Конфликтные ситуации какие бывают: 404 ошибка, но мы всё исправим

Во-первых, серьезное отношение к этому показывает, что вы уделяете этим вопросам приоритетное внимание. Это посылает потенциальным жертвам сообщение о том, что можно поднимать даже потенциально эмоциональные ситуации перед руководством, а неподобающее поведение потенциальных злоумышленников недопустимо.

Во-вторых, разъяснение корпоративной культуры, в которой не допускается дискриминация, поможет всем чувствовать себя более комфортно, что позволит им работать более продуктивно. Кроме того, надлежащее рассмотрение жалоб на дискриминацию поможет вам снизить риск судебных исков в отношении исков о дискриминации.

Как вы с этим справляетесь?

Как руководитель, когда кто-то приходит к вам с жалобой на дискриминацию или сексуальные домогательства, непредвзято выслушайте его историю, независимо от предыдущих жалоб или других обстоятельств. Относитесь к сотруднику с уважением и сочувствием, чтобы он чувствовал себя на 100% комфортно, делясь информацией. Спросите у них полную историю и запишите все, включая даты, время, свидетелей, ситуации и т. д. 

После того, как вы услышали их жалобу, в компании должны быть установлены процедуры, которые должны включать объективное расследование. Ваш первый шаг — заверить жертву(ы), что вы принимаете адекватные меры для пресечения и расследования домогательств. Это поможет сотруднику почувствовать, что к его опасениям относятся серьезно, а также побудит других сотрудников быть честными, если они столкнулись с оскорбительным поведением.

Если ваша компания сталкивается с проблемами дискриминации, возможно, вы захотите пройти обучение по вопросам дискриминации при приеме на работу — как для руководителей, так и для всех сотрудников. Настоящее обучение дискриминационному поведению и процедурам может серьезно снизить риск жалоб, а также помочь вашим сотрудникам проявлять уважение в своей повседневной работе.

Другой распространенной конфликтной ситуацией на рабочем месте является обращение к противоположной части жалобы, лицу, против которого была подана жалоба. EEOC определяет преследование как: 

«Нежелательное поведение, основанное на расе, цвете кожи, религии, поле (включая сексуальную ориентацию, гендерную идентичность или беременность), национальном происхождении, пожилом возрасте (начиная с 40 лет), инвалидности или генетической информации (включая семейные медицинские показания). история).

Преследование становится незаконным, если 1) терпеть оскорбительное поведение становится условием продолжения работы или 2) поведение является достаточно суровым или широко распространенным, чтобы создать рабочую среду, которую разумный человек счел бы запугивающей, враждебной или оскорбительной».

К сожалению, дискриминация и домогательства — это конфликт на рабочем месте, который часто трудно определить и о котором часто не сообщается, особенно когда речь идет о сексуальных домогательствах. Исследование 2019 года показало, что до 38 процентов всех женщин и 14 процентов мужчин сообщали о сексуальных домогательствах на работе.

Сексуальные домогательства могут включать в себя нежелательные сексуальные домогательства, просьбы о сексуальных услугах, вербальное или невербальное поведение, неуместные заявления, непристойные жесты и откровенные/неприемлемые электронные письма, тексты или изображения.

Как вы с этим справляетесь?

Если до вас дошли слухи о сексуальных (или иных) домогательствах на работе, или кто-то действительно сообщил вам об этом, вы должны принять меры. Ваш стиль руководства и внимание к безопасности сотрудников задают тон компании.

Если сотрудника обвиняют в сексуальных домогательствах, следует помнить несколько вещей.

Во-первых, подобно обвинителю, пусть обвиняемый сотрудник расскажет всю историю своими словами. Во-вторых, слушайте открыто и записывайте все относящиеся к делу факты, включая даты, время, свидетелей, ситуации и все остальное, что встречается в игре. Ищите подтверждающие (или противоречащие) примеры и, конечно же, проявляйте надлежащую осмотрительность.

Подойдите к этому процессу непредвзято и исключите из него эмоции; то, что сотрудник был обвинен, не означает автоматически, что он виновен.

В-третьих, дайте понять, что любые акты возмездия недопустимы. Наконец, скажите обвинителю и обвиняемому сохранять спокойствие и терпение, пока ведется расследование. Заверьте обе стороны, что расследование будет справедливым и объективным.

Убедитесь, что вы понимаете, что такое притеснение и дискриминация, если вы еще этого не сделали.

Как и в случае с дискриминационными процедурами, неплохо было бы обратиться к специалистам по информированию и обучению о домогательствах, возможно, к третьей стороне. Национальные конференции законодательных органов штатов (NCSL) призывают всех сотрудников (включая менеджеров и лидеров) проходить обучение по вопросам домогательств при поступлении на новую работу с повторным обучением не реже одного раза в год.

Неадекватное общение является одним из наиболее распространенных конфликтов, с которыми сталкиваются руководители предприятий. Будь то набор инструкций, которые были неправильно переданы, или комментарий, который был воспринят неправильно, коммуникативный конфликт может быстро привести к напряжению, снижению производительности и, конечно же, к ошибкам.

Это особенно своевременный вопрос для рассмотрения: летом 2020 года 42 процента рабочей силы работали из дома, и многие все еще работают в удаленных местах. Поскольку люди более рассредоточены и меньше общаются лицом к лицу, важно, чтобы вы решали все проблем общения.

Худшее, что может сделать руководитель, — это оставить неразрешенной коммуникативную ошибку. Когда что-то идет не так, вы должны внимательно посмотреть на ситуацию, чтобы понять, что произошло, почему это произошло и как вы можете предотвратить повторение этого.

Как вы с этим справляетесь?

Начните с разрешения ситуации сразу же после ее возникновения. Открыто обсуждайте конфликт с его участниками, не раздувая огонь и не указывая пальцами. Здесь важно понять себя и свой собственный стиль. Например, если вы склонны к чрезмерной реакции, помните, что «немедленно» может включать соответствующую паузу, чтобы избежать чрезмерной реакции.

После того, как вы тщательно изучите, что произошло, определите четкие ожидания на будущее. Что вы, как лидер, ожидаете увидеть в плане общения? Как эти ожидания не оправдались и как сотрудники могут реально их оправдать в будущем?

Не забывайте подавать пример. Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники умели слушать, продемонстрируйте активное слушание. Если вы хотите, чтобы они были открытыми и честными, отразите эти ценности в своем стиле общения.

Коммуникация является постоянной проблемой в вашей организации? Возможно, вы захотите рассмотреть возможность корпоративного обучения лидерству, которое поможет членам высшего звена и менеджерам подавать лучший пример своим сотрудникам.

4. Столкновение разных личностей или стилей работы 

Как лидеру вам также может понадобиться выступать в качестве посредника между сотрудниками с разными характерами, несовпадающими предпочтениями или конфликтами в стиле работы. Большинство исследований предполагают, что разные точки ведут к лучшим результатам; однако, когда у людей разные точки зрения, разногласия практически неизбежны, но это не значит, что они неразрешимы.

Рассмотрим четыре тенденции, установленные Гретхен Рубин, писательницей, изучающей счастье. Она объясняет, что:

«Примерно в любой роли, которую мы играем — в качестве менеджера, медицинского работника, члена команды, учителя, тренера, супруга, родителя или коллеги, и это лишь некоторые из них — полезно знать свои собственные и чужие склонности.

Трудно понять, насколько по-разному мы все можем видеть мир. Когда мы можем видеть точки зрения других людей, мы понимаем почему, с их точки зрения, их действия имеют смысл».

Вы работаете с сотрудником, который является «задающим вопросы»? «должник»? Или, может быть, немного «бунтарь», который любит делать все по-своему?

Конечно, Рубин не единственный исследователь, определяющий различные стили работы/личности. Дело в том, что как лидер вы будете иметь дело с конфликтами, которые коренятся в разногласиях сотрудников, и это то, что вам нужно будет решить.

Как вы с этим справляетесь?

Когда дело доходит до устранения различий на рабочем месте, ваша задача как лидера состоит в том, чтобы поощрять разнообразие, а также находить способы для успешного подтверждения членами команды. Один из лучших способов сделать это — осознавать себя, а также осознавать тех, с кем вы работаете.

Что вы замечаете в каждом сотруднике? Где находятся источники напряженности/разногласий и как вы можете эффективно устранить эти источники?

Если вы чувствуете себя немного не в своей тарелке, изучая типы личности и стили работы, подумайте о том, чтобы обратиться к коучингу руководителей, который поможет вам узнать больше о том, как вы можете более эффективно адаптироваться, чтобы максимизировать усилия других. В конце концов, трудно играть роль посредника и лидера компании, если вы не чувствуете себя комфортно, изучая людей и решая проблемы для своей команды.

Наконец, поговорим о конфликте межведомственных разногласий или напряженности. Отделы могут не ладить друг с другом, если они не разделяют цели или чувствуют, что руководство неравномерно их поддерживает.

Кроме того, существует проблема, известная как «эффект бункера », когда отдельные отделы/группы внутри организации не могут эффективно общаться друг с другом. Это может привести к плохому сотрудничеству, низкой производительности и напряженности.

Примерно 75 % сотрудников считают сотрудничество между отделами и командную работу важными, и теперь сотрудники тратят примерно на 50 % больше времени на «совместную» работу. Если вы хотите разрешить конфликт на рабочем месте, вам нужно посмотреть, как ваши команды работают вместе.

Как вы с этим справляетесь?

Как заявила Кэрол Кинси Гоман в своей статье для Forbes, одними из лучших способов поощрения сотрудничества и успеха между отделами являются: 

• Поощряйте сотрудничество между организационными границами
• Прозрачно общайтесь с каждой командой
• Поощряйте сетевое взаимодействие компании
• Ставьте главные цели, над достижением которых каждый может работать

Большая часть смягчения напряженности/разногласий между отделами — это централизация целей организации. Для этого лидеры должны посвятить некоторое время тому, чтобы понять цели компании, узнать, как эти цели по-разному влияют на команды, и сообщить об ожиданиях.

Независимо от того, сталкиваетесь ли вы с дискриминацией, домогательствами, плохой коммуникацией или напряженностью в отделе, обучение навыкам разрешения конфликтов является огромным аспектом успешного лидерства.

В Strategy People Culture мы предлагаем коучинг руководителей и лидеров, чтобы помочь людям с их тактикой решения проблем. Кроме того, мы также предлагаем исследования на рабочем месте и услуги по обучению, чтобы выявить причины распространенных конфликтов на рабочем месте, а затем работать над их устранением.

Если вы хотите улучшить свои лидерские качества или запланировать обучение своих сотрудников разрешению конфликтов, позвоните нам по телефону 833 ROCK SPC (833-762-5772). Вы также можете отправить нам сообщение онлайн.

Типы конфликтных ситуаций | Management Study HQ

Поскольку конфликт имеет как положительные, так и отрицательные коннотации и последствия, его необходимо изучать и управлять им в полезных целях. Руководство должно изучить ситуацию, чтобы решить, следует ли стимулировать конфликт или разрешить его. Томас и Шмидт сообщают, что менеджеры тратят до двадцати процентов своего времени на разрешение конфликтных ситуаций. Следовательно, очень важно, чтобы менеджеры понимали тип конфликта, с которым им приходится иметь дело, чтобы они могли разработать некоторые стандартизированные методы работы с общими характеристиками конфликтов в каждой категории.

Содержание

• Существует пять основных типов конфликтных ситуаций. К ним относятся:
• Индивидуальный конфликт
• Межличностный конфликт
• Конфликт между индивидуумом и группой
• Межгрупповой конфликт
• Межорганизационный конфликт

Существует пять основных типов конфликтов. К ним относятся:

Конфликт внутри личности

Конфликт внутри личности обычно связан с ценностями, когда ожидаемая от человека роль не соответствует ценностям и убеждениям, которых придерживается личность. Например, секретарю, возможно, придется солгать, когда ее босса нет в офисе, чтобы избежать нежелательного посетителя или нежелательного телефонного звонка. Это может вызвать конфликт в уме секретаря, который, возможно, разработал этику говорить правду.

В дополнение к этим конфликтам ценностей у человека может быть ролевой конфликт. Например, телефонистке может посоветовать и потребовать быть вежливой с клиентами ее начальник, который также может пожаловаться на то, что она проводит слишком много времени со своими клиентами. Это вызовет ролевой конфликт в ее сознании. Точно так же полицейский может быть приглашен на свадьбу своего брата, где он может обнаружить, что некоторые гости употребляют наркотики, что является нарушением закона.

Это может вызвать конфликт в его сознании, какую роль он должен играть — брата или полицейского. Конфликт внутри человека также может возникнуть, когда человеку приходится выбирать между двумя одинаково желательными альтернативами или между двумя одинаково нежелательными целями.

Межличностный конфликт

Межличностный конфликт включает конфликт между двумя или более людьми и, вероятно, является наиболее распространенным и наиболее известным конфликтом. Это может включать конфликт между двумя менеджерами, которые конкурируют за ограниченные капитальные и трудовые ресурсы.

Например, межличностные конфликты могут возникнуть, когда есть три одинаково достойных профессора, и все они претендуют на повышение, но только один из них может быть повышен из-за бюджетных и служебных ограничений. Этот конфликт может стать еще более острым, когда скудные ресурсы не могут быть разделены и должны быть получены.

Другой тип межличностного конфликта может быть связан с разногласиями по поводу целей и задач организации. Например, некоторые члены совета школы могут захотеть предложить курсы полового воспитания, в то время как другие могут счесть это предложение морально оскорбительным, что вызовет конфликт.

Точно так же колледж или университет может иметь политику качественного образования, согласно которой принимаются только лучшие студенты, в то время как некоторые члены организационного совета могут предлагать политику «открытого приема», согласно которой для поступления должны рассматриваться все выпускники средних школ. Такая ситуация может вызвать конфликт между членами правления. Помимо конфликтов по поводу характера и содержания целей и задач, они могут возникать и по поводу средств достижения этих целей.

Например, два менеджера по маркетингу могут спорить о том, какие методы продвижения приведут к увеличению продаж. Эти конфликты становятся заметными, когда они основаны на мнениях, а не на фактах. Факты, как правило, бесспорны, что приводит к соглашениям. Мнения являются очень личными и субъективными и могут привести к критике и разногласиям.

Эти конфликты часто являются результатом личных столкновений. Люди с сильно различающимися характеристиками и установками неизбежно имеют взгляды и цели, несовместимые со взглядами и целями других.

Конфликт между личностью и группой

Все формальные и неформальные группы установили определенные нормы поведения и рабочие стандарты, которых должны придерживаться все члены. Человек может захотеть остаться в группе для социальных нужд, но может не согласиться с групповыми методами. Например, в некоторых ресторанах все чаевые делятся на всех официантов и официанток. Какая-то конкретная официантка, которая может быть чрезмерно вежливой и расторопной, может почувствовать, что заслуживает большего, что вызовет конфликт внутри группы.

Точно так же, если группа по какой-либо причине объявляет забастовку, некоторые члены могут не согласиться с этими причинами или просто не могут позволить себе объявить забастовку, что приведет к конфликту с группой.

Этот конфликт также может быть между менеджером и группой подчиненных или между лидером и последователями. Менеджер может применить дисциплинарное взыскание к члену группы, вызвав конфликт, который может привести к снижению производительности.

«Мятеж на «Баунти» — классический пример восстания экипажа корабля против лидера, основанного на обращении с экипажем. К конфликту между вооруженными силами относятся настолько серьезно, что армия может повиноваться своему командующему, даже если командование неверно и противоречит тому, во что верят другие9. 0003

Межгрупповой конфликт

Организация представляет собой взаимосвязанную сеть групп, отделов, секций и рабочих групп. Эти конфликты носят не столько личностный характер, сколько обусловлены «факторами, присущими организационной структуре». Например, существует активный и постоянный конфликт между профсоюзом и руководством. Один из самых распространенных, неудачных и ярких конфликтов — между линией и персоналом. Линейные руководители могут возмущаться своей зависимостью от информации и рекомендаций персонала.

Персонал может возмущаться своей неспособностью напрямую выполнять собственные решения и рекомендации. Эта взаимозависимость вызывает конфликт. Эти конфликты, вызванные взаимозависимостью задач, требуют переопределения отношений между взаимозависимыми единицами, где бы ни изменялись значения этих взаимозависимых факторов, иначе эти конфликты станут еще более выраженными.

Эти конфликты между подразделениями также могут быть вызваны непоследовательными наградами и разными критериями эффективности для разных подразделений и групп. Например, продавцы, которые полагаются на свои комиссионные в качестве вознаграждения за свои усилия, могут обещать своим клиентам определенное количество продукта и сроки поставки, которые производственный отдел может счесть невозможным выполнить, что приведет к конфликту между двумя подразделениями.

Различные функциональные группы внутри организации могут вступать в конфликт друг с другом из-за различных конкретных целей. Существуют некоторые фундаментальные различия между различными подразделениями организации как в структуре, так и в процессе, и поэтому каждое подразделение развивает свою собственную организационную субкультуру.

Эти субкультуры, согласно Лоуренсу и Лоршу, различаются по следующим параметрам: (а) целевая ориентация, которая может быть очень специфичной для производства, но очень подвижной для исследований и разработок, (б) временная ориентация, которая является краткосрочной для продаж и долгосрочной. запуск для исследования, (c) формальность структуры, которая является весьма неформальной в исследованиях и очень формальной в производстве, и (d) стиль руководства, который может быть более демократичным в одной области по сравнению с другой.

Точно так же может возникнуть межгрупповой конфликт между работниками дневной и ночной смены, которые могут обвинять друг друга во всем, что идет не так, от отсутствия инструментов до проблем с техническим обслуживанием.

Межорганизационный конфликт

Конфликт также возникает между организациями, которые каким-то образом зависят друг от друга. Этот конфликт может возникнуть между организациями-покупателями и организациями-поставщиками по поводу количества, качества и сроков поставки сырья и других вопросов политики, между профсоюзами и организациями, нанимающими их членов, между государственными органами, которые регулируют определенные организации, и организациями, на которые они влияют. Эти конфликты должны быть надлежащим образом разрешены или должным образом урегулированы в интересах обоих типов организаций.

Примеры конфликтов на рабочем месте – сценарии и решения

За последние пару десятилетий в дискурсе произошел сдвиг от осознания инвалидности к гордости за инвалидность. Это изменение акцента подчеркивает, что культура инвалидности является естественной частью человеческого разнообразия и что инвалидность — это не проблема, которую нужно решить, а скорее активное сообщество, которое следует приветствовать и поддерживать.

Подсчитано, что не менее 25% взрослых американцев имеют инвалидность, но лишь небольшая часть идентифицирует себя как таковую. Инвалидность может варьироваться от умственной, физической и видимой до невидимой, и мы должны внести свой вклад, чтобы положить конец стигматизации.

От гибкого графика работы до групп ресурсов для сотрудников и инклюзивных программ стажировок — эти компании рассказывают о том, как они предприняли шаги по созданию более равноправных условий труда для своих сотрудников с ограниченными возможностями.

uShip —

«uShip постоянно работает над поощрением интеграции людей с ограниченными возможностями, и один из способов — предложить гибкий график работы. Сотрудники могут работать удаленно, из офиса или комбинированно. Мы также понимаем, что инвалидность бывает разной, и мы хотим быть уверены, что поддерживаем и снабжаем наших сотрудников необходимыми инструментами для достижения успеха. Мы работаем с сотрудниками на индивидуальной основе, чтобы убедиться, что они знают, какие ресурсы доступны, и понять, какие приспособления могут потребоваться, например, офисное оборудование, гибкий график и/или другие программные инструменты».

Узнайте больше о uShip здесь.

—

ServiceNow—

«В ServiceNow широкий спектр людей с ограниченными возможностями среди наших сотрудников помогает нам ценить то, что делает их уникальными, а не другими. Чтобы обеспечить равенство для наших сотрудников с ограниченными возможностями, мы тестируем различные приспособления для работы, переосмысливаем опыт кандидатов и информируем людей о различных видимых и невидимых видах инвалидности. Кроме того, наша группа сотрудников, Люди с ограниченными возможностями в ServiceNow, помогает повысить уровень участия в самоидентификации, улучшает доступность продуктов ServiceNow и освещает истории триумфа и настойчивости сотрудников, связанные с их инвалидностью и инвалидностью их близких. Эти истории обучают союзников, побуждают к смелым разговорам и способствуют сопричастности».

Узнайте больше о ServiceNow здесь.

—

Nokia —

«Чтобы создать более инклюзивную и разнообразную культуру и поддержать инклюзивность, Nokia предприняла конкретный шаг и разработала электронную книгу для наших менеджеров по персоналу под названием «Возможности без ограничений». Он распространяется извне, чтобы побудить всех узнать больше об этой области и сознательно действовать вместе более открытым и инклюзивным образом на благо всех людей.

Название электронной книги специально выбрано как «Возможности без ограничений», поскольку мы знаем, что человека определяют не способности или инвалидность, а образ мышления других людей, который может ограничивать или расширять наши точки зрения и наши решения».

Узнайте больше о Nokia здесь.

—

Moody’s Corporation —

«Группы бизнес-ресурсов Moody’s (BRG) способствуют созданию более эффективной и инклюзивной рабочей среды, способствуя найму, развитию и удержанию разносторонних и талантливых людей. В настоящее время у нас есть 11 официальных BRG и 44 региональных отделения в Северной и Южной Америке, регионе EMEA и Азиатско-Тихоокеанском регионе. Одним из них является EnAble BRG от Moody’s, который выступает за инклюзивное, доступное и свободное от стигмы рабочее место, на котором сотрудники с ограниченными возможностями ценятся за свои таланты и имеют возможность развиваться и процветать в профессиональном плане».

Чтобы узнать больше, посетите сайт Moody’s DE&I здесь: https://dei. moodys.io/

Узнайте больше о Moody’s Corporation здесь.

—

UnitedHealth Group —

«В UnitedHealth Group у нас есть множество точек входа на работу для кандидатов с ограниченными возможностями, чтобы они могли развивать свою карьеру в условиях, которые высоко ценят разнообразие, равенство и инклюзивность.

Мы сотрудничаем с Национальной группой по трудоустройству, чтобы работать с людьми с ограниченными возможностями по всей стране, предоставляя достойные возможности трудоустройства и приспособления для кандидатов, чтобы они могли полностью раскрыть свой потенциал.

Кроме того, наша программа стажировки по вопросам инвалидности предлагает возможности карьерного роста с гибким графиком работы полный или неполный рабочий день. За последние два года 70% участников стали сотрудниками».

Узнайте больше о UnitedHealth Group здесь.

—

Deloitte —

«Создание лучшей рабочей среды для всех за счет поддержки нейроразнообразия. Программа Neurodiversity@Deloitte компании Deloitte — это стратегическая инициатива, направленная на привлечение и найм кандидатов из неиспользованного резерва талантов на различные должности, максимально использующие их сильные стороны. Эта инициатива продвигает нашу общую всеобъемлющую стратегию найма, направленную на привлечение, привлечение и найм высокоэффективных талантов в Deloitte. Переназначение задач, распределение работы (корректировка описания работы таким образом, чтобы оно содержало некоторые стандартные обязанности) и разделение работы — вот некоторые из способов персонализации должности, которые позволяют нейроотличным профессионалам использовать свои сильные стороны. Узнайте больше на Neurodiversity@Deloitte | Карьера в «Делойт» в США».

Узнайте больше о Deloitte здесь.

—

Elastic —

«В Elastic мы хотим, чтобы каждый чувствовал себя вовлеченным. Наша доступная ERG работает над тем, чтобы наши мероприятия, помещения и инструменты были доступны для всех сотрудников и клиентов. Их цель — активно и целенаправленно создавать инклюзивные на рабочем месте путем повышения осведомленности и понимания людей с ограниченными возможностями и устранения барьеров, с которыми они сталкиваются.Для этого они поощряют сотрудников высказываться в безопасном месте, а затем создают действенные решения и форумы для решения проблем.

Elastic также содержит ресурсы по специальным возможностям, начиная от советов по созданию доступного веб-контента и заканчивая способами обеспечения инклюзивности и преднамеренности вашего языка».

Узнайте больше об Elastic здесь.

CDW —

«CDW стремится развивать инклюзивную культуру и доступную среду для всех сотрудников. Мы гордимся тем, что Disability:IN и AAPD назвали нас лучшим местом для работы с инклюзивностью. Наш Альянс за лидерство в бизнесе (ABLE) BRG направлен на пропаганду и обучение доступной среде, которая способствует самозащите, уделяя особое внимание коллегам с ограниченными возможностями и их союзникам, чтобы они могли полностью реализовать свой потенциал. Во время Национального месяца информирования о занятости инвалидов ABLE проведет мероприятие для сотрудников, чтобы поделиться историями коллег с ограниченными возможностями, а также коллег, ухаживающих за близким человеком с инвалидностью».

Узнайте больше о CDW здесь.

—

2U—

«В 2U наша сеть ресурсов возможностей (ARN), открытая для всех сотрудников, расширяет возможности людей с различными способностями, создавая поддерживающие, инклюзивные и доступные пространства. Мы предоставляем сотрудникам круглогодичные возможности для создания сообщества, продвижения доступных ресурсов по охране психического здоровья, создания безопасных пространств для получения совета от коллег и организации сеансов прослушивания с членами ARN для оценки и улучшения методов ведения бизнеса. В рамках национального месяца информирования о трудоустройстве инвалидов мы продвигаем обширный календарь мероприятий, в том числе AbilitiesFest, демонстрирующий таланты и истории успеха членов ARN, панельные дискуссии о студенческих условиях для онлайн-обучения и освещающие изменяющие жизнь адаптивные технологии».

Узнайте больше о 2U здесь.

—

PagerDuty —

«Мы стремимся создать комфортную и гибкую рабочую среду, чтобы дутонцы могли сосредоточиться на наиболее эффективном вкладе в наш рост. Будь то полностью удаленный или гибридный, Dutonians выбирает то, что работает лучше всего, а наша команда WorkExp гарантирует, что запросы в офисе будут удовлетворены, когда это возможно.

Мы проверяем предложения двумя способами: опросы вовлеченности сотрудников и отзывы от нашей группы ресурсов для сотрудников, PageAble.

«PageAble стремится обучать коллег и оценивать внутренние процессы, чтобы приспособиться к тому, как процветает наше сообщество. Мы подчеркиваем сильные стороны дутонианцев с видимой/невидимой инвалидностью — временными или хроническими заболеваниями, включая нейроотличных людей». — Ребекка Пилчер-Клеланд и Келси Питталуга, соруководители PageAble

Узнайте больше о PagerDuty здесь.

—

GoTo—

«ADAPT — это ресурсная группа для сотрудников, которая фокусируется на возможностях для людей с видимой или невидимой инвалидностью. Мы информируем организации, которые облегчают людям работу и дают те возможности, которых не было у предыдущих поколений. Каждая ERG имеет исполнительного спонсора, так что вы получаете поддержку на всем пути до вершины организации. Компания готова предоставлять гранты, и мы можем выбирать организации, которые мы можем финансировать. Тот факт, что GoTo занимает время нашего производства ценить эти возможности показывает, какая мы организация мирового уровня». – Адам Батчелдер, старший менеджер, Solutions Consulting

Узнайте больше о GoTo здесь.

—

Freddie Mac —

«Freddie Mac с гордостью отмечает Национальный месяц информирования о трудоустройстве инвалидов и с нетерпением ждет возможности отметить различное происхождение и жизненный опыт людей с различными способностями. У Freddie Mac есть группа бизнес-ресурсов, посвященная возможностям, которая проведет несколько мероприятий в течение месяца, в том числе пригласит консультанта по разнообразию доктора Бетти Лавлейс для виртуального мероприятия «Скрытые на равнине: за маской». Кроме того, сотрудники примут участие в форуме о важности жилья для людей с особыми потребностями. Марго Жоффе, отмеченный наградами продюсер и основатель Kaleidoscope Society, ресурса для женщин с синдромом дефицита внимания и гиперактивности, проведет дискуссию на тему «СДВГ на рабочем месте». Эти мероприятия продолжат укреплять миссию Freddie Mac по созданию дома, доступного для всех».

Узнайте больше о Freddie Mac здесь.

—

1Password —

«1Password с гордостью запускает нашу третью ERG, The Disability Alliance, и очень рад видеть инициативы, которые они предпринимают для удовлетворения потребностей своих членов. В этом месяце мы информируем и отмечаем вклад работников с ограниченными возможностями, предоставляя платформу для их ценного голоса здесь, в 1Password.

«1Password создал культуру, в которой я могу полностью отдаваться работе и карьерному росту. DEAM — это время, чтобы отпраздновать наши достижения и повысить осведомленность обо всех проблемах с ограниченными возможностями». — Член команды 1Password»

Узнайте больше о 1Password здесь.

—

Splunk —

«Группа ресурсов сотрудников Splunk, Disabled = True, создает инклюзивную и доступную среду для нынешних и будущих Splunkers, которые являются инвалидами, страдают от хронических заболеваний или боли или идентифицируют себя как имеющие физические или психические проблемы, которые могут быть связаны с доступностью или активностью инвалидов. помощь с.

Эта ERG предоставляет безопасные и доступные места для Splunkers, чтобы они могли поддерживать друг друга, работая с союзниками по вопросам, затрагивающим людей с ограниченными возможностями.

Disabled = True ERG Splunk активно сотрудничает с привлечением талантов для работы с сообществами с ограниченными возможностями, постоянно стремясь привлекать и удерживать лучшие таланты. #SplunkLife”

Узнайте больше о Splunk здесь.

—

Nestlé —

«В течение октября наши ERG, ориентированные на людей с ограниченными возможностями, и их партнеры организуют множество удивительных способов для людей общаться и узнавать об инвалидности на работе, включая такие мероприятия, как живые демонстрации служебных собак, дискуссии об этикете и эмпатии, культура глухих, психическое здоровье, беспокойство, беседы с детьми и занятия с тренерами по здоровью. Nestlé также гордится тем, что является партнером DisabilityIN и получила 100 % в своем Индексе справедливости для людей с ограниченными возможностями на 2021 год. В дополнение к нашему партнерству, которое способствует вовлечению наших разносторонних коллег, DisabilityIN позволяет нашей компании тратить деньги на собственный бизнес с ограниченными возможностями. Предприятия.

Узнайте больше о Nestle здесь.

—

UKG —

«В UKG группа ресурсов для сотрудников ADAPT (Accessibility and Disability Allies Partner Together) повышает осведомленность о различных способностях. В рамках национального месяца информирования о занятости инвалидов ADAPT поможет повысить осведомленность и развить навыки с помощью приглашенных докладчиков, интерактивных семинаров, книжных клубов и тренингов. В рамках UKG ADAPT гарантирует, что наши объекты, кадровые технологии и маркетинговые ресурсы доступны для людей с ограниченными возможностями. В 2022 году UKG с гордостью получил 100%-й балл по Индексу равенства инвалидов! UKG также с гордостью спонсирует адаптивного спортсмена и семикратного призера Паралимпийских игр Дэна Кноссена.

Следите за Life at UKG в LinkedIn, Twitter и Instagram, чтобы получать фотографии и истории».

Узнайте больше о UKG здесь.

—

Чертежная кнопка —

«Чертежная кнопка помогает сотрудникам полностью погрузиться в работу. В настоящее время у нас есть 8 групп ресурсов для сотрудников (ERG), включая Access, которые представляют всех лиц, которые идентифицируют или связаны с теми, у кого есть видимые или невидимые проблемы со здоровьем.

Наш доступ ERG помогает сотрудникам преодолеть стигматизацию, связанную с психическим здоровьем, фокусируется на том, как наша компания может наилучшим образом помочь людям с проблемами со здоровьем, и создает сообщество, в котором сотрудники могут делиться информацией и получать поддержку во всем, что им нужно.

Некоторые из наших мероприятий включают повышение осведомленности о раке молочной железы, принятие аутизма, информирование о предотвращении самоубийств и многое другое. Совсем недавно мы отпраздновали Всемирный день глухих, организовав бесплатный урок американского языка жестов для сотрудников.

Мы невероятно благодарны за то, что работаем в компании, которая стремится создать среду сообщества и сопричастности».

Узнайте больше о Чертежной кнопке здесь.

—

Электроника «Стрела» —

«В Arrow Electronics содействие инклюзивности людей с ограниченными возможностями означает укрепление инклюзивности и разнообразия нашей рабочей силы, одновременно способствуя созданию будущего для людей с ограниченными возможностями. В 2022 году Arrow запустила многогранную учебную программу «Руководство по включению людей с ограниченными возможностями в Arrow», чтобы повысить осведомленность и приверженность делу включения людей с ограниченными возможностями, предоставив полезную основу для руководства практиками и поведением на рабочем месте. Обучение и ресурсы включают в себя использование инклюзивных методов найма, вспомогательных ИТ-технологий и предложение адаптивных средств в качестве шагов для расширения разнообразия рабочего места. Эти инструменты позволяют менеджерам быть поборниками инноваций в области талантов, создавая справедливые, разнообразные и инклюзивные рабочие места, где каждый человек принадлежит. Присоединяйтесь к Arrow сегодня и переосмыслите то, что возможно».

Узнайте больше об Arrow Electronics здесь.

—

Pitney Bowes —

«Pitney Bowes стремится создавать рабочие места для людей с ограниченными возможностями и давать им возможность использовать свои способности в полной мере, чтобы изменить свою жизнь и нашу компанию. Одним из примеров является наш сайт Presort Services в Джексонвилле, штат Флорида. В любой момент времени почти 10 процентов сотрудников на объекте являются людьми с ограниченными возможностями. Многие из этих «рок-звезд» наняты из местных организаций, которые помогают трудоустроить людей с ограниченными возможностями у таких работодателей, как Pitney Bowes. В каждой смене есть как минимум одна суперзвезда, поэтому команда Jacksonville Presort продолжает принимать новых членов своей семьи. Эта культура разнообразия и инклюзивности является данью уважения основной ценности Pitney Bowes — «делать правильные вещи, правильным образом, каждый день».

Узнайте больше о Pitney Bowes здесь.

—

Cockroach Labs —

«Мы основываем нашу поддержку Roacher на наших четырех ценностях: Стремление к совершенству, Установление баланса, Открытое и честное общение и Уважение друг к другу. , Наша культура инклюзивности продолжается в нашем опыте адаптации, ориентированном на гибрид, что позволяет Roachers связать свою работу с их жизнью, а не наоборот. Roachers также могут участвовать в нескольких группах CREWS (ERG), включая группу, ориентированную на нейроразнообразие.

Кроме того, мы предлагаем гибкие выходные и рабочие часы для всех Roachers. Мы также гордимся своей приверженностью нашей программе универсального отпуска по уходу за ребенком и предлагаем различные платформы для обеспечения благополучия сотрудников (среди прочих, Spring Health, Cocoon и Cleo)».

Узнайте больше о Cockroach Labs здесь.

Expedia Group —

«Expedia Group стремится предоставить сотрудникам с ограниченными возможностями необходимые инструменты и ресурсы для выполнения их работы и достижения успеха.

Expedia Group обеспечивает сотрудников, нуждающихся во вспомогательных технологиях, необходимыми программными и аппаратными решениями. Мы работаем над смягчением и устранением проблем с доступностью в инструментах для повышения производительности и совместной работы. Мы также работаем с поставщиками над повышением удобства использования сторонних приложений, таких как наш веб-сайт вакансий.

У нас также есть группа ресурсов для сотрудников под названием AIM, которая предназначена для сотрудников с ограниченными возможностями и их союзников. Expedians могут присоединиться к сообществу единомышленников и получить поддержку, когда это необходимо».

Узнайте больше об Expedia Group здесь.

—

Dassault Systèmes —

«В Dassault Systemes у нас есть постоянный четырехлетний план, который фокусируется на следующих ценностях:

• Поддерживать нашу приверженность профессиональной интеграции людей с ограниченными инвалидность: начальная подготовка, возможность трудоустройства, доступность, продвижение по службе, устойчивость
• Ценить и привлекать тех в компании, которые помогают реализовывать политики
• Изменить отношение людей к инвалидности, в том числе невидимой инвалидности
• Подчеркнуть ценность уникальности внутри компании для использования инноваций

3DS стремится создавать и поддерживать разнообразное рабочее место, которое приветствует навыки и таланты людей с ограниченными возможностями».

Узнайте больше о 3DS здесь.

—

SoftwareONE —

«SoftwareONE стремится развивать культуру равноправия и инклюзивности. Наша недавно спроектированная штаб-квартира на 100% доступна для инвалидных колясок и была продуманно спроектирована с учетом инклюзивности. Являясь ведущим мировым поставщиком комплексных программных решений, каждый «SWOmie» имеет доступ к вычислительным функциям, обеспечивающим доступность. Некоторые примеры включают возможность субтитров в реальном времени, которая делает встречи более доступными для людей с нарушениями слуха, и подавление шума, которое позволяет нам включать людей с нейроразнообразием. В 2023 году мы предоставим всем сотрудникам возможность интенсивного обучения, ориентированного на людей с ограниченными возможностями, чтобы мы могли повысить осведомленность о равенстве людей с ограниченными возможностями».

Узнайте больше о SoftwareONE здесь.

—

Workiva —

«Инклюзивность — основная ценность Workiva. Во всем, что мы делаем, мы стремимся поддерживать разнообразное сообщество, к которому принадлежит каждый, а это означает, что наши сотрудники с ограниченными возможностями имеют инструменты и ресурсы, необходимые им для лучшей работы. Группа ресурсов для сотрудников с ограниченными возможностями (BERG) — это сообщество, в котором сотрудники с ограниченными возможностями могут общаться и поддерживать друг друга. Группа также повышает осведомленность и укрепляет союзничество в компании за счет возможностей для обучения. Особенно важным для сообщества людей с ограниченными возможностями является обучение бессознательному предубеждению, которое требуется всей компании — оно побуждает сотрудников распознавать и преодолевать предубеждения, которые у них могут быть».

Узнайте больше о Workiva здесь.

—

Northrop Grumman —

«В этом году корпорация Disability:IN и Американская ассоциация людей с ограниченными возможностями восьмой год подряд назвали корпорацию Northrop Grumman лучшим местом для работы с инвалидностью. Мы стремимся улучшить доступность для всех сотрудников, опираясь на основополагающие программы найма, развития сотрудников и обучения использованию ресурсов. Мы предлагаем сеть групп ресурсов для сотрудников (ERG) для налаживания партнерских отношений и предоставления дополнительных усилий, ресурсов и обучения для всей рабочей силы. Это включает в себя VOICE ERG, которая способствует созданию инклюзивной среды для людей с ограниченными возможностями и сотрудников, которые ухаживают за нуждающимися членами семьи. Узнайте больше здесь!»

Узнайте больше о Northrop Grumman здесь.

—

PwC —

«В PwC мы стремимся поддерживать наше сообщество людей с инвалидностью и тех, кто ухаживает за ними, чей вклад определяет наш успех. Чтобы развить нашу культуру сопричастности, мы проводим обучение по повышению осведомленности об инвалидности и доступность физических пространств и цифровых инструментов по всей фирме. Мы также уделяем особое внимание инклюзивным инициативам по привлечению талантов, включая нашу Программу инноваций в области нейроразнообразия, и связываем наших людей с ограниченными возможностями и лиц, осуществляющих уход, с союзниками, учащимися, участниками и сторонниками через нашу сеть включения способностей и союзников».

Узнайте больше о PwC здесь.

—

Google —

«В течение октября следите за нашими каналами социальных сетей «Жизнь в Google», поскольку мы будем концентрировать истории сотрудников Google (такие как эта) и освещать незавершенную работу, которую мы делаем внутри и снаружи — не только в октябре. , но каждый день каждого месяца — чтобы сделать Google более инклюзивным рабочим местом. Узнайте больше о нашей приверженности найму и поддержке людей с ограниченными возможностями: https://goo.gle/36GznKi”

Узнайте больше о Google здесь.

—

Kiva —

«Сообщество Kiva уже сформировало несколько кредитных групп, которые выдают кредиты в первую очередь людям с ограниченными возможностями и их семьям. Юсра Акиф, научный сотрудник, делится своим опытом. Вы когда-нибудь задумывались, как будет выглядеть более инклюзивное общество?

Центр ремесел Нима — это социальное предприятие, основанное в 2003 году с целью обучения и предоставления возможностей трудоустройства людям с ограниченными возможностями.