Менеджерские компетенции: Управленческие компетенции руководителя для эффективного управления подчинёнными — чек-лист для самопроверки и оценки

Управленческие компетенции руководителя для эффективного управления подчинёнными — чек-лист для самопроверки и оценки

Здесь, чтобы стоять на месте нужно бежать изо всех сил, а чтобы куда-то попасть, нужно бежать по крайней мере в два раза быстрее.

Льюис Кэрролл, «Алиса в Зазеркалье»

Перекосы в управлении — результат неравномерного развития управленческих компетенций руководителя

кому: собственникам, топ-менеджерам, руководителям и тем, кто хочет ими стать

Как смотреть в зеркало, чтобы оно приносило Вам больше денег

Уважаемый руководитель, насколько часто Вы задаётесь вопросом своей эффективности? Актуальная тема в кризис, не правда ли! Готов лично с Вами поделиться хорошим способом сокращения издержек и увеличения производительности труда в вашей компании / подразделении. Способ, который Вы каждый день видите… в зеркало.

В статье приведён исчерпывающий список компетенций руководителя для эффективного управления подчинёнными по Александру Фридману

. После прочтения Вы сможете сформировать вектор своего управленческого развития и как закономерный итог — зарабатывать больше денег для себя лично и своей компании. Скоро сказка складывается, да не скоро дело делается. Для начала немного лирики…

Оглавление статьи

• «Руководитель! Как много в этом звуке…»
• «Я б руководил другими, пусть меня научат»
• Управленческие компетенции: так ли много от них зависит?
• Чек-лист «Три группы компетенций руководителя для эффективного управления работой подчинённых по Александру Фридману»
• Группа №1 “Управление собственной эффективностью”
• Группа №2 “Управление поступками подчиненных”
• Группа №3 “Управление мышлением подчиненных”
• Какая же самая важная обязанность руководителя?
• Домашнее задание для руководителей
• Отдам свою таблицу в хорошие руки

«Руководитель! Как много в этом звуке.

..»

“Руководитель! Как много в этом звуке для сердца русского слилось! Как много в нем отозвалось…”

— позволю себе скорректировать фразу из известного стихотворения Александра Пушкина.

“Быть руководителем славно и почетно. Знай себе, отдавай распоряжения и надувай щёки”, — с этими мыслями в голове многие мечтают стать руководителями. Самое страшное, что многие так и ведут себя, заняв руководящую должность.

Знакомые симптомы: “Проще сделать самому”, “Пробуксовка”, “Игнорирование стандартов”?

Упаси Вас Бог, смотря на свои управленческие компетенции, обманывать себя!

Правда, при таком подходе в один прекрасный день в вашей компании / подразделении появляются следующие неприятные симптомы: “проще сделать самому, чем поручать подчиненным”, решение элементарных задач идёт со значительной “пробуксовкой”, подчиненными игнорируются стандарты качества и технологии выполнения работ.

Как я уже упоминал в своей предыдущей статье “Ответственность руководителя за действия подчинённых: «Почему же ты смотришь на соломинку в глазу твоего брата, а в своем глазу не замечаешь бревна?»”, в такой ситуации в первую очередь необходимо смотреть в зеркало и делать выводы.

Перейти к оглавлению

«Я б руководил другими, пусть меня научат»

Хорошо, допустим Вы согласны (после прочтения статьи из предыдущего абзаца), что руководитель несёт полную ответственность за все действия своих подчинённых. “Ну хорошо — несёт. Но что делать то с этим? Как исправить сложившуюся ситуацию в компании / подразделении?” — раздаются нетерпеливые выкрики из зала.

Задумывались ли Вы когда-нибудь о том, что для эффективного руководства Вам необходимо наличие определенных управленческих компетенций? Увы, они не передаются вместе с портфелем. И варианта всего лишь два — либо полагаться исключительно на свой опыт (как многие и делают), либо —

целенаправленно развивать свои компетенции (опыт в данном случае станет хорошим дополнением).

Варианта всего лишь два : либо полагаться исключительно на свой опыт (как многие и делают), либо целенаправленно развивать свои компетенции

Но!.. Чтобы что-то целенаправленно развивать, это сначала необходимо определить. В своей профессиональной деятельности стараюсь избегать “изобретения велосипедов”. Поэтому за основу развития руководителей в “Открытой Студии” взял систему Александра Фридмана “Набор компетенций руководителя для эффективного управления работой подчинённых”.

Перейти к оглавлению

Управленческие компетенции: так ли много от них зависит?

Мой скромный управленческий опыт показал, что схема является рабочей на 100% . С помощью неё я определил свои наиболее слаборазвитые (а некоторые, боюсь сказать, и отсутствующие вовсе) компетенции. А далее, — всё одновременно просто и сложно, — занялся их целенаправленным развитием. Собственно, продолжаю это делать на регулярной основе.

Положительные результаты не заставили себя ждать. Как в эффективности работы сотрудников, так и в финансовых результатах работы компании. Что позволило мне фактически управлять своей компанией из любой точки мира (читайте мои откровения “Удалённое управление компанией: как управлять своим бизнесом из любой точки мира”).

Перейти к оглавлению

Чек-лист «Три группы компетенций руководителя для эффективного управления работой подчинённых по Александру Фридману»

Объем запланированной работы, конечно, окажется большой, но если этим не заняться сейчас, погрязнете в текучке на всю жизнь :-)

Имеет смысл работать с группами последовательно. В первую очередь начать работать над своими компетенциями из “Группы №1”, затем — из “Группы №2”, и лишь после — взяться серьезно за “Группу №3”.

Как сделать представленный ниже материал максимально полезным для себя? Используйте его как своеобразный чек-лист. Занесите себе в таблицу все навыки / компетенции. Оцените степень владения каждым по пяти-балльной шкале. Проставьте напротив каждого пункта ваши ближайшие действия по развитию данной компетенции.

Для тех, кто захочет заполучить мою личную текущую таблицу, я приготовил небольшой сюрприз в конце статьи.

Перейти к оглавлению

Группа №1 “Управление собственной эффективностью”

1. Выработка решений
2. Представление решений
3. Планирование
4. Саморазвитие

Компетенции из этой группы определяют прежде всего личную эффективность

руководителя. Предлагаю разобрать подробно каждую.

1.1. Выработка решений

Самое главное — прежде чем вырабатывать какое-либо решение, определите цели, которые Вы планируете достичь. Избегайте первого решения, пришедшего в голову (всегда берите тайм-аут на размышление).

Используйте майнд-менеджмент и блок-схемы при выработке решений. Не знаете, что такое майнд-менеджмент? Вы многое потеряли, но ещё пока не всё. Читайте мой “Обзор книги Сергея Бехтерева «Майнд-менеджмент. Решение бизнес-задач с помощью интеллект-карт»”.

Продумайте несколько альтернативных вариантов решения. Составьте список значимых критериев

Продумайте несколько альтернативных вариантов решения. Составьте список значимых критериев, по которым Вы будете решать “какой же из вариантов выбрать”. Для повышения качества управленческих решений полезно освоить основы логического мышления и методы качественного анализа информации.

1.2. Представление решений

Фактически, это “продажа” своего решения: подчинённым, коллегам, вышестоящим руководителям. Зачем это нужно? “Проданные” решения выполняются с гораздо большим энтузиазмом (эффективностью).

В деле развития данной компетенции пригодятся материалы по проведению, созданию и логическому структурированию презентаций.

1.3. Оперативное планирование

Да, да… Это то же самое, что планировать и не проверять выполнение планов!

Речь идёт как о планировании собственной работы, так и о использовании планирования для всех подчинённых. Однако не стоит забывать, что важен ещё и контроль выполнения планов. Об этом ниже в компетенции “Контроль” из “Группы №2”.

Как организована работа с планами в моей компании, рассказываю подробно в статье “Как оценить эффективность работы сотрудников по итогам рабочего дня с помощью ежедневных отчётов: метод «анализа и комментариев»”.

1.4. Саморазвитие

Здесь всё просто. Нужно постоянно совершенствоваться (все знают, но никто не делает), как в управлении людьми, так и в целенаправленном развитии своих управленческих компетенций. Работать на регулярной основе над купированием своих недостатков.

Учитесь внимательно прислушиваться к конструктивной критике. Только не перепутайте цели: Вам нужно находить свои слабые места с целью дальнейшего их развития, а не заниматься “самокопанием”. В рамках компетенции рекомендую использовать хорошие ценности от Владимира Тарасова: “Выбирай горизонтальную карьеру” и “Говори себе правду”. Можете начать со статьи «Управленческие ситуации: как их разбор решает проблему «заколдованного круга» воспитательных бесед с подчинёнными (с примерами)».

Перейти к оглавлению

Группа №2 “Управление поступками подчиненных”

1. Управление группой
2. Регламентация
3. Делегирование
4. Координация
5. Контроль
6. Оперативная мотивация

Компетенции из этой группы позволяют добиться требуемого поведения подчиненных с точки зрения системы управления за счёт формирования “правил игры” и контроля их соблюдения.

2.1. Компетенция «Управление группой»

Необходимо изучить правила и закономерности как группового поведения, так и организации групповой работы. Где пригодится? Проведение собраний, групповых обсуждений, управление коллективной работой подчинённых и т.д.

Регулярно встречающиеся крайности: директивный метод управления группой или тотальная анархия. Если так обстоят дела и у Вас — это свидетельствует о том, что руководителю необходимо серьёзно “прокачивать” данную компетенцию.

2.2. Регламентация

Необходимо развивать как у себя, так и у своих подчинённых. Пока в вашей компании остаются нерегламентированные бизнес-процессы — их выполнение зависит лишь от качества памяти, знаний и доброй воли ваших сотрудников.

Все секреты настройки системы регламентов  “палю” в статье “Система регламентов в компании, как краеугольный камень эффективности руководителя”. А если не знаете с чегоначать, чтобы не «наламать дров», рекомендую пройти мой мини-тренинг «Мастер регламентов».

2.3. Делегирование

Делегирование — это постановка детально описанной задачи с учётом области ближайшего развития подчинённого, а не лишь краткие слова «сделай это. ..»

Делегирование — передача подчинённым работы, а также ответственности и полномочий. При делегировании необходимо учитывать 2 важных фактора:

• сложность задачи, её новизну, критичность / важность результата.
• знания, опыт, личностные особенности подчинённого (другими словами — область ближайшего развития сотрудника).

Важный момент: если ситуация такова, что Вы НЕ можете делегировать большинство задач из-за низкого уровня конфигурации указанных факторов у подчинённого, то его либо надо развивать до требуемого уровня; либо, — если он не хочет и / или не может развиваться, — уволить. Прекратите заниматься самообманом — чуда не случится!

На мой взгляд, для эффективного применения делегирования очень полезно иметь внедрённые в своей компании / подразделении “Семь правил регулярного менеджмента”. Иначе делегировать можно эффективно, вот только результаты выполненной работы Вас будут разочаровывать снова и снова.

2.4. Координация

Умение поддерживать режим “обратной связи” при выполнении задач подчинёнными, оказывать им поддержку в процессе работы. Рекомендую отличать поддержку от попыток подчинённых “пересадить обезьяну” (вернуть полностью или частично делегированную им ранее работу).

Перемещение “мартышек” надо пресекать на корню. Не стоит исключать, что ваши подчинённые “пересаживают обезьян”, потому что так привыкли (Вы же им сами раньше позволяли!). Простая рекомендация: как только столкнулись с подобной проблемой, задавайте прямолинейный вопрос: “Ты хочешь мне пересадить обезьяну или, может быть, я как-то неправильно понял текущую ситуацию?”

Подробнее про то как не стать «жертвой обезьян» «Сказка о потерянном времени для руководителей, или Как избежать «возврата обезьянок» и «отфутболивания задач» от подчинённых».

2.5. Контроль

Уделяйте больше внимание стартовому и промежуточном контролю. Тогда не придётся подкручивать всё это на финише.

Суть контроля — оценка соответствия параметров поставленной задачи и полученного результата. Контроль делится на 3 основных типа:

• Стартовый контроль: ещё раз убедиться, что у подчинённого есть всё необходимое для выполнения задачи, а также он её правильно понял.
• Промежуточный контроль: оценка правильности выполнения задачи на промежуточных этапах (важно расставить эти этапы так, чтобы не поздно было корректировать обнаруженные отклонения).
• Итоговый контроль: оценка полученного итогового результата. Рекомендую обратить внимание, что выполненных задач на 99% не бывает. У результата выполнения задачи может быть только 2 варианта: либо она выполнена полностью, либо не выполнена.

Обращайте особое внимание на стартовый и промежуточный контроль. На финише очень часто что-либо исправлять бывает уже поздно

Рекомендуется обращать особое внимание на стартовый и промежуточный контроль. При этом контроль должен быть открытым, желательно заранее определить точки контроля, довести их до подчинённого.

По итогам контроля обязательно должно быть оценено качество проделанной работы, а также её результат. Что делать, если результат негативный? Сначала найдите причину. А уже потом определяйте и наказывайте виновных.

2.6. Оперативная мотивация

Руководитель должен разбираться в основных мотивационных теориях, а также во всех особенностях системы корпоративной мотивации. Если подчинённые (а тем более руководитель) не понимают систему мотивации, то она просто перестаёт работать.

Поэтому задача руководителя донести до подчинённых (до стадии 100% понимания) все нюансы корпоративной системы мотивации + добавить личные методы оперативной мотивации из своего арсенала в качестве дополняющих. Подробнее об одном из действенных методов мотивации «Система грейдов, или Как вырастить руководителей и сотрудников-профессионалов».

Кстати, вопрос на засыпку “Кто такой мотивированный сотрудник?” Полноте, батенька, мы не на экзамене. Мотивированный сотрудник — это человек, который сам хочет делать свою работу так, как это необходимо компании.

Перейти к оглавлению

Группа №3 “Управление мышлением подчиненных”

1. Оперативное лидерство
2. Техники коммуникации
3. Коучинг

Мечта любого руководителя — оказывать влияние на поступки и действия подчинённых через их мышление. И благодаря этому добиваться необходимого результата работы. Ну чем не сказка?

Ан, нет! Не всё так просто. Компетенции из “Группы №3” рекомендую осваивать и активно использовать только после апгрейда в компетенциях из “Группы №1” и “Группы №2”. Нет, ну Вы конечно можете начать и отсюда. Дайте я угадаю, кто Вы: гипнотизер или гений?

3.1. Оперативное лидерство

Лидерство — это умение оказывать влияние на подчиненного без применения своих служебных полномочий. В целях наращивания компетенции имеет смысл развивать свой эмоциональный коэффициент (EQ).

Собственно, хорошая иллюстрация лидерства как такового

Уверен, что многие хотели бы более подробно разобраться, что же такое лидерство. Про механизмы лидерства очень подробно рассказывает Владимир Тарасов в аудио-курсе “Персональное управленческое искусство”. Крайне рекомендую прослушать, законспектировать и ещё раз прослушать.

Можно ли обойтись без оперативного лидерства? Да, можно. Однако с “лидерством” эффективность работы вашей компании / отдела будет предсказуемо выше, чем без оного. Кстати, слово “оперативное” значит ограниченное профессиональными рамками ваших служебных отношений.

3.2. Техники коммуникации (общения)

Используется для усиления всех остальных компетенций (то, как Вы общаетесь с подчинёнными, коллегами, руководителями, окружающими). Именно коммуникация определят эффективность взаимодействия (отсюда следует и результативность вашей работы) с коллегами, подчинёнными, руководством. Очевидное следствие: чем лучше Вы владеете техниками коммуникации, тем больше Вы добьётесь на работе и в жизни.

Безусловно, есть люди у кого коммуникации “от бога”, но что же делать, если это не про Вас. Ничего страшного. Ваша задача — вытянуть эту компетенцию хотя бы на средний уровень. Для успешного выполнения задач руководителя этого будет более чем достаточно. Рекомендую к прочтению «Эффективность работы руководителя и сотрудников: список программ и сценариев для её увеличения».

3.3. Коучинг

Помощь подчинённым как в постановке, так и в достижении поставленных профессиональных целей. Но данной компетенцией необходимо пользоваться крайне осторожно. Прежде чем “брать кого-то в коучинг”, необходимо учесть очень много факторов: морально-психологическое состояние человека, его возможности, область ближайшего развития, наличие опыта и т.д.

Польза от компетенции — сотрудник может добиться гораздо большей эффективности и результата работы (мало кто побеждает в серьёзных соревнованиях без тренера).

Выигрывает и сотрудник, и компания. Оба больше зарабатывают денег и более конкурентны на рынке

На мой взгляд, при правильном подходе получаем ситуацию “Win-Win”: 1) Растёт стоимость подчинённого на рынке труда, он может добиться в жизни большего. 2) Компания получает дополнительную прибыль за счёт более опытного и эффективного сотрудника.

Перейти к оглавлению

Какая же самая важная обязанность руководителя?

Споров по поводу, какие из обязанностей руководителя важнее — много. На мой взгляд, одна из важных обязанностей руководителя — заниматься регулярным развитием и улучшением своих управленческих компетенций.

Кризис — ну чем не лучшая мотивация руководителя для собственного развития?

Многие перекосы в управлении вашей компанией / отделом (а они обязательно в том или ином виде есть всегда) — следствие крайне неравномерного соотношения между вашей степенью владения вышеперечисленными компетенциями.

Предположим, Вами хорошо налажено “Планирование” в компании / отделе. Однако, если при этом у Вас отсутствует компетенция “Контроль”, то вся польза от планирования “пойдет на смарку”. А постоянное невыполнение планов и поставленных задач, вместо пользы, будет подрывать основу системы управления и вашего авторитета.

Кстати, хорошая и простая рекомендация для владельцев бизнеса. Если Вы понимаете свои слабые стороны, целенаправленно нанимайте топ-менеджеров и сотрудников, которые хорошо развиты именно в этих областях.

Перейти к оглавлению

Домашнее задание для руководителей

А теперь берите в руку карандаш и записывайте домашнее задание:

1. Составьте себе таблицу со списком вышеперечисленных управленческих компетенций руководителя.
2. Оцените владение каждой из них по пяти-балльной шкале.
3. Проставьте напротив каждого пункта ваши ближайшие действия по развитию данной компетенции. Да, желательно с конкретными сроками.

Перейти к оглавлению

Отдам свою таблицу в хорошие руки

Дорогу осилит идущий. Выполните это простое упражнение. А теперь пришло время выполнять обещания. Хотите взглянуть краем глаза на мою личную таблицу с компетенциями руководителя?

Нужно выполнить 2 простых действия: 1) Оставьте ниже комментарий к статье (Напишите кратко о том, как Вы развиваете свои компетенции, какие самые сложные для Вас и почему. Порекомендуйте литературу/материалы (видео, аудио и т.д.) в привязке к конкретной компетенции. Аргументируйте, пожалуйста, свой ответ. При желании добавляйте к вашему комментарию вопросы). 2) Отправьте запрос на получение таблицы через мои личные аккаунты в социальных сетях:

Удачи Вам в развитии своих компетенций руководителя! И помните, «здесь, чтобы стоять на месте нужно бежать изо всех сил, а чтобы куда-то попасть, нужно бежать по крайней мере в два раза быстрее».

Перейти к оглавлению

Какие компетенции нужны управленцу

Основные тезисы прямого эфира с директором департамента управленческих программ Русской Школы Управления Константином Тютюновым и преподавателем программы MBA, бизнес-тренером Дмитрием Михайловым.

Полноценно проверить уровень компетенций менеджера на простом собеседовании практически невозможно. Вероятность найти подходящего человека с помощью классического (автобиографического) интервью, конечно, выше, чем рекрутинг по знаку зодиака, но все равно крайне низка. 

Попытки расширить возможности интервью вылились в ассесмент — многоступенчатой процедуре проверки, во время которой специалисты оценивают поведение кандидатов в ситуациях, максимально приближенных к реальности. Эта процедура значительно повышает шансы подбора «правильного» кандидата, но и она не дает стопроцентной гарантии успеха. Испытательный срок, который назначают кандидату, остается последним инструментом проверки после ассесмента.

Ценности менеджера

Традиционно считается, что все, связанное с ценностными, «вшитыми» установками человека, меняется очень тяжело. Крупные западные компании давно начали нанимать студентов с перспективой роста. Их рекрутеры знают, что у мужчин система ценностей формируется в среднем до 25 лет, у женщин — до 23. Поэтому лучше брать людей без рабочих установок, «вшивая» им свою, «правильную» установку.

Узнайте секреты профессионального развития управленца на наших курсах MBA. Подробности и регистрация →

У руководителя старше тридцати лет, скорее всего, будут убеждения, свое видение, что и как делать (или не делать), в каком темпе и т.д. И если они не соответствуют системе ценностей компании, лучше этого человека вообще не нанимать, чтобы не было постоянного конфликта. 

Однако все, что связано не с ценностями, а навыками, впитывается за небольшой период 3—5 месяцев.

Компетенции руководителя

При оценке лучше разделить компетенции на личностные и профессиональные, особенно если вы выступаете в качестве интервьюера. Нужно проверить четыре категории качеств:

1. Профессиональные, жесткие навыки.

2. Развитие личности, мягкие навыки.

3. Все, что связано с безопасностью (речь не о критических вопросах вроде откатов на прошлой работе, а, например, о неготовности человека к командировкам или работе в кросс-культурной среде).

4. Мотивацию кандидата, готов ли он заниматься именно этой работой. 

Необходимый набор управленческих компетенций регулярно изменяется: например, топ-10 навыков последние 5 лет сохраняется, но позиции в нем варьируются. Так, в 2020 году считалось, что самая важная компетенция для руководителя — это комплексное решение проблем. На втором месте было критическое мышление, на третьем — креативность. А в 2021 году критическое мышление поднялось на первую ступень.

Критическое мышление. Под этим понимают способность руководителя не принимать на веру все, что приходит извне, подвергать информацию проверке и анализу. Это помогает оценить ситуацию, принять правильное решение. 

Решение проблем. Есть мнение, что мы живем уже не в VUCA, а в BANI-мире — это аббревиатура из четырех слов: хрупкий, беспокойный, нелинейный, непостижимый. По сути, это то же, что и VUCA, но еще более пугающее — понять его невозможно. Но решения принимать надо, все это коррелирует со способностью гибкого планирования и быстрого обучения. То есть, решение, которое принимает руководитель, должно быть правильным прямо сейчас — завтра оно может быть совершенно другим. 

Креативность. Это третья важная компетенция — все, что связано с творческим мышлением, тем, что не может быть автоматизировано.

Умение брать ответственность на себя. В бизнесе нужно уметь принимать непопулярные решения. Потому что менеджер ответственен не за одного конкретного сотрудника, а за весь коллектив. Многие считают, что руководитель — это тот, кто распекает подчиненных и требует кофе. И не учитывают требования к управленцу: необходимые навыки также зависят от уровня руководства. В среднем менеджерском составе человек может уметь ставить задачи и спрашивать с подчиненных. Поняв стратегию, он сможет управлять компанией на своем уровне отдела. На топ-уровне руководитель задает направление движения, берет на себя ответственность за правильные решения. Но если он не знает, куда идти, а затем обвиняет в неудачах свою команду, это становится большой проблемой. Поэтому умение брать на себя ответственность очень важная компетенция, причем сложно развиваемая. 

Смотрите также: Как определить управленческий масштаб

Также в набор важных компетенций управленца входят умение управлять, коммуницировать с людьми и эмоциональный интеллект. Чтобы развиваться, нужно определить набор нужных навыков, оценить их актуальность и составить так называемые круги компетенций. Например, для преподавателя это может быть все, что связано с педагогикой взрослых, медициной и психологией — значит, ключевая компетенция находится на их пересечении.

Запомнить

• Оценить уровень менеджера при помощи простого интервью крайне сложно. Уменьшить вероятность ошибки можно при помощи технологий ассесмента.

• Помните о ценностях менеджера: у людей старше 30 лет обычно уже есть свои установки, которые крайне сложно изменить.

• При найме нужно оценить четыре категории качеств кандидата: профессиональные, жесткие навыки; развитие личности, мягкие навыки; все, что связано с безопасностью; мотивацию, готов ли он заниматься именно этой работой.

• Позиции в топе важных управленческих компетенций меняются практически ежегодно. Но набор необходимых навыков, без привязки к позиции в топе, остается в той или иной мере постоянным: критическое мышление, способность решать проблемы, креативность, умение брать на себя ответственность, управлять, коммуницировать с людьми и эмоциональный интеллект.

Светлана Щербак Автор медиапортала Русской Школы Управления

Основные навыки, важность и примеры

Менеджеры. Не заблуждайтесь, это чертовски тяжелая работа, требующая определенных навыков, или, говоря более корпоративным жаргоном, управленческих компетенций.

Это слово может показаться жаргонным, но оно имеет решающее значение для любой организации, большой или маленькой. Общий рост всех, включая организацию, ложится на плечи компетентных менеджеров. Они являются связующим звеном между лицами, принимающими решения, и остальными сотрудниками. Какая-то ответственность, а?

Как же приобрести такие управленческие навыки и компетенции? Ну вот и вся статья! И нам пора начинать. Так что наслаждайтесь чтением с хорошей чашкой чая. Вы поблагодарите нас позже!

В этом блоге мы рассмотрим:

1. Что такое управленческая компетентность?
2. 6 Управленческие компетенции
3. Важность управленческих компетенций
4. Примеры управленческих компетенций

Что такое управленческие компетенции?

Для бесперебойного функционирования бизнеса нужны компетентные люди сверху донизу. Люди, способные брать на себя ответственность и эффективно выполнять или делегировать полномочия.

Управленческие компетенции и навыки определяются аналогичным образом. Это навыки, привычки, мотивы, отношения и знания, которые менеджеры должны иметь или прививать для успешного управления.

Некоторые менеджеры естественным образом обладают всеми или большинством основных управленческих компетенций. Таким образом, лидерство в команде для них естественно. В остальном речь идет о их разработке со временем и усилиями.

Но однажды управленческие компетенции способствуют лучшему лидерству и устойчивому успеху в бизнесе. Таких навыков-компетенций 6, и мы говорим о следующем;

6 управленческих компетенций для менеджеров Rockstar!

Управленческие компетенции — это знания и навыки, способствующие повышению производительности на рабочем месте. Организации, решившие оценивать менеджеров или нанимать их на основе этих навыков, обнаружат, что рост будет легким.

SurveySparrow — отличный инструмент для оценки навыков и компетенций менеджеров. И вот почему:

• Вы можете автоматизировать оценку менеджеров.
• Легко проверяйте и подтверждайте свои компетенции.
• Гиперперсонализируйте планы обучения и развития на основе их сильных сторон, скрытых сильных сторон, слепых зон и областей улучшения.

Скептически? Подпишитесь на полнофункциональную бесплатную пробную версию. Пожалуйста, не вводите данные кредитной карты!

Ниже мы перечисляем 6 основных управленческих компетенций, которые, по нашему мнению, позволяют максимально эффективно использовать менеджера в последнее время.

1. Мощный коммуникатор
2. Высокий эмоциональный интеллект
3. Эффективное решение проблем
4. Сюрреалистический оптимист
5. Ultimate Team Player
6. Визионер во всех смыслах

#1. Мощный коммуникатор

Согласно исследованию International Data Corporation, в компаниях с совместной рабочей средой текучесть кадров снижается на 30 %, производительность повышается на 30 %, а выручка увеличивается на 30 % по сравнению с конкурентами. Но что является неотъемлемой частью хорошей совместной среды на рабочем месте? Правильное общение. И все начинается с менеджера или руководителя группы.

Быть сильным, письменным и личным коммуникатором очень важно для менеджеров. Профиль менеджера требует, чтобы он объяснял предстоящие задачи, цели и ключевые показатели эффективности членам команды. Как только это будет сделано, менеджер должен делегировать задачи и распределять обязанности. Затем они должны просмотреть всю работу и обсудить необходимые изменения, если таковые имеются. И, наконец, руководитель должен ценить и признавать членов команды за их качественную работу. Каков общий навык для всего этого? Эффективное общение.

Видите ли, планирование и разработка стратегии имеют решающее значение. Но без эффективного общения, как будет происходить работа? Вот почему организации выбирают менеджеров, поддерживающих четкую и мощную коммуникацию в качестве одной из первых управленческих компетенций.

#2. Высокий эмоциональный интеллект

Это может быть новым для вас, хотя эмоциональный интеллект является важным управленческим навыком. Что именно? Это способность осознавать и контролировать свои эмоции при выражении их на работе, чтобы рассудительно и эмпатично относиться к отношениям на рабочем месте. Согласно отчету о будущем рабочих мест Всемирного экономического форума, эмоциональный интеллект входит в десятку лучших профессиональных навыков на 2020 год и далее, и это правильно.

Без высокого EQ менеджеры будут вести себя как боссы, когда они должны общаться и работать как лидеры. Было шоком увидеть глобальное игнорирование эмоционального интеллекта до пандемии. Но теперь, в постковидном мире, сотрудники хотят работать только под руководством менеджеров, которые понимают их проблемы и относятся к ним с пониманием.

Решение SurveySparrow для оценки сотрудников на 360 градусов позволяет вам проводить обратную связь с менеджерами. Основываясь на результатах, они могут начать работать над уровнем своего EQ. Умная работа, что сказать?

#3. Эффективное решение проблем

Лучшим примером здесь являются офицеры вооруженных сил. У них есть особая способность работать под огромным давлением и решать проблемы одну за другой. Даже когда летят пули, они могут сплотить войска для решительных действий.

Просить менеджера подражать тому же навыку было бы слишком. Но также факт, что все лидеры последовательно решают проблемы. Так что черпать вдохновение, чтобы быть решительным и активным в решении проблем, как офицер, не повредит. Менеджеры, эффективно решающие проблемы, принимают упреждающие меры для решения проблем и предотвращения конфликтов. Они организуют команды для лучшего решения задачи и доверяют им конкретные цели.

Аспект, который ясно покажет, является ли менеджер компетентным в решении проблемы, это то, как он выработает для этого стратегию? Глядя на ответы на эти четыре вопроса, вы поймете, что;

• Разрабатывают ли они стратегию для каждого возможного результата?
• Как они планировали справиться с неожиданностями?
• Учитывает ли их стратегия сильные стороны каждого члена команды?
• Готов ли менеджер вести с фронта или делегировать большую часть задачи?

#4. Сюрреалистический оптимист

Каждый человек мотивирован по-разному, что делает оптимизм одной из самых важных управленческих компетенций для лидера. Члены команды понимают, что они видят в своем руководителе, и если он настроен пессимистично, вся команда будет такой же.

Великие менеджеры объединяют людей, чтобы с улыбкой принять сложную задачу. Они действительно сюрреалистичные оптимисты, которые верят, что если вы думаете, что можете, то вы можете!

Вам нужны такие менеджеры в вашей организации, и этот ключевой навык должен занимать первое место в вашем списке управленческих компетенций.

#5. Ultimate Team Player

«Командная работа — это способность работать вместе для достижения общего видения. Способность направлять индивидуальные достижения на цели организации. Это топливо, которое позволяет обычным людям достигать необычных результатов». – Эндрю Карнеги

Карнеги сказал это более века назад, но это применимо и сегодня. Для любой компании, чтобы добиться успеха и достичь невообразимого, ключевое значение имеет командная работа. И основу для него закладывает руководитель.

Слаженная и лояльная команда по-прежнему на вес золота! И именно менеджер подчеркивает важность командной работы для всех. Он объясняет, как каждый может достичь того, к чему стремился, работая в команде? Рост, успех, деньги, все!

Чтобы результаты проявились, требуется время, и здесь главное терпение. Но поверьте нам, в конце концов это проявляется… грандиозным образом!

#6. Визионер во всех смыслах!

Провидец во всех смыслах. Что это за ключевая управленческая компетенция? Мы понимаем ваше замешательство, но выслушайте нас.

Наличие видения означает, что ваш руководитель может составить четкий и наглядный план достижения целей. Это также означает, что он открыт для творческих идей и инноваций, подвергает сомнению статус-кво и при необходимости внедряет новые процессы.

Прозорливый менеджер – это также тот, кто осознает, насколько важно разнообразие на рабочем месте? Он работает над созданием диверсифицированной рабочей силы, которая ценит инклюзивность и общую культуру.

Итак, одна из основных управленческих компетенций, которую нельзя упустить, — поиск дальновидного менеджера. Кто-то, кто может пойти на риск для следующего уровня роста.

SurveySparrow – обзор компетенций 360

Важность управленческих компетенций

Заголовок говорит сам за себя, почему вы не должны пропустить этот раздел! Итак, начнем;

1.

Качественный набор

Давайте рассмотрим пример:

Вы являетесь частью фантастической студенческой рок-группы, которая творит чудеса. Внезапно уходит ваша солистка. Что вы делаете тогда? Ищите нового солиста, исходя из определенных для него компетенций. Вот они:

• Выдающееся зрелище
• Полный энергии
• Большой вокальный диапазон
• Четкое и умное письмо
• Способность добавить визуального волнения с помощью танцевальных движений и более плодотворно. Теперь примените то же самое к вашему управленческому набору. Настройте список компетенций для поиска, а затем начните процесс. Вы, вероятно, сорвете джекпот с идеальным кандидатом!

  2. Определенные ожидания

  Одним из лучших аспектов определения управленческих компетенций вашей организации является то, насколько простым становится процесс постановки целей. У вас есть четкое представление о том, насколько компетентен менеджер. Обладая этим знанием, ожидания становятся для них гораздо более реалистичными.

  Да, цели и задачи должны быть сопряжены с трудностями для развития их навыков, но в целом менеджеры удовлетворены ожиданиями своей организации от них, и у них есть вся мотивация для выполнения поставленных задач.

  3. Намного лучше оценка

  Когда набор и ожидания связаны с основными навыками, почему ежеквартальные или годовые оценки должны отличаться?

  А когда определенные управленческие компетенции получают доступ и оценивают менеджера, процесс и результат становятся намного лучше!

  4. Более сплоченная культура

  Разнообразие и инклюзивность — это то, на чем работает каждый компетентный менеджер, чтобы построить команду. Это создает среду, в которой уважение к различным этническим группам и происхождению естественным образом распространяется от высшего руководства к сотрудникам начального уровня.

  Это создает более сплоченную культуру, которая поддерживает друг друга, когда что-то идет не так. И все это начинается с желания менеджера продвигать разнообразную и инклюзивную рабочую силу.

  5. Повышение удовлетворенности сотрудников

  Компетентные менеджеры — это ответ Бога на ваши проблемы с удовлетворенностью сотрудников. Эти менеджеры точно знают, как получить максимальную отдачу от члена команды, достаточно бросая ему вызов. Они знают, когда дать утешение и позволить сотрудникам поиграть на своих сильных сторонах, а когда дать сложную работу.

  Компетентный менеджер первым приходит на помощь, когда сотрудник в этом нуждается, и последним, кто принимает признание. С ними культура такова, что все растут и узнаются. И это многократно повышает удовлетворенность сотрудников.

  6. Впечатляющая производительность

  Одной из основных управленческих компетенций является построение стратегии и грамотное планирование. Компетентные менеджеры в этом мастера. Они разрабатывают стратегию и планируют так хорошо, что продуктивная работа становится нормальной.

  Они дают задания, основанные на силе члена команды, одновременно проверяя его навыки с помощью чего-то нового и сложного. Если они не могут выполнить задачу полностью, эти менеджеры готовы помочь, не допуская снижения общей производительности. Чистый класс!

  7. Последовательный, масштабируемый рост

  Что вам больше нравится – Волна или равномерно восходящая линия?

  Здесь можно сказать «волна», но что, если это траектория роста вашей компании?

  Нет, нет, никогда. Даже в самых смелых мечтах этого никому не хотелось бы. Но организации, вольно или невольно, работают только на это! Основная причина – низкие управленческие компетенции. Либо они нанимают, не зная навыков, которые хотят видеть в своих менеджерах, либо не сосредотачиваются на обучении их недостаткам.

  Чтобы обеспечить стабильный масштабируемый рост, сделайте прямо противоположное. Нанимайте и обучайте с учетом всех управленческих компетенций. Вы будете в восторге от результатов после этого!

  8.

  Стремительный имидж бренда

  Что происходит, когда ваш бренд постоянно достигает новых высот благодаря культуре, возглавляемой компетентными менеджерами?

  Вы привлечете больше клиентов и талантливых сотрудников. Это стало нормой в постпандемическом мире. Люди, как потенциальные клиенты, так и сотрудники, хотят работать с растущим брендом, ценя при этом рост и удовлетворенность сотрудников.

  Менеджеры с нужными навыками и компетенциями должны быть благодарны за этот образ, так как они постоянно поощряют команды к решению новых задач и обучению, которое продвигает их и компанию вперед, сохраняя при этом заразительно позитивную культуру. Именно это привлекает людей.

  9. Будущее готово!

  Пандемия быстро показала, что большинство организаций не готовы к неожиданностям. Они могут утверждать, что они есть, но они не такие, какими должны быть. Быть готовым к будущему — это часть культуры рабочего места, которая исходит непосредственно от лиц, принимающих решения, поскольку у них есть стимулы для этого. Но это продолжается и входит в практику менеджеров.

  Проактивные менеджеры знают, насколько важна для их компании готовность к будущему. В большинстве случаев такие менеджеры даже не ждут кивка лидера, чтобы начать работу. У них уже есть стратегии планирования преемственности, индивидуальные программы обучения и средства для тестирования новых технологий и инноваций.

  Мы сохранили этот указатель напоследок, когда он мог оказаться на самом верху, демонстрируя, почему управленческие компетенции абсолютно необходимы для процветания бизнеса и выживания в трудные времена!

  SurveySparrow — отчет 360

  3 ярких примера управленческих компетенций

  Прежде чем мы закончим, имеет смысл поговорить о компаниях, которые получают огромную выгоду от установления своих основных управленческих компетенций. Эти 3 организации, а также многие другие, разработали важные бизнес-функции, основанные на этих навыках, и сейчас пожинают плоды. Они здесь;

  №1. Nike

  Из трех представленных здесь Nike является самой старой, но она всегда была лидером в адаптации к новым технологиям и методам работы.

  Тем не менее, Фил Найт, основатель компании, всегда уделял должное внимание найму менеджеров, соответствующих философии и основным навыкам Nike. Даже первые сотрудники были наняты с учетом этого.

  В результате Nike со временем стала одним из самых надежных брендов спортивной обуви и одежды.

  Отличительными качествами менеджеров, которые привели к успеху Nike, были:

  • Акцент на инновационном дизайне и долговечных продуктах
  • Ориентированность на потребителя
  • Открыт для разнообразных и энергичных команд с одной целью
  • Отсутствие спешки в принятии решений
  • Акцент на исследованиях перед производством
  • Стандарты качества на производстве

  #2. Apple

  Управленческие компетенции Apple всегда были связаны с предоставлением клиентам наилучшего опыта и услуг. От дизайна продукта до послепродажной поддержки менеджеры Apple заботятся о том, чтобы качество обслуживания клиентов никогда не падало.

  Таким образом, когда потребители инвестируют в ее продукты, они инвестируют в бренд, который никогда не ставит под угрозу качество обслуживания клиентов, поддержку и преимущества. Другими управленческими компетенциями этого культового бегемота являются:

  • Принятие новых технологий
  • Сосредоточенность на экспериментах
  • Отсутствие конфликтов при принятии решений
  • Система признания заслуг
  • Мышление «Клиент всегда прав»
  • План развития новых продуктов от начала до конца
  #

  4 . Amazon

  Amazon — лучший выбор потребителей практически для всех видов онлайн-покупок. На их рынке есть все, от электронных гаджетов до кухонных принадлежностей. А еще есть подразделение Amazon по обслуживанию облачных вычислений AWS, которое является лидером рынка в своем сегменте.

  Не будет ошибкой сказать, что Amazon процветала во всех областях, в которых она работала, и они продолжают это делать. Его менеджеры и руководители групп были и остаются в авангарде всего этого успеха. Вот основные компетенции, которыми они обладают;

  • Акцент на отношениях между брендом и потребителем
  • Умение находить инновационные подходы к процессам
  • Самодостаточность
  • Первоклассное обслуживание клиентов
  • Быстрое разрешение конфликтов/проблем
  • Максимальное использование сильных сторон

  Завершающее примечание

  Чтобы быть менеджером, необходимы соответствующие навыки. Период.

  Это почти ясно. Но разве вы не можете обучиться этим управленческим компетенциям? Конечно. Но как лицо, принимающее решения, вы должны сначала знать, чего именно не хватает вашим менеджерам.

  Входит в SurveySparrow. Его решение для оценки сотрудников на 360 градусов является ответом. Вы можете проводить самооценку или обзоры коллег и лидеров для менеджеров, чтобы определить, каким именно навыкам им нужно обучаться. Тогда разработка эффективной программы обучения становится легкой прогулкой.

  Кроме того, поговорите с ними. Мы уверены, что ваши менеджеры делают все возможное, чтобы помочь организации расти. Таким образом, для них нормально упускать или игнорировать один или несколько из этих шести основных навыков. Но когда вы откровенно обсудите это, они в кратчайшие сроки внесут изменения. Изменения, которые принесут результат!

  На этом мы заканчиваем и призываем вас оставить комментарий под статьей и начать обсуждение. Для любой помощи, найти нас здесь 24/7. Чао.

  Что означает управленческие компетенции?

  Тенденции роста смежных профессий

  Je’ Czaja

  •

  Обновлено 26 сентября 2017 г.

  Управленческие компетенции — это навыки, мотивы и отношение, необходимые для работы, и включают такие характеристики, как коммуникативные навыки, умение решать проблемы, клиент целеустремленность и умение работать в команде. В то время как предприятия уже давно способны анализировать и использовать финансовые и другие «материальные» активы, человеческие активы, связанные с управленческими компетенциями, труднее вписать в уравнение. В то время как навыки и знания являются частью компетентности менеджера, которую можно довольно легко измерить, нематериальные активы, такие как эффективное общение и командная работа, хотя и важны, но их труднее определить и оценить.

  Управленческая компетентность: третий элемент

  Согласно Gwinnet Daily Post: «Традиционная мудрость гласит, что успех или неудача во многом определяются вашими навыками и знаниями. Но есть и третий элемент успеха, более неосязаемый». Третий элемент — это этос, или мышление, отношение и убеждения, которые менеджер привносит в работу. Например, высококвалифицированный программист, который отказывается взаимодействовать с командой разработчиков. в крупном проекте может оказаться скорее помехой, чем активом, несмотря на его технические навыки. 0005

  Исследование управленческих компетенций

  Согласно исследованию, опубликованному в «Journal of Management Development», инспекторы стремились определить, смогли ли компании определить управленческие компетенции, и если да, то смогли ли они разработать служебную аттестацию, отражающую выявленные компетенции. Были определены 23 возможных управленческих компетенции, и специалисты по кадрам ответили на 277 опросов.

  Компетенции высшего руководства

  Шесть основных управленческих компетенций, определенных в опросе в качестве приоритетных, включали навыки устного и письменного общения, творческое решение проблем, ориентацию на результат, навыки работы в команде и ориентацию на клиента. Другие перечисленные компетенции включали гибкость, надежность и воображение. Частью духа компетентного менеджера является его способность ладить с другими членами рабочей силы в совместных проектах, сохраняя при этом внимание к целям компании. Чтобы быть полезными, компетенции должны быть передаваемыми, то есть способными быть изученными, и исследователи пришли к выводу, что шесть основных управленческих компетенций соответствуют этому критерию.

  No related posts.