Конфликт личности, между группой и личностью, примеры
Конфликты являются естественными состояниями в различных сферах жизни человека. Нет никого, кто ни разу не находился в конфликте. Причем конфликт может происходить как внутри личности, так и между группой и личностью. Конфликт отображает противостояние, противоречие или несогласие двух и более мнений. Поведение индивида в конфликте зачастую зависит от норм, принятых в обществе, и его воспитания. Все будет рассмотрено на примерах.
Содержание:
- 1 Что такое конфликты личности?
- 2 Поведение личности в конфликте
- 3 Конфликт личности с группой
- 4 Модели поведения личности в конфликте
- 5 Итог
Что такое конфликты личности?
Конфликты могут возникать внутри личности. Таким образом, конфликтом личности называется противоречие его желаний, мнений, целей или эмоциональных состояний в определенной ситуации. Противоречия внутри личности могут возникать на различных уровнях.
Нередко выбирать приходится между «должен» и «хочу».
Многие люди относятся к конфликтам отрицательно. Причем специалисты интернет-журнала psytheater.com утверждают, что конфликты внутри личности являются такими же разрушительными, как и споры в окружающем мире. В зависимости от того, как человек отнесется к своим внутренним противоречиям и начнет их решать, он станет более развитым или создаст проблему, которая будет понижать его самооценку.
Конфликты нормальны между желаниями, потребностями, моральными и общественными устоями. Остается только более продуктивно отнестись к процессу их устранения. Следует понимать причины их возникновения, быть решительными в совершении выводов, не бояться последствий.
Хотите быть человеком, которому верят и доверяют? Тогда не нужно противоречить самому себе. Дело в том, что доверие к любому индивиду пропадает, когда наблюдается некоторое несоответствие его взглядов на жизнь и того, что он делает. К примеру, если вы возмущаетесь по поводу того, что кто-то ведет себя, как ребенок, а потом сами начинаете обращаться к родителям своего любимого человека за помощью, когда у вас произошла ссора, то не являетесь ли вы сами ребенком? Вы возмущаетесь, что кто-то делает то же, что делаете вы сами? Как можно к вашему мнению прислушиваться, если вы сами себе же противоречите?
Не нужно осуждать то, что есть в вас самих.
Это первое правило, которое нужно соблюдать, если вы хотите стать успешным человеком, который сам себя сделал. Если вам что-то не нравится в другом человеке, сначала спросите себя: «А не делаю ли я таких же поступков?». Довольно часто человек возмущается по поводу того, что присуще ему самому. Вот только он не хочет признавать за собой недостатков, но с удовольствием видит такие же изъяны в окружающих. Поэтому сначала увидьте свои слабые стороны, чтобы иметь возможность их изменить и стать лучше (а не попусту тратить свое время на осуждение других людей).
Если вы хотите, чтобы вас уважали или воспринимали определенным образом, вы этого должны не только требовать, но и себя демонстрировать так, чтобы это вызывало определенные реакции. К примеру, если вы хотите, чтобы вас воспринимали серьезно, то перестаньте одеваться сексуально (обтягивающие короткие юбки и прозрачные кофточки). Соответствуйте внешностью и своим поведением тому образу, который вы хотите, чтобы видели в вас окружающие.
Будьте и во внешности, и в одежде, и в манере поведения, и на словах, и во взглядах на мир тем, кем хотите быть. Пусть ваша внешность соответствует тому образу, на который вы хотите быть похожими. Пусть ваши действия, слова и мировоззрение передают этот образ. Будьте цельной личностью, которая не противоречит сама себе.
Будьте успешным человеком, который сам себя создал. Четко определите тот идеал, на который вы хотите походить (и в зависимости от вашего выбора, люди будут относиться к вам тем или иным образом). После чего потратьте все свои силы, чтобы ваша внешность, характер, взгляды на жизнь, недостатки и достоинства соответствовали вашему выбранному образу, иначе вы можете получить непредсказуемый результат, когда люди будут к вам относиться не так, как вам хотелось бы.
Можно удивиться при осознании того, что зачастую мужчины и женщины ищут не то, что декларируют. К примеру, женщина может искать богатого мужчину, но в итоге влюбиться в простого работягу.
Как так получилось? Психологи бы ответили, что человек зачастую противоречит сам себе при выборе любимого партнерам, потому что не знает самого себя, своих желаний и потребностей, да и просто сам себя обманывает.
Пример. Он ищет порядочную женщину (порядочные, то есть скромные, зачастую являются беспомощными и зависимыми), она может таковой стать, лишь когда найдет тыл в своем мужчине (то есть станет зависимой от него). При этом он не желает решать ее жизненные проблемы и обеспечивать.
Он ищет самодостаточную женщину (которая сама принимает решения, умеет руководить и пр.), при этом сам не желает подчиняться партнерше.
Кто ему нужен? Женщина самодостаточная и порядочная, которая не будет от него зависеть и им управлять. Но такая женщина должна быть равнодушной к мужчине, тогда ей не будет никакой выгоды в том, что он ей дает/не дает и что вообще делает.
- Он ищет порядочную, но сам говорит о сексе.
- Он ищут открытую, но сам ей всего не говорит.
- Он ищет добрую, но сам при этом отпускает саркастические шутки.
- Он ищет самодостаточную и дающую (хозяйственную), но сам при этом скуп и жаден.
- Он ищет позитивную, но сам жалуется на свои хлопоты и поведение других людей.
Другими словами, мужчина ищет то, чего сам женщине не дает. Он ищет такую женщину, которая с ним не захочет быть (а будет гулять с другими мужчинами).
Вывод. Мужчины часто сами не понимают, что хотят страдать от тех женщин, которых себе ищут. Женщины часто сами влюбляются в тех, с кем потом будут страдать, желая их изменить. А то, что они ищут друг в друге, чаще всего сами не могут дать своим партнерам или противоречат своими поступками этим проявлениям.
Поведение личности в конфликте
Поведение человека в конфликтной ситуации зависит от следующих факторов:
- От того, насколько ему важен предмет спора.
- От отношений, в которых он находится со своим противником.
- От внутренних ресурсов, которые он готов направить на противостояние.
- От убеждений и воспитания.
Соответственно, выделяют такие виды поведения в конфликте:
- Соперничество – когда личность зациклена лишь на достижении своей выгоды. Здесь отсутствуют компромиссы и уступки. Человек желает настоять на своем мнении и готов бросать на это все имеющиеся у него ресурсы. Если подобной позиции придерживается оппонент, то зачастую конфликт длится очень долго, порой не разрешается никогда. Здесь может использоваться давление, чтобы сломить противника, пока он не сдастся.
- Сотрудничество – самая продуктивная стратегия, но очень сложная, поскольку обе стороны должны забыть о личной выгоде и рассмотреть вопрос с различных позиций, чтобы пойти на уступки и прийти к компромиссу.
- Компромисс – стратегия сотрудничества. Здесь оппоненты идут на взаимные уступки, отказываясь частично от своей выгоды. Порой это может оказать полезную услугу. Однако нередко каждая из сторон остается недовольной, поскольку полностью не были удовлетворены ее потребности. На компромисс идут люди, желающие сохранить хорошие отношения между собой. Однако нередко после решения конфликта остается неприятный осадок из-за того, что пришлось отказаться от своей выгоды.
- Приспособление – это стратегия, при которой индивид полностью отказывается от своего мнения и соглашается с правотой оппонента. Обычно такое происходит, если оппонент является авторитетным лицом, умеет манипулировать и переубеждать, личность желает сохранить ресурсы для следующей борьбы, боится потерять хорошее отношение к себе, слаба или зависит от второй стороны. В такой ситуации индивид постепенно отказывается от своего мнения, полностью принимая противоположную позицию.
- Уклонение – когда личность пытается увильнуть от разговора, ответов на открытые вопросы. Обычно так происходит, когда индивид был вовлечен в конфликт, не испытывает никакого интереса к предмету спора либо просто желает что-то скрыть.
Однако нередко после решения конфликта остается неприятный осадок из-за того, что пришлось отказаться от своей выгоды.В процессе конфликта могут быть использованы различные техники и приемы. Сначала оппоненты активно спорят, доказывают свою правоту, а затем уже начинают проявлять одну из моделей поведения.
Конфликт личности с группой
Каждый индивид становится частью какой-то группы. Элементарным примером является семья, которая уже становится сообществом, в котором индивид должен уживаться. Нередко желания и цели индивида противоречат или не согласуются с общими установками целой группы. Здесь возникает конфликт.
Обычно человек примыкает к какой-либо группе, чтобы использовать ее в своих целях. Например, индивид начинает дружить с теми людьми, от которых он получает уважение. Личность устраивается на работу, чтобы получать деньги. С одной стороны личность использует группу, чтобы получать ее блага. С другой стороны личность должна изучить и соблюдать все правила, законы, нормы и порядки, принятые в этой группе. Чем более устоявшимися и категоричными являются эти правила, тем больше их нужно соблюдать.
Конечно, человек иногда пытается нарушить правила той группы, в которой находится, особенно если он не совсем с ними согласен или они в какой-то момент стали ему неудобными, мешающими.
Здесь группа реагирует однозначно отрицательно. На первое время человек может быть прощен группой, особенно если не совсем хорошо знаком с ее правилами. Однако если индивид будет систематически нарушать порядки, принятые в конкретной группе, тогда его удалят из нее.Конфликт личности и группы может привести как к положительному, так и к отрицательному исходу. Если группа направлена на развитие и укрепление, тогда она позволит некоторую вольность отдельным ее участникам, если их поступки способствуют развитию группы. Если же группа существует уже давно, ее правила не меняются, само сообщество является большим, тогда, скорее всего, любые попытки отдельной личности повлиять и что-то изменить будут встречены негативно. Либо человек интегрируется в группу и принимает ее порядки, либо его выгоняют.
На то, как будет разворачиваться конфликт между личностью и группой, влияет множество факторов. Например:
- Сплоченность группы.
- Социальный статус индивида.
- Ресурсы, которые имеются у каждой из сторон.
Модели поведения личности в конфликте
В зависимости от мотивов и установок личности, выделяют следующие модели ее поведения в конфликте:
- Конструктивная – когда индивид направляет все силы на устранение и разрешение конфликта. Каким образом это будет происходить, уже другой вопрос. Но главное – цель, где личность желает устранить конфликт и наладить отношения с людьми.
- Деструктивная – когда индивид не решает, а усугубляет проблему. Он манипулирует, оскорбляет, унижает, причиняет дополнительную боль и совершает поступки, которые еще больше накаляют обстановку.
- Конформистская – когда индивид не пытается спорить, а принимает сторону оппонента, чем и устраняет конфликт. В такой ситуации индивид достаточно быстро убирает спор с другим человеком, если ему на самом деле неважно, чем он закончится, кто победит и чья сторона будет занята.
Итог
Конфликты возникают в жизни каждого человека.
Соответственно, каждый принимает решение, как ему себя вести в определенной конфликтной ситуации и к чему это приведет.
Статьи из этой же рубрики:
Adblockdetector
1 2 3 4 5 6 7 8 9 … 21
1 2 3 4 5 6 7 8 9 … 21 База данных защищена авторским правом ©psihdocs.ru 2023 обратиться к администрации | Главная страница Автореферат Анализ Анкета Бағдарламасы Бизнес-план Биография Бюллетень Викторина Выпускная работа Глава Диплом |
Содержание учебного материала представлено темами, которые включают в себя конспективное изложение общей теории конфликта, психологии и социологии конфликта, методические руководства по проведению практических и семинарских занятий на основе современных педагогических технологий, тщательно подобранные проверочные задания. В приложение практикума вошли наиболее популярные методики социально-психологической диагностики, а также авторская учебная программа по курсу конфликтологии. Пособие предназначено для преподавателей, студентов, изучающих курс конфликтологии, для практических психологов и социологов
Ю. Методы оптимальных решений (Лекции)Как справляться с групповыми конфликтами
© Copyright Carter McNamara, MBA, PhD
Разделы этой темы включают
- Тест: насколько хорошо вы сейчас умеете фасилитировать конфликты в группе?
- Как справляться с групповыми конфликтами
- Как помочь членам группы выйти из тупика
- Дополнительные точки зрения на управление конфликтами в группах
Также обратите внимание на
Связанные темы библиотеки
Обратите внимание, что многие методы, предназначенные для разрешения конфликтов в группах, также могут рассматриваться как методы разрешения конфликтов между двумя людьми.
Поэтому см. также раздел «Решение межличностных конфликтов». Также обратите внимание, что читателю лучше сначала прочитать тему «Групповая динамика», чтобы понять основную природу большинства групп и их типичные этапы развития. (В настоящее время неясно, имеют ли онлайн-группы аналогичную природу и этапы.)
Тест. Насколько хорошо вы сейчас справляетесь с конфликтами в группе?
Прежде чем вы прочтете о том, как улучшить свои навыки в разрешении групповых конфликтов, у вас может сложиться впечатление, насколько вы хороши сейчас. Вот контрольный список, который используют некоторые фасилитаторы, чтобы убедиться, что они готовы конструктивно вести его. Вы можете использовать контрольный список, чтобы оценить, насколько хорошо вы сейчас справитесь с разрешением конфликта.
Контрольный список для фасилитатора по управлению конфликтами
Итак, основываясь на результатах использования контрольного списка, что вы хотите улучшить? Рассмотрим рекомендации в этой теме.
Как справляться с групповыми конфликтами
Если кажется, что между несколькими членами группы существует длительный конфликт, примите во внимание следующие рекомендации.
1. Сначала проверьте, действительно ли члены конфликтуют. Спросите участников. Слушайте 3 минуты.
Возможно, они вообще не находятся в разрушительном конфликте. В сильных группах могут возникать конфликты, если участники не стесняются делиться своими взглядами. Конфликт разрушительен, если есть постоянные разногласия, обзывания и люди расстраиваются. Итак, а пока опишите, какое поведение вы наблюдаете, что может указывать на деструктивный конфликт. Не пытайтесь «диагностировать» причины такого поведения, просто посмотрите, что вы видите или слышите. Признайте, что конфликт естественен в здоровых группах, но объясните, почему вы подозреваете, что конфликт стал разрушительным.
2. Если участники находятся в деструктивном конфликте, то выберите подходы к разрешению конфликта.
Сделайте 5-минутный перерыв.
Попросите одного или двух других членов (подгруппу) отойти вместе с вами. Попросите их предложить подходы к урегулированию конфликта, а затем прочитайте идеи, перечисленные непосредственно ниже. Спросите их, какие подходы, скорее всего, помогут продвинуться вперед.
3. Использовать подходы, выбранные подгруппой, со всей группой.
Объясните, что подходы были выбраны несколькими из вас, а не одним человеком. Попросите участников выделить 10-15 минут в повестке дня, чтобы опробовать их. Чем больше участники находятся в деструктивном конфликте, тем больше вероятность того, что они захотят опробовать подходы.
Возможные подходы к разрешению конфликтов
В зависимости от ситуации и продолжительности конфликта существует множество подходов, которые могут способствовать разрешению деструктивного конфликта. Вот несколько возможных подходов:
- Сосредоточьтесь на том, с чем согласны участники, например, опубликовав заявления о миссии, видении и/или ценностях, чтобы напомнить людям о том, зачем они здесь.
- Спросите участников: «Если эти разногласия продолжатся, где мы будем? Как это повредит нашей организации?
- Попросите участников переформулировать свою позицию. Если это займет больше трех минут, дайте возможность другим подтвердить или задать вопрос для понимания (не несогласия).
- Переход к расстановке приоритетов альтернатив, а не к исключению всех альтернатив, кроме одной.
- Сделайте 10-минутный перерыв, во время которого каждый участник тихо обдумает, что он/она может сделать, чтобы продвинуть группу вперед.
- Уделите 5-10 минут, и в парах по двое каждый человек расскажет другому о том, что его/ее смущает или раздражает. Один человек в паре помогает другому донести свои взгляды до большей группы. Затем поменяйтесь ролями и повторите процесс.
- Предложите позицию «согласен или не согласен».
- Если по какой-либо проблеме сохраняются разногласия или отсутствие консенсуса, пусть подгруппа выберет варианты, а затем доложит об этом всей группе.
- Расскажите истории об успехах и неудачах в работе членов группы, в том числе о том, как участники преодолели свои разногласия и достигли согласия.
- Призыв к голосованию по заявленному вопросу или решению.
Как помочь членам группы выйти из тупика
Иногда, даже если участники активно участвуют и нет затяжных конфликтов, может показаться, что группа не добивается никакого прогресса в групповой деятельности. Участники могут просто застрять, например, во время планирования или когда нужно принять важное решение. Рассмотрим аналогичный общий процесс, когда кажется, что группа находится в затяжном конфликте (перечислено выше). Вы могли бы:
1. Во-первых, проверьте, действительно ли элементы зависли. Спросите участников. Слушайте 3 минуты.
Возможно, они вообще не застряли. Назовите или опишите наблюдаемое вами поведение, которое может указывать на то, что они застряли. Не пытайтесь «диагностировать» причины такого поведения, просто назовите то, что вы видите или слышите.
2. Если участники застряли, выберите подходы для продвижения группы вперед.
Сделайте 5-минутный перерыв. Попросите двух других участников отойти вместе с вами. Попросите их предложить подход(ы) для продвижения вперед, а затем прочитайте идеи, перечисленные непосредственно ниже. Попросите их выбрать, какой подход (подходы) с наибольшей вероятностью поможет продвинуться вперед.
3. Использовать выбранные подгруппой подходы со всей группой.
Объясните, что подходы были выбраны несколькими из вас, а не одним человеком. Попросите участников выделить 10-15 минут в повестке дня, чтобы опробовать их. Чем больше участники застряли, тем больше вероятность того, что они захотят опробовать подходы.
Возможные подходы к выходу из тупика
В зависимости от ситуации существует множество действий, которые могут помочь в продвижении группы вперед. Возможные подходы, которые участники могут использовать, чтобы выйти из тупика, включают:
- Спросите группу: «Если мы продолжим застревать, где мы будем? Чем мы навредим нашей организации?»
- Сделайте пятиминутный перерыв, чтобы участники могли делать все, что захотят.
- Прибегайте к некоторому движению и растяжке.
- Попросите пять примеров нестандартного мышления.
- Прибегать к размышлениям и разговорам о деятельности, в которой ресурсы не имеют значения.
- Сыграйте в быструю игру, которая стимулирует творческое мышление.
- Используйте метафоры, такие как истории, мифы или архетипические образы. Например, попросите каждого человека потратить пять минут на то, чтобы нарисовать или написать метафору, описывающую его/ее мнение и позицию на собрании.
- Попросите каждого или нескольких планировщиков рассказать историю и добавить немного юмора.
- Используйте методы визуализации, например, визуализируйте чтение статьи об успехах организации через несколько лет в будущем. Что в статье говорится о том, как пришел успех?
- Включите задумчивую или бодрящую музыку (в зависимости от ситуации).
- Реструктурируйте группу на более мелкие группы или переместите участников в большую группу.
- Период задавать вопрос за вопросом за вопросом (без обязательного ответа). Повторение вопросов «почему?» в частности, может помочь планировщикам перейти на более глубокие уровни размышлений и анализа, особенно если им не нужно тщательно отвечать на каждый вопрос.
- Создайте «парковку» для нерешенных или нерешенных вопросов, а затем переходите к чему-то другому. Позже вернитесь к застрявшей проблеме.
- Измените проблему, переформулировав тему и/или проблему. Обычно этому переосмыслению способствуют вопросы.
- Задавайте ключевые вопросы, например: «Как мы можем это реализовать? Как мы можем этого избежать?» Сосредоточьтесь на том, с чем согласна группа, например, опубликовав заявления о миссии, видении и/или ценностях, чтобы напомнить людям, почему они здесь.
Дополнительные взгляды на управление конфликтами в группах
- Библиотека фасилитации
- Почему обучение чувствительности бесчувственно и покровительственно
- Разрешение командного конфликта
- ERIC Предупреждение о тенденциях и проблемах — управление конфликтами
- Список онлайн-статей о посредничестве
- способов разрешения конфликтов в вашей команде
Также обратите внимание на
Ниже приведены групповые методы.
- Обучение действием
- Комитеты Совета
- Комитеты
- Практикующие сообщества
- Управление конфликтами
- Диалог
- Содействие
- Фокус-группы
- Групповой коучинг
- Групповое управление конфликтами
- Групповая динамика (о характере групп, стадиях развития группы и т. д.)
- Групповое обучение
- Групповое решение проблем и принятие решений
- Крупномасштабные интервенции
- Управление встречами
- Открытые космические технологии
- Самоуправляемые и самоуправляемые рабочие группы
- Тимбилдинг
- Обучение и развитие
- Виртуальные команды
Узнайте больше в блогах библиотеки, посвященных групповым конфликтам
В дополнение к статьям на текущей странице см. следующие блоги, в которых есть сообщения, связанные с групповыми конфликтами. Просканируйте страницу блога, чтобы увидеть различные сообщения.
Также см. раздел «Последние сообщения в блоге» на боковой панели блога или нажмите «Далее» в нижней части сообщения в блоге.
- Блог руководства библиотеки
- Блог надзора за библиотекой
- Блог о командной работе библиотеки
Для категории фасилитаторов и команд:
Чтобы пополнить свои знания по этой теме библиотеки, вы можете просмотреть некоторые связанные темы, доступные по ссылке ниже. Каждая из связанных тем включает бесплатные онлайн-ресурсы.
Также отсканируйте рекомендованные книги, перечисленные ниже. Они были выбраны за их актуальность и очень практичный характер.
- Связанные разделы библиотеки
- Рекомендуемые книги
межличностная и групповая динамика [cou]
межличностная и групповая динамика [cou]O Конфликты и стресс в организациях
Введение.
Конфликты и стресс могут помешать людям работать наилучшим образом.
Стресс может быть вызван различными факторами и может привести к многочисленным последствиям. Стресс является частой причиной конфликтов, а конфликты могут усилить стресс.
Конфликт в ОРГАНИЗАЦИЯХ.
Природа конфликта.
Конфликт — это разногласие между двумя или более людьми, группами или организациями. Конфликт может быть поверхностным или сильным. Он может быть кратковременным или существовать в течение длительного периода времени. Хотя конфликт может быть серьезной проблемой, некоторые виды конфликтов могут быть полезными.
Когда конфликт разрешается в сердечной и конструктивной манере, он, вероятно, служит полезной цели.
Оптимальный уровень конфликта зависит как от ситуации, так и от вовлеченных в конфликт людей.
Причины конфликта.
Конфликт может возникнуть в результате межличностных отношений, межгрупповых отношений, а также между организацией и ее окружением.
Межличностный конфликт:
Конфликт между двумя или более людьми почти наверняка произойдет в организациях.
Различия в восприятии, целях, установках и ценностях создают основу для межличностного конфликта. Личностные конфликты и соперничество являются другими источниками межличностных конфликтов.
Межгрупповой конфликт:
Межгрупповые конфликты обычно возникают по организационным причинам. Возросшая взаимозависимость между группами увеличивает вероятность конфликта. Кроме того, разные группы могут иметь несовместимые цели. Конкуренция за ограниченные ресурсы также может привести к межгрупповому конфликту.
Конфликт между организацией и окружающей средой:
Старая добрая конкуренция в бизнесе порождает межорганизационный конфликт. Этот тип конфликта может стать экстремальным в определенных условиях. Конфликт также может возникнуть между организацией и другими элементами в ее среде, например, между компанией и корпоративными делами.
Управление конфликтами в ОРГАНИЗАЦИЯХ.
Стимулирование конфликта.
Менеджеры и организации могут фактически стимулировать конфликт, создавая конкурентные ситуации.
Пока основные правила справедливы и все участники воспринимают конкуренцию как честную, конфликт, создаваемый конкуренцией, скорее всего, будет конструктивным.
Еще один способ стимулировать конфликт — привлечь посторонних, которые встряхнут ситуацию и представят новый взгляд на организационную практику. Конфликт можно стимулировать и путем изменения установленных процедур.
Управление конфликтом.
Одним из способов управления конфликтом является расширение базы ресурсов. Другой способ заключается в усилении координации между взаимозависимыми группами.
Постановка целей высшего или более высокого уровня — еще один способ контролировать конфликт, поскольку внимание сотрудников будет сосредоточено на этих целях. Наконец, менеджеры могут попытаться сопоставить личности и рабочие привычки сотрудников, чтобы избежать конфликтов между людьми.
Разрешение и устранение конфликтов.
Если конфликт мешает работе, создает слишком много враждебности и напряженности или иным образом наносит вред организации, его необходимо разрешить.
Некоторые способы разрешения конфликта включают избегание, сглаживание или минимизацию конфликта, говоря всем участникам, что ситуация улучшится, компромисс, занимая среднюю позицию между двумя крайностями, или конфронтацию, объединяя стороны для решения проблемы. Независимо от того, какой подход используется, менеджеры должны понимать, что конфликт необходимо решать, чтобы он не стал разрушительным.
Стресс в ОРГАНИЗАЦИЯХ.
Конфликт и стресс являются тесно связанными поведенческими феноменами. Конфликт может усилить стресс, а стресс может привести к конфликту на работе.
Природа стресса.
Стресс – это адаптивная реакция человека на раздражитель, который несет в себе чрезмерные психологические или физические нагрузки. Стрессор – это стимул, вызывающий стресс. Стресс обычно следует циклу, известному как общий адаптационный синдром (GAS).
Согласно этой идее, у индивидуумов нормальный уровень устойчивости к стрессовым событиям: некоторые индивидуумы могут многое переносить; другие могут справиться с гораздо меньшим.
Когда присутствует стрессор, первой стадией является тревога, человек начинает беспокоиться о стрессе. На втором этапе человек пытается сопротивляться воздействию стрессора.
Во многих случаях фаза сопротивления может закончить GAS. Однако длительное воздействие стрессора без разрешения может привести к истощению с его последствиями. Некоторый стресс необходим для оптимальной работы, но слишком сильный стресс может иметь очень негативные последствия. Также важно понимать, что стресс может быть вызван как хорошими, так и плохими вещами.
Стресс и личность.
Люди по-разному справляются со стрессом. Некоторые процветают под давлением. Другие впадают в панику при малейшем давлении и делают все, чтобы избежать стресса. Культурный фон может повлиять на реакцию человека на стрессоры.
Профили личности типа A и типа B.
Люди типа А чрезвычайно конкурентоспособны и очень преданы работе, и они имеют сильное чувство безотлагательности во времени.
Они, вероятно, будут агрессивными, нетерпеливыми и очень ориентированными на работу. Из-за этих личностных характеристик люди типа А гораздо чаще, чем люди типа Б, испытывают стресс.
Люди типа B, как правило, менее конкурентоспособны и менее преданы работе, и у них более слабое чувство срочности. Люди типа Б гораздо реже, чем люди типа А, испытывают стресс. Немногие люди относятся только к типу А или типу Б.
Причины стресса в ОРГАНИЗАЦИЯХ.
Стресс может быть вызван самыми разными причинами. Распространенными причинами являются организационные стрессоры и жизненные стрессоры.
Организационные стрессоры.
Существуют четыре широкие категории организационных стрессоров: требования задачи, физические требования, ролевые требования и межличностные требования.
1. Требования задачи — это факторы стресса, связанные с конкретной задачей или работой, которую выполняет человек. Некоторые профессии, естественно, более стрессовые, чем другие.
2. Физические требования являются стрессорами, связанными с условиями работы. Температура окружающей среды, плохо спроектированные офисы и угрозы здоровью могут привести к стрессу.
3. Ролевые требования – это факторы стресса, связанные с определенным положением в группе или организации. Примерами являются двусмысленность ролей и различные ролевые конфликты, с которыми люди сталкиваются в группах.
4. Межличностные требования являются стрессорами, связанными с характеристиками отношений, с которыми сталкиваются люди в организациях. Примерами являются групповое давление, стиль личности и стиль руководства.
Жизненные стрессоры.
Причины стресса могут заключаться в событиях, не связанных напрямую с повседневной работой людей. Изменения в жизни, любые значимые изменения в личной или рабочей ситуации человека могут привести к стрессу. Топ-10 жизненных стрессоров:
- Смерть супруга
- Развод
- Разделение супругов,
- Тюремный срок,
- Смерть близкого члена семьи
- Травма или болезнь
- Брак
- Уволен
- Супружеское примирение
- Выход на пенсию
Последствия стресса в ОРГАНИЗАЦИИ.
Положительный стресс может привести к увеличению энергии, энтузиазма и мотивации. Негативный стресс имеет более серьезные последствия.
Индивидуальные последствия.
Стресс может иметь поведенческие, психологические и медицинские последствия для людей. Стресс может привести людей к вредному поведению. Стресс может отрицательно сказаться на психическом здоровье и благополучии человека, а также на его или ее физиологическом благополучии.
Организационные последствия.
Индивидуальный стресс имеет прямые последствия для организаций. При слишком сильном стрессе может возникнуть снижение производительности и поведение, связанное с уходом, такое как прогулы и текучесть кадров. Люди могут проявлять плохое отношение, когда они находятся в состоянии слишком сильного стресса.
Выгорание.
Выгорание — это общее чувство истощения, которое может развиться, когда человек одновременно испытывает слишком большое давление и слишком мало источников удовлетворения.
Последствия выгорания, вероятно, будут постоянной усталостью и чувством разочарования и беспомощности.
Управление стрессом в ОРГАНИЗАЦИЯХ.
Отдельным лицам и организациям необходимо научиться справляться со стрессом. Было разработано множество идей и подходов.
Индивидуальные подходы к управлению стрессом.
Люди по-разному справляются со стрессом. Один из способов — упражнения. Другой метод – расслабление. Люди могут использовать методы управления временем, чтобы помочь им управлять временем. Управление ролями можно использовать, чтобы избежать перегрузки ролей, двусмысленности и конфликтов. Наконец, люди могут справляться со стрессом, создавая и поддерживая группы поддержки.
Организационные подходы к управлению стрессом.
Организации кровно заинтересованы в том, чтобы помочь своим сотрудникам справиться со стрессом. Фирмы могут использовать институциональные программы и оздоровительные программы. Институциональные усилия по управлению стрессом основаны на установленных организационных механизмах.