Курт левин стили руководства: Стили руководства и инициатива сотрудников

Стили управления в теории Курта Левина

Автор Татьяна в 30/03/2014. Опубликовано Социальная психология Последнее обновление: 10/04/2014

В 1939 году группа исследователей во главе с психологом Куртом Левиным приступила к определению различных стилей руководства. Это раннее исследование оказало огромное влияние на развитие социальной психологии, поскольку проводившим его учёным удалось выделить три основных стиля руководства, а уже дальнейшие исследования помогли дать им более конкретные описания. В исследовании школьники были распределены по трём группам с лидерами, руководившими ими в авторитарном, демократическом или попустительском стиле. Дети затем работали над проектами декоративно-прикладного искусства, в то время как учёные наблюдали за их поведением в ответ на тот или иной стиль руководства.

Авторитарный (автократический) стиль руководства

Авторитарные лидеры (ещё этот стиль руководства называют автократическим) чётко формулируют свои ожидания в отношении того, что должно быть сделано, когда и как это должно быть сделано.

Существует также чёткое разделение между руководителем и подчинёнными. Авторитарные лидеры стремятся принимать решения самостоятельно — практически без вклада со стороны остальных членов группы.
Исследователи обнаружили, что под авторитарным руководством процесс принятия решений носил менее творческий характер. Левин также обнаружил, что перейти от авторитарного стиля к демократическому гораздо сложнее, чем от демократического к авторитарному. Злоупотребление этим стилем обычно выглядит в глазах подчинённых как всесторонний контроль, проявление властности и даже диктатура.
Авторитарный стиль руководства лучше всего применять в ситуациях, когда остается мало времени для группового принятия решений или же когда лидером является один из наиболее опытных членов группы.

Демократический (сопричастный) стиль руководства

Исследование Левина показало, что этот стиль руководства, известный как демократический, как правило, является наиболее эффективным стилем. Демократический лидер помогает сориентироваться остальным членам группы, отождествляя себя при этом с ними и позволяя принимать им равное с ним участие в принятии важных для группы решений.

В исследовании Левина дети в этой группе были менее продуктивны, чем участники группы с авторитарным руководителем, но их вклад в общее дело был более высокого качества.
Демократический руководитель, безусловно, поощряет участие членов группы в организационной работе, но всё равно последнее слово при принятии решений сохраняется за ним. Члены группы чувствуют себя участниками процесса, они более мотивированы и более творчески настроены.

Либеральный (попустительский) стиль руководства

Исследователи обнаружили, что дети, которыми руководили в либеральном стиле, также известном как попустительский стиль руководства, были наименее продуктивными, по сравнению с остальными группами. Дети в этой группе предъявляли больше требований к руководителю, были неспособны к совместной работе и оказались не в состоянии при этом работать самостоятельно.

Либеральный лидеры осуществляют минимальное руководство группой (либо вообще не руководят людьми), оставляя принятие важных решений членам группы. Несмотря на то, что этот стиль может быть эффективным (например, когда члены группы имеют высокую квалификацию в определённой области), это часто приводит к неудачному распределению ролей и отсутствию мотивации.

«Кластер авторитарных черт охватывает деспотичность, контроль, опору на властность, принуждение и наказания, а также узколобость. Кластер часто описывается в уничижительном тоне. Он лишен недостатков (на что обращает внимание так много социологов), подразумевает принятие полной и единоличной ответственности за решения, контроль выполнения поставленных задач подчинёнными. Автократы требуют от остальных послушания, верности, строгого соблюдения ролей. Они создают правил и сами их соблюдают. Они следят за тем, чтобы принятые ими решения выполнялись. Крупных авторитарных лидеров на протяжении всей истории часто хвалили за их способность привлекать надёжных и преданных сторонников и выступать в качестве основных источников власти, способных установить и поддержать порядок

».  (Басс & Басс, 2008)

«Кластер демократических, или эгалитарных, черт отражает обеспокоенность по поводу подчинённых в самых разных формах. Такой лидер внимателен, демократически настроен, может помочь, подсказать что-то членам группы, ориентирован на их потребности, на поддержание хороших рабочих отношений, он способен поддержать других и ориентирован на облегчение взаимодействия между ними, на принятие решений группой

». (Басс & Басс, 2008)

Теги: Лидерство, Социальная психология, теории

Есть что сказать? Оставть комментарий!:

15. Курт Левин о стилях руководства организацией

Самой популярной остается до сих пор типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным. В ней выделены три ведущих стиля руководства:

— авторитарный; — демократический; — нейтральный (или анархический). (Позднее, политизированные американцы заменили термин «нейтральный» на «либеральный». Кроме того, те же самые стили стали:»директивный», «коллегиальный» и «попустительский».)

Авторитарному стилю присущи единоличный способ принятия управленческих решений, жесткий и строгий контроль руководителя за выполнением заданий, ожидание беспрекословного повиновения со стороны подчиненных, предпочтение репрессивным методам воздействия на исполнителей, минимальное информирование сотрудников об общем состоянии дел в организации.

Демократический стиль руководства, напротив, характеризуется признанием необходимости коллегиальных способов принятия решений. В этом случае в порядке вещей — регулярные обсуждения рабочих проблем, учет мнений и инициатив сотрудников, распределение работы в условиях полной открытости и информированности работников. Демократический стиль руководства подразумевает также широкое делегирование полномочий, умеренный контроль за выполнением заданий (ставка на самоконтроль исполнителей), предпочтение поощрительным средствам воздействия.

Попустительский, или нейтральный, стиль руководства по сути означает предоставление возможности делам идти своим чередом, самотеком. Уклонение руководителей от принятия стратегически важных решений сопровождается при этом отсутствием четкости в распределении заданий, прав и обязанностей сотрудников, незначительным контролем подчиненных, использованием коллективного способа принятия решений для ухода от ответственности.

Лидер — человек, играющий в группе ключевую роль в отношении направления, контроля и изменения деятельности других членов группы по достижении групповых целей. Быть лидером означает быть способным внести наибольший вклад в достижение общей цели, помочь другим поверить в ее достижимость и помочь им получить удовлетворение от достигнутого. Если конкретная группа нацелена на выполнение   какой-либо задачи, ее лидер должен в большей степени, чем другие быть способным к ее выполнению. Если же целью группы является социо-эмоциональное удовлетворение, лидер должен быть в состоянии более чем другие помочь   другим членам удовлетворить эту потребность.

В целом положение члена группы тем выше, чем в большей степени он идентифицируется с групповыми нормами и целями. Лидер всегда не только выражает себя, но   и является выразителем потребностей своей группы или организации. Вот что по этому поводу пишут Г.Кунц и С О’Доннел: «Если   починенный руководствуются только правилами и потребностями,  установленными руководством, они могут работать примерно на 60 или 65% своих возможностей, просто выполнять свои обязанности  достаточно удовлетворительно, чтобы  удержаться на работе. Чтобы добиться полного использования способностей подчиненных, руководитель должен вызвать у   них соответствующий отклик, осуществляя лидерство. Это достигается с помощью различных средств, причем в основе их всех лежат потребности подчиненных».

17, 18. Личностный потенциал работника (+в условиях рыночной экономики)

Соответствие профессиональных и личностных качеств человека требованиям занимаемого им рабочего места является залогом успеха в деятельности и удовлетворенности работника своим трудом и своей организацией.

Сочетание потребности работника развивать свой потенциал и достигать успеха и наличие соответствующей возможности на рабочем месте и общем случае обеспечивает трудовой энтузиазм, творчески и подход к работе, лояльность работника организации.

Личностный потенциал характеризует внутреннюю физическую и духовную энергию человека, его деятельную позицию, направленную на творческое самовыражение и самореализацию.

Руководителю (менеджеру) необходимо знать структуру личностного потенциала каждого из своих подчиненных, ибо, как справедливо выразился выдающийся американский менеджер, Ли Якокка, главная задача управления — высвободить скрытую энергию, заключенную в сотрудниках. 1) энергичность;

2) умение управлять своими эмоциями;

3) готовность открыто излагать свое мнение;

4) способность изменять свою точку зрения под воздействием аргументов, но не силы;

5) способность хорошо излагать свое мнение.

Авторы отмечают, что работники, не умеющие достигнуть успехов в индивидуальной работе, обычно исповедуют пассивный подход к жизни, стремясь вернуться к стабильности. Их пугает все новое и неизвестное, и они пытаются по возможности избежать этого. Такие работники не склонны разбираться в себе и своих убеждениях, и поэтому чужое мнение и критика воспринимаются ими как угроза. Напротив, те работники, кто часто добиваются успешных результатов, склонны к активному отношению к жизни. В их руках любое дело спорится, они хотят больше о себе знать и заинтересованы в получении обратной связи от своих коллег. Они приветствуют конструктивную критику, умеют ценить время и свой труд.

Личностный потенциал работника
Психофизиологический потенциал	Трудовой потенциал	Творческий потенциал
Задатки Тип высшей нервной деятельности Темперамент Эмоционально-волевая сфера (в т. ч. самоконтроль) Работоспособность	Способность и готовность к труду в условиях рынка Профессиональные знания Профессиональные умения Профессиональные навыки (в т.ч. предприимчивость) Мотивы трудовой деятельности Идентификация с коллективом	Уровень интеллекта Креативные способности Потребности Потребности и способность к самореализации Лидерские способности Личностные особенности работника

Демократический стиль руководства против трансформационного | Малый бизнес

Джордж Лоуренс J.D.

В фильме «Офисное пространство» Питер Гиббонс оказался во власти восьми разных боссов. Каждый менеджер был не очень эффективен, и качество работы в Initech страдало. Чтобы быть эффективными, менеджеры должны использовать свои личные качества, видение и опыт. Также полезен проверенный стиль управления.

Демократический стиль лидерства

1. Психолог Курт Левин и его коллеги разработали теорию трех основных типов стилей лидерства: демократического, автократического и либерального. В демократическом стиле менеджеры полагаются на групповой вклад и консенсус при принятии решения. Менеджеры-демократы предпочитают открытый диалог между рабочими, но обычно оставляют за собой последнее слово по важным вопросам. Стиль варьируется от авторитарного, при котором слово управляющего по существу имеет силу закона, до стиля невмешательства, при котором управляющий фактически является отсутствующим арендодателем, позволяя работникам постоять за себя.

Трансформационный стиль лидерства

1. Теории лидерства Левина сосредоточены на том, как менеджеры ведут себя по отношению к другим сотрудникам. Напротив, трансформационные лидеры стремятся вдохновить организацию на изменения в силу своей страсти, энтузиазма и веры. Трансформационный лидер харизматичен и способен убедить других присоединиться к делу. В некотором смысле трансформационный лидер может вести себя как деспотичный менеджер — лидер не столько ищет информацию от группы, сколько он ищет последователей, которые поддерживают его дело.

Влияние стиля лидерства

1. То, как менеджер выбирает руководство, влияет на общее направление и работу бизнеса. Некоторые сотрудники не будут хорошо реагировать на каждый тип лидерства. Ленивые сотрудники при демократической системе руководства могут ездить во фраках своих коллег. Если в организации есть несколько «плохих яиц», которые уклоняются от ответственности и не верят в бизнес, трансформационным лидерам может быть трудно убедить их взяться за оружие.

Выбор стиля руководства

1. Поскольку ни один стиль руководства не подходит для любой ситуации, менеджеры должны стремиться использовать положительные аспекты нескольких подходов. Эффективные менеджеры могут использовать как минимум четыре различных стиля руководства. Менеджер, который наслаждается групповой динамикой и вкладом, но имеет сильное видение и способность мотивировать и собирать последователей, может использовать аспекты как трансформационного, так и демократического стилей.

Ссылки

• ChangingMinds.org: Стили Лидерства Левина
• ChangeMinds.org: Трансформационное Лидерство
• Money-Zine.com: Стиль Лидерства

Автор Биографии

Основанный в Traverse City, Micherence. профессионально с 2009 года. Его работы в основном появляются на различных веб-сайтах. Заядлый любитель активного отдыха, Лоуренс имеет степень бакалавра гуманитарных наук в области уголовного правосудия и английского языка в Мичиганском государственном университете, а также степень доктора юридических наук в юридической школе Томаса М. Кули, которую он окончил с отличием.

Руководство по стилям руководства на рабочем месте

Стили руководства в управлении являются важным фактором неудачи или успеха организации. Исследования показали, что качество лидерства может составлять не менее 30 % итоговой прибыли компании.

Было проведено значительное исследование влияния стилей лидерства на команды и организации, и можно с уверенностью сказать, что потребности в лидерстве зависят от ситуации. Не существует единой практики или подхода лидерства, которые были бы лучшими во все времена.

Великие лидеры сегодня скорее отзывчивы, чем автократичны и монотонны. Они адаптируются, используя различные качества, чтобы продвигать свои команды вперед в зависимости от ситуации. Сильные лидеры лучше всего подходят для определения эффективных методов лидерства для определенного момента времени, анализируя требования контекста, анализируя потребности команды и учитывая стратегические цели и проблемы.

Классические стили лидерства (Левин)

Одним из самых выдающихся первых исследователей в области лидерства был Курт Левин, социолог и психолог, проводивший исследования стилей лидерства. В 1939 года Левин провел исследование, в котором он разделил школьников на три группы и назначил каждой группе лидера. Лидер был авторитарным, демократическим или либеральным в своем стиле руководства. Затем Левин наблюдал за поведением детей в каждой группе, чтобы определить, какой стиль руководства был наиболее эффективным. Далее последовала формулировка стилей лидерства Левина: автократический, демократический и невмешательство, а также преимущества и недостатки каждого стиля.

Современные стили лидерства (Гоулман)

Изучив 3871 руководителя, известный психолог Дэниел Гоулман в своей книге 2000 года «Лидерство, приносящее результаты» определил шесть стилей лидерства. Эти типы стилей лидерства были классифицированы как: коучинг, партнерство, демократический, командный, задающий темп и дальновидный.

Другие стили лидерства в менеджменте

Помимо Левина и Гоулмана, многие другие исследователи определили различные типы стилей лидерства в менеджменте. Бернард Басс, например, признал трансформационное лидерство в конце XIX века.70-е годы как единственный наиболее эффективный стиль руководства. Трансформационные лидеры — это люди, способные поощрять и мотивировать сотрудников к инновациям и стимулировать изменения.

Другим часто упоминаемым стилем лидерства является модель ситуационного лидерства Херси и Бланшара. Ситуационное лидерство отдает приоритет важности гибкого подхода к лидерству, который активно реагирует на контекст группы, а также потребности и желания каждого отдельного члена команды.

Стили руководства Левина

Хотя стили лидерства Левина можно рассматривать как упрощенные, учитывая, как далеко продвинулись с тех пор исследования лидерства, его работа устанавливает отправную точку того, насколько критично качество лидерства для команд и организаций. Исследования, лежащие в основе этих классических стилей лидерства, также подчеркивают идею о том, что лидерству можно научить, научиться и адаптировать.

Авторитарное/автократическое лидерство
В авторитарной команде существует четкое разделение между лидером и остальными членами.

Авторитарная модель предполагает наличие одного лица, принимающего решения, которое руководит остальными в их действиях. Современный пример этого стиля руководства — Стив Джобс, известный своим авторитарным подходом и нежеланием делегировать полномочия.

Авторитарный лидер обычно:

• Принимает быстрые и окончательные решения
• Поддерживать строгий надзор
• Осуществлять полный контроль с небольшим участием или без участия членов группы
• Не доверяйте членам группы решения/важные задачи

Преимущества
Авторитарное лидерство может быть полезно в ситуациях, требующих принятия решений в сжатые сроки. Чтобы добиться успеха в таких срочных случаях, автократический лидер должен быть самым осведомленным человеком в группе и иметь возможность проводить решительные действия.

Недостатки
Для молодежной исследовательской группы Левина авторитарный стиль оказался наименее эффективным.

Большую часть времени авторитарное руководство создает враждебную среду. Лидеры, подпадающие под эту категорию, подвергаются значительному риску прослыть контролирующими, властными и диктаторскими. В то время как группы с авторитарными лидерами с большей вероятностью выполняют больший объем работы, они менее склонны к творчеству. Работа, производимая в этой среде, также обычно имеет более низкое качество по сравнению с другими стилями лидерства.

Партисипаторное/демократическое лидерство
В модели демократического лидерства также есть один лидер, принимающий решения, но этот лидер берет на себя руководящую роль и получает информацию от группы. Он или она позволит группе принимать решения коллективно, а не предписывать действия. Этот стиль, также известный как партисипативное лидерство, использовался основателями Google, когда они впервые разрабатывали вездесущую поисковую систему.

Признаки демократического стиля руководства включают:

• Распределение ответственности
• Предоставление участникам группы возможности внести свой вклад
• Помощь в групповом процессе принятия решений
• Поддержание среднего контроля с большим вкладом участников

Преимущества
Согласно исследованию стилей лидерства, проведенному Левином, демократические лидеры неоднократно добивались наибольшего успеха. Демократическая группа с гораздо большей вероятностью будет мотивирована и привержена делу, а также продемонстрирует более высокий уровень творчества.

Недостатки
Демократическое лидерство менее продуктивно, чем авторитарное. Однако следует отметить, что работа, созданная в демократической среде, имеет тенденцию быть более высокого качества.

Лидерство делегирования/невмешательства

Модель невмешательства предполагает невмешательство в руководство. Исследование Левина показало, что молодежной группе в его исследовании под руководством laissez-faire не хватало направления и руководства. В результате группа была расфокусирована и непродуктивна.

Признаки того, что лидер придерживается принципа невмешательства в свою роль, включают:

• Сохранение минимального контроля при полном участии членов
• Предоставление членам группы возможности взять на себя ответственность
• Предоставление работнику возможности принимать решения
• Поощрение самостоятельности

Преимущества
Некоторые из преимуществ невмешательства в руководство включают повышение морального духа сотрудников и большую индивидуальную свободу в управлении проектами.

Существуют определенные ситуации, когда подход невмешательства может быть эффективным стилем руководства. Если в группе есть люди, которые одновременно хорошо осведомлены и мотивированы, невмешательство в руководство может позволить им проявлять большую инициативу в своей роли и вносить больший вклад в бизнес.

Например, принцип невмешательства Уоррена Баффета в управление настолько успешен, что он сосредоточен на найме очень способных людей, а автономия этих руководителей важна для структуры и операций Berkshire Hathaway.

Недостатки
Недостатки подхода невмешательства к лидерству включают пониженную осведомленность о роли, низкую ответственность, изоляцию и отсутствие мотивации в команде. Все эти факторы способствуют более низким уровням производительности, которые непропорционально чаще встречаются в условиях невмешательства в лидерство.

Стили лидерства Гоулмана

Недавно психолог Дэниел Гоулман определил шесть ключевых типов стилей лидерства, которые работают, потому что они основаны на опыте, умозаключениях и интуиции, а не на количественных данных. По словам Гоулмана, который подробно исследует эти шесть стилей лидерства в своей книге «Основное лидерство», эффективные лидеры используют эти стили в зависимости от ситуации и используют тот стиль, который лучше всего подходит для данной ситуации.

Провидческое лидерство

• Открыт для новой информации
• Хорошие коммуникативные навыки
• Большое изображение
• Перспективный

Преимущества
Лидеры с дальновидностью успешно мобилизуют команды и организации для достижения конкретной цели. Провидческое лидерство становится наиболее востребованным, когда компании или команде необходимо двигаться в новом направлении. В этом контексте лидеры могут вдохновлять команды на достижение общих целей. Он или она делает это, обрисовывая в общих чертах, куда движется организация, но не описывая, как она туда доберется.

По словам Гоулмана, лучшая практика дальновидного лидерства включает в себя определение общих целей, в то время как командам и персоналу предоставляется возможность вводить новшества, получать опыт и идти на просчитанный риск, тем самым используя навыки и ресурсы команды для обогащения средств достижения. Например, хотя Стив Джобс часто был автократом, он демонстрировал элементы дальновидного лидерства, рассказывая о своем уникальном видении Apple. Точно так же Джон Макки из Wholefoods продемонстрировал способность мобилизовать большие команды для достижения общих целей.

Недостатки
Сосредоточение дальновидного лидера на долгосрочных целях в ущерб краткосрочным целям может привести к тому, что сотрудники будут путаться в повседневной работе бизнеса.

Лидерство в стиле тренера

• Открытое общение
• Хорошие слушатели
• Гибкость в принятии стратегий/решений
• Инструкция в стиле

Преимущества
Стиль лидерства в коучинге – индивидуальный и интимный. Цель коуч-лидера — развивать людей для будущего. Успешный коуч-лидер не только указывает сотрудникам, как они могут улучшить свою работу, но и разъясняет, как цели сотрудников связаны с общими стратегическими целями организации.

Коучинговый стиль руководства лучше всего подходит, когда у вас есть инициативный сотрудник, который уже продемонстрировал, что хочет развиваться профессионально.

Недостатки

Лидеры коучинга должны работать над тем, чтобы не сложилось впечатление, что они управляют подчиненными на микроуровне. Одним из примеров лидерства в коучинге является Роберт Паттерсон, генеральный директор National Cash Register, который успешно обучал основателя IBM Томаса Уотсона.

Партнерское лидерство

• Система положительной обратной связи
• Улучшить боевой дух
• Продвижение тимбилдинга
• Сильные узы лояльности

Преимущества
Партнерское лидерство предназначено для создания прочных эмоциональных связей и условий сотрудничества между командами и организациями. Когда аффилиативный лидер добился успеха, он поможет установить связи между людьми. По словам Гоулмана, этот тип стиля руководства очень ценен, когда организация стремится улучшить гармонию, моральный дух и общение, а также восстановить доверие.

Гоулман привел Джо Торре, который раньше руководил командой New York Yankees, в качестве примера лидера-партнера. Торрес успешно сплотил команду эгоцентричных игроков и построил культуру гармонии, которая сделала команду сильнее и успешнее в целом.

Недостатки

Опасность аффилиативного подхода, по словам Гоулмана, заключается в том, что он может ошибочно передать сообщение о том, что посредственность будет терпима.

 Демократическое лидерство

• Приглашайте к обсуждениям и мнениям
• Поощряйте идеи других
• Общинное принятие решений
• Увеличить равенство

Преимущества
Гоулман расширил концепцию демократического лидерства Левина, пояснив, что демократические лидеры добиваются консенсуса, поощряя участие. Он или она делает это, используя навыки сотрудников и формируя приверженность целям организации. По словам Гоулмана, демократический стиль наиболее эффективен, когда руководство слабое и организация может извлечь выгоду из использования навыков, талантов и мнений сотрудников.

Неудивительно, что на политической арене можно найти великих лидеров демократического стиля, а такие легендарные политики, как Джон Ф. Кеннеди и Дуайт Д. Эйзенхауэр, показывают, как добиться консенсуса и восстановить направление, слушая группу. В деловом мире основатель Microsoft Билл Гейтс также говорил о важности поощрения сотрудников и укрепления доверия с ними, оставаясь при этом открытым для творческих решений.

Недостатки
Гоулман считает, что такой подход не подходит для кризисов и других неотложных ситуаций, когда необходимо быстрое принятие решений.

Лидерство, задающее темп

• Установка высоких стандартов эффективности
• Быстрый ответ
• Больше микроменеджмента
• Приоритет важности работы по расписанию

Преимущества
Стиль руководства, задающий лидерские качества, на собственном примере помогает добиваться результатов от сотрудников. Он или она подчеркивает высокие стандарты производительности и постоянно требует улучшений, требуя более строгих сроков. Лидеры, задающие темпы, подают пример и ожидают от членов команды самостоятельности. Они требуют от себя такого же выдающегося качества, как и от других. Отличным примером лидера, задающего темп, является Джек Уэлч из GE, требовательный генеральный директор, который гордился тем, что подает людям пример.

Недостатки
По словам Гоулмана, установление темпа может «отравить климат». Он говорит, что этот тип лидерства следует использовать с осторожностью, учитывая его способность влиять на моральный дух и чувство достижения членов команды.

Властное лидерство

• Целеустремленность и сосредоточенность
• Автократичный стиль
• Быстрые ответы
• Больше микроменеджмента

Преимущества
Командующие лидеры, как правило, менее эффективны, и Гоулман предлагает использовать этот подход только в кризисных ситуациях, требующих быстрого перенаправления и изменений.

Недостатки
Командное руководство часто сравнивают с классическим военным стилем руководства, когда лидер требует подчинения. Руководящие руководители редко хвалят сотрудников и вместо этого сосредоточены на критике, принуждении и предписаниях. Такой стиль руководства может вызвать обиду и зависимость среди персонала. Примером командного лидерства может быть Маргарет Тэтчер, которая бескомпромиссно руководила как «Железная леди» и, по мнению некоторых, обновила Британию, спасая ее от периода экономического спада.

Модель ситуационного лидерства

Модель ситуационного лидерства, разработанная в 1969 году Полом Херси и Кеном Бланшаром, использует гибкий подход к лидерству, принимая во внимание различные факторы, включая готовность и возможности команды, а также уникальность ситуации. Это помогает развивать более продуктивные отношения внутри команды за счет настройки метода лидерства для удовлетворения конкретных потребностей каждого человека. Это, в свою очередь, способствует созданию более демократичной рабочей среды.

Ситуационное лидерство включает 4 стиля лидерства, которые различаются в зависимости от контекста:

Рассказывание
Рассказывание лучше всего подходит для неопытных сотрудников, которые нуждаются в руководстве и мотивации. Яркое лидерство часто проявляется в следующих действиях:

• Уточнение задач
• Пошаговые инструкции
• Ясность последствий отказа
• Мониторинг
• Установка вех
• Предоставление обратной связи

Продажи
Продающий стиль руководства лучше всего работает с высоко мотивированными сотрудниками, которым не хватает навыков. В этом сценарии руководство будет обучать человека большей независимости, признавая при этом приверженность и энтузиазм сотрудника. Подобно стилю руководства «Рассказывать», стиль «Продажа» использует регулярную обратную связь и открытый диалог для развития навыков сотрудника.

Участие
Стиль руководства участие рекомендуется для сотрудников, которые хорошо справляются со своей ролью, но не обладают уверенностью или мотивацией, необходимыми для самостоятельной работы. Предоставляя поддержку и регулярную обратную связь, лидер может лучше поддерживать этого сотрудника. В конечном итоге это поможет повысить уверенность и/или мотивацию сотрудника.

Делегирование
Стиль руководства Делегирование наиболее эффективен в тех случаях, когда сотрудник хорошо осведомлен, уверен в себе и компетентен. Делегирование включает в себя руководство, позволяющее сотрудникам брать на себя большую ответственность и работать автономно. По своей сути он опирается на открытое общение и доверие. Хотя сотрудник будет проявлять сравнительно более высокий уровень независимости, ему все равно потребуется надзор, который поддерживается на расстоянии.

Поиск собственного стиля лидерства

Лидерство часто понимают с точки зрения всеобъемлющих стилей, но изучение индивидуальных черт и качеств также может быть эффективным способом определить, что значит быть успешным ситуационным лидером. Помимо основных навыков, которые жизненно важны для всех руководителей, таких как сильные коммуникативные навыки, исключительные технические знания, способность разрешать конфликты, наличие стратегической направленности, убедительность и способность оказывать поддержку, какие еще менее очевидные черты присущи великим лидерам? ?

Сильные лидеры решительны и умеют принимать решения. Они принимают решения на основе того, что лучше для организации в целом, и обязательно не из личных интересов. Они осознают свою среду, команду и контекст, и они сильно сосредоточены на том, куда они направляются.

По словам Питера Экономи, также известного как «Отношения», есть девять качеств, которые помогают лидерам и их командам добиться успеха:

1. Решительность
Успешные лидеры демонстрируют способность принимать жесткие, твердые решения как в предсказуемых, так и в неопределенных условиях. ситуации.

2. Осведомленность
Существует осознание разницы между руководством и работниками.

3. Фокус
Эффективные лидеры планируют заранее и организуют свою работу. Их стратегии достижения успеха не только видны, но и осязаемы, поскольку они открыто сообщаются ключевым игрокам. В случае, если план должен быть скорректирован, руководитель безропотно берется за дело.

4. Ответственность
Идеальный лидер будет активно брать на себя ответственность не только за свою работу, но и за работу всех остальных. Они будут отчитываться вместе с сотрудниками, решать невыполненные задачи, а также быстро выявлять и искать решения проблем.

5. Эмпатия
Лидеры должны публично хвалить членов команды, а решать проблемы в частном порядке. Они не должны возлагать вину на отдельных лиц и предпочитают конструктивный подход к проблемам.

6. Уверенность
Хорошие лидеры уверены в себе таким образом, что внушают доверие другим. Они уверены в своих знаниях и придерживаются своих идей, когда им бросают вызов. В случае, если они ошибаются, они охотно берут на себя ответственность и ищут продуктивные решения.

7. Оптимизм
Успешные лидеры полезны и демонстрируют позитивный настрой. Они всегда ищут способы улучшить ситуацию, побуждают людей к более эффективной совместной работе, а также вдохновляют и успокаивают других.

8. Честность
Отличные лидеры прозрачны, честны и надежны. Их последовательное этическое поведение гарантирует, что никто не усомнится в честности их слов или ценностей.

9. Вдохновение
Все эти качества составляют основу подлинно вдохновляющего лидера, который подает пример. Вдохновляющий лидер демонстрирует открытое и четкое общение во всех аспектах своей работы, будь то поддержка своих сотрудников или постановка перед ними высоких, но достижимых целей.

Подготовьте новое поколение лидеров в вашей организации

Многие люди имеют доминирующий стиль руководства. Путь к выдающемуся лидерству включает в себя осознание своего доминирующего стиля и изучение других стилей, чтобы вы могли применять различные подходы в зависимости от конкретного контекста так же, как это делают успешные ситуационные лидеры.

Это включает в себя рассмотрение членов команды и их навыков и качеств, организационной стратегии, целей и культурного взаимодействия, а также внешних факторов, таких как отрасль и экономическая среда. Это включает в себя демонстрацию черт и качеств адаптивным и отзывчивым способом, чтобы вы могли выявить самое лучшее в своей команде и в полной мере использовать ресурсы вашей организации для достижения стратегических целей.