — для реализации того, что Герцберг назвал мотивационными факторами.

В частности, медсестры становятся практикующими медсестрами, по словам Каселя, из-за сложности и самостоятельности, которые дает эта роль (2005).

Исследователи разработали шкалу удовлетворенности работой практикующих медсестер Misener (Misner and Cox, 2001), которая представляет собой анкету из 44 пунктов, в которой основное внимание уделяется шести мотивационным и гигиеническим факторам Герцберга: коллегиальность; автономность профессионального, социального и общественного взаимодействия; профессиональный рост; время; льготы и компенсации (Kace et al. , 2005).

В исследовании была предпринята попытка описать, какие из этих факторов наиболее тесно связаны с удовлетворенностью и неудовлетворенностью, и было обнаружено, что заработная плата и административная политика, в частности, влияют на неудовлетворенность работой медсестер (Kacel et al., 2005).

Удовлетворенность работой менеджера среднего звена в Индии

Несмотря на то, что теория мотивации и гигиены Герцберга подверглась резкой критике, она по-прежнему оказывает большое влияние на текущую методологию, особенно в ряде современных азиатских исследований рабочих мест (Robbins and Judge, 2013).

Vijayakumar and Saxena (2015) однажды провели такое исследование в Индии.
Пытаясь разрешить разногласия по поводу того, является ли денежная компенсация мотивирующим фактором плохой гигиены, исследователи использовали анкету, чтобы спросить 144 менеджеров среднего звена о том, какие факторы больше всего влияют на их удовлетворенность работой.

В конечном счете, исследователи пришли к выводу, что удовлетворенность работой на самом деле в большей степени определяется содержанием работы, организационным контекстом, а также вознаграждениями и условиями труда, при этом денежная компенсация выступает в качестве отдельного фактора (Vijayakumar and Saxena, 2015).

Применение эвристики ИГРЫ и теории Герцберга к видеоиграм .

В целом Страат обнаружил, что видеоигры, признанные низкокачественными — с низкой средней оценкой на популярном веб-сайте с обзорами — как правило, имеют больше проблем с удобством использования; однако в своих обзорах пользователи, как правило, выражали больше мнений об эстетике игры, повествовании или сюжетной линии, чем о проблемах удобства использования (Straat and Verhageen, 2014).

Эвристика PLAY, разработанная Десурвиром и Вибергом (2009), перечисляет ряд факторов в таких категориях, как игровой процесс, эмоциональное погружение, удобство использования и игровая механика.

Эта эвристика включает в себя такие факторы, как «Игроки чувствуют себя под контролем», «Игровые цели ясны» и «существует эмоциональная связь между игроком и игровым миром», которые аналогичны факторам рабочего места Герцберга.

Затем исследователи классифицировали каждый элемент этой эвристики как гигиенический или мотивационный фактор в соответствии с ответами участников (Straat and Warpefelt, 2015).

Критическая оценка

Теория двух факторов не получила должного подтверждения исследованиями. Как правило, критика теории сосредоточена на методологии и предположениях Герцберга.

Критики также отмечают, что если гигиена и мотивационные факторы одинаково важны для человека, то оба должны быть способны мотивировать сотрудников (Robbins and Judge, 2013).

Герцберг провел свое исследование теории формирующей мотивации в то время, когда организации были склонны к жесткости и бюрократии. По мере того, как организации отходили от массового производства к инновациям, развивались новые теории мотивации, основанные, например, на бихевиоризме (Bassett-Jones and Lloyd, 2005).

После результатов Герцберга появилось большое количество повторных исследований. Те, кто использовал методологию Герцберга — схему критических инцидентов — соответствовали его первоначальным результатам, в то время как исследования, в которых использовались такие методы, как опросы, поддерживали традиционную идею о том, что удовлетворенность работой и неудовлетворенность существуют в одном и том же континууме (Bassett-Jones and Lloyd, 2005).

Вскоре после публикации «Мотивация на работе» Врум (1964) выступил с заметной критикой этого феномена: люди, естественно, склонны защищать свое эго, когда их просят вспомнить хорошие и плохие моменты работы, приписывая, таким образом, хорошие моменты своим личным достижениям и способностям. и плохие моменты для работы (Бассет-Джонс и Ллойд, 2005).

Таким образом, в оригинальном качественном исследовании Герцберга, в котором участвовало около 200 участников, участники могли быть предвзятыми, когда думали о временах в прошлом, когда они чувствовали себя хорошо или плохо в отношении своей работы.

Тем не менее, критики изо всех сил пытались понять, как методология Герцберга давала результаты с такой последовательностью. Тем не менее критики продолжали приписывать результаты Герцберга таким факторам, как предвзятость социальной желательности (Wall, 1973) и личность (Evans and McKee, 1970).

Ссылки

Alderfer, CP (1972). Существование, родство и рост: потребности человека в организационных условиях.

Альшмемри, М., Шахван-Акл, Л., и Мод, П. (2017). Двухфакторная теория Герцберга. Журнал наук о жизни, 14(5), 12-16.

Bassett-Jones, N., & Lloyd, G.C. (2005). Обладает ли теория мотивации Герцберга стойкостью? Журнал развития менеджмента.

Десурвир, Х., и Виберг, К. (2009). Эвристика удобства использования игр (PLAY) для оценки и разработки лучших игр: следующая итерация. Доклад представлен на Международной конференции по онлайн-сообществам и социальным вычислениям.

Дион, MJ (2006). Влияние невежливости на рабочем месте и профессионального стресса на удовлетворенность работой и намерение текучести медсестер неотложной помощи: Университет Коннектикута.

Эванс, М., и Макки, Д. (1970). Некоторые эффекты внутренней и внешней ориентации на отношения между различными аспектами удовлетворенности работой. J Appl Psychol, 2(1), 17-24.

Герцберг Ф.И. (1966). Работа и природа человека.

Герцберг Ф.И. (1970). Избегание боли в организации. Неделя индустрии. Декабрь, 7.

Герцберг Ф.И. (1971а). Подробнее о том, как избежать боли в организации. Неделя индустрии. 18 января.

Герцберг, Ф. И. (1974). Мудрый старый турок. Гарвардский бизнес-обзор, 54(5), 70-80.

Герцберг Ф.И. (1982). Управленческий выбор: быть эффективным и быть человечным (2-е изд., ред.). Солт-Лейк-Сити, Юта: Олимп.

Герцберг Ф.И. (1991). Счастье и несчастье: краткая автобиография Фредерика И. Герцберга. Неопубликованная рукопись, Университет Юты, Солт-Лейк-Сити.

Герцберг. Ф. И. и Хэмлин Р. М. (1961). Мотивационно-гигиеническая концепция психического здоровья. Психическая гигиена, 45 , 394-401.

Герцберг Ф.И., Мауснер Р., Петерсон Р. и Кепвелл Д. (1957). Отношение к работе: обзор исследований и мнений. Питтсбург, Пенсильвания: Психологические службы Питтсбурга.

Герцберг Ф.И., Мауснер Б. и Снайдерман Б. (1959). Мотивация к работе (2-е изд.). Нью-Йорк:
Джон Уайли.

Джонс, Т.Л. (2011). Влияние факторов мотивации и гигиены на удовлетворенность работой школьных медсестер. Уолденский университет.

Касель, Б., Миллер, М., и Норрис, Д. (2005). Измерение удовлетворенности работой практикующей медсестры в штате Среднего Запада. Журнал Американской академии практикующих медсестер, 17 (1), 27–32.

Кёльбель, П.В., Фуллер, С.Г., и Мизенер, Т.Р. (1991). Удовлетворенность работой практикующих медсестер: анализ с использованием теории Герцберга. The Nurse Practitioner, 16 (4), 43, 46-52, 55.

Локк, Э. А., Шоу, К. Н., Саари, Л. М., и Латам, Г. П. (1981). Постановка целей и выполнение задач: 1969–1980. Psychological Bulletin, 90 (1), 125.

Дополнительная литература

Возрождение теории мотивации и гигиены: Герцберг и движение позитивной психологии

Белинг О., Лабовиц Г. и Космо Р. (1968) . Противоречие Герцберга: критическая переоценка. Журнал Академии управления, 11(1), 99-108.

Саул Маклеод, доктор философии

Сол Маклеод, доктор философии

Преподаватель, исследователь

Экспертиза

Стили привязанности, методы исследования, психологические теории

Образование

Бакалавр (с отличием) психологии, MRes, PhD, Университет Манчестера

Основные моменты

Саул Маклеод, доктор философии, является квалифицированным преподавателем психологии с более чем 18-летним опытом работы в сфере дополнительного и высшего образования. Сол умеет разбивать сложную информацию на легко усваиваемые части.

Его основные направления преподавания включали:

• Преподавание психологии A-level, степень бакалавра психологии. учебные занятия и семинары, а также поддержка преподавания лабораторных лекций и статистики.
• Оценка заданий и предоставление конструктивной обратной связи учащимся по целому ряду модулей психологии A-level и бакалавриата.
• Разработка учебной программы модулей по психологии путем применения соответствующей педагогической и учебной структуры к процессу разработки и преподавания курса.

В 2021 году доктор Маклеод получил докторскую степень. получил степень доктора психологии в Манчестерском университете, изучая взаимосвязь между романтической привязанностью и социальной поддержкой.

Контактное лицо : [email protected]

Публикации

• Маклеод, С., Берри, К., Ходжсон, К., и Верден, А. (2020). Привязанность и социальная поддержка в романтических парах: систематический обзор. Журнал клинической психологии, 76 (1), 59-101.
• Маклеод, С., Берри, К., Тейлор, П., и Уэрден, А. (2021). Романтическая привязанность и предпочтения в поддержке у молодых матерей: сдерживающая роль стресса. Журнал социальных и личных отношений, 38 (5), 1535-1552.
• Маклеод, С., Берри, К., Тейлор, П., и Уэрден, А. (2021). Романтическая привязанность и адекватность поддержки у молодых матерей. Журнал социальной психологии , 1-24.

На его статьи о простой психологии ссылались многочисленные средства массовой информации и публикации, в том числе:

• The New York Times
• Си-Эн-Эн
• Телеграф
• Би-би-си
• Вашингтон Пост
• Хранитель

По данным Google Scholar, его статьи в совокупности цитировались более 8000 раз за последние 5 лет в научных журналах.

Профессиональный опыт

• Основатель, автор контента и главный редактор журнала Simply Psychology (с 2007 г.

  No related posts.