Конфликт между группой и личностью пример: Конфликт между личностью и группой

33. Конфликт между личностью и группой. Психология личности

33. Конфликт между личностью и группой. Психология личности

ВикиЧтение

Психология личности
Гусева Тамара Ивановна

Содержание

33. Конфликт между личностью и группой

В социальной группе отражается все многообразие общества. Поэтому в ней в той или иной степени могут иметь место самые разнообразные виды конфликтов. Наиболее характерными из них является конфликт между группой и членом группы.

В основе подобных конфликтов, как правило, лежат попытки изменений в группе и вне нее.

Даже если большинство членов группы понимают необходимость этих изменений и одобряют их, отдельные члены группы по тем или иным причинам могут оказаться в оппозиции и даже выйти из состава группы.

Само членство индивида в группе является конфликтным. С одной стороны, человек нуждается в других для реализации своих личностных целей и интересов, а с другой – он вынужден подчиняться групповым нормам и требованиям, которые не всегда соответствуют его личным планам и желаниям.

Поэтому нарушение групповых норм является наиболее характерной причиной внутригрупповых конфликтов. Можно выделить основные причины, по которым член группы нарушает групповые нормы и требования:

1) преследуя свои личные цели;

2) случайно или потому, что еще не в полной мере освоил эти нормы;

3) индивид не в состоянии выполнить предписываемые группой требования.

Можно выделить целый ряд причин, лежащих в основе конфликта между личностью и группой:

1) ожидания личности противоречат ожиданиям группы;

2) противоречия между личностью и группой в целях, ценностях, интересах, позициях и т. д.;

3) борьба за повышение своего статуса в группе; 4) конфликт между руководящими органами и неформальной группой;

5) поиск и нахождение реального и мнимого виновника неудач.

Попытка изменить свое место в группе порождает структурные или статусно-ролевые изменения. Подобные изменения могут быть обусловлены ролевыми конфликтами, которые возникают по причине несовпадения принятой (добровольно или под давлением) членом группы роли с групповыми нормами или ожиданиями.

Чаще всего такие конфликты случаются тогда, когда вакантное место занимает новый член группы. Адаптация и социализация всегда чреваты конфликтами. Во-первых, требования группы к новичкам, как правило, бывают завышенными. Во-вторых, новый член группы обычно не в полной мере владеет всеми тонкостями внутригруппового взаимодействия.

Структурные и статусно-ролевые изменения также могут быть связаны с изменением групповых целей и видов деятельности, которые предполагают перераспределение ролей, функций, средств, прав, обязанностей, ответственности и власти.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

ЛЕКЦИЯ № 19. Конфликт между личностью и группой

ЛЕКЦИЯ № 19. Конфликт между личностью и группой Любая социальная группа представляет собой достаточно сложное социально-психологическое явление. В ней одновременно могут функционировать формальные и неформальные системы отношений. В свою очередь неформальные

Занятие 10.1. Практическое занятие по теме «Конфликт между личностью и группой» (проводится методом анализа и обсуждения конфликтных ситуаций)

Занятие 10.1. Практическое занятие по теме «Конфликт между личностью и группой» (проводится методом анализа и обсуждения конфликтных ситуаций) Цель занятия. Закрепление знаний студентов по основным характеристикам групповых конфликтов, развитие у них навыков анализа

Установление раппорта с группой

Установление раппорта с группой Одним из наиболее важных навыков ведущего презентации является способность установить раппорт с аудиторией. Качество информации, которую вы передадите группе, будет напрямую зависеть от степени раппорта, который вы с ней установите.

Управление группой

Управление группой Эффективный групповой процесс организуется вокруг модели ТОТЕ. Действия группы в процессе презентации или дискуссии направлены на решение задач, которые определяются конечной целью презентации. Деятельность группы оценивается относительно фактов,

Навыки, связанные с управлением группой

Навыки, связанные с управлением группой Навыки, связанные с управлением группой, включают навыки управления задачей, отношениями и контекстом. Навыки, связанные с задачей, ориентированы на результат. Навыки, связанные с отношениями и контекстом, ориентированы на

5.2.1. Знакомство терапевта с группой

5.2.1. Знакомство терапевта с группой Терапевту следует еще перед началом занятий установить контакт со всей группой и отдельно с каждым ее участником – группу он знакомит с планом занятий, а у отдельных лиц определяет уровень их актуального сопротивления, которое, как

14.

Существует ли связь между памятью и личностью человека!

14. Существует ли связь между памятью и личностью человека! Ответить на этот вопрос, используя результаты тестирования на интуицию, навязчивые формы поведения и степень экстроверсии, не представляется возможным. «Внимание людей, одержимых навязчивой идеей, более

Конфликт между поколениями

Конфликт между поколениями Проблема борьбы за власть существовала всегда. Родители подчиняют себе детей, а позже сами попадают в подчинение. Все, что человек делает, возмещается ему вдвойне. Итак, кто посеет ветер, пожнет бурю.В повторение вышеизложенного хотелось бы

3. Поражения порождают конфликт между «я должен» и «я делаю»

3. Поражения порождают конфликт между «я должен» и «я делаю» Победа запускает в нашей жизни положительный цикл. Когда мы выигрываем, то приобретаем доверие. Чем оно больше, тем очевиднее вероятность того, что мы будем действовать в нужный момент. Склонность переходить

Схема 4.1.1 Источники конфликтов между личностью и группой

Схема 4.1.1 Источники конфликтов между личностью и группой Хотелось бы предварить эту схему двумя ссылками и предположением. Во-первых, согласно «принципу циркуля», о котором мы говорили в начале книги, конфликты более высокого уровня чаще предполагают существование

Психологическая тактика руководства туристской группой

Психологическая тактика руководства туристской группой Руководителю, инструктору туристской группы постоянно приходится решать множество самых разнообразных задач. Как ориентироваться в них? Каким отдать предпочтение, а какие можно без ущерба для дела

Конфликты между участниками деятельности предприятия

Современное разделение труда и возникновение новых участников деятельности предприятия (владельцы, менеджеры, специалисты и работники) позволяют не только более адекватно сложившимся экономическим условиям определить их функции и сферы ответственности, но и понять их взаимодействие и причины возможных конфликтов.

Между участниками деятельности предприятия — владельцами, менеджерами, специалистами и работниками существуют конфликтные ситуации, нередко приводящие к конфликтам. Отношения между участниками представлены на рис.

 

Существует несколько определений конфликта. Одно из них — наиболее подходящее для данного случая. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах.

Конфликт развивается из конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация — такое совмещение человеческих интересов, которое создает почву для реального противоборства между социальными субъектами. Главная черта конфликтной ситуации — возникновение предмета конфликта, но временное отсутствие открытой активной борьбы. То есть в процессе развития столкновения конфликтная ситуация всегда предшествует конфликту, является его основой.
Рассмотрим виды и характеристики конфликтных ситуаций и потенциальных конфликтов между группами участников деятельности предприятия (табл. ).

Стоимостной конфликт — конфликт, основанный на противоположности стоимостных, денежных интересов. Он носит, как правило, антагонистический характер.

Деловой конфликт — конфликт, основанный на противоположности деловых интересов. На предприятии он принимает форму «начальник — подчиненный». Конфликт носит неантагонистичный характер.

Мотивационный конфликт — конфликт, основанный на разности мотивов поведения в процессе трудовой деятельности. Конфликт носит неантагонистический характер.

Плюсы (+) обозначают степень напряженности конфликта, чем их больше, тем конфликт напряженнее.
Конфликт антагонистический — специфический вид конфликтного взаимодействия, в котором сталкиваются и ведут борьбу между собой антагонисты, т.е. социальные группы, отстаивающие непримиримые интересы, цели и пути их осуществления.

Конфликт неантагонистический — тип конфликтного взаимодействия, в котором интересы и цели соперничающих сторон не являются взаимоисключающими и непримиримыми, вследствие чего в ходе развертывания такого конфликта возможны поиски сближающих друг друга оценок и позиций, взаимных соглашений и компромиссов.

Конфликты между группами

Рассмотрим особенности конфликтов между различными группами участников.

1. Владельцы — менеджеры

Ситуация наиболее изученная и легшая в основу концепции агентских отношений институциональной теории предприятия. Под агентскими отношениями понимают отношения двух участников, один из которых (принципал) передает другому (агенту) свои функции. Принципал — владелец, собственник, от лица которого действует агент. Достижение экономических целей принципала непосредственно зависит от эффективной деятельности агента. Конфликт основан на противоположности стоимостных, денежных интересов: владелец получает доход в виде дивиденда из прибыли, менеджер — заработную плату, которая входит в себестоимость продукции и премию из прибыли. Чем выше заработная плата, тем меньше прибыль, и чем выше премия, тем ниже дивиденд. Это противоречие между интересами сторон и приводит к конфликтам. Владельцы предприятия больше рассчитывают на сегодняшнюю прибыль, менеджеры — на перспективу. Конфигурация интересов сторон носит более сложный характер: мажоритарные владельцы также настроены на перспективу роста капитализации предприятия — и для повышения дивиденда и роста стоимости своего пакета акций. Также неоднозначны и интересы топ- и рядовых менеджеров. Но практика бизнеса свидетельствует, что основным является противоречие в коренных, стоимостных интересах сторон. Поэтому конфликт носит антагонистический характер и имеет высокую степень напряжённости.

2. Владельцы — специалисты

Картина здесь во многом аналогичная предыдущей. Поскольку заработная плата специалистов входит в себестоимость продукции, а премия выплачивается из прибыли, отношения между владельцами и специалистами являются антагонистическими конфликтными. Однако степень напряженности конфликта меньше, поскольку владельцы реже контактируют со специалистами, и они (кроме небольшого количества главных и ведущих специалистов) не принимают решения, что сужает область конфликтов.

3. Владельцы — работники

В этих отношениях картина также похожа на отношения владелец — менеджер. Интересы владельцев и работников противоположны по стоимостным критериям. Поэтому отношения между владельцами и работниками также являются антагонистически конфликтными. Однако степень напряженности в них еще ниже, поскольку контактов между ними еще меньше, и работники практически не принимают решений, касающихся деятельности предприятия.

4. Менеджеры — специалисты

Между представителями этих групп могут возникать стоимостные конфликты, поскольку заработная плата рядовых менеджеров обычно определяется менеджерами более высокого ранга (в пределах штатного расписания). Однако эти конфликты встречаются не слишком часто, и не являются главными. Основным содержанием конфликта являются отношения «начальник — подчиненный», когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

В основе некоторых конфликтов лежит разное представление о содержании, объемах и методах работы. Эти конфликты относятся к деловым, внутриорганизационным. Они не являются антагонистическими, так как интересы и цели соперничающих сторон не являются взаимоисключающими и непримиримыми, вследствие чего в ходе развертывания такого конфликта возможны поиски сближающих друг друга оценок и позиций, взаимных соглашений и компромиссов. Степень напряженности конфликта является средней.

5. Менеджеры — работники

Картина похожая на предыдущую. Основным содержанием конфликта также являются отношения «начальник — подчиненный», поэтому конфликты носит деловой, неантагонистический характер. Степень напряженности конфликта низкая. Это связано с меньшим объемом прав у рядовых работников, чем у специалистов, вследствие чего они больше зависят от позиции менеджеров и менее склонны вступать в конфликт.

6. Специалисты — работники

У этих групп минимальное количество точек соприкосновения, и небольшая возможность вступать в конфликты. Разницу интересов можно обозначить как мотивационную. Многие специалисты работают не только за заработную плату, но и за «интерес», среди работников таких минимальное количество. При контактах это может приводить к взаимному непониманию и пренебрежению интересами другой группы работников. На этой почве более вероятно возникновение личных психологических конфликтов. Тем не менее, конфликты носят неантагонистический характер, а степень напряженности подавляющего большинства конфликтов низкий, так как пересечения интересов не происходит — не из-за чего конфликтовать.

7. Временные специалисты и работники

В последнее время широкое распространение получили такие виды организации труда, как работа на дому — телеворкинг. Как правило, специалисты и работники привлекаются к работе по временным трудовым соглашениям. Контактируют они с менеджерами, поэтому для этой группы работников возможны конфликты «менеджер — специалист», «менеджер — работник». Конфликты эти проходят по схеме «начальник — подчиненный», имеют деловой неантагонистический характер, и имеют низкую степень напряженности.

Конфликты внутри функциональных групп

Кроме конфликтов между функциональными группами участников деятельности предприятия возможны и конфликты внутри функциональных групп, так как они неоднородны по составу. Рассмотрим особенности этих конфликтов.

Владельцы: мажоритарии — миноритарии

По количеству ценных бумаг, точнее по их весу в общей стоимости акций общества, можно различить мажоритарных и миноритарных акционеров. К мажоритарным акционерам обычно относят таких, размер пакетов акций которых позволяет самостоятельно оказывать влияние на решения общего собрания. Крупные, контролирующие пакеты акций, как правило, сосредоточены в руках учредителей обществ. Значительными долями в бизнесе обладают институциональные инвесторы, иногда частные стратегические инвесторы.

Каждому из миноритариев принадлежит обычно менее 5% акций общества. В их число, как правило, входят частные портфельные инвесторы и биржевые спекулянты. Первые, владея акциями продолжительное время, рассчитывают на дивидендный доход. Вторые — в основном, на прибыль от курсовой разницы бумаг. Таким образом, в получении высоких дивидендов заинтересованы именно миноритарные инвесторы, не ставящие перед собой цели полностью контролировать компанию.

Размер дивидендов и может стать основной причиной разногласий мажоритариев, пытающихся по возможности большую часть нераспределенной прибыли направить на расширение бизнеса или решение иных вопросов, и миноритариев. Тем не менее, конфликт между этими группами владельцев является, как правило, неантагонистичным, степень напряженности средняя.

Менеджеры: высшие и средние менеджеры — рядовые менеджеры

Основным содержанием конфликта являются отношения «начальник — подчиненный», в основе которых лежит разное представление о содержании, объемах и методах работы. Эти конфликты относятся к деловым, внутриорганизационным. Они не являются антагонистическими, так как интересы и цели соперничающих сторон не являются взаимоисключающими и непримиримыми. Степень напряженности конфликта средняя.

Специалисты: главные и ведущие специалисты — рядовые специалисты

Картина похожая на предыдущую. Поскольку главные и ведущие специалисты сочетают выполнение профессиональных функций с руководством, то основным содержанием конфликта также являются отношения «начальник — подчиненный». Кроме этих отношений разногласия могут иметь профессиональный характер. В целом конфликты носят деловой, неантагонистический характер. Степень напряженности конфликта низкая.

Работники:

Служащие — рабочие. Между этими группами работников практически отсутствуют точки соприкосновения, поэтому конфликты между ними практически отсутствуют. В этой функциональной группе выделяются работники, выполняющие руководящие функции — начальники отдельных подразделений (архив, секретариат, курьерская группа) и бригадиры. Поэтому здесь возможны конфликты по типу «начальник — подчиненный». Эти конфликты носят деловой, неантагонистичный характер, степень напряжения средняя.

Временные специалисты и работники. Они практически не имеют общих точек соприкосновения между собой, поэтому конфликты, как правило, не возникают.

Межличностные конфликты

Между участниками деятельности предприятия всех функциональных групп возможны межличностные конфликты. Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Подобные конфликты имеют деловой, конструктивный характер.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой.

Психологический конфликт обычно имеет деструктивный характер. В классической психологии его принято объяснять наличием в коллективе конфликтных личностей. Конфликтная личность — акцентуированная личность, стремящаяся к разрешению противоречий жизнедеятельности и взаимодействия с помощью конфликтных действий. В психологическом плане конфликтная личность является личностью дезинтегрированной и дезадаптированной, что определяет восприятие противоречий и проблем как представляющих угрозу для ее интересов, статуса, достоинства, благополучия и пр. Такое восприятие обусловливает ее включение в конфликтное противоборство.

Отношения между людьми, исходя из их психологического типа, рассматривает соционика. Всего таких типов шестнадцать и вариантов интертипных отношений тоже шестнадцать — дуальные, тождественные, активационные, деловые, миражные и т.д. Одним из вариантов интертипных отношений являются конфликтные отношения, возникающие тогда, когда психологические характеристики, определяющие тип личности, полностью противоположны. При контакте с подобным типом возникает ощущение: он не такой, как я, он моя полная противоположность, с ним не о чем разговаривать, с ним невозможно договориться. Подобные отношения обычно приводят к психологическим межличностным конфликтам.

Понимание объективных и субъективных противоречий между и внутри функциональных групп участников деятельности предприятия, а также между отдельными членами персонала, приводящие к конфликтным ситуациям и конфликтам, помогает выработать мероприятия по предотвращению и преодолению конфликтов. Это позволяет улучшить психологический климат на предприятии, повысить настроение персонала и эффективность деятельности предприятия в конечном итоге.

Межгрупповой конфликт: индивидуальные, групповые и коллективные интересы

Сохранить цитату в файл

Формат: Резюме (текст)PubMedPMIDAbstract (текст)CSV

Добавить в коллекции

• Создать новую коллекцию
• Добавить в существующую коллекцию

Назовите свою коллекцию:

Имя должно содержать менее 100 символов

Выберите коллекцию:

Не удалось загрузить вашу коллекцию из-за ошибки
Повторите попытку

Добавить в мою библиографию

• Моя библиография

Не удалось загрузить делегатов из-за ошибки
Повторите попытку

Ваш сохраненный поиск

Название сохраненного поиска:

Условия поиска:

Тестовые условия поиска

Электронная почта: (изменить)

Который день? Первое воскресеньеПервый понедельникПервый вторникПервая средаПервый четвергПервая пятницаПервая субботаПервый деньПервый рабочий день

Который день? ВоскресеньеПонедельникВторникСредаЧетвергПятницаСуббота

Формат отчета: РезюмеРезюме (текст)АбстрактАбстракт (текст)PubMed

Отправить максимум: 1 шт. 5 шт. 10 шт. 20 шт. 50 шт. 100 шт. 200 шт.

Отправить, даже если нет новых результатов

Необязательный текст в электронном письме:

Создайте файл для внешнего программного обеспечения для управления цитированием

Полнотекстовые ссылки

Атыпон

Полнотекстовые ссылки

Обзор

. 2003;7(2):129-45.

doi: 10.1207/S15327957PSPR0702_129-145.

Гэри Борнштейн ¹

принадлежность

• ¹ Факультет психологии и Центр изучения рациональности, Еврейский университет в Иерусалиме, Израиль. [email protected]

• PMID: 12676644
• DOI: 10. 1207/С15327957ПСПР0702_129-145

Обзор

Гэри Борнштейн. Pers Soc Psychol Rev. 2003.

. 2003;7(2):129-45.

дои: 10.1207/S15327957ПСПР0702_129-145.

Автор

Гэри Борнштейн ¹

принадлежность

• ¹ Факультет психологии и Центр изучения рациональности, Еврейский университет в Иерусалиме, Израиль. [email protected]

• PMID: 12676644
• DOI: 10.1207/С15327957ПСПР0702_129-145

Абстрактный

Межгрупповые конфликты обычно связаны с конфликтами интересов внутри конкурирующих групп. В этой статье описывается таксономия игр, называемых командными играми, которая включает внутригрупповой и межгрупповой уровни конфликта. Его цели состоят в том, чтобы предоставить согласованную основу для анализа типичных проблем сотрудничества и конкуренции, возникающих внутри групп и между ними, а также рассмотреть обширную исследовательскую программу, в которой эта структура использовалась для изучения индивидуального и группового поведения в лаборатории. В зависимости от структуры выигрыша в игре между рациональными выборами возникают противоречия или конфликты на индивидуальном, групповом и коллективном уровнях — обобщение противоречия между индивидуальной и коллективной рациональностью, встречающееся в традиционных играх со смешанными мотивами. Эти противоречия изучаются с целью выявления теоретических и поведенческих условий, определяющих преобладающий уровень рациональности.

Похожие статьи

• Конфликт и координация в предоставлении общественных благ: концептуальный анализ непрерывных и пошаговых игр.

  Абеле С., Стассер Г., Шартье К. Абеле С. и др. Pers Soc Psychol Rev. 2010 Nov; 14 (4): 385-401. дои: 10.1177/1088868310368535. Epub 2010 2 июня. Pers Soc Psychol Rev. 2010. PMID: 20519698

• Самоконтроль и сотрудничество: разные концепции, похожие решения? Вопрос правильной точки зрения.

  Девитт С., Де Кремер Д. Девитт С. и соавт. Дж Психол. 2001 март; 135(2):133-53. дои: 10.1080/00223980109603686. Дж Психол. 2001. PMID: 11403337 Обзор.

• Восприятие межгруппового конфликта: от игровых моделей к ментальным шаблонам.

  Галеви Н., Сагив Л., Роккас С., Борнштейн Г. Галеви Н. и соавт. Pers Soc Psychol Bull. 2006 Декабрь; 32 (12): 1674-89. дои: 10.1177/0146167206291947. Pers Soc Psychol Bull. 2006. PMID: 17122179

• Межгрупповой конфликт и рациональное принятие решений.

  Мартинес-Тур В., Пеньярроха В., Серрано М.А., Идальго В., Молинер С., Сальвадор А., Алакреу-Креспо А., Грасиа Э., Молина А. Мартинес-Тур В. и др. ПЛОС Один. 2014 2 декабря; 9(12):e114013. doi: 10.1371/journal.pone.0114013. Электронная коллекция 2014. ПЛОС Один. 2014. PMID: 25461384 Бесплатная статья ЧВК.

• Пересмотр формы и функции конфликта: нейробиологические, психологические и культурные механизмы нападения и защиты внутри групп и между ними.

  Де Дреу CKW, Гросс Дж. De Dreu CKW и др. Behav Brain Sci. 2018 сен 25;42:e116. doi: 10.1017/S0140525X18002170. Behav Brain Sci. 2018. PMID: 30251617 Обзор.

Посмотреть все похожие статьи

Цитируется

• Близкие, но не интимные: опасности романтики на рабочем месте в поощрении саботажа знаний.

  Цю Дж., Султана Ф., Икбал С., Аюб А. Цю Дж. и др. ПЛОС Один. 2023 31 мая; 18 (5): e0285837. doi: 10.1371/journal.pone.0285837. Электронная коллекция 2023. ПЛОС Один. 2023. PMID: 37256842 Бесплатная статья ЧВК.

• Активность и взаимосвязь индивидуальных и коллективных акторов: комплексный подход к исследованию малых групп.

  Сидоренков А.В., Бороховский Е.Ф. Сидоренков А.В. и соавт. Integr Psychol Behav Sci. 12 апреля 2023 г. doi: 10.1007/s12124-023-09769-w. Онлайн перед печатью. Integr Psychol Behav Sci. 2023. PMID: 37041377

• Межгрупповой конфликт: происхождение, динамика и последствия для разных таксонов.

  De Dreu CKW, Трики З. De Dreu CKW и др. Philos Trans R Soc Lond B Biol Sci. 2022 23 мая; 377 (1851): 20210134. doi: 10.1098/rstb.2021.0134. Epub 2022 4 апр. Philos Trans R Soc Lond B Biol Sci. 2022. PMID: 35369751 Бесплатная статья ЧВК.

• Экологический стресс усиливает внегрупповую агрессию и межгрупповые конфликты у людей.

  De Dreu CKW, Gross J, Reddmann L. De Dreu CKW и др. Philos Trans R Soc Lond B Biol Sci. 2022 23 мая; 377 (1851): 20210147. doi: 10.1098/rstb.2021.0147. Epub 2022 4 апр. Philos Trans R Soc Lond B Biol Sci. 2022. PMID: 35369744 Бесплатная статья ЧВК.

• Окситоцин выполняет функцию «заботы и защиты» в групповых конфликтах у социальных позвоночных.

  Triki Z, Daughters K, De Dreu CKW. Трики З. и др. Philos Trans R Soc Lond B Biol Sci. 2022 23 мая; 377 (1851): 20210137. дои: 10. 1098/рстб.2021.0137. Epub 2022 4 апр. Philos Trans R Soc Lond B Biol Sci. 2022. PMID: 35369742 Бесплатная статья ЧВК. Обзор.

Просмотреть все статьи «Цитируется по»

Типы публикаций

термины MeSH

Полнотекстовые ссылки

Атыпон

Ссылка

Формат: ААД АПА МДА НЛМ

Отправить по телефону

9.2: Влияние межличностных конфликтов на эффективность команды

1. Последнее обновление

2. Сохранить как PDF

Идентификатор страницы

53883

• Керри Осборн
• Колледж Каньонов

Цели обучения

• Анализ того, каким образом конфликт может как помочь, так и помешать работе команды
• Определите причины конфликтов внутри организации в качестве менеджера по конфликтам.

Конфликт может иметь разрушительные или продуктивные последствия для работы команды.

В командной работе часто возникают конфликты, особенно на этапе штурма развития команды. Хотя поначалу мы можем думать, что все конфликты между членами команды нежелательны и вредны, процесс разрешения конфликтов может на самом деле повысить эффективность работы команды. Является ли конфликт продуктивным или нет, может зависеть от того, как его воспринимают члены команды, а также от того, как он влияет на продвижение к целям команды.

Преимущества командного конфликта

Существенные конфликты могут улучшить производительность, устраняя барьеры, вызванные различными предположениями или непониманием задач, стратегии или целей команды. Конфликт может быть конструктивным, когда он способствует более широкому пониманию того, как члены команды воспринимают свою работу, и, таким образом, приводит к изменениям, повышающим производительность участников. Конфликт также может привести к улучшению процесса, например, когда он выявляет недостатки в общении в команде, которые затем можно исправить. Столкновение идей может привести к более творческим решениям или иным образом обеспечить перспективу, которая убедит команду использовать другой подход, который с большей вероятностью приведет к успеху.

Разрешение личных конфликтов, возникающих между членами, может облегчить сотрудничество, помогая людям адаптировать свое поведение, чтобы лучше соответствовать потребностям других. Хотя большинству людей конфликт кажется неудобным, пока они его переживают, они могут осознать его ценность по мере того, как команда продвигается вперед в своем развитии.

Негативные последствия командного конфликта

Хотя иногда конфликт может привести к решению проблемы, конфликты также могут создавать проблемы. Разногласия, вызванные враждой между людьми, могут снизить сплоченность команды и способность членов команды работать вместе. Конфликты могут создавать отвлекающие факторы, для разрешения которых требуются время и усилия, что может задерживать выполнение задач и даже подвергать риску цели команды.

Общение может страдать, когда люди отвлекают внимание или участие, что приводит к плохой координации взаимозависимых задач. Напряжение и повышенные эмоции могут снизить удовлетворенность членов команды, усилить разочарование и привести к неверным суждениям. Они могут даже подтолкнуть отдельных лиц к выходу из команды, требуя назначения нового члена или создавая нехватку ресурсов, что затрудняет выполнение командой своих задач. В крайних случаях конфликт между членами, если его не решить, может привести к полной неспособности команды функционировать и, следовательно, к ее роспуску.

Общие причины командных конфликтов

Коллективные конфликты вызваны факторами, связанными с индивидуальным поведением, а также разногласиями по поводу работы команды.

Конфликт между членами команды происходит по нескольким причинам. В основе одних конфликтов лежит поведение людей, в то время как другие возникают из-за разногласий по поводу характера работы команды и способов ее выполнения.

• Конкурирующие интересы : Конфликт может возникнуть, когда у людей есть взаимно несовместимые желания или потребности. Например, два члена команды с одинаковыми навыками могут оба хотеть получить определенное задание, оставив того, кто его не получил, обиженным.
• Различные стили поведения или предпочтения : Люди могут конфликтовать из-за своих рабочих привычек, внимания к деталям, методов общения или тона выражения. Хотя это может повлиять на координацию взаимозависимых задач, они могут особенно препятствовать прямому сотрудничеству.
• Конкуренция за ресурсы : Члены могут бороться за ограниченные ресурсы, доступные для выполнения задач команды. Например, если два человека полагаются на действия третьего лица, чтобы уложиться в одинаковые сроки, могут возникнуть разногласия по поводу того, чья работа должна привлечь внимание этого человека в первую очередь.
• Несоблюдение норм команды : Член команды создает конфликт, когда она демонстрирует отношение или поведение, которые противоречат договоренности команды о том, как она будет функционировать. Если групповая норма требует оперативного прибытия на встречи и запрещает использование мобильных устройств во время обсуждений, игнорирование этих практик может привести к конфликту.
• Недостатки производительности : Когда некоторые члены команды либо не вносят свою долю усилий, либо не выполняют ожидаемого уровня качества, возникающие в результате требования могут создавать трения, которые могут усиливаться, когда речь идет о критических или заметных задачах.
• Плохая коммуникация : Когда члены команды не делятся друг с другом важной информацией, люди могут принимать решения или совершать действия, которые другие считают неуместными или даже вредными. Обвинения и вопросы о мотивах могут привести к разногласиям в команде.
• Неопределенность в отношении средств и целей : Отсутствие ясности в отношении задач, стратегий и/или целей может привести к тому, что люди сделают предположения, которые другие не разделяют или с которыми не согласны, что может привести к конфликту.

Рисунок \(\PageIndex{1}\): Аргумент карточной игры: различия в поведении и личностные конфликты могут вызвать конфликт даже среди друзей. Изображение находится в общественном достоянии.

Ключевые выводы

Ключевые моменты

• Конфликты — обычное дело в командах, особенно на этапе бурного развития команды.
• Конфликт в команде дает преимущества, включая разрешение недопонимания, улучшение процессов и изменение поведения.
• Конфликт в команде может иметь негативные последствия, такие как снижение сплоченности группы и снижение производительности, и даже может угрожать существованию команды.
• Конфликт в команде возникает из-за того, как люди воспринимают действия других, а также из-за разных взглядов на работу команды и на то, как она должна выполняться.
• Общие причины командных конфликтов включают конфликт интересов, несовместимые стили работы, конкуренцию за ресурсы, несоблюдение норм, плохое общение и недостатки в работе.

Ключевые термины

• взаимозависимые: взаимозависимые; зависимы друг от друга.
• аффективный: относящийся к эмоциям, возникающий в результате или под их влиянием.
• двусмысленность: Что-то, что может иметь более чем одну интерпретацию, объяснение или значение.
• аффективный: относящийся к эмоциям, возникающий в результате или под их влиянием.

Авторы и ссылки

• Шаблон: ContribCCComm120

---

1. Наверх

• Была ли эта статья полезной?

1. Тип изделия

   Раздел или страница

   Автор

   Керри Осборн

   Лицензия

   СС BY

2. Метки

   На этой странице нет тегов.

   No related posts.