Конфликт и способы его разрешения – Конфликты и способы их разрешения

Конфликт и способы его разрешения

Статья на тему: «Конфликт и способы его разрешения»

Существуют большое многообразие определения конфликта, но все они указывают на наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.

Отсутствие согласия обусловлено наличием разнообразных мнений, взглядов, идей, интересов, точек зрения и т. д. Однако оно, как уже отмечалось, не всегда выражается в форме явного столкновения, конфликта. Это происходит только тогда, когда существующие противоречия, разногласия нарушают нормальное взаимодействие людей, препятствуют достижению поставленных целей. В этом случае люди просто бывают вынуждены каким-либо образом преодолеть разногласия, и вступают в открытое конфликтное взаимодействие.

Если конфликты способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений, то их называют функциональными (конструктивными). Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и принятию решений, называют дисфункциональными (деструктивными). Надо уметь анализировать конфликты, понимать их причины и возможные следствия.

В соответствии с классификацией Л. Коузера, конфликты могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).

Реалистические конфликты вызваны неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ и направлены на достижение конкретного результата.

Нереалистические конфликты имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, т. е. острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Начавшись как реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией. Это повышает эмоциональную напряженность и требует освобождения от накопившихся отрицательных эмоций.

Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны. Их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации — создание благоприятной психологической атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами само регуляции эмоциональных состояний в общении.

Существуют пять основных типов конфликта: внутри личностный; межличностный; между личностью и группой ; межгрупповой; социальный.

Внутри личностный конфликт. Этот тип конфликта не полностью соответствует данному нами определению. Здесь участниками конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности, часто кажущиеся или являющиеся несовместимыми: потребности, мотивы, ценности, чувства и т. п.

Внутри личностные конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных форм — это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, мужа, жены и т. п.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязать его задержаться на работе. Или: начальник цеха дал мастеру указание выпустить определенное количество деталей, а технический руководитель в то же самое время — произвести технический осмотр оборудования. Причиной первого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства, а второго — нарушение принципа единоначалия. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работой или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего — это борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа — конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

Начало конфликта связано, по меньшей мере, с тремя условиями:

1) первый его участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику путем физических действий, демаршей, заявлений и т. д.;

2) второй участник сознает, что эти действия направлены против него;

3) второй участник в ответ предпринимает активные действия против инициатора конфликта; с этого момента можно считать, что он начался.

Из этого следует, что конфликт начинается в случае противоборства сторон. Он возникает лишь тогда, когда стороны начнут активно противодействовать друг другу, преследуя свои цели. Поэтому конфликт всегда начинается как двустороннее (или многостороннее) поведение и ему, как правило, предшествуют инициирующие действия одной из сторон, выступающей в качестве зачинщика конфликта.

Перечень элементов конфликта:

1) два участника или две стороны конфликта;

2) взаимо-несовместимость ценностей и интересов сторон;

3) поведение, направленное на уничтожение планов, интересов противоположной стороны;

4) применение силы для влияния на другую сторону;

5) противопоставленность действий, поведения сторон;

6) стратегии и тактики конфликтного взаимодействия;

7) личностные особенности участников: агрессивность, авторитетность и пр.;

8) характер внешней среды, присутствует ли третье лицо и т. д.

Динамика развития конфликта:

— возникновение конфликтной ситуации,

— осознание конфликтной ситуации,

Кодекс поведения в конфликте. Пятнадцать правил:

1. Дайте партнеру «выпустить пар». Если он раздражен и агрессивен, то нужно помочь ему снизить внутреннее напряжение. Пока это не случится, договориться с ним трудно или невозможно.

Во время его «взрыва» следует вести себя спокойно, уверенно, но не высокомерно. Он — страдающий человек независимо от того, кто он. Если человек агрессивен, значит, он переполнен отрицательными эмоциями. В хорошем настроении люди не кидаются друг на друга.

Наилучший прием в эти минуты — представить, что вокруг тебя есть оболочка (аура), через которую не проходят стрелы агрессии. Ты изолирован, как в защитном коконе. Немного воображения, и этот прием срабатывает. 2. Потребуйте от него спокойно обосновать претензии. Скажите, что будете учитывать только факты и объективные доказательства. Людям свойственно путать факты и эмоции. Поэтому эмоции отметайте вопросами: «То, что вы говорите, относится к фактам или мнению, догадке?».

3. Сбивайте агрессию неожиданными приемами. Например, попросите доверительно у конфликтующего партнера совета. Задайте неожиданный вопрос, совсем о другом, но значимом для него. Напомните о том, что вас связывало в прошлом и было очень приятным. Сделайте комплимент («В гневе вы еще красивее… Ваш гнев гораздо меньше, чем я ожидал, вы так хладнокровны в острой ситуации…»). Выразите сочувствие: например, тому, что он (она) потерял слишком много.

Главное, чтобы ваши просьбы, воспоминания, комплименты переключали сознание разъяренного партнера с отрицательных эмоций на положительные.

4. Не давайте ему отрицательных оценок, а говорите о своих чувствах. Не говорите: «Вы меня обманываете», лучше звучит:«Я чувствую себя обманутым».

Не говорите: «Вы грубый человек», лучше скажите:

«Я очень огорчен тем, как вы со мной разговариваете».

5. Попросите сформулировать желаемый конечный результат и проблему как цепь препятствий.

Проблема — это то, что надо решать. Отношение к человеку — это фон или условия, в которых приходится решать. Неприязненное отношение к клиенту или партнеру могут заставить вас не захотеть решать. А вот этого делать нельзя! Не позволяйте эмоциям управлять вами! Определите вместе с ним проблему и сосредоточьтесь на ней.

6. Предложите клиенту высказать свои соображения по разрешению возникшей проблемы и свои варианты решения.

Не ищите виновных и не объясняйте создавшееся положение, ищите выход из него. Не останавливайтесь на первом приемлемом варианте, а создавайте спектр вариантов. Потом из него выберите лучший.

При поиске путей решения помните, что следует искать взаимоприемлемые варианты решения. Вы и клиент должны быть удовлетворены взаимно. И вы оба должны стать победителями, а не победителем и побежденным.

Если не можете договориться о чем-то, то ищите объективную меру для соглашения (нормативы, закон, факты, существующие положения, инструкции и т. д.).

7. В любом случае дайте партнеру «сохранить свое лицо». Не позволяйте себе распускаться и отвечать агрессией на агрессию. Не задевайте его достоинства. Он этого не простит, даже если и уступит нажиму. Не затрагивайте его личности. Давайте оценку только его действиям и поступкам. Можно сказать: «Вы уже дважды не выполнили свое обещание», но нельзя говорить: «Вы — необязательный человек».

8. Отражайте как эхо смысл его высказываний и претензий.

Кажется, что все понятно, и все же: «Правильно ли я вас понял?», «Вы хотели сказать…?», «Позвольте я перескажу, чтобы убедиться, правильно ли я вас понял или нет». Эта тактика устраняет недоразумения, и, кроме того, она демонстрирует внимание к человеку. А это тоже уменьшает его агрессию.

9. Держитесь как на острие ножа в позиции «на равных». Большинство людей, когда на них кричат или их обвиняют, тоже кричат в ответ или стараются уступить, промолчать, чтобы погасить гнев другого. Обе эти позиции (сверху — «родительская» или снизу — «детская») неэффективны.

Держитесь твердо в позиции спокойной уверенности (позиция на равных — «взрослая»). Она удерживает и партнера от агрессии, помогает обоим не «потерять свое лицо».

10. Не бойтесь извиниться, если чувствуете свою вину.

Во-первых, это обезоруживает клиента, во-вторых, вызывает у него уважение. Ведь способны к извинению только уверенные и зрелые личности.

11. Ничего не надо доказывать.

В любых конфликтных ситуациях никто никогда и никому ничего не может доказать. Даже силой. Отрицательные эмоциональные воздействия блокируют способность понимать, учитывать и соглашаться с «врагом». Работа мысли останавливается. Если человек не думает, рациональная часть мозга выключается, незачем и пытаться что-то доказывать. Это — бесполезное, пустое занятие.

12. Замолчите первым.

Если так уж получилось, что вы потеряли контроль над собой и не заметили, как вас втянули в конфликт, попытаитесь сделать единственное — замолчите. Не от «противника» требуйте: «Замолчи!… Прекрати!», а от себя! Добиться этого легче всего.

Ваше молчание позволяет выйти из ссоры и прекратить ее. В любом конфликте участвуют обычно две стороны, а если одна исчезла — с кем ссориться?

Если же ни один из участников не склонен замолчать, то обоих очень быстро захватывает отрицательное эмоциональное возбуждение. Напряжение стремительно возрастает. В таком «диалоге» взаимные реакции участников только подливают масла в огонь. Чтобы погасить это возбуждение, нужно убрать то, что его разжигает.

Молчание не должно быть обидным для партнера. Если же оно окрашено издевкой, злорадством или вызовом, оно может подействовать как красная тряпка на быка. Чтобы скандал прекратился, нужно молчанием игнорировать сам факт ссоры, отрицательное возбуждение партнера, как если бы ничего этого не было.

13. Не характеризуйте состояние оппонента. Всячески избегайте словесной констатации отрицательного эмоционального состояния партнера: «Ну вот, полез в бутылку! … А чего ты нервничаешь, чего злишься?… Чего ты бесишься?». Подобные «успокаивающие» слова только укрепляют и усиливают развитие конфликта.

14. Уходя, не хлопайте дверью.

Ссору можно прекратить, если спокойно и без всяких слов выйти из комнаты. Но если при этом хлопнуть дверью или перед уходом сказать что-то обидное, можно вызвать эффект страшной, разрушительной силы. Известны трагические случаи, вызванные именно оскорбительным словом «под занавес».

15. Говори, когда партнер остыл.

Если вы замолчали, и партнер расценил отказ от ссоры как капитуляцию, лучше не опровергать этого. Держите паузу, пока он не остынет. Позиция отказавшегося от ссоры должна исключать полностью, что бы то ни было обидное и оскорбительное для партнера. Побеждает не тот, кто оставляет за собой последний разящий выпад, а тот, кто сумеет остановить конфликт вначале, не даст ему разгона.

16.Независимо от результата разрешения противоречия старайтесь не разрушать отношения .

Выразите свое уважение и расположение клиенту и выскажите соглашения по поводу возникших трудностей . И если вы сохраните отношения и дадите клиенту «сохранить свое лицо» , вы не потеряете его как будущего клиента или партнера . Найти нового , надежного , неконфликтного клиента — тоже задача не из легких в условиях конкуренции .

infourok.ru

Типы конфликтов и способы их разрешения 🚩 Общение

Конфликт — это трудноразрешимое противоречие, которое сопровождается сильными негативными эмоциями. Это гнев, злоба, ярость, ненависть. И в некоторых случаях он сопровождается направленными действиями. Не каждое противоречие может привести к конфликту, а только то, которое затрагивает достоинство человека и значимые для него интересы. Достоинство человека заключает в себе его жизненные принципы, основанные на морали. Поэтому потерять его — означает поступиться принципами тогда, когда кто-то вынуждает к этому.

Исследователи выделяют две группы причин возникновения конфликтов: личностные качества и социальные факторы. В первом случае конфликты возникают у людей в связи с несовместимостью их интересов, потребностей и жизненных принципов. Личностные качества отдельных людей (зависть, грубость, хамство и др.) делают их инициаторами конфликта. Однако в некоторых случаях внешние факторы (обстановка, окружение) могут спровоцировать человека. Среди них: неудачи в профессиональной сфере, низкое материальное обеспечение, невозможность соответствовать ожиданиям, отсутствие возможности карьерного роста, неудовлетворенностью властью и прочие.

Типы конфликта соответствуют причинам их возникновения: межличностный, социальный и экономический. Причина возникновения противоречия между людьми определяет его содержание и способы разрешения. Межличностные разногласия всегда затрагивают интересы человека. Эти конфликты имеют непростое разрешение, так как человеку сложно поступиться своими принципами, а соответственно, невозможно согласиться с оппонентом.

Социальные и экономические конфликты зависят от внешней среды, в которую помещен человек. Они затрагивают интересы группы людей.

Самое сложное в конфликте — это его разрешение. В тот момент, когда стороны переходят на крик, остановить разбушевавшиеся эмоции крайне сложно. Это деструктивная ситуация. Поэтому практикующие психологи чато приходят к мнению, что разногласие следует предупреждать и разрешать на первых этапах.

Выделяют четыре варианта разрешения конфликта.

Первый — минимизация взаимодействия людей. Нет лиц, вызывающих спор, нет и самой проблемы.

Второй способ — поиск компромисса. Компромисс предполагает взаимные уступки. В этом случае обе стороны остаются при своем мнении, но поступаются частью отстаиваемых принципов ради мира. Компромисс имеет серьезный недостаток. Чувство неудовлетворенности остается при человеке. И рано или поздно оно проявит себя в новом противостоянии.

Открытый разговор — третий и самый разумный способ разрешения конфликта. Это ситуация, когда одна из сторон выходит на тропу примирения и готова к обсуждению спорного вопроса. Часто используется помощь третьей стороны — рефери. Роль рефери может исполнять психолог, должностное лицо или просто близкий человек. В разговоре у участников спора есть возможность выразить свое недовольство в допустимой форме. Это важно для снятия напряжения. Порой людям необходимо просто выговориться. После этого стороны пытаются найти удовлетворяющий их выход из спорной ситуации.

Четвертый способ завершения конфликта — сотрудничество. Он очень прагматичный, так как в его случае стороны предпочитают использовать разногласие в целях достижения выгоды.

www.kakprosto.ru

Разрешение конфликтов: способы и советы

Каждый человек – это личность, которая имеет свое собственное мнение. Поэтому и случаются разногласия между людьми из-за расхождения взглядов на те или иные вещи или обстоятельства, происходящие как в повседневной жизни, так и на работе. Разрешение конфликтов – это целая наука, главной целью которой является поиск максимально подходящих путей решения проблемы между противоборствующими сторонами.

Значение изучения конфликтологии

Конфликт – это столкновение противоположных мнений или интересов отдельных личностей, или групп людей. Такие ситуации имеют не только отрицательный характер. «Центр тяжести» конфликта кроется именно в несовместимости интересов, предпочтений и взглядов на жизнь. В большинстве случаев такие разногласия имеют тривиальный характер.

Заниматься разрешением конфликтов могут не только уравновешенные и морально сильные личности. Эту способность сможет развить в себе любой. Эта практика особенно полезна для будущих менеджеров, которые должны уметь правильно управлять своими мыслями, поступками, решениями и действиями своих подчиненных. Стоит отметить, что конфликтные ситуации имеют не только отрицательный характер: в некоторых случаях они приносят положительные плоды.

Виды и стилистика решения проблем

Специалисты в области психологии, психотерапии, конфликтологии разработали несколько эффективных способов разрешения конфликтов, а также пояснили основные аспекты достижения консенсуса. В зависимости от характера отстаиваемых интересов, целей и мотиваций сторон, существуют такие способы решения разногласий, а именно:

• конкуренция}
• уклонение}
• приспособление}
• сотрудничество}
• компромисс.

В профессиональном коллективе обязательно присутствуют противоборствующие стороны. Конфликты могут возникать как между сотрудниками, так и между руководителями и подчиненными. Возможны столкновения между формальным и неформальным лидером. Следует поближе познакомиться с каждым видом разрешения конфликтов.

Конкуренция

Этот стиль наиболее часто применим в тех случаях, когда субъект очень активен и намерен любимы способами подавить противостояние в ущерб интересам других, окружающих его людей. По сути, это эгоистичный способ. Человек насильно принуждает окружающих принять именно его идею подавления противостояния.

Эта поведенческая модель показывает, что получить шанс решить ту или иную проблемную задачу может любой человек, даже если его мнение кардинально отличается от мнения других людей. Из всех вышеперечисленных способов этот является наиболее тоталитарным. Выбирать этот стиль нужно только в том случае, если вы обладаете всеми необходимыми материальными ресурсами, душевными силами, а также уверенны на 100%, что ваше мнение действительно правильное.

Особенности:

1. Относительно поведения руководителя в подобной ситуации стоит сказать, что он должен уметь периодически принимать довольно жесткие решения, с которыми подчиненные обязаны считаться. Однако он должен помнить, что эти решения должны нести только положительный характер для исхода общего дела организации.
2. Эта форма разрешения трудовых конфликтовочень быстро приучает работников к безоговорочному подчинению руководству и приводит к решению даже самых сложных организационных проблем компании.

Конкуренция предполагает серьезное соперничество. Борьба – абсолютно нормальное явление в жизни любого коллектива. Чаще всего конкуренция принимает отрицательную окраску, когда один из противоборствующих прибегает к «черным» методам ведения войны, пытаясь перехитрить оппонента. Помните, что конкурентная борьба должна быть честной и открытой. Такой способ разрешения конфликтадолжен применяться только в особенных случаях и с большой осторожностью.

Уклонение

Этот способ является наиболее подходящим в тех ситуациях, когда одна из конфликтующих сторон понимает, что для нее не страшен момент проигрыша. Ей либо нечего терять в этом споре интересов, либо цена выигрыша настолько мала, что тратить напрасно свое время и нервы просто не стоит. На самом деле, это даже не способ примирения, а банальное оттягивание момента, когда действительно необходимо будет принять такое важное для организации решение.

Руководитель, который не хочет брать на себя ответственность за принятие того или иного решения проблемы, может долго находить всевозможные отговорки для того, чтобы как можно дольше тянуть время. Запомните, что всякие проблемы нужно только решать. «Откладывание в долгий ящик» чаще всего приводит не к улучшению ситуации, а к ее усугублению, поэтому к такому способу решения конфликтовнужно прибегать как можно реже и в исключительных случаях.

Если же эта форма решения проблемы проявляется из-за силы одного из соперников, то в таком случае она может быть абсолютно рациональной. Почему? Да потому что сторона, принявшая решение отступить, может использовать драгоценное время в собственных интересах:

• подыскать единомышленников}
• собрать необходимые ресурсы для окончательной и безоговорочной победы над противником.

Если вы выбрали подобный путь, то не занимайтесь самообманом. Не оправдывайте себя в том, что вы якобы взяли отсрочку «момента истины». Этот «момент» может и не настать никогда, поэтому применять этот стиль нужно очень аккуратно.

Приспособление

Приведенные стратегии разрешения конфликтов различны между собой. Но это не мешает людям, их применяющим, эффективно справляться с любыми конфликтными ситуациями в социуме. Стиль приспособленчества, например, строится на том, что конфликтующая сторона просто идет на уступки, нанося тем самым ущерб собственным интересам в ходе возникшего конфликта. Это наиболее альтруистичный способ.

Такой ход событий может иметь место, когда:

• один из конфликтующих очень силен морально и готов уступить}
• стороне просто все равно, каким будет исход противостояния, лишь бы оно скорее закончилось}
• предмет спора совсем незначителен для одной из сторон.

Человек принимает мнение оппонента и не отстаивает собственное. Такое поведение можно оправдать только в том случае, если проигрыш не обойдется вам слишком дорого. Грубо говоря, он приемлем, если человеку в споре нечего терять или он не хочет испортить отношения с дорогим ему сотрудником. Также к приспособлению, как к способурешения конфликта, стоит прибегнуть стороне, которая понимает, что она неправа и победы в противостоянии она не получит.

Сотрудничество

Такой стиль решения межличностного противостояния основан на том, что человек хочет решить конфликт в свою пользу, но при этом он не забывает об интересах оппонента, всячески пытаясь совместно с ним найти наиболее безболезненный «выход» из сложившихся обстоятельств. Ведение переговоров и разрешение конфликтов – ключи к благополучному исходу общего дела. Эта форма применяется чаще всего в случаях:

• когда обе стороны обладают полным равноправием и одинаковыми ресурсами для исправления ситуации}
• когда само решение становится выгодным для всех участников конфликта}
• когда существует длительная и довольно тесная связь между оппонентами.

Отметим, что этот способ является самым выгодным для решения конфликтов в обществе.

Компромисс

Этот стиль основан на поиске взаимовыгодных решений для обеих сторон. Такая стратегия поиска решения проблемы наиболее эффективна в том случае, когда стороны обладают равными возможностями, но ограничены во времени. Способ нередко становится единственно верным в таком случае, если предыдущие четыре не подошли конфликтующим субъектам или целым социальным группам.

Зачастую компромисс становится неизбежным, когда оппоненты:

• сильно ограничены временными границами,
• согласны на краткосрочное «перемирие».

Компромиссное решение способно не только сохранить текущие деловые отношения, но и с легкостью образовать и закрепить новые.

Основные пути подавления конфликтов

Конфликты на работе и способы их разрешениязатрагивают всех сотрудников на тех или иных этапах их профессионального развития. Ныне существующие средства решения разногласий между противоборствующими сторонами можно условно разделить на две группы:

• отрицательные}
• положительные.

Первая группа получила такое название по той причине, что исход дела подразумевает победу одной из сторон, но полное разрушение при этом каких-либо партнерских отношений между ними. Положительный способ разрешения конфликтовотличается тем, что стороны сохраняют хорошие отношения друг с другом. То есть, деловая связь не исчезает, а только укрепляется. Яркими примерами позитивного исхода конфликта являются проведение переговоров и рациональное соперничество.

В теории существуют два отдельных направления решения разногласий, но на практике оказывается, что они не могут существовать друг без друга, а работают совместно. Переговоры тоже можно отнести к инструментам борьбы. В ходе ведения переговорного процесса каждая из сторон лоббирует собственные интересы. Нужно понимать, что без борьбы мнений, мировоззренческих взглядов, идей не может происходить прогресс в развитии науки и общества. С этой точки зрения пути разрешения трудовых конфликтов также стоит рассматривать, как незаменимые рычаги влияния на развитие деловых отношений внутри компании и за ее пределами.

Принципы подавления конфликтных ситуаций

Одними из самых важных принципов упрощения конфликтов считаются:

• своевременность использования ресурсов}
• оперативность принятия важнейших решений.

Для эффективного снижения напряженности между противниками применяют такие методы подавления конфликтов:

• замедление момента принятия решения}
• уход от противостояния}
• переговоры.

Сторона может воспользоваться методами замедления. Откладывание момента принятия окончательного решения представляет собой исключение из правил. Этот принцип разрешения конфликтов направлен на то, чтобы субъект смог за счет дополнительного периода времени получить своеобразную отсрочку, за время которой он сможет накопить достаточное количество недостающих ресурсов.

Эффективным способом решения спора интересов стал метод ухода от прямого противостояния, который очень похож на предыдущий. Он также похож на стиль уклонения. Используется в тех случаях, когда один из оппонентов наращивает силу для окончательной «битвы».

Метод переговоров по праву можно назвать центральным методом. А все потому, что с самых древних времен основная масса разногласий между людьми ликвидировалась после проведения конструктивных переговоров. Положительные методы разрешения конфликтов всегда подразумевают дипломатические переговоры. Дебаты приводят к частичному, а иной раз – полному удовлетворению требований одной или обеих сторон.

Требования к менеджеру

Любой конфликт должен быть решенным по справедливости. Для этого:

1. Только честное решение и минимальная эмоциональность. Лишние выбросы негативной энергии отрицательно повлияют не только на оппонента, но и на своего «производителя».
2. Высокой степенью стрессоустойчивости и подавления негативных эмоций должен обладать каждый менеджер, который искренне желает вывести свою организацию на высочайший уровень.
3. Менеджер должен уметь слушать. Зачастую правым оказывается тот, кто сдержанно и скромно выслушал мнения своих соперников, а уже после высказал свое личное.

Если вы понимаете, что на данном этапе своей профессиональной жизни не обладаете этими качествами, то вам необходимо приниматься за их выработку в себе.

Конфликт – принуждение или выбор?

Конфликт и его последствия оставляют в памяти человека мало приятных моментов, но в большинстве своем приносят большой жизненный и профессиональный опыт, который в будущем помогает справиться с множеством проблем. Чтобы правильно разрешать конфликты, необходимо познакомиться с главным смыслом слова «конфликт».

В соответствии с научной терминологией, данное слово означает наиболее острое решение проблемы, возникшей между соперниками, которое чаще всего несет негативный характер. Но это не значит, что нужно всячески избегать конфликтных ситуаций. На протяжении всей жизни человек сталкивается с ситуациями, когда необходимо разрешить определенный конфликт с другими субъектами общества.

Если человек обладает способностью эффективного разрешения конфликтов, то он обязательно достигнет высот в семейных и профессиональных отношениях. Так как же развить эту способность в себе? Как научиться избегать конфликтных ситуаций и с легкостью справляться с ними? Для этого необходимо придерживаться простых правил:

• Умейте слушать. Умение не перебивать собеседника в разговоре – это не только правило этикета, но и признак высокого уровня корпоративной культуры. Приятно работать в одном коллективе или вести бизнес вместе с человеком, которому не нужно повторять по несколько раз.
• Не грубите. Грубиянов никто не любит ни дома, ни на работе. Большинство обид и конфликтных ситуаций на работе происходит из-за грубости со стороны сослуживцев или руководства.
• Не ябедничайте. Доносы начальству на рабочем месте – «отголоски» детства или дурной тон. Однако это не значит, что о вопиющих случаях нарушений необходимо молчать и все терпеть. Реагируйте адекватно, и все решится само собой.
• Будьте критичны не только к окружающим, но и к себе. В компании, как в семье, между сотрудниками могут возникнуть разногласия по причине того, что один из спорящих просто не хочет видеть и свою вину (если она есть), а сваливает все на бывшего соратника.

Нерешенные конфликтные ситуации могут привести не только к внешним разногласиям личности с посторонними людьми (членами семьи или профессионального коллектива), но и к внутренним (душевным) травмам. Поэтому нужно понимать, насколько важно уметь правильно решать возникающие конфликты.

hr-portal.ru

Конфликт и способы его разрешения.

Конфликт и способы его разрешения.

Конфликт. Как часто слышится это слово, и сразу думаешь о том, что кому-то плохо, так как он находится в стрессовой ситуации и не может найти из неё выхода …

В психологии конфликт определяется как «столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями» (Краткий психологический словарь / Под ред. А. В. Петровского, М. Ярошевского. — М., 1986. — С. 153).

Конфликт – это хорошо или плохо? Как избежать конфликта, или хотя бы прекратить его в начальной стадии, чтобы не стал он затяжным.

Есть две категории конфликтных ситуаций: деструктивные и конструктивные.

Деструктивный конфликт характерен тем, что люди «застревают» на обсуждении личных недостатков друг друга и не захватывают в поле своего взаимодействия, собственно, те проблемы, которые и вызвали данное напряжение. Конфликт протекает горячо, стремительно. Возникают многочисленные искажения смысла, каждый приписывает партнеру то значение его высказываний, которое тот не имел в виду. Такой конфликт – это жестокая «война», в которой есть победители и побежденные.

Деструктивный конфликт, безусловно, вреден, поскольку он не способствует успешному поиску способов решения проблемы и в то же время разрушает отношения между людьми — от неприятия друг друга до полного разрыва. Проблема, вызвавшая конфликт, осталась нерешенной.

Конструктивный конфликт, напротив, является нужным и полезным. Во-первых, в процессе обсуждения проясняются позиции людей, поскольку при отстаивании своего мнения они подыскивают основания и аргументы, начинают более ясно осознавать свои собственные интересы в ходе объяснения их своим партнерам. Во-вторых, при конструктивном конфликте, который, как правило, протекает в напряженной ситуации, но без крика и взаимных упреков, без взаимного подавления друг друга  и за короткое время организуется интенсивный поиск эффективного решения проблемы.

Как сделать конфликт конструктивным?

1. При обсуждении проблем необходимо, чтобы оба партнера были настроены на понимание друг друга. Именно на понимание, а не на борьбу только за свою позицию.
2. Каждый партнер должен придерживаться правил эффективного общения, которые нарушать нельзя.

Какие это правила?

Нельзя отступать от предметно-содержательного обсуждения проблемы и «переходить

на личности».

Нельзя смотреть на своего партнера как на врага.

Нельзя «терять лицо», т.е. впадать в безудержный гнев, злость и мщение.

Нельзя терять внутреннюю установку на открытость и доброжелательность.

Нельзя отстаивать только свои интересы, не учитывая интересы партнера.

Нельзя выбирать только силовые способы борьбы.

Как же разрешать  конфликты?  Прежде всего,  надо выяснить причины конфликта, провести  психологический анализ ситуации, чтобы раскрыть причины ситуации, не допустить ее перехода в длительный конфликт. Основная цель психологического анализа ситуации — решение возникшей ситуации. Торопливая реакция, как правило, вызывает импульсивный ответ, приводит к обмену «словесными ударами», и ситуация становится конфликтной. Грамотно проведенный психологический анализ поможет найти не только варианты разрешения, но и возможные пути предупреждения или погашения конфликта. Ведь предупредить конфликт, разрешить его на начальном уровне — это наиболее оптимальный, «бескровный» для обеих сторон выход из ситуации.

Но если при разрешении конфликта  был определен «виновный», то необходимо  наказание, как  одно из основных средств воздействия. Полагается, что этим будет достигнуто не повторение поступка, что это устрашит «виновного».  Какой след переживаний остается в душе его после  наказания: раскаяние, злоба, стыд, страх, обида, вина, агрессия? А. С. Макаренко писал: «Как бы ни строго был наказан воспитанник, наложенное наказание должно всегда разрешать конфликт до конца, без всяких остатков. Уже через час после наложения взыскания нужно быть с воспитанником в нормальных отношениях», то есть  «…наказание должно разрешить и уничтожить отдельный конфликт и не создавать новых конфликтов», так как их разрешить будет труднее — ведь конфликты становятся затяжными, длительными, широкими.

nsportal.ru

Способы разрешения конфликтов — межличностных, педагогических

Способы разрешения конфликтов взаимосвязаны с общим источником противоречия, заключающимся в несовпадении интересов сторон. Конфликтом называют естественный процесс, являющий собой столкновение интересов различного характера. Знание конструктивных способов и разумных механизмов выхода из состояния противоборства между субъектами помогает лучше постигнуть собственную личность и понять других индивидов, содействует максимально эффективному взаимодействию со средой, обнаружению многообразия взглядов и мировоззрений. Конструктивный выход из ситуаций противостояния выводит взаимодействие субъектов и их отношения на более высокий и качественный уровень, расширяет в целом потенциал коллектива, сплачивает его.

Управление конфликтами – это осмысленная деятельность в отношении столкновений, реализуемая на всех стадиях его формирования и завершения участниками конфликтной ситуации или третьей стороной. Наряду с этим стержневым инструментом выхода из ситуаций противостояния является не блокировка развития противоречия, а устремленность к его разрешению неконфликтными методами.

Способы предупреждения и разрешения конфликтов

В процессе коммуникативного вербального взаимодействия люди конфликтуют между собой. Данное явление считается неизбежным.

Науку, рассматривающую проблемы управления ситуациями противостояния, способы предупреждения зарождения конфликтов и их разрешение, называют конфликтологией. Конфликтология опирается на то, что поведенческие реакции индивидов обуславливаются не только целесообразными, но и иррациональными побуждениями, вследствие чего ее довольно трудно предсказать. Подобные периоды стихийности особенно склонны к увеличению в обстоятельствах эмоциональной интенсивности и стрессовых ситуациях.

Урегулирование конфликтов при помощи научных методов представляется довольно сложным. Однако, основываясь на теоретических выводах социологической и психологической наук, теории управления и существующие методы разрешения ситуаций конфронтации, нынешняя конфликтология выработала целый комплекс методик, обеспечивающих оптимальное поведение индивидов в ситуациях противостояния, конструктивное окончание подобных ситуаций, их профилактику и предотвращение.

Любая конфликтная ситуация имеет связь с неудовлетворением каких-то определенных надобностей индивида либо коллектива. Поэтому меры по предупреждению зарождения подобных ситуаций должны включать в себя изначально приемы по выявлению причин, потенциально содержащих в себе вероятность образования конфликта. Факторы, провоцирующие зарождение ситуаций конфронтации охватывают социальный и психологический уровни. К факторам социальной направленности относят экономические противоречия, политические и духовные расхождения общественной жизни. Механизмы профилактики влияния причин, провоцирующих конфликты данного уровня, сводятся к действиям со стороны государства, таким как:

— проведение экономической политики, базирующейся на принципах равенства и социальной справедливости;

— упрочение во всех сферах жизнедеятельности социума принципов верховенства права;

— повышение образованности населения, его культурного уровня, конфликтологической грамотности.

Воплощение в жизнь перечисленных действий являются наиболее надежным способом исключения из общественной жизни конфликтов разрушительного характера и множества других негативных факторов.

Наряду с этим каждый социально зависимый конфликт всегда обладает психологической подоплекой. Однако высокая степень развития психики индивидов определяет и ее сравнительную автономность, независимость от социальной среды. Поэтому можно выделить виды конфликтов, порожденные только психологическими факторами, в которых довольно тяжело разглядеть социальную подоплеку. Подобные конфликты вызываются чувствами обманутого доверия, сомнениями в разумности выбранного пути, взаимной неприязни и другими исключительно психологическими факторами.

Способы предупреждения и разрешения конфликтов психологического уровня включают нейтрализацию или трансформацию агрессивных чувств, установок и намерений индивидов.

Способы разрешения конфликтов и методы лежат в организации деятельности по предотвращению зарождения ситуаций и могут реализовываться самими участниками социального процесса взаимодействия.

Такие методы и способы разрешения конфликтов могут вестись по главным четырем направлениям. Первое направление включает формирование объективных условий, которые препятствуют зарождению и деструктивному образованию предконфликтных ситуаций. Всецело исключить появление в коллективе или обществе предконфликтных ситуаций невозможно, но организовать условия для их минимизации и разрешения недеструктивными методами необходимо. К подобным условиям можно отнести формирование благоприятной обстановки для жизнедеятельности специалистов в учреждении (справедливое распределение в коллективе материальных благ, наличие нормативных процедур решения обыденных предконфликтных ситуаций, удобная планировка помещений, эргономичное распределение мебели в кабинетах, наличие живых растений и др.).

К следующему направлению следует отнести важнейшее объективно-субъективное условие предотвращения возникновения конфликтных ситуаций – оптимизацию управленческих мероприятий и организационных предпосылок для эффективного функционирования компании. Такие мероприятия включают оптимизацию организационной структуры и функциональных взаимосвязей компании, проведение мониторинга соответствия специалистов предъявляемым требованиям к ним, грамотное оценивание результатов профессиональной деятельности работников.

К третьему направлению относится ликвидация социально-психологических предпосылок развития конфликтов. Заключительное направление охватывает блокировку личностных факторов, провоцирующих развитие конфликтов.

Существуют основные способы разрешения конфликтов, к которым относятся юмор, психологическое «поглаживание», компромисс, ультиматум, третейский суд, подавление.

Юмор можно использовать в качестве добродушного насмешливого отношения к расхождениям. Однако нужно отграничивать беззлобный юмор и сарказм, который может обидеть конфликтующую стороны, тем самым усугубив ситуацию. Так называемое психологическое «поглаживание» заключается в проявлении ласки, в выделении положительных качеств «противника». Достижение компромисса происходит через соглашение сторон, базирующееся на взаимных уступках. Ультиматум представляет собой предъявление категорического требования, таящего в себе угрозу применения каких-либо средств воздействия, в случае отказа. Третейский суд в качестве приема разрешения конфликта выделяется тем, что особа, не принимающая участие в конфликте, может помочь «противникам» увидеть ранее ими незамеченное. Подавление бывает моральным или физическим и заключается в разрыве связей. Данный способ считается наиболее неблагоприятным и используется, если задеты принципы или убеждения, которыми субъект противостояния не в силах поступиться.

В связи с вышеизложенным, следует сделать вывод, что каждый субъект выбирает свою собственную линию поведения в ситуациях противостояния, персональную технику управления конфликтными взаимоотношениями. Только через множество проб и на собственных ошибках можно выбрать правильную для себя модель поведения в ситуациях конфронтации. После убеждения в эффективности выбранной модели, ее нужно совершенствовать, опираясь на субъективные ощущения.

Также можно выделить стратегии поведения в ситуациях конфронтации: противостояние, сотрудничество, компромисс, избегание, уступка.

В начале разворачивания конфликта или в ситуациях возникновения противостояния каждому участнику такого процесса следует определиться с формой, стилем дальнейшего реагирования для того чтобы последствия минимально сказались на их интересах. При зарождении конфликтной ситуации субъект или группа лиц могут выбирать один из нижеприведенных вариантов поведения:

— активную битву за собственные интересы, ликвидацию или усмирение любого сопротивления;

— уклонение от конфликтного взаимодействия;

— выработку удовлетворяющего соглашения обоих сторон, компромисса;

— использование последствий конфликта в собственных интересах.

Противостояние или противоборство выражается в активной борьбе субъектов за собственные интересы, отсутствии элементов сотрудничества в ходе поиска решений, устремленности только на собственную заинтересованность в ущерб интересов противника. Субъект использует все известные ему приемы для получения нужных ему результатов, например, власть, давление на оппонента, принуждение и др. Ситуация воспринимается субъектом в качестве имеющей особую важность, что провоцирует его на занятие жесткой позиции в отношении оппонента. Условиями использования данной модели являются восприятие ситуации в качестве чрезвычайно значимой для субъекта, наличие власти или иных возможностей настоять на собственной точке зрения, ограниченность времени для разрешения сложившейся ситуации, необходимость действовать жестко.

Сотрудничество представляет собой принятие активного участия противоборствующих сторон в поиске решений, которые смогут удовлетворить всех субъектов такого противостояния. Здесь наблюдается заинтересованность всех оппонентов в выработке единого решения и открытый обмен суждениями. Данная модель предполагает участия всех членов и продолжительную работу. Если у сторон есть время и решение задачи для них обладает первостепенной важностью, то допустимо всестороннее обсуждение разногласий при таком подходе и выработка единого решения при соблюдении интересов всех оппонентов.

Действия сторон, направленные на разрешение ситуации посредством взаимных уступок, на создание промежуточного решения, которое бы устраивало обе стороны, называются компромиссом. Такая модель применима исключительно в условиях равного положения участников, отсутствия большого количества времени для поиска лучшего решения.

Избегание или уклонение (уход) заключается в свершении действий отдельного индивида. Эта модель выбирается при нежелании индивида отстаивать собственную позицию или права, вырабатывать промежуточные решения, уклонении от спора. Данная модель предполагает стремление к избеганию ответственности за выработанные решения. Такое реагирование возможно при условии, что для индивида не важен исход конфликта, разрешение ситуации требует много сил у сторон, для разрешения ситуации в свою сторону него не хватает власти.

Уступчивость или приспособление заключается в действиях индивида, направленных на сохранение и возрождение благоприятных взаимоотношений с соперником посредством сглаживания расхождений в ущерб собственной заинтересованности. Реализация данного подхода возможна при условии, что вклад субъекта не очень велик, а вероятность проигрыша очевидна, предмет противоречий более значим для соперника, чем для него самого, сохранение хороших взаимоотношений с соперником важнее разрешения спора в собственную пользу, у субъекта мало власти.

Эффективные способы разрешения конфликтов предполагают не только управление уже возникшим противостоянием, но и организацию условий для его предотвращения. При этом наибольшей значимостью обладают профилактические способы разрешения конфликтов. Именно грамотная работа по предотвращению конфликтов способствует сокращению их количества и исключению вероятности возникновения деструктивных ситуаций противостояния.

Способы разрешения межличностных конфликтов

Столкновение индивидов с всевозможными целями, различными характерами, мировоззрениями называют межличностным конфликтом. Подоплекой для зарождения конфликта считается проблематичная или противоречивая ситуация, которая появляется при стремлении к удовлетворению противоположных целей, несовпадении интересов индивидов и др. Конфликтная ситуация является непременным условием зарождения самого конфликта.

Внезапно образовавшийся конфликт необходимо постараться избежать. В случаях, когда избежать не получается нужно встретить его спокойно с установкой на скорейшее конструктивное разрешение к удовлетворению обоих противоборствующих сторон. Для разрешения ситуаций конфронтации нужно быть подготовленным. Необходимо четко понимать свою цель. Для грамотного и конструктивного регулирования межличностными конфликтными ситуациями важно не забывать о собственной позиции и стараться понять точку зрения противостоящей стороны, а также осознавать состояние ситуации в целом. Конструктивный выход из ситуаций конфронтации предполагает спокойное заявление о собственных интересах и беседу с противником о его желании либо нежелании разрешить конфликт. Если оппонент не согласен с представленной точкой зрения и не собирается разрешать конфликт, то нужно узнать у него каким образом он видит разрешение ситуации. После готовности обоих сторон к урегулированию ситуации противостояния, необходимо осознать собственное состояние, ощущения в конкретный момент и понять, чья позиция ближе: своя или противника.

Разумное разрешение межличностных противостояний предполагает поиск понимания, а не личностную победу. Нужно стараться спокойно обсуждать факторы, спровоцировавшие зарождение конфликта. Поэтому нужно разобраться в том, что конкретно вызвало конфликт – действия противника или недопонимание ситуации. Всегда следует предполагать лучшее, а не обвинять до выяснения мотивов и точки зрения оппонента.

Собственную позицию следует отстаивать, но не посредством давления на партнера. Давление сужает возможности обоих оппонентов и не содействует разрешению ситуации конфронтации.

Существует определенная модель поведения, способствующая конструктивному выходу из сложившейся ситуации противостояния. В первую очередь необходимо использовать в речи фразы, которые будут «поднимать» оппонента, а не «опускать» его. Нужно отдавать себе отчет, что аргументы отвечают реальности, а не являются следствием преувеличения. Также необходимо пытаться не использовать в споре, таких наречий, как всегда или никогда. В беседе нужно быть доброжелательным, открытым и честным. Также нужно помнить о золотом правиле, которое поможет выйти с достоинством из любого противоборства. А правило звучит следующим образом – «порой лучше промолчать». Необходимо понимать, что конфликтная ситуация возникает вследствие несовпадения интересов, точек зрения, принципов, а не из-за личностных качеств участников. Поэтому в ходе спора нужно нападать непосредственно на предмет конфликта, а не на личность. Говорить следует конкретно и аргументировано, а не обобщать. Решать необходимо главные задачи, а не придираться к мелочам. Не нужно говорить о сопернике, следует говорить о себе. Например, вместо фразы: «ты врешь», лучше сказать: «я владею иной информацией».

В процессе разрешения спорных ситуаций нужно стараться держать собственные эмоции под жестким контролем. Другими словами, подавлять эмоции не следует, но и позволять им управлять собой нельзя.

Необходимо научиться ощущать атмосферу ситуации целиком, ведь каждый участник процесса играет в ней определенную роль.

Способы разрешения педагогических конфликтов

В учебных заведениях педагоги сталкиваются с разнообразными ситуациями противостояния и конфронтации, которые могут быть поделены на несколько групп в зависимости от статуса участников: между учащимся либо группой учеников или их родителями и педагогом, между самими учащимися, конфликты в коллективе учителей и внутрисемейные конфликтные ситуации у отдельно взятого школьника, последствия которых влияют на его школьную жизнь.

По своему содержанию перечисленные выше виды конфликтов бывают деловыми или личного характера. Конфликтология подразделяет все педагогические конфликты по содержанию ситуации, спровоцировавшей их зарождение, на конфликты отношений, деятельности и поведения. Сегодня число таких конфликтов возросло в связи с добавлением еще и социального фактора, например, материальные проблемы, обуславливающие снижения интереса к учебной деятельности.

Конфликты поведения связаны с нарушениями школьниками предписаний, принятых в учебном заведении. Проще, быстрее и конструктивнее разрешаются конфликты, обусловленные связью с деятельностью, немного сложнее – конфликты поведения, наибольший процент неконструктивно законченных ситуаций конфронтации припадает на конфликт отношений.

С целью регулирования возникшей конфликтной ситуации педагогу, в первую очередь, необходимо дать правильную оценку конфликту и проанализировать его. Создание достаточного информационного фундамента для возможности принятия решения и получения наилучшего результата выхода из конфликта будет являться ключевой задачей такого анализа.

А. Добрович предложил способы разрешения конфликтов в коллективе учащихся прямого действия посредством привлечения третьей стороны, так называемого арбитра, например, другого преподавателя или представителя администрации. Арбитру необходимо поочередно провести беседы с каждым из противостоящих. При этом следует выслушать их мнения о сущности и причинах ситуации, собирать объективные данные о конфликте и об индивидах, принимающих участие в нем. После этого арбитр приглашает обоих оппонентов, предоставляет им возможность высказаться и предлагает собственное решение.

Другой путь разрешения педагогических конфликтов заключается в предоставлении возможности арбитром конфликтующим сторонам высказать накопившиеся взаимные претензии или требования при коллективе. Решение принимается коллективно, основываясь на суждениях каждого участника.

Если данные способы не способствуют успешному завершению педагогических конфликтов, то задачей руководителя или преподавателя будет применение санкций в отношении обеих противоборствующих сторон либо одной из них. В случаях, когда даже применение санкций не помогает необходимо использовать способ разведения оппонентов по разным классам или школам.

Конфликтная ситуация нередко зарождается вследствие стремления преподавателя утвердить собственную педагогическую позицию или протеста учащихся против незаслуженного наказания, заниженной оценки и др. Проявляя правильную реакцию на поведение школьников, учитель тем самым контролирует ситуацию.

Способы разрешения педагогических конфликтов включают арсенал действий следующего характера: конфликтогенный, конфликтотерпимый и конструктивный. Гнев, возмущение, негативное оценивание личности школьника или оскорбление, применение санкций к нему и др. являются типичными действиями конфликтогенного характера. Уход от проблемы, затягивание процесса разрешения конфликтов, компромисс – это все является конфликтотерпимыми средствами. Действия, направленные на изменение неконструктивного завершения ситуации, переключение внимания, «шаг навстречу» относятся к конструктивным действиям.

Поэтому в конструктивном разрешении состояний противостояния довольно многое зависит от педагога.

Способы разрешения внутриличностных конфликтов

Адекватное оценивание ситуации и сложности проблемы, самооценивание индивида – это наиболее эффективные способы разрешения конфликтов внутриличностного характера. Так как подобные конфликты всегда обусловлены индивидуальностью личности и ее особенностями характера, их разрешение имеет зависимость от половой принадлежности, возраста субъекта, его характера и темперамента, социального статуса, моральных ориентиров и ценностей.

Д.Карнеги предлагает в ситуациях внутриличностной конфронтации с целью предупреждения возникновения стресса не впадать в панику, а стараться принять случившиеся в качестве свершившегося события и действовать, откинув эмоции. Однако при этом, вопреки необходимости индивидуального отношения к преодолению конфликтов внутри личности, следует выделить наиболее типичные и методы и способы разрешения конфликтов, которые могут при учете индивидуальных особенностей применять все. Ниже представлены наиболее значимые способы разрешения внутриличностных конфликтов.

В первую очередь, кроме адекватного оценивания ситуации, следует взять ее под контроль и попытаться выявить противоречия, послужившие провокатором конфликта. Затем следует осмыслить экзистенциальную суть конфликта, проанализировать степень его значимости.

Причину, спровоцировавшую ситуацию конфронтации следует локализировать посредством обнаружения самой сущности ее, откинув все неважные и сопутствующие факторы. Для конструктивного завершения конфликтов внутри личности существенную роль играет смелость при анализе провокаторов конфронтации. Следует уметь принимать истину такой, какой она есть по своей природе, без прикрас, даже если она не совсем приятна. Также не рекомендуется забывать, что накопленные эмоции (например, гнев или тревога) ведут только к срыву, поэтому нужно научиться давать им выход.

Перечисленные методы – это далеко не все основные способы разрешения внутриличностных конфликтов.

Современная психологическая наука и конфликтология выработали целый комплекс механизмов, заключающийся в психологической защите личности, которая являет собой специфическую систему регуляции стабилизации личности, устремленную на ликвидацию или уменьшению тревожности или чувства страха, сопутствующих внутриличностному конфликту.

Способы разрешения семейных конфликтов

Для любого человеческого субъекта личная жизнь обладает первостепенной значимостью. После достижения социальной взрослости сильная и слабая половины человечества принимают решение вступить в брачный союз и создать семью. Жизнь в ней, как правило, связана не только исключительно с личными отношениями партнеров, их родителей или детей, но и с материально-имущественными отношениями. Любое поле взаимоотношений супругов может стать фундаментом для зарождения ситуаций противостояний, приводящих к затяжным конфликтам. Любые супруги испытывают трудности в процессах семейного взаимодействия, которые мешают их жизни, но не всегда ведут к появлению чувства устойчивой неудовлетворенности союзом.

Существует правила или способы разрешения семейных конфликтов. И первый такой способ заключается в запрете на предъявление претензий или упреков партнеру в присутствии третьих лиц, даже если это будут близкие. Также не следует ругать детей при посторонних.

Следующим способом предупреждения развития ситуаций конфронтации или успешного разрешения уже возникших конфликтов будет являться стремление всех участников семейных отношений понять принципы или мировоззрения друг друга. Не нужно сразу же отвергать позицию другого, даже не успев дослушать. Именно в умении терпеливо выслушать партнера или других родственников, и заключается культура общения в семейных отношениях, которая складывается на протяжении всего совместного проживания.

Следующий способ разрешения семейных конфликтов заключается в умении признавать собственные промахи или совершенные ошибки как можно быстрее и решительнее, обгоняя возможные нелицеприятные высказывания. Последним стратегически важным способом в арсенале психологов является ведение разговора в процессе спорных или конфликтных ситуаций в доброжелательном тоне, но при этом выражая твердость и спокойствие. Это означит, что необходимо контролировать проявление эмоций, следить за собственной речью и высказываниями и никогда не оскорблять оппонента как личность.

psihomed.com

виды и способы их разрешения

Защитные механизмы личности. Когнитивный диссонанс.

Конфликты: виды и способы их решения.

К.Левин. Любой конфликт как напряжение возникает в настоящем мотивационном поле. Напряжения создаются в мотивационном поле взаимодействия субъекта с объектом.

Единица изучения: взаимодействие субъекта с объектом.

Напряженность на двух полюсах:

1. На полюсе субъекта – квазипотребность, готовность закончить начатое действие, выраженное в намерении.

2. На полюсе объекта – валентность, требовательный характер объекта.

Соотношение намерения с валентностью порождает конфликт. Потому что если намерение есть, то валентность – наверное, это очевидно – будет положительной или отрицательной.

Рассматриваем не конфликт как что-то внутреннее. Внутренний конфликт – это когнитивный диссонанс. И не конфликт как что-то внешнее, содержащееся в ситуации, а конфликт как взаимодействие одного с другим.

Левин выделяет три основных типа конфликтных ситуаций:

1. Конфликт между двумя положительными валентностями, стремление/стремление. Случай буриданова осла – две охапки сена, которые имеют одинаковую положительную валентность. Если эти валентности обе положительны и равнозначны, то единственное средство выбора – внешний фактор, жребий. Намерение может быть выполнено в любом случае. Но решение в пользу одной цели изменяет ее валентность, делая ее слабее, чем у цели, от которой человек отказался

2. Противоречие между двумя негативными валентностями – избегание/избегание. Человек должен выбрать одну из равно отрицательных валентностей. Выход из конфликта возможен при усилении внешнего барьера, внешний фактор. Чем сильнее отрицательная валентность, тем прочнее должен быть барьер. Например, ученик выполняет скучный урок под угрозой наказания… Выход из конфликта — это продолжение действия с определенным намерением и какой-то отрицательной валентностью. Чтобы урок выполнялся, чтобы ситуация была принятой, чтобы квазипотребность сохранялась, нужно усилить, укрепить, утолщить, нарастить внешний барьер, который обеспечивает принятие одной из ситуаций. Пусть урок скучен, но он будет продолжать выполняться если усилить угрозу.

3. Конфликт между положительной и отрицательной валентностью, которые исходят из одного объекта. Пример, ребенок уронил в реку мячик, крутой берег реки. Мяч привлекателен – позитивная валентность. Мяч в воде – негативная валентность – надо войти в воду, а может быть глубоко.

График этого движения. На этом графике ось x – расстояние до цели – мяча в реке. С приближением к нулю расстояние будет уменьшаться – ребенок идет к воде. А на оси y поместим силу валентности. Обе валентности усиливаются с приближением к цели. Чем ближе цель – тем сильнее валентность. Положительная валентность возрастает постепенно, но с достаточно плавной динамикой, нерезко; чего нельзя сказать о валентности отрицательной. Ребенок подходит к мячу – позитивная валентность больше. Переступает пункт, и возвращается назад. В конце концов должен остановиться в этой точке. Точка – пункт нерешительности, пункт конфликта. В самóм конфликте содержится направленность к его устранению (фон).

Защитные механизмы личности.

Единица измерения — мотивационный конфликт, соподчинение мотивов. Он обозначает наличие проблем. Мотивационный конфликт – 1. источник тревоги (у Фрейда — признак личностной проблемы), 2. объективная возможность ее решения.

Мотивационный конфликт связан с собственной личностной проблемой. защитные механизмы личности (ЗМЛ) позволяют разнообразно представить способы разрешения конфликтов. Но человек только маскирует свою проблему: это мнимая защита, т.к. тревожность снимается, но ее источник остается. К защитам отношение амбивалентное:

позитивный аспект: она хотя бы временно снимает тревогу

негативный аспект: сохраняет ее причину. В принципе это – препятствие личностному развитию.

Мнимая защита — это подмена, мнимый аналог подлинной культуры. Подлинную защиту обеспечивает личности только культурная норма. Сублимация (вытеснение) — это преобразование природных желаний с помощью культурных норм (напр., художник сам терапевтизирует себя).

Терапевтический эффект: если изучить ЗМ, т.е. осознать действие механизма защиты, то это дает возможность устранить защиту.

Защитные механизмы (Фрейд).

Подавление (репрессия) — это попытка полностью устранить источник угрозы из сознания. Человек полностью вытесняет событие или социально неприемлемое влечение из сознания. Т.к. он устранен из сознания, то он устранен из речи, пациент не говорит о нем. Этот механизм создан с участием родителей, его источник – авторитарный (неразъясненный, аффективно-окрашенный) запрет, полученный в детстве. Вытеснение и подавление не бывает полным и проявляется в невротических симптомах и психосоматических заболеваниях. Признак – эмоциональная индефферентность, уплощенность именно в той области, где проблема.

Отрицание реальности или фантазии — отвержение существования ситуации как реального события или компенсаторные фантазии. Присутствуют логические противоречия и моральные пренебрежения. Отличие от предыдущего – источник угрозы появился в речи, но он по-прежнему не признается. Фантазирование – преждевременная эмоциональная оценка, предшествующая осознанию.

Рационализация — псевдоразумное объяснение, поиск и построение приемлемых (моральных, логических) оснований для неприемлемых мыслей, желаний, чувств. Чувство тревоги порождает чувство стыда, которое требует защитных мер. Признак рационализации — излишнее подчеркивание очевидного, тавтология.

Позитивный аспект: человек может обнаружить у себя мнимую защиту, т.е. открыть нерациональные механизмы своего поведения.

Негативный аспект: дополнительное развитие мышления комплексами, человек мыслит словами, которых не понимает.

Реактивные образования (инверсии) — подмена подлинного неприемлемого желания, поступка на диаметрально противоположное. Особенность — чрезмерная подчеркнутость (с отрицанием).

Проекция — это перенос собственных нежелательных свойств на других (приписывание другим). В проекции заложена возможность для устранения источника тревоги. Этот механизм амбивалентен в терапевтическом отношении:

позитивный аспект – это возможность диалога, в виде вопросов и ответов. Задача терапевта – чтобы источник угрозы не был назван сразу, а открыт в ходе беседы самим пациентом.

негативный аспект – блокада – отказ от диалога. Человек остается со своей личностной проблемой. Это приводит к дезинтеграции, расщеплению личности. Человек теряет самостоятельность, уникальность, целостность.

Изоляция — это отдаление части ситуации или объекта, вызывающего угрозу от остальной сферы сознания; это отдаление аффекта от интеллекта — неприятная эмоции блокируются, так что связь между событием или его мыслительным содержанием и его эмоциональной окраской в сознании не выступает. Сохраняется возможность терапии:

позитивный аспект: для изоляции используются узаконенные культурные средства. Для ребенка игрушка может служить объектом для проекции, но не всего его, а какой-то части. Наделив игрушку плохой чертой своего характера и беседуя с ней – происходит диалогическое взаимодействие.

Негативный аспект: изоляция – расщепление реальности, изоляция от реальности. Люди меняют своих врагов, но останавливаются в развитии.

Регрессия — это снижение способа реагирования, взаимодействия с ситуацией; возврат на более раннюю стадию развития или к более примитивным формам поведения, мышления, действия (эмоциональная, инструментальная, познавательная регрессия, саморегрессия). Реакция на недостижимость мнимой цели.

Позитивный аспект: попытка временного выхода из реальности, из типового поведения.

Негативный аспект: плохие привычки — курение, алкоголь, быстрая езда.

Защитные механизмы в гештальттерапии.

ЗМЛ рассматриваются как амбивалентные: и препятствия, и источники личностного роста. Проблема субъекта как личности — пережить включенным себя в социум, как часть поля, но и дифференцироваться в этом поле.

1. Патологическое слияние Я с Мы — контакт и уход с окружением невозможен или затруднен, т.к. не дифференцирует себя как целое, себя и других. Субъект не совсем осознает причины своего поведения, не ставит вопрос о причинах происходящего, говорит не “я”, а “мы”.

2. Ретрофлексия — обращение на себя — человек делает себя субъектом и объектом собственных действий, путает причины пведения, свои и чужие, обращая все на себя (напр., вину за все). Делает себе то, что на самом деле хотел бы делать другим. «Я отвечаю за все».

3. Интроекция — “проглатывание непережеванным” — это присвоение / усвоение без понимания стандартов, норм, установок, способов мышления и поведения, которые не становятся собственными, не перевариваются. Здесь есть контакт с миром, но не подлинный.

4. Проекция — разделение личности на части. Это тенденция переложить на других ответственность за то, что происходит от себя (импульсов, желаний и т.д.), стремление поместить вовне то, что принадлежит самому себе. Терапевтические возможности: групповая терапия, экстериоризировать внутренние части, а затем вновь собраться в целое. Проективная работа является условием контакта объекта с миром.

В гештальттерапии — направленность на настоящий момент, в психоанализе — анализ в прошлом, объяснение симптома.

Когнитивный диссонанс.

Если существуют различные возможности расчленения и организации воспринимаемого материала, то предполагают сбалансированные простые конфигурации (в основе принцип хорошей формы гештальтпсихологов). Основной постулат теории когнитивного баланса: стремление к гармонии, согласованности и конгруэнтности когнитивных репрезентаций внешнего мира и себя. Человек стремится к сбалансированным конфигурациям. Если ситуация не сбалансирована, то мы в воображении или в деятельности пытаемся ее сбалансировать (стремление к балансу может объяснять поведение человека). Весь познавательный опыт человека состоит из отдельных элементов, связанных друг с другом. Познавательный элемент – любое значимое для человека знание, убеждение, ценность (о внешнем мире, о самом себе, своем поведении).

mirznanii.com

формы и способы разрешения конфликтной ситуаци

Институт менеджмента

Контрольная работа по дисциплине «Конфликтология»

Тема: Наиболее эффективные формы и способы разрешения конфликтной ситуации

Содержание:

Наиболее эффективные формы и способы разрешения конфликтной ситуации…………………………………………….……………………………..6

2.1 Методы преодоления конфликтной ситуации…………………….7

2.2 Стратегии поведения в конфликте…………………………………11

2.3 Факторы, препятствующие возникновению и развитию конфликта…………………………………………………………………………15

2.4 Заключение…………………………………………………………17

Литература………………………………………………………………………..18

Тема практической части: наиболее эффективные формы и способы разрешения конфликтной ситуации

Объект исследования: конфликтная ситуация

Предмет: формы и способы разрешения конфликтной ситуации

Цель: Выявить наиболее эффективные способы разрешения конфликтной ситуации

Задачи:

1. Выявить наиболее эффективные методы преодоления конфликтной ситуации;

2. Рассмотреть стратегии поведения в конфликте;

3. Описать факторы, препятствующие возникновению и развитию конфликта.

Актуальность: конфликты препятствуют эффективному взаимодействию в трудовом коллективе, подрывают общую работу организации, препятствуют эффективному принятию решений, т.е. несут дисфункциональный (деструктивный) характер.

Задачей управленца является недопущение конфликтной, нестабильной ситуации в коллективе, а также грамотное конструктивное преодоление возникших конфликтных ситуаций. При наличии конфликтной ситуации необходимым является: объективная оценка положения, определение типа конфликта (внутриличностный, межличностный), определение стадии развития конфликтной ситуации, нахождение причин разногласий (организационно-управленческие, социально-психологические, личностные причины, объективные факторы), определение целей конфликтующих сторон, выявление психологических особенностей конфликтующих. На основе этого менеджер должен принять наиболее верное решение, максимально быстро и функционально разрешить конфликт.

1.1 Методы преодоления конфликтной ситуации

Конфликт (лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами (лицами или группами).

Рис. 1 Структура конфликта [[1] ]

Любой конфликт в организации может быть быстро разрешён, если менеджеру известны соответствующие методы. Но при этом менеджер обязательно должен рассмотреть характеристики конфликта: цели, мотивы, эмоциональные состояния оппонентов, особенности развития противоборства и др. В психологических исследованиях определены методы, которыми следует руководствоваться при разрешении конфликта:

1. Разрешение конфликта с учётом сущности и содержания противоречия. В этом случае необходимо:

– отличить повод от истинной причины конфликта, которая нередко маскируется его участниками;

– определить его деловую основу;

– уяснить истинные мотивы вступления людей в конфликт.

Разрешение конфликта существенно осложняется, если менеджер сам является представителем одной из противоборствующих сторон. В этом случае ему трудно быть объективным и конфликт принимает публичный характер и выходит за рамки организации.

2. Разрешение конфликта с учётом его целей. Крайне важно быстро определить цели конфликтующих сторон, провести четкую границу между особенностями межличностного и делового взаимодействия. Если личностные цели являются доминирующими, то целесообразно к оппоненту применить сначала меры воспитательного воздействия, выдвинуть определённые жёсткие требования. Если один из оппонентов имеет более высокий ранг по отношению к другому, то ему следует указать на необходимость придерживаться определённых норм поведения.

3. Разрешение конфликта с учётом эмоциональных состояний. Если конфликт принял эмоциональный характер и сопровождается бурными реакциями, то целесообразно показать на конкретных примерах, как высокая напряжённость влияет на результативность работы, как оппоненты теряют свою объективность, как у них снижается критичность. Иными словами, необходима разъяснительная беседа в спокойной и доверительной обстановке.

4. Разрешение конфликта с учётом особенностей его участников. В этом случае, прежде чем приступить к разрешению конфликта, необходимо разобраться в особенностях личности каждого (лишний аргумент в пользу психологического тестирования при приёме на работу): отличаются ли они уравновешенностью, склонны ли к аффективному поведению, каковы их доминирующие черты характера, выраженность темперамента и т. д. Это поможет не только правильно разобраться в мотивах поведения, но и выбрать верный тон в общении при разрешении конфликта.

5. Разрешение конфликта с учётом его динамики. Конфликт развивается по определённым стадиям. Естественно, для каждой из них существуют определённые формы его разрешения. Если на первых стадиях целесообразны беседы, убеждения, то на этапе бескомпромиссных столкновений необходимо применить все возможные меры, вплоть до административных. Здесь также нужно определить выбор воздействия с учётом личностных особенностей конфликтующих и характера их действий.

Рис. 2 Основные периоды и этапы динамики конфликтов [[2] ]

6. Одним из эффективных методов преодоления конфликтов является формирование в коллективе определённого общественного мнения о конфликтующих сторонах. Общественное мнение — очень мощный регулятор поведения людей. Многие люди очень зависимы от отношения окружающих, нуждаются в одобрении, поддержке. Конфликтуя, они могут оказаться в изоляции, что переживают очень болезненно, причём настолько болезненно, что готовы даже прекратить конфронтацию.

7. В психологических рекомендациях можно найти интересный приём разрешения конфликтов – обращение к «третейскому судье». Он может быть весьма эффективным, если оппоненты договорятся при взаимных обязательствах полностью подчиниться его решению. В качестве «третейского судьи» целесообразно выбирать наиболее авторитетного человека в коллективе, лучше всего, если таковым является сам менеджер. Для «третейского судьи» очень важно суметь отделить предмет конфликта от его объекта, поэтому иногда целесообразно разрешить оппонентам давать эмоциональные оценки друг другу. Если конфликт держится на деловой основе, оппоненты от неё не перейдут на другие вопросы, в иных случаях оппоненты, начав с объекта, очень быстро перейдут на предмет, тем самым, выдав истинные источники конфликта.

8. Ещё один приём преодоления конфликтов – объективизация конфликта. Он является наиболее действенным. Суть его состоит опять же в обращении к «третейскому судье», но «судья» должен вести себя несколько необычно. Во-первых, разбор конфликта должен происходить в два этапа. Первый этап называется «откровенный разговор»: оппонентам разрешается давать друг другу оценки, высказываться практически как угодно, главное, чтобы они выговорились, а «судья» сумел отделить предмет конфликта от объекта. Второй этап – собственно объективизация. При разборе оппонентам уже не разрешается давать эмоциональные оценки. Конфликт как бы раскладывается на составные части, каждый из оппонентов должен изложить свои версии и объяснение причин, без оценок другого оппонента. Отмечено наукой и подтверждено практикой, что если конфликт «разложить» на его составляющие, рассмотреть беспристрастно каждое действие оппонентов, то он утрачивает эмоциональную напряженность и превращается из эмоционального в деловой. У оппонентов «снимаются» ложные образы ситуации и друг друга, которые неизбежны при конфликте в силу пристрастности позиций, они начинают понимать ошибочность своих оценок и установок, устраняются психологические барьеры между оппонентами. А деловой конфликт разрешить значительно легче, чем эмоциональный.

Надо подчеркнуть, что в разрешении конфликтов путём их объективизации, очень многое зависит от поведения «третейского судьи». Надо быть не только объективным, тактичным, справедливым, но и действовать порой неординарно. Мо

mirznanii.com