Кнут и пряник, метод наград и наказаний
Строго говоря, «кнут и пряник» — не совсем тоже, что «награды и наказания». Под кнутом обычно понимается наказание открытое и больное, хотя наказания бывают и скрытые, и совсем не больные, а скорее дружные и веселые. Формулировка «награды и наказания» звучит мягче и воспринимается достаточно положительно, в то время как жесткая формулировка «кнут и пряник» вызывает достаточно негативные ассоциации.
В любом случае, пряник вызывает интерес.
Соответственно, «пряник» — это организация ситуации, в которой последствия нужных нам действий видятся для человека выгодными, вкусными, привлекательными. Дадут деньги, власть, комфорт, свежие и яркие переживания, ощущение значимости, близости или переживание привлекательной личностной роли. Спросите себя, чего вам еще хочется, и продолжите список!
Кнут делать заставляет.
Соответственно, «кнут» (страх, боль и прочее давление) — это организация ситуации (в коммуникации — предъявление требований, уколы, угрозы и пр.
Кнут как форма давления используется исключительно часто, но далеко не всегда открыто. Фредерик Перлз исключительно удачно основные виды давления обозначил двумя образами: «собака сверху» и «собака снизу». «Собака сверху» (громкий лай и рычание) — это давление открытое: ругань, требования и угрозы, давление «снаружи». А вот «собака снизу» — это манипулятивный подход, когда давление идет скрытое, неявное (как, например, мольба и жалобный скулеж), и человека заставляют «изнутри».
По принципу: «Тебя же просят по-хорошему, а если не поможешь, то всю жизнь будешь чувствовать себя последней мерзкой сволочью. Поможешь, да?».
Мотивировать можно и кнутом, и пряником, но обычно пряник лучше ориентирует, кнут легче понимается.
Пряник лучше ориентирует, кнут легче понимается
Кнут (негативное подкрепление или наказание) может прекратить ненужное поведение, но не учит искать и думать, рождает злость, усталость и разрушает контакт.
Это только забор, но не дорога. Дорога всегда прокладывается пряником (вознаграждением или позитивным подкреплением), и обычно это куда как более перспективный путь. Позитивная мотивация преумножает энергию, дарит чувство радости и счастья, желания делать больше и больше.
Как метафора: лошадь можно учить прыгать двумя способами: Заставлять ее бежать и прыгать, а если не прыгнет – бить. Предлагать ей прыгнуть, и если прыгнет – хвалить и кормить. В первом случае – результат получают тут же, на следующий день, лошадь несется и прыгает с выпученными от ужаса глазами, часто травмируется, падает, еще больше боится… Итого: лошадь «без головы», носящая, кусающаяся, агрессивная, ненавидящая вас и прыжки, но прыгающая честно каждый раз. А во втором – результат будет через год, но в результате – не понадобится уздечка, чтобы контролировать лошадь, не понадобится хлыст, чтобы ее наказывать, не понадобятся шпоры, чтобы ее подгонять: лошадь будет сама делать все, а вам останется только радоваться ее послушанию и ласке.
С лентяями и хулиганами (даже если это ваши дети или сотрудники) эффективнее кнут, чем пряник, но еще умнее просто расстаться с ними. Если это возможно. Со всеми остальными обычно эффективнее пряник, а точнее, сочетание кнута и пряника. Как показывает практика, наилучшее сочетание — 1 к 7, то есть есть одно кнут на семь пряников: тогда и пряники не приедаются, и кнут протеста не вызывает (если, конечно, он по делу).
Как модель воспитания, кнут и пряник — распространенная, но достаточно спорная модель. Кажется, это самое естественное: за добрый поступок наградить, за плохой — наказать, поругать. В принципе это разумно, но есть и минусы: данная система требует постоянного присутствия воспитателя, «кнут» разрушает контакт между ребенком и воспитателем, а «пряник» приучает ребенка без награды доброго не делать… Модель спорная, если оказывается не вспомогательной, а основной. Воспитание идет лучше, если метод наград и наказаний дополняется методом отрицательных и положительных подкреплений, причем предпочтение отдается положительным подкреплениям и подкреплению не столько желательных внешних действий, сколько желательных внутренних состояний и отношений.
Метод кнута и пряника в менеджменте
«Волшебных таблеток» в управлении нет. Эффективный руководитель сможет достичь высоких результатов в управлении, используя целый набор правильно подобранных механизмов. И именно умение наказывать подчиненных является важной составляющей компетенции руководителя под названием
Политика «Кнут и пряник» – наказывать подчиненных только за проступки. Проступок – это неправильное действие в ситуации, правильные действия которой общеизвестны и определены заранее. Не относятся к проступкам ошибки, которые происходят в ситуациях, не имеющих четкого обозначения «правильности» (например, проступком не являются отсутствие инициативы, недогадливость, несоответствие подчиненного ожиданиям руководителя и т.д.).
В процессе нарушений подчиненные не руководствуются злым умыслом. Львиная доля проступков совершается по причине того, что подчиненные оставляют за собой право решать, какие из обязательств стоит соблюдать, а какие – нет.
В компании должны быть прописаны точные правила. Сотрудник обязан знать, какие его действия повлекут наказание, а какие — допускаются в рамках политики компании. «Тюремных» порядков быть не должно, но правила должны работать!
Проступки и ошибки должны фиксироваться, чтобы руководитель смог увидеть переход действий сотрудника в формат закономерности. Плохие примеры, подобно вирусам, заражают окружающих. И если не наказывать за проступки, это может стать поводом для послабления дисциплины в коллективе и возникновения нездоровой рабочей атмосферы, когда неправильное поведение – норма.
Уместны ли материальные наказания в технологи «Кнут и пряник»? Будут ли означать они для сотрудников: «Я расплачиваюсь, значит, имею право опаздывать»? На самом деле, для руководителя в приоритете порядок и соблюдение правил компании, а не штрафы за ошибки и нарушения.
Наказывать сотрудника необходимо только наедине. Публичное наказание «на людях» не принесет результата, так как цель наказания – изменение формата поведения человека. Публичная перепалка не должна выглядеть как битва «добра со злом», даже если вам открыто брошен вызов. Одной фразой остановите неправильное поведение, а затем пригласите этого сотрудника в кабинет. Не стоит прилюдно угрожать и пугать «смельчака» – это прямой путь к утрате авторитета руководителя.
Лучший формат для процедуры наказания в искусстве «Кнута и пряника» – беседа с применением точных и коротких вопросов, которые открывают виновнику всю картину происшествия. Для точности воздействия руководитель использует интонацию голоса, межличностное расстояние, паузы, контакт глаза в глаза (или его отсутствие).
Важно! Для эффективного наказания нужно понимать ценности человека и знать его характер.
Правильное применение технологии «Кнута и пряника» в отношении подчиненных – это искусство. Если не получается один подход, нужно использовать другие способы, постоянно оттачивая свое управленческое мастерство.
«Волшебных таблеток», способных по щелчку сделать управление легким, нет.
Мы рекомендуем:Александр ФридманСтратегия управленияУправление персоналомПодчиненныеКомпетенции
Поделиться в социальных сетях:
Зарегистрироваться
Хочу получать рассылки с эксклюзивными предложениями и советами по обучению
Используется защита от спама reCaptcha от Google
Конфиденциальность | Условия использования
Теория кнута и пряника — простое объяснение
Ариндра Мишра
Теория кнута и пряника – это хорошо известный подход. Хотя некоторые думают, что это теория мотивации, на самом деле это теория уступчивости.
Содержание
Что такое теория кнута и пряника?Теория кнута и пряника говорит о двух разных подходах к контролю над чьим-то поведением. Мы можем либо поощрить кого-то, предоставив вознаграждение за благоприятное поведение. Мы также можем поощрять кого-то, наказывая за неблагоприятное поведение. Однако, когда мы углубимся в эту теорию, мы поймем, что это гораздо больше, чем награды и наказания.
Европа 1916, автор Boardman Robinson (изображение находится в свободном доступе) Шторм восходит к 19 веку. В те времена люди катались на ослах. Одно из сохранившихся изображений показывает, что один из жокеев использовал уникальный подход. Он повесил кусок моркови на конец палки и держал ее перед ослом. Это побуждало осла бежать быстрее других. Между тем, другие жокеи просто используют клюшку. Они били своих ослов направо и налево, чтобы они набрали скорость.
Таким образом, жокей, который использовал как пряник, так и кнут, смог превзойти других.
В современном контексте подход кнута и пряника относится к практике использования различных методов, таких как поощрение и наказание, для поощрения определенного поведения. Этот термин в основном применяется в области менеджмента. Тем не менее, он также используется в области политики.
Теория, лежащая в основе этого терминаОдна из ключевых черт лидера – заставить людей следовать за ним. Одну из новаторских работ в этой области выполнил Амитай Эциони. Он предложил, чтобы организации могли использовать три разных средства, с помощью которых они могут обеспечить соблюдение требований членами.
- Принуждение
- Вознаграждение
- Нормативное
Принуждение — это более жесткая форма контроля, при которой участники контролируются с помощью физической силы или угроз. Вы также можете приравнять это к различным видам угроз или наказаний, которые могут быть применены к человеку.
Следовательно, мы можем классифицировать принуждение как форму «палочного» подхода.
Наиболее распространенной формой вознаграждения могут быть деньги. Деньги — мощный мотиватор и регулятор поведения. На самом базовом уровне заработная плата сотрудников зависит от организации. Если организация уберет кого-то из своей платежной ведомости, это приведет к финансовым трудностям. Когда работник ведет себя благоприятно для организации, организация вознаграждает его более высоким вознаграждением в виде увеличения заработной платы или повышения в должности.
Наконец, мы подошли к нормативной форме контроля. Этот тип формы носит более символический характер. Здесь мы видим, что люди контролируются своей лояльностью или привязанностью к своим организациям. Люди, которые более уступчивы, обычно рассматриваются на более высоком уровне, чем люди с бунтарским характером. Это, в свою очередь, влияет на поведение людей и держит их под контролем.
Наказание и вознаграждение Не все наказания одинаковы по своей природе.
Некоторые наказания могут рассматриваться как серьезная угроза, а другими можно пренебречь. В связи с этим выделяют два различных фактора, которые могут усилить силу наказания.
- Строгость наказания — Когда мы понимаем, что наказание будет суровым, у нас появляется более высокая мотивация подчиниться.
- Неотвратимость наказания – Аналогично, когда мы видим, что существует более высокая вероятность быть наказанным после раскрытия преступления.
С другой стороны, поощрения обычно считаются более позитивным подходом к достижению более высоких результатов. Это не просто помогает людям соблюдать требования; это также поддерживает их мотивацию. Однако мы также должны иметь в виду, что только вознаграждение может стать неэффективным. Поэтому большинство менеджеров используют комбинацию поощрений и наказаний. Ниже перечислены наиболее распространенные преимущества вознаграждения:
- Повышение производительности.
- Повышение производительности.
- Высшее творчество.
- Более высокая степень соответствия.
В менеджменте популярна теория, называемая агентской теорией. Эта теория утверждает, что существует два вида сущностей. Первая сущность называется принципалом. Второй объект называется агентом. В организационном контексте принцип — это организация, а агент — член организации, нанятый для выполнения определенной работы.
Согласно этой теории, эти члены или сотрудники будут действовать, чтобы максимизировать свои собственные выгоды. Это происходит от корыстной природы любого человека. Всякий раз, когда они сталкиваются с определенным сценарием, когда им приходится выбирать между личным благополучием и благополучием организации, они выбирают личное благополучие. Поэтому было предложено использовать теорию кнута и пряника.
Предоставление вознаграждения заставляет агента согласовывать свои личные цели с организацией, потому что при этом он получает некоторую личную выгоду. В то же время наказания могут удерживать людей от какой-либо деятельности, так как она наносит им личный вред.
Простейшим примером этого может быть сотрудник, которого наняли охранником у ворот. Охранник знает, что если он надолго отлучится от этого поста, то его работа может быть поставлена под угрозу. Поэтому он будет следить за тем, чтобы тот не оставил пост без присмотра. Эта ниточка на работу подобна наказанию, которое будет следить за тем, чтобы он усердно сидел на своем месте. Он уходит только тогда, когда видит, что у ворот есть еще какой-то охранник.
Другим примером может быть торговый представитель компании. Торговому представителю была предложена доля от общего объема продаж, который он приносит. Этот стимул или вознаграждение гарантирует, что работник приложит дополнительные усилия для продажи продукции.
Более глубокое понимание Вы, должно быть, слышали о термине внутренняя мотивация.
Чрезвычайно важно понимать это в этом контексте. Чен и др. (2012) обсудил применение теории кнута и пряника в контексте соблюдения политики. Они заявили, что мотивация может иметь континуум между автономией и контролем. Когда мотивация автономна, это означает, что она исходит из собственного интереса человека. Этот тип мотивации также называют внутренней мотивацией.
Одним из пунктов критики подхода кнута и пряника является то, что этот подход затрагивает только контролируемый аспект мотивации.
Адаптировано из теории самоопределения Деси и Райана (2008) Из-за этой бифуркации мы можем найти определенные ограничения теории кнута и пряника. Во-первых, мы видим, что существует множество ограничений денежного вознаграждения для сотрудников.
- Денежные вознаграждения обычно недолговечны. Они имеют временный эффект, поэтому при их удалении эффект также исчезает.
- Также было замечено, что денежное вознаграждение может улучшить количество, но не влияет на качество продукции.
Итак, вернемся к теории самодетерминации. Эта теория объясняет, откуда берется мотивация. В нем говорится, что есть три основные потребности, которые необходимо удовлетворить. Первая потребность – это потребность в родстве или социальной принадлежности. Вторая потребность – это потребность в компетентности или личной эффективности. Третья потребность – это потребность в автономии или уверенности в себе.
Контролируемая мотивацияВернемся к методу кнута и пряника. Мы можем рассматривать это как форму мотивации контроля. Основной механизм мотивации контроля работает, воздействуя на определенные страхи и стремления людей. Ниже перечислены некоторые из этих устремлений:
- Страх наказания.
- Вина.
- Вознаграждение за хорошее поведение.
- Боязнь сделать что-то не так?
- Личная выгода.
- Ожидаемая прибыль и взаимность.
- Давление и принуждение
Таким образом, мы можем сказать, что контролируемая мотивация, которая концептуализируется как теория кнута и пряника, имеет некоторые существенные недостатки. По крайней мере, современный менеджмент смотрит на это скептически. Во-первых, это снижает общую мотивацию личности. Любая мотивация, вызываемая извне или контролируемым образом, не будет сохраняться долго. Во-вторых, это также снижает производительность. Было замечено, что поощрения или наказания могут хорошо работать в краткосрочной перспективе, но они не работают в очень долгосрочной перспективе. С другой стороны, было замечено, что внутренняя мотивация дает гораздо лучшие результаты в некоторых контекстах. В-третьих, это также приводит к обиде на рабочем месте. Сотрудники всегда чувствуют, что их контролируют и оценивают. Такое ощущение, что сидишь на экзамене. Кроме того, концепция вознаграждения и наказания ставит одних членов команды выше других.
Это приводит к конфликтам на рабочем месте. Наконец, это также приводит к тому, что люди становятся несчастными. Было замечено, что такая структура работы может ухудшить самочувствие людей и вызвать у них стресс.
- Исследования показывают, что обратная связь для улучшения гораздо важнее. Затем понятие поощрений и наказаний.
- Хороший менеджер следует старой поговорке «хвалите публично, критикуйте про себя».
- Вы также можете спланировать создание здоровой рабочей среды, поощряя командные цели.
- Личные цели сотрудников должны быть согласованы с профессиональными целями. Это должно быть проработано менеджером, сидящим и понимающим точку зрения своих подчиненных.
- Также необходимо понимать важность ответственности за работу. Было замечено, что сотрудники, которые больше заинтересованы в том, что они делают, также работают лучше.
- Наконец, должна быть ясность в отношении задачи, которую кто-то должен выполнить. В то же время должна быть ясность в отношении вознаграждения, связанного с этой задачей. Иногда подход кнута и пряника терпит неудачу, потому что человеку может не хватать ясности по этому поводу.
Делиться заботой!
26 акции
Как использовать метод кнута и пряника для изменения поведения
Перейти к основному содержанию
баннер предоставлен: expedigit.net Ирфан Мухаммад Ирфан Мухаммад
Архитектор цифровых решений @Expedigit | Мба @FIMS
Опубликовано 4 июня 2021 г.
+ Подписаться
Изменение поведения необходимо во всех аспектах жизни. У всех нас есть привычки, от которых мы хотим избавиться, и некоторые привычки, о которых мы мечтаем. Для того, чтобы это произошло, нужна большая дисциплина (дисциплина — это действие, направленное на улучшение, нравится вам это или нет)
Хотя дисциплину легко построить с помощью силы воли, метод кнута и пряника может пригодиться. если у вас нет этой «высокой силы воли». Метод кнута и пряника — это два типа решений для разных ситуаций; морковный раствор и палочный раствор
Метод пряника:
Метод пряника заключается в том, что мы используем некоторую мотивацию, чтобы добиться цели. Мотивация, о которой мы говорим, не имеет прямого отношения к цели, но поможет вам ее достичь.
Например, если ваша цель — ежедневно тренироваться в спортзале, и вы ненавидите это, сделайте это забавным. Сделайте что-нибудь, что вам нравится. Как сделать то, что ты ненавидишь, забавным? Добавьте то, что вас интересует.
В этом случае подключите наушники и послушайте аудиокнигу. Если вы хотели слушать аудиокниги, но раньше у вас не было времени, вы оцените, что время в спортзале — это хороший способ потренировать тело и разум.
Это просто пример из моей жизни. Используя метод моркови, я сделал тренировки привычкой. Я сделал тренировку веселой. Мой брат спрашивал, как можно тренироваться, слушая аудиокнигу или подкаст. Он слушает песни. Это зависит от людей. Возможно, вы не любитель аудиокниг. Метод моркови является рамочным. Его можно использовать в различных ситуациях.
Еще один замечательный пример, с которым я столкнулся, касается человека, которому не нравится выполнять определенную часть своей работы. В этот момент она использовала этот метод пряника, сделав эту часть работы веселой. И как она это сделала? Она зажгла ароматические свечи и включила медленную музыку на заднем плане, как будто была в спа-салоне. Это заставляло ее работу чувствовать себя чем-то, что ей нравилось.
Теперь, когда вы поняли, как использовать метод пряника, чтобы делать то, что вы хотите, но не хотите делать, давайте перейдем к следующему методу.
Метод палки:
Как следует из названия, мы собираемся использовать палку. Эта палка может наказать любого вида; деньги, слава и т. д. Вы можете заставить себя что-то сделать, если наложите на себя штраф или штраф за то, что вы этого не делаете. Это нелогично, поскольку вы сами накладываете штраф на себя, но для этого вам нужно быть верным себе. Вы можете использовать постороннюю помощь наверняка. Это могут быть друзья и родственники, онлайн-сервисы, приложения и т. д.
Я приведу пример метода палки, используемого в личном финансовом планировании. Если вы хотите откладывать 100 долларов каждый месяц, но никогда не могли этого сделать, то этот метод для вас. Допустим, вы накладываете на себя штраф. Это может быть, ммм… 20 долларов. То есть, если вы не накопите 100 долларов в месяц, вас оштрафуют на 20 долларов. Эту прекрасную сумму можно пожертвовать. Но я бы посоветовал делать со своими деньгами что-то, что вам не нравится, например, пожертвовать оппозиционной политической партии.
Идея состоит в том, чтобы мотивировать вас что-то делать страхом перед чем-то другим.
Как и все фреймворки, их нельзя применять ко «всем» ситуациям, и они разные для разных людей. Используйте это в своих интересах и дайте мне знать о своем прогрессе в комментариях ниже.
#Изменение поведения #Личное развитие
FIMSApp… Как это началось: Этап 1
10 мая 2022 г.
Краткое руководство о том, как стать олимпийцем в жизни
6 августа 2021 г.
Извинения на рабочем месте
1 августа 2021 г.
