1. Психология управления как наука, ее междисциплинарный характер — Пономарева Л.Н. Лекции по психологии управления
Пономарева Л.Н. Лекции по психологии управления
Скачать все файлы (87.5 kb.)
Доступные файлы (13):
| 1. doc..doc | 62kb. | 13.06.2009 19:48 | скачать |
| 10.doc..doc | 60kb. | 09.06.2009 17:26 | скачать |
| 11. doc..doc | 64kb. | 17.06.2009 20:54 | скачать |
| 12.doc..doc | 38kb. | 17.06.2009 20:36 | скачать |
| 13.doc..doc | 80kb. | 17.06.2009 20:39 | скачать |
| 2.doc..doc | 62kb. | 24.10.2009 09:27 | скачать |
| 3 doc..doc | 36kb. | 09.06.2009 17:06 | скачать |
| 4.doc..doc | 41kb. | 09.06.2009 17:08 | скачать |
5. doc..doc | 52kb. | 09.06.2009 17:11 | скачать |
| 6.doc..doc | 55kb. | 09.06.2009 17:13 | скачать |
| n11.doc | 28kb. | 09.06.2009 17:20 | скачать |
| 8.doc..doc | 54kb. | 09.06.2009 17:22 | скачать |
| 9.doc..doc | 68kb. | 13.06.2009 20:16 | скачать |
1. Психология управления как наука, ее междисциплинарный характер.
1.1. Основы психологии управления в культурно-историческом аспекте.
Во многих сферах человеческой деятельности наука и искусство не исключают, а дополняют друг друга. Управление считается одновременно древнейшим искусством и новейшей наукой.
До начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования. Однако, уже в 20-е годы благодаря работам Ф. У. Тейлора и А. Файоля управление стали считать особой специфической деятельностью и, соответственно, начали целенаправленно изучать.
Управлением принято считать совокупность скоординированных мероприятий, направленных на достижение целей организации.
Иногда в качестве синонимов понятия «управление» используются понятия «менеджмент» и «руководство», однако их содержание имеет некоторую специфику.
С легкой руки американцев английское слово «менеджмент» стало известно практически каждому образованному человеку. Но справедливости ради надо отметить, что это понятие употребляется весьма вольно и в различных значениях.
Наиболее распространенное толкование понятия заключается в следующем: менеджмент – это функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. Менеджмент – это также область человеческого знания, помогающая осуществить эту функцию. Наконец, менеджмент – как собирательное от менеджеров – это определенная категория людей, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению.
Из фундаментального Оксфордского словаря английского языка можно почерпнуть такие его толкования:
Способ, манера обращения с людьми.
Власть и искусство управления.
Особого рода умелость и административные навыки.
Орган управления, административная единица.
Таким образом, понятие «управление» является более широким, чем понятие «менеджмент».
Значимость управления была особенно ярко осознана в 30-е годы ХХ столетия, когда стало очевидно, что деятельность эта превратилась в профессию, область знания – в самостоятельную дисциплину, а социальный слой – в весьма влиятельную общественную силу. К тому времени уже сформировалась психология как наука в ее теоретическом и прикладном направлениях. Благодаря слиянию управления и психологии, а также в ответ на требования развивающегося производства, возникла прикладная междисциплинарная наука – «психология управления». Если менеджмент отвечает на вопрос, что надо делать, то психология управления разъясняет, почему нужно делать так, а не иначе, и как это «работает».
Важно понять, что управление – это самостоятельная область знаний, требующая вдумчивого освоения. Это отдельная дисциплина, а точнее – междисциплинарная область, которую правильнее назвать «управленч2耀кая мысль», сочетающая в себе науку, опыт, «ноу-хау», приумножаемые управленческим искусством. На управленческую мысль влияют достижения многих наук, а эволюция управления в ХХ веке как раз и состояла в использовании этих достижений для решения главной проблемы – как получить желаемые результаты на основе согласованных действий многих людей, производящих продукцию и услуги и использующих многообразные ресурсы.
Говоря слово «управляющий», прежде всего, подразумевают фигуру руководителя – человека, субъекта управления, действующего в некоторой организации. В данном контексте правомерно использование понятия «руководитель».
Во-вторых, имеют в виду, что управляющий – это профессионально подготовленный руководитель, осознающий, что он представитель особой профессии, а не просто инженер или экономист, занимающийся управлением.
В этом контексте используется понятие «менеджер».
В работах А. В. Карпова, И. П. Чередниченко и Н. В. Тельных представлены основные школы науки управления, их общие характеристики. Подробное ознакомление с ними позволит увидеть специфику национальных систем управления и общемировые тенденции.
Анализ мировых социально-экономических процессов с неумолимой логикой дает понять, что проблемы современного менеджмента уже не решаются на основе жестко дифференцированных дисциплинарных подходов, что старый стиль управления уже не дает даже удовлетворительных результатов.
Уходящая в прошлое парадигма (модель) управления доминировала несколько сотен лет. Ее основу составляла уверенность в том, что для понимания динамики поведения любой сложной системы достаточно изучить свойства ее частей. Новая парадигма требует понимания отдельных элементов на основе анализа динамики системы в целом.
Традиционная модель управления внимание руководителя нацеливала почти исключительно на экономические цели.
Новая модель, отражая растущую интеграцию экономических и социальных процессов, ставит в фокус внимания, вводит в круг целей руководителя и социальные задачи – обеспечение занятости, гуманизацию условий труда, расширение участия в управлении и другое.
В центр стратегической концепции управления персоналом ставится человек, который рассматривается как наивысшая ценность для организации. Содержательно эта новая стратегическая концепция управления персоналом в фирмах будущего строится на следующих принципах:
социальные инновации так же важны, как и психологические;
скоординированная активность сотрудников возникает на основе взаимопонимания;
общие проблемы решаются совместными усилиями сотрудников;
кооперативный стиль работы должен преобладать.
Объект, предмет, цели и задачи психологии управления
Объект изучения психологии управления составляют люди, входящие в финансовом и юридическом отношениях в самостоятельные организации, деятельность которых ориентирована на корпоративно полезные цели.
Подходы к пониманию предмета психологии управления многообразны, что в известной мере свидетельствует о сложности этого феномена.
Психологи В.Ф. Рубахин и А.В. Филиппов в предмет психологии управления включают:
функционально-структурный анализ управленческой деятельности;
социально-психологический анализ производственных и управленческих коллективов и взаимоотношений в них людей;
психологические проблемы взаимоотношений между руководителем и подчиненными и другие.
Обобщая все сказанное, можно сделать вывод, что предмет психологии менеджмента – это совокупность психических явлений и
отношений в организации, в частности:
психологические факторы эффективной деятельности менеджеров;
психологические особенности принятия индивидуальных и групповых решений;
психологические проблемы лидерства;
проблемы мотивации поведенческих актов субъектов управленческих отношений и другое.
Можно утверждать, что в предмет изучения психологии управления органично входят традиционные социально-психологические явления (лидерство, психологический климат, психология общения и т. п.), психологические проблемы трудовой деятельности (психические состояния в рамках трудовой деятельности, например), общей психологии (психологическая теория деятельности, теория личности, теория развития) и других прикладных направлений психологии.
Среди специалистов в области психологии управления достигнуто единство в отношении представления о наиболее актуальных для организации психологических проблем. К их числу относят следующие:
повышение профессиональной компетентности руководителей (менеджеров) всех уровней, т. е. совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и другое;
повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала;
поиск и активизация человеческих ресурсов организации;
оценка и подбор (отбор) менеджеров для нужд организации;
оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации.
Психология управления как наука и практика призвана обеспечить психологическую подготовку студентов как будущих руководителей, сформировать и развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести:
понимание природы управленческих процессов;
знание основ организационной структуры;
четкое представление об ответственности менеджера и ее рІ耀пределении по уровням ответственности;
знание способов повышения эффективности управления;
знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом;
умение устно и письменно выражать свои мысли;
компетентность в отношении управления людьми, отбора и подготовки специалистов, способных к лидерству, к оптимизации служебных и межличностных взаимоотношений среди работников организации;
способность планировать и прогнозировать деятельность организации с использованием средств вычислительной и компьютерной техники;
умение оценивать собственную деятельность, делать правильные выводы и повышать свою квалификацию, исходя из требований текущего дня и ожидаемых изменений в будущем;
развитое представление об особенностях организационного поведения, структуре малых групп, мотивах и механизмах их поведения.
1.3. Психологические особенности управленческой деятельности
Синтетическая природа управленческой деятельности как индивидуально-совместной определяет не только ее принадлежность к особому, специфическому типу деятельности, но и обусловливает наличие у нее ряда основных психологических особенностей. А. В. Карпов к ним относит следующие.
1. Управленческая деятельность характеризуется не прямой, а опосредованной связью с конечными результатами функционирования той или иной организации. По данному признаку управленческая деятельность дифференцируется от исполнительской. Чем в большей степени управленческая деятельность концентрируется вокруг неисполнительских функций и освобождается от непосредственно исполнительского труда, тем выше ее эффективность.
2. Управленческая деятельность очень специфична по своему предмету. Ее предметом выступают специфические объекты, каковыми являются люди, личности. Специфичность управленческой деятельности в том, что ее предметом (объектом воздействия) являются субъекты.
В связи с этим необходимо отметить интересную особенность управленческой деятельности. В ней субъект и объект труда являются не только идентичными по сложности своей организации, но и тождественными по своим основным, т. е. психологическим, особенностям. Кроме того, руководитель имеет дело одновременно со многими субъектами, между которыми складываются закономерные социально-психологические отношения. Последние составляют важный фактор управления и также входятв предмет деятельности руководителя, придавая ему дополнительную специфику. В связи со сказанным, управленческую деятельность относят к субъект – субъектному классу, более сложному, нежели класс субъект – объектных деятельностей.
3. Управленческая деятельность очень специфична и по своему процессу. Ее суть – организация деятельности других людей, т. е. «деятельность по организации деятельностей» (деятельность «второго порядка»). Это свойство вообще рассматривается в теории как основное – атрибутивное для управленческой деятельности.
Она поэтому обозначается понятием метадеятельности.
4. По своему содержанию управленческая деятельность представляет собой реализацию определенных универсальных управленческих функций (планирования, прогнозирования, мотивирования, принятия решения, контроля и др.). Система этих функций присуща любой управленческой деятельности, независимо от ее конкретного вида, хотя степень их выраженности может быть различной. Поэтому инвариантная система управленческих функций является еще одной из основных ее характеристик.
5. Целью управленческой деятельности является обеспечение эффективного функционирования определенной организационной системы. Последняя принадлежит к особому типу систем – социотехническим. Они качественно разнородны по составу своих компонентов и включают, как минимум, две основные разновидности – «технологическую» и «человеческую», ее составляющие. Поэтому труд руководителя включает два основных аспекта – связанный с обеспечением технологического процесса и связанный с организацией межличностных взаимодействий.
6. Управленческая деятельность специфична и по организационному статусу ее субъекта – руководителя. Этот статус двойствен. Руководитель по определению одновременно является членом организации (группы) и стоит как бы вне ее – над ней – в силу своего иерархически высшего положения. Это порождает множество трудностей практического характера.
Исследования показывают, что эффективность деятельности организации тем выше, чем в большей мере руководитель является не просто формальным «начальником», но и неформальным лидером (т. е. реальным членом организации). Но одновременно и сохранение иерархического начала («соблюдения дистанции») также является действенным средством обеспечения эффективности деятельности организаций. Следовательно, еще одним признаком управленческой деятельности является сочетание двух основных принципов ее организации – иерархического (субординационного) и коллегиального (координационного), а также необходимость их оптимального согласования.
7. Наконец, управленческая деятельность достаточно специфична по ее типичным условиям.
Они подразделяются на внешние и внутренние.
К внешним условиям относятся, в первую очередь, жесткие временные ограничения, хроническая информационная неопределенность, наличие высокой ответственности за конечные результаты, нерегламентированность труда, постоянная нехватка ресурсов, частое возникновение так называемых экстремальных – стрессовых ситуаций.
К внутренним условиям относятся, в частности, необходимость одновременного выполнения многих действий и решения многих задач; противоречивость нормативных (в том числе – и законодательных) предписаний, их неопределенность, а часто – и отсутствие; несформулированность в четком и явном виде оценочных критериев эффективности деятельности, а иногда их отсутствие; множественная подчиненность руководителя различным вышестоящим инстанциям и обусловленная этим противоречивость требований с их стороны; практически полная неалгоритмизованность деятельности и др.
Все характеристики и признаки управленческой деятельности образуют в своей совокупности и во взаимосвязи друг с другом определенный симптомокомплекс психологических особенностей, присущих ей как особому типу профессиональной деятельности и отличающих ее от других типов.
Данный симптомокомплекс особенностей может, однако, проявляться с разной степенью выраженности. Ключевым параметром, определяющим эти различия, является уровень руководства, иерархический статус руководителя. Чем он выше, тем выраженнее все указанные признаки и наоборот.
Психологические аспекты работы с персоналом. (Лекция 7.1) презентация, доклад
Психологические аспекты работы с персоналом
Лекция 7.1
Психологический климат в коллективе
Морально-психологический климат – это преобладающий в группе устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся во всех разнообразных формах их деятельности.
Социально-психологический климат трудового коллектива – это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому.
Межличностные отношения – это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга.
Признаки, по которым определяется климат/атмосфера в коллективе
уровень текучести кадров;
производительность труда;
качество продукции;
количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
выполнение работы в срок или с опозданием;
аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;
частота перерывов в работе
Факторы определяющие социально-психологический климат
Глобальная макросреда
Локальная макросреда
Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда
Удовлетворенность работой
Характер выполняемой деятельности
Организация совместной деятельности
Психологическая совместимость
Характер коммуникаций в организации
Стиль руководства
Понятие и виды стресса
Стресс – комплекс физических, химических и иных реакций человека на стрессоры (или стимулы) в окружающей среде, действие которых выводит из равновесия его физиологические и психические функции
1.
По эмоциональному эффектуположительный
отрицательный
2. По длительности
кратковременный
долгосрочный
3. По причинам возникновения
физиологический
психологический
информационный
управленческий
Факторы стресса
Трудовая деятельность
Роль работника в организации
Взаимоотношения на работе
Деловая карьера
Организационная структура и психологический климат
Внеорганизационные факторы
Управление стрессами
Управление стрессами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью адаптации личности к стрессовой ситуации, устранения источников стресса и овладения методами их нейтрализации всем персоналом организации
Понятие конфликта
Конфликтная ситуация — это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.
д.
Инцидент (повод) — активизация деятельности одной из сторон, которая ущемляет (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.
Конфликт (от лат. — conflictus, столкновение) — высшая степень развития разногласий в системе отношений людей, социальных групп, социальных институтов и общества в целом, характеризующаяся противоборством, приводящим к устранению этих противоречий.
КОНФЛИКТ = КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ
Классификация конфликтов
Конструктивные и деструктивные
конфликты в организации
Конструктивный (функциональный) –
помогает выявить разнообразие точек зрения,
дает дополнительную информацию,
помогает найти большее число вариантов,
делает процесс принятия решений группой более эффективным,
дает возможность самореализации отдельной личности
Деструктивный (дисфункциональный) –
в результате конфликта не происходит достижение целей организации в целом и удовлетворение потребностей отдельной личности
Последствия конфликтов
Основные типы конфликтов в организации
Трудовые конфликты между работниками и администрацией
Производственные конфликты между руководителями разных уровней и подразделений
Межличностные конфликты между работниками
Межгрупповые личностные или производственные конфликты
Управление конфликтами
Процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.
Методы управления конфликтами:
Внутриличностные
Структурные (разъяснение требований, использование координационных механизмов, разработка или уточнение организационных целей, создание обоснованных систем вознаграждения)
Межличностные (принуждение, решение проблемы)
Переговоры
Ответные агрессивные действия
Направления в управлении конфликтами:
Уход от конфликта
Подавление конфликта
Собственно управление конфликтом
Угрозы, возникающие при отсутствии психологической поддержки
Возрастает вероятность прямых финансовых и иных потерь из-за практически неизбежных ошибок рабочих, специалистов и менеджеров, работающих в состоянии стресса
Ухудшение качества человеческого капитала организации
Нервные перегрузки выступают одной из основных причин внутрифирменных трудовых, производственных и межличностных конфликтов
Очень часто первопричиной крупномасштабных имущественных или репутационных потерь работодателя в результате различных проявлений нелояльности персонала является именно скрытый конфликт межличностного характера
Классификация методов психологического воздействия на сотрудников организации
Психологическая поддержка сотрудников
Психологическая поддержка сотрудников — это совокупность осуществляемых работодателем мероприятий, направленных на формирование и поддержание в трудовом коллективе психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию кадрового направления деятельности
Обеспечение всем категориям сотрудников организации комфортной психологической среды для использования установленных должностных функций, в первую очередь – защита от стрессов;
Создание необходимых условий для формирования и поддержания в коллективе отношений корпоративного и командного духа;
Профилактика или оперативная нейтрализация межличностных конфликтов между работниками
Общие методические требования к организации психологической поддержки
Необходимость индивидуального подбора номенклатуры инструментов психологической поддержки, учитывающей специфику организации, подразделения, сотрудника
Обеспечение выраженного приоритета методов профилактического характера над методами, направленными на пресечение уже сложившейся конфликтной или откровенно кризисной ситуации
Профилактические методы
психологической поддержки персонала
Основные группы методов:
Методы, направленные на профилактику стрессов
Методы, направленные на профилактику межличностных конфликтов (психологические, организационно-административные, социально-экономические)
Критерии оценки эффективности психологической поддержки
Динамика текучести кадров в части инициативных увольнений по причинам не карьерного и не экономического характера
Динамика показателя числа конфликтов, вышедших за пределы подразделения
Динамика числа заявлений от сотрудников о переводе в другое подразделение
Результаты независимого аудита состояния психологического климата в организации
Стратегические подходы к организации психологической поддержки
Использование штатного психолога
Услуги частнопрактикующих психологов или специализированных центров психологического консалтинга
Обеспечение психологической поддержки только ограниченному контингенту сотрудников в лице менеджеров и экспертов высшего звена
Роль психологии в управлении человеческими ресурсами — Управление человеческими ресурсами может считаться обязанностью всех тех, кто
Роль психологии в управлении человеческими ресурсами.
УЧР можно считать обязанностью всех тех, кто управляет людьми как а также описание лиц, принятых на работу в качестве специалистов. Это та часть управление, которое включает планирование потребностей в человеческих ресурсах, в том числе набор и отбор, обучение и развитие. Он также включает в себя благосостояние и безопасность, управление заработной платой и заработной платой, коллективные переговоры и работа с большинство аспектов производственных отношений. Интеграция между управлением человеческие ресурсы и психология, возможно, являются главным фактором, определяющим УЧР. теории и практики от его более традиционных истоков управления персоналом. Подбор персонала давно признан ключевым направлением деятельности в сфере управления персоналом. и эта статья направлена на изучение того, в какой степени его практика предоставляет доказательства такого стратегического выравнивания. Ключевые слова: психология, управление, подбор персонала, человеческие ресурсы, тесты
Сегодня отдел кадров стал неотъемлемой частью корпоративного мира.
Психология играет жизненно важную роль в самом начале, например, когда дело доходит до
подбор, набор и обучение сотрудников, нужна психология. Психология
поможет рекрутерам в выборе подходящего сотрудника. Существует множество психологических
инструменты, которые будут проверять интеллект сотрудников, их отношение и способ
мышления. Когда эти факторы хорошо изучены, организация в конечном итоге
только лучшие из лучших сотрудников, и в итоге это поможет организации
развиваться лучше.
В настоящее время существуют психологи по развитию человеческих ресурсов.
которые готовы помочь организации выбрать нужного человека и поставить его на
в нужном месте и в нужное время!
Есть много причин, по которым управление персоналом превратилось в
Психология связана с наукой. Например, все больше и больше организаций в
во всем мире сильно зависят от квалифицированных кадровых ресурсов, чтобы функционировать на самом высоком уровне,
и они также ищут более высокую производительность. В сфере обслуживания наблюдается огромный рост
отрасли в таких странах, как Индия и США. Этот рост сектора услуг
был экстраординарным, и он фактически обогнал производственный сектор на
предоставление возможности трудоустройства. Такие услуги, как информационные технологии или
Услуги, связанные с информационными технологиями, аренда, телекоммуникации и т. д., зависят от
самые отличные человеческие ресурсы, которые тоже нуждаются в большом количестве. Чтобы
заставить сотрудников расти, получить мотивацию для выполнения сложных задач,
руководство должно знать глубокое изучение человеческой психологии.
Организации всегда ожидают хороших результатов, а современные организации высокоразвиты, и они внедрили сложные и продвинутые инструменты в для изучения индивидуальной и командной работы. Такие инструменты, как Центр разработки всегда популярен, где команды и отдельные лица фиктивные задания и тесты для решения различных проблем, которые впоследствии покажут их слабости, сильные стороны и области, в которых команда и отдельные нужно развиваться и совершенствоваться. Следовательно, для этого требуется психология. Это определенно поможет организации понять сотрудников и мотивировать их. их.
Серьезной проблемой, с которой сталкиваются организации, является стресс и давление, которые ложатся на
сотрудников, часто многие вынуждены работать допоздна, и это отрицательно сказывается на
здоровье сотрудников. Вот тут и приходит на помощь психология,
психологи могут предложить консультации и помочь персоналу приспособиться к изменениям и
новая среда. Таким образом, психология помогает организации и
Человеческий фактор считается центральным моментом в психологии
управление, как его сущность и ядро.
Занимаясь изучением человека в
условия конкретной практической деятельности психологов, менеджеров
постоянно сталкиваемся с проблемами, требующими развития как профессионального
работы, так и лица, ее выполняющего. Среди всего этого многообразия проблем
Сеидов (2000) уделил наибольшее внимание четырем основным проблемам или
фундаментальные вопросы психологии управления: мотивация, лидерство,
межличностные отношения, подбор персонала.
Мотивация – деятельность человека, ее формирование в процессе ее реализации
(Schuler and Jackson, 1987) и нашли доказательства такой практики в случае
компании.
В других случаях доказательства стратегического отбора появлялись в исследованиях.
изучение общих тенденций в практике управления персоналом. Например, из
всестороннее исследование, посвященное тому, как управление персоналом развивалось в
британских компаний Стори (1992) смог определить «отбор» как один из двадцати
семь параметров, которые можно использовать, чтобы отличить УЧР от более традиционных
практика управления персоналом и производственных отношений.
Под HRM выбор
была определена как «Комплексная, ключевая задача», тогда как в рамках персонала и
знамя производственных отношений рассматривалось как «отдельная, маргинальная задача» (Этаж, 19).92:
35). В своем анализе пятнадцати крупных компаний Стори (1992: 82) обнаружил, что
признаки комплексного отбора у 80% из них.
В обзоре своего собственного тематического исследования Хендри, Петтигрю и Воробей
(1988) определили, что стратегические ответы на изменения в бизнес-среде,
такие как реструктуризация, интернационализация и всеобщее управление качеством.
что приводит к потребности в новых навыках сотрудников для поддержки таких перемещений. Их доставка
требовал более стратегического подхода к выбору.
Кидд и Оппенгейм (1990) изучил четырех успешных лидеров отрасли с
отличный послужной список практики управления человеческими ресурсами и обнаружили, что они использовали
найма и отбора, чтобы стратегически реагировать, хотя и по-разному, на их
особые условия на рынке труда для сохранения своей конкурентоспособности.
В других местах тематические исследования, направленные конкретно на отбор, также предоставили
свидетельство того, что стратегический вариант практикуется. В исследовании Чейза
Manhattan Bank, Borucki and Lafley (1984) продемонстрировали, как методы отбора
были адаптированы с течением времени для удовлетворения различных стратегических императивов по мере их возникновения.
Исследование Bowen et al. (1991:35) побудил их разработать альтернативную модель
отбор со стратегической направленностью, основанный на «найме для организации, а не для
job» и проиллюстрировал, как он использовался производственной компанией для выбора
сотрудников в «свою высокоактивную организацию». В подробном кейсе
изучение практики управления персоналом на заводе по производству бумаги, Бомонт и Хантер
(1992) обнаружили убедительные доказательства того, что отбор использовался стратегически для
обеспечить более гибкую рабочую силу, которая была необходима организации
конкурентная стратегия.
Хотя доказательства, основанные на этих случаях, стратегического отбора
имеет большое значение, существует также солидная литературная база, которая поднимает
сомнения относительно того, насколько широко может быть распространена эта практика.
Например,
выводы Ланди и Коулинга (1996) и Схолариоса и Локьера (1996) указывают на
к отбору, проводимому гораздо менее стратегическим и изощренным способом.
Критический анализ:
Процесс отбора связан с идентификацией, привлечением и выбором
подходящие люди для удовлетворения потребностей организации в человеческих ресурсах.
Отбор в основном связан с поиском, оценкой и привлечением новых
сотрудников или продвижения существующих. Таким образом, основное внимание уделяется соответствию
возможности и интересы потенциальных кандидатов с требованиями и
награды за конкретную работу. Решения по выбору являются одними из самых важных
решения, которые менеджеры должны принимать, потому что они являются предпосылкой для
развитие эффективной рабочей силы.
Выбор правильных сотрудников важен по трем основным причинам. Во-первых, собственный
производительность всегда частично зависит от ваших сотрудников. Подчиненные с.
правильные навыки, знания и качества сделают работу лучше и компанию.
Сотрудники без этих навыков не будут работать эффективно, а ваши собственные
производительность и фирма пострадают. Во-вторых, это важно, потому что это дорого
нанимать и нанимать сотрудников. В-третьих, это важно из-за юридических последствий.
некомпетентного найма. Доступны различные методы отбора, и выбор
процедура часто будет включать использование более чем одного.
Интервьюирование повсеместно популярно как инструмент отбора. Один к одному
интервью может уступить место серии интервью один на один или интервью со многими –
панель. Мы можем проанализировать интервью с точки зрения того, как оно структурировано,
процессы взаимодействия, проблемы межличностного принятия решений,
связь между рабочими вопросами и личными вопросами.
Интервью — это экзамен — встреча лицом к лицу, в ходе которой каждая сторона
стремится принять решение о другом. Работодатель занимает доминирующее положение
должность. Даже если шорт-лист очень короткий, а работодатель отчаянно хочет
Тесты могут быть разработаны или приобретены для «измерения/оценки» способностей кандидата.
знания или навыки. Тест может быть конкретно связан с работой — тест на машинопись или тест
для вождения вилочного погрузчика, отладки компьютерной программы или осуществления продаж
презентация. Тест может быть общим — знание трудового законодательства или словесно-цифровой тест.
понимание и беглость (тесты когнитивных способностей).
Тесты на печатание, тест на орфографию, тест на арифметику, тесты по кирпичной кладке, вождение вилочного погрузчика
тесты, тест на трудоустройство выпускников — для этого требуется «предмет» в тесте
ситуация (возможно, реалистичная с точки зрения сходства работы), демонстрирующая, что он / она
должен знать и может сделать.
Чтобы тест был действительным, проверяемые компетенции должны требоваться
работа/задача. Если нет, то результаты теста могут не иметь никакого отношения к работе.
производительность. Результаты, вероятно, будут плохими предикторами — так зачем же использовать тест?
Для разработки теста на трудоустройство необходим очень тщательный анализ работы, чтобы установить
знания, уровень навыков (мастерство) и выявить контексты или окружающую среду
обстоятельства, в которых работники будут действовать компетентно. >> Будет ли сотрудник работать в оживленной и шумной обстановке?
>> Ожидается ли, что он/она будет работать быстро или под давлением?
>> Будут ли они выполнять множество задач одновременно?
>> Будет ли надзор, советы и помощь? Существует ли высокий уровень риска
и инициатива требуется?
Эти и многие другие вопросы указывают на то, что компетентность требует мастерства. Я могу
сыграть фортепианную сонату Моцарта, возможно, по стандартам Королевского музыкального колледжа 2 класса
но не по стандартам концерта Royal Festival Hall.
Таким образом, для теста набора текста мы должны определить ожидаемую скорость, соотношение ошибок и времени. А
печатный тест может проверить способность макетировать страницу. Он может быть расширен для оценки способности
использовать ряд функций обработки текста. Конечно, такое требование возможно
чтобы относиться к конкретному программному обеспечению для обработки текстов, используемому в офисе.
В качестве альтернативы можно разработать более общий тест для проверки концепций слова. обработки и передачи навыков.
Психометрические тесты:
К ним относятся тесты когнитивных способностей (характеристики общего интеллекта, такие как вербальный, числовые и логические способности). Они также распространяются на тесты самооценки
(опросники) о самооценке поведения кандидата,
личность, жизненные/рабочие ориентации и системы ценностей. Завершение
анкета и собеседование являются тестами. Есть и групповые занятия
которые используются в качестве тестов. В дополнение к этим устройствам существуют сотни готовых устройств.
полочные тесты на рынке.
Тест – это инструмент, предназначенный для измерения чего-либо. «Что-то» должно
быть измеримым – либо в конкретном смысле (мы можем его взвесить!), либо в сравнительном
смысл — мы можем сравнить результаты отдельных лиц с результатами групп
которые были измерены с помощью одного и того же прибора и для которых «нормы»
существует. Если мы используем тесты, должна быть четкая корреляция между обладанием
проверяемое качество и последующий успех в обучении и производительности. Работодатель может разработать тест или купить его в готовом виде. Кто-то должен
правильно проводить тест и иметь возможность интерпретировать результаты. Из
по результатам теста работодатель может решить, что заявитель не имеет
необходимые качества.
Однако, если тест ненадежен или недействителен, в дверь может постучать судебный процесс. Если
заявитель является женщиной или, скажем, из группы меньшинств или инвалидом, то
работодатель обязан (естественное правосудие и закон) предоставить доказательства того, как
был сделан вывод о «непригодности».
Справки:
Текущих или предыдущих работодателей могут попросить предоставить информацию об их знания кандидата. О ссылках обычно думают на последних стадиях цикл отбора либо непосредственно перед предложением о работе, либо после него – предложение делается «при условии получения удовлетворительных отзывов».
Опыт работы:
Анализ анкеты и собеседования в широком смысле
включают биографический анализ. Работодатели, стремящиеся заполнить рабочие места, связанные со значительным
ответственность, возможно, включая элемент высокой безопасности или риска, возможно, пожелает
изучить кандидата более тщательно. Может быть задействован обыск безопасности — ясно
Здесь поднимаются вопросы конфиденциальности.
Однако в более мягкой форме биографическую картину можно расширить, спросив:
кандидат для заполнения анкеты, которая собирает дополнительную информацию
о его/ее истории жизни/карьеры.
Анкета может содержать дополнительную информацию о профессиональном развитии и
квалификации и исследовать более субъективные области, такие как предпочтения в отношении
состав работы и стремления/возможности развития. Анкета
ответы теперь должны быть либо проанализированы, либо интерпретированы. Валидация, надежность
и административные расходы теперь должны быть подвергнуты сомнению. Методы биоданных
доступны в компьютеризированных формах, которые включают статистическую корреляцию работы
успех с подробными биографическими элементами.
Анализ почерка:
Почерк заявителя – формы, углы, штрихи, выделение, размер –
проанализированы экспертами. Из этого делаются выводы о кандидате.
качества, весьма сомнительные с точки зрения валидности и надежности, однако некоторые практикующие
продам метод. Какие работодатели используют его или балуются с его использованием?
Отбор долгое время рассматривался как два вида деятельности службы управления персоналом. Однако,
все чаще организации предпочитают привлекать другие стороны, такие как линейные
менеджеров или специализированных агентств, либо полностью отдать эту деятельность на аутсорсинг.
Сотрудники могут быть вовлечены на различных этапах процесса отбора. Большинство
Популярный уровень участия заключается в поощрении существующих сотрудников представить
кандидаты в организацию; почти половина респондентов либо ввели
или улучшенные выплаты сотрудникам за представление успешных кандидатов.
В одной из крупнейших компаний Азербайджана (ОАО NB Group) я занимался
проект по организации подбора персонала. За время моей деятельности в этом
проект Я обнаружил, что менее распространенный подход — привлекать коллег или команду
членов при выборе кандидатов. Первый этап отбора состоял из
собеседование по компетенциям. Чтобы добиться успеха на этом этапе, кандидаты должны были
продемонстрировать общительность, позитивное отношение к жизни, некоторые знания
компании и желание работать там. Тем, кто успешно закончил
после этого собеседования были приглашены на недельную стажировку в
компания с вакансией. Кандидаты должны были работать в то же время, что и
своих будущих коллег. Существующие члены команды будут назначены в качестве
гид и наставник на день. Члены команды оценивают каждого кандидата по числу
компетенций, включая энтузиазм и способность следовать инструкциям, а затем
проголосовать за то, хотят ли они предложить им работу. Кандидаты также были
интервью с менеджером компании, который не имеет права голоса, но может лоббировать
или против кого-л. Ближе к концу недели менеджер собирает команду
голосов членов и сообщает кандидату результат. В этой работе я попытался изучить литературу и попрактиковаться в
отбор по HRM, а также помощь психологических методов. Примечательно, что
хотя концепция УЧР существует уже два десятилетия, литература
содержит больше вопросов, чем ответов как по практике, так и по академическому статусу
этого поля.
Поэтому правильный выбор имеет решающее значение. И правильный выбор должен
означают, что обе стороны решения об отборе, т.е. интервьюер и интервьюируемый,
удовлетворены, во всех обстоятельствах принято правильное решение.
Кандидат, прошедший серию тестов, хотя и тщательно
проверенный, не обязательно почувствует это, если у него никогда не было возможности поговорить
к члену организации.
Точно так же интервьюер, который никогда не встречался с кандидатом, не может быть уверен, что
одобренные ингредиенты, обнаруженные тестами, действительно входят в состав
приемлемое целое, чей внешний вид и влияние на других соответствуют его / ее тесту
оценки и чье упорство и мотивация предвещают успех в работе.
Степень психологии и управления человеческими ресурсами
Назад
Содержание курса
Назад
Психология 1а
Вы пройдете этот курс в 1 семестре, и от вас не требуется предварительных знаний по психологии. Он исследует теорию обучения, психологию развития, личность, биологическую психологию и научную основу психологии.
Психология 1б
Этот курс преподается во втором семестре и охватывает ощущения и восприятие, когнитивную психологию, социальную психологию, ненормальную психологию и методы исследования.
Управление людьми
В последние годы задача управления персоналом усложнилась из-за быстрых изменений в бизнес-среде. Этот класс посвящен современным и практическим вопросам организации и управления людьми на рабочем месте, а также рассмотрению теоретических аспектов, которые помогают нам понять сложные отношения между работодателем и работником в содействии организации и производству товаров и услуг.
Когниция и нейропсихология
Этот класс показывает, как наше понимание высших психических функций расширилось благодаря:
- теоретическим и экспериментальным исследованиям нормального человеческого познания
- нейропсихологические исследования того, как когнитивные функции могут быть повреждены в результате поражения головного мозга
Охватываемые темы включают расстройства системы восприятия, памяти и внимания, а также роль лобных долей в планировании, мотивации, эмоциях и личности.
Социальная психология и психология здоровья
Этот класс знакомит с социально-психологическими теориями и исследованиями, которые дают представление о том, почему люди верят в то, во что они верят, и почему они ведут себя так, а не иначе.
Рассматриваемые темы включают теорию атрибуции, агрессию, просоциальное поведение, групповое влияние, нормы, соответствие, послушание и отношения.
Он заканчивается введением в психологию здоровья, демонстрирующим, как социально-психологические принципы, рассмотренные ранее в классе, применяются к неотложным, реальным проблемам здоровья, таким как диетическое поведение, курение/употребление алкоголя и самоубийство.
Введение в дизайн и анализ исследований
Вы познакомитесь с основными особенностями измерений, дизайна исследований и статистического анализа в психологии.
После общего введения курс знакомит с фундаментальными понятиями, вопросами и дискуссиями в области методов исследования.
Вы также познакомитесь с концептуальной основой статистического тестирования логического вывода и познакомитесь с различными статистическими данными логического вывода. Наконец, происходит краткое введение в качественные методы исследования.
Психология труда
Этот класс развивает понимание управления людьми с психологической точки зрения через понимание поведения, отношения, мотивации и благополучия людей на работе. Охватываемые области включают в себя то, что приводит к положительному отношению сотрудников к работе, например, удовлетворенность работой, организационная приверженность и их результаты с точки зрения рабочего поведения, такие как производительность труда, увольнение, прогулы, текучесть кадров, справедливое обращение и доверие.
Психология труда для управления человеческими ресурсами
Этот класс рассматривает применение психологических теорий, объясняющих эффективность и благополучие людей на работе, к управлению человеческими ресурсами как к подходу к управлению людьми и трудовыми отношениями. Охваченные области включают организационное и индивидуальное принятие решений, касающихся процесса найма и отбора, влияние управления эффективностью на восприятие сотрудников, командную работу и влияние руководства на отношения и доверие.
Методы исследования в психологии
Этот курс основан на втором классе и дает вам более широкий и продвинутый набор методологических и аналитических навыков. Эти навыки необходимы для выполнения диссертации 4-го года обучения, а также для способности читать и понимать статьи, опубликованные в академических журналах.
Индивидуальные различия
Вам предлагается научно мыслить о концептуальных и практических вопросах, связанных с изучением индивидуальных различий, с особым упором на интеллект и личность. Вы получите возможность применить эти знания на практике, разработав свой собственный измерительный прибор.
Познание
Вы познакомитесь с некоторыми из основных тем когнитивной психологии
- Восприятие и действие, особенно то, как мы воспринимаем время и распознаем лица
- Память и обучение, включая модели эпизодической и оперативной памяти
- Язык , включая создание слов, понимание предложений и обработку дискурса
- Мышление , особенно решение проблем, дедуктивное рассуждение, суждение и принятие решений.
Разработка
На этом занятии рассматриваются способы развития детей от младенчества до конца подросткового возраста. Основные теории представлены и используются для изучения того, в какой степени развитие детей является непрерывным или ступенчатым, и развиваются ли определенные навыки быстрее, чем другие. Вопросы, касающиеся младенчества, «теории разума» (понимание мыслей и убеждений других), исполнительной функции (планирование и контроль способностей), языка и общения, составляют основные темы в классе.
Психобиология
Цель этого занятия — предоставить вам возможность изучить основные принципы работы мозга и побудить вас обратить внимание на последствия этого понимания для их собственного взгляда на то, как формируется поведение. Включает освещение электрофизиологии и психофармакологии, нейроанатомии, методов исследования в неврологии. Есть специальные разделы, касающиеся зрительной системы и двигательной системы.
Социальная психология
Этот класс позволяет вам рассмотреть современные идеи и позиции в социальной психологии. Четыре темы определяют класс
- Отношение и изменение отношения, охватывающие теорию запланированного поведения и модель убеждений о здоровье
- Идентичность с упором на социальную, личную и групповую идентичность
- Предубеждение, объединяющее отношения и идентичности и охватывающее широкий спектр областей, таких как социальные представления, стереотипы, предубеждения и конфликты
- Эпистемология, в которой рассматривается теория познания, как производятся социально-психологические знания и с какой целью
Работа, трудоустройство и общество
Этот класс критически исследует изменения в характере работы, занятости и общества, исследуя, в какой степени текущие изменения на рабочем месте можно рассматривать как фундаментальный сдвиг в характере регулирования рабочего места. Это обеспечит контрастные и дополнительные взгляды на поведение на рабочем месте по сравнению с теми, которые были представлены на втором году обучения.
Трудовые отношения
Вы познакомитесь с британской системой трудовых отношений, а также с общими принципами, процессами и результатами. В нем будут рассмотрены различные теоретические подходы к изучению занятости и производственных отношений, а затем рассмотрены роль и цели профсоюзов, работодателей и государства, а также их взаимодействие в коллективных переговорах, участии работников и производственных конфликтах.
Диссертация по психологии
Диссертация дает вам возможность провести оригинальное исследование под пристальным наблюдением одного сотрудника. Планирование диссертации начинается на третьем году обучения, и диссертации могут соответствовать таким высоким стандартам, что впоследствии они публикуются в рецензируемых академических журналах.
Продвинутое организационное поведение
Этот курс проводится бизнес-школой Strathclyde Business School и основан на актуальных темах управления человеческими ресурсами, рассматриваемых с точки зрения теории и исследований поведения микроорганизаций. Хотя теоретическое обоснование рассматриваемого материала в первую очередь касается рабочих и организационных вопросов на уровне индивидуального поведения в организациях, контекстуальное понимание этих вопросов также приветствуется.
Продвинутая психологическая теория и практика
Выбор тем может включать:
- Вера и аномальный опыт
- Психология психического здоровья
- Искусственный интеллект
- Психология и старение
- Психология языка
- Критический обзор
- Психология и когнитивная неврология распознавания лиц
- Нейропсихология старения и деменции
- Физиологическая психология
- Психология здоровья
- Практические аспекты памяти
Международная стажировка Erasmus
Этот класс доступен для ограниченного числа студентов, подавших заявку на участие. Он включает в себя стажировку в Европейском университете-партнере, работающем в исследовательской группе летом между 3 и 4 классами. Дополнительную оценку необходимо пройти в течение 1 семестра 4 года обучения.
Продвинутое организационное поведение
Этот курс опирается на актуальные темы психологии труда и организационной психологии, а УЧР понимается с точки зрения теории и исследований поведения микроорганизаций. Он построен вокруг концепций рефрейминга организаций, и, хотя акцент делается на «микро» или подходах индивидуального уровня к организационному поведению, «рефрейминг» также принимает во внимание более «макро» или социологические и критические подходы к управлению.
УЧР и трудовые отношения в государственных службах
Цель модуля — дать вам критическое понимание контекста и содержания «Нового государственного управления» и альтернативных стратегий реформирования государственного управления. Особое внимание уделяется воздействию на УЧР и трудовые отношения.
Модуль позволит вам сравнить, как траектории реформ в разных странах повлияли на изменения в УЧР и трудовых отношениях.
Взгляд на работу и занятость
Этот модуль основан на курсе 3 года «Работа, занятость и общество» и исследует вклад социальной теории в понимание современных условий труда и организаций.
Человеческие ресурсы в мировой экономике
Этот класс рассматривает УЧР в более широком понимании глобализации и международной политической экономии. В нем текущие темы рассматриваются в международной и сравнительной перспективе путем анализа и сравнения различных национальных «моделей управления», а также ряда ответов сотрудников на них и, среди прочего, задаются вопросы о том, как эти методы управления распространяются многонациональными компаниями. компаний (ТНК).
Психологическая практика
Студенты имеют возможность пройти 20-ти кредитный класс по трудоустройству, где у них будет возможность применить свои академические знания и навыки на рабочем месте и развиваться как лично, так и профессионально. Студентам оказывается поддержка в поиске подходящего места и на протяжении всего обучения. Предыдущие места размещения включали: NHS, школы, факультеты университетов и организации третьего сектора, такие как благотворительные организации по поддержке здравоохранения и реабилитации.
Оценка
Психология
Мы оцениваем учащихся, используя:
- классные тесты
- эссе
- практических докладов
- диссертации
- индивидуальные презентации
- групповые презентации Экзамены на
- степени.
В курс также включена групповая проектная работа в режиме онлайн и очно. Вы будете принимать участие в практических заданиях с первого года обучения.
Управление человеческими ресурсами
Большинство занятий оцениваются посредством окончательного невидимого экзамена в дополнение к одной или нескольким формам индивидуальной и/или групповой курсовой работы. В некоторых случаях вы можете получить освобождение от экзамена, набрав определенную оценку за курсовую работу. Экзамены обычно проводятся в конце семестра, в котором преподается класс.
Обычно у вас есть одна возможность пройти переаттестацию за проваленный класс.
Обучение и преподавание
Психология
Наши методы включают:
- лекции
- занятия в малых группах
- практические занятия
- онлайн-уроки
- онлайн-вики
- групповая работа
- проблемное обучение
- индивидуальный надзор
Эти методы используются на протяжении всех лет обучения и направлены на то, чтобы дать вам возможность учиться и работать по-разному.
Управление человеческими ресурсами
Обучение проводится в течение двух семестров блоками по 12 недель каждый.
Методы включают лекции, учебные пособия и семинары. Будучи студентом, вы будете принимать участие в командных проектах и использовать онлайн-учебные материалы. Наши промышленные партнеры регулярно помогают в обучении и оценке студенческих презентаций.