что это такое и 5 способов решения
Межличностный конфликт может возникнуть в любой сфере, от рабочих до личных отношений. Поэтому для каждого важно научиться эффективно решать его, не повышая уровень стресса. От хороших навыков разрешения спорных ситуаций зависит продуктивность работы всей команды.
Что такое межличностный конфликт?
Межличностный конфликт — это противостояние между двумя или более людьми. Он может начаться с простого несогласия. Однако, чтобы стать конфликтом, вовлеченные люди должны перейти от несогласия к чему-то значительно большему. В работе конфликтная ситуация обычно возникает, когда один человек или группа препятствуют, или пытаются помешать другому человеку или группе достичь своих целей.
Общие признаки включают:
- Агрессивный язык тела.
- Разговоры мрачные или опасные, если они вообще случаются.
- Сплетни.
- Горячие аргументы.
- Негативные выражения лица.
- Недостаток откровенности, открытости или честности.
Пройти тест на характер человека
Типы противостояний между личностями.
Первый шаг к разрешению разногласий − это поиск правильной стратегии. Однако прежде требуется определить корневой источник проблемы и ее тип.
Различают три основных типа конфликтов:
- Инструментальные конфликты связаны с целями, структурами, процедурами и средствами внутри организации.
- Конфликт интересов касается способов распределения средств достижения целей: времени, денег, пространства, персонала. А также таких факторов, как знания или опыт. Таким примером межличностного конфликта может служить пара, не согласная с тем, тратить ли деньги на отдых или починить крышу.
Межличностные конфликты: примеры.
Бывает, что сотрудники просто не ладят.
Чем больше штат, тем больше возможностей для возникновения споров из-за недопонимания, невнимания или наивности в отношении других людей. Типичным примером межличностных конфликтов между людьми на работе может быть подчиненный мужчина, который не верит, что женщина-лидер способна быть руководителем и отдавать распоряжения.
Другим потенциальным примером межличностного конфликта между сотрудниками может быть женщина-руководитель, которая считает, что подчиненный мужчина не знает, что делает, просто потому, что он моложе. В обоих случаях столкновение возникает из-за предположений, а не реальности.
Разрешение конфликта.
Важно подчеркнуть, что раннее урегулирование конфликта обычно проще, потому что позиции не настолько укоренились, другие участники с меньшей вероятностью начали принимать сторону, а негативные эмоции не на пике. Лучший способ разрешить спор на ранних стадиях − это переговоры между участниками.
Пройти тест на самооценку
Позже конфликтующим, вероятно, понадобится поддержка посредника, арбитраж или «указание сверху», так что гораздо лучше решить проблему до эскалации.
- активно слушать;
- наблюдать;
- помогать сторонам найти причину, задавая открытые вопросы;
- понять чувства каждой стороны и позволить выразить их;
- помочь участникам проанализировать проблему;
- поощрять поиск альтернативных решений.
Существует пять основных стратегий борьбы с конфликтами, каждая из которых может быть рассмотрена с точки зрения того, кто победит, а кто проиграет.
Очевидно, что беспроигрышная ситуация будет лучшей для всех. Поэтому некоторые стратегии будут значительно более успешными в перспективе.
5 способов разрешения межличностных конфликтов.
1. Конкурировать или бороться.
Это классическая ситуация «выигрыш-проигрыш», когда сила и мощь одного человека побеждают в конфликте.
У этого метода есть свое право на применение, но любой, кто его использует, должен знать, что он создает проигравшего, и если у этого проигравшего нет возможности выразить свои чувства, то это приведет к плохим последствиям. Эту стратегию лучше использовать в случаях, когда между заинтересованными лицами не предполагается дальнейших контактов.
2. Сотрудничество.
Это идеальный результат: беспроигрышная ситуация.
Потребуется немного времени, чтобы преодолеть трудности и найти способ решить дилемму приемлемо для всех. Это может быть тяжелой работой, особенно если позиции уже закрепились, но это также может быть наилучшей возможной отправной точкой в начале конфликтной ситуации.
3. Компромисс или переговоры.
Это может привести к лучшему результату, чем «выигрыш-проигрыш», но это не совсем «выигрыш-выигрыш». Можно назвать это ничьей.
Обе стороны отказываются от чего-то в пользу согласованного промежуточного варианта.
Это приводит к решению, которое не очень нравится, но никого не обидит и не расстроит. Это занимает меньше времени, чем сотрудничество, но и приводит к меньшей удовлетворенности результатом.
4. Отказ или избегание.
Здесь все делают вид, что проблем нет.
Эта стратегия используется на удивление часто и может быть довольно эффективной. Это особенно полезно, если конфликтующим нужно время, чтобы «остыть» перед любым обсуждением, или если спор не принципиален и просто разрешится сам по себе с течением времени.
Однако его нельзя использовать, если противостояние накаляется. В этих условиях использование этой стратегии создаст ситуацию «проигрыш-проигрыш», что приводит к серьезному стрессу.
5. Сглаживание проблемы.
На первый взгляд гармония сохраняется, но под ней все еще скрывается раздор.
Это похоже на ситуацию выше, за исключением того, что один участник доволен этим сглаживанием, в то время как другой остается неудовлетворенным. Снова создается ситуация «выигрыш-проигрыш».
Это может сработать там, где сохранение отношений важнее, чем разрешение спора прямо сейчас. Однако не очень полезно, если спор должен быть урегулирован, от этого, например, зависит рабочий процесс.
Межличностные конфликты были, есть и будут. То, как мы с ними справляемся, зависит от навыков общения и ведения переговоров, а также от осознания проблемы и отношения к ней. Мы часто относимся к нему как к чему-то плохому, чего следует избегать. И все же он сам не является ни плохим, ни хорошим, скорее возможностью для творческого решения. Проблемой он становится, когда мы не можем справиться с ним и не можем общаться с другим участником, чтобы достичь взаимовыгодного соглашения.
Пройти тест на тип личности
Разница между Межличностным и Внутриличностным конфликтом
Ключевое различие между Межличностным и Внутриличностным конфликтом заключается в том, что Межличностный конфликт — это разногласие между двумя людьми, тогда как Внутриличностный конфликт — это разногласие внутри человека.
Конфликт является частью человеческого поведения, и он является обычным явлением в нашей повседневной жизни. Эмоции, такие как беспокойство, агрессия, депрессия и сопротивление, а также антагонистические реакции, такие как конкуренция, приводят к конфликтам. Есть четыре типа конфликтов. Это внутриличностные, межличностные, внутригрупповые и межгрупповые конфликты. Если в компании конфликты должным образом урегулированы, всегда есть возможность для роста и развития.
Содержание
- Обзор и основные отличия
- Что такое Межличностный конфликт
- Что такое Внутриличностный конфликт
- Связь между Межличностным и Внутриличностным конфликтом
- В чем разница между Межличностным и Внутриличностным конфликтом
- Заключение
Что такое Межличностный конфликт?
Межличностный конфликт относится к разногласиям между двумя людьми. Основной причиной межличностного конфликта является различие между людьми. У людей всегда есть различия, основанные на их отношении, убеждениях, культуре и ценностях.
Кроме того, у них есть свой собственный набор целей, ожиданий, личностей и восприятий, которые приводят к конфликтам.
Мы можем рассматривать межличностные конфликты как конфликты основного уровня. Они могут происходить между коллегами, братьями и сестрами, соседями и т.д. Кроме того, межличностный конфликт известен как социальный конфликт. Они происходят, когда два человека имеют противоположные представления об одном и том же.
Первым шагом к разрешению межличностного конфликта является выяснение причин конфликта. Управление конфликтом предполагает изменение отношения, поведения и организационных структур. В результате члены организации могут достичь своих целей и ожиданий.
Межличностные конфликты могут возникать из-за жадности к власти, наказаний и соревнований на рабочих местах. Кроме того, они могут включают в себя грубое поведение или уважительные антагонистические разногласия.
Что такое Внутриличностный конфликт?
Внутриличностный конфликт относится к разногласиям внутри человека, которые вызваны его собственными действиями, эмоциями, убеждениями и ценностями.
Другими словами, это психологическая вовлеченность, которая происходит внутри вас. Иногда это конфликт между обязанностями и желанием. Здесь следует всегда руководствоваться ценностями и убеждениями, а потребности — окружающей средой.
Внутриличностные конфликты являются обычным явлением и частью человеческой жизни. Конфликты происходят главным образом на стадии принятия решений отдельными лицами. Например, можно вступить во внутриличностные конфликты по поводу простого решения, такого как покупка книги, до сложного решения, такого как брак. Короче говоря, внутриличностный конфликт возникает, когда человек спорит внутри себя, и никакая другая сторона не вмешивается.
Какова взаимосвязь между Межличностным и Внутриличностным конфликтом?
Оба типа конфликтов важны, поскольку они дают возможность для улучшения. Здоровые конфликты всегда обеспечат лучшее понимание себя и наступлению доверительных отношений, лучшие навыки разрешения и избегание повреждений или разрушений.
Внутриличностные конфликты могут привести к депрессии, агрессивному поведению, если человек не понимает его или ее потребностей и ожиданий. Поэтому очень важно понимать свои чувства. Кроме того, понимание собственных чувств может также избежать межличностных конфликтов, поскольку можно вести переговоры с другими людьми основываясь на собственных чувствах. Управление стрессом является еще одним важным фактором, позволяющим избежать как межличностных, так и внутриличностных конфликтов.
В чем разница между Межличностным и Внутриличностным конфликтом?
Ключевое различие между Межличностным и Внутриличностным конфликтом заключается в том, что Межличностный конфликт возникает между двумя людьми, тогда как Внутриличностный конфликт происходит с самим собой. Самосознание, восприятие и ожидание являются тремя основными аспектами Внутриличностных конфликтов, в то время как письменное общение, устное общение и внутренние переговоры являются основными аспектами внутренних конфликтов.
В большинстве случаев Внутриличностные конфликты связаны с эмоциями, ценностями и убеждениями, тогда как межличностные конфликты включают стратегическое мышление, анализ и речь.
Кроме того, Внутриличностные конфликты могут привести к чрезмерному мышлению, путанице и даже к депрессии. Лучшая третья сторона для разрешения внутриличностных конфликтов — это семья, близкие друзья или консультант. С другой стороны, Межличностные конфликты обычно возникают между друзьями, семьей, коллегами и соседями. Приспосабливание и компромисс — лучший способ управлять Межличностным конфликтом. Вмешательство третьей стороны имеет решающее значение, если конфликт серьезный.
Существует три типа Внутриличностных конфликтов. Это Подход-Подход, Подход-Избегание, Избегание-Избегание.
Существует три типа Межличностных конфликтов: прямой, опосредованный и массовый.
Заключение — Межличностный против Внутриличностного конфликта
Конфликт является частью человеческого поведения, и он является обычным явлением в нашей повседневной жизни.
Внутриличностные конфликты и Межличностные конфликты являются двумя основными типами конфликтов. Ключевое различие между Межличностным и Внутриличностным конфликтом заключается в том, что Межличностный конфликт возникает как разногласие между двумя людьми, в то время как Внутриличностный конфликт возникает как разногласие внутри человека.
Разрешение конфликтов | SkillsYouNeed
Межличностный конфликт является фактом жизни и может возникнуть практически в любой сфере, от организаций до личных отношений. Поэтому научиться решать ее эффективно, не повышая уровень стресса, важно для всех. Те, у кого хорошие навыки разрешения конфликтов, обычно помогают организациям и группам работать более эффективно.
На этой странице дается определение межличностного конфликта и объясняются различные типы конфликтов, которые могут возникнуть. Наконец, в нем излагаются некоторые стратегии, которые можно использовать по отдельности или вместе, чтобы попытаться разрешить конфликты.
Что такое межличностный конфликт?
Межличностный конфликт в широком смысле определяется как конфликт между двумя или более людьми.
Словарь английского языка Chambers определяет конфликт как « насильственное столкновение: борьба или состязание: битва: умственная борьба ».
Следовательно, межличностный конфликт может начаться с простого разногласия. Однако, чтобы стать «конфликтом», участники должны обострить его за пределы этого разногласия до нечто значительно большее .
В рабочей ситуации межличностный конфликт обычно определяется как то, что происходит, когда одно лицо или группа людей препятствует или пытается помешать другому лицу или группе достичь своих целей .
Типы межличностных конфликтов
Первый шаг к разрешению конфликта — решить, какую стратегию вы собираетесь использовать для его разрешения. Однако прежде чем вы сможете это сделать, вам необходимо определить основной источник конфликта и, следовательно, его тип.
Существует три основных типа конфликтов.
Типы конфликтов
Существует три типа конфликтов: личные конфликты или конфликты в отношениях, инструментальные конфликты и конфликты интересов:
Личные конфликты или конфликты в отношениях обычно связаны с идентичностью или самооценкой или важными аспектами таких отношений, как лояльность, злоупотребление доверием, предполагаемое предательство или отсутствие уважения.
Инструментальные конфликты касаются целей, структур, процедур и средств: чего-то достаточно осязаемого и структурного внутри организации или для отдельного человека.
Конфликты интересов касаются способов распределения средств достижения целей, таких как время, деньги, пространство и персонал. Они также могут касаться связанных с ними факторов, таких как относительная важность или знания и опыт. Примером может служить пара, которая спорит о том, потратить ли бонус на отпуск или починить крышу.
Разрешение конфликта
Важно подчеркнуть, что урегулировать конфликт на ранней стадии обычно легче, потому что позиции не так укоренились, меньше вероятность того, что другие станут принимать чью-то сторону, а отрицательные эмоции не будут такими сильными. Лучший способ разрешения конфликта на его ранних стадиях — это переговоры между участниками.
См. наши страницы по Навыки ведения переговоров и Общение в трудных ситуациях для получения дополнительной информации.
В дальнейшем конфликтующим, вероятно, потребуется помощь медиации или даже арбитража или судебного решения, поэтому гораздо лучше решить проблему заранее.
Существует пять основных стратегий разрешения конфликтов, каждую из которых можно рассматривать с точки зрения того, кто выигрывает, а кто проигрывает.
Как ясно показывает наша страница «Транзактный анализ», беспроигрышная ситуация всегда будет лучше для всех.
Поэтому должно быть ясно, что некоторые стратегии будут значительно более успешными в долгосрочной перспективе.
5 Стратегии разрешения конфликтов
1. Соревнуйтесь или боритесь
Это классическая ситуация типа «выигрыш/проигрыш», когда сила и мощь одного человека побеждают в конфликте.
У него есть свое место, но любой, кто его использует, должен знать, что он создаст неудачника, и, если у этого неудачника нет возможности выразить свои опасения, это вызовет неприятные чувства. Эту стратегию, вероятно, лучше всего использовать только тогда, когда дальнейшие контакты между заинтересованными лицами или группами минимальны или вообще отсутствуют.
2. Сотрудничество
Идеальный результат: беспроигрышная ситуация.
Тем не менее, это требует времени от участников, чтобы преодолеть трудности и найти способ решить проблему, приемлемый для всех. Это может быть тяжелой работой, особенно если позиции уже укоренились, но это также может быть наилучшей отправной точкой в начале конфликтной ситуации.
3. Компромисс или переговоры
Это может привести к лучшему результату, чем выигрыш/проигрыш, но это не совсем выигрыш/выигрыш. Можно назвать это нулевой ничьей.
Обе стороны отказываются от чего-то в пользу согласованного промежуточного решения. Это эффективно приводит к решению, которое никому не очень нравится, но, надеюсь, никого не оскорбит и не расстроит. Это занимает меньше времени, чем совместная работа, но, скорее всего, приведет к меньшей приверженности результату, потому что никто не предпочитает этот вариант.
4. Отрицание или избегание
Здесь все делают вид, что проблемы нет.
Эта стратегия используется на удивление часто и может быть весьма эффективной. Это особенно полезно, если участникам конфликта нужно время, чтобы «остыть» перед любым обсуждением, или если конфликт не имеет значения и просто разрешится сам по себе через некоторое время.
Однако его нельзя использовать, если конфликт просто не утихнет.
В этих обстоятельствах использование этой стратегии создаст ситуацию проигрыша/проигрыша: по-прежнему будет плохое предчувствие, но не прояснение ситуации посредством обсуждения. В терминах транзакционного анализа это приводит к «, я не в порядке, ты не в порядке» . Это может привести к серьезному стрессу для участников.
5. Сглаживание проблемы
На поверхности сохраняется гармония, но внутри все еще существует конфликт.
Это похоже на ситуацию выше, за исключением того, что один человек, вероятно, согласен с этим сглаживанием, в то время как другой остается в конфликте, снова создавая ситуацию выигрыша/проигрыша. Это может сработать там, где сохранение отношений важнее, чем разрешение конфликта прямо сейчас. Однако не очень полезно, если один человек или другие лица, не вовлеченные в конфликт, считают, что ситуация должна быть разрешена.
Эти пять видов поведения можно показать с точки зрения баланса между заботой о себе и заботой о других:
Основные навыки разрешения конфликтов
Существует множество полезных навыков разрешения конфликтов.
Пожалуй, самое главное — это настойчивость.
Вы должны уметь четко и твердо выражать свое мнение, но без агрессии. Одна из моделей для использования: « Опишите ситуацию, Выразите свои чувства и Укажите что вы хотите сделать», но для получения дополнительной информации и идей по развитию уверенности в себе см.0010 Напористость раздел.
Также полезно подумать о том, как вы сообщаете о ситуации. Когда вы хотите поговорить о последствиях конфликта или о поведении другого человека, наиболее эффективно использовать «я»-утверждения. Другими словами, вы должны объяснить влияние на вас определенного поведения или действий. Например:
«Когда вы сказали «х», я почувствовал «у».
Это гораздо легче услышать, чем « Ваше поведение ужасно» или даже « Ты плохой человек». Таким образом, можно упростить обсуждение проблемных областей, не создавая дальнейшего конфликта.
На нашей странице Предоставление и получение отзывов подробнее рассказывается об этом подходе и содержатся некоторые полезные идеи, которые помогут вам общаться так, чтобы вас могли услышать.
Вам также необходимо практиковать активное слушание , чтобы убедиться, что вы полностью понимаете позицию участников конфликта. Это верно независимо от того, являетесь ли вы активным участником или потенциальным посредником. Посетите нашу страницу на Active Listening для получения дополнительной информации.
Также полезно понимать и распознавать эмоции как в себе, так и в других.
Эмоции никогда не бывают хорошими или плохими, а просто уместными или неуместными. Полезным навыком управления конфликтом является умение помочь другим распознать, когда те или иные эмоции неуместны, а когда их можно выразить. Подробнее см. на наших страницах Управление эмоциями и Понимание других .
Вам также может быть полезно прочитать наши страницы, посвященные Эмоциональному интеллекту .
Одной из наиболее полезных частей эмоционального интеллекта является эмпатия . Это умение поставить себя на место других людей и поддержать тех, кто в этом участвует.
Дальнейшее чтение из раздела «Навыки, которые вам нужны»
Разрешение конфликтов и посредничество
Узнайте больше о том, как эффективно разрешать конфликты и посредничать в личных отношениях дома, на работе и в обществе.
Наши электронные книги идеально подходят для всех, кто хочет узнать или развить свои навыки межличностного общения, и полны легкой для понимания практической информации.
Наконец…
Улаживая конфликт как в качестве непосредственного участника, так и в качестве потенциального посредника, важно знать свои ограничения.
Если вы достигли точки, когда вы не уверены, что ваше вмешательство поможет, тогда можно сделать шаг назад и попросить о помощи.
Иногда вам может понадобиться привлечь кого-то еще, например, обученного посредника, и это нормально. Гораздо лучше попросить о помощи, чем вмешиваться и усугублять ситуацию.
преодоление межличностного конфликта на работе
опубликовано Glassdoor Team
Эксперты по карьерным советам
Последнее обновление 29 июня 2021
Гид Обзор
Что является межличностным конфликтом.
Преодоление межличностного конфликта
Даже если вы работаете в самой гармоничной компании, вполне вероятно, что вам придется столкнуться с некоторыми напряженными ситуациями в течение вашей карьеры. Когда эта ситуация затрагивает вас и другого человека, с которым вы работаете, это считается межличностным конфликтом. При разрешении конфликтов есть определенные навыки, которые вы можете использовать, чтобы лучше сотрудничать с теми, с кем вы не согласны. Здесь мы обсуждаем, что влечет за собой такой конфликт, и делимся советами по разрешению конфликтов.
Что такое межличностный конфликт?
Межличностный конфликт – это когда разногласия между вами и другим человеком приводят к напряжению. Вы можете увидеть такие разногласия между семьями, друзьями и даже коллегами. Хотя такой конфликт, как правило, эмоциональный, а не физический, если ситуация быстро обостряется, он может стать нестабильным. Имея дело с таким конфликтом на работе, может быть сложно решить проблему, поскольку вы находитесь в профессиональной среде и можете чувствовать себя некомфортно, обсуждая такие вопросы с коллегами или клиентами.
Вот несколько примеров межличностных конфликтов, которые могут возникнуть на рабочем месте:
- Ваш коллега открыто критикует вашу работу.
- Расстроенный клиент оскорбил вас из-за разочарования.
- Ваш работодатель выходит из себя из-за вашей ошибки.
- Один коллега узнал, что другой коллега сплетничает о них.
- Вы и ваш сосед по кабинке продолжаете ссориться.
- Вас все больше расстраивают привычки вашего коллеги.
Когда подобные конфликты возникают на рабочем месте, это может создать негативную атмосферу в офисе. Если сотрудники не могут ладить друг с другом, офис может стать напряженным или враждебным местом для работы. Точно так же конфликт может затруднить сотрудничество, что может привести к снижению производительности. Вот почему так важно иметь навыки преодоления конфликтов и решения напряженных вопросов.
Высшие навыки разрешения конфликтов
Для разрешения межличностных конфликтов вы можете развить следующие навыки разрешения конфликтов:
Активное слушание
Это процесс уделения другому человеку вашего безраздельного внимания, когда он говорит. Цель активного слушания — полностью понять, что говорит другой человек, и показать, что вы слушаете. Невербальные сигналы, такие как кивание головой, улыбка, зрительный контакт и прямое сидение, указывают на то, что вы заинтересованы в разговоре. Перефразирование и задавание дополнительных вопросов также могут помочь вам улучшить общение.
Когда вы ставите перед собой задачу понять точку зрения другого человека, вам может быть легче увидеть его точку зрения и прийти к решению.
Общение
Открытое общение поможет вам избежать межличностных споров. Когда люди чувствуют себя комфортно, обсуждая свои мысли и чувства, вы можете быстрее прийти к компромиссу, прежде чем позволить всему всплыть на поверхность. Открытое общение также означает, что вы регулярно проверяете свою команду, чтобы узнать, как у них дела. Если они выражают, что расстроены, или если вы можете сказать, что они расстроены по языку их тела, приложите усилия, чтобы поговорить с ними открыто и честно.
Эмоциональный интеллект
Эмоциональный интеллект — это способность понимать свои собственные эмоции и эмоции других. Люди с высоким эмоциональным интеллектом довольно чутки и понимают, что чувствуют их коллеги. Это умение облегчает общение с другими и поиск компромисса. Практикуя эмоциональный интеллект, вы стараетесь реагировать на ситуации нереактивно и продуктивно.
Управление стрессом
Когда вы чувствуете стресс или подавленность, легко потерять контроль над своими эмоциями. Слишком сильный стресс может привести к:
- Защелкивание под давлением
- Плохое отношение
- Нелогичные реакции
Справляясь со своим собственным стрессом и помогая другим чувствовать себя спокойно, вы можете улучшить рабочую атмосферу. Когда все спокойны и собраны, они могут лучше управлять своими эмоциями и относиться к другим с уважением.
Советы по разрешению межличностного конфликта
Если вы находитесь в центре межличностного конфликта на работе, попробуйте следующие стратегии для выхода из ситуации:
- Старайтесь быть беспристрастным. Этот совет особенно важен, когда вы пытаетесь помочь двум коллегам разрядить напряженную ситуацию. Вместо того, чтобы выбирать чью-то сторону, постарайтесь понять обе стороны ситуации. Это может помочь вам прийти к соглашению, а не указывать пальцем на одну сторону.
- Говорите «я»-утверждения. Вместо того, чтобы перекладывать всю вину на другого человека, начав предложение со слова «вы», попробуйте использовать утверждения «я», чтобы показать, что вы чувствуете. Например, «Ты всегда прерываешь разговор» звучит гораздо более враждебно, чем «Я был бы признателен, если бы ты дал мне возможность поделиться своими мыслями». .
- Сохраняйте спокойствие. Кричать и кричать на работе — это совершенно непрофессионально, поэтому всегда нужно сохранять спокойствие даже в напряженных ситуациях. Сохраняя самообладание, вы сможете вести более содержательные беседы с другим человеком. Если вы чувствуете, что ваше разочарование растет, отойдите на мгновение и сделайте несколько глубоких вдохов.
- Избегайте сплетен. Единственный раз, когда вы должны говорить о поведении другого сотрудника, это в лицо или если вы действительно сообщаете своему руководителю или отделу кадров о своей обеспокоенности.
