Конфликт определение в психологии: Конфликт (психология) | это… Что такое Конфликт (психология)?

Конфликт (психология) | это… Что такое Конфликт (психология)?

У этого термина существуют и другие значения, см. Конфликт (значения).

Конфли́кт (от лат. conflictus) определяется в психологии как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами^[1].

Содержание 1 История понятия 2 Классификация конфликтов 3 Причины конфликтов 4 Конфликтогенез 5 Управление конфликтами 6 Стратегии управления конфликтами 7 См. также 8 Примечания 9 Ссылки

История понятия

Существует обыденное представление, что конфликт — это всегда негативное явление, вызывающее угрозы, враждебность, обиды, непонимание, то есть это нечто такое, чего по возможности следует избегать. Представители ранних научных школ управления тоже считали, что конфликт — это признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Однако в настоящее время теоретики и практики управления все чаще склоняются к той точке зрения, что некоторые конфликты даже в самой эффективной организации при самых лучших взаимоотношениях сотрудников не только возможны, но и желательны. Надо только управлять конфликтом. Можно найти множество различных определений конфликта, но все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей.

Классификация конфликтов

По действию на функционирование группы

• Конструктивные
• Деструктивные

По содержанию

• Реалистические
• Нереалистические

По характеру участников

• Внутриличностные
• Межличностные
• Между личностью и группой
• Межгрупповые

Конструктивные (функциональные) конфликты приводят к принятию обоснованных решений и способствуют развитию взаимоотношений. Выделяют следующие основные

функциональныепоследствия конфликтов для организации:

1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и все чувствуют себя причастными к ее решению.
2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов.
4. Практика разрешения конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
5. Улучшаются отношения между людьми.
6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений.Основными дисфункциональными

последствиями конфликтов являются:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми.
2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
3. Представление об оппоненте, как о «враге», его позиции — только как об отрицательной, а о своей позиции — как об исключительно положительной.
4. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной.
5. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы.
6. Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение.

Реалистические конфликтывызываются неудовлетворением определенных требований участников или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ. Нереалистические конфликтыимеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, враждебности, то есть острое конфликтное взаимодействие становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.

Внутриличностный конфликтимеет место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами и т. д. Такие конфликты, связанные с работой в организации, могут принимать различные формы, однако чаще всего это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Например, будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек должен вечера проводить дома, а положение руководителя может обязывать его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта — рассогласование личных потребностей и требований производства.
Межличностный конфликт — это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Однако причина конфликта — это не только различия в характерах, взглядах, манерах поведения людей (то есть субъективные причины), чаще всего в основе таких конфликтов лежат объективные причины. Чаще всего это борьба за ограниченные ресурсы (материальные средства, оборудование, производственные площади, рабочую силу и т. п.). Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Конфликты возникают также между руководителем и подчиненным, например, когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Конфликт между личностью и группойвозникает тогда, когда кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальных группах. К этому виду относятся и конфликты между группой и руководителем, которые протекают наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.
Межгрупповой конфликт — это конфликт между формальными и (или) неформальными группами, из которых состоит организация. Например, между администрацией и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Причины конфликтов

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях.

• Распределение ресурсов. В любых организациях, даже самых крупных и богатых, ресурсы всегда ограничены. Необходимость их распределять практически всегда приводит к конфликтам, так как люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.
• Взаимозависимость задач. Если один человек (или группа) зависит от другого человека (или группы) в выполнении задачи, то это всегда возможность для конфликтов. Например, руководитель подразделения объясняет низкую производительность труда своих подчиненных неспособностью ремонтной службы быстро и качественно ремонтировать оборудование. Ремонтники же, в свою очередь, жалуются на нехватку специалистов и винят отдел кадров, который не может принять на работу новых работников.
• Различия в целях. Вероятность такой причины возрастает по мере увеличения организации, когда она разбивается на специализированные подразделения. Например, отдел сбыта может настаивать на расширении ассортимента продукции, ориентируясь на потребности рынка, а производственные подразделения заинтересованы в увеличении объёма выпуска существующей номенклатуры изделий, поскольку освоение новых видов связано с объективными трудностями.
• Различия в способах достижения целей. Очень часто руководители и непосредственные исполнители могут иметь разные взгляды на пути и способы достижения общих целей даже при отсутствии противоречивых интересов.
  При этом каждый считает, что его решение самое лучшее, и это является основой для конфликта.
• Неудовлетворительные коммуникации. Неполная или неточная информация или отсутствие необходимой информации часто является не только причиной, но и деструктивным следствием конфликта.
• Различие в психологических особенностях являются еще одной причиной возникновения конфликтов. Она отнюдь не главная и основная, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый человек обладает определенными личностными особенностями: темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек своеобразен и уникален. Однако порой психологические различия участников совместной деятельности бывают столь велики, что мешают ее осуществлению и повышают вероятность возникновения всех типов конфликтов. В таком случае можно говорить о психологической несовместимости людей.

Некоторые специалисты-психологи считают, что существуют конфликтные типы личности.

Конфликтогенез

Конфликтогенез — это процесс возникновения и развития современных конфликтных форм общества, накладывающих отпечаток, а нередко прямо детерминирующих направленность и содержание эволюции в целом. Конфликтогенез представляет собой непрерывный диалектический процесс зарождения, развития и модернизации существующей социальной реальности через свое ядро – конфликт^[2].

Управление конфликтами

Наличие многочисленных причин конфликтов увеличивает вероятность их возникновения, но совсем не обязательно приводит к конфликтному взаимодействию. Иногда потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Однако, вступив в конфликт, каждая из сторон, как правило, начинает делать все для того, чтобы была принята ее точка зрения, и мешает другой стороне делать то же самое. Поэтому в таких случаях необходимо управление конфликтами, чтобы сделать их последствия функциональными (конструктивными) и уменьшить количество дисфункциональных (деструктивных) последствий, что, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов.

Различают структурные (организационные) и межличностные способы управления конфликтами.

К структурным методам относят:

• Четкую формулировку требований, то есть разъяснение требований к результатам работы как каждого конкретного работника, так и подразделения в целом, наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил и выполнения работы.
• Использование координирующих механизмов, то есть строгое соблюдение принципа единоначалия, когда подчиненный знает, чьи требования он должен выполнять, а также создание специальных интеграционных служб, которые должны увязывать между собой цели различных подразделений.
• Установление общих целей и формирование общих ценностей, то есть информирование всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также о состоянии дел в различных подразделениях.
• Использование системы поощрений, которая основана на критериях эффективности работы, исключающая столкновение интересов различных подразделений и работников.

Стратегии управления конфликтами

Выделяют пять основных стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

Стратегии поведения участников конфликта

• Настойчивость (принуждение), когда участник конфликта пытается заставить принять свою точку зрения во что бы то ни стало, его не интересуют мнения и интересы других. Обычно такая стратегия приводит к ухудшению отношений между конфликтующими сторонами. Данная стратегия может быть эффективной, если она используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей.
• Уход (уклонение), когда человек стремится уйти от конфликта. Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий не представляет большой ценности или если сейчас нет условий для продуктивного разрешения конфликта, а также тогда, когда конфликт не является реалистическим.
• Приспособление (уступчивость), когда человек отказывается от собственных интересов, готов принести их в жертву другому, пойти ему навстречу. Такая стратегия может быть целесообразной, когда предмет разногласий имеет для человека меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако если данная стратегия станет для руководителя доминирующей, то он скорее всего не сможет эффективно руководить подчиненными.
• Компромисс. Когда одна сторона принимает точку зрения другой, но лишь до определенной степени. При этом поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок.

Способность к компромиссу в управленческих ситуациях высоко ценится, так как уменьшает недоброжелательность и позволяет относительно быстро разрешить конфликт. Однако компромиссное решение может впоследствии привести к неудовлетворенности из-за своей половинчатости и стать причиной новых конфликтов.

• Сотрудничество, когда участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах — это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. При этом установку на сотрудничество обычно формулируют так: «Не ты против меня, а мы вместе против проблемы».

См. также

• Конфликтология
• Межнациональный конфликт
• Война
• Спор
• Конструктивное общение
• Психологическая совместимость
• Конфликтоген
• Разрешение конфликта
• Виктимность
• Антагонизм
• Теория игр
• Коллизия
• Единоборство
• Борьба
• Обида

Примечания

1. ↑ Основы психологии и педагогики: практикум для студентов всех специальностей и всех форм обучения / И. Г. Шупейко, А. Ю. Борбот, Е. М. Доморацкая, Д. А. Пархоменко — Минск : БГУИР, 2008.
2. ↑ Коростылева Н.Н. Мужчина и женщина. От конфликта к согласию: Исследование гендерного конфликтогенеза. М., 2005.

Ссылки

• Вдовина М. В. Межпоколенческие отношения: причины конфликтов в семье и возможные пути их разрешения // Знание. Понимание. Умение. — 2009. — № 3 — Социология.
• Зубок Ю. А. Конфликты // Знание. Понимание. Умение. — 2005. — № 2. — С. 179—182.
• Конфликт и его разновидности
• Луков Вал. А., Кириллина В. Н. Гендерный конфликт: система понятий // Знание. Понимание. Умение. — 2005. — № 1. — С. 86—101.
• Книга «Искусство интеллектуального боя» – примеры разрешения конфликтов
• Типология конфликтов и эдипов конфликт
• Видеоурок «Алгоритм действий в ситуации конфликта» (лекция «Психология разрешения конфликта»)
• Новиков С. В. Психология конфликта

Понятие конфликта

21.05.2011

Слово «конфликт» означает столкновение. Причинами столкновений могут быть самые разные проблемы нашей жизни. Конфликт по сути является одним из видов социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы. Однако конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, т. е. действия, направленные друг против друга.

В основе конфликта лежат субъективно-объективные противоречия, но эти два явления (противоречия и конфликт) не следует отождествлять. Противоречия могут перерастать в конфликт. Поэтому необходимо иметь в виду, что в основе конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности. Такие противоречия, как правило, трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство.

Противоборство может быть более или менее интенсивным. Интенсивность, по мнению Р. Дарендорфа, означает вкладываемую участниками энергию и вместе с тем социальную важность отдельных конфликтов. Форма столкновений — насильственная или ненасильственная — зависит от множества факторов, в том числе и от того, имеются ли реальные условия ненасильственного разрешения конфликта и какие цели преследуют субъекты противоборства.

Итак, конфликт — это открытое противоборство, столкновение двух и более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности.

Также в психологии конфликт определяют как «столкновение противоположно направленных, не совместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями».

Бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу. Эти подходы к эффективности организации в большей степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы в основном устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Ключевые слова: Конфликт

Источник: И.Т. Кавецкий, Т.Л. Рыжковская, И.А. Коверзнева, В.Г. Игнатович, Н.А. Лобан, С.В. Старовойтова. Основы психологии и педагогики — Минск.: Изд-во МИУ, 2010

Материалы по теме
Социально-экономические конфликты Соколов С.В., Социальная конфликтология
Психология конфликта Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина
Поведение учителя в конфликтных ситуациях Ильин Е. П., Психология общения и межличностных отношений. — СПб.: Питер, 2009. — 576 с….
Разновидности конфликтов Налчаджян А.А., Этнопсихологическая самозащита и агрессия
Профилактика конфликтов Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина
Сущность этнополитического конфликта Тишков В.А., Шабаев Ю.П. — Этнополитология — политические функции этничности. Учебник для…
Урегулирование конфликтов Деркача А.А., Социальная психология
Межгрупповые конфликты Шейнов В.П., Управление конфликтами

Психологический конфликт | Мировые проблемы и глобальные проблемы

Проблема

Экспериментальная визуализация более узких проблем

Другие названия:

Поведенческий конфликт
Диссоциативные расстройства
Психологическое расстройство
Психологический дистресс

Природа:

Личный или психологический конфликт относится к ситуации, в которой человек мотивирован участвовать в двух или более взаимоисключающие или несовместимые виды деятельности. Это происходит, когда явные, вербальные, символические или эмоциональные реакции, необходимые для реализации одного мотива, несовместимы с теми, которые необходимы для реализации другого. Социальное существование включает в себя множество конфликтов. Индивид в обществе, подверженный давлению групп, к которым он принадлежит, и требованиям ролей, которые он должен играть, часто испытывает личный конфликт. Весь процесс социализации ребенка можно рассматривать как конфликт между личностью и обществом. Клинические исследования показывают, что концепция конфликта особенно важна в области личностной адаптации и психических расстройств.

Broader Problems:

ConflictFrustrationPsychological alienation

Narrower Problems:

ManiaSadismHostilityAddictionConvulsionsHomophobiaphobiaParaphilia Emotional crisesPsychic conflictGanser’s syndromeDepersonalizationDepersonalizationDepersonalizationDissociative fugueEmotional disordersEmotional disordersDissociative amnesiaPersonality disordersHuman sexual inadequacyHuman sexual inadequacyHuman sexual inadequacyDisorders of consciousnessDissociative motor disordersMultiple personality disorderTrance and possession disordersDisordered behaviour in childrenAnti-social personality disordersPhysiological malnutrition arising от психических факторовАпофенияАпофения

Related Problems:

AnaesthesiaSocial conflictSexual repressionPolitical conflictPolitical conflictInhibited grief processDisharmony of Wood in the body

Aggravates:

FatigueNeurosisNeurosisConduct disorderMental confusionSelf-defeating behaviourSelf-defeating behaviour

Strategies:

ConfusingClarifying mental confusionTreating mental illnessCausing psychological distressCorrecting psychological disturbance

Каталожные номера:

Линтон, Ральф: Культура и психические расстройстваРогоу, Арнольд А. : ПсихиатрыСалливан, Гарри С.: Шизофрения как человеческий процессСнайдер, Соломон Х.: Биологические аспекты психического расстройстваСас, Томас С.: Миф о психических заболеванияхОсимата, Тана: Терапия психических расстройств : индекс медицинского анализа с исследованиями.0003

Тема(ы):

Оборона → Конфликт
Здравоохранение → Психическое здоровье
Медицина → Патология
Психология → Поведение
Психология → Психология

Связанные цели ООН в области устойчивого развития:

Cross-Cross-C:

3

отраслевые проблемы

Дата последнего обновления

04.10.2020 – 22:48 CEST

Социально-психологические мотивы конфликта | Принстонская энциклопедия самоопределения

Историческая эволюция

Социально-психологические теории конфликта относительно молоды и существуют в своих самых ранних формах только с 1960-х годов. Первой появилась реалистическая теория группового конфликта (Sherif, 1966). Теория социальной идентичности берет свое начало в 1970-х и 1980-х годах (Billig 1976, Tajfel 1981, Horowitz 1985). Психоаналитические и психодинамические теории межгруппового конфликта разрабатывались с конца 1980-х гг. (Volkan 1988, 1992, 1994, 1998; Montville 19).90; Росс 1993, 1995). Теория символической политики была разработана Кауфманом (2001).

Теоретические выводы

Реалистичная теория группового конфликта Эта теория была впервые сформулирована Музафером Шерифом в 1966 г., а затем пересмотрена в 1988 г. Теория принимает основные положения подхода рационального выбора, предполагая, что межгрупповой конфликт возникает в восприятии членов группы. в отношении реальной конкуренции за ограниченные ресурсы, таким образом предполагая, что враждебность между группами является результатом реальных или предполагаемых конфликтующих целей, поскольку они порождают межгрупповую конкуренцию. Другими словами, динамика, которая развивается, когда группы участвуют в конкурентных соревнованиях с нулевой суммой, приводит к тому, что каждая группа вырабатывает негативные стереотипы и враждебность по отношению к другой группе (группам), с которыми она конкурирует. Шериф и др. (1988) проверил эти основные предпосылки в так называемом эксперименте «Пещера разбойников» с участием мальчиков в летнем лагере, которые никогда раньше не встречались. Когда их разделили на две группы, занимающиеся соревновательной деятельностью с противоречивыми целями (т. е. целями, которые могут быть достигнуты только за счет другой группы, например, спортивными турнирами), межгрупповая враждебность возникла очень быстро и почти автоматически. Теории социальной идентичности Наиболее важными теоретиками подхода к социальной идентичности являются Анри Тайфель (19).81), Майкл Биллиг (1976) и Дональд Горовиц (1985). Согласно этой теории, каждый человек делит свой социальный мир на отдельные классы или так называемые социальных категорий и соотносит с ними себя и других. На основе кумулятивного процесса локализации себя индивидуумы могут конституировать свою социальную идентичность , т. е. определять себя в социальной категории, такой как пол, географическое положение, класс, профессия, этническая принадлежность и т. д. Основное предположение состоит в том, что люди стремятся к положительный  социальная идентичность. Поскольку социальная идентичность является производной от членства в группах, позитивная социальная идентичность является результатом благоприятных социальных сравнений , проводимых между своей группой (т. е. группой, к которой человек принадлежит) и другими социальными группами. Пока членство в группе повышает самооценку, то есть пока социальные сравнения остаются (в целом) благоприятными, человек остается членом этой группы. Однако, если группа не удовлетворяет этому требованию, индивидуум может попытаться изменить структуру группы (социальные изменения), искать новый способ сравнения, который благоприятствовал бы его/ее группе и, следовательно, усиливал бы его/ее социальную идентичность. (социальное творчество) или покинуть/покинуть группу с желанием присоединиться к «лучшей» (социальная мобильность). Для лиц, принадлежащих к меньшинству, добиться положительной социальной идентичности очень сложно, поскольку меньшинства почти всегда имеют более низкий статус по сравнению с большинством. Таким образом, представителям меньшинств требуются разные стратегии для решения задачи достижения позитивной социальной идентичности. Во-первых, если социальная система воспринимается как легитимная и стабильная, и нет никаких видимых альтернатив статус-кво, или нет никакой мыслимой перспективы какого-либо изменения в природе системы (например, в феодальном обществе), они просто принять свою неполноценность и смириться. Во-вторых, если система воспринимается меньшинством как нелегитимная, очень скоро начинают появляться альтернативы. Система теряет свою стабильность, а угнетение и террор со стороны государства, контролируемого большинством, становятся единственным способом ее поддержания. В-третьих, если отношения между большинством и меньшинством воспринимаются как нелегитимные, а система больше не стабильна, члены группы меньшинства будут склонны к отказу от своего низшего статуса. Затем они могут переосмыслить и переопределить характеристики своей группы и, таким образом, попытаться преобразовать свою социальную идентичность в положительную. Дональд Горовиц (1985) предлагает наиболее известное применение теории социальной идентичности к случаям этнического конфликта. Основное внимание уделяется групповому сравнению между отсталыми и продвинутыми группами, в котором члены отсталых групп должны решить, подражать ли чужому поведению, чтобы конкурировать, или принять другие стратегии выживания, такие как требование льготного обращения или компенсации, если считается, что отсталость возникла. от прошлой несправедливости и дискриминации. Отсталые группы питают страхи угасания, если они не могут догнать продвинутые группы или если льготное обращение ограничено, и их тревога проистекает из диффузной опасности преувеличенных размеров, ограничивает и модифицирует восприятие и вызывает крайние реакции на скромные угрозы. Горовиц также устанавливает связь между самооценкой, тревогой и предубеждением по отношению к конфликту. Самооценка повышается агрессией, особенно если агрессия проецируется на других как оправдание собственных действий, т. е. предрассудки об агрессивности других групп вызывают и усиливают тревогу и оправдывают агрессию (как самозащиту). Сравнения между этническими группами сосредоточены на их относительной групповой ценности и относительной легитимности группы и легко сливаются с политикой этнических прав, в которой стремление к власти является одновременно инструментальным (власть как средство для достижения цели, например, предотвращение угрозы исчезновения группы) и символические (власть как подтверждение статуса). Это означает, что в нерейтинговых системах группы будут прилагать усилия, чтобы доминировать и избегать доминирования других. Таким образом, то, что первоначально могло быть конфликтом по поводу потребностей и интересов, становится подчиненным конфликту по поводу статуса и правил политической системы (гражданство, избирательные системы, официальные языки, конституция и т. д.). Интенсивность последующего конфликта, согласно Горовицу, является функцией относительной силы групповых притязаний: чем оскорбительнее групповое сравнение и чем больше область непризнанных притязаний на групповую легитимность, тем интенсивнее конфликт. Психоаналитические/психодинамические теории Наиболее важными представителями психоаналитического подхода к межгрупповому конфликту являются Вамик Волкан (1988, 1992, 1994, 1998), Марк Х. Росс (1993, 1995) и Джозеф Монтвилл (1990). Их теории в основном пытаются объяснить, как люди формируют представления о себе и других. Волкан утверждает, что существует подходящих целей для экстернализации , определяемых либо культурой (знакомые объекты окружения ребенка), либо демонстрируемыми детям родителями и другими взрослыми. Такими подходящими объектами экстернализации являются такие символы, как флаги, песни, особые блюда, места отправления культа, религиозные иконы, мемориалы, определенные животные (Росс, 19).95), но также людей и группы людей (Volkan 1988), и они могут иметь как положительные, так и отрицательные коннотации. Однако этого недостаточно для определения групповой идентичности. В дополнение к культурным символам и ритуалам групповая идентичность нуждается во врагах (которые помогают членам группы определить, кем они не являются), избранных славах (важных, обычно мифологизированных и идеализированных достижениях, имевших место в прошлом), избранных травмах (потерях, поражениях). унижения, также мифологизированные, которые обычно трудно оплакивать), и границы (физические и/или ментальные), которые облегчают четкое различие между своей и чужой группой. Меньшинства, особенно если они считаются неспособными ассимилироваться с большинством, могут легко стать подходящей мишенью для экстернализации негативных чувств и образов большинства. В этом случае меньшинства не только вызывают ненависть, подозрительность и ярость большинства из-за характеристик, которые они якобы имеют, но они также служат резервуаром негативных образов большинства, само существование которых возлагается на меньшинство (например, агрессивность большинства). необходима в качестве самозащиты от агрессивности меньшинства). Отношения между меньшинством и большинством могут стать еще более напряженными, если это меньшинство связано с государством или нацией, которые в прошлом нанесли глубокую травму группе большинства (например, привилегированное/правящее большинство в колониальных режимах). В этом случае и после изменения баланса сил в пользу большинства меньшинство часто становится объектом этнических чисток, массовых убийств и геноцида. Теория символической политики Теория символической политики исходит из социально-психологических предположений и отвергает подходы рационального выбора, предполагая, что природа этничности скорее конструктивистская, чем инструменталистская, и что человеческая мотивация основана на эмоциях, а не на рациональных расчетах затрат и выгод. Следовательно, именно эмоции позволяют людям расставлять приоритеты в целях. Ядром понимания динамики этнических конфликтов является так называемый «мифо-символический комплекс», который определяет этнические группы (как с точки зрения того, что делает их членов похожими, так и с точки зрения того, что отличает их от чужаков). Определение этничности, которое лежит в основе этого предположения, состоит в том, что этничность имеет как исторические, так и культурные корни и, таким образом, может либо способствовать, либо ограничивать ее инструментализацию в контексте этнического конфликта. Иными словами, чем более заметна роль враждебности в мифосимволическом комплексе, отличающем членов одной группы от представителей конкретной другой этнической группы, тем выше вероятность насильственного конфликта и наоборот. Символы, отражающие интересы и «ценности» (например, безопасность, статус и т. д.), — это то, на что люди реагируют  эмоционально . Таким образом, они реагируют на самые сильные в эмоциональном плане символы, на которые они реагируют и на основе которых расставляют приоритеты в целях и отдают предпочтение лидерам. Таким образом, с этой точки зрения существуют три основные предпосылки для этнического конфликта. Во-первых, насильственный конфликт требует наличия групповой мифологии, оправдывающей враждебность. Во-вторых, группа должна осознать экзистенциальную угрозу своему существованию. В-третьих, групповые возможности для мобилизации в смысле политического пространства (политическая свобода, крах государства/крах режима) и территориальной концентрации группы (или территориальной базы в соседней стране). При наличии этих условий эскалация насильственного этнического конфликта может быть как элитной, так и массовой и происходит посредством взаимодействия трех процессов: массовой враждебности, шовинистической политической мобилизации и вытекающей из этого дилеммы безопасности.