Конфликт между группой и личностью пример: Конфликт между личностью и группой

Конфликты между участниками деятельности предприятия

Современное разделение труда и возникновение новых участников деятельности предприятия (владельцы, менеджеры, специалисты и работники) позволяют не только более адекватно сложившимся экономическим условиям определить их функции и сферы ответственности, но и понять их взаимодействие и причины возможных конфликтов.

Между участниками деятельности предприятия — владельцами, менеджерами, специалистами и работниками существуют конфликтные ситуации, нередко приводящие к конфликтам. Отношения между участниками представлены на рис.

 

Существует несколько определений конфликта. Одно из них — наиболее подходящее для данного случая. Конфликт — особое взаимодействие индивидов, групп, объединений, которое возникает при их несовместимых взглядах, позициях и интересах.

Конфликт развивается из конфликтной ситуации. Конфликтная ситуация — такое совмещение человеческих интересов, которое создает почву для реального противоборства между социальными субъектами. Главная черта конфликтной ситуации — возникновение предмета конфликта, но временное отсутствие открытой активной борьбы. То есть в процессе развития столкновения конфликтная ситуация всегда предшествует конфликту, является его основой.
Рассмотрим виды и характеристики конфликтных ситуаций и потенциальных конфликтов между группами участников деятельности предприятия (табл.).

Стоимостной конфликт — конфликт, основанный на противоположности стоимостных, денежных интересов. Он носит, как правило, антагонистический характер.

Деловой конфликт — конфликт, основанный на противоположности деловых интересов. На предприятии он принимает форму «начальник — подчиненный». Конфликт носит неантагонистичный характер.

Мотивационный конфликт — конфликт, основанный на разности мотивов поведения в процессе трудовой деятельности. Конфликт носит неантагонистический характер.

Плюсы (+) обозначают степень напряженности конфликта, чем их больше, тем конфликт напряженнее.
Конфликт антагонистический — специфический вид конфликтного взаимодействия, в котором сталкиваются и ведут борьбу между собой антагонисты, т.е. социальные группы, отстаивающие непримиримые интересы, цели и пути их осуществления.

Конфликт неантагонистический — тип конфликтного взаимодействия, в котором интересы и цели соперничающих сторон не являются взаимоисключающими и непримиримыми, вследствие чего в ходе развертывания такого конфликта возможны поиски сближающих друг друга оценок и позиций, взаимных соглашений и компромиссов.

Конфликты между группами

Рассмотрим особенности конфликтов между различными группами участников.

1. Владельцы — менеджеры

Ситуация наиболее изученная и легшая в основу концепции агентских отношений институциональной теории предприятия. Под агентскими отношениями понимают отношения двух участников, один из которых (принципал) передает другому (агенту) свои функции. Принципал — владелец, собственник, от лица которого действует агент. Достижение экономических целей принципала непосредственно зависит от эффективной деятельности агента. Конфликт основан на противоположности стоимостных, денежных интересов: владелец получает доход в виде дивиденда из прибыли, менеджер — заработную плату, которая входит в себестоимость продукции и премию из прибыли. Чем выше заработная плата, тем меньше прибыль, и чем выше премия, тем ниже дивиденд. Это противоречие между интересами сторон и приводит к конфликтам. Владельцы предприятия больше рассчитывают на сегодняшнюю прибыль, менеджеры — на перспективу. Конфигурация интересов сторон носит более сложный характер: мажоритарные владельцы также настроены на перспективу роста капитализации предприятия — и для повышения дивиденда и роста стоимости своего пакета акций. Также неоднозначны и интересы топ- и рядовых менеджеров. Но практика бизнеса свидетельствует, что основным является противоречие в коренных, стоимостных интересах сторон. Поэтому конфликт носит антагонистический характер и имеет высокую степень напряжённости.

2. Владельцы — специалисты

Картина здесь во многом аналогичная предыдущей. Поскольку заработная плата специалистов входит в себестоимость продукции, а премия выплачивается из прибыли, отношения между владельцами и специалистами являются антагонистическими конфликтными. Однако степень напряженности конфликта меньше, поскольку владельцы реже контактируют со специалистами, и они (кроме небольшого количества главных и ведущих специалистов) не принимают решения, что сужает область конфликтов.

3. Владельцы — работники

В этих отношениях картина также похожа на отношения владелец — менеджер. Интересы владельцев и работников противоположны по стоимостным критериям. Поэтому отношения между владельцами и работниками также являются антагонистически конфликтными. Однако степень напряженности в них еще ниже, поскольку контактов между ними еще меньше, и работники практически не принимают решений, касающихся деятельности предприятия.

4. Менеджеры — специалисты

Между представителями этих групп могут возникать стоимостные конфликты, поскольку заработная плата рядовых менеджеров обычно определяется менеджерами более высокого ранга (в пределах штатного расписания). Однако эти конфликты встречаются не слишком часто, и не являются главными. Основным содержанием конфликта являются отношения «начальник — подчиненный», когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.

В основе некоторых конфликтов лежит разное представление о содержании, объемах и методах работы. Эти конфликты относятся к деловым, внутриорганизационным. Они не являются антагонистическими, так как интересы и цели соперничающих сторон не являются взаимоисключающими и непримиримыми, вследствие чего в ходе развертывания такого конфликта возможны поиски сближающих друг друга оценок и позиций, взаимных соглашений и компромиссов. Степень напряженности конфликта является средней.

5. Менеджеры — работники

Картина похожая на предыдущую. Основным содержанием конфликта также являются отношения «начальник — подчиненный», поэтому конфликты носит деловой, неантагонистический характер. Степень напряженности конфликта низкая. Это связано с меньшим объемом прав у рядовых работников, чем у специалистов, вследствие чего они больше зависят от позиции менеджеров и менее склонны вступать в конфликт.

6. Специалисты — работники

У этих групп минимальное количество точек соприкосновения, и небольшая возможность вступать в конфликты. Разницу интересов можно обозначить как мотивационную. Многие специалисты работают не только за заработную плату, но и за «интерес», среди работников таких минимальное количество. При контактах это может приводить к взаимному непониманию и пренебрежению интересами другой группы работников. На этой почве более вероятно возникновение личных психологических конфликтов. Тем не менее, конфликты носят неантагонистический характер, а степень напряженности подавляющего большинства конфликтов низкий, так как пересечения интересов не происходит — не из-за чего конфликтовать.

7. Временные специалисты и работники

В последнее время широкое распространение получили такие виды организации труда, как работа на дому — телеворкинг. Как правило, специалисты и работники привлекаются к работе по временным трудовым соглашениям. Контактируют они с менеджерами, поэтому для этой группы работников возможны конфликты «менеджер — специалист», «менеджер — работник». Конфликты эти проходят по схеме «начальник — подчиненный», имеют деловой неантагонистический характер, и имеют низкую степень напряженности.

Конфликты внутри функциональных групп

Кроме конфликтов между функциональными группами участников деятельности предприятия возможны и конфликты внутри функциональных групп, так как они неоднородны по составу. Рассмотрим особенности этих конфликтов.

Владельцы: мажоритарии — миноритарии

По количеству ценных бумаг, точнее по их весу в общей стоимости акций общества, можно различить мажоритарных и миноритарных акционеров. К мажоритарным акционерам обычно относят таких, размер пакетов акций которых позволяет самостоятельно оказывать влияние на решения общего собрания. Крупные, контролирующие пакеты акций, как правило, сосредоточены в руках учредителей обществ. Значительными долями в бизнесе обладают институциональные инвесторы, иногда частные стратегические инвесторы.

Каждому из миноритариев принадлежит обычно менее 5% акций общества. В их число, как правило, входят частные портфельные инвесторы и биржевые спекулянты. Первые, владея акциями продолжительное время, рассчитывают на дивидендный доход. Вторые — в основном, на прибыль от курсовой разницы бумаг. Таким образом, в получении высоких дивидендов заинтересованы именно миноритарные инвесторы, не ставящие перед собой цели полностью контролировать компанию.

Размер дивидендов и может стать основной причиной разногласий мажоритариев, пытающихся по возможности большую часть нераспределенной прибыли направить на расширение бизнеса или решение иных вопросов, и миноритариев. Тем не менее, конфликт между этими группами владельцев является, как правило, неантагонистичным, степень напряженности средняя.

Менеджеры: высшие и средние менеджеры — рядовые менеджеры

Основным содержанием конфликта являются отношения «начальник — подчиненный», в основе которых лежит разное представление о содержании, объемах и методах работы. Эти конфликты относятся к деловым, внутриорганизационным. Они не являются антагонистическими, так как интересы и цели соперничающих сторон не являются взаимоисключающими и непримиримыми. Степень напряженности конфликта средняя.

Специалисты: главные и ведущие специалисты — рядовые специалисты

Картина похожая на предыдущую. Поскольку главные и ведущие специалисты сочетают выполнение профессиональных функций с руководством, то основным содержанием конфликта также являются отношения «начальник — подчиненный». Кроме этих отношений разногласия могут иметь профессиональный характер. В целом конфликты носят деловой, неантагонистический характер. Степень напряженности конфликта низкая.

Работники:

Служащие — рабочие. Между этими группами работников практически отсутствуют точки соприкосновения, поэтому конфликты между ними практически отсутствуют. В этой функциональной группе выделяются работники, выполняющие руководящие функции — начальники отдельных подразделений (архив, секретариат, курьерская группа) и бригадиры. Поэтому здесь возможны конфликты по типу «начальник — подчиненный». Эти конфликты носят деловой, неантагонистичный характер, степень напряжения средняя.

Временные специалисты и работники. Они практически не имеют общих точек соприкосновения между собой, поэтому конфликты, как правило, не возникают.

Межличностные конфликты

Между участниками деятельности предприятия всех функциональных групп возможны межличностные конфликты. Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Подобные конфликты имеют деловой, конструктивный характер.

Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.

Причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой.

Психологический конфликт обычно имеет деструктивный характер. В классической психологии его принято объяснять наличием в коллективе конфликтных личностей. Конфликтная личность — акцентуированная личность, стремящаяся к разрешению противоречий жизнедеятельности и взаимодействия с помощью конфликтных действий. В психологическом плане конфликтная личность является личностью дезинтегрированной и дезадаптированной, что определяет восприятие противоречий и проблем как представляющих угрозу для ее интересов, статуса, достоинства, благополучия и пр. Такое восприятие обусловливает ее включение в конфликтное противоборство.

Отношения между людьми, исходя из их психологического типа, рассматривает соционика. Всего таких типов шестнадцать и вариантов интертипных отношений тоже шестнадцать — дуальные, тождественные, активационные, деловые, миражные и т.д. Одним из вариантов интертипных отношений являются конфликтные отношения, возникающие тогда, когда психологические характеристики, определяющие тип личности, полностью противоположны. При контакте с подобным типом возникает ощущение: он не такой, как я, он моя полная противоположность, с ним не о чем разговаривать, с ним невозможно договориться. Подобные отношения обычно приводят к психологическим межличностным конфликтам.

Понимание объективных и субъективных противоречий между и внутри функциональных групп участников деятельности предприятия, а также между отдельными членами персонала, приводящие к конфликтным ситуациям и конфликтам, помогает выработать мероприятия по предотвращению и преодолению конфликтов. Это позволяет улучшить психологический климат на предприятии, повысить настроение персонала и эффективность деятельности предприятия в конечном итоге.

Почему возникают конфликты на работе и как их можно решить

Сложности в отношениях между коллегами, недопонимания и разногласия встречаются даже в самом дружном коллективе. В некоторых случаях они могут перерастать в настоящие конфликты, которые вовлекают в себя все больше людей и влияют на рабочие процессы. Разбираемся, почему они возникают и какие пути разрешения таких конфликтов бывают.

Что такое трудовые конфликты

В психологии конфликт в трудовом коллективе — это один из видов конфликтной ситуации, которая возникает из-за накопления на рабочем месте непреодолимых разногласий и противоречий. Они сопровождаются негативными эмоциями, нарушением субординации, а также норм и правил поведения. Типичный конфликт всегда характеризуется следующими признаками:

• наличие сторон конфликта;
• наличие противоречий между этими сторонами;
• наличие направленных друг против друга действий;
• использование давления, угроз или силы.

Отношения между сторонами конфликтной ситуации всегда негативно окрашены. Внутри коллектива они могут протекать как в явной, так и скрытой форме. Проиллюстрировать скрытый конфликт можно на следующем примере — сотрудники одного подразделения бойкотируют действия другого.

Какими бывают конфликты в коллективе

Конфликт — это всегда межличностные отношения. При этом они могут возникать как между отдельными сотрудниками предприятия, так и между целыми структурными подразделениями. Выделяют следующие виды конфликтов:

Вид	Описания
Между личностью и личностью	Самый частый вид конфликтов внутри коллектива — межличностный. В этом случае противоречия возникают между отдельными членами коллектива.
Между личностью и группой	Здесь противоречие возникает между интересами одного человека и всем остальным коллективом или его частью, например, структурным подразделением.
Между группой и группой	При межгрупповом конфликте в него вовлечены не отдельные люди, а группы, например, разные структурные подразделения внутри одного предприятия или профессиональные группы внутри одного отдела.
Между сотрудниками и руководством	В некоторых случаях конфликтная ситуация может возникнуть между сотрудниками (как отдельными людьми, так и целыми группами) и начальниками.

Проявления конфликтов на производстве могут быть самыми разными: от бойкота и саботажа до нарушения личных границ и прямых оскорблений. Если сотрудники не хотят проявлять чувства явно, то может применяться пассивная агрессия.

Причины конфликтов на работе

Основная причина возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками — разногласия в коллективе. Они могут возникать по целому ряду причин. Среди основных из них отмечают следующие:

• личная несовместимость, противоположные взгляды на жизнь;
• несоблюдение правил членом коллектива или целой группой;
• неумение налаживать отношения с другими людьми;
• высокая конкуренция между сотрудниками;
• неравномерное распределение служебных обязанностей;
• нерациональные и необоснованные требования от руководства;
• отсутствие системы поощрения сотрудников;
• профессиональное выгорание.

Таким образом, основные источники конфликтов на работе — это огрехи в организации рабочих процессов, ошибки руководства и личные особенности конкретных людей. Это приводит к высокой напряженности внутри коллектива, появлению противоречий, ухудшению отношений, ссорам и прямым столкновениям.

Запишитесь на онлайн-консультацию, если не получается наладить отношения на работе. Наши психологи дистанционно помогут вам найти причины возникновения конфликтных ситуаций и подскажут, как правильно вести себя в них.

К чему приводят конфликтные ситуации

Мы привыкли считать, что конфликты всегда несут только негативные последствия и плохо сказываются на его участниках и всем коллективе. Однако конфликтная ситуация может иметь и положительные последствия, среди которых:

• разработка нестандартных подходов к работе и ее оптимизация;
• умение находить компромиссы и налаживать отношения;
• достижение нужных результатов;
• естественное оздоровление коллектива.

Однако чаще всего конфликт между сотрудниками приводит к негативным последствиям. Основные из них:

• нездоровая атмосфера внутри коллектива;
• большая текучка кадров;
• усложнение рабочих процессов;
• перекладывание ответственности друг на друга;
• отказ от выполнения обязанностей;
• распространение конфликта на весь коллектив;
• итальянская забастовка.

Какими будут последствия конфликта во многом зависит от руководства, причин, по которым он возник, и личных особенностей конфликтующих сторон. Этими факторами можно управлять и использовать их для решения конфликтов в коллективе.

Как решать конфликты на работе

Главная причина конфликтов — противоречия внутри коллектива, поэтому не стоит ждать, когда конфликт разрешится сам собой. Нужно принимать меры, которые помогут разрешить противоречия и наладить отношения внутри коллектива. Какие методы разрешения конфликтов можно использовать?

1. Пересмотрите организацию труда и распределение обязанностей в коллективе.
2. Переведите конфликтующих сотрудников в разные отделы.
3. Проведите планерку, на которой дайте высказаться каждой из конфликтующих сторон.
4. Установите внутренние правила и ответственность за их нарушение.
5. Проведите тренинги на сплочение коллектива.
6. Собирайте предложения от сотрудников и внедряйте их.
7. Введите должность штатного психолога, который поможет решать

Если конфликт происходит между сотрудником и руководством, нужно понять, что стало его причиной. Решать такую ситуацию нужно индивидуально и таким образом, чтобы она не отразилась на коллективе. Важно понимать, что ответственность за конфликтную ситуацию лежит на обеих сторонах конфликта.

Если руководство не замечает конфликта, действовать придется внутри коллектива. Что можно сделать в этом случае?

1. Обсудить ситуацию внутри коллектива.
2. Установите неформальные правила поведения.
3. Самостоятельно распределяйте обязанности таким образом, чтобы не было перекоса.
4. Старайтесь не вовлекать в ваш конфликт других коллег.
5. Не вовлекайтесь эмоционально в происходящее на работе.
6. Ищите конструктивные и компромиссные решения, которые устроили бы обе стороны.

Если решить конфликт самостоятельно не получается, можно привлечь руководство к его решению. Чтобы такое обращение не выглядело жалобой, постарайтесь собрать только фактические данные и не давать эмоциональную оценку происходящему.

Важно! Не стоит использовать давление и репрессивные меры для решения конфликтов в коллективе. Это приведет к его усилению и увольнению сотрудника, на которого давят.

Как избежать конфликтов между сотрудниками

Любой конфликт проще предотвратить, чем потом решать. Для предупреждения конфликтных ситуаций необходимо соблюдать ряд негласных правил, которые помогут избежать противоречий и напряженности:

1. Четко соблюдайте субординацию и внутренний свод правил.
2. Не берите на себя чужие обязанности.
3. Помогайте только в том случае, когда у вас на это есть силы и возможности.
4. Добивайтесь справедливого распределения обязанностей и функций.
5. Старайтесь поддерживать со всеми ровные и доброжелательные отношения.
6. Если в ваших силах устранить противоречия, сделайте это.
7. Предложите руководству провести тренинги для сплочения коллектива.
8. По возможности ищите компромиссы и не отвечайте на провокации со стороны коллег.
9. Не вмешивайтесь в чужие конфликты.

Если не получается наладить отношения с коллегами, стоит задуматься о смене работы. Мы проводим на работе большую часть дня, и никакая зарплата и престиж не удержат нас на этом месте, если придется постоянно преодолевать трудности.

Запишитесь на онлайн-консультацию, если не удается предупредить конфликты и наладить хорошую атмосферу внутри коллектива. Наши психологи дистанционно помогут найти болевые точки и подберут методы предупреждения конфликтов на работе.

Частые вопросы

Какие типы конфликтов на работе бывают?

+

Конфликты на работе могут возникать между отдельными сотрудниками, одним человеком и группой, между разными группами, а также между руководством и коллективом. Проявляться они могут явно и скрытно.

Чем вызываются конфликты на работе?

+

Основная причина — это противоречия, которые не удается разрешить мирным путем. Они возникают из-за личных особенностей, неправильном распределении обязанностей, высокой конкуренции и неправильного управления коллективом.

Кто должен заниматься урегулированием конфликта в коллективе?

+

Если конфликт возникает внутри коллектива, вначале нужно постараться урегулировать его силами сотрудников. Если договориться не получается, нужно привлекать руководство.

Какие типы преодоления конфликтных ситуаций бывают?

+

Основные тактики преодоления конфликтов — это соперничество, сотрудничество, уклонение, компромисс и приспособление. Выбор конкретной тактики зависит от личности конфликтующих и причин конфликта.

Заключение эксперта

Конфликтные ситуации случаются даже в самых дружных коллективах. К ним приводят противоречия, которые возникают из-за личных особенностей сотрудников, неумелого руководства и высокой конкуренции. Не стоит ждать, когда конфликт разрешится сам собой. Нужно принимать меры, которые помогут преодолеть противоречия и найти компромисс, который устроил бы всех.

Публикуем только проверенную информацию

Автор статьи

Монахова Альбина Петровна клинический психолог

Стаж 17 лет

Консультаций 1439

Статей 292

Специалист в области клинической психологии. Помощь в поиске инструментов для самореализации, проработка убеждений, страхов и тревог. Работа с самоотношением, внутренними границами, понимание взаимодействия с социумом через осознанные личностные изменения.

• 2007 — 2008 год МУЗ Детская поликлиника №4 — педагог психолог
• 2008 — 2009 ООО Здоровая страна — клинический психолог
• 2009 — 2021 год Республиканский наркологический диспансер — психолог
• 2012 — 2013 год Профессиональная медицина — психолог
• 2013 — 2015 год ООО Возрождение — психолог
• 2019 по настоящее время ООО Теледоктор24 — психолог

Межгрупповой конфликт: индивидуальные, групповые и коллективные интересы

Сохранить цитату в файл

Формат: Резюме (текст)PubMedPMIDAbstract (текст)CSV

Добавить в коллекции

• Создать новую коллекцию
• Добавить в существующую коллекцию

Назовите свою коллекцию:

Имя должно содержать менее 100 символов

Выберите коллекцию:

Не удалось загрузить вашу коллекцию из-за ошибки
Повторите попытку

Добавить в мою библиографию

• Моя библиография

Не удалось загрузить делегатов из-за ошибки
Повторите попытку

Ваш сохраненный поиск

Название сохраненного поиска:

Условия поиска:

Тестовые условия поиска

Эл. адрес: (изменить)

Который день? Первое воскресеньеПервый понедельникПервый вторникПервая средаПервый четвергПервая пятницаПервая субботаПервый деньПервый рабочий день

Который день? ВоскресеньеПонедельникВторникСредаЧетвергПятницаСуббота

Формат отчета: РезюмеРезюме (текст)АбстрактАбстракт (текст)PubMed

Отправить максимум: 1 шт. 5 шт. 10 шт. 20 шт. 50 шт. 100 шт. 200 шт.

Отправить, даже если нет новых результатов

Необязательный текст в электронном письме:

Создайте файл для внешнего программного обеспечения для управления цитированием

Полнотекстовые ссылки

Атыпон

Полнотекстовые ссылки

Обзор

. 2003;7(2):129-45.

doi: 10.1207/S15327957PSPR0702_129-145.

Гэри Борнштейн ¹

принадлежность

• ¹ Факультет психологии и Центр изучения рациональности, Еврейский университет в Иерусалиме, Израиль. [email protected]

• PMID: 12676644
• DOI: 10.1207/С15327957ПСПР0702_129-145

Обзор

Гэри Борнштейн. Pers Soc Psychol Rev. 2003.

. 2003;7(2):129-45.

дои: 10.1207/S15327957ПСПР0702_129-145.

Автор

Гэри Борнштейн ¹

принадлежность

• ¹ Факультет психологии и Центр изучения рациональности, Еврейский университет в Иерусалиме, Израиль. [email protected]

• PMID: 12676644
• DOI: 10.1207/С15327957ПСПР0702_129-145

Абстрактный

Межгрупповые конфликты обычно связаны с конфликтами интересов внутри конкурирующих групп. В этой статье описывается таксономия игр, называемых командными играми, которая включает внутригрупповой и межгрупповой уровни конфликта. Его цели состоят в том, чтобы предоставить согласованную основу для анализа типичных проблем сотрудничества и конкуренции, возникающих внутри групп и между ними, а также рассмотреть обширную исследовательскую программу, в которой эта структура использовалась для изучения индивидуального и группового поведения в лаборатории. В зависимости от структуры выигрыша в игре между рациональными выборами возникают противоречия или конфликты на индивидуальном, групповом и коллективном уровнях — обобщение противоречия между индивидуальной и коллективной рациональностью, встречающееся в традиционных играх со смешанными мотивами. Эти противоречия изучаются с целью выявления теоретических и поведенческих условий, определяющих преобладающий уровень рациональности.

Похожие статьи

• Конфликт и координация в предоставлении общественных благ: концептуальный анализ непрерывных и пошаговых игр.

  Абеле С., Стассер Г., Шартье К. Абеле С. и др. Pers Soc Psychol Rev. 2010 Nov; 14 (4): 385-401. дои: 10.1177/1088868310368535. Epub 2010 2 июня. Pers Soc Psychol Rev. 2010. PMID: 20519698

• Самоконтроль и сотрудничество: разные концепции, похожие решения? Вопрос правильной точки зрения.

  Девитт С., Де Кремер Д. Девитт С. и соавт. Дж Психол. 2001 март; 135(2):133-53. дои: 10.1080/00223980109603686. Дж Психол. 2001. PMID: 11403337 Обзор.

• Восприятие межгруппового конфликта: от игровых моделей к ментальным шаблонам.

  Галеви Н., Сагив Л., Роккас С., Борнштейн Г. Галеви Н. и соавт. Pers Soc Psychol Bull. 2006 Декабрь; 32 (12): 1674-89. дои: 10.1177/0146167206291947. Pers Soc Psychol Bull. 2006. PMID: 17122179

• Межгрупповой конфликт и рациональное принятие решений.

  Мартинес-Тур В., Пеньярроха В., Серрано М.А., Идальго В., Молинер С., Сальвадор А., Алакреу-Креспо А., Грасиа Э., Молина А. Мартинес-Тур В. и др. ПЛОС Один. 2014 2 декабря; 9(12):e114013. doi: 10.1371/journal.pone.0114013. Электронная коллекция 2014. ПЛОС Один. 2014. PMID: 25461384 Бесплатная статья ЧВК.

• Пересмотр формы и функции конфликта: нейробиологические, психологические и культурные механизмы нападения и защиты внутри групп и между ними.

  Де Дреу CKW, Гросс Дж. De Dreu CKW и др. Behav Brain Sci. 2018 сен 25;42:e116. doi: 10.1017/S0140525X18002170. Behav Brain Sci. 2018. PMID: 30251617 Обзор.

Посмотреть все похожие статьи

Цитируется

• Межгрупповой конфликт: происхождение, динамика и последствия для разных таксонов.

  De Dreu CKW, Трики З. De Dreu CKW и др. Philos Trans R Soc Lond B Biol Sci. 2022 23 мая; 377 (1851): 20210134. doi: 10.1098/rstb.2021.0134. Epub 2022 4 апр. Philos Trans R Soc Lond B Biol Sci. 2022. PMID: 35369751 Бесплатная статья ЧВК.

• Экологический стресс усиливает внегрупповую агрессию и межгрупповые конфликты у людей.

  De Dreu CKW, Gross J, Reddmann L. De Dreu CKW и др. Philos Trans R Soc Lond B Biol Sci. 2022 23 мая; 377 (1851): 20210147. doi: 10.1098/rstb.2021.0147. Epub 2022 4 апр. Philos Trans R Soc Lond B Biol Sci. 2022. PMID: 35369744 Бесплатная статья ЧВК.

• Окситоцин выполняет функцию «заботы и защиты» в групповых конфликтах у социальных позвоночных.

  Triki Z, Daughters K, De Dreu CKW. Трики З. и др. Philos Trans R Soc Lond B Biol Sci. 2022 23 мая; 377 (1851): 20210137. doi: 10.1098/rstb.2021.0137. Epub 2022 4 апр. Philos Trans R Soc Lond B Biol Sci. 2022. PMID: 35369742 Бесплатная статья ЧВК. Обзор.

• Внутренний фаворитизм важнее справедливости, когда ресурсы ограничены.

  Че Джей, Ким К, Ким И, Лим Г, Ким Д, Ким Х. Че Дж. и др. Научный представитель 2022 г. 16 марта; 12 (1): 4560. doi: 10.1038/s41598-022-08460-1. Научный представитель 2022. PMID: 35296722 Бесплатная статья ЧВК.

• К пониманию функций влияния сверстников: резюме и синтез недавних эмпирических исследований.

  Лаурсен Б., Веенстра Р. Лаурсен Б. и соавт. Джей Рез Адолеск. 2021 Декабрь; 31 (4): 889-907. doi: 10.1111/jora.12606. Джей Рез Адолеск. 2021. PMID: 34820944 Бесплатная статья ЧВК. Обзор.

Просмотреть все статьи «Цитируется по»

Типы публикаций

термины MeSH

Полнотекстовые ссылки

Атыпон

Укажите

Формат: ААД АПА МДА НЛМ

Добавить в коллекции

• Создать новую коллекцию
• Добавить в существующую коллекцию

Назовите свою коллекцию:

Имя должно содержать менее 100 символов

Выберите коллекцию:

Не удалось загрузить вашу коллекцию из-за ошибки
Пожалуйста, попробуйте еще раз

Отправить по телефону

4 типа организационного конфликта

Организационный конфликт начинается, когда одна группа чувствует, что другая группа сделала или собирается сделать что-то негативное по отношению к первой группе.

Наиболее распространенная мысль о конфликте состоит в том, что идея заключается в восприятии отдельных людей. Если никто не знает о конфликте, то обычно считается, что конфликта нет.

Также для начала конфликтных процессов необходимы оппозиция или несовместимость и некоторая форма взаимодействия.

Причиной конфликта является непонимание между людьми относительно их потребностей, идей, убеждений, целей или ценностей.

Конфликт можно определить как процесс, который начинается, когда одна сторона чувствует, что другая сторона имеет или собирается негативно повлиять на то, что волнует первую сторону.

Конфликт возникает всякий раз, когда в социальной ситуации существуют разногласия по существенным вопросам или всякий раз, когда эмоциональный антагонизм вызывает трения между людьми или группами.

Конфликт показывает борьбу или соперничество между людьми с противоположными потребностями, идеями, убеждениями, ценностями или целями. Конфликт может привести к непродуктивным результатам или может быть разрешен положительно и приведет к получению качественных конечных продуктов.

Конфликты могут возникать из-за проблем, связанных с задачами, отношениями или процессами между персоналом.

Типы конфликтов

Организационные конфликты можно классифицировать по 4 признакам.

1. Внутриличностный/внутриличностный конфликт.
2. Межличностный конфликт.
3. Внутригрупповой конфликт.
4. Межгрупповой конфликт.

Эти конфликты могут возникать из-за проблем, связанных с задачами, отношениями или процессами.

1. Внутриличностный/внутриличностный конфликт

Конфликт может быть внутриличностным, когда цель и видение человека отличаются от общего видения его/ее компании. Имеется в виду конфликт внутри личности.

Внутренний конфликт возникает из-за фрустрации, многочисленных ролей, требующих равного внимания, но не всегда возможных для них, и целей, имеющих как негативные, так и позитивные аспекты.

3 типа внутриличностного/внутриличностного конфликта;

1. Конфликт целей,
2. Конфликт из-за разочарования и
3. Конфликт ролей.

Конфликт целей

Другим распространенным источником конфликта для человека является цель, которая имеет как положительные, так и отрицательные черты, или две или более конкурирующие цели. Конфликт целей более сложен, чем конфликт из-за разочарования. Конфликт целей возникает, когда достижение одной цели исключает возможность достижения другой.

Можно выделить 3 основные формы конфликта целей:

• Конфликт подходов , когда индивидуум мотивирован для достижения двух или более позитивных, но взаимоисключающих целей.
• Конфликт приближения-избегания , Когда человек мотивирован приблизиться к цели и в то же время мотивирован избегать ее. Единая цель содержит как положительные, так и отрицательные характеристики личности.
• Конфликт избегания-избегания , когда человек мотивирован избегать двух или более негативных, но взаимоисключающих целей.

Конфликт из-за фрустрации

фрустрация возникает, когда мотивированное влечение блокируется до того, как человек достигает желаемой цели.

Следующий рисунок иллюстрирует, как возникает фрустрация:

Индивидуум, движимый внутренним состоянием неполноценности, предпринимает некоторые действия для восполнения неполноценности.

Но его попытки достичь цели сдерживаются барьерами, которые могут быть явными (внешними) или скрытыми (внутренними). К внешним барьерам относятся наводнения, перебои в подаче электроэнергии и выход из строя транспорта.

Они не являются социальными. Есть внешние барьеры, которые носят социальный характер — это родители, заставляющие ребенка сесть на унитаз, заставляющие его воздерживаться от просмотра мультфильма, заставляющие его оставаться в комнате или отказывающие ему в удовольствии смотреть телевизор. Внутренние барьеры — это личные ограничения и инвалидность, которые мешают осуществлению стремлений.

слабости, физические уродства, отсутствие навыков или низкий интеллект могут стоять на пути достижения. Внутренние барьеры более долговечны, чем внешние.

Расстроенные люди используют любой из четырех защитных механизмов: агрессию, отстранение, фиксацию или компромисс.

Агрессия относится к атаке барьера, физическому или символическому. Отход означает отход от барьера.

Фиксация относится к продолжению усилий по преодолению барьера. Компромисс относится к поиску новой цели.

Конфликт возникает во всех ситуациях защитного механизма.

Конфликт ролей

Последней причиной внутриличностного конфликта является потребность человека играть несколько ролей одновременно, но нехватка времени и ресурсов для этого.

Например, нередко взрослый мужчина из среднего класса одновременно играет роли мужа, отца, сына пожилых родителей, рабочего или менеджера, студента (программа вечернего МВА), члена социального клуба, тренера бейсбольная команда небольшой лиги, партнер по бриджу, член покерного клуба, сотрудник общественной группы и игрок в гольф по выходным.

У женщин, конечно же, есть множество часто противоречивых ролей.

Хотя все роли, которые мужчины и женщины привносят в организацию, связаны с их поведением, при изучении организационного поведения организационная роль является наиболее важной.

Такие роли, как оператор цифрового оборудования, клерк, руководитель группы, продавец, инженер, системный аналитик, руководитель отдела, вице-президент и председатель правления, часто связаны с противоречивыми требованиями и ожиданиями.

Недавние исследования показали, что такие конфликты могут нанести вред благополучию и производительности и могут быть вызваны культурными различиями.

Существует 3 основных типа конфликта ролей.

• Один тип — это конфликт между личностью и ролью. Может возникнуть конфликт между личностью человека и ожиданиями от роли.
• Второй тип — это внутриролевой конфликт, вызванный противоречивыми ожиданиями относительно того, как следует играть данную роль.
• Наконец, межролевой конфликт возникает из-за различных требований двух или более ролей, которые должны исполняться одновременно. Рабочие роли и нерабочие роли часто находятся в таком конфликте.

2. Межличностный конфликт

Самый основной тип конфликта — межличностный.

Это между двумя коллегами, возникающее по множеству причин, начиная от различий в характере, стиле работы и личного опыта.

Конфликт на межличностном уровне затрагивает двух или более людей и является наиболее распространенным и наиболее известным типом конфликта.

В некотором смысле все конфликты являются межличностными конфликтами, потому что большинство из них связано с конфликтом между человеком в одной организации или группе и другим человеком в какой-либо другой организации или группе.

У каждого человека есть отдельный альтернативный образ действий, приемлемый для него, и разные люди предпочитают разные альтернативы.

Иногда организации также создают такие обстоятельства, что два человека оказываются в конфликтной ситуации.

Например, два менеджера могут конкурировать за ограниченный капитал или людские ресурсы. Другой тип конфликта — это разногласия по поводу целей и задач организации.

4 основных источника межличностных конфликтов.

1. Личные различия,
2. Отсутствие информации,
3. Роль в совместимости и
4. Экологический стресс.

Личные разногласия

Это может быть основным источником конфликтов между людьми.

Из-за различий в воспитании, культуре, образовании, опыте, ценностях и традициях, а также в семейном происхождении людей могут возникнуть межличностные конфликты.

Отсутствие информации

Другой причиной межличностного конфликта может быть недостаток информации. Этот дефицит информации часто является результатом нарушения связи в организации.

Роль в совместимости

Ролевая несовместимость также может быть источником конфликта, поскольку в современных межфункциональных организациях многим менеджерам назначаются задачи, которые являются взаимозависимыми, и индивидуальные роли этих менеджеров могут быть несовместимы.

Экологический стресс

Экологический стресс в организации также может вызвать межличностный конфликт.

Такой стресс вызван нехваткой ресурсов, сокращением штата, конкурентным давлением и высоким уровнем неуверенности среди сотрудников организации.

Межличностные конфликты обычно разрешаются сами собой, потому что конфликтующие стороны не в состоянии долго оставаться в конфликте. Само время становится исцеляющим фактором межличностных конфликтов.

В случае непрекращающихся межличностных конфликтов их можно разрешить с помощью консультирования, эффективного общения и взаимовыгодных переговоров.

Руководству следует искать основную причину конфликтов и стараться быстро их разрешать, чтобы в организации могла быть создана и поддерживалась атмосфера взаимного доверия и открытости.

3. Внутригрупповой конфликт

Когда человек настроен против группы и либо не желает, либо не может соответствовать групповой динамике, он или она неизменно покидает команду из-за внутригруппового конфликта.

4. Межгрупповой конфликт

Когда конфликт является межгрупповым, две команды заходят в тупик, что ставит под угрозу успешное завершение проекта из-за различий в групповой динамике.

Организационный конфликт – это разногласие, возникающее, когда цели, интересы или ценности различных лиц или групп несовместимы, и эти лица или группы блокируют или препятствуют попыткам друг друга достичь своей цели.

Помимо межличностного конфликта, социальные психологи уже несколько лет озабочены межгрупповым конфликтом. Межгрупповое поведение даже специально идентифицируется следующим образом;

«Межгрупповое поведение возникает всякий раз, когда лица, принадлежащие к одной группе, взаимодействуют, коллективно или индивидуально, с другой группой или ее членами с точки зрения их идентификации с референтной группой.

Было выявлено несколько предшествующих условий для объяснения межгруппового конфликта.

Причины межгруппового конфликта:

• Конкурс на ресурсы.
• Взаимозависимость задач.
• Юрисдикционная неоднозначность.
• Проблемы со статусом.

Их можно резюмировать следующим образом;

Конкуренция за ресурсы

Большинство современных организаций имеют очень ограниченные ресурсы. Группы внутри организации соревнуются за бюджетные средства, помещения, материалы, персонал и вспомогательные услуги.

Взаимозависимость задач

Если две группы в организации зависят друг от друга во взаимном или даже в одностороннем направлении, конфликт, как правило, больше, чем если бы группы независимы друг от друга.

Чем разнообразнее цели, приоритеты и персонал взаимозависимых групп (например, научно-исследовательской и производственной), тем выше вероятность конфликта.

Неопределенность юрисдикции

Это может быть связано с проблемами «территории» или дублированием обязанностей.

Например, конфликт может возникнуть, когда одна группа пытается взять на себя больший контроль или приписать себе желаемую деятельность или отказаться от своей части и любой ответственности за нежелательную деятельность.

Борьба за статус

Этот конфликт возникает, когда одна группа пытается улучшить свой статус, а другая группа рассматривает это как угрозу своему месту в статусной иерархии.

Одна группа может также чувствовать, что с ней обращаются несправедливо по сравнению с другой группой с равным статусом в плане вознаграждений, рабочих заданий, условий труда, привилегий или символов статуса.

Отделы кадров обоснованно часто считают, что к ним относятся несправедливо по отношению к отделам маркетинга, финансов и операций.

Недавние исследования показали, что конфликтующие группы меняются как внутренне, так и в своем межгрупповом восприятии.

Например, одно исследование 70 команд высшего руководства показало, что степень доверия смягчает отношения между конфликтом задач (восприятие разногласий по поводу решений, принятых группой) и конфликтом отношений (эмоциональное восприятие межличностной несовместимости).

Другое исследование показало, что низкая внутригрупповая сплоченность и негативные отношения между группами в значительной степени связаны с более высоким восприятием межгруппового конфликта.