Центр Мир психологии | Консультация психолога по скайпу
Оглавление Понятие «межличностный конфликт» Межличностный конфликт и его особенность Управление межличностными конфликтами Границы конфликта Конструктивная дискуссия как способ решения конфликта.
Что такое — межличностный конфликт?
Это мир психологии межличностного конфликта
Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации. Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу.
Межличностные конфликты возникают как между впервые встретившимися, так и между постоянно общающимися людьми. И в том и в другом случае важную роль во взаимоотношениях играет личное восприятие партнера или оппонента.
Индивиды сталкиваются в межличностных конфликтах, защищая не только свои личные интересы. Они могут также представлять интересы отдельных групп, институтов, организаций, трудовых коллективов, общества в целом. В таких межличностных конфликтах накал борьбы и возможности нахождения компромиссов во многом определяются конфликтными установками тех социальных групп, представителями которых являются оппоненты.
Скачать электронную книга с эффектом перелистывания страниц «Конфликт — это сложная социальная ситуация» — здесь
Все межличностные конфликты, возникающие из-за столкновения целей и интересов, можно условно разделить на три основных вида.
Первый — предполагает принципиальное столкновение, в котором реализация целей и интересов одного оппонента может быть достигнута только за счет ущемления интересов другого.
Второй — затрагивает лишь форму отношений между людьми, но при этом не ущемляет, их духовных, моральных и материальных потребностей и интересов.
Третий — представляет собой мнимые противоречия, которые могут быть спровоцированы либо ложной (искаженной) информацией, либо неверной интерпретацией событий и фактов.
К самым распространенным социально-психологическим конфликтам относятся межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге так или иначе сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходят столкновения между лидерами или представителями государств. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста.
Строгого определения межличностного конфликта в социальной работе, видимо, дать нельзя. Межличностные конфликты – это ситуации противоречий, разногласий, столкновений между людьми. Но ведь любые конфликты включая и межгосударственные, происходят между людьми, представителями государств. В самом его словесном обозначении заложено, что это конфликт, происходящий между отдельными личностями. Конфликты в классе между учащимися – это межличностные конфликты? А что можно сказать о конфликтах в семье?
Когда мы говорим о таком конфликте, то нам сразу представляется картина противоборства двух человек на основе столкновения противоположно направленных мотивов.
Трудность начинается сразу же, как только мы задумаемся над тем, что любая личность является одновременно членом определенной социальной группы, а точнее – разных групп. Тогда как отличить конфликт межличностный от внутригруппового и можно ли тогда говорить о межличностных конфликтах в семье, школьном классе? А если да, то по каким признакам можно понять, что это конфликт межличностный, а не внутригрупповой? При этом в связи с использованием понятия «межличностный» необходимо учитывать двойственность в его употреблении.
Одно из его значений приписывает межличностным явлениям статус неформальных. Так, межличностное общение противопоставляется ролевому, деловому, формальному. В буквальном, более широком смысле оно используется для обозначения явлений, происходящих «межличностно».
Межличностные конфликты в социальной сфере имеют свои отличительные особенности, которые сводятся к следующему.
- В межличностных конфликтах противоборство людей происходит непосредственно, здесь и сейчас, на основе столкновения их личных мотивов. Соперники сталкиваются лицом к лицу.
- В межличностных конфликтах проявляется весь спектр известных причин: общих и частных, объективных и субъективных.
- Межличностные конфликты для субъектов конфликтного взаимодействия являются своеобразным «полигоном» проверки характеров, темпераментов, проявления способностей, интеллекта, воли и других индивидуально-психологических особенностей.
- Межличностные конфликты отличаются высокой эмоциональностью и охватом практически всех сторон отношений между конфликтующими субъектами.
- Межличностные конфликты затрагивают интересы не только конфликтующих, но и тех, с кем они непосредственно связаны либо служебными, либо межличностными отношениями.
Межличностный конфликт характеризуется наличием у противоборствующих сторон взаимоисключающих целей, ценностей, мотивов и т. д. Все это сопровождается активностью сторон, направленной на преодоление возникшей ситуации. В любом межличностном конфликте выделяют два взаимосвязанных аспекта: содержательную сторону конфликта (предмет разногласий, спора) и психологическую, т. е. коммуникативную компетентность (умение общаться, владение нормами) и личностные особенности участников. Именно эти содержательные и психологические факторы определяют очень многое в процессе конфликтного взаимодействия.
Стороны межличностного конфликта зачастую могут быть членами одной группы (семья, учащиеся одного класса, спортивная команда, студенческая группа и т. д.), и тогда он может быть либо межличностным, либо внутригрупповым конфликтом.
Однако не следует забывать, что любой конфликт может перерастать в другой, вид. Втягивая в свой межличностный конфликт других персонажей, создавая группировки и коалиции, можно перевести межличностный конфликт во внутригрупповой. Поскольку для школьной жизни такой конфликт представляет интерес, мы подробнее рассмотрим его отдельно. Межличностный конфликт может протекать в деловой сфере, бытовой, личностной и интимно-личностной. Межличностные конфликты в деловой сфере чаще всего бывают ролевыми, например: учитель-ученик, начальник- подчиненный, когда сторонам представляется, что их оппонент нарушает предписанные данной роли правила. Так, авторитарный начальник требует беспрекословного подчинения во всем, считая, что это предписано ему его ролью.Межличностные конфликты как столкновения личностей могут происходить как между постоянно взаимодействующими, так и между случайно встретившимися людьми. Межличностный конфликт может иметь место, например, в учебной группе, между друзьями, но он может быть и в транспорте, и на улице и т.
д. Возможность для возникновения конфликта могут создавать как объективные, так и субъективные факторы. Например, возможность выдвижения только одного члена группы для награждения может создать объективные условия для соперничества и конфликта между двумя отличниками. С другой стороны, это определяется особенностями личности каждого из них. В одном случае это будет «бой не на жизнь, а на смерть», а в другом – размышления, дискуссия, детальное обсуждение преимуществ.
В конфликтной ситуации, когда дезорганизуется сложившаяся до того система взаимодействий, когда начинает нарастать неопределенность, хотя бы потому, что никто не знает заранее решений оппонентов, неизвестен и окончательный исход. Результат поступка одной стороны зависит от выбранного образа действий другой стороны. Лишь очень немногие (особенно творческие люди) склонны к эффективности решений и действий в ситуациях неопределенности. Для подавляющего же большинства эти ситуации ведут к снижению внутренней толерантности.
Вот почему очень часто в таких случаях человек совершает поступки, которые в обычной ситуации не совершил бы. Ситуации неопределенности для большинства людей являются травмирующими, нарушающими внутреннее равновесие и толерантность. Они могут привести личность и межличностные отношения к позитивным изменениям или повести по деструктивному пути.
Управление межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах – внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя (менеджера) или другого субъекта управления по отношению к конкретному конфликту.
В процессе управления межличностными конфликтами важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии.
В социально-психологических исследованиях достаточно рас- пространенным является деление конфликтов на деловые и эмоциональные.
Деловой конфликт происходит из-за вполне конкретных объективных причин, связанных с трудовой деятельностью. К ним можно отнести конфликты, вызванные противоречиями в организации и оплате труда, стиле руководства и т.д.
В отличие от делового конфликта эмоциональный конфликт протекает в форме перманентно-враждебных отношений между его участниками. Источники эмоциональных конфликтов кроются в основном в личностных качествах оппонентов, в их психологической несовместимости.
Однако любой деловой конфликт может превратиться в эмоци- ональный, когда объект конфликта сам по себе теряет свою значимость для оппонентов. Преследование несовместимых целей, особенно если они объективно важны для оппонентов, сопряжено с сильными эмоциональными переживаниями, стрессами, ведет к потере необходимой объективности. Опасность превращения делового конфликта в эмоциональный сопровождает любой деловой конфликт.
Границы конфликтаКонфликты такие различают в зависимости от их границ.
Границы конфликта — это внешние структурно-динамические пределы конфликта.
Социальный конфликт — наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, который заключается в противодействии субъектов и сопровождается переживанием ими негативных эмоций по отношению друг к другу.
Конфликты являются следствием столкновения различных интересов, желаний и потребностей людей. В них отражаются противоречивость, богатство и разнообразие явлений жизни, а также отношений между людьми.
В соответствии с этими положениями конфликт может возникнуть из- за:
— противоречия между чувством и долгом; -расхождения взглядов на воспитание детей родителей и школы; - столкновения новых идей и веяний со старыми привычками и представлениями;
— столкновения целей разных социальных групп;
— неточного распределения ответственности между взаимодей-
ствующими людьми и группами.
Возникающие в процессе жизни конфликты могут оказаться с разным
знаком — положительным или отрицательным — в зависимости от их решения.
Правильно разрешенный конфликт любого уровня — от внутриличностного до межгруппового — ведет к освобождению и росту энергии для дальнейшего развития. Человек в этом случае ощущает прилив физических и духовных сил, становится радостным, более общительным и добрым, способным получать удовольствие от жизни. Конфликтное взаимодействие состоит из столкновения проти- воположно направленных действий участников межличностного конфликта. Эти действия реализуют скрытые от внешнего восприятия процессы в эмоциональной и волевой сферах оппонентов. Стремление ограничить интересы оппонента составляет видимую социальную направленность друг на друга. Необходимо также отметить, что помимо своей непосредственной функции действия включают также моменты общения сторон и выполняют в связи с этим важную информационную функцию.
Конфликтное поведение имеет свои принципы, стратегию (способы) и тактику (приемы).
Среди основных принципов конфликтного противоборства выделяют: концентрацию сил, координацию сил, нанесение удара по наиболее уязвимому пункту в расположении противника, экономию сил и времени и др.
Стратегия поведения в межличностном конфликте рассматривается как ориентация личности по отношению к конфликту, установка на определенные формы поведения в ситуации конфликта, а тактика определяется той мерой, которая помогает удовлетворить собственные интересы (пассивно или активно) и интересы другой стороны (совместно или индивидуально).
Сотрудничество, компромисс и конкуренция
Стратегии взаимодействия, избираемые участниками конфликтной ситуации, становятся решающим фактором ее конструктивного преодоления. Поведенческие стратегии участников межличностных конфликтов делятся на три основные группы, в числе которых сотрудничество, конкуренция и компромисс.
Сотрудничество — поведение оппонентов в конфликте с ориентацией на совместный поиск решения, удовлетворяющего интересы всех сторон.
Каждая из сторон конфликта объединяет свои усилия для выработки наиболее оптимального решения. Сотрудничество чаще всего используется в случаях:
— когда интересы общего дела гораздо важнее личных амбиций участников конфликта;
— когда уважают мнение друг друга и имеется определенная история дружеских отношений между ними.
Сотрудничество расценивается как наиболее эффективный путь к разрешению межличностных конфликтов. Оно объединяет разнообразные переговорные стратегии, ведущие к выработке решений, в большей или меньшей степени удовлетворяющих интересам обеих сторон.
К силовым стратегиям относятся стратегии поведения участников конфликта, направленные на достижение собственных интересов без учета интересов партнера. Психологически они описываются в терминах конкуренции и соперничества. Конкуренция — это стратегия поведения оппонента в конфликте, предполагающая ориентацию на свои интересы, навязывание другой стороне предпочтительного для себя решения, открытую борьбу по реализации своих интересов.
Согласно этой стратегии партнер дистанцируется, тесного взаимодействия с ним не происходит. Субъект действует авторитарно, он абсолютно уверен в своей правоте и подавляет интересы другой стороны.
Партнер в этом случае ощущает себя проигравшим, а это может стать источником будущих конфликтов, обусловленных борьбой партнера за свои права. При этом ориентация на собственные цели может реализовываться в жестком поведении — напористости, использовании жестких аргументов, выставлении ультимативных требований, эмоциональном давлении на партнера и т.д.
Однако субъект конфликта может прибегать и к «мягким», манипулятивным формам воздействия на партнера. Речь идет о таких случаях, когда субъект скрывает свои подлинные намерения; вместе с тем с помощью ложных отвлекающих маневров он добивается того, чтобы партнер, сам того не осознавая, изменил свои первоначальные цели.
При внешнем различии в конкретном поведении эти стратегии характеризуют исключительная ориентация на достижение собственных целей и игнорирование интересов партнера.
Их цель — утверждение своей точки зрения, собственной позиции, реализация своего интереса.
Стратегии взаимодействия в конфликте могут образовывать шкие формы поведения, которые подразумевают стремление к уходу от конфликта на основе компромисса. Компромисс — стратегия поведения субъекта в конфликте, ориентированная на определенные уступки взамен частичных уступок со стороны оппонента. Эта стратегия используется в ситуациях, когда необходимость идти на некоторые уступки компенсируется сохранением более или менее положительных взаимоотношений в надежде на то, что со временем появятся какие-либо иные возможности для разре- шения конфликта.
Надо учесть, что каждая из этих стратегий эффективна только в определенных ситуациях и ни одна из них не может быть выделена как самая лучшая. Строгое следование одной из стратегий ограничивает возможности достижения баланса сил.
Каждая из вышеприведенных стратегий разрешения конфликта может быть рассмотрена в рамках тактики «выигрыш —проигрыш» в ее различных вариантах.
Сотрудничество предполагает использование тактики «выигрыш—выигрыш», при которой обе стороны находят приемлемое решение. Надо помнить, что жизнь — не спортивное состязание, в котором наличие победителя предполагает наличие побежденных. Когда выигрывают обе стороны, взаимоотношения укрепляются и улучшаются. Выигравшие стороны склонны поддерживать принятое решение и соблюдать договоренности.
При соперничестве и конкуренции используется тактика «выигрыш— проигрыш», при которой одна сторона выходит несомненным победителем. Нередко этой тактики придерживаются специалисты, стремящиеся во что бы то ни стало чувствовать себя правыми, с тем чтобы оградить себя от негативных переживаний, которые вызывает поражение. Но проигравшийсегодня может отказаться от сотрудничества завтра. Это один из путей, который, в частности, приводит детей к отчуждению от своих родителей.
Стратегия компромисса предполагает применение тактики «непроигрыш—невыигрыш», при которой обе стороны идут на уступки друг другу.
При достижении соглашения на основе компромисса у сторон нет полной удовлетворенности, но нет и неудовлетворенности, что, по крайней мере, позволяет надеяться на продолжение контактов в будущем.
В процессе консультации с психологом отношения сотрудничества с клиентами облегчаются ценностными ориентациями психолога — консультанта.
Психолог может восприниматься как лицо, заинтересованное в достижении тех же целей, что и клиент, и высказывает желание сотрудничать, сотрудничество становится возможным, если:
1) выработанные обществом культурные нормы и ценности предполагают готовность к сотрудничеству и стремление преодолеть противоречия. Такая ценностная ориентация помогает психологу уговорить многих клиентов принять участие в решении проблемы, затрагивающей в той или иной степени интересы всех, даже в том случае, когда они не совсем доверяют друг другу и преследуют различные цели.
К примеру, психолог может в конечном счете добиться согласия на переговоры между представителями отдела социального обеспечения, отдела социальной защиты населения, отделения милиции, отдела здравоохранения, домоуправления по вопросам охраны порядка на территории микрорайона;
2) на стадии заключения соглашений появляется возможность выяснить скрытые резервы, обеспечивающие необходимые перемены.
Так, например, больной туберкулезом может согласиться на лечение, сотрудничество с психологом и на участие в оздоровительной программе в обмен на улучшение его жилищных условий;
3) различия в статусах и властных полномочиях договаривающихся систем могут затруднить достижение соглашения. Можно облегчить его путем перераспределения на определенное время властных полномочий между этими системами;
4) стороны с неодинаковыми властными полномочиями и по-ложением в обществе могут вступать в соглашения на основании закона.
К примеру, на основе договоренности заключаются соглашения между инспектором по делам условно осужденных и обвиняемым, освобождаемым из-под стражи под честное слово. Оба находятся в отношениях сотрудничества. Общественные группы содействия во главе с психологом, пытающиеся договориться с местными учреждениями и организациями, часто испытывают большие затруднения из-за отсутствия достаточных властных полномочий, не предусмотренных статусом.
Игнорирование тактики сотрудничества при решении острых проблем приводит к генерализации конфликта — переходу от поверхностных к более глубоким противоречиям, увеличению диапазона различных точек столкновения, которое сопровождается расширением границ конфликта.
Дискуссия — вид общения, целенаправленный, логический, устный обмен фактами и мнениями людей, которые принимают участие в обсуждении.
Основными целями дискуссии, по сути, является, с одной стороны, получение знаний, а с другой — решение проблемы.
Дискуссия представляет собой акт непосредственной коммуникации в официально-деловой сфере, осуществляемой с помощью вербальных и невербальных средств.
Конструктивную дискуссию отличают характерные особенности: дифференцированный подход к предмету обсуждения с учетом коммуникативной цели и особенностей партнеров в интересах доступного и убедительного изложения позиций сторон; быстрота реагирования на высказывания партнеров; критическая оценка мнений и предложений партнеров; аналитический подход к учету и оценке субъективных и объективных факторов; ощущение собственной значимости и повышение компетентности партнеров в результате критического разбора других точек зрения по данной проблеме; ощущение сопричастности и ответственности в решении проблем.
Существуют следующие рекомендации по ведению конструктивной дискуссии:
1) следует заранее составлять план выступления, отрабатывать наиболее важные формулировки;
2) необходимо применять принцип периодического воздействия на собеседника в ходе дискуссии: неблагоприятные моменты и факты чередовать с благоприятными, в начале и в конце говорить о положительных фактах;
3) следует избегать присутствия посторонних, незаинтересованных лиц;
4) в любой ситуации нужно быть вежливым, проявлять безуко- ризненный вкус;
5) необходимо облегчать собеседнику положительный ответ;
6) следует избегать вопросов, на которые собеседник может ответить «нет»;
7) нужно подробно объяснять свою позицию, если собеседник с ней не соглашается;
8) не следует отвлекаться от предмета обсуждения и избегать попутных отступлений, выражаться убедительно и в оптимистической манере.
Преодолеть возникшие противоречия помогает ориентация отношений в конфликтной ситуации на взаимное доверие участников конфликта.
Доверие принадлежит к числу фундаментальных, важнейших психических состояний человека. Оно возникает в «круговороте общения» между людьми, т.е. не является врожденным. Доверие часто понимается как психическое состояние, в силу которого человек полагается на какое-либо мнение, кажущееся ему авторитетным, и потому отказывается от самостоятельного исследования вопроса, который он может исследовать.
Итак, доверие отличается как от веры, так и от уверенности. Вера превышает силу внешних фактических и формально-логических доказательств. Доверие же касается вопросов, находящихся в компетенции человеческого познания.
Доверие необходимо рассматривать как психическое состояние (чувство), которое, как и всякое психическое состояние, преходяще. Завоевать, внушить доверие трудно, а лишиться его можно в одночасье, мгновенно.
Проблема психологии доверия — это проблема, имеющая отношение ко всем формам жизни, деятельности, поведения и сознания человека.
В каждом межличностном конфликте актуальна поговорка — не рой яму другому, можешь и сам туда угодить.
Ребята, давайте жить дружно!
………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Мы очень старались, чтобы сайт был интересным и полезным для наших читателей. Мы будем стараться еще больше от сознания того, что ты, дорогой гость, подписался на нашу рассылку!
Как избегать конфликтов в общении / Хабр
Общение является ключевым элементом взаимодействия между людьми. Каким бы ни был ваш опыт в общении, иногда может возникать необходимость улучшить свои навыки, чтобы избегать конфликтов и более продуктивно решать возникающие проблемы.
В этой статье я приведу механику возникновения конфликтов при общении, а также расскажу, что делать, чтобы их избегать.
Три Я
В каждом человеке есть три Я‑состояния, которые по очереди, а иногда и вместе выходят на внешнюю коммуникацию — взрослый, родитель и дитя.
Я‑состояния — это не шиза, а совершенно нормальные психологические феномены человеческой личности. Все они необходимы для жизни.
Дитя — источник наших желаний, влечений, потребностей. Здесь радость, интуиция, творчество, фантазия, любознательность, спонтанная активность. Но здесь же и страхи, капризы, недовольство. Кроме того, в Дитяти сосредоточена вся психическая энергия. Ради кого живем? Ради Дитяти! Это, пожалуй, лучшая часть нашей личности.
Взрослый необходим для выживания. Дитя хочет, Взрослый выполняет. Взрослый переходит улицу, карабкается в горы, производит впечатление, добывает пищу, строит жилище, шьет одежду и т.
п. Взрослый контролирует действия Родителя и Дитяти. Если действие выполняется часто и становится автоматическим, появляется Родитель.
Родитель — это автопилот, который ведет правильно наш корабль в обычных условиях, что освобождает Взрослого от принятия рутинных обыденных решений, это и тормоза, которые автоматически удерживают нас от опрометчивых поступков. Родитель — наша совесть, убеждения, стереотипы.
Девизы Дитяти — хочу, нравится;
Взрослого — целесообразно, полезно;
Родителя — должен, нельзя.
И счастлив человек, если у него хочу, целесообразно и должен имеют одно и то же содержание! Например, я хочу писать код (мне это интересно), целесообразно писать код (за это хорошо платят), я должен писать код (это моя обязанность на работе).
Основы трансактного анализа
Параллельные трансакции
Итак, в каждом из нас живут как бы три человека, которые часто не ладят друг с другом.
Когда люди (физические люди) находятся вместе, рано или поздно они начинают общаться. Если, например, Алиса обращается к Вове, то она посылает ему коммуникативный стимул. Вова отвечает. Это коммуникативный ответ. Стимул и ответ — это трансакция, которая является единицей общения. Таким образом, последнее можно рассматривать как серию трансакций. Ответ Вовы становится стимулом для Алисы.
Когда два человека общаются, они вступают друг с другом в системные отношения. Если общение начинает Алиса, а Вова ей отвечает, дальнейшие действия Алисы зависят от ответа Вовы.
Цель трансактного анализа состоит в том, чтобы выяснить, какое Я‑состояние Алисы послало коммуникативный стимул и какое Я‑состояние Вовы дало ответ.
Далее для простоты введу сокращения для Я-состояний: В = Взрослый, Р = Родитель, Д = Дитя
В-В:
А.: Который час?
В.: Без четверти восемь.
Р-Р:
А.
: Ученики совсем не хотят заниматься. В.: Да, раньше любознательность была выше.
Д-Д:
А.: А что, если с последней лекции уйти в кино?
В.: Да, идея хорошая.
Это параллельные трансакции первого типа. Здесь конфликта нет и никогда не будет. По линии В-В мы работаем, обмениваемся информацией, по линии Д-Д любим, развлекаемся, по линии Р-Р сплетничаем. Данные трансакции протекают так, что в психологическом отношении партнеры равны Друг другу. Это трансакции психологического равноправия.
Второй тип параллельных трансакций возникает в ситуации опеки, подавления, заботы (Р-Д) или беспомощности, каприза, восхищения (Д-Р). Это трансакции психологического неравноправия. Иногда такие отношения могут длиться достаточно долго. Отец опекает сына, начальник тиранит подчиненных. Дети вынуждены до определенного возраста терпеть давление родителей, подчиненный — выносить издевательства начальника. Но обязательно наступит момент, когда кому-то надоест опекать, а кому-то быть опекаемым, кто-то не выдержит тирании.
Нетрудно догадаться, что удерживаются эти отношения существующими связями по линии В‑В. Можно даже заранее рассчитать, когда эти отношения закончатся разрывом: когда отношения В‑В себя исчерпают, т. е. разрыв произойдет тогда, когда дети перестанут зависеть материально от родителей, а подчиненный получит высокую квалификацию и материальные блага. Если отношения и после этого сохраняются, то непременно развивается конфликт, начинается борьба. Как на неуравновешенных весах, тот, кто был внизу, будет стремиться подняться наверх и опустить вниз того, кто был наверху.
В крайних своих выражениях отношения Р‑Д — это рабско‑тиранические отношения. О чем думает раб? Конечно же, не о свободе! Он думает и мечтает о том, чтобы стать тираном. Рабство и тирания — это не столько внешние отношения, сколько состояния души. В каждом рабе сидит тиран, а в тиране — раб. Можно быть формально рабом, но в душе оставаться свободным.
Когда философа Диогена взяли в рабство и выставили на продажу, потенциальный покупатель его спросил:
— Что ты можешь делать?
Диоген на это ответил:
— Властвовать людьми! — а затем попросил глашатая — Объяви, не хочет ли кто купить себе хозяина?
Итак, первым шагом в сторону избежания конфликтов будет необходимость увидеть, на какой позиции находится ваш партнер, и знать, в какое ваше Я‑состояние направлен коммуникативный стимул.
Ваш ответ должен быть параллельным. «Психологические поглаживания» идут полиции Д‑Р, предложения к сотрудничеству — по линии В‑ В, а «психологические удары» — по линии Р‑Д.
Перекрещивающиеся трансакции
Любой человек, даже самый конфликтный, конфликтует не все время. Следовательно, амортизирует, вступает в общение, которое носит характер последовательных трансакций. Если бы люди не вели себя хотя бы иногда правильно, они бы погибли. Конфликт идет по перекрещивающимся трансакциям.
Например, пусть Алиса — неуверенный Junior, Вова — токсичный Middle, работающие в одной команде.
Алиса: Какую библиотеку для работы с API будем использовать? (В‑В)
Вова: Пора бы уже знать такие элементарные вещи! (Р‑Д)
Алиса: Ты сам на прошлой неделе спрашивал, как работают прототипы! Это разве не элементарные вещи? (Р‑Д)
И так далее…
Дальнейший ход событий — это некое словесное фехтование. Не исключено, что у одного из конфликтующих поднимется давление и он будет вынужден покинуть поле боя.
Потом они вместе продолжат работу над проектом или пойдут к Лиду с архитектурными вопросами. Не лучше ли было делать это сразу?
Первый ход Алисы был по линии В‑В. Но, по‑видимому, у Вовы очень обидчивое Дитя и мощный Родитель, а может быть, его подзавели в другом месте (например, на совещании несколько минут назад, или не дали выходной). Поэтому вопрос он воспринял как давление на Дитятю. Кто обычно заступается за дитятю? Конечно же, родитель. Вот и его Родитель бросился на защиту Дитяти, оттеснив на задний план Взрослого. То же самое имело место и у Алисы. Вова уколол её Дитятю. Это привело к тому, что энергия последнего попала в Родителя, который разрядился упреками и уколол Дитятю Вовы, которое «подзарядило» своего Родителя. Ясно, что скандал будет до тех пор, пока не истощится энергия Дитяти одного из партнеров.
Вообще психологический конфликт идет до уничтожения. Или кто‑то покидает поле боя, или развивается болезнь. Иногда один из партнеров вынужден уступить, но практически это мало что дает, так как внутреннего спокойствия нет.
Многие считают, что имеют хорошую психологическую подготовку, так как им удается сохранить внешнюю невозмутимость при внутреннем напряжении. Но на самом деле это прямой путь к болезни!
А теперь вернемся вновь к структуре психологического конфликта. Здесь задействованы все аспекты личности. На внешней коммуникации шесть человек. Это же базар! Выясняются отношения: Родитель Вовы сцепился с Дитятей Алисы. Дитя Вовы выясняет отношения с Родителем Алисы, тихие голоса Взрослых Алисы и Вовы не слышны, заглушены криком Родителя и плачем Дитяти. Но ведь только Взрослый делает дело! Скандал же забирает ту энергию, которая должна идти на продуктивную деятельность. Нельзя одновременно и скандалить и работать. Во время конфликта стоит дело. Ведь все равно придется писать код и продолжать работу над проектом.
Разумеется, нельзя совсем обойтись без конфликтов. Но нужны деловые конфликты, которые идут по линии В‑В. При этом уточняются позиции, шлифуются мнения, люди становятся ближе друг другу.
Что делать?
Таким образом, для того, чтобы научиться успешно избегать конфликты в общении, первая задача — овладеть умением оставаться во взрослой позиции. Что для этого надо сделать? Стать чувствительным к сигналам Родителя и Дитяти, которые работают в автоматическом режиме. Подождать при сомнениях. Полезно во Взрослом запрограммировать вопросы: «Правда ли это?», «Применимо ли это?», «Откуда я взял эту идею?». Когда у вас плохое настроение, спросить, почему ваш Родитель бьет вашего Дитятю. Необходимо отвести время для принятия серьезных решений. Своего Взрослого надо постоянно тренировать. Во время шторма нельзя обучаться навигации.
Вторая задача — вывести во взрослую позицию своего партнера по общению. Чаще всего это приходится делать по службе, когда получаешь от начальника категорическое распоряжение, выполнение которого не представляется возможным. Оно обычно идет по линии Р‑Д. Первый ход — амортизация, а затем задается деловой вопрос.
При этом стимулируется мышление партнера по общению, и он становится в позицию Взрослого.
При параллельных трансакциях общение длится долго (первый закон общения), деловое общение идет по линии В‑В. При перекрещивающихся общение прекращается и развивается конфликт (второй закон общения).
Для выведения партнера в позицию Взрослого необходимо использовать принцип амортизации.
Принцип амортизации
Амортизация — это немедленное согласие с доводами партнера.
В его основе лежит умение определить направление стимула и в обратном направлении дать ответ.
Амортизация в общении похожа на амортизацию физическую. Если нас столкнули в воду, мы вначале продолжаем движение, которое нам навязали, и только после того, как иссякли силы инерции, выныриваем.
Спортсменов специально обучают амортизации. Посмотрите, как принимает мяч футболист, как уходит от ударов боксер. Борец падает в ту сторону, в которую толкает его противник. При этом он увлекает последнего за собой, затем добавляет немного своей энергии и оказывается уже наверху, фактически используя его же силу.
На этом же основан принцип амортизации в межличностных отношениях.
Приведу пример. Один мужчина, пропустив представительниц прекрасного пола, последним протиснулся в переполненный автобус. Когда закрылась дверь, он стал искать в своих многочисленных карманах (на нем была куртка, брюки и пиджак) мелочь для оплаты проезда. При этом он, естественно, доставлял некоторое неудобство стоящей на ступеньку выше даме. Вдруг в него был брошен «психологический камень». Дама гневно сказала:
— Долго вы еще будете ковыряться?!
Тут же последовал амортизационный ответ:
— Долго.
Далее диалог протекал следующим образом:
Она: Но ведь так мне может пальто налезть на голову!
Он: Может.
Она: Ничего смешного нет!
Он: Действительно, ничего смешного нет.
Раздался дружный хохот. В течение всей поездки дама больше не произнесла ни одного слова. Представьте себе, сколько бы продолжался конфликт, если бы на первую реплику последовал традиционный ответ: “Это вам не такси, можете потерпеть!”
Начинающие овладевать этим приемом часто жалуются, что в момент контакта не успевают сообразить, как провести амортизацию, и отвечают в своем обычном, конфликтном стиле.
Дело в том, что многие наши шаблоны поведения действуют автоматически, без включения мышления. Прежде всего следует подавить их, а затем внимательно слушать партнера и соглашаться. Здесь не надо ничего сочинять! В примере выше мужчина использовал «энергию» партнерши по общению и сам не придумал ни одного слова!
Профилактическую амортизацию также можно использовать в производственных и семейных отношениях в тех случаях, когда конфликт идет по одному и тому же стереотипу, когда угрозы и упреки приобретают одну и ту же форму и поведение партнера заранее известно.
Звучит поразительно просто, но надо прийти к начальнику и сказать примерно следующее: «Я пришел, чтобы вы меня поругали. Вот, что я натворил…»
«Скажите о себе все то, что собирается сделать ваш обвинитель, и вы лишите ветра его паруса» Дейл Карнеги
Или, как гласит пословица: «Повинную голову меч не сечет».
Резюме
Для избежания конфликта нужно
Понять, в каком я-состоянии находитесь вы сами.
Понять, в каком я-состоянии находится оппонент (и в каком направлении направлен коммуникативный стимул).
Вернуться самому и вернуть оппонента в позицию взрослого. Для этого:
Амортизируем (соглашаемся).
Задаём деловой вопрос, который включит рациональное мышление у собеседника и вернёт его в позицию взрослого.
Послесловие
Надеюсь, дорогие читатели, вам понравилась статья, которая, по большому счету, представляет собой пережеванные несколько глав из книги М.Е. Литвака «Если хочешь быть счастливым»
Данную книгу я категорически рекомендую к прочтению всем, поскольку она, можно сказать, изменила мою жизнь на «до» и «после».
Ну а если для кого‑то архи‑важен первоисточник, то Михаил Ефимович в своей книге ссылается на метод трансактного (или трансакционного) анализа, разработанный Эриком Берном. Сама книга «Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений» Эрика Берна включает не только концепцию «взрослый‑ребенок‑родитель», но и другие важные концепции, связанные с взаимодействием людей, интимностью, страхом и нежеланием изменений.
Эта книга стала классикой среди книг по самопомощи и психологии и используется многими специалистами в области психотерапии и консультирования.
Желаю всем продуктивного взаимопонимания, и надеюсь, теперь вам стало хотя бы чуть‑чуть более понятно, как его достигать!
Психология конфликтного общения — 3500 слов
Конфликт — явление, играющее особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, взаимоотношениях с другими людьми и, наконец, в жизни общества в целом. Конфликт как одно из значимых явлений психической жизни человека имеет прямое отношение к проблеме психологического благополучия – фундаментальной проблеме психологической науки. Хотя исследования конфликта оказались несколько «разделенными» между разными психологическими дисциплинами — прежде всего, общей психологией, психологией личности, социальной психологией, — понятие конфликта принадлежит всей психологической науке и относится к ее фундаментальным основаниям. Для осуществления конфликтной деятельности необходимо понимание основных детерминант и закономерностей конфликтного поведения и деятельности, при этом они не так просты и очевидны, как может показаться.
Многое в конфликтах скрыто, далеко не всегда декларируемое соответствует действительности; образ конфликта часто не совсем совпадает с его сущностью, поэтому конфликт следует рассматривать как очень сложное социально-психологическое явление. Одним из наиболее актуальных вопросов на сегодняшний день является поиск механизмов разрешения конфликтов в организационной среде конфликта, поскольку конфликт оказывает решающее влияние на организационное поведение любой организации – от коммерческих компаний до полиции, учреждений здравоохранения и т. д.
Психология конфликтного поведения
Конфликты, независимо от их степени, сложности, вида и содержания, отличаются тем, что подавляющее большинство их участников воспринимают данное явление как крайне негативное явление, связанное с сильными отрицательными эмоциями, стрессами, переживаниями, разочарованиями и потери. Те, кто вовлечен в конфликтное противостояние, как правило, находятся в сложных психических состояниях, поэтому вполне справедливо считается, что конфликты имеют очень высокую психологическую «цену».
Цели и мотивы конфликтного противостояния вытесняют все остальные и становятся наиболее важными. Вся информация, люди и их отношения начинают рассматриваться исключительно исходя из их полезности для «победы» в конфликте.
Конфликтующие стороны, независимо от вида конфликта, количества его участников и их интеллектуального статуса, действуют практически по одним и тем же лекалам, используют одни и те же тактики и приемы конфликтного противостояния, и, что самое интересное, в строго определенном последовательность. Это связано с тем, что негативные психические состояния, доминирующие у участников конфликта (главным образом, тяжелые стрессы), специфически «однонаправленно» влияют на течение психических процессов, механизмы сравнения и даже интеллектуальную деятельность. Отсюда известное стереотипное поведение; однако это часто не осознается многими сторонами в конфликтах. В то же время эта стереотипизация имеет свою индивидуальную окраску, которая обязательно сказывается на конфликтном поведении и деятельности.
Анализ литературы по конфликтам и конфликтному общению выявляет одну важную особенность. При рассмотрении конфликтов авторы, как правило, уже используют имеющиеся типологии личностей и рассматривают тенденции их проявления в конфликтах. Черты личности, проявляющиеся в сфере общения, могут оказывать определенное влияние на специфику возникновения и разрешения конфликтов. Связь конфликтности личности и ее индивидуально-типических особенностей не прямая, а опосредована различными факторами общественного порядка, а в ряде случаев рассматривается как непосредственная причина. В то же время типологический подход характеризуется тем, что личность в нем рассматривается как представитель определенной группы людей, условно объединенных определенным, в основном эмпирическим, признаком. Если при понимании личности с позиции черт, функций она как бы рассматривается изнутри, то при типологическом подходе в ней ищут наиболее вероятностные критерии одного или нескольких заданных типов.
Второй подход, известный и широко применяемый в организационном контексте, заключается в изучении конфликтогенных явлений в группах: предрасположенность к агрессивному поведению индивидов, наличие микросеток с негативной направленностью и т.
п. Для этого используются анкеты и тесты, а также варианты социометрии. Однако информация, полученная таким образом, представляет собой данные о том, как человек оценивает свое поведение в типичных конфликтных ситуациях, а не о конкретном поведении в конкретном конфликте. Кроме того, ситуативному изменению подвергаются закрепленные черты личности, характеризующие склонность к жесткому или агрессивному поведению в отношениях с другими людьми; очевидно, это требует дополнительных исследований в конкретных ситуациях.
Третье направление сосредоточено на методах истории («анамнеза») и самооценки. Он заключается в описании конкретных конфликтов или конфликтных ситуаций, которые уже имели место в прошлом. Детальному анализу подвергаются участники конфликта, причины, поведение, завершение. Однако такой подход не лишен недостатков, ведь очень важно, кто описывает конфликт, так как вольно или невольно он занимает определенную позицию. Перечисленные проблемы в применении методов привели к необходимости комплексного использования психологами различных методов, которые бы дополняли друг друга и устраняли недостатки в применении того или иного метода.
В данном контексте хорошим стабилизирующим фактором, препятствующим возникновению конфликтов в группе, а, следовательно, влияющим на проявления конфликтности, является наличие в ней высокой организационной культуры как системы осознанных и неосознанных представлений, ценностей , запреты, традиции, разделяемые всеми членами организации. Организационная культура многогранна в своих проявлениях, но в контексте обсуждаемой проблемы особое внимание следует уделить одному аспекту – наличию позитивных традиций как важных ограничительных рамок для конфликтующих личностей. Позитивные традиции выступают дополнительными нормами социальной регуляции поведения. Их надо всячески поощрять. Группы с высокой организационной культурой отличаются сформированным общим мнением, которое также является мощным регулятором поведения человека.
Основы обоснованного анализа психологической природы конфликта
В настоящее время в конфликтологии разрабатывается понятийный аппарат и определяется научный статус категорий «конфликт» и «конфликтное поведение».
Следуя логике системного подхода, представляется целесообразным опираться на модель конфликта, включающую «переменные – пространство – время». Данная модель позволяет учитывать такие дихотомические показатели социальных явлений, как стабильные – изменчивые, статичные – динамические, одномерные – многомерные. На основе этого подхода конфликт определяется как форма проявления неразрешенного в прошлом или разрешающегося в настоящем противоречия, которое возникает в ситуации непосредственного взаимодействия субъекта и обусловлено противоположно выбранными целями, образами. конфликтной ситуации, представления, сознательные или неосознанные действия участников ситуации, направленные на разрешение или снятие противоречия. Это определение позволяет перевести конфликтную проблему на оперативный уровень ее изучения.
По особенностям рассмотрения причин и факторов, обуславливающих возникновение конфликтов, исследователей конфликтного поведения условно относят к представителям диспозиционного и ситуативного подходов.
В частности, на основе диспозиционного подхода выделяют два утверждения, источником которых является повседневный социальный опыт. Согласно первому из них, в большинстве социальных ситуаций поведение различных людей различно. Второй говорит о том, что поведение конкретного человека в различных ситуациях можно предсказать достаточно точно. Эти высказывания способствовали возникновению различных объяснительных моделей конфликтного поведения. Анализируя психологическую литературу, в которой рассматриваются субъективные детерминанты конфликта, целесообразно выделить следующие моменты:
- Важным моментом в понимании социально-психологического конфликта в настоящее время является положение об объективно-субъективном характере возникновения социальных явлений.
- Основными детерминантами межличностных конфликтов является социальная сфера, в которой взаимодействуют участники конфликта, с их индивидуально-психологическими особенностями.
- В качестве субъективной детерминанты разные авторы называют различные аспекты целостной личности: личность, мотивы, психические состояния.
Ситуационный подход направлен на анализ индивидуальных стратегий, не связанных напрямую с личностью. Это позволяет учитывать легкость изменения поведения в зависимости от ситуации и в большей степени ориентироваться на адекватность и эффективность той или иной тактики и стратегии. Ситуационный подход к изучению конфликтов реализовывался, прежде всего, в бихевиористской традиции, делавшей акцент на внешних детерминантах их возникновения. Предметом изучения ситуационных подходов в исследовании конфликтов были внешне наблюдаемые конфликты и их поведенческие параметры. В рамках ситуативных представлений конфликт является формой реакции на внешнюю ситуацию. Наибольший вклад в изучение ситуативной детерминации конфликта внес Дойч, в работах которого конфликт описывается как следствие объективного конфликта интересов сторон.
В настоящее время в объяснении социального поведения доминирует подход, стремящийся понять его законы с точки зрения взаимодействия, взаимного влияния, вклада ситуационных и диспозиционных детерминант.
Эта более сложная модель взаимовлияния, взаимодействующих вкладов ситуативных и диспозиционных детерминант социального поведения предполагает постоянное взаимовлияние внутренних состояний и характеристик участников конфликта и их внешнего конфликта. Таким образом, причинно-следственная связь действует в обоих направлениях между внутренними характеристиками и внешним конфликтом, а не просто между внутренними характеристиками и характером конфликтного процесса. Вот почему участники длительного конфликтного процесса, сотрудничающие или конкурирующие, часто склонны в некоторых отношениях становиться зеркальным отражением друг друга.
Признание взаимодействия человека и окружающей среды требует новой теории и метода оценки окружающей среды и взаимоотношений людей и окружающей среды. На сегодняшний день идеи топологической психологии, высказанные Левиным, являются наиболее актуальными. Левин снял противопоставление «внешнего» и «внутреннего»; он сосредоточился на изучении ситуационных детерминант поведения.
В дальнейшем схема Левина была развита Магнуссоном и Эдлером и приняла следующий вид: поведение есть результат непрерывного взаимодействия индивида и ситуаций, в которые он вовлечен; с личностной стороны существенны когнитивные и мотивационные факторы, со стороны ситуации – психологическое значение, которое имеет ситуация для личности.
Таким образом, актуализируется проблема онтологического подхода к изучению конфликтного поведения личности, под которым понимается пространственно-временная организация деятельности субъекта, регуляция которой опосредована образом конфликтной ситуации . Большинство исследователей считают субъективный фактор обязательным в возникновении конфликта. Именно восприятие ситуации как конфликта порождает конфликт — «запускает» реакцию субъекта в виде выбора соответствующей стратегии конфликтного взаимодействия и его последующего развития. С помощью процессов категоризации и интерпретации человек так или иначе «детерминирует» ситуацию. Следствием этого является его поведение, которое он строит в соответствии со своим «определением».
Онтологически ориентированный субъективный подход, который Рубинштейн пытался обосновать и внедрить в психологию, сегодня способствует решению проблемы комплексного и многоуровневого выявления закономерностей и механизмов внутреннего мира и его влияния на реальное поведение человека, особенно в конфликтная ситуация. Это означает, что открываются новые перспективы для изучения конфликтов и конфликтного поведения как в теоретическом, так и в практическом направлениях.
Внутригрупповой конфликт представляет собой не просто сумму межличностных конфликтов, а столкновение между частями или всеми членами группы, влияющее на групповую динамику и результаты деятельности группы в целом. Производственные, социальные и эмоциональные процессы внутри группы влияют на возникновение причин и способов разрешения внутригрупповых конфликтов. Часто внутригрупповой конфликт возникает в результате изменения баланса сил в группе: смены руководства, появления неформального лидера и т. д.
Важное влияние на развитие конфликтных отношений оказывает окружающая среда, определяющая условия, в которых протекают конфликтные процессы.
Среда может быть как источником внешней поддержки сторон конфликта, так и сдерживающим или нейтральным фактором. Первая фаза конфликтного поведения порождает тенденцию к обострению конфликта, но может стимулировать его участников к поиску путей разрешения конфликта. Возникновение перелома в развитии конфликта характерно для второй фазы конфликтного поведения.
На этом этапе происходит «переоценка ценностей». Дело в том, что до начала конфликта стороны имели определенный образ конфликтной ситуации, представления о противнике, его намерениях и ресурсах, реакции внешней среды и т. д. Именно этот образ, т. е. идеальная картина конфликтная ситуация, а не сама реальность есть непосредственная психологическая реальность конфликтного поведения сторон. Однако ход конфликтного взаимодействия мог существенно изменить представления сторон о себе, друг о друге и о внешней среде. Возможно также, что конфликтующие стороны или одна из них исчерпали свой ресурс. Все это служит стимулом для принятия решения о стратегии и тактике дальнейшего поведения.
Организационная среда конфликта. Принципы конфликтного поведения в организациях и механизмы разрешения споров
Ведущий элемент (внешний стимул) определяет тип ситуации. В соответствии с характеристиками задач, компонентов и ресурсов можно выделить следующие ситуации: решения основных задач; решения каждой из неспецифических задач; отсутствие каждого вида ресурса; включение новых людей в команду; связанные с особенностями личности. Соответственно, для таких типов ситуаций формируются структуры. Их особенности и общие особенности соответственно влияют на возникновение и течение межличностных конфликтов. Следует отметить, что существуют конфликтные ситуации и роли, более или менее чувствительные к изменениям различных психологических элементов этих ситуаций в силу своего функционального назначения, а, следовательно, более или менее конфликтные.
Анализируя неформальные ролевые отношения и характер межличностного ролевого конфликта, можно сделать вывод, что этот конфликт возникает, когда сложившиеся в группе ролевые отношения не соответствуют требованиям новой ситуации.
Это выражается в противоречиях:
- Функциональных (противоречие в распределении власти, обязанностей и прав)
- Оперативных (противоречие в способах поведения в новой ролевой структуре, определяющих качество коммуникативных процессов, стиль лидерство, коммуникация и взаимодействие)
- Внутриличностный (противоречие в ролевом наборе одного из участников группы). Новая роль, освоенная человеком, может оказаться несовместимой с ролями, которые он выполнял ранее и продолжает выполнять в других ситуациях.
Следует подчеркнуть, что ролевые отношения в группе развиваются дискретно, под влиянием среды. Каждый цикл развития начинается с нарушения ролевого равновесия под влиянием внешнего стимула и заканчивается его восстановлением за счет указания другого неспецифического стимула и межличностного конфликта. Пока не произошло распределение ролей в простейших ситуациях, возможно возникновение функциональных противоречий и соответствующих им конфликтов по любому, даже малозначительному поводу.
Причины конфликтов столь же разнообразны, как и сами конфликты. Они возникают из-за многих проблем, прямо и часто косвенно связанных с ситуацией. Физические, эмоциональные, интеллектуальные характеристики участников конфликтного противодействия – все играет роль. При этом скрытые конфликты затрагивают не только участников, но и тех, кто так или иначе попадает в зону конфликтного взаимодействия. Если такие ситуации оставить нерешенными, это приведет к ухудшению психологического климата в коллективе, падению дисциплины, снижению организационной эффективности.
Основными стратегиями разрешения конфликта являются соперничество, сотрудничество, компромисс, адаптация и уход от решения проблемы. В зависимости от выбранных стратегий возможно разрешение конфликта силовым подавлением («капитуляция» противника) или путем переговоров (компромисс или сотрудничество). Компромисс может быть достигнут с помощью техники открытой беседы, а сотрудничество – с помощью метода принципиальных переговоров.
Стили поведения в конфликтных ситуациях оказывают непосредственное влияние на психологический климат в коллективе и сплоченность членов коллектива. Эмпирические исследования показывают, что в группах с наиболее комфортным климатом для их членов при возникновении конфликтов преобладают стили поведения сотрудничества, соперничества и компромисса. Именно эти тактики положительно влияют на зрелость группы, на степень ее групповой сплоченности и на рост положительного опыта от взаимодействия в группе. Такие тактики поведения в конфликте, как приспособление и избегание, способствуют ухудшению социально-психологического климата в коллективе. Если в группах начинают преобладать три других стиля, то климат начинает улучшаться, и группа становится более сплоченной и организованной. Можно предположить, что чем больше члены группы заинтересованы в успехе, стремятся к общим ценностям, с симпатией относятся к коллегам, стремятся к достижению группового результата, испытывают гордость за группу, способны к компромиссу и сотрудничеству, не стремятся к индивидуализации и умеют отстаивать собственное мнение, тем скорее вероятность конфликтов будет ниже.
Для многих конфликт в организации связан с нарушением взаимоотношений, потерей психологического равновесия, эмоциональной неуравновешенностью. Однако конфликт может быть полезен как конфликтующим сторонам, так и компании. Задача состоит в том, чтобы конфликт не переместился из делового контекста в сферу личных отношений, не перешел во взаимную дискредитацию, не разрушил сложившуюся годами совместимость.
Примером «полезного» для компании конфликта может быть так называемый позиционный конфликт, когда в структуре организации по подразделениям сознательно формируются противоположные цели, в результате чего возникает объективное противостояние. Позиционный конфликт дает возможность руководству более объективно оценивать действия подразделений, так как в противостоянии они ищут более совершенные аргументы своей состоятельности и осваивают новые технологии. Другими словами, позиционный конфликт создает полезный для организации конструктивный стресс. Поэтому на практике часто это специально предусмотрено в целевой структуре организации.
Патология позиционных конфликтов возникает, когда целевое напряжение, вызванное чисто позиционными причинами, насыщается эмоциями, переходит в межличностное напряжение и именно межличностный конфликт.
Кроме того, полное отсутствие конфликтов в организации выглядит неестественно, гармония в управлении всегда дает фальшь, ведь, как выразился основоположник современной конфликтологии Георг Зиммель, враждебность, наряду с симпатией, составляет основу человеческих отношений. Очевидно, поэтому два известных в США лидера — Дж. Берк из Johnson & Johnson Corporation и Э. Грун из Inep — настаивают на важности такого фактора, как «творческая конфронтация» в управлении организациями. Они не только поощряют расходящиеся взгляды менеджеров — они просто требуют от них этого. Они окружают себя людьми, достаточно обученными, чтобы знать правду, и достаточно независимыми в своих суждениях, чтобы высказывать их открыто, особенно в тех случаях, когда правда не совпадает со взглядами высших руководителей.
Конечно, организационными конфликтами необходимо управлять, и здесь важна не столько форма действия, сколько их функциональные или дисфункциональные последствия. Таким образом, управленческое действие во многих вариациях не только допустимо, но и должно восприниматься как конфликтное. А именно конфликтные ситуации могут быть точками роста и развития организации, могут давать существенный толчок к формированию в ней новых отношений.
Кроме того, на выбор стратегии конфликтного взаимодействия влияет и то, что этапы конфликта и этапы его управления находятся в определенном соответствии. Учет этого соответствия позволяет определить приоритетные направления работы руководителя с конфликтами и выбрать адекватную стратегию. Например, на этапе возникновения и развития конфликтной ситуации в процессе прогнозирования или предотвращения конфликта основные усилия должны быть направлены на работу с акторами, создающими конфликтные ситуации или склонными к созданию таких ситуаций, а предотвращение здесь применима стратегия.
На этапе осознания конфликтной ситуации в ходе профилактики конфликтов важно не упускать работу с субъектами, осведомленными о возникших конфликтных ситуациях. В этом случае необходимо удержать их от перехода к активным действиям по предотвращению деструктивных конфликтов или направить свои действия в «законное» русло, стимулируя конструктивные конфликты (стратегии компромисса и сотрудничества).
Разумеется, все эти и некоторые другие правила и рекомендации по управлению конфликтами в организации не являются универсальными. Их необходимо применять творчески, учитывая все факторы конфликтной ситуации. Однако их хорошее знание расширяет конфликтологический кругозор руководителя, помогает ему находить правильные решения и направлять конфликты в безопасное русло.
Ссылки
Dreu, C. (2013). Психология конфликтов и управление конфликтами в организациях . Рутледж.
Эрбе, Н., и Сингх, С. (2017). Разрешение организационных конфликтов: интеллектуальное руководство по преобразованию проблемных организаций.
Сервисы Amazon.com.
Хоффманн, Э. А. (2016). Совместное разрешение споров на рабочем месте . Рутледж.
Миллер, Р., и Постал, Г. (2015). Конфликтная коммуникация: новая парадигма сознательной коммуникации. Публикационный центр YMAA.
Омисор, Б.О., и Абиодун, А.Р. (2014). Организационные конфликты: причины, последствия и способы устранения. Международный журнал академических исследований в области экономики и управления, 3 (6), 118-137.
Они-Оджо, Б., Ийола, О.О., и Осибанджо, А. (2014). Управление конфликтами на рабочем месте в бизнес-среде: роль альтернативного разрешения споров (ADR). Европейский журнал бизнеса и менеджмента, 6 (36), 74-82.
Стоун, Д., Паттон, Б., и Хин, С. (2010). Сложные разговоры: как обсудить самое важное. Книги о пингвинах.
Конфликт, общение и улучшение близких отношений
Плохое общение во время конфликта в отношениях является наиболее распространенной и трудно поддающейся лечению проблемой, с которой пары могут столкнуться в своих отношениях.
В нашем исследовании рассматриваются последствия различных способов, которыми пары пытаются решить свои проблемы в отношениях, например, помогает или вредит отношениям выражение гнева и враждебности по сравнению с выражением привязанности и оптимизма во время конфликта. Наша работа показывает, что «негативное» коммуникативное поведение, такое как гнев и враждебность, иногда может привести к улучшению отношений, потому что они напрямую нацелены на проблемы и мотивируют смену партнера.
В отличие от этого, теплый и нежный подход к конфликту может поддерживать положительный настрой в краткосрочной перспективе, но может привести к серьезным потерям, если пары будут продолжать сталкиваться с растущими проблемами с течением времени. Однако влияние различных конфликтных стратегий зависит от ряда контекстуальных переменных, включая самооценку и ненадежность привязанности каждого партнера, а также то, как реакции каждого партнера совместно влияют друг на друга. Наше исследование показывает, что, несмотря на то, что конфликт может быть трудным и трудным в управлении, он также может дать возможность для развития отношений и сделать их более безопасными.
< вернуться к исследованиям
Последние публикации:
Сасаки, Э., Оверэл, Н.К., Чанг, В.Т., и Лоу, Р.С. Т. (онлайн-аванс). Диадическая точка зрения на эмоциональное подавление: собственное подавление или подавление партнера ослабляет отношения. Эмоция . doi.org/10.1037/emo0000978
В целом, Северная Каролина, Чанг, В.Т., Пьетромонако, П.Р., Лоу, С.Т. и Хендерсон, А.М.Е. (2022). Ненадежная привязанность партнеров и стресс предсказывают ухудшение отношений во время COVID-19карантины. Социальная психология и наука о личности, 13, 285-298 . doi.org/10.1177/1948550621992973
В целом, Северная Каролина, Пьетромонако, П.Р., и Симпсон, Дж.А. (2022). Буферизация и распространение ненадежной привязанности взрослых в парных и семейных отношениях. Nature Reviews Psychology, 1, 101-111. doi.10.1038/s44159-021-00011-1
Pietromonaco, PR, Total, NC & Power, SI (2022). Депрессивные симптомы, внешний стресс и адаптация в браке: буферный эффект ответного поведения партнера.
Социальная психология и наука о личности, 13(1) , 220-232. doi.org/10.1177/19485506211001687
McRae, C.S. ., General, N.C., Henderson, A.M.E., Low, R.S.T., & Cross, E.J. (2021). Распространение конфликта-совместного воспитания: роль незащищенной привязанности актеров и партнеров и пола. Журнал семейной психологии, 35 (7), 972-982. doi.org/10.1037/fam0000884
Pietromonaco, PR, Total, NC, Beck, LA, & Powers, SI (2021). Связана ли низкая власть с подчинением во время супружеского конфликта? Сдерживание гендерных ролей и традиционных представлений о гендерных ролях. Социальная психология и наука о личности, 12, 165-175 . doi.org/10.1177/1948550620904609
Сасаки, Э., и В целом, Северная Каролина (2021). Уход партнеров, когда актеры ведут себя деструктивно: последствия для восприятия отзывчивости партнеров и удовлетворенности отношениями. Бюллетень личности и социальной психологии, 47, 307-323. doi.org/10.
1177/0146167220926820
Всего, Северная Каролина (2020 г.). Поведенческая изменчивость снижает вредное лонгитюдное влияние негативного прямого поведения партнеров на проблемы в отношениях. Журнал личности и социальной психологии . doi.org/10.1037/pspi0000231
Низкий, RST, Общий, Северная Каролина, Кросс, EJ, и Хендерсон, A.M.E. (2019). Регулирование эмоций, разрешение конфликтов и распространение на последующее функционирование семьи. Эмоции, 19, 1162-1182 . doi.org/10.1037/emo0000519
В целом, Северная Каролина (2018 г.). Помогает ли прямое негативное общение партнеров во время конфликта поддерживать воспринимаемую приверженность и качество отношений во времени? Социальная психология и наука о личности, 9, 481-492 . doi.org/10.1177/1948550617712030
Thompson, R.A., Total, N.C., Cameron, L.D., & Low, R.S.T. (2018). Эмоциональное подавление во время конфликта в отношениях: регулирование риска отказа посредством эмоционального подавления препятствует разрешению конфликта.
Журнал семейной психологии , 32, 722-732. doi.org/10.1037/fam0000429
В целом, Северная Каролина, и Макналти, Дж.К. (2017). Какой тип общения во время конфликта полезен для интимных отношений? Текущее мнение в психологии, 13, 1-5. doi.org/10.1016/j.copsyc.2016.03.002
В целом, Северная Каролина, Хаммонд, доктор медицины, Макналти, Дж.К., и Финкель, Э.Дж. (2016). Власть в контексте: отношения и ситуационная власть взаимодействуют, чтобы предсказать мужскую агрессию. Журнал личности и социальной психологии г., 111 , 195-217. doi.org/10.1037/pspi0000059
В целом, Н.К., Гирме, Ю.Ю., и Симпсон, Дж.А. (2016). Сила диагностических ситуаций: как поддержка и конфликты могут способствовать росту и безопасности. В C.R. Knee и H.T. Рейс (ред.), Позитивные подходы к оптимальному развитию отношений . Нью-Йорк: Издательство Кембриджского университета.
Силларс, А., и Оверфолд, Северная Каролина (2016). Кодирование наблюдаемого взаимодействия.
В D. Canary & A. VanLear (Eds.), Исследование коммуникативного взаимодействия: Справочник по методам и мерам . Тысяча дубов, Калифорния: Sage.
Джаямаха, С. Д., Антонеллис, К., и Оверэлл, Северная Каролина (2016). Ненадежная привязанность и побуждение к вине для регулирования романтических партнеров. Личные отношения . doi.org/10.1111/pere.12128
Джаямаха, С.Д., и В целом, Северная Каролина (2015). Сдерживающий эффект самооценки агентов на успех стратегий негативно-прямого регулирования партнеров. Личные отношения, 22, 738–761. doi.org/10.1111/pere.12108
В целом, Северная Каролина, Флетчер, Г.Дж.О., Симпсон, Дж.А., и Фило, Дж. (2015). Ненадежность привязанности, предвзятое восприятие негативных эмоций романтических партнеров и враждебное поведение в отношениях. Журнал личности и социальной психологии. 108 (5): 730-749. doi.org/10.1037/a0038987 Скачать PDF
В целом, Н.К., Гирме, Ю.Ю., Лемей, Э.П. младший и Хаммонд, доктор медицины (2014).
Тревога привязанности и реакции на угрозу отношениям: преимущества и издержки вызывания чувства вины у романтических партнеров. Журнал личности и социальной психологии, 106 , 235-256. doi.org/10.1037/a0034371 Загрузить PDF
В целом, Северная Каролина, Симпсон, Дж. А., и Стразерс, Х. (2013). Буферизация избегания привязанности: смягчение эмоциональной и поведенческой защиты во время обсуждения конфликта. Журнал личности и социальной психологии, 104, 854-871 . doi.org/10.1037/a0031798 Скачать PDF
В целом, Н.К., и Симпсон, Дж.А. (2013). Процессы регуляции в близких отношениях. В Дж.А. Симпсон и Л. Кэмпбелл (редакторы), Оксфордский справочник близких отношений (стр. 427-451). Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.
В целом, Северная Каролина (2012 г.). Затраты и выгоды от попыток сменить интимного партнера. В П. Ноллер и Г. Каранцас (ред.), Справочник Wiley-Blackwell по парным и семейным отношениям (стр.
234-247) . Уайли-Блэквелл.
Комбинезон, Северная Каролина, Флетчер, Г.Дж.О., и Тан, R . (2012). Процессы обратной связи в интимных отношениях: затраты и выгоды от стратегий регулирования партнеров. В RM Sutton, MM Hornsey и KM Douglas (Eds.), Feedback: The Handbook of похвала, критика и советы (стр. 169-184). Нью-Йорк: Питер Лэнг.
В целом, Н.К., Флетчер, Г.Дж.О., Симпсон, Дж.А., и Сибли, К.Г. (2009 г.). Регулирование партнеров в интимных отношениях: затраты и преимущества различных коммуникативных стратегий. Журнал личности и социальной психологии, 96, 620-639. doi.org/10.1037/a0012961 Скачать PDF
В целом, Н.К., Флетчер, Г.Дж.О., и Симпсон, Дж.А. (2006). Процессы регуляции в интимных отношениях: роль идеальных стандартов. Журнал личности и социальной психологии , 91, 662-685. doi.org/10.1037/0022-3514.91.4.662 Скачать PDF
Другие соответствующие публикации:
Dixon, HC, & Total, NC (2018).
Регулирование страха быть отвергнутым. Диспозиционная внимательность ослабляет связь между ежедневными конфликтами, страхами быть отвергнутыми и деструктивным поведением в отношениях. Журнал социальных и личных отношений, 35, 159-179 . doi.org/10.1177/0265407516678486
Рассел, В. М., Бейкер, Л. Р., Макналти, Дж. К., и Оверал, Северная Каролина (2018). «Ты прощен, но больше так не делай!» Прямое партнерское регулирование компенсирует затраты на прощение. Журнал семейной психологии, 32, 435-444. doi.org/10.1037/fam0000409
Бейкер, Л.Т., Макналти, Дж.К., и В целом, Северная Каролина (2014). Когда негативные эмоции приносят пользу отношениям. В WG Parrott (Ed.), The Positive Side of Negative Emotions (стр. 101-125). Нью-Йорк: Гилфорд.
Бейкер, Л.Т., Макналти, Дж., В целом, Северная Каролина, Ламберт, Н., и Финчем, Ф. (2013). Как поведение, поддерживающее отношения, влияет на личное благополучие? Контекстная перспектива. Социальные и личностно-психологические науки, 4, 282-289 .
doi.org/10.1177/1948550612452891 Загрузить PDF
Кэмпбелл, Л., Общий, Н.К., Рубин, Х., и Лакенбауэр, С.Д. (2013). Вывод идеальных несоответствий партнера: точность, проекция и коммуникативная роль межличностного поведения. Журнал личности и социальной психологии, 105, 217-233. doi.org/10.1037/a0033009 Скачать PDF
Hira, S.N. , и в целом, Северная Каролина (2011). Улучшение интимных отношений: ориентация на партнера вместо изменения себя. Журнал социальных и личных отношений, 28, 610-633 . doi.org/10.1177/0265407510388586 Загрузить PDF
В целом, Н.К., Сибли, К.Г., и Тан, Р. (2011). Затраты и преимущества сексизма: сопротивление влиянию во время конфликтов в отношениях. Журнал личности и социальной психологии, 101, 271–290. doi.org/10.1037/a0022727 Скачать PDF
В целом, Н.К., и Флетчер, Г.Дж.О. (2010). Восприятие регулирования со стороны интимных партнеров: отражены процессы оценки и саморегуляции в близких отношениях.