Мотивация в: Мотивации поведения. Мотивация в спорте • ВСЕ ПИРЕНЕИ · Франция, Испания, Андорра

Содержание

Мотивации поведения. Мотивация в спорте • ВСЕ ПИРЕНЕИ · Франция, Испания, Андорра

Мотивация поведения. Мотивация в спорте

Мотивация – это основа, состоящая из внешних и внутренних причин. Они определяют наше поведение – возбуждают нервные структуры и пробуждают интерес, вызывают направленную активность, придают интенсивность нашим действиям и доводят их до постоянства. Об этом мой блог сегодня.

Изучению мотиваций посвящено много научных теорий. Чтобы лучше понять, как выглядит иерархия наших мотиваций, обратимся к пирамиде потребностей Маслоу. Наши потребности распределены по мере возрастания: человек не может испытывать потребности высокого уровня, пока нуждается в более примитивных вещах.

Две нижние составляющие – это факторы, нацеленные на то, чтобы избавиться от неприятного. Это обеспечение физиологических нужд (нужно работать, чтобы прокормить себя) и собственной безопасности.

Далее выстраиваются факторы, направленные на получение положительных эмоций: потребность в принадлежности к определённой группе (работа в команде), потребность в уважении, далее – потребность в информации, эстетические потребности (жажда гармонизировать жизнь) и, наконец, потребность к наиболее полному выявлению и развитию своих личностных возможностей.

По мере удовлетворения низлежащих потребностей, все более актуальными становятся потребности более высокого уровня.

Любопытна также Двухфакторная теория мотивации Герцберга. В её основе лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие — с характером работы.

Герцберг назвал первую категорию потребностей гигиеническими, употребив медицинское значение слова «гигиена» (предупреждение), так как эти факторы описывают окружение человека и обслуживают первичные функции, предупреждая неудовлетворенность работой: условия труда, величина заработной платы, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными и т.д.

Вторую категорию факторов Герцберг назвал мотивирующими, так как они побуждают к лучшему исполнению: достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

Отсутствие мотиваторов, по Герцбергу, не ведет к неудовлетворению людей работой. Однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует к нужным действиям и повышению эффективности.

Теория справедливости Стейси Адамса изучает вопрос мотиваций посредством вознаграждения. Теория справедливости основана на утверждении, что люди субъективно оценивают вознаграждение к затраченным усилиям, и ощущение, что кто-то другой отмечен больше и лучше, чаще всего начинают снижать интенсивность работы. В результате необходимо мотивировать человека, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Теория ожиданий Врума гласит о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

К мотивационным состояниям человека относятся интересы, желания, стремления, намерения, влечения, установки и страсти. Страсть – самое сильное мотивационное состояние, её называют “небесным огнём, оживляющим мир”. Страстям наука и искусство обязаны открытиями, а спорт – новыми рекордами и достижениями.

Мотивации в спорте, так же, как и везде, бывают внешними и внутренними. Внешние мотивации – это побуждение к деятельности посредством сил извне. Ребёнка могут склонять к занятиям спортом родители, “потому что это модно”, “потому что ребёнок должен быть чем-то занят”, “потому что спортивная секция рядом с домом”. А для того, чтобы ребёнок занимался, родители используют стимулы – поощрения или наказания.

Стремление заработать денег – это тоже разновидность внешней мотивации. Стимулом также могут быть поиски и достижения в окружающем социуме. Человек может чувствовать себя некомфортно в обществе, потому что он недостаточно стройный, маленького роста, застенчивый и робкий, ему не хватает общения или он ищет новых друзей… Спорт может помочь развить боевые качества, сделать твёрже характер и подкорректировать фигуру.

Страсть, заряд энергии, то, что действительно нравится – это внутренняя мотивация. Именно она позволяет поверить в то, что “невозможно” — это всего лишь громкое слово, за которым прячутся слабые люди. Внутренняя мотивация – это вызов, шанс проявить себя и сделать невозможное возможным. Внутренняя мотивация даёт возможность для личностного роста, приводит к самоутверждению.

Все мотивационные факторы сводятся к двум идеям: получить удовольствие (положительные эмоции) и избавиться от неприятного (отрицательные эмоции). Все они могут быть как внешними, так и внутренними. Только одновременное присутствие положительных и отрицательных мотивационных факторов благоприятно сказывается на действии.

Отличный способ мотивировать себя в спорте – чётко обозначить задачи. В 1990 году профессор Эдвин Локк (Edwin Locke) и профессор Гэри Латам (Gary Latham) опубликовали теорию постановки целей и выполнения задач, в которой были обоснованы пять принципов эффективного целеполагания. К ним относятся:

Ясность (формулируйте цели ясно и лаконично)

Вызов («Если вы хотите в жизни счастья, выбирайте цели, которым подчинятся ваши мысли, которые освободят вашу энергию и вдохнут в вас надежду», — Эндрю Карнеги)

Обязательства (чтобы прийти к успеху, нужно убедиться, что цели, которые вы ставите — это действительно то, чего вы желаете, то, с чем вы целиком согласны)

Обратная связь (периодически пересматривайте свои цели и отслеживайте свое продвижение. Таким образом, вы не промахнетесь, и сохраните мотивацию на протяжении всего пути)

Сложность задачи (большие цели разбивайте на маленькие. “Путь длиной в тысячу миль начинается с одного шага”, — Лао Цзы)

И помните: неважно, как быстро вы развиваетесь. Главное – не останавливайтесь!

Об авторе блога см. здесь

Мотивация персонала | Мотивируем сотрудников в организации

Оценить качество и продуктивность работы компании невозможно без оценки полезности и эффективности работы каждого сотрудника. Человеческий ресурс – переменная величина бизнес-процессов, поэтому важно обеспечить стабильность качества «трудовых резервов» и постоянно измерять уровень производительности коллектива.

Решающим фактором, который отрицательно влияет на продуктивность и эффективность как компании в целом, так и отдельного сотрудника, является низкая мотивация персонала. Сложившаяся на постсоветском экономическом пространстве модель трудовых отношений еще во многом повторяет советскую систему, когда работодатели для стимулирования используют чаще «кнут», чем «пряник», а работники выполняют обязанности вполсилы. Тогда как важным условием развития компании служит как раз полная вовлеченность в работу и искренняя заинтересованность.

Чтобы сформировать и поддерживать интерес сотрудников к добросовестному исполнению задач и достижению общих целей компании, современные руководители сочетают различные методы мотивации персонала.

Итак, в чем суть процесса мотивации персонала?

В бизнес-психологии используют два базовых понятия, которые отличаются друг от друга, но редко употребляются по отдельности. Это мотивация и стимулирование персонала.

Под мотивацией понимают возникновение или создание внутренних факторов, которые побуждают выполнять работу. Мотивация срабатывает через самосознание человека и является продуктом психической деятельности. Стимулирование персонала подразумевает воздействие внешних факторов, которые поощряют и побуждают работников к дальнейшей деятельности. С помощью приемов стимулирования можно повысить мотивацию персонала. Однако прямо повлиять на мотивацию невозможно, поскольку она связана с чувствами и переживаниями самого сотрудника.

С помощью мотивации персонала руководители стремятся:

повысить эффективность работы отдельного сотрудника и коллективного труда;
стимулировать повышение квалификации персонала;
удержать постоянный штат сотрудников и исключить «текучку» кадров;
обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки.

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

Постепенность означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.

Ощутимость подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.

Доступность помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.

Комплексность предполагает учет разнообразных теорий мотивации и такой подход, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений. Важно понять, что дороже получить конкретному сотруднику, и не стоит недооценивать значимость словесных форм поощрения.

Своевременность указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.

Наряду с положительным методом мотивации в отечественной корпоративной культуре все еще встречается способ мотивации сотрудников, который базируется на отрицательном воздействии.

Это означает, что за любое неправильное действие или неэффективность работы выписывают штрафы, назначают санкции. Однако «негативный» метод постепенно уступает место практикам, ориентированным на поощрение и другие позитивные методы мотивации.

Виды мотивации персонала

МАТЕРИАЛЬНАЯ [денежная и неденежная]		НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ
оплата труда; премии и бонусы; процент от прибыли; «социальный пакет», например, медицинская страховка; скидки на собственную продукцию или услуги; акции компании; подарки и другие формы.		поздравления; мотивирующие планерки; обучение и курсы повышения квалификации; оборудованные места для отдыха, например, кухня; право выбора, например, места парковки или времени обеда; информирование о достижениях в виде традиционной доски почета, корпоративной газеты или внутреннего портала; возможность обратной связи; конкурсы профессионального мастерства; поощрительные корпоративные мероприятия (банкеты, пикники, походы в кино или театр) и другие формы.

Эффективные способы мотивации персонала

Продуманная система мотивации персонала содействует устойчивому развитию бизнеса. Причем успешно решать задачи помогают и нематериальные методы стимулирования работников, что особенно важно на старте проекта или во время кризиса. Какие способы повышают мотивацию персонала и создают спокойную рабочую атмосферу в коллективе?

Зарплата – базовый способ мотивации персонала, без которого все другие методики неэффективны. Размер оплаты труда может быть фиксированным или гибким, главное – обсудить все вопросы насчет денег еще на стадии заключения трудового договора с новым сотрудником и достичь взаимопонимания по поводу механизма расчета и оплаты труда. Важно не только грамотно оценить соотношение объема работы и заработной платы, но и регулярно пересматривать сложившуюся пропорцию, чтоб поддерживать уровень оплаты труда на достойном, без занижений уровне.

Не стоит пренебрегать и похвалой. Слово «спасибо» – не автоматическое проявление вежливости, а простой способ показать сотруднику ценность его труда. Устная благодарность уместна всегда и как вид мотивации не требует ровным счетом никаких затрат.

В крупных компаниях простым и эффективным является такой способ мотивации персонала, как обращение по имени. Опыт подсказывает, что обращение к сотруднику по имени вдохновляет и мотивирует работать более качественно. Конечно, руководителю придется приложить усилия, чтобы запомнить весь персонал в лицо, но есть и другие способы решить задачу, например, взять за правило носить именные беджи.

Продуктивность стимулирует и возможность получить внеплановый отдых. Подобная привилегия хорошо работает не «по умолчанию», а, например, как способ поощрения лучшего сотрудника недели или месяца.

Одним из эффективных материальных способов вознаграждения персонала считаются памятные подарки за определенную заслугу или по случаю праздников. Корпоративные подарки, будь то канцелярские принадлежности, мелкие предметы интерьера или аксессуары, должны быть в первую очередь практичными. Логотип компании на подарке будет ненавязчиво напоминать о работе с приятной стороны. Логичным развитием направления станет вручение подарков детям или семьям сотрудников, что усилит эффект и положительно повлияет на мотивацию персонала.

Отношение к работе зависит и от такого фактора, как понятность задачи и критериев оценки. Сотрудники охотнее выполняют задания, если не приходится додумывать, что имел в виду начальник. Не лишним будет выставить дневной или недельный план на всеобщее обозрение и отмечать прогресс по мере достижения промежуточных результатов.

Чтобы заинтересовать сотрудников действовать более энергично, руководству компании следует предоставить возможность развиваться. Понятная схема карьерного роста поможет не нанимать сотрудника со стороны, а «вырастить» со временем нужного специалиста внутри компании, дополнительно стимулировав его с помощью материальной мотивации.

У каждого сотрудника независимо от позиции в компании есть собственное мнение по поводу своих должностных обязанностей и потребностей, а также работы компании в целом. Учет мнения сотрудников, особенно насчет организационных вопросов, служит дополнительным стимулом добросовестной работы. Кроме того, свежий взгляд поможет определить слабые и сильные стороны компании. Еще один способ использовать обратную связь для мотивации – предложить сотрудникам самостоятельно выбрать критерии, по которым будет оцениваться их работа, и на основе мнений сформировать индивидуальную систему KPI.

Плюс персонал может стать «банком идей», где руководство может черпать подсказки и нестандартные решения проблем. Важно слушать каждого сотрудника, не отвергая инициативу в самом начале. Такой способ нематериальной мотивации даст дополнительный импульс развития команде и компании в целом.

Поддерживать контакт – важно для обеих сторон: начальника и подчиненного. Стив Джобс, например, находил время, чтобы прогуляться с рядовыми сотрудниками и обсудить с ними личные и рабочие проблемы в спокойной обстановке. Достаточно лично отвечать на письма сотрудников, чтобы установить взаимопонимание и уважение. Осознание того, что сотрудника ценят, стимулирует желание работать и повышает мотивацию без дополнительных затрат.

«Доска почета» – классический способ выделить заслуги работника и поощрить здоровую конкуренцию в коллективе. Этот традиционный способ мотивации персонала до сих пор использует «Макдоналдс»: в каждом ресторане сети фотографию лучшего работника месяца видят и коллеги, и посетители. Схожая схем – «доска мотиваций». Это новая методика, которая заключается в том, чтобы отмечать на маркерной доске результаты и другие показатели эффективности работы, принятые в компании. Сотрудники получают возможность оценить свою деятельность в динамике, успехи на пути достижения поставленных целей и сравнить с показателями других сотрудников. Подобные «сводки» активирует здоровую конкуренцию в коллективе, включит соревновательный дух между командами из разных отделов.

Бесплатные обеды, компенсация стоимость проезда, оплата мобильной связи – если компания в состоянии позволить себе подобные материальные методы мотивации, взамен получит не только более мотивированных, но и более лояльных сотрудников.

Гибкий график работы или возможность работа из дома позволяет повысить не только мотивацию, но и производительность. Однако у этого метода повышения мотивации есть ряд ограничений. Удаленная работа со свободным графиком подходит не всем специалистам и связана с дополнительными рисками, например, невыполнением обязанности или утечками информации.

Неформальное времяпрепровождение коллектива, например, совместные экскурсии, походы в кино или корпоративные выезды на пикник не только способствует отдыху сотрудников, но и при грамотной организации укрепляют командный дух, необходимый для эффективной работы.

«Менеджер по клинингу» вместо «уборщица» звучит, как шутка. И тем не менее, название должности сотрудника работает как фактор повышения мотивации. В отдельных случаях с психологической точки зрения достаточно переименовать должность, чтобы специалист продолжил исполнять обязанности с большим энтузиазмом.

Публичная похвала как инструмент мотивации требует осторожного обращения, поскольку возникает риск обидеть чувства других сотрудников. Однако это довольно эффективный способ, особенно в сочетании с подарком или денежным вознаграждением. Чтобы сохранить рабочую обстановку, лучше выразить благодарность сразу нескольким сотрудникам из разных отделов на объективном основании.

Самый распространенный материальный способ – выдача премий. Размеры премиальных начислений часто фиксированные и выдаются в зависимости от того, насколько сотрудник справился с задачами или перевыполнил план.

Обучение сотрудников за счет фирмы решает сразу несколько задач. Это возможность повысить профессионализм коллектива и одновременно – ускорить прогресс в работе компании. Курсы повышения квалификации, участие в конференциях и семинарах, посещение мастер-классов, доступ к платным онлайн-лекциям – все это позволит сотрудникам поддерживать компетенцию, а компания получит улучшение качества товаров или услуг.

Новый вид сотрудничества между компанией и работниками, который отлично работает как способ повышения мотивации – опцион, когда у сотрудника есть акции компании, которые в конце месяца приносят прибыль. Так что сотрудники максимально заинтересованы в рентабельности фирмы и убеждаются на собственном опыте, что только в случае эффективной работы каждого члена команды будет положительный результат и денежное вознаграждение.

И в целом сотрудникам необходимо ощущать самостоятельность и самодостаточность, тогда его эффективность и мотивация возрастут в разы. Определенная степень свободы нужна и в контроле. У сотрудника должны быть полномочия самостоятельно контролировать свою деятельность и принимать решения по незначительным вопросам без участия руководства. Руководитель в свою очередь должен быть нацелен в первую очередь на оценку результата, а не процесса выполнения задач. Чтобы следить за дисциплиной и продуктивностью коллектива можно использовать программы автоматического контроля с функцией скрытого режима.

Управлять мотивацией сотрудников можно и с помощью многофункциональной DLP-системы «СёрчИнформ КИБ». Автоматизированная система контроля держит продуктивность сотрудников на высоком уровне на протяжении всего года, в том числе в периоды накануне и после праздников. Попробовать «СёрчИнформ КИБ» бесплатно.

* * *

Многие из представленных метод мотивации персонала не требуют больших затрат и перестройки налаженных бизнес-процессов. И в то же время способствую установлению контакта между руководством и коллективом, улучшают эффективность труда, помогают получить устойчивый экономический результат и сохранить здоровую атмосферу в коллективе.

Мотивация в отношениях: долженствование, свобода, договор

Какая мотивация движет вами в повседневной жизни и в отношениях? Нравится ли вам то, что вы делаете, или это – ваш долг? Ответ на этот вопрос изменит ваше отношение к жизни.

Слово «должен» – одно из самых популярных в речи. Мы с удовольствием применяем его к окружающим и к себе. Послушать нас – мы кругом обязаны – родителям, детям, друзьям. Да и они нам задолжали немало.

Есть разные виды мотивации человека к действию, и долженствование – одна из них. Но я считаю ее ущербной и даже опасной. Она очень распространена, и мы считаем ее нормальной. Но если рассмотреть внимательно – можно увидеть, как много неприятностей она приносит.

Мотивация – корень всего

Внутренняя мотивация человека определяет его отношение к деятельности, ее результаты и удовлетворенность ими.

Из ощущения «должен» все воспринимается как тяжелая работа, обязаловка, тянет вниз и раздражает. Сравните – «я должен» и – «я хочу». Когда мы осознаем, что выбрали действовать так сами – ощущение кардинально меняется. У нас сразу появляется больше энергии и радости, мы видим цель и можем стремиться к ней.

Когда мы оцениваем действия других людей, отношение к их мотивации тоже очень важно. Если мы считаем, что они нам должны, не возникает признательность. За что благодарить, если просто отдали долг? Мы принимаем усилия близких как само собой разумеющееся, и можем совершенно их обесценить.

Но благодарность рождается, если мы понимаем, что человек сам выбрал поступить так, а не иначе! Он мог бы сделать, как ему удобно, но уступил или захотел порадовать нас. Это очень вдохновляет!

Виды «долженствования»

Откуда берется понятие «должен» и что может обозначать? Я буду рассматривать его по частям, и начну с того, как мы оцениваем собственные мотивы.

Итак, что может означать «я должен»?

Первый вариант: «Мне следует»

Иногда можно заменить «должен» на «следует». В этом случае я понимаю – для достижения тех или иных целей необходимо совершить определенные действия, которые могут быть и приятными, и не очень. Мне следует быть внимательным к жене, если я хочу, чтобы наши отношения улучшались. Но я не должен. И она не обязана готовить мне обед и ждать меня после работы, но это стоит делать, если она хочет проявить ко мне внимание.

То есть на примере отношений – чтобы они были крепкими, нужно прилагать усилия, иногда идти на компромисс с партнером и заботиться о нем.

То же самое в деятельности: скажем, если вы мечтаете путешествовать по миру, и решили освоить английский язык, среди прочего придется зубрить неправильные глаголы. Это не всегда интересно, но вы понимаете, зачем это вам. И говорите: «Я должен учить язык». На самом деле вам это нужно: для того чтобы свободно чувствовать себя за рубежом, пригодится иностранный язык.

Второй вариант: «Я хочу»

Порой мы говорим «должен» в ситуациях, когда уместнее было бы сказать «Я хочу» или «Мне приятно». Оно означает наш свободный выбор, искреннее желание сделать так, а не иначе. Иногда говорят «Мать должна заботиться о ребенке». Но ведь очень редко она не хочет! Значит, долг тут не причем – это ее искреннее желание!

Я хочу заботиться о жене и покупать ей подарки, потому что мне приятно видеть ее улыбку. Я хочу навещать родителей, так как испытываю к ним благодарность и мне радостно ее выражать. Наконец, я с удовольствием иду на работу, ведь занимаюсь там полезным и интересным делом.

Третий вариант. Ни то, ни другое

Но если вы рассмотрели причину своего «должен» и обнаружили: за ней не скрывается ни первое, ни второе? Если нет никаких разумных причин или желания делать то, что вы «должны»? Вполне возможно, что мы имеем дело с ограничивающим негативным убеждением, следование которому никому не приносит пользы. Среди этих убеждений встречаются самые странные: «Мой долг – только работать, я не могу тратить время на развлечения», «Я обязана отчитываться мужу во всех моих действиях», «Я не имею права принимать самостоятельные решения», и тому подобные.

Что нам должны окружающие?

А теперь – о том, что мы сами ждем от окружающих, иначе говоря, что они «задолжали» нам. А главное – почему у нас возникло представление, будто они будут поступать именно так, как мы хотим?

Первый вариант

Порой мы связываем определенные действия близких с их отношением к нам, считая их своего рода маркерами. По ним мы проверяем, все ли в порядке. Если муж забыл о дне рождения жены, это обидно, но главное для нее – показатель отношения.

Второй вариант

У нас бывают очень жесткие представления, своего рода застывшие картинки того, как устроен мир, и как обязаны вести себя окружающие, чтобы мы чувствовали себя уютно. Это похоже на первый пункт, но часто не имеет никаких причин, кроме того, что нам так привычнее.

Третий вариант

Иногда ощущение, будто человек «задолжал» нам, складывается постепенно. Возможно, мы вложились в него или в наши отношения больше, чем хотели, или чем это было естественно. Ведь, если мы считаем должными себя, то автоматически и всех остальных. Решив, что должны мужу ежедневную уборку и обед из трех блюд, мы ждем от него соответствующей отдачи, и, когда ее не следует, ощущаем обиду и разочарование – вот неблагодарный!

Свободный выбор

Ощущение долженствования сковывает нас и не дает быть спонтанными, принимать собственные решения, терпимо относиться к окружающим. Когда все кругом, и я в первую очередь, должны – очень сложно радоваться жизни и принимать чужие недостатки.

В ситуации свободного выбора вы осознанно выбираете тот или иной путь согласно своим желаниям и осознавая последствия. Вы понимаете, что имеете право поступать так или иначе: разумно или не очень, руководствуясь своими интересами или уступая партнеру. Когда мы должны, у нас нет такого права.

Другие люди, как и мы, могут действовать по своему усмотрению. Кроме того, каждый человек не только имеет право поступать, как считает нужным, но и реагировать на поведение окружающих – договариваться, уходить из отношений или искать компромисс. Я имею право не заботиться о муже, но понимаю, что у него тоже есть свои желания, и если я хочу конструктивного диалога, надо договариваться.

Договор

Как лучше договариваться, из чего исходить:

Мы помним, что у нас и у любого человека есть право поступать так, как он считает нужным. Даже если это ваш муж, с которым вы прожили двадцать лет и считаете его неотъемлемой частью себя;
Мы уважаем собственную свободу воли и себя;
Мы уважаем свободу воли окружающих и их самих.

В таких условиях можно договариваться, строить любовь и искать компромиссы, которые не превратятся в уступки «потому что обязан». Собственно, любовь и появляется там, где есть взаимное уважение и свобода. В остальных случаях это созависимость или манипуляции.

Мы порой будем вынуждены делать что-то, что нам не нравится, но наша мотивация и восприятие мотивации других людей будут совсем другими. А это самое главное.

Вадим Куркин

Мотивация в маркетинге

Мотивация в маркетинге представляет собой ту совокупность интересов, потребностей, мотивов и соображений, которыми потребитель (клиент, покупатель) руководствуется в ходе принятия решения о выборе товара (услуги) и целесообразности их приобретения. В основном при этом факт приобретения товара или услуги рассматривается потребителем с позиций выгоды (мотив экономно и эффективно тратить свои средства), снижения рисков (потребность в чувстве безопасности, уверенности), признания (потребность в создании и поддержании имиджа, повышении престижа) и свободы (потребность в самостоятельности и независимости). Но все люди разные, и ценности у них также разные, это объясняет, почему покупатели могут принимать различные решения, отталкиваясь от марки продукта, его потребительских свойств и пр.

Мотивация в маркетинге, определяющая поведение потребителей, делится на внешнюю и внутреннюю. Мотивация в маркетинге, имеющая в основе влияние внешнее, обусловлена культурой общества, принадлежностью к определенной социальной страте, группе, групповыми коммуникациями, тогда как внутренняя мотивация в маркетинге зависит от того, как потребитель воспринимает и обрабатывает полученную информацию, что из себя представляет потребитель как личность, какие ценности для него являются главными, какой стиль жизни он ведет, какими ресурсами владеет, а также от уровня информированности потребителя о товаре и его свойствах.

Мотивация в маркетинге начинается с доведения до целевой аудитории информации о товаре или услуге и попытки создать у этой аудитории ощущение необходимости приобретения продукта, сформировать у нее потребность. Здесь важен и познавательный момент, благодаря которому потребитель узнает о существовании товара, и эмоциональный момент, формирующий отношение к этому товару (нравится-не нравится). В зависимости от этого формируются намерения и выбирается направление, в котором потребитель будет действовать. Если он намерен приобрести товар, в необходимости которого убежден, он будет действовать определенным образом.

Но мотивация в маркетинге связана не только и не столько с формированием у потребителя новых потребностей. Маркетинговые исследования подразумевают тщательное изучение интересов и предпочтений целевых аудиторий с тем, чтобы предлагаемые товары в полной мере им соответствовали, а также возможности непосредственного воздействия на потребителя комплексом инструментов маркетинга в ситуации, когда принимается решение о покупке. Система мотивации в маркетинге должна выстраиваться таким образом, чтобы воздействовать на когнитивную и эмоциональную сферы личности, а также на поведенческий ее компонент при помощи множества существующих средств маркетинговой коммуникации. Мотивация в маркетинге, связанная с познавательной деятельностью, заключается в различной рекламе, оформлении витрин, доведении информации о товаре до покупателя любыми способами. Воздействие на эмоциональную сферу личности потребителя мотивация в маркетинге будет оказывать с помощью PR, всевозможных средств стимулирования продаж, личными продажами, проведением ярмарок и выставок и так далее. В момент принятия решения мотивация в маркетинге воздействует на потребителя при помощи прямого маркетинга, презентаций товара, оформления места продаж, стимулирования продаж.

мотивация в управлении изменениями – готовим сотрудников правильно

«Мой бизнес сильно пострадал в кризис 2008», – вспоминает Александр, владелец строительного магазина. – «Резко упала выручка. Надо было сокращать расходы. Я продал личный Range Rover, чтобы выплатить всем зарплаты. Этого хватило ровно на месяц».

Время было тяжёлое. Люди боялись остаться без работы, а работодатели без сотрудников – общий враг объединяет. Александр объяснил ситуацию и предложил работникам сделать выбор: согласиться на снижение зарплаты или расстаться с некоторыми сотрудниками. На открытом голосовании подчинённые единогласно поддержали урезание заработной платы.

«И всё прошло без конфликтов и громких увольнений, в отличие от аналогичных ситуаций в других компаниях, где руководство просто ошарашило людей свершившимся фактом», – подытожил Александр.

Вице-президент Yva.ai CIS по HR-аналитике и организационному развитию Егор Ворогушин комментирует:

«Массовые увольнения – худший вариант для бизнеса. Сокращение фонда оплаты труда – единственный способ сохранить персонал в полном составе до наступления лучших времён. Для работников это тоже меньшее из двух зол. В кризис гораздо хуже остаться без работы, чем временно потерять часть дохода, но остаться на текущем месте».

А как быть, если польза сотрудникам не так очевидна? Как принимать решения и убеждать людей в условиях неопределённости? Ответы на это даёт философия VUCA-мира.

А что такое VUCA-мир? Почему организационные изменения неизбежны? И как подготовить к ним сотрудников? Какова роль мотивации в управлении изменениями? Как преодолеть сопротивление сотрудников и можно ли его избежать? Разбираем в новой статье Yva.ai.

VUCA-мир: меняйся или исчезни!

Ипотечный кризис 2008 г. дал нашей эпохе новое название – VUCA-мир. Акроним состоит из 4 понятий¹.

Volatility – непостоянство

Мир сотрясают перемены во всех областях жизни. И от их скорости порой захватывает дух. Раньше рекрутёры «вручную» обрабатывали около 100 анкет в день и совершали свыше 50 звонков кандидатам. Сегодня робот Вера или Захар за полтора часа успевают охватить 10 000 человек².

Uncertainty – неопределённость

Пандемия нанесла ощутимый удар мировой экономике. Мы не успеваем подстроиться под изменения внешней среды. Экономика нестабильна: рынки шатает, дорожают кредиты, растёт безработица. Вакцинация даёт надежду на коллективный иммунитет, но разговоры о четвёртой волне коронавируса не стихают. В такой ситуации трудно делать прогнозы.

Complexity – сложность

Мир усложняется: множатся факторы внешней среды, влияя на принятие управленческих решений. Все процессы ускоряются. Науки взаимопроникают друг в друга³.

Нейросети берут на себя рутинные низкооплачиваемые работы, вызывая спрос на технических специалистов. «Автоматизация одновременно убивает рабочие места и создаёт новые», – подтверждает Антон Смирнов, руководитель отдела маркетинга компании «ПАПАРА.РУ»⁴.

Работодатели хотят видеть «универсальных работников». Людям приходится совмещать несколько профессий или осваивать новые.

Ambiguity – неоднозначность

Информационные войны между странами, ложь в СМИ, политика двойных стандартов – наша инфореальность. Как интерпретировать двусмысленность? Вопрос остаётся открытым.

В VUCA-мире изменения – неотъемлемая часть жизни компании. Меняйся или исчезни – вот его девиз. Сегодня в гонке за лидерство побеждает тот, кто лучше всего готов к изменениям. Так как же подготовиться к организационным изменениям самим и как помочь сотрудникам их принять? Давайте разберёмся, а в чём, собственно, сложность.

Перемен требуют наши сердца, но не мозг

– Перемены – это хорошо.

– Да, но это нелегко.

м/ф «Король Лев» (The Lion King)

«Мы не любим перемен. И дело вовсе не в лени и не в подсознательных страхах, а в физиологии нашего мозга», – говорит Вадим Куценко, тренер-консультант ГК «Институт Тренинга – АРБ Про».

Homo sapiens как биологический вид стремится выжить и сохранить жизненные силы любой ценой. Наш мозг заточен на экономию энергии. Для этого он автоматизирует уже знакомые ему процессы и избегает неизвестного.

Немецкий зоолог и биолог Рихард Земон представил это в виде «протоптанных» нейронами дорожек в мозге. Он назвал их энграммами – физическими привычками, следом памяти. Они образуются, когда мы повторяем однотипные действия. В дальнейшем это экономит наши силы на их выполнение⁶.

Когда мы сталкиваемся с неизвестным или нам приходится менять уже привычный образ действий, мозг включает в работу префронтальную кору (лат. сortex praefrontalis)⁷. Считается, она отвечает за принятие решений.

Префронтальная кора предсказывает возможные последствия текущих действий и участвует в обучении новым правилам. Эти процессы очень энергозатратны, поэтому, экономный мозг препятствует изменениям, воздействуя на наши эмоции. Неизбежность перемен вызывает у нас нервное напряжение, тревогу, страх, и мы начинаем всячески им сопротивляться.

Даже положительные изменения могут вызвать негативную реакцию. Например, повышение зарплаты обернётся недовольством тех, кто считает, что другие не заслуживают прибавки. Ведь пока их отдел стаханил, остальные работали в полсилы.

Многочисленные исследования аналитиков Yva.ai показывают, что лишь 20 % работников склонны к поиску лучшего при наличии «хорошего». Остальные 80 % ориентированы на то, чтобы сохранить уже достигнутое.

Кстати, некоторые социологи и этнологи полагают, что именно такие люди в своё время отправлялись в Новый Свет, и благодаря этому современная американская нация плотно аккумулировала «ген новаторства».

Если верить пропорции 80/20, становится понятно, почему подчинённые часто встречают в штыки реорганизацию структурных подразделений, новые должностные назначения. Даже небольшие корректировки в рабочих процессах могут вызывать сопротивление. Зачем менять? Нормально же работали!

Значит ли это, что перемен следует избегать? Нет, просто надо уметь их «готовить»!

Выиграть гонку: как подготовить сотрудников к изменениям?

Когда с Хоккайдо дует северный ветер,
надо ставить не стенки, а паруса!

Японская народная мудрость

В 40-50-х годах прошлого века Нобелевский лауреат Герберт Саймон вместе с коллегами предложил новый подход к пониманию организации – «метод принятия решений»⁸. Он представил организацию в виде мозга, который обрабатывает информацию. Саймон считал, что человек ограничен в работе с информацией. Поэтому некоторые управленческие решения иррациональны. Привычные действия, знакомые решения – всё это напоминает человеческий мозг в стремлении выжить и сэкономить энергию.

Но между жизнью, которая стремится к развитию и выживанием любой ценой – пропасть. Компания, которая хочет развиваться, должна приветствовать перемены и быть к ним готова.

Поговорим о том, как разработать программу изменений, снизить риски и свести к минимуму недовольство персонала.

«Управление переменами подразумевает умение вывести организацию из её нынешнего состояния в рамках концепции развития и преодолеть переходный период»⁹, – утверждают профессор Гарвардской школы бизнеса Майкл Ташмен и Чарльз О’Райли III, профессор высшей школы бизнеса Стэнфордского университета.

Как привыкли действовать руководители? Персонал собирается на совещание, и ТОП-менеджер или HR красноречиво доказывают, что нужно жить по-новому. Затем руководство утверждает различные стандарты, издаёт распоряжения, приказы, применяет санкции в отношении недовольных.

Руководство делает основной упор на логику и предостережения: если не поставим новую бухгалтерскую программу, то так и будем делать отчёты до вечера в отчётный период. Или, если не улучшим качество обслуживания, то клиенты уйдут к конкурентам и т. д.

Попробуем уйти от привычной схемы. Римский военный писатель Флавий Вегеций сказал: «Хочешь мира – готовься к войне». Как пережить «апокалипсис»? Даже если потребность в изменениях возникла неожиданно, сначала продумайте стратегию.

В помощь вам, эксперты Yva.ai составили чек-лист подготовки к организационным изменениям.

Шаг #1 Оцените угрозы и потенциал для роста в предстоящих изменениях

Насколько они сопоставимы между собой? Как можно минимизировать риски?

Шаг #2 Изучите факторы, которые могут повлиять на компанию в перестроечный период

Какие из этих факторов наиболее опасны – внутренние или внешние? Как можно ограничить их влияние?

Шаг #3 Оцените соответствие человеческих возможностей

Обладают ли сотрудники необходимыми компетенциями? Нужны ли им дополнительные знания, навыки и стимулы? Всех ли сотрудников можно обучить?

Шаг #4 Спрогнозируйте реакции сотрудников

Кто в коллективе окажется сторонником реформ, а кто будет противиться до последнего? Подумайте, для кого перемены наиболее выгодны? А для кого нейтральны? Кто, благодаря им, окажется в незавидном положении? Учтите типы личности: новаторы позитивно воспринимают реформы, а консерваторы не любят ничего менять. Сверяйтесь с типами лидерства сотрудников по методологии Yva.ai.

Шаг #5 Предварительно оцените соотношение сил в коллективе

Проведите опрос, чтобы оценить реакцию сотрудников на предстоящие изменения.

Узнайте кого больше: позитивно, негативно или лояльно настроенных? Учитывайте позицию неформальных лидеров. Лояльные сотрудники станут вашей группой поддержки при внедрении изменений. А с негативно настроенными лидерами мнений проведите предварительную персональную работу.

Шаг #6 Заранее выявите и проработайте причины возможного сопротивления

В этом вам помогут беседы, интервью, анкетирования и другие формы сбора обратной связи, в том числе – с помощью современных инструментов проведения опросов сотрудников.

Шаг #7 Создайте команду реформаторов

Поручите ей разработку и внедрение предстоящих перемен. Такая команда должна состоять из высшего руководства и неформальных лидеров, у которых сильно развиты навыки стиля «Инноватор».

Шаг #8 Назначьте агентов изменений

Это могут быть лояльные сотрудники организационного отдела или того, в котором планируются изменения. Агенты помогут вам мягко вводить изменения и решать возникающие проблемы.

Преодолеть Предотвратить сопротивление

Добрым словом и пистолетом вы добьётесь
гораздо большего, чем одним только добрым словом.

Аль Капоне,
американский гангстер итальянского происхождения

Что делать, если вы столкнулись с сопротивлением сотрудников?

Его не стоит бояться. В разумных пределах скепсис и недовольство сотрудников – естественная реакция, и она не столь плоха, как может показаться. Это верный знак, что подчинённые воспринимают перемены всерьёз. Если сотрудники никак не реагируют, значит, не верят, что реально может что-то измениться.

«От момента первого разговора о переменах и до их принятия сотрудники проходят следующие стадии: шок, отрицание, торг, депрессия, принятие перемен», – рассказывает Любовь Мелентьева, консультант в области управления персоналом.

На стадии шока персонал демонстрирует недовольство. Затем первоначальный шок сменяется отрицанием. Сотрудники пытаются разубедить начальство в необходимости перемен.

Если руководство не сдаётся, начинаются торги – попытка выяснить, что будет, в случае отказа подчиниться. Заканчивается это пониманием неизбежности перемен и спадом активности сотрудников. Этот период называют депрессией.

Пересмотрите систему мотивации с учётом изменений. Это ускорит и облегчит выход из депрессии. Правильная мотивация в управлении организационными изменениями помогает сотрудникам принять новую реальность: увидеть её положительные стороны и возможности.

Это возможно, даже если вы сильно ограничены в бюджете. Существуют способы неденежной мотивации сотрудников. Если все стадии правильно пройдены наступает принятие. Ситуация в компании стабилизируется.

Выделяют 2 вида сопротивления в зависимости от силы и интенсивности.

Не каждый человек способен открыто транслировать недовольство, настраивать коллег против реформ и бойкотировать тех, кто поддерживает новые процессы.

Часто сопротивление носит скрытый характер. Попробуйте выявить сотрудников с деструктивным поведением. Присмотритесь к переменам в поведении работников. Кто стал менее инициативным или общительным? Кто приходит в офис в плохом настроении, игнорирует встречи с обсуждением нововведений?

Иногда, наоборот, сотрудник становится более активным и охотнее выполняет задачи, от которых прежде уклонялся. Однако, инициатива проявляется везде, за исключением области, в которой внедряются новые процессы. Таким поведением специалист стремится доказать свою эффективность и ценность с сохранением статус-кво. Ведь если он профессионал, то не понесёт наказания за несоблюдение новых правил. Можно назвать несколько ключевых причин сопротивления к изменениям.

После выявления причин сопротивления изменениям, необходимо выбрать оптимальные методы его преодоления. Начнём с наиболее серьёзных.

Заместитель генерального директора по работе с персоналом компании «Клиника ЛМС» Анна Борисенко поделилась 3 рабочими методами¹¹.

«Подкуп» недовольных сотрудников

«Однажды я столкнулась с тяжёлым сопротивлением middle-менеджеров», – рассказывает Анна о предыдущем месте работы.

«Перед нами стояла задача сократить уровни подчинения. Сотрудники не хотели терять свои бонусы и «плюшки» и грозились создать профсоюз. Мы выбрали трёх самых «злостных» и влиятельных участников сопротивления и предложили увеличить их привилегии, – продолжает Анна. – Взамен от них требовалось склонить несогласных к переменам и сохранить договор в тайне».

Через месяц проблема была успешно решена.

Командировка для заговорщиков

Ещё один рабочий метод от Анны Борисенко – командировка главных зачинщиков «бунта».

«Один из топов всячески противился массовому сокращению персонала и проводил юридический ликбез среди сотрудников, – вспоминает Анна давнюю историю. – Благодаря ему персонал очень грамотно сопротивлялся, «связывая нам руки». Решением стал перевод этого топ-менеджера в отдалённый филиал на проектную работу».

Лишившись правовой поддержки, сотрудники вскоре приняли сторону руководства.

Искусственное увольнение

«Вы вправе уволиться. Либо согласитесь с новыми правилами, и тогда Вам вернут комфортные условия работы», – рассказывает Анна о решении, которое помогло сломить сопротивление и сохранить сотрудников. Суть его была в намеренном усложнении жизни сотрудников. Важно подчеркнуть, что формально законодательство не нарушалось.

«Постоянно пересаживая сотрудников с места на место, постепенно создавали им всё больше дополнительных трудностей. Параллельно фиксировали время прихода и ухода персонала. Все задачи ставили в письменном виде и под подпись. Временами сознательно давали трудновыполнимые поручения, – поясняет Анна. – Нам потребовался месяц, чтобы переубедить сотрудников».

Американский социолог Эверетт Черрингтон Хьюз предлагает 8 рычагов для управления сопротивлением изменениям¹².

Умело используя эти рычаги, можно погасить сопротивление и постепенно сделать сотрудников союзниками и даже инициаторами организационных перемен.

Мотивация в управлении изменениями

Лучший способ избежать последствий деструктивного сопротивления – это предотвратить само явление. Для этого предлагаем действовать по правилам.

Управляйте мотивацией

Уделите особое внимание мотивации сотрудников в период изменений.

Если вы сокращаете заработную плату, сделайте упор на нематериальных вознаграждениях. Если изменения связаны с освоением нового оборудования, поощрите финансово тех, кто успешно прошёл обучение.

На этом этапе возрастает важность социальных программ. Это может быть введение единовременной материальной поддержки по случаю рождения ребёнка или дополнительные дни к отпуску вступившим в брак сотрудникам. Вы можете частично или полностью компенсировать услуги детского дошкольного учреждения молодым родителям.

Организовывайте неформальные мероприятия. Выезды на природу, спортивные соревнования, боулинг, походы в кино, праздники в кругу коллег будут объединять сотрудников и снижать стресс.

Подумайте, как сделать формальные собрания и рабочие планёрки, посвящённые предстоящим изменениям, комфортными для всех участников. Практикуйте открытое доверительное общение. Честно говорите о сложных моментах.

Главная роль в проекте по организационным изменениям отводится команде топ-менеджеров. Поэтому озаботьтесь заранее мотивацией ключевых игроков¹³. Им предстоит поддерживать командный дух и готовить сотрудников к предстоящим переменам. У каждого топа за плечами свой опыт прохождения организационных изменений. Дайте им возможность применить эти уникальные знания на пользу компании.

Сейчас важны уважение и благодарность работодателя. Публичное признание заслуг повысят лояльность и вовлечённость сотрудников.

Работайте с обратной связью

Расскажите сотрудникам о предстоящих переменах. Покажите, что вам важно их мнение. Выслушайте недовольства и опасения, проявите понимание и эмпатию. Фидбек можно собирать в личных беседах, через анонимные опросники или автоматизированные пульс-опросы¹⁴.

Заранее сообщите, что факт изменений не обсуждается, но за негативную реакцию никого не накажут. Наоборот, критика будет учтена. Это поможет сделать процесс более комфортным.

Объективно оценивайте возможности подчинённых адаптироваться к новым условиям. Вероятно, от руководства также потребуются определённые уступки.

Например, компании, которые не работали дистанционно, в 2020 году столкнулись с затруднениями, когда перешли на удалёнку. У многих сотрудников упала эффективность, возникли просрочки и участились ошибки. Ведь когда дома вся семья, продуктивно работать трудно. Такие условия нельзя сравнивать с офисными. Родителям и вовсе приходилось работать только в те часы, когда маленькие дети спали.

Разумные руководители пошли на уступки и не стали настаивать на соблюдении строгого рабочего режима, например, с 10:00 до 19:00.

А как была решена задача учёта и контроля? HR-менеджеры внедрили KPI, Management by Objectives и т. д.

Показывайте личный пример

Вы внедряете новую программу? Станьте первым, кто научится ей пользоваться! Даже (особенно) в том случае, если вы перегружены и проще/быстрее всё сделать по-старому.

Проводите тренинги

Когда обучаешь с нуля, приходится объяснять элементарное. Если некоторым сотрудникам интуитивно понятен новый интерфейс, это не значит, что остальные освоят новую программу также легко.

Например, одна строительная компания закупила планшеты, чтоб оптимизировать работу с документацией. Предполагалось, что сотрудники будут вносить информацию в приложение, вместо того чтобы заполнять бумаги от руки. Нововведение встретили негативно.

Оказалось, часть сотрудников никогда не пользовалась планшетным компьютером. Их реакция была вызвана страхом перед неизвестным и отчасти стыдом.

Настройте команду на позитив

Напомните сотрудникам, что они не раз успешно справлялись с серьёзными вызовами. Такая моральная поддержка придаст уверенности. А предыдущий опыт поможет осознать, что любые трудности однажды заканчиваются.

Освещайте позитивные новости и любое продвижение вперёд на планёрках и в корпоративных СМИ. Называйте имена сотрудников, благодаря которым это стало возможным¹⁵. Сложный и длинный путь проще преодолеть, если поделить его на небольшие отрезки.

В результате у сотрудников должно сложиться чёткое, объективное и позитивное восприятие перемен.

А как быть в ситуациях, когда выгода неочевидная?

В психологии существует приём переворота восприятия – рефрейминг. Метод позволяет иначе посмотреть на любую ситуацию, даже на негативную.

Люди часто отторгают новое, потому что привыкли к привычному укладу. Поэтому в любых изменениях сотрудники ищут (и находят!) прежде всего минусы. Ваша задача – показать плюсы, которые теряются из виду. Нужно рассказать о пользе перемен и новых возможностях.

К примеру, многие компании сталкивались со стрессом в коллективе из-за внедрения нового программного обеспечения. Сотрудники не хотят переходить на другой софт. Ведь нужно осваивать его с нуля, а это траты времени и сил.

Некоторым такие нововведения даются особенно сложно из-за возраста или недостаточного уровня технической грамотности. Чтобы внедрение программ прошло без конфликтов, нужно акцентировать внимание на реальной пользе: сокращении ошибок, экономии времени и т. д. Если постараться, в любой ситуации можно найти преимущества.

Например, вы можете сказать: «Да, из-за кризиса зарплата уменьшилась. Работать на удалёнке труднее, чем в офисе. Зато у вас появилась возможность чаще общаться со своими семьями, друзьями и домашними питомцами».

Ещё один способ изменить отношение к негативной ситуации – это противопоставить ей более неблагоприятные обстоятельства. Так, сокращение зарплаты в кризис будет менее болезненным, чем потеря работы.

По данным журнала Harvard Business Review, 70 % нововведений заканчиваются провалом, потому что компании не в состоянии управлять реакцией людей на изменения¹⁶.

С появлением искусственного интеллекта в HR управлять этой реакцией стало значительно легче. Поведенческая аналитика шагнула вперёд. Теперь вы можете следить за благополучием и уровнем стресса сотрудников, автоматически выявлять неформальных лидеров, управлять мотивацией сотрудников в период изменений.

Умная система Yva.ai подскажет, когда сотрудник выгорит. От неё вы узнаете о снижении уровня удовлетворённости и вовлечённости команды. Вы сможете вовремя реагировать и предотвращать потерю ключевых игроков.

Хотите понять как это работает? Регистрируйтесь на мастер-класс по платформе Yva.ai. Наш специалист расскажет о возможностях искусственного интеллекта в вашей компании.

Мечтай, создавай, управляй вместе с Yva.ai!

Что такое VUCA-мир и как адаптироваться к новой реальности // Кристина Резникова. 2020.
HR-робот обзванивает тысячи людей одновременно: рассказываем, как
Кондратьевские волны: Палитра взглядов // Учитель. Гринин Л. Е., Коротаев А. В. 2013.
Последствия автоматизации для занятости в России // Gaap.ru. 2016.
Энергия перемен. Как наш мозг реагирует на изменения // Компетенции. Вадим Куценко. 2017.
Энграмма // Википедия.
Frontal cortex and the discovery of abstract action rules // Cell Press. Badre D., Kayser A. S., D’Esposito M. 2010.
Организация как мозг // E-xecutive. Гарет Морган. 2008.
Победить с помощью инноваций. Практическое руководство по изменению и обновлению организации // Альпина Паблишер. Чарльз О’Райли III, Майкл Ташмен. 2014.
Команда сопротивляется переменам? // Laba. 2020.
8 жёстких, но эффективных методов преодоления сопротивления персонала изменениям // Генеральный директор. 2021.
Методы преодоления сопротивления изменениям // Клерк. 2016.
Мотивация топ-менеджеров в период изменений // iTeam. 2005.
В компании грядут изменения: как подготовить сотрудников // Директор по персоналу. 2015.
Изменения в компании: как подготовить и вовлечь сотрудников // Hurma. Анна Михайлова. 2020.
Управление изменениями – советы для эффективного информирования сотрудников // Klubok.net.

Процесс отбора и мотивация в Группе НЛМК

Работа в НЛМК — это возможность открыть для себя новое будущее в одной из самых эффективных металлургических компаний мира. НЛМК формирует команду профессионалов, оказывает всестороннюю поддержку талантливым и амбициозным сотрудникам, воплощающим в жизнь новые идеи и нацеленным на достижение результата.

Профессиональный отбор

Компания проводит активную кадровую политику, направленную на привлечение и удержание наиболее талантливых молодых работников, справедливый рост заработной платы, использование различных видов поощрений, проведение масштабных программ профессиональной подготовки и развития персонала, обеспечение безопасных условий труда и повышение социальной защищённости работников.

Стратегической целью проводимой кадровой политики является формирование коллектива, способного решать стратегические задачи компании.

Кадровая политика НЛМК основана на принципах социального партнерства работников и работодателя, их взаимной ответственности за результаты труда, обеспечения безопасных условий труда, вознаграждения за труд в соответствии с достигнутыми результатами, обеспечения равенства возможностей всех работников, соблюдения социальных льгот и гарантий, а также реализации дополнительных корпоративных социальных программ.

Неукоснительно соблюдая эти принципы НЛМК планомерно реализует программы, направленные на мотивацию персонала к высокопроизводительному труду, создание условий для повышения квалификации, предоставление приоритетов в карьерном росте лучшим работникам, привлечение на комбинат талантливых молодых работников и опытных квалифицированных специалистов.

Мотивация персонала

Группа НЛМК создает благоприятные условия труда и мотивирует персонал к эффективному труду. На предприятиях Группы действует конкурентоспособная система оплаты труда и другие способы мотивации сотрудников, в том числе: премирование по результатам работы, расширенные социальные гарантии и возможности для профессионального развития.

Основные принципы и подходы в области социальной поддержки персонала регулируются коллективными договорами, принятыми на предприятиях Группы НЛМК. Социальный пакет включает такие направления, как оздоровление работников, организация питания и отдыха работников, охрана труда, поддержка материнства и детства, социальная поддержка пенсионеров и ветеранов, социальное поощрение лучших работников, различные виды социальных выплат.

На предприятиях Группы НЛМК приветствуется и поощряется новаторство и инновационные идеи специалистов, способствующие повышению эффективности производства и достижению стоящих перед компанией задач. Группы реализует широкий спектр программ, способствующих развитию талантов и мотивации персонала.

Здоровье сотрудников

Забота о здоровье сотрудников является приоритетом. Особое внимание уделяется формированию культуры здоровья сотрудников, потребности к ведению более здорового образа жизни, повышению уровня психофизического состояния здоровья.

Для оказания медицинской помощи, проведения регулярных профилактических осмотров на предприятиях Группы НЛМК действуют 3 медсанчасти, более 25 здравпунктов. Более 70% сотрудников российских производственных предприятий Группы НЛМК пользуются услугами лечебно-профилактических учреждений Компании.

Сотрудникам предоставлена возможность ежегодно проходить программы санаторно-курортного лечения и оздоровительного отдыха, как на базе собственных санаториев-профилакториев, так и в других регионах страны. Компания предоставляет возможность получения качественного лечения и отдыха в 10 санаториях и базах отдыха.

виды и способы мотивации к обучению дошкольников и учащихся старшего возраста

Работа над внутренней мотивацией

Внутренняя мотивация — это искреннее желание ребёнка заниматься чем-то. Никто не принуждает и не заставляет, нет жёстких требований и обязательств, лишь чистый интерес к деятельности. Внутренняя мотивация — идеальный вид мотивации детей. Но, как и любого идеала, достичь её трудно — особенно в дошкольном возрасте и младшеклассникам. С подростками легче — те, как правило, уже понимают ценность обучения; возможно, даже знают, чем хотят заниматься в жизни. ‍

Совет психолога: Важно понять, что внутренняя мотивация — формирующаяся категория, которая должна пройти этап внешней мотивации, войти в привычку и обрасти личными смыслами. Нужно научиться разбивать большие задачи на маленькие, после которых можно получить безоценочную обратную связь, поддержку и одобрение со стороны родителей. Для мам и пап важно также найти альтернативные авторитеты, интересные ребёнку, иначе он найдёт их сам, и их ценности могут не совпадать с ценностями семьи, но уже трудно будет встроиться.

Работа над внешней мотивацией

Исходящая извне мотивация не такая эффективная, как внутренняя. Одно дело, когда делать домашку заставляют мама с папой, другое — когда делаешь сам, потому что горишь предметом и знаешь, как он пригодится в будущем. Но и внешняя мотивация приносит плоды — главное, знать, как пользоваться этим способом мотивации детей.

‍

Совет психолога: хвалите ребёнка, отмечайте его достижения, интересуйтесь им. Говорите: «Мы поддержим тебя во всём, ты всегда можешь прийти и обсудить что угодно, мы найдём решение вместе». Делитесь своими переживаниями и страхами. Здорово, если родитель может не только поддержать на словах, но и поделиться опытом, рассказать о своём пути, достижениях, трудностях и их преодолении. Другой приём мотивации детей — демонстрируйте пример. Нет смысла думать, как поднять мотивацию к учёбе у дочери или сына, если всё свободное от работы время мама с папой сидят в телефоне или смотрят ток-шоу по телевизору. Читайте, ведите планировщик, который будет доступен ребёнку. Будьте постоянны и обязательны.

<<Форма демодоступа>>

Как поддерживать положительную мотивацию

Похвала, хорошие оценки, деньги, сладости, подарки и другие позитивные методы мотивации детей формируют положительную ассоциацию. Похвалить ребёнка за что-то или поставить хорошую оценку, когда школьник действительно заслужил — отличный способ поднять его уверенность в себе и вдохновить на дальнейшие свершения. Что касается материальной мотивации — важно разобраться, как не перегнуть палку. Бытует мнение, что дети теряют «радость от учёбы» из-за частых вознаграждений.

<<Блок перелинковки>>

Совет психолога: похвала поддерживает мотивацию. Бывает, если нашу работу раскритиковали, то и доделывать её нет желания. Например, если ребёнок не понимает математику и его постоянно ругают за то, что он не может правильно решить задачу, то у него может пропасть мотивация заниматься точными науками. И наоборот: если вы будете выискивать те крохи, за которые можно похвалить, подросток будет заниматься охотнее. Но все специалисты рекомендуют с осторожностью относиться как к чрезмерной похвале, так и постоянному неодобрению. В идеале полноценная личность независима от оценок окружающих. Похвала должна быть по возрасту и по нарастающей. Мы не хвалим взрослого подростка за вымытую чашку, но делаем это по отношению к младшему школьнику. Похвала не равно материальным поощрениям. Не путайте подкуп и одобрение.

<<Форма бесплатного курса>>

Как использовать отрицательную мотивацию

Скандалы, ругань, нотации, наказания, низкие отметки, угрозы — примеры отрицательной мотивации. Яркий пример отрицательной мотивации — «будешь плохо учиться, станешь дворником». Методы обмана и запугивания разрушат связь с ребёнком и не приведут к результату. Ежедневные скандалы над домашкой и вопли мамы «я тебе сто раз уже эту задачу объясняла» тоже не работают. Даже если ребёнок что-то сделает под страхом наказания, эффективность такой учёбы будет нулевая. Но есть отдельный приём отрицательной мотивации детей, который заслуживает внимания, — критика.

Совет психолога: критика бывает деструктивная и конструктивная. Первая говорит, что плохо сделано, а вторая — как сделать лучше. Это когда вы не просто говорите ребёнку, что его сочинение неудачное, а вместе рассуждаете о том, что реально хотел сказать ребёнок и что вышло, почему это так не читается и как сделать лучше. Главное — преподносить конструктивную критику дружески, с позиции «я вместе с тобой», а не «я по другую сторону, я лучше знаю».

Резюме

Система мотивации ребёнка включает четыре вида: внутренняя и внешняя, положительная и отрицательная. Как правило, методы мотивации детей редко используются по отдельности. Применяйте то, что комфортно вам и ребёнку. Все дети разные, и нет универсальных рекомендаций.

Если чувствуете, что корни проблем с мотивацией у ребёнка лежат слишком глубоко и нет сил распутывать их самостоятельно, тьюторы в домашней онлайн-школе «Фоксфорда» придут на помощь. Задача тьютора — исследовать интересы ребёнка и создать индивидуальный образовательный маршрут. Вместе с тьютором дети формулируют цели, расставляют приоритеты и получают внутренний стимул к развитию.

35 примеров мотивации на рабочем месте

Мотивация вашего персонала или команды — отличный способ добиться результатов и улучшить моральный дух на рабочем месте. Благодаря постоянной мотивации вы также можете способствовать повышению продуктивности и обеспечить выполнение высококачественной работы в долгосрочной перспективе. Понимание того, как мотивировать вас и окружающих, может помочь обеспечить будущий успех вашей компании и позволить каждому почувствовать удовлетворение от работы. В этой статье мы определяем мотивационные навыки, подчеркиваем важность мотивации на рабочем месте, перечисляем шаги для выбора мотивационной техники и приводим 35 примеров мотивации на рабочем месте.

Связано: Лучшие способы мотивации вашей команды

Почему важна мотивация на рабочем месте?

Как член команды или руководитель, мотивация себя и своих коллег может помочь вашей компании добиться успеха. Независимо от того, работаете ли вы удаленно или лично, есть несколько причин для поощрения своей команды. Вот некоторые преимущества мотивации на рабочем месте:

Повышает производительность

Мотивация к выполнению своей работы может помочь вам добиться большего результата.Это потому, что мотивация дает вам четкую сосредоточенность и удерживает отвлечение от повседневных обязанностей. Повышение вашей продуктивности также может помочь компании в достижении ее целей.

Поощряет инновации и творчество

Аналогичным образом повышение производительности может вдохновить вас на расширение мыслительного процесса. Это может привести к новым, новаторским идеям и проектам, о которых вы, возможно, раньше не задумывались.

Повышает удовлетворенность сотрудников

Как наемный работник, важно относиться к своей работе с энтузиазмом.Когда вы заинтересованы в работе, это может помочь создать положительный эмоциональный отклик на вашу работу. Это также может сделать вас более приверженными своей работе и общей производительности.

Связано: Как получить мотивацию на работе

Мотивационные навыки

Мотивационные навыки относятся к действиям, которые вы предпринимаете для достижения желаемого результата, реакции или поведения. Эти навыки побуждают вас или других достигать ваших рабочих целей. Используемые вами мотивационные навыки зависят от различных факторов, включая ваш собственный стиль, вашу целевую аудиторию и личность человека, которого вы хотите мотивировать.Понимание этих элементов может помочь повысить эффективность ваших мотивационных навыков.

Связано: Руководство по улучшению взаимодействия в команде на рабочем месте

Как выбрать методы мотивации

Если вы хотите мотивировать своих сотрудников или членов команды, есть несколько методов на выбор. Прежде чем применять метод, важно рассмотреть различные факторы, которые могут повысить эффективность вашей мотивации. Вот шаги для выбора мотивационной техники:

1.Оцените свой стиль работы

Действия, которые вы предпринимаете для мотивации, должны быть связаны с вашим профессиональным стилем работы. Когда ваши мотивационные техники соответствуют тому, кто вы есть и как вы обычно действуете, это делает ваши мотивационные усилия более искренними. Например, если вы дружелюбный руководитель команды, с которым все ладят, то, как вы мотивируете свою команду, должно отражать ваш общительный характер. Это дает им понять, что ваша мотивация искренняя и что вам действительно не все равно.

2.Определите свою целевую аудиторию

Определив свой стиль работы, подумайте, кого вы хотите мотивировать. Это может сильно повлиять на ваши методы мотивации, потому что некоторые методы могут работать лучше для определенных людей или групп людей. Например, если вы хотите мотивировать одного-единственного человека, применение групповой мотивационной техники может оказаться не столь эффективным, как метод, распознающий одного человека в частности.

3. Оцените личность человека или группы, которых вы хотите мотивировать.

Наряду с знанием своей целевой аудитории вам также необходимо учитывать их личность.Это поможет вам выбрать наиболее подходящую для них технику мотивации. Определите, каковы их предпочтения и что они больше всего ценят. Это может помочь вам разработать свой метод мотивации и помочь вам добиться успеха.

Связано: Лучшие практики для предоставления конструктивной обратной связи

Примеры мотивации на рабочем месте

Сильное чувство амбиций может помочь вам и вашей команде достичь целей, будь то личные или общекорпоративные цели.Вот 35 примеров мотивации на рабочем месте, чтобы вдохновить вашу команду и повысить моральный дух:

Просить мнение о решениях более высокого уровня
Назначение благоприятных проектов достойным членам команды или сотрудникам
Выражение признательности трудолюбивым членам команды
Празднование дни рождения сотрудников
Предоставление ресурсов для развития наиболее заинтересованным сотрудникам или членам команды
Повышение заработной платы мотивированным людям
Присуждение премий сотрудникам в зависимости от их работы
Создание комфортной и эргономичной среды
Разрешение и поощрение вашей команды или сотрудников для достижения целей с помощью собственных методов
Разработка системы, в которой сотрудники могут сравнивать свою работу и потенциально получать награду, если они занимают высшее место в рейтинге
Общественное признание людей за их таланты и вклад в работу
Установление целей по производительности с членами команды
Помощь людям, находящимся под давлением работы
Реализация возможностей построения команды или упражнений для улучшения морального духа, сотрудничества и общения
Отправка благодарственной записки, чтобы выразить вашу благодарность
Признание члена команды за его индивидуальный прогресс в проекте или задаче
Празднование результатов с членами команды путем проведения онлайн-мероприятия, такого как виртуальный счастливый час
Установка четких и измеримых целей
Реализация сотрудником или членом команды месячная программа
Быть честным и искренним по отношению к своей команде
Поддерживать регулярное общение для улучшения рабочих отношений
Сохранять позитивный настрой и сохранять спокойствие — особенно в непредвиденных обстоятельствах
Обеспечение регулярной конструктивной обратной связи с сотрудниками и членами команды
Поощрение большие перерывы для развития нового мышления
Предложение по обучению сотрудников или сотрудников
Предоставление высококвалифицированным сотрудникам возможности обучать новых сотрудников
Вручение награды или сертификата за хорошую работу
Предоставление дополнительного дня оплачиваемого свободного времени сотрудникам с отличной работой производительность
Награждение сотрудников или членов команды бесплатным обедом или обедом с обслуживанием
Определение интересов или предпочтений члена команды в отношении конкретных проектов или задач
Разрешение высокопроизводительным сотрудникам уйти с работы раньше на день
Использование новых или передовых технологий для повысить эффективность проекта или задачи
Написание профессиональной рекомендации для клиента
Предупреждение подчиненного о возможных дисциплинарных мерах, если они не соответствуют ожиданиям

Мотивация сотрудников: определение, типы, важность и способы улучшения

Определение : Мотивация сотрудников определяется как энтузиазм, уровень энергии, приверженность и творческий потенциал, которые сотрудник ежедневно привносит в организацию.

Мотивация происходит от латинского слова «movere», что буквально означает движение. Все определения, которые вы читали в книгах или словарях, относятся к тому факту, что мотивация — это поведение, и нужно направить это поведение, чтобы достичь желаемых целей и результатов.

Мотивация сотрудников — это то, насколько сотрудник чувствует себя вовлеченным в связи с целями организации и насколько сильным он / она себя чувствует. Мотивация бывает двух видов:

Внутренняя мотивация
Внешняя мотивация

Мотивированные сотрудники являются активом организации, они прямо пропорциональны успеху организации.Мотивация неосязаема, ее трудно измерить и чрезвычайно трудно контролировать, но ее очень легко добиться, если все сделано правильно. Все дело в намерении, интенсивности и настойчивости.

Виды мотивации сотрудников

Есть два типа мотивации: внутренняя и внешняя. Организация должна понимать, что сотрудники не являются клонами, а людьми с разными чертами характера. Таким образом, для эффективной мотивации ваших сотрудников потребуется более глубокое понимание различных типов и способов мотивации.

С таким пониманием вы сможете лучше классифицировать своих сотрудников и применять правильный тип мотивации для повышения уровня вовлеченности и удовлетворенности сотрудников. Некоторые сотрудники лучше реагируют на внутреннюю мотивацию, в то время как другие могут лучше реагировать на внешнюю мотивацию.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация означает, что человек мотивирован изнутри. У него / нее есть желание хорошо работать на рабочем месте, потому что результаты соответствуют его / ее системе убеждений.

Глубоко укоренившиеся убеждения человека обычно являются сильнейшими мотивационными факторами. Такие личности проявляют общие качества, такие как принятие, любопытство, честь, стремление к успеху.

Исследование показало, что похвала увеличивает внутреннюю мотивацию, так же как и положительные отзывы сотрудников. Но все это нужно делать в меру. Если вы переборщите с чем-либо из этого, высока вероятность того, что человек потеряет мотивацию.

Это хорошо наблюдается у детей, и я использую это в качестве примера, если детей переоценивают за мелочи, которые они должны делать ежедневно, их уровень мотивации снижается.Теперь, если вы читаете этот блог, велика вероятность, что вы не ребенок, хотя мы призываем детей читать хороший контент, цель написания этого блога — по-прежнему ориентироваться на взрослых.

Итак, если вы менеджер, руководитель или руководитель, пожалуйста, намеренно высказывайте отзывы или похвалу. Убедитесь, что это расширяет возможности и ваши сотрудники понимают ваши ожидания.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация означает, что мотивация человека стимулируется внешними факторами — вознаграждением и признанием.Некоторые люди могут никогда не получить внутренней мотивации, и только внешняя мотивация будет работать с ними для выполнения задач.

Исследования показывают, что внешнее вознаграждение иногда может способствовать развитию у человека желания освоить новый набор навыков. Такие награды, как бонусы, льготы, награды и т. Д., Могут мотивировать людей или обеспечивать ощутимую обратную связь.

Но будьте осторожны и с внешними наградами! Слишком много всего может быть вредным, и как менеджер или руководитель вы должны четко понимать, в какой степени вы собираетесь мотивировать своих сотрудников для достижения целей организации.

10 лучших способов мотивации сотрудников

Если вы ищете способы мотивировать своих сотрудников на работе, вот 5 простых способов заставить это работать:

Опросы мотивации сотрудников: Используйте программное обеспечение или платформу для онлайн-опросов для проведения опросов мотивации сотрудников. Позвольте им дать откровенный и искренний отзыв о своем опыте, идеях и предложениях. Это поможет вам определить области, требующие вашего внимания.
Опросы удовлетворенности сотрудников: Удовлетворенность сотрудников зависит от множества факторов, таких как рабочая среда, инфраструктура, роли и обязанности и т. Д.Проведение опросов об удовлетворенности сотрудников поможет менеджерам понять факторы неудовлетворенности и действовать в соответствии с ними. Частые опросы помогут быстрее решать проблемы, связанные с неудовлетворенностью.
Работа сделана хорошо — признай! Признание играет огромную роль в повышении уровня мотивации сотрудников. Это помогает создать здоровую связь между работодателем и сотрудниками. Он не только удовлетворяет нашу основную потребность в уважении, но и способствует принадлежности.
Сосредоточьтесь на внутренних наградах: Это правда, что некоторым людям нужны награды для выполнения задач, но внешние награды исчезают очень быстро.Сосредоточьтесь на мотивации ваших сотрудников изнутри. Кто-то может даже сказать: «Да, это все хорошо, но мы должны есть и платить за квартиру» … ну, это правда, за это вы хорошо платите своим сотрудникам, но убедитесь, что вы создаете ценности для своей организации, которые сохраняются на долгие годы.
Автономия, а не бюрократия: Микроменеджмент — худшее, что вы можете сделать как менеджер. Это не только требует много времени, но и нежелательно. Если вы наняли людей с определенными навыками, позвольте им выполнять свою работу, будьте фасилитатором, а не диктатором.Люди ценят автономию, дают им свободу делать дела приемлемыми способами и видеть изменения.
Создайте прекрасную рабочую среду: Нет, это не футбольный мяч, или бесплатные закуски, или кофеварка. Согласно исследованию, проведенному Университетом штата Огайо, ваша рабочая среда серьезно влияет на ваше настроение. Так что имеет смысл инвестировать в рабочую среду, в которой люди фактически проводят 60 часов в неделю. Создание хорошей атмосферы мотивирует ваш персонал. Просто давай и сделай это.
Будьте дальновидным: Руководите видением. Сотрудники должны знать, что их усилия приводят к чему-то важному. Им нужно знать свое место назначения и, что еще более важно, путь, который приведет их туда. Если у вас как у лидера отсутствует видение собственной организации, как вы ожидаете, что они будут соответствовать вашему видению? Сделайте визуальное напоминание о дорожной карте вашей организации, поощряйте своих сотрудников добавлять ее. Вы будете удивлены, насколько они могут быть инновационными.
Запрашивайте идеи и предложения, действуйте в соответствии с ними: Теперь, когда вы провели опросы, вы получили отзывы от своих сотрудников.Убедитесь, что выдвинутые ими идеи, предложения и жалобы будут своевременно изучены и рассмотрены.
Карьерный рост: Наличие плана карьерного роста с четко указанными ролями и обязанностями имеет решающее значение для сотрудников. Это помогает им сосредоточиться и направить свои усилия на достижимую цель. Убедитесь, что вы сели с каждым сотрудником и придумали план карьеры, который является прозрачным и четко изложенным.
Обеспечьте гибкость: Не все сотрудники одинаковы.Некоторые предпочитают 9-5, другие не очень; некоторым нравится приходить на работу каждый день, другим — нет. Для некоторых поездка на работу может быть долгой и сложной. Допустите некоторую гибкость в пределах разумного, и ваши сотрудники будут счастливы и мотивированы.

Насколько важна мотивация сотрудников?

По мнению психологов, самореализация — очень человеческое дело. Наша основная природа — лелеять что-то и видеть, как это процветает, это применимо ко многим вещам, которые мы делаем в повседневной жизни.Это верно как для социального, так и для социетального пространства.

Мотивация играет очень важную роль в жизни человека. Будь то улучшение нас самих или нашей организации. Мотивированным сотрудникам не нужно объяснять, как добиваться результатов, они проявляют инициативу, готовы брать на себя дополнительные обязанности, новаторские и целеустремленные.
Мотивированные сотрудники обеспечивают:

В организации царит позитивная атмосфера
Сотрудники счастливы и чувствуют себя в безопасности на работе
Убедитесь, что клиенты довольны
Они всегда добиваются лучших результатов, чем их аналоги

Таким образом, мотивация играет очень важную роль и гарантирует, что сотрудники остаются активными и делают все возможное для своей организации.Кроме того, высокий уровень мотивации приводит к более низкой текучести кадров. В следующем разделе вы узнаете о 5 простых способах мотивации ваших сотрудников.

Теория мотивации Герцберга

Теория мотивации Герцберга, или теория двух факторов, утверждает, что существует два фактора, к которым организация может приспосабливаться, чтобы повлиять на уровни мотивации на рабочем месте.

Герцберг определил два фактора:

1. Мотивирующие факторы: наличие мотивирующих факторов побуждает сотрудников работать усерднее.Это факторы на рабочем месте.

2. Гигиенические факторы. Гигиенический фактор, если он отсутствует, будет мешать сотрудникам делать все возможное на работе. Факторы гигиены — это окружающие факторы, которые способствуют поведению сотрудников.
Вот несколько примеров мотиваторов и фактора гигиены

Мотиваторы	Гигиенические факторы
Распознавание	Безопасность
Рост	Политика компании
Достижения	Заработная плата
Сама работа	Условия труда
Ответственность	Менеджер / супервайзер

Здесь задействованы 4 статистики:

1.Высокая гигиена и высокая мотивация

Это идеальная ситуация, которую хотел бы достичь любой менеджер или руководитель. Здесь все сотрудники имеют хорошую мотивацию и очень мало недовольств.

2. Высокая гигиена и низкая мотивация

В этой ситуации у сотрудников очень мало жалоб, но они также не обладают высокой мотивацией. Очень хороший пример такой ситуации: работникам хорошо платят, но работа не очень интересная. Сотрудники просто забирают зарплатные чеки и уходят.

3. Низкая гигиена и высокая мотивация

Это непростая задача, здесь сотрудники имеют высокую мотивацию, но также имеют множество недовольств. Типичный пример такой ситуации — когда работа чрезвычайно интересна, но работникам платят не по рыночным стандартам.

4. Низкая гигиена и низкая мотивация

Нет смысла гадать, это явно плохая ситуация. Здесь нет ни мотивации сотрудников, ни соблюдения гигиенических требований.

Как применить эту теорию на практике?

1. Прежде всего, исправьте и измените бюрократическую политику компании. Убедитесь, что ваши человеческие ресурсы соответствуют тому, что предлагают другие организации, и что они знают, чего ожидает руководство. Принимая во внимание и то, и другое, составляйте правила, которые беспроигрышны для всех.

2. Убедитесь, что ваши менеджеры также являются наставниками, а не просто начальниками. Каждого сотрудника следует уважать и поддерживать.

3. Организационная культура играет здесь очень важную роль.Здесь нет штампов.

4. Убедитесь, что компенсация, льготы и бонусы соответствуют рыночным стандартам. Если вы плохо оплачиваете своих сотрудников, почему они проявляют интерес к каким-либо инициативам?

5. Чтобы повысить удовлетворенность работой, убедитесь, что рабочие места построены хорошо и сотрудники находят свою работу значимой.

6. Делегируйте обязанности своих сотрудников, чтобы они чувствовали себя ценными. Уважайте их индивидуальность, серьезно прислушивайтесь к их отзывам и при необходимости принимайте меры.

Примеры и определение мотивации

Определение мотивации

В литературе «мотивация» определяется как причина определенного действия или поведения персонажа. Этот тип поведения характеризуется собственным согласием и желанием персонажа что-то сделать.

Есть два типа мотивации: внутренняя и внешняя. Внутренняя мотивация связана с личным удовольствием, удовольствием и интересом, в то время как внешняя мотивация связана с множеством других возможностей.Внешняя мотивация проистекает из некоторого физического вознаграждения, такого как деньги, власть или похоть. С другой стороны, внутренняя мотивация вдохновляется некоторой внутренней наградой, такой как знание, гордость, духовный или эмоциональный покой или благополучие и т. Д.

Персонажи имеют определенную мотивацию для каждого действия, как и люди в реальной жизни. Таким образом, неявная или явная ссылка на мотивацию персонажа делает литературное произведение более близким к жизни и реальности.

Примеры мотивации в литературе

Пример № 1:

Гамлет (Уильям Шекспир)

Все действия, которые Гамлет совершает в пьесе, являются результатом его мотивации, такой как месть, оправдание и целостность его персонажа.На протяжении всей пьесы месть остается для Гамлета постоянным мотивом. Он очень опечален смертью отца. Его печаль и горе усугубляются, когда призрак его отца говорит ему, что убийца не только занял трон, но и взял его мать в невесту.

Это становится для Гамлета побуждением оправдать свои действия и отомстить за «самое грязное убийство», по словам Призрака. Эта мотивация еще больше усиливается, когда он видит, что его мать вышла замуж за его дядю-убийцу.Фактически, Гамлет находит возможность убить своего дядю, но он этого не делает, поскольку в то время молился король Клавдий. Гамлет не хочет отправлять душу убийцы на небеса. Эта мотивация мешает ему действовать.

Пример № 2:

Доктор Фауст (Кристофер Марлоу)

В своем вводном монологе доктор Фауст очень ясно раскрывает свои мотивы. Хор уже подтверждает то, что он говорит в монологе. Хор информирует зрителей пьесы о том, что Фауст получил ученую степень доктора богословия (религии).Он получил докторскую степень только для того, чтобы стать «чрезмерно раздутым и заносчивым» к своему собственному удовольствию. Его эгоцентричное мышление приводит к его моральному и духовному падению. Он желает знать все больше и больше даже о том, что находится за пределами его возможностей. Его мотивация — гордость за себя, которая в конечном итоге его разрушает.

Пример № 3:

Леди Макбет из «Макбета» (Уильяма Шекспира)

По мнению многих литературных критиков, относящихся к персонажам Шекспира, самый злой из всех его женских персонажей — леди Макбет, у которой случается самое худшее. мотивация ее действий.Она очень хитрая, искусно манипулирует и гораздо более амбициозна, чем ее муж Макбет. Когда она получает письмо от своего мужа, раскрывающее пророчество ведьм, предсказывающее, что Макбет будет будущим королем, она сразу же начинает планировать убийство Дункана.

Затем, когда Макбет отказывается от действий, она мотивирует его и убеждает его двигаться вперед. Следовательно, ее побуждениями являются не только жадность и похоть, но и она передает эти мотивы своему мужу, давая ему повод убить короля.

Функция мотивации

В литературе мотивация используется для связи поведения и действий персонажа с событиями рассказа. Мотивация служит логическим объяснением того, что делает персонаж, что необходимо читателям и зрителям, чтобы понять причины действий персонажа. Основные желания персонажей определяют все действия в повествовании.

Иногда мотивации персонажей меняются по мере развития сюжета.С изменением мотивации меняется и персонаж. Для эффективной характеристики неизбежна единая и доминирующая мотивация. У великих персонажей есть отличная мотивация. Эти персонажи преподают хорошие или плохие моральные уроки читателям и зрителям. Читатели и аудитория больше интересуются мотивированными персонажами и понимают те мотивы, которые создают или разрушают общества.

сообщить об этом объявлении

Новый рубеж в исследованиях самоопределения

Front Hum Neurosci.2017; 11: 145.

Стефано И. Ди Доменико

¹ Институт позитивной психологии и образования, Австралийский католический университет, Стратфилд, Новый Южный Уэльс, Австралия

Ричард М. Райан

² Департамент клинических и социальных наук в психологии, Университет Рочестера, Рочестер, штат Нью-Йорк, США

² Департамент клинических и социальных наук в психологии, Университет Рочестера, Рочестер, Нью-Йорк, США

Отредактировал: Кэрол Сегер, Университет штата Колорадо, США

Рецензент: Элизабет Трикоми, Университет Рутгерса, СОЕДИНЕННЫЕ ШТАТЫ АМЕРИКИ; Хиллари Вехе, Государственный университет Армстронга, США

Получено 20 декабря 2016 г .; Принята в печать 13 марта 2017 г.

Это статья в открытом доступе, распространяемая в соответствии с условиями лицензии Creative Commons Attribution License (CC BY). Использование, распространение и воспроизведение на других форумах разрешено при условии указания автора (авторов) или лицензиара и ссылки на оригинальную публикацию в этом журнале в соответствии с принятой академической практикой. Запрещается использование, распространение или воспроизведение без соблюдения этих условий.

Эта статья цитируется в других статьях в PMC.

Abstract

Внутренняя мотивация относится к спонтанным склонностям людей проявлять любопытство и интерес, искать проблемы, а также упражняться и развивать свои навыки и знания, даже при отсутствии функционально разделимых вознаграждений. За последние четыре десятилетия экспериментальные и полевые исследования, проводимые на основе теории самоопределения (SDT; Ryan and Deci, 2017), выявили внутреннюю мотивацию для прогнозирования улучшения обучения, производительности, творческих способностей, оптимального развития и психологического благополучия.Однако лишь недавно начали изучать нейробиологические основы внутренней мотивации. В настоящей статье мы прослеживаем историю исследований внутренней мотивации, сравниваем и противопоставляем внутреннюю мотивацию тесно связанным темам (поток, любопытство, пластичность черт), связываем внутреннюю мотивацию с ключевыми выводами сравнительных аффективных нейробиологий и рассматриваем растущие исследования в области нейробиологии на тему внутренняя мотивация. Мы рассматриваем сходящиеся доказательства, предполагающие, что внутренне мотивированные исследовательские и мастерские формы поведения являются филогенетически древними тенденциями, которые обслуживаются дофаминергическими системами.Исследования также предполагают, что внутренняя мотивация связана с моделями активности в крупномасштабных нейронных сетях, а именно с теми, которые поддерживают обнаружение значимости, контроль внимания и самореферентное познание. Мы предлагаем новые направления исследований и рекомендации по применению методов нейробиологии в изучении внутренней мотивации.

Ключевые слова: любопытство, дофамин, поток, внутренняя мотивация, система PLAY, сеть значимости, система SEEKING, теория самоопределения

Внутренняя мотивация относится к спонтанной тенденции «искать новизну и проблемы, расширять и упражнять свои способности, исследовать и учиться »(Ryan and Deci, 2000, p.70). Когда люди внутренне мотивированы, они занимаются тем или иным делом, потому что находят его интересным и приносящим удовлетворение. Напротив, при внешней мотивации люди участвуют в деятельности, чтобы получить некоторые инструментально разделимые последствия, такие как получение награды, избежание наказания или достижение какого-либо ценного результата. Ранние доказательства различия между этими типами мотивации были получены из экспериментальных исследований, демонстрирующих, что ощутимое вознаграждение может подорвать внутреннюю мотивацию (Deci, 1971).То есть, вопреки представлениям о том, что внутренняя и внешняя мотивация являются аддитивными или синергетически положительными (например, Аткинсон, 1964; Портер и Лоулер, 1968), исследования показывают, что люди испытывают меньший интерес и менее спонтанно участвуют в деятельности, которой они изначально занимались. внутренне мотивирован после получения ощутимого вознаграждения за выполнение действий (Deci et al., 1999).

Теория самоопределения (SDT; Ryan and Deci, 2000, 2017) возникла в качестве принципиальной основы для изучения внутренней мотивации.Внутренняя мотивация часто оценивается поведенчески с точки зрения свободно выполняемой деятельности и экспериментально с помощью анкет самоотчета, которые исследуют причины вовлеченности человека в деятельность, а также конкретные аффективные состояния, такие как интерес, любопытство и веселье. Внутренняя мотивация также оценивалась в лаборатории посредством кодирования конкретных исследовательских и манипулятивных форм поведения и выражения лица заинтересованного участия (Reeve and Nix, 1997). С момента первых демонстраций подрывающего эффекта многие экспериментальные и полевые исследования показали, что внутренняя мотивация связана с улучшенным обучением, производительностью, творчеством и эмоциональным опытом.Кроме того, в рамках большого объема исследований в рамках SDT были изучены ситуационные факторы (например, типы вознаграждений, обратная связь, стили общения), которые подрывают или способствуют выражению внутренней мотивации (Ryan and Deci, 2017). Эти исследования показали, что, хотя внутренняя мотивация является функцией психологического роста на протяжении всей жизни, ее выражение ни в коем случае не происходит автоматически; скорее, внутренняя мотивация зависит от окружающей среды для удовлетворения основных психологических потребностей, особенно в отношении компетентности (чувство эффективности) и автономии (чувство воли).

Несмотря на то, что тема мотивации является давней темой, исследователи только недавно начали использовать методы нейробиологии для изучения внутренних мотивационных процессов (Ryan and Di Domenico, 2016). Использование методов нейробиологии — важный новый рубеж для исследования внутренней мотивации, по крайней мере, по трем взаимосвязанным причинам. Во-первых, чтобы констатировать очевидное, опыт и поведение опосредуются мозгом, и поэтому полный учет внутренней мотивации требует понимания нейронных систем, которые ее поддерживают.Во-вторых, нейробиология позволяет изучать внутренние процессы, недоступные из самоотчетов об опыте или поведенческих наблюдений. Таким образом, нейробиология внутренней мотивации обещает новые идеи, которые не могут позволить себе только интроспективные и поведенческие методы. Наконец, методы нейробиологии могут использоваться для исследования мотивационных процессов на более высоком уровне разрешения, чем эмпирические и поведенческие методы. Таким образом, методы нейробиологии обладают потенциалом для уточнения концептуальных представлений о внутренней мотивации путем определения составляющих ее гранулярных процессов.В соответствующем обсуждении Ochsner (2007; стр. 51) заявил, что «сочетание нескольких потоков данных позволяет исследователям сходиться на теоретических объяснениях, которые являются надежными и гибкими и не привязаны к одной конкретной экспериментальной методологии». Внутренняя мотивация может показаться особенно назревшей темой для нейробиологии именно из-за большого объема эмпирических данных, которые уже были собраны на эмпирическом и поведенческом уровнях анализа.

Наша цель этой обзорной статьи — оценить прогресс нейробиологических исследований внутренней мотивации.Поскольку внутренняя мотивация не является исключительно человеческой способностью (Harlow, 1953; Wilson, 2000; Ryan and Deci, 2017), мы рассматриваем концептуальные разработки в сравнительных аффективных нейробиологиях (Panksepp, 1998; Panksepp and Biven, 2012), которые формируют концепцию внутренней мотивация. Такие соображения необходимы для оценки внутренней мотивации как основной способности организма и для выяснения ее уникальных компонентов у людей (Ryan and Di Domenico, 2016). Основываясь на этих выводах, мы отображаем феноменологию внутренней мотивации на нейронные субстраты мотивационных процессов, которые охватываются внутренней мотивацией.На фоне этих предварительных идей мы затем рассмотрим недавние исследования, в которых изучались нейронные корреляты внутренней мотивации. Чтобы предвосхитить наши основные выводы, аффективная нейробиология предполагает, что внутренняя мотивация человека основана на системах древних млекопитающих, которые управляют исследованием и игрой. Исследования нейровизуализации, которые до сих пор были сосредоточены на любопытстве и склонностях к мастерству, показывают, что внутренне мотивированные состояния обслуживаются нервными регионами, которые являются центральными для дофаминовых систем.Эти исследования также намекают на возможную роль динамического переключения между крупномасштабными мозговыми сетями, участвующими в обнаружении значимости, контроле внимания и самореферентном познании. На основе этих идей мы предлагаем новые направления исследований и рекомендации по применению методов нейробиологии в изучении внутренней мотивации.

Внутренняя мотивация: процесс роста организма

Задолго до экспериментов Деци (1971), посвященных внутренней мотивации у людей и ее подрыву вознаграждением, Харлоу (1950) задокументировал этот эффект у макак-резусов.Он ввел термин внутренняя мотивация , чтобы описать свое наблюдение, что эти приматы будут настойчиво играть с механическими головоломками даже в отсутствие внешних наград. В самом деле, он заметил, что введение вознаграждений за игру привело к тому, что эти приматы уменьшили свои спонтанные манипулятивные исследования по сравнению с теми, кто не подвергался внешним вознаграждениям. Эти и связанные с ними наблюдения спонтанного исследовательского и игрового поведения опровергают некоторые бихевиористские представления о том, что намеренное поведение неизменно контролируется случайностями подкрепления в окружающей среде (например,г., Скиннер, 1953).

Ранние работы как с приматами, так и с крысами также выявили некоторые ограничения теории эмпирических влечений (Hull, 1943), которая утверждала, что мотивированное поведение направлено на уменьшение внутренних влечений, проистекающих из дефицита физиологических потребностей. Поскольку внутренняя мотивация часто возникает в отсутствие, а иногда и независимо от таких деприваций, она плохо объяснялась традиционными методами снижения влечения (White, 1959). Ранние попытки внести поправки в теорию влечений привели исследователей к постулату о существовании различных исследовательских влечений в качестве основы, казалось бы, спонтанного любопытства, исследовательского и манипулятивного поведения (например,г., Батлер, 1953; Харлоу, 1953; Монтгомери, 1954; Майерс и Миллер, 1954). Помимо отсутствия экономичности, этот подход «называния влечений» нельзя было согласовать с наблюдениями, согласно которым исследовательская деятельность не похожа на завершающуюся реакцию, и что животные часто ведут себя так, как , , а не , такие исследовательские побуждения (White, 1959 ; Deci and Ryan, 1985). Как мы увидим, эти моменты, соответственно, находят отражение в современных исследованиях роли дофамина в мотивации, в частности, в проведенном Берриджем (2007) различении между побудительным «желанием» и непреодолимой «симпатией» и в работе Панксеппа (1998), посвященной исследованию ИСКУССТВ у млекопитающих. система.

Варианты теории психодинамического влечения (Фрейд, 1927/1960) оказались столь же неадекватными. Например, Фенихель (1945) предположил, что исследовательское и мастерское поведение обусловлено желанием уменьшить тревогу перед лицом новых стимулов. Пересмотр этой гипотезы может быть приближен с точки зрения септо-гиппокампальной теории тревоги Грея и Макнотона (2000). Обширная программа исследований установила, что новые стимулы — на основе a priori — представляют собой потенциальные источники как наказания, так и вознаграждения, вызывают тенденции как к избеганию, так и к подходу, и поэтому часто вызывают тревожную неуверенность и побуждают к осторожному исследовательскому поведению.Исследовательское поведение, инициированное септо-гиппокампальной системой, включает оценку риска и сканирование окружающей среды и памяти для разрешения мотивационного конфликта, то есть для определения того, должно ли преобладать приближение или избегание.

Внутренне мотивированное любопытство, исследование и мастерство поведения, однако, относятся к определенным типам новых стимулов, а именно к тем, которые представляют оптимальные проблемы или оптимальные несоответствия с имеющимися знаниями и, соответственно, стимулируют тенденции к приближению (White, 1959; Csikszentmihalyi, 1990 ; Loewenstein, 1994; Ryan, Deci, 2017).В соответствии с работой Грея и Макнотона (2000) исследователи внутренней мотивации давно отметили, что если слишком много новизны по отношению к навыкам и знаниям человека вызывает тревогу, то слишком мало новизны вызывает скуку. Во время внутренней мотивации чувство интереса и положительного возбуждения преобладает над тревогой и скукой. Действительно, такие исследовательские состояния влекут за собой поиск новинок и проблем и, более того, воздействие на мир, чтобы выявить новшества и обнаружить новые проблемы (Harlow, 1953; White, 1959; Deci and Ryan, 1985).Эти наблюдения показывают, что внутренне мотивированное исследовательское и мастерское поведение в первую очередь подпитывается интересом и стремлением к овладению аппетитом, а не уменьшением тревожности.

Учитывая недостатки оперантного бихевиоризма и теории влечений в отношении внутренней мотивации, Уайт (1959) предложил эффектную мотивацию как общую поведенческую и развивающую склонность многих организмов. Казалось бы, предвидение более поздних событий в аффективной нейробиологии (например,г., Панксепп, 1998; Panksepp and Biven, 2012), Уайт (1959) утверждал, что мотивация эффекта присуща деятельности центральной нервной системы, и описал ее как «то, что нервно-мышечная система хочет делать, когда она в остальном не занята (например, из-за сильных гомеостатических движений). или мягко стимулируется окружающей средой »(стр. 321). Согласно Уайту (White, 1959), удовлетворение, связанное с мотивом эффекта, не связано с завершающей деятельностью, а, напротив, является неотъемлемой частью возбуждения и поддержания деятельности, которая из него проистекает.В том же духе ДеЧармс (1968) предположил, что внутренняя мотивация основана на «первичной склонности» людей воспринимать себя как причинных агентов, то есть переживать свои собственные действия как имеющие внутренний воспринимаемый локус причинной связи . Проницательное теоретизирование ДеЧармса (1968) помогло подготовить почву для самых ранних экспериментов по подрывному эффекту, поскольку оно предполагало, что внешние соблазны и давления, которые отвлекают человека от ощущения себя центром инициации своего собственного поведения, подрывающего автономию, могут уменьшить внутреннюю мотивацию. (Деси и Райан, 1985).

К середине 1980-х годов в многочисленных исследованиях изучалось влияние различных ситуационных факторов на выражение внутренней мотивации (Deci and Ryan, 1985). Это исследование показало, что такие события, как предоставление положительной обратной связи (например, Fisher, 1978; Boggiano and Ruble, 1979; Ryan, 1982) и выбор (например, Zuckerman et al., 1978), усиливают внутреннюю мотивацию и эту отрицательную обратную связь (например, Deci and Cascio, 1972; Vallerand and Reid, 1984), крайние сроки (например, Amabile et al., 1976) и другие внешние ограничения (e.г., наблюдение; Lepper and Greene, 1975) в целом уменьшали внутреннюю мотивацию. Чтобы объяснить разнообразие результатов этих и других исследований, Деси и Райан (1985), опираясь на идеи Уайта (1959) и ДеЧармса (1968), предположили, что внутренняя мотивация — это функция психологического роста на протяжении всей жизни, основанная на основные психологические потребности в компетентности и автономии. Компетенция относится к ощущению результативности, чувству растущего мастерства в деятельности, которая оптимально сложна и способствует дальнейшему развитию способностей. Автономия относится к переживанию воли и целостности, ощущению того, что поведение является подлинным и самоорганизованным, а не внутренним конфликтом, давлением или внешним принуждением. В рамках ОДТ компетентность и автономия рассматриваются как важные элементы активной склонности людей к поиску проблем, проявлению любопытства и интереса, а также к развитию и выражению своих способностей: когда эти потребности поддерживаются, может возникнуть внутренняя мотивация; когда этим потребностям препятствуют, внутренняя мотивация подрывается (Ryan and Deci, 2017).

С точки зрения как эволюции, так и развития внутренняя мотивация имеет множество адаптивных последствий для организмов (Ryan and Deci, 2017). Например, внутренняя мотивация подвергает организмы новым ситуациям и, следовательно, вызывает развитие различных навыков и компетенций, позволяющих справляться с неопределенными будущими ситуациями. Внутренняя мотивация особенно важна для тех видов, которые имеют длительный период постнатального развития и занимают сложные среды обитания (Wilson, 2000).В этом ключе Деси и Райан (2000, с. 252) указали, что:

Если бы люди не испытывали удовлетворения от обучения ради самого обучения (а вместо этого им требовалось внешнее подкрепление), они с меньшей вероятностью задействовать унаследованные от предметной области навыки и способности, чтобы развить новые возможности для адаптивной занятости, или и то, и другое … например, помогая в открытии альтернативных источников пищи, картируя сложности миграции диких животных или проявляя интерес к навыкам, ритуалам, и социальные правила, передаваемые другими членами группы.

Расширяя это эволюционное мышление, Райан и Хоули (2016) рассмотрели эмпирические данные о том, что удовлетворение компетентностью и автономией обеспечивает непосредственную поддержку внутренне мотивированной деятельности, даже если адаптивные последствия такой деятельности не являются феноменальными целями лиц, их разыгрывающих.

На уровне функционирования личности внутренняя мотивация дает людям стимул узнавать о конкретных предметных областях и дифференцировать свои интересы, способствуя развитию личной идентичности, которая придает чувство подлинности, смысла и цели (Деци и Райан, 1985; Райан и Деси, 2012).Например, метаанализ и полевые исследования указывают на внутреннюю мотивацию как на, возможно, наиболее важную форму мотивации в школьной успеваемости (например, Taylor et al., 2014; Froiland and Worrell, 2016). В том же ключе Петерсон (1999) утверждал, что самоотверженное и смелое преследование своих интересов оптимизирует развитие личности, постепенно открывая человеку новые идеи и проблемы, тем самым предотвращая идеологическую жесткость и способствуя обучению, росту и осмыслению жизни. Действительно, различные ученые предположили, что внутренне мотивированная самоанализ играет ключевую роль в развитии высших человеческих добродетелей, включая мудрость (например,г., Хабермас, 1972; Csikszentmihalyi and Rathmunde, 1990; Vervaeke and Ferraro, 2013).

Нейроэтологические перспективы исследования млекопитающих: отправная точка для концептуализации внутренней мотивации в мозге

Ранее мы указывали (Ryan and Di Domenico, 2016), что концепция внутренне мотивированного исследования согласуется с «аффективной нейроэтологической» точкой зрения Панксеппа. и его коллеги (Панксепп, 1998; Икемото, Панксепп, 1999; Алькаро и др., 2007; Алькаро, Панксепп, 2011; Панксепп, Бивен, 2012).Эти исследователи утверждали, что млекопитающие зашиты с универсальной системой SEEKING , которая активизирует многие виды поиска пищи и исследовательской деятельности. Хотя система SEEKING действительно исправляет гомеостатический дисбаланс и отвечает за активизацию усвоенного аппетитного поведения, она постоянно работает, чтобы держать животных в состоянии исследовательского взаимодействия с окружающей их средой. Иными словами, считается, что ИСКУССТВЕННАЯ система функционирует как безобъектная аппетитная система — «стимул без цели» — до тех пор, пока исследовательский настрой, который она производит, не приведет к открытию и изучению полезных закономерностей.

Система SEEKING — это генератор спонтанного, безусловного поведения, который активно и любознательно переносит животных в места, где соответствующие механизмы обучения позволяют им развивать структуры знаний, направлять их основные инструменты эволюционного действия (встроенные эмоциональные системы) для создания большего количества структур. — более высокие психические процессы, которые способствуют выживанию (Панксепп и Бивен, 2012, с.135).

Стоит отметить, что даже в рамках радикального бихевиоризма эту врожденную активность организмов нельзя было полностью игнорировать, хотя она была маргинализована концепцией Скиннера «оперант».Скиннер признал, что организмы действительно «действуют» в своей среде, но рассматривал такую исследовательскую деятельность как случайное поведение, которое находится под контролем внешнего подкрепления.

Основными структурами, составляющими систему SEEKING у крысы, являются вентральная тегментальная область (VTA), прилежащее ядро (NAcc), вентромедиальная префронтальная кора (VMPFC) и дофаминергические проекции, исходящие из VTA, которые иннервируют эти области ( Панксепп, 1998; Панксепп, Бивень, 2012).Эти области часто называют «сетью вознаграждения мозга», потому что, как обнаружили Олдс и Милнер (1954), крысы научатся получать электрическую стимуляцию в этой области с помощью инструментов. Однако бодрые поиски и обнюхивание после таких электрических стимуляций выглядят скорее как состояния бодрого любопытства, чем состояния спокойного насыщения (см. White, 1959): «Самое драматичное наблюдение… , обращая внимание на все новые стимулы, с которыми они сталкиваются »(Панксепп, Бивен, 2012, с.126). Эти базовые побуждения ИСКАТЬ развиваются в более сложные формы исследования у сложных в поведении и когнитивном отношении животных: наша ловкость позволяет манипулировать и исследовать сложные объекты, а наши когнитивные способности вызывают интерес к идеям, абстрактным объектам и возможностям, которые мы можем исследовать и манипулировать с помощью наших умы. Таким образом, считается, что система SEEKING активизирует «многие психические сложности, которые люди испытывают как постоянные чувства интереса, любопытства, поиска ощущений и, в присутствии достаточно сложной коры головного мозга, поиск высшего смысла» (Panksepp, 1998, p.145).

Первые экспериментальные исследования внутренней мотивации были проведены на нечеловеческих животных (Harlow, 1950), и поэтому вполне уместно, что первые выводы о нейробиологии внутренней мотивации были получены в исследованиях на животных. Хотя обобщения, основанные на исследованиях на животных, следует делать с осторожностью, аффективная нейробиология предполагает, что внутренняя мотивация человека является развитием мотивации древних млекопитающих для исследовательского ПОИСКА. Аффективная нейроэтологическая точка зрения, с которой концептуализируется эта система, согласуется с организмической перспективой, с которой развивалась SDT (Ryan and Deci, 2017).Примечательно и показательно, что независимые направления исследований, вытекающие из таких методологически разнообразных традиций, должны сходиться на схожих точках зрения.

Связанные точки зрения на внутреннюю мотивацию

Аспекты внутренней мотивации также были исследованы с других точек зрения, помимо SDT. Поскольку некоторые из эмпирических исследований, которые мы рассмотрим в следующих разделах, основаны на этих связанных темах, мы кратко резюмируем эти точки зрения здесь, чтобы отметить сходства и различия с SDT.Мы также кратко рассматриваем темы, которые имеют важные концептуальные отношения с внутренней мотивацией, и отмечаем их полезность для информирования возникающей нейробиологии о внутренней мотивации.

Тесная связь между концепцией внутренней мотивации SDT и концепцией Чиксентмихайи (1990) о потоке отмечена давно (Deci and Ryan, 1985, 2000). Поток относится к эмпирическим состояниям полного погружения, оптимального вызова и бессознательного удовольствия от деятельности.Подобно внутренней мотивации, когда люди испытывают поток, удовлетворение, которое они испытывают, присуще самой деятельности, и их поведение является «автотеличным» ( auto, = self, telos = цель) или осуществляется ради самого себя. Как и SDT, теория потока подчеркивает феноменологию внутренней мотивации. Теория потока особенно четко сформулирована в своем описании оптимальных проблем и вытекающих из них удовлетворений от компетентности, связанных с внутренней мотивацией. Например, Накамура и Чиксентмихайи (2014; стр.90) описывают состояние потока как субъективный опыт решения «легко решаемых задач путем решения ряда целей, непрерывной обработки отзывов о прогрессе и корректировки действий на основе этой обратной связи». Однако, помимо признания автотелических (т. Е. Внутренне мотивирующих) аспектов потоковой деятельности, теория потока формально не признает автономию как существенный компонент потока (Deci and Ryan, 2000).

Левенштейн (1994) предложил гипотезу любопытства «информационного разрыва», согласно которой любопытство возникает, когда люди испытывают несоответствие между тем, что они знают, и тем, что они хотят знать.Хотя это расхождение в знаниях якобы воспринимается как отвращение, удовлетворение любопытства доставляет удовольствие, и поэтому люди добровольно стремятся вызвать любопытство. Есть некоторые очевидные связи между SDT и гипотезой любопытства о недостатке информации (Loewenstein, 1994). Во-первых, чувство любопытства регулярно упоминается в описаниях внутренней мотивации в рамках SDT, и Левенштейн (1994; стр. 87) соответственно описал любопытство как «внутренне мотивированное желание получить конкретную информацию».Во-вторых, как внутренняя мотивация, так и стремление к любопытству — это процессы, описывающие типы самостоятельного обучения. Наконец, хотя теория Ловенштейна формально не включает концепцию автономии, его представление о том, что составляет «информационный пробел», хорошо согласуется с понятием компетенции SDT. В частности, один из способов концептуализации информационных пробелов в знаниях — это оптимальное несоответствие между существующими структурами знаний и неизвестным (Deci and Ryan, 1985). Внутренне мотивированные действия, действия, которые подпитываются потребностью в компетентности и которые влекут за собой ориентацию на новые стимулы и оптимальные задачи, могут, таким образом, рассматриваться как процесс постоянного поиска и сокращения информационных пробелов в знаниях.

Пожалуй, наиболее заметное расхождение между SDT и отчетом Левенштейна связано с его описанием любопытства как непрерывного процесса уменьшения влечения, то есть закрытия информационных пробелов. Близкий вариант этого несоответствия между организмической теорией и теорией влечений о внутренней мотивации был разрешен в самых ранних критических анализах подхода, основанного на именовании влечений, к исследованию с внутренней мотивацией. И Уайт (1959), и Деци и Райан (1985) указали, что, хотя любопытство к определенным объектам или местам может насыщать тенденцию исследовать эти конкретные объекты или области, тенденция исследовать себя не удовлетворяется.Таким образом, организменное объяснение внутренней мотивации в SDT и исследование поиска любопытства по сокращению влечения Лёвенштейном (Loewenstein, 1994) можно согласовать, признав, что любопытство — это более ограниченный феномен, подпадающий под действие внутренне мотивированного исследования. Пиаже (1971) в своем организационном описании когнитивного развития высказал аналогичную точку зрения. Он предположил, что когнитивно-поведенческие схемы обладают неотъемлемой функцией для усвоения новой информации и развития ранее существовавших навыков, неотъемлемых функций, которые можно продуктивно описать как внутренне мотивированные (Ryan and Deci, 2017).Таким образом, Пиаже (1971) рассматривал любопытство как непрерывный процесс, который «проходит через различные этапы в том смысле, что всякий раз, когда решается одна проблема, возникают новые проблемы. Это новые возможности для любопытства »(Evans, 1973, стр. 68–69).

Концепция, связанная с внутренней мотивацией, также возникла в рамках модели исследования личности «пять факторов» или «большая пятерка» (John et al., 2008; McCrae and Costa, 2008). В частности, ДеЯнг (2010, 2013) утверждал, что признак более высокого порядка , пластичность (т.е.д., общая дисперсия экстраверсии и открытости / интеллекта) представляет устойчивые межиндивидуальные различия в исследовательских тенденциях людей. Помимо очевидной разницы в том, что внутренняя мотивация относится к мотивационной состояние , тогда как пластичность относится к диспозиционному признаку , эти два явления имеют некоторые общие черты. Подобно внутренней мотивации, пластичность влечет за собой «активное взаимодействие с возможностями окружающей среды, как создание, так и внимание к новым аспектам опыта» (DeYoung, 2010, p.27, и хотя пластические исследования формально не описывались с использованием концепции автономии, предполагается, что люди с высокой пластичностью «желают исследования ради самих себя (т. Е. Они рассматривают его как самоцель) и вовлекаются в него даже время от времени. когда разведка явно не будет способствовать достижению их целей »(ДеЯнг, 2013, стр. 8). Эти концептуальные связи между пластичностью и внутренней мотивацией важны, потому что в последние годы наблюдается заметный рост понимания нейробиологии пластичности, в частности ее связи с дофамином (DeYoung, 2013).Эти идеи дают представление о некоторых идеях текущей презентации.

Сопоставление феноменологии с функцией мозга: на пути к нейробиологической модели человека внутренней мотивации

Самая большая проблема, с которой сталкиваются исследователи, желающие изучить нейронные субстраты внутренней мотивации, — это отсутствие всеобъемлющей нейробиологической основы для вывода и проверки конкретных гипотез . Исследовательские исследования, хотя потенциально полезные для продвижения исследований в новых направлениях при проведении с достаточно большими выборками, обычно имеют более низкую статистическую мощность и, следовательно, подвержены как ошибкам типа I (ложноположительные результаты), так и ошибкам типа II (ложноотрицательные результаты).Это ограничение исследовательских исследований особенно проблематично в исследованиях нейровизуализации, которые не определяют априори интересующих областей и нуждаются в корректировке нескольких статистических тестов при сравнении нейронной активности в нескольких областях мозга (Allen and DeYoung, 2016). В отсутствие руководящей теории также трудно разработать экспериментальные парадигмы, которые оптимально подходят для изучения конкретных компонентов внутренней мотивации.

Признавая, что даже предварительное нейробиологическое описание внутренней мотивации может облегчить теоретические исследования и предоставить полезную точку зрения для согласования разрозненных эмпирических исследований на сегодняшний день, мы предлагаем начальную итерацию, отображая феноменологию внутренней мотивации на нейронные субстраты мотивационные процессы, которые охватываются внутренней мотивацией.Мы систематизируем эти идеи в виде сводных предложений. На фоне этих предположений мы рассматриваем исследования, в которых изучались нейронные корреляты внутренней мотивации.

Утверждение I: Внутренняя мотивация поддерживается дофаминергическими системами

Внутренняя мотивация — это сложный когнитивный, аффективный и поведенческий феномен, который, вероятно, опосредован множеством нейронных структур и процессов. По этой причине полезной отправной точкой для выяснения нейробиологии внутренней мотивации является рассмотрение широких систем нейротрансмиттеров, которые могут лежать в ее основе.

Три линии доказательств предполагают, что дофамин является ключевым субстратом внутренней мотивации. Во-первых, как следует из приведенного выше обзора, внутренняя мотивация у людей является развитием исследовательской деятельности, обеспечиваемой системой SEEKING млекопитающих, и дофамин является центральным в нейрохимии этой системы (Panksepp, 1998; Panksepp and Biven, 2012). Во-вторых, как и внутренняя мотивация, дофамин связан с усилением положительного аффекта, когнитивной гибкостью, творчеством (Ashby et al., 1999), поведенческой настойчивости (Salamone, Correa, 2016) и исследования перед лицом новизны (DeYoung, 2013). Важно отметить, что положительно аффективные состояния, связанные с дофамином, отражают возбужденное «желание», а не потребляемое «пристрастие», гедонические эффекты которого опосредуются опиоидами (Berridge, 2007; Kringelbach and Berridge, 2016). В-третьих, есть некоторые свидетельства прямой связи между внутренней мотивацией и дофамином. Используя позитронно-эмиссионную томографию, de Manzano et al. (2013) обнаружили, что люди, которые склонны испытывать внутренне мотивированные состояния потока в своей повседневной деятельности, имеют большую доступность дофаминовых D2-рецепторов в полосатом теле, особенно скорлупе.Это открытие предполагает, что способность людей к внутренней мотивации связана с количеством мишеней в полосатом теле, на которые действует дофамин. Совсем недавно Gyurkovics et al. (2016) обнаружили, что носители генетического полиморфизма, который влияет на доступность стриарного D2-рецептора, более склонны к потере крови во время учебы и деятельности, связанной с работой. Таким образом, в целом кажется разумным выдвинуть первоначальную рабочую гипотезу о том, что дофамин является ключевым субстратом внутренней мотивации.

Дофаминовые нейроны образуются в среднем мозге и имеют два режима активности: тонический и фазический (Grace, 1991). В тоническом режиме нейроны демонстрируют стабильную базовую скорость возбуждения, при которой дофамин стабильно выделяется в целевые структуры. Эта тонизирующая активность способствует нормальному функционированию соответствующих нервных цепей (Schultz, 2007) и может отражать общую силу исследовательских поисковых тенденций животных (Alcaro and Panksepp, 2011). В фазовом режиме дофаминовые нейроны демонстрируют короткие всплески активности или неактивности (выше или ниже их исходного уровня) в ответ на определенные события, что приводит к увеличению или уменьшению дофамина в структурах-мишенях, продолжающихся несколько секунд.Поэтапный способ передачи дофамина может «временно активировать паттерны ПОИСКА в совпадении с конкретной информацией, зависящей от реплики или контекста, приписывая такой информации побудительный мотивационный, ориентирующий на действие эффект» (Alcaro and Panksepp, 2011, p.1810). Конечно, тонический и фазический способы передачи дофамина, вероятно, взаимодействуют сложным образом, регулируя внутреннюю мотивацию. Например, Alcaro et al. (2007) выдвинули гипотезу о том, что умеренно высокие уровни тонического дофамина оптимизируют ИСКУССТВЕННОЕ поведение, стимулируемое фазовым высвобождением дофамина: когда тонические уровни дофамина слишком низкие, фазовые сигналы не обладают достаточной эффективностью, чтобы способствовать исследованию; но когда тонические уровни слишком высоки, фазические сигналы теряют свою информационную ценность, и исследовательские модели поведения не связаны с соответствующими контекстными стимулами.Однако, учитывая зарождающееся состояние этой области, вопросы о том, как тонический и фазический режимы высвобождения дофамина взаимодействуют, чтобы повлиять на внутреннюю мотивацию, остаются за рамками настоящего исследования. Вместо этого мы сосредоточимся на менее конкретном случае общей связи между дофамином и внутренней мотивацией.

Bromberg-Martin et al. (2010) недавно предложили модель дофаминергической функции, основанную на распознавании двух типов дофаминовых нейронов, которые проявляют различные типы фазовой активности: нейронов, кодирующих значения, нейронов и нейронов, кодирующих значимость, нейронов.Мы рассмотрим свойства этих нейронов и их отношение к внутренней мотивации ниже.

Нейроны, кодирующие ценности, фазически возбуждаются неожиданными положительными событиями и тормозятся неожиданными отвращающими событиями; полностью ожидаемые события не вызывают почти никакой реакции. Кодирующие значения дофаминовые нейроны обнаруживаются в вентромедиальной компактной части черной субстанции (SN) и по всему VTA. Из этих областей среднего мозга эти нейроны проецируют аксоны, которые иннервируют оболочку NAcc, дорсальное полосатое тело (хвостатое и скорлупое) и VMPFC, где они посылают сигналы о наличии вознаграждений, оценке результатов и обучении.Фазические сигналы, испускаемые нейронами, кодирующими значение, классически признаются «ошибками предсказания вознаграждения» в рамках необихевиористских теорий и считаются важным механизмом, с помощью которого животные узнают о непредвиденных обстоятельствах внешнего подкрепления (Schultz, 2007).

Тем не менее, Tricomi and DePasque (2016) недавно утверждали, что даже при отсутствии внешнего вознаграждения этот дофаминергический путь регистрирует эндогенные сигналы положительной и отрицательной обратной связи, которые возникают во время выполнения многих действий.Типы действий, которые люди считают внутренне мотивирующими, обеспечивают легко решаемые задачи, четкие ближайшие цели и немедленную обратную связь (Накамура и Чиксентмихайи, 2014; Райан и Деси, 2017). Например:

Когда люди работают над кроссвордами, они получают обратную связь от самой задачи (т. Е. Подходят ли буквы), и они, вероятно, будут испытывать чувство радости от прогресса в разгадывании сложных головоломок… Нет внешней обратной связи требуется, и, безусловно, положительная обратная связь, присущая задаче, доставляет удовольствие и помогает поддерживать интерес и настойчивость (Ryan and Deci, 2017, p.154).

Другой способ описания этой оптимально сложной природы внутренне мотивированной деятельности — сказать, что положительная и отрицательная обратная связь, которую люди получают во время выполнения такой деятельности, не является полностью неожиданной — перформативный контекст, который предполагает фазовую дофаминергическую сигнализацию. Следуя Tricomi and DePasque (2016), мы предполагаем, что высокая скорость передачи дофаминергических сигналов в системе ценностей является неотъемлемой частью выполнения внутренне мотивирующей деятельности.

Помимо нейронов, кодирующих значения, Bromberg-Martin et al. (2010) идентифицировали нейроны, кодирующие характерные черты. Эти дофаминовые нейроны поэтапно возбуждаются как неожиданными, приносящими, так и наказывающими событиями. Эти нейроны обнаруживаются в дорсолатеральном SN и медиальном VTA и проецируются в ядро NAcc, дорсальный стриатум и дорсолатеральный PFC (DLPFC). Области, иннервируемые нейронами, кодирующими характерные особенности, поддерживают ориентацию внимания, когнитивную обработку и активизацию действий.Соглашаясь с гипотезой любопытства о недостатке информации Лёвенштейна (1994), ДеЯнг (2013) предположил, что дофаминергическая активность, связанная с характерными особенностями, стимулирует исследования «в ответ на стимулирующую ценность возможности получения информации, т. Е. Стимулирует любопытство и стремление к информации. »(Стр.4). Любопытство и интерес, конечно, давно признанные компоненты внутренней мотивации. Например, опросник внутренней мотивации (Ryan et al., 1983), самоотчетный показатель внутренней мотивации для экспериментальных условий, который используется для прогнозирования поведенческой настойчивости свободного выбора, включает такие элементы, как «Я нашел задачу очень интересной» и «Я думал, что задание было очень скучным (обратная оценка)».Эти элементы описывают тип нетерпеливой внимательности и поведенческой вовлеченности, которые могут быть связаны с дофаминергической сигнализацией значимости. Таким образом, основываясь на DeYoung (2013), мы предполагаем, что система кодирования значимости также поддерживает внутреннюю мотивацию.

Помимо вышеупомянутых исследований de Manzano et al. (2013) и Gyurkovics et al. (2016), эмпирические исследования напрямую не изучали связь между дофамином и внутренней мотивацией. Однако, если внутренняя мотивация связана с дофаминергической передачей, тогда внутренне мотивированная активность должна быть связана с активацией в основных регионах дофаминергических систем, идентифицированных Bromberg-Martin et al.(2010). В следующих параграфах мы сосредоточимся на результатах нейровизуализации, связывающих внутреннюю мотивацию с активностью в регионах дофаминергической системы ценностей. Исследования, связывающие внутреннюю мотивацию с активностью в регионах дофаминергической системы значимости, рассматриваются отдельно, потому что такие результаты также согласуются с дополнительным предположением о том, что внутренняя мотивация связана с паттернами активности в конкретных крупномасштабных нейронных сетях.

Мураяма и др.(2010) исследовали нейронные корреляты эффекта подрыва с помощью фМРТ. Студентов университета попросили выполнить задание секундомера, похожее на игру, в котором их попросили нажать кнопку в течение 50 мс после отметки 5 с. В серии пилотных тестов авторы определили, что студенты сочли эту задачу сложной и интересной и, следовательно, подходящей для изучения внутренней мотивации. Как и в классических исследованиях эффекта подрыва (например, Deci, 1971), участники были разделены на две группы: группа вознаграждения, которая получала вознаграждения, зависящие от производительности за каждый успешный след, и контрольная группа, которая не получала никаких платежей.Во время первоначального сеанса сканирования участники обеих групп продемонстрировали большую активность в среднем мозге и хвостатое при получении обратной связи об успехе по сравнению с обратной связью о неудаче. После экспериментальной манипуляции и в соответствии с предыдущими поведенческими исследованиями эффекта подрыва, участники группы вознаграждения с меньшей вероятностью добровольно выполняли задачу в течение периода времени свободного выбора по сравнению с участниками контрольной группы. Важно отметить, что это поведенческое подрыв внутренней мотивации сопровождалось снижением активности хвостатого и среднего мозга во время второго сеанса сканирования, когда денежное вознаграждение больше не предоставлялось группе вознаграждения.Напротив, группа без вознаграждения сохранила свои предыдущие уровни активации. Это различие в активности между контрольной и экспериментальной группами согласуется с идеей о том, что дофаминергическая система ценностей реагирует на сигналы, которые сигнализируют о прогрессе, связанном с заданием, во время внутренне мотивированной деятельности.

В более позднем исследовании фМРТ Murayama et al. (2015) участники выполнили адаптированную версию задания секундомера (Murayama et al., 2010) в двух условиях: условие автономии, в котором они могли свободно выбирать внешний вид секундомера в соответствии со своими предпочтениями, и условие принудительного выбора. в котором они должны были продолжить работу с секундомером, выбранным компьютером.Результаты показали, что активность внутри VMPFC (двусторонняя прямая и медиальная орбитофронтальная извилина) была выше при получении обратной связи об успехе, чем при обратной связи при неудаче. Однако этот эффект был модулирован типом условий испытаний. С одной стороны, VMPFC продемонстрировал одинаково высокий уровень активности в ответах на успех и неудачу после испытаний со свободным выбором (автономией). С другой стороны, в этой области наблюдалось заметное снижение активности после испытаний по принудительному выбору. Важно отметить, что эта устойчивая активность в VMPFC в ответ на обратную связь об отказе была связана с улучшенной производительностью в условиях свободного выбора.Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что ценностное кодирование дофаминовых нейронов в среднем мозге проецируется на VMPFC и что эта структура участвует в обучении на ошибках прогнозирования отрицательного вознаграждения и обновлении ожидаемых результатов во время обучения (Bromberg-Martin et al., 2010). Таким образом, эти результаты согласуются с идеей о том, что внутренняя мотивация и воспринимаемая автономия, которая феноменально поддерживает ее, связаны с активностью в рамках дофаминергической системы ценностей.

Концептуально с этими исследованиями фМРТ связано исследование внутренней мотивации с помощью электроэнцефалографии (ЭЭГ).Две специфические формы волны ЭЭГ, которые были связаны с внутренней мотивацией, — это «негативность, связанная с ошибкой» (ERN) и «негативность, связанная с обратной связью» (FRN). Обе эти формы волны представляют собой отрицательные отклонения в записях ЭЭГ, возникающие при выполнении задач с ускоренным откликом. В то время как ERN появляется в течение 100 мс после совершения ошибки, FRN появляется между 200 мс и 350 мс после получения отрицательной обратной связи. Holroyd и Coles (2002) предположили, что и ERN, и FRN возникают как следствие фазового снижения дофаминергической передачи сигналов в среднем мозге к ACC, предполагаемому нейронному генератору этих форм волны.Считается, что эти фазовые сокращения передачи дофамина в ACC и, как следствие, ERN и FRN представляют собой обучающий сигнал, который настраивает ACC для оптимизации поведенческих характеристик, учет, который аналогичен сигналу предсказания вознаграждения кодирующих значения дофаминовых нейронов (Schultz , 2007; Бромберг-Мартин и др., 2010).

В выборке школьников Fisher et al. (2009) обнаружили, что внутренняя академическая мотивация была связана с большими амплитудами ERN во время выполнения фланкерного задания.В исследовании, которое проводилось параллельно с разработкой Murayama et al. (2010), Ма и др. (2014) обнаружили, что участники, получившие денежное вознаграждение в зависимости от результатов при выполнении сложной деятельности, продемонстрировали снижение амплитуды FRN, тогда как участники контрольной группы продемонстрировали постоянно выраженные FRN. В другом исследовании, на этот раз параллельном дизайну Meng and Ma (2015) и Murayama et al. (2015) обнаружили, что возможность выбора упражнений во время выполнения внутренне мотивирующей задачи была связана с более высокими амплитудами FRN.Важным недостатком этих исследований является их небольшой размер выборки ( N = 17, 36 и 18, соответственно), что вызывает неопределенность в отношении надежности их сообщаемых эффектов. К этому моменту Jin et al. (2015; N = 16) обнаружили более низкие амплитуды FRN, когда участники получали отрицательные отзывы о предположительно интересной задаче по сравнению с скучной задачей. В свете этих небольших размеров выборки и разнообразия результатов очевидно, что необходимы более решительные исследования на более крупной выборке.Тем не менее, имеющиеся данные этих исследований ЭЭГ в целом согласуются с идеей о том, что внутренняя мотивация связана с дофаминергической передачей сигналов.

Другое свидетельство связи между внутренней мотивацией и дофаминергической системой получено в исследованиях, изучающих нейронные корреляты любопытства. Канг и др. (2009; Исследование 1) использовали фМРТ для изучения любопытства в соответствии с теорией информационного разрыва Лёвенштейна (1994). Ранее мы указывали, что информационные пробелы в структурах знаний людей и вытекающее из них чувство любопытства, которое вызывает такие пробелы, могут быть продуктивно сформулированы с точки зрения ориентации людей на оптимальные задачи.Участники размышляли над рядом пустяковых вопросов (например, какой инструмент был изобретен, чтобы звучать как человеческое пение?) И оценили свое любопытство по каждому из них. Во время представления пустяковых вопросов предметы, которые вызвали большее любопытство, были связаны с активациями в левой хвостатой и парагиппокампальных извилинах (PHG). Кроме того, когда после неправильных ответов были обнаружены пустяковые ответы, уровень любопытства участников был связан с большей активностью в среднем мозге и левом PHG.Хотя Bromberg-Martin et al. (2010) не идентифицировали PHG как ключевой компонент дофаминовой системы, Kang et al. (2009) отмечают, что эта область участвует в успешном кодировании памяти, и поэтому ее активность во время состояний любопытства согласуется с идеей о том, что внутренняя мотивация связана с улучшенным обучением.

Последующее исследование Gruber et al. (2014) более точно оценили связь между любопытством и обучением. В этом исследовании использовались простые вопросы, аналогичные Kang et al.(2009), чтобы изучить, улучшают ли состояния любопытства память на информацию, относящуюся к задаче, и на информацию, которая не связана с основной задачей. Случайная информация состояла из стимулов лица, которые предъявлялись участникам, когда они ожидали пустяковых ответов. Во время представления пустяковых вопросов любопытство было связано с активностью в левом SN / VTA, двустороннем NAcc и двустороннем тыльном полосатом теле. Кроме того, повторяя поведенческие результаты Kang et al. (2009; Исследование 2), как в тестах на немедленную, так и в отложенную память, участники вспоминали больше ответов на вопросы с высоким или низким уровнем любопытства.Расширяя эти предыдущие поведенческие данные, Gruber et al. (2014) также обнаружили усиленное запоминание случайных раздражителей лица, представленных во время вопросов с большим любопытством. Эти эффекты памяти были связаны с большей активностью в SN / VTA и гиппокампе во время представления пустяковых вопросов и повышенной функциональной связью между этими областями, когда участники ожидали ответов на пустяковые вопросы.

Утверждение II: Внутренняя мотивация влечет за собой динамическое переключение между мозговыми сетями для выявления значимости, контроля внимания и самореферентного познания

Дополнительный подход к теоретизированию о нейронных системах, поддерживающих внутреннюю мотивацию, заключается в сопоставлении ее феноменологии с активностью больших масштабные нейронные сети (Райан и Ди Доменико, 2016).Исследования структурной и функциональной организации мозга выявили множество крупномасштабных мозговых сетей, которые поддерживают различные когнитивные функции (Bressler and Menon, 2010). Среди них — так называемая сеть значимости , которая, как считается, поддерживает обнаружение субъективно важных событий и мобилизацию ресурсов внимания и рабочей памяти на службу целенаправленному поведению (Menon and Uddin, 2010; Menon, 2015 ). Сеть выступов закреплена в передней островке (AI) и дорсальной ACC и включает основные подкорковые узлы в миндалине, NAcc, SN и VTA.Считается, что эти подкорковые узлы посылают сигналы ИИ о мотивационной значимости стимулов; ИИ, в свою очередь, как полагают, интегрирует эту информацию с входящими сенсорными данными как из внешней среды, так и из внутренних органов для восходящего обнаружения контекстуально важных событий. Считается, что благодаря своим взаимным связям с dACC, ключевой структурой исполнительного контроля, ИИ избирательно усиливает нейронные сигналы о важных событиях для эффективного использования когнитивных ресурсов.

В настоящее время мало что известно об особой роли дофамина в функционировании сети значимости. Однако ИИ получает входные данные от миндалины, вероятного источника сигналов мотивационной значимости, посылаемых к дофаминовым нейронам среднего мозга, от вентрального стриатума, который получает дофаминергические проекции от среднего мозга, и от SN и VTA, областей среднего мозга. из которых происходят дофаминовые нейроны (Bromberg-Martin et al., 2010; Menon, Uddin, 2010; Menon, 2015).Кроме того, AI имеет реципрокные связи с dACC, который, вероятно, получает прямой ввод от нейронов допамина, кодирующих как значения, так и значимость (Bromberg-Martin et al., 2010). Эти связи подразумевают, что ИИ может играть роль в контекстуализации сигналов мотивационной значимости, передаваемых как ценностными, так и кодирующими значимость дофаминовыми нейронами. Наиболее актуальным в этом отношении является предположение, что ИИ функционирует как динамический центр для модуляции активности двух других крупномасштабных мозговых сетей (Menon and Uddin, 2010; Menon, 2015).Первая, известная как сеть с режимом по умолчанию , имеет основные узлы в MPFC и задней поясной коре головного мозга (PCC). Эти области демонстрируют высокий уровень активности во время пассивных состояний покоя (Gusnard and Raichle, 2001), задач, связанных с внутренне сфокусированным, самореферентным познанием (Northoff et al., 2006) и блужданием разума (Mason et al., 2007). . Вторая, известная как центральная исполнительная сеть , включает DLPFC и заднюю теменную кору (PPC). Области этой сети, которые являются важными субстратами рабочей памяти и исполнительных функций, обычно демонстрируют повышенную активность во время когнитивно сложных и ориентированных на внешнюю деятельность задач.Важно отметить, что активность в режиме по умолчанию и в центральных исполнительных сетях часто колеблется антагонистически, так что активность в одной часто сопровождается подавленной активностью в другой.

Антагонистическая динамика между режимом по умолчанию и центральными исполнительными сетями, наряду с ролью переключения, опосредующего значимость, инициированного ИИ, может определять три характеристики внутренней мотивации. Во-первых, в своем наиболее обильном на опыте состоянии внутренняя мотивация влечет за собой когнитивное поглощение и несознательное удовольствие от деятельности (Csikszentmihalyi, 1990; Nakamura and Csikszentmihalyi, 2014).Эта феноменология предполагает снижение активности в регионах сети режима по умолчанию, которые обычно активируются во время сосредоточенной на себе умственной активности (например, саморефлексии, размышления) и блуждания ума, а также повышенную активность в центральной исполнительной сети, которая задействована во время приступы внешнего внимания. Во-вторых, внутренняя мотивация надежно связана с повышенной производительностью, когнитивной гибкостью и более глубоким концептуальным обучением (например, Grolnick and Ryan, 1987).Эта связь между внутренней мотивацией и улучшенным выполнением задач согласуется с большей мобилизацией центральной исполнительной сети во время выполнения внутренне мотивирующих задач и может быть частично объяснена ею (Ryan and Di Domenico, 2016). В-третьих, классические взгляды, которые описывают автономию или аутентичность как состояние «организменной конгруэнтности» (например, Rogers, 1961), характеризуют его как воплощенный когнитивный процесс, посредством которого сенсорной и висцеральной информации разрешается получать доступ и направлять внимание человека снизу вверх. к событиям субъективной важности и значения (см. также Peterson, 1999).Сеть значимости и, в частности, ИИ, с его получением сенсорной и висцеральной информации и его интероцептивными функциями (Craig, 2009; Menon and Uddin, 2010; Menon, 2015), казалось бы, хорошо подходят для поддержки этого аспекта автономии. особенно во время внутренней мотивации, когда люди ориентируются на стимулы, которые спонтанно захватывают их внимание и интерес.

Исследования нейровизуализации сообщили о паттернах нейронной активности, согласующихся с идеей о том, что внутренняя мотивация задействует значимость и центральные исполнительные сети, подавляя при этом сеть режима по умолчанию.В вышеупомянутом исследовании Murayama et al. (2010), ослабление внутренней мотивации было связано со снижением латеральной активности PFC в ответ на сигналы начала задания. В исследовании Murayama et al. (2015) обнаружили повышенную активность в среднем мозге, ACC и двустороннем островке в ответ на сигналы свободного выбора (автономии) по сравнению с сигналами принудительного выбора в начале пробных заданий. Исследования любопытства Канга и др. (2009) и Gruber et al. (2014) обнаружили большую активность в боковом ПФК во время вопросов, вызывающих любопытство.Совсем недавно Марсден и др. (2015) наблюдали нейронную активацию в нескольких структурах, составляющих SN. В частности, их исследование показало, что участники, которые тратили больше свободного времени на решение проблем с удаленными ассоциированными словами (т. Е. Поведенческий маркер внутренней мотивации), после испытания показали большую активность в АСС, миндалине, передней и задней островке, PHG и хвостатом ядре. приступы, которые сразу же последовали за отрицательными отзывами о предыдущих испытаниях. Jepma et al. (2012) исследовали нейронные корреляты перцептивного любопытства.Участники рассматривали размытые изображения легко узнаваемых объектов, которые вызывали чувство любопытства, и впоследствии им были показаны четкие изображения объектов, чтобы удовлетворить их любопытство. Результаты показали, что возбуждение любопытства было связано со значительными активациями в AI и ACC, основных регионах сети значимости и значительными деактивациями в регионах, связанных с сетью режима по умолчанию. Кроме того, это исследование показало, что разрешение перцептивного любопытства было связано с активностью в левой хвостатой части, скорлупе и NAcc, областях, которые составляют ядро дофаминергической системы.

В серии исследований (Lee et al., 2012; Lee and Reeve, 2013) изучались нейронные корреляты внутренней мотивации путем сравнения моделей нейронной активности, когда студенты бакалавриата представляли себя выполняющими внутренне мотивирующую деятельность (например, «написание приятной статьи» ») И внешне мотивирующие действия (например,« написание статьи с дополнительным зачетом »). Наиболее заметно то, что эти исследования выявили преимущественную активность в островных регионах, когда участники представляли себе разыгрывание внутренней мотивирующей деятельности.Основываясь на этой первоначальной работе, Ли (2016) недавно описал результаты исследования фМРТ, в котором изучалась функциональная связь между полосатыми областями и ИИ, когда участники пытались задать простые вопросы и анаграммы. Результаты показали, что, когда участники работали над внутренне мотивирующими проблемами (вопросы, вызывающие любопытство, и анаграммы, повышающие компетентность), они наблюдали большую активность и функциональную взаимосвязь между этими регионами.

Klasen et al. (2012) исследовали нейронные корреляты потока, используя записи фМРТ, полученные во время свободной игры в видеоигру.Авторы разработали объективную систему кодирования для изучения различных компонентов потока данных на основе контента видеоигр, созданного игроками. В соответствии с идеей, что внутренняя мотивация связана с дофаминергической передачей сигналов, оптимальная проблема была связана с большей активностью в хвостатом отростке, скорлупе и NAcc. В соответствии с идеей, что внутренняя мотивация связана с подавленной активностью в регионах режима по умолчанию, концентрированный фокус и ясность цели были связаны со сниженной активностью в орбитофронтальной коре и ACC.Кроме того, связанный с задачей сбой был связан с повышенной активностью в cuneus, структуре, включенной в сеть режима по умолчанию.

В другом исследовании фМРТ Ulrich et al. (2014) исследовали нейронные корреляты потока, прося участников поработать над математической задачей и сравнивая экспериментально сложные уровни с условиями скуки и перегрузки. Результаты показали, что состояния потока были связаны с повышенной активностью левой скорлупы и левой IFG, снова затрагивая основные области как дофаминергической системы, так и центральной исполнительной сети.Результаты также показали, что поток был связан с деактивацией в MPFC, предполагая подавленную сетевую активность в режиме по умолчанию. В другом исследовании Yoshida et al. (2014) использовали функциональную ближнюю инфракрасную спектроскопию (fNIRS) для изучения динамики нейронных активаций в префронтальной коре во время состояний потока и скуки, когда участники играли в тетрис ^®. Опять же, в соответствии с идеей, что внутренне мотивированные государства привлекают центральные исполнительные регионы, результаты указывают на увеличение двусторонней активности в боковых областях PFC во время потока.Однако последующее исследование fNIRS, проведенное Harmat et al. (2015), сравнивавшие префронтальную активность на легком, оптимально сложном и сложном уровнях тетриса, не выявили никаких различий. Несмотря на эти неоднозначные выводы, результаты существующих исследований в целом предполагают, что будущие исследования выиграют от явной проверки предположения о том, что внутренняя мотивация связана с моделями активности в сетях значимости, центральной исполнительной власти и режима по умолчанию.

Обсуждение

В последние годы наблюдается рост интереса к нейробиологическим системам, которые поддерживают внутренние мотивационные процессы.Хотя эта область исследований является молодой, концептуальные и эмпирические данные указывают на роль дофаминергических систем в поддержке внутренне мотивированного поведения. У разных видов млекопитающих, по-видимому, существует связь между дофамином и положительным опытом, связанным с исследованиями, новым обучением и интересом к окружающей среде (Panksepp, 1998; Panksepp and Biven, 2012). Основываясь на различии Бромберга-Мартина и др. (2010) между дофаминергическим кодированием ценностей и значимости и на предыдущей работе, соответственно отображении этих систем на феноменологию компетентности (Tricomi and DePasque, 2016) и интереса (DeYoung, 2013), мы предполагаем, что внутренняя мотивация влечет за собой дофаминергическую передачу обоих типов.Поскольку эти дофаминовые системы влекут за собой различные нейронные структуры, будущие исследования нейровизуализации имеют прочную концептуальную основу для определения различных a priori областей интереса. Помимо этого, данные свидетельствуют о том, что внутренняя мотивация включает в себя изменения между нейронными сетями обнаружения значимости, контроля внимания и самореферентного познания (Menon, Uddin, 2010; Menon, 2015). Лучшее понимание этой крупномасштабной нейронной динамики может обеспечить большее разрешение процессов, которые поддерживают высокое качество обучения и производительности.

Несмотря на четкую концептуальную взаимосвязь между внутренней мотивацией и дофаминергической передачей, только два существующих исследования предоставляют прямые доказательства связи между этими двумя процессами (de Manzano et al., 2013; Gyurkovics et al., 2016). Большая часть существующих исследований косвенно подтверждает гипотезу о том, что дофамин является субстратом внутренней мотивации, поскольку основные области, иннервируемые дофаминовыми нейронами, активируются во время внутренней мотивации. Таким образом, фармакологические манипуляции с дофамином представляют собой важное новое направление исследований.Действительно, такие манипуляции уже плодотворно применялись при изучении диспозиционных черт (например, Wacker and Smillie, 2015), и их применение при изучении мотивационных состояний могло бы показаться естественным продолжением. Фармакологические манипуляции с дофамином могут, например, позволить исследователям более точно расшифровывать нейронные механизмы, которые опосредуют подрывающий эффект внешне обусловленных вознаграждений на внутреннюю мотивацию.

Связь между дофаминергическими системами и внутренней мотивацией также может оказаться полезной для специалистов по робототехнике, занимающихся развитием, для которых тема внутренней мотивации недавно попала в сферу компетенции (например,г., Gottlieb et al., 2013, 2016). Заявленная цель развивающей робототехники — разработать воплощенных агентов, которые самоорганизуются в своем развитии, создавая сенсомоторные, когнитивные и социальные навыки в ходе их взаимодействия с окружающей средой. Робототехники предположили, что для того, чтобы воплощенные агенты обладали внутренней мотивацией, они должны быть оснащены не только вычислительными системами, которые ориентируют их на новые, неожиданные или неопределенные стимулы, но также и процессами мета-мониторинга, которые отслеживают их прогресс в обучении. их исследование таких стимулов (Gottlieb et al., 2013, 2016). Без процессов мета-мониторинга, которые отслеживают обучение, агенты, скорее всего, попадут в ловушку, исследуя стимулы, которые являются случайными или иным образом не поддаются обучению, что исключает возможность самостоятельного развития. Существование дофаминергических систем, кодирующих значимость и ценность, соответственно способных отслеживать новизну и вознаграждать обратную связь, может частично представлять собой органическое воплощение типа вычислительной системы, которую Gottlieb et al. (2013, 2016) предполагают, что это требование внутренней мотивации.Мы считаем, что робототехники имеют все возможности для открытия типов вычислительных задач, которые необходимо решить для полного понимания нейронных субстратов внутренней мотивации. Таким образом, мы надеемся, что некоторые из представленных идей помогут стимулировать исследования внутренней мотивации в робототехнике.

Дальнейшие исследования также необходимы для непосредственной проверки гипотезы о том, что внутренне мотивированные состояния влекут за собой динамическое переключение между сетями значимости, центрального исполнительного и стандартного режимов.Помимо традиционных анализов фМРТ, сравнивающих активность в априори регионах в внутренне и не внутренне мотивированных состояниях, эта гипотеза особо поощряет использование анализа связности и принятие хронометрических методов, которые могут предоставить информацию о динамике и направленности активности в больших масштабах. масштабные сети (например, Sridharan et al., 2008). Это направление исследований может помочь не только выяснить нейронную основу внутренней мотивации, но также выявить нейронные механизмы, с помощью которых внутренняя мотивация улучшает результаты обучения и производительности, особенно в задачах, требующих глубины обработки и высококачественного взаимодействия.

За пределами исследования, любопытства и мастерства: внутренняя мотивация социальной игры

SDT использует внутреннюю мотивацию как широкий термин для обозначения разнообразия действий, которые по своей сути приносят вознаграждение и способствуют росту (Ryan and Deci, 2017). Это большой класс моделей поведения, минимально включающий в себя тенденции к любопытному исследованию и мастерству, с одной стороны, и социальную игру, с другой (Ryan and Di Domenico, 2016). На сегодняшний день исследования в области нейробиологии человека сосредоточены на внутренней мотивации, связанной с любопытным исследованием и мастерством, а не на социальной игре, и, соответственно, мы основали наш обзор на этом подмножестве внутренне мотивированного поведения.Тем не менее, сравнительная аффективная нейробиология предполагает, что исследование и социальная игра имеют как отдельные, так и пересекающиеся нейробиологические и феноменологические основы, причем первая подчиняется системе SEEKING, а вторая — системе PLAY (Panksepp, 1998; Panksepp and Biven, 2012). Подкорковая система PLAY управляет грубыми (R&T) взаимодействиями млекопитающих, побуждая их развивать и совершенствовать свои физические, эмоциональные и социальные компетенции в безопасном контексте (Panksepp, 1998; Pellis and Pellis, 2007; Trezza et al. ., 2010; Панксепп, Бивень, 2012). На раннем этапе развития млекопитающих R&T игры представляют собой тип воплощенного социального познания, обеспечивающего основу для сотрудничества и адаптивной саморегуляции агрессии (Peterson and Flanders, 2005). Люди, конечно, также способны к более изощренным формам игры, помимо R&T, таких как обычные игровые площадки, спортивные игры и дружеский юмор, но такая человеческая игра, тем не менее, может быть организована вокруг основных мотиваций ИГРЫ (Panksepp, 1998; Panksepp and Biven, 2012).

Таким образом, мы можем рассматривать игру как внутренне мотивированную социализацию (Ryan and Di Domenico, 2016), выражение дополнительных тенденций людей к автономии и социальности в процессе развития (Ryan, 1995; Ryan et al., 1997). Действительно, исследования в области SDT показывают, что помимо компетентности и автономии у людей есть основная психологическая потребность в взаимосвязи , чувстве значимой связи с другими (Ryan and Deci, 2017). В то время как были ясно продемонстрированы сильные связи между исследовательскими внутренними мотивациями и удовлетворением компетентностью и автономией, обычно считается, что родство играет более отдаленную роль в выражении этих внутренних мотиваций.В частности, удовлетворение связью дает людям (особенно детям) чувство безопасности, надежную основу, на которой их исследовательские тенденции могут быть более надежно выражены (Ryan and Deci, 2017). Признание социальной ИГРЫ означает центральную роль необходимости во взаимосвязи в некоторых внутренне мотивированных действиях.

Интерес к совпадениям и контрастам между внутренне мотивированным исследованием и игрой, таким образом, является важной повесткой дня для будущих исследований, и оба они имеют отношение к внутренней мотивации, поскольку она изучается в рамках SDT (Ryan and Di Domenico, 2016).Поведенческие модели внутренней мотивации человека обычно объединяют исследование и игру, потому что эти действия имеют общие черты, такие как внутренний воспринимаемый локус причинности и воспринимаемая компетентность или мастерство. В самом деле, функциональные различия между внутренне мотивированным исследованием и объектной или манипулятивной игрой неуловимы и предполагают, что для многих видов деятельности, признанных «игровыми», смешение уместно и продуктивно. Например, Уилсон (2000) предположил, что «Переходя от исследования к игре, животное или ребенок меняет акцент с« Что делает этот объект? »На« Что может I сделать с этим предметом? »(Стр.165). Фактически, внутренне мотивированная объектная игра, манипулятивная игра и одиночная игра, вероятно, возникают из-за активности системы ИСКУССТВА (Panksepp, 1998; Panksepp and Biven, 2012). Очевидно, что необходима дополнительная эмпирическая работа, чтобы дифференцировать эти типы внутренней мотивации у людей.

Методологические предложения

Наша основная цель в этой обзорной статье — стимулировать растущую интеграцию между исследованиями социального поведения, посвященными внутренней мотивации, и нейробиологией мотивации.Мы видим, как открывается много новых и многообещающих путей. В то же время сохраняются методологические вопросы, требующие серьезного рассмотрения. Перечислим лишь некоторые из них.

Во-первых, внутренняя мотивация и связанный с ней подрывающий эффект вознаграждения за такое поведение относятся только к задачам, которые в первую очередь интересны и доставляют удовольствие. Таким образом, исследователи должны провести пилотные испытания целевых мероприятий, чтобы убедиться, что они подходят для изучения подрывающего воздействия. Это особенно важно в неврологии, где современные методы, такие как фМРТ, часто включают процедуры, ограничивающие интересность экспериментальных задач.Исследователи также должны использовать множественные методы оценки внутренней мотивации, чтобы подтвердить свои измерения и убедиться, что правильные поведенческие явления используются. Например, в попытке (и безуспешно) воспроизвести и расширить исследование фМРТ Мураямы и др. (2010) по эффекту подрыва, Альбрехт и др. (2014) использовали задачу распознавания изображений, для которой участники не могли изначально были внутренне мотивированы (о пилотном тестировании не сообщалось) и для которых поведение свободного выбора не рассматривалось как зависимая переменная.В отсутствие этих важных конструктивных характеристик трудно сделать окончательные выводы из их эксперимента. Между прочим, мы отмечаем, что исследование Albrecht et al. (2014) действительно показало, что обратная связь по компетентности увеличивала самооценку участников и что она также была связана с повышенной активацией в среднем мозге, полосатом теле и латеральном ПФК, результаты, которые согласуются с идеей, что компетентность связана с деятельностью, связанной с дофамином.

Во-вторых, воспроизводимость является центральной проблемой, как и во всей социальной и личностной нейробиологии (Allen and DeYoung, 2016).Большинство исследований на сегодняшний день представляют собой исследования на малых выборках, и для получения основополагающих выводов необходимы более крупные выборки. Априорные гипотезы относительно областей интереса также добавят уверенности в интерпретации результатов. С этой целью настоящий обзор должен предоставить будущим исследованиям полезные ссылки для четких предсказаний о нейронной основе внутренней мотивации.

Заключение

Внутренняя мотивация — это тема, представляющая интерес как для фундаментальной науки о поведении, так и для прикладных трансляционных исследований и вмешательств (Ryan and Deci, 2000, 2017).Тем не менее, для прогресса эмпирических исследований внутренней мотивации важна интеграция того, что известно из феноменологических и поведенческих исследований, с исследованиями в области нейробиологии. Как мы предположили в самом начале, нейробиология обладает потенциалом для тестирования существующих моделей ситуационных и социальных детерминант внутренней мотивации, а также для обеспечения большего разрешения аффективных и когнитивных процессов, лежащих в основе такой деятельности. Движение к согласованности — центральная задача ОДР, и мы надеемся, что нынешний синтез дает широкую поддержку этой повестке дня.

Вклад авторов

SID разработал концепцию и написал рукопись. RMR помогал в концептуализации и написании рукописи.

Финансирование

SID было поддержано в этом исследовании постдокторской стипендией Совета социальных и гуманитарных исследований Канады.

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось в отсутствие каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могли бы быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Ссылки

Альбрехт К., Абелер Дж., Вебер Б., Фальк А. (2014). Мозг коррелирует влияние денежного и вербального вознаграждения на внутреннюю мотивацию. Передний. Neurosci. 8: 303. 10.3389 / fnins.2014.00303 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Алькаро А., Хубер Р., Панксип Дж. (2007). Поведенческие функции мезолимбической дофаминергической системы: аффективный нейроэтологический подход. Brain Res. Ред. 56, 283–321. 10.1016 / j.brainresrev.2007.07.014 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Алькаро А., Панксепп Дж. (2011). ИЩУЩИЙ разум: первичные нейроаффективные субстраты для состояний стимулирования аппетита и их патологической динамики в дополнениях и депрессии. Neurosci. Biobehav. Ред. 35, 1805–1820. 10.1016 / j.neubiorev.2011.03.002 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Аллен Т. А., Де Янг К. Г. (2016). «Личностная нейробиология и пятифакторная модель» в Oxford Handbook of the Five Factor Model, ed.Видигер Т. А. (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: издательство Оксфордского университета;). [Google Scholar]
Amabile T. M., DeJong W., Lepper M. (1976). Влияние установленных извне сроков на последующую внутреннюю мотивацию. J. Pers. Soc. Psychol. 34, 92–98. 10.1037 / 0022-3514.34.1.92 [CrossRef] [Google Scholar]
Эшби Ф. Г., Изен А. М., Тюркен А. У. (1999). Нейропсихологическая теория положительного аффекта и его влияние на познание. Psychol. Ред. 106, 529–550. 10.1037 / 0033-295x.106.3.529 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Аткинсон Дж.W. (1964). Введение в мотивацию. Принстон, Нью-Джерси: Ван Ностранд. [Google Scholar]
Берридж К. К. (2007). Споры о роли дофамина в вознаграждении: аргументы в пользу значимости стимулов. Психофармакология 191, 391–431. 10.1007 / s00213-006-0578-x [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Боггиано А. К., Рубль Д. Н. (1979). Компетентность и эффект чрезмерного обоснования: исследование развития. J. Pers. Soc. Psychol. 37, 1462–1468. 10.1037 / 0022-3514.37.9.1462 [CrossRef] [Google Scholar]
Бресслер С.Л., Менон В. (2010). Крупномасштабные сети мозга в познании: новые методы и принципы. Trends Cogn. Sci. 14, 277–290. 10.1016 / j.tics.2010.04.004 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Бромберг-Мартин Э. С., Мацумото М., Хикосака О. (2010). Дофамин в мотивационном контроле: поощрение, отвращение и настороженность. Нейрон 68, 815–834. 10.1016 / j.neuron.2010.11.022 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Батлер Р. А. (1953). Дискриминационное обучение макак-резусов к мотивации визуального исследования.J. Comp. Physiol. Psychol. 46, 95–98. 10.1037 / h0061616 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Крейг А. Д. (2009). Как ты себя чувствуешь сейчас? Передний островок и человеческое сознание. Nat. Rev. Neurosci. 10, 59–70. 10.1038 / nrn2555 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Csikszentmihalyi M. (1990). Поток: психология оптимального опыта. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Харпер и Роу. [Google Scholar]
Csikszentmihalyi M., Rathmunde K. (1990). «Психология мудрости: эволюционная интерпретация» в книге «Мудрость: ее природа, происхождение и развитие», изд.Стернберг Р. Дж. (Нью-Йорк, Нью-Йорк: издательство Кембриджского университета;), 25–51. [Google Scholar]
ДеЧармс Р. (1968). Личная причинность: внутренние аффективные детерминанты поведения. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Academic Press. [Google Scholar]
Deci E. L. (1971). Влияние внешне опосредованного вознаграждения на внутреннюю мотивацию. J. Pers. Soc. Psychol. 18, 105–155. 10.1037 / h0030644 [CrossRef] [Google Scholar]
Deci E. L., Cascio W. F. (1972). «Изменения внутренней мотивации как функция отрицательной обратной связи и угроз» в документе, представленном на заседании Восточной психологической ассоциации (Бостон, Массачусетс).[Google Scholar]
Деси Э. Л., Кестнер Р., Райан Р. М. (1999). Метааналитический обзор экспериментов, изучающих влияние внешних вознаграждений на внутреннюю мотивацию. Psychol. Бык. 125, 627–668. 10.1037 / 0033-2909.125.6.627 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Деси Э. Л., Райан Р. М. (1985). Внутренняя мотивация и самоопределение в поведении человека. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Plenum Press. [Google Scholar]
Деси Э. Л., Райан Р. М. (2000). «Что» и «почему» достижения цели: потребности человека и самоопределение поведения.Psychol. Расследование 11, 227–268. 10.1207 / S15327965PLI1104_01 [CrossRef] [Google Scholar]
де Манзано Э., Червенка С., Хукайте А., Хелленес О., Фарде Л., Уллен Ф. (2013). Индивидуальные различия в предрасположенности к переживаниям потока связаны с доступностью дофаминового D2-рецептора в дорсальном полосатом теле. Нейроизображение 67, 1–6. 10.1016 / j.neuroimage.2012.10.072 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
ДеЯнг К. Г. (2010). К теории Большой пятерки. Psychol. Inq. 21, 26–33. 10.1080/10478401003648674 [CrossRef] [Google Scholar]
ДеЯнг К. Г. (2013). Нейромодулятор исследования: объединяющая теория роли дофамина в личности. Передний. Гм. Neurosci. 7: 762. 10.3389 / fnhum.2013.00762 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Эванс Р. И. (1973). Жан Пиаже: Человек и его. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Э. П. Даттон и компания. [Google Scholar]
Фенихель О. (1945). Психодинамическая теория неврозов. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Нортон.[Google Scholar]
Фишер К. Д. (1978). Влияние систем личного контроля, компетентности и внешнего вознаграждения на внутреннюю мотивацию. Орган. Behav. Гм. Выполнять. 21, 273–288. 10.1016 / 0030-5073 (78)-5 [CrossRef] [Google Scholar]
Фишер К. Р., Маршалл П. Дж., Нанаяккара А. Р. (2009). Мотивационная ориентация, мониторинг ошибок и успеваемость в среднем детстве: поведенческое электрофизиологическое исследование. Mind Brain Educ. 3, 56–63. 10.1111 / j.1751-228x.2008.01053.x [CrossRef] [Google Scholar]
Фрейд С. (1927/1960). Эго и Ид. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Нортон. [Google Scholar]
Фройланд Дж. М., Уоррелл Ф. К. (2016). Внутренняя мотивация, цели обучения, вовлеченность и достижения в разносторонней средней школе. Psychol. Sch. 53, 321–336. 10.1002 / pits.21901 [CrossRef] [Google Scholar]
Gottlieb J., Lopes M., Oudeyer P.-Y. (2016). «Мотивированное познание: нейронные и вычислительные механизмы любопытства, внимания и внутренней мотивации», в книге «Достижения в области мотивации и достижений: последние достижения в области нейробиологических исследований мотивации человека», под редакцией Ким С., Рив Дж., Бонг М. (Бингли: издательство Emerald Group;), 149–172. [Google Scholar]
Gottlieb J., Oudeyer P.-Y., Lopes M., Baranes A. (2013). Поиск информации, любопытство и внимание: вычислительные и нейронные механизмы. Trends Cogn. Sci. 17, 585–593. 10.1016 / j.tics.2013.09.001 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Грейс А. А. (1991). Фазовое и тоническое высвобождение дофамина и модуляция реакции дофаминовой системы: гипотеза этиологии шизофрении.Неврология 41, 1–24. 10.1016 / 0306-4522 (91)
-u [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Gray J. A., McNaughton N. (2000). Нейропсихология тревоги: исследование функций системы септо-гиппокампа. Оксфорд: Издательство Оксфордского университета. [Google Scholar]
Грольник В. С., Райан Р. М. (1987). Автономность в обучении детей: экспериментальное и индивидуальное исследование различий. J. Pers. Soc. Psychol. 52, 890–898. 10.1037 / 0022-3514.52.5.890 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Gruber M.Дж., Гельман Б. Д., Ранганат К. (2014). Состояния любопытства модулируют зависимое от гиппокампа обучение через дофаминергический контур. Нейрон 84, 486–496. 10.1016 / j.neuron.2014.08.060 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Gusnard D. A., Raichle M. E. (2001). В поисках исходного уровня: функциональная визуализация и человеческий мозг в состоянии покоя. Nat. Rev. Neurosci. 2, 685–694. 10.1038 / 35094500 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Гюркович М., Котюк Э., Катонай Э. Р., Хорват Э.З., Верецкей А., Секели А. (2016). Индивидуальные различия в предрасположенности к кровотоку связаны с вариантом гена рецептора дофамина D2. Сознательный. Cogn. 42, 1–8. 10.1016 / j.concog.2016.02.014 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Хабермас Дж. (1972). Знания и человеческие интересы. Бостон, Массачусетс: Beacon Press. [Google Scholar]
Харлоу Х. Ф. (1950). Изучение и насыщение ответа в комплексном решении головоломок с внутренней мотивацией обезьянами. J. Comp. Physiol. Psychol. 43, 289–294.10.1037 / h0058114 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Харлоу Х. Ф. (1953). Мыши, обезьяны, люди и мотивы. Psychol. Ред. 60, 23–32. 10.1037 / h0056040 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Хармат Л., де Манзано Э., Теорелл Т., Хёгман Л., Фишер Х., Уллен Ф. (2015). Физиологические корреляты ощущения потока во время компьютерной игры. Int. J. Psychophysiol. 97, 1–7. 10.1016 / j.ijpsycho.2015.05.001 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Холройд К. Б., Коулз М.Г. Х. (2002). Нейронная основа обработки человеческих ошибок: обучение с подкреплением, дофамин и связанный с ошибкой негатив. Psychol. Ред. 109, 679–709. 10.1037 / 0033-295x.109.4.679 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Халл К. Л. (1943). Принципы поведения: введение в теорию поведения. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Appleton-Century-Crofts. [Google Scholar]
Икемото С., Панксепп Дж. (1999). Роль дофамина прилежащего ядра в мотивированном поведении: объединяющая интерпретация с особым упором на стремление к вознаграждению.Brain Res. Ред. 31, 6–41. 10.1016 / s0165-0173 (99) 00023-5 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Джепма М., Вердоншот Р. Г., ван Стинберген Х., Ромбоутс С. А. Р. Б., Ньивенхуис С. (2012). Нейронные механизмы, лежащие в основе возбуждения и облегчения перцептивного любопытства. Передний. Behav. Neurosci. 6: 5. 10.3389 / fnbeh.2012.00005 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Джин Дж., Ю Л., Ма К. (2015). Нейронная основа внутренней мотивации: свидетельства связанных с событием потенциалов.Comput. Intell. Neurosci. 2015: 698725. 10.1155 / 2015/698725 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Джон О. П., Науманн Л. П., Сото К. Дж. (2008). «Сдвиг парадигмы к интегративной таксономии большой пятерки: история, измерение и концептуальные вопросы», в Справочнике личности: теория и исследования, 3-е изд. ред. Джон О. П., Робинс Р. В., Первин Л. А. (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Гилфорд;), 114–158. [Google Scholar]
Канг М. Дж., Хсу М., Крайбич И. М., Лёвенштейн Г., МакКлюр С.М., Ван Дж. Т. и др. . (2009). Фитиль в свече обучения: эпистемическое любопытство активирует схему вознаграждения и улучшает память. Psychol. Sci. 20, 963–973. 10.1111 / j.1467-9280.2009.02402.x [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Класен М., Вебер Р., Кирхер Т. Т., Матиак К. А., Матиак К. (2012). Вклад нейронов в процесс потока во время игры в видеоигры. Soc. Cogn. Оказывать воздействие. Neurosci. 7, 485–495. 10.1093 / scan / nsr021 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Kringelbach M.Л., Берридж К. С. (2016). «Неврология вознаграждения, мотивации и побуждения», в «Достижения в области мотивации и достижений: последние достижения в области нейробиологических исследований человеческой мотивации», ред. Ким С.-И., Рив Дж., Бонг М. (Bingley: Emerald Group Publishing;), 23–35. [Google Scholar]
Ли У. (2016). «Активность островковой коры как нейронная основа внутренней мотивации» в книге «Достижения в области мотивации и достижений: последние достижения в области нейробиологических исследований мотивации человека», ред. Ким С.-И., Рив Дж., Бонг М. (Бингли: издательство Emerald Group;), 127–148. [Google Scholar]
Ли У., Рив Дж. (2013). Самостоятельная, но не несамоопределенная мотивация предсказывает активацию в передней части коры островка: исследование личной активности с помощью фМРТ. Soc. Cogn. Оказывать воздействие. Neurosci. 8, 538–545. 10.1093 / scan / nss029 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Ли В., Рив Дж., Сюэ Ю., Сюн Дж. (2012). Нейронные различия между внутренними причинами действия и внешними причинами действия: исследование фМРТ.Neurosci. Res. 73, 68–72. 10.1016 / j.neures.2012.02.010 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Леппер М. Р., Грин Д. (1975). Превращение игры в работу: влияние надзора со стороны взрослых и внешних поощрений на внутреннюю мотивацию детей. J. Pers. Soc. Psychol. 31, 479–486. 10.1037 / h0076484 [CrossRef] [Google Scholar]
Лёвенштейн Г. (1994). Психология любопытства: обзор и переосмысление. Psychol. Бык. 116, 75–98. 10.1037 / 0033-2909.116.1.75 [CrossRef] [Google Scholar]
Ma Q., Джин Дж., Мэн Л., Шен К. (2014). Темная сторона денежного стимула: как внешнее вознаграждение вытесняет внутреннюю мотивацию. Нейроотчет 25, 194–198. 10.1097 / WNR.0000000000000113 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Марсден К. Э., Ма У. Дж., Деси Э. Л., Райан Р. М., Чиу П. Х. (2015). Снижение нервных реакций предсказывает усиление внутренней мотивации и чувствительности к внешним стимулам. Cogn. Оказывать воздействие. Behav. Neurosci. 15, 276–286. 10.3758 / s13415-014-0324-5 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Мейсон М.Ф., Нортон М. И., Ван Хорн Дж. Д., Вегнер Д. М., Графтон С. Т., Макрэй К. Н. (2007). Блуждающие умы: стандартная сеть и мысль, не зависящая от стимулов. Наука 315, 393–395. 10.1126 / science.1131295 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
McCrae R. R., Costa P. T., Jr. (2008). «Пятифакторная теория личности», Справочник личности: теория и исследования, 3-е изд. ред. Джон О. П., Робинс Р. В., Первин Л. А. (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Гилфорд;), 159–181. [Google Scholar]
Мэн Л., Ма К. (2015). Живите так, как мы выбираем: роль автономии в стимулировании внутренней мотивации. Int. J. Psychophysiol. 98, 441–447. 10.1016 / j.ijpsycho.2015.08.009 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Менон В. (2015). «Сеть значимости» в Brain Mapping: An Encyclopedic Reference Vol. 2, изд. Тога А. В. (Academic Press: Elsevier;), 597–711. [Google Scholar]
Менон В., Уддин Л. К. (2010). Важность, переключение, внимание и контроль: сетевая модель функции островка. Структура мозга.Функц. 214, 655–667. 10.1007 / s00429-010-0262-0 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Montgomery K. C. (1954). Роль исследовательского драйва в обучении. J. Comp. Physiol. Psychol. 47, 60–64. 10.1037 / h0054833 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Мураяма К., Мацумото М., Идзума К., Мацумото К. (2010). Нейронная основа подрывающего воздействия денежного вознаграждения на внутреннюю мотивацию. Proc. Natl. Акад. Sci. СОЕДИНЕННЫЕ ШТАТЫ АМЕРИКИ 107, 20911–20916. 10.1073 / pnas.1013305107 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Мураяма К., Мацумото М., Идзума К., Сугиура А., Райан Р. М., Деци Э. Л. и др. . (2015). Как самостоятельный выбор способствует производительности: ключевая роль вентромедиальной префронтальной коры. Цереб. Кора 25, 1241–1251. 10.1093 / cercor / bht317 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Майерс А. К., Миллер Н. Э. (1954). Неспособность найти усвоенное влечение, основанное на голоде: свидетельства обучения, мотивированного «исследованием». J. Comp. Physiol. Psychol. 47, 428–436. 10,1037 / h0062664 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Накамура Дж., Csikszentmihalyi M. (Редакторы) (2014). «Концепция потока» в книге «Поток и основы позитивной психологии». (Нидерланды: Springer;), 239–263. [Google Scholar]
Northoff G., Heinzel A., de Greck M., Bermpohl F., Dobrowolny H., Panksepp J. (2006). Самореферентная обработка в нашем мозгу — метаанализ визуализационных исследований самого себя. Нейроизображение 31, 440–457. 10.1016 / j.neuroimage.2005.12.002 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Охснер К. Н. (2007). «Социальная когнитивная нейробиология: историческое развитие, основные принципы и перспективы на будущее», в Социальной психологии: Справочник основных принципов, 2-е изд.ред. Круглански А., Хиггинс Э. Т. (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Guilford Press;), 39–66. [Google Scholar]
Олдс Дж., Милнер П. (1954). Положительное подкрепление, производимое электростимуляцией перегородки и других областей мозга крысы. J. Comp. Physiol. Psychol. 47, 419–427. 10.1037 / h0058775 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Panksepp J. (1998). Аффективная неврология: основы эмоций человека и животных. Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета. [Google Scholar]
Панксепп Дж., Бивен Л. (2012). Археология разума: нейроэволюционные истоки человеческих эмоций (серия Нортона по межличностной нейробиологии). Разжечь издание. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: У. В. Нортон и компания. [Google Scholar]
Пеллис С. М., Пеллис В. К. (2007). Шутка и развитие социального мозга. Curr. Реж. Psychol. Sci. 16, 95–98. 10.1111 / j.1467-8721.2007.00483.x [CrossRef] [Google Scholar]
Петерсон Дж. Б. (1999). Карты значений: архитектура веры. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Рутледж.[Google Scholar]
Петерсон Дж. Б., Фландерс Дж. (2005). «Игра и регулирование агрессии», в «Происхождении агрессии», под ред. Тремблей Р. Э., Хартуп В. Х., Арчер Дж. (Нью-Йорк: Guilford Press;), 133–157. [Google Scholar]
Пиаже Дж. (1971). Биология и знания: эссе о взаимосвязи между органическими правилами и когнитивными процессами. Чикаго, Иллинойс: Издательство Чикагского университета. [Google Scholar]
Портер Л. В., Лоулер Э. Э. (1968). Управленческие установки и производительность.Хоумвуд, Иллинойс: Ирвин-Дорси. [Google Scholar]
Рив Дж., Никс Г. (1997). Выражение внутренней мотивации через акты исследования и демонстрации интереса на лице. Мотив. Эмот. 21, 237–250. [Google Scholar]
Роджерс К. Р. (1961). О становлении человеком: взгляд терапевта на психотерапию. Нью-Йорк: Нью-Йорк: Mariner Books. [Google Scholar]
Райан Р. М. (1982). Контроль и информация во внутриличностной сфере: расширение теории когнитивной оценки. J. Pers. Soc.Psychol. 43, 450–461. 10.1037 / 0022-3514.43.3.450 [CrossRef] [Google Scholar]
Райан Р. М. (1995). Психологические потребности и содействие интеграционным процессам. J. Pers. 63, 397–427. 10.1111 / j.1467-6494.1995.tb00501.x [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Ryan R.M., Kuhl J., Deci E.J. (1997). Природа и автономия: организационный взгляд на социальные и нейробиологические аспекты саморегуляции поведения и развития. Dev. Psychopathol. 9, 701–728. [PubMed] [Google Scholar]
Райан Р.М., Деци Э. Л. (2000). Теория самоопределения и содействие внутренней мотивации, социальному развитию и благополучию. Являюсь. Psychol. 55, 68–78. 10.1037 / 0003-066x.55.1.68 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Райан Р. М., Деси Э. Л. (2012). «Множественные идентичности внутри одного« я »: взгляд теории самоопределения на интернализацию в контекстах и культурах», в Handbook of Self and Identity, 2nd Edn. редакторы Лири М. Р., Тэнгни Дж. П. (Нью-Йорк: Гилфорд Пресс;), 225–246.[Google Scholar]
Райан Р. М., Деси Э. Л. (2017). Теория самоопределения: основные психологические потребности в развитии мотивации и благополучии. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press. [Google Scholar]
Райан Р. М., Ди Доменико С. И. (2016). «Отличительные мотивации и их дифференцированные механизмы: размышления о зарождающейся нейробиологии человеческой мотивации», в «Достижения в области мотивации и достижений: последние разработки в области нейробиологических исследований в области человеческой мотивации», ред. Ким С., Рив Дж., Бонг М. (Бингли: издательство Emerald Group;), 349–369. [Google Scholar]
Райан Р. М., Хоули П. (2016). «Естественно хорошо? Основные психологические потребности и ближайшие и эволюционные основы человеческого доброжелательства », в Психологии гипоэгоического поведения, ред. Лири М., Браун К. У. (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press;), 202–222. [Google Scholar]
Райан Р. М., Мимс В., Кестнер Р. (1983). Связь случайности вознаграждения и межличностного контекста с внутренней мотивацией: обзор и тест с использованием теории когнитивной оценки.J. Pers. Soc. Psychol. 45, 736–750. 10.1037 / 0022-3514.45.4.736 [CrossRef] [Google Scholar]
Саламон Дж. Д., Корреа М. (2016). «Нейробиология усилий и роль мезолимбического дофамина», в «Достижения в области мотивации и достижений: последние достижения в области нейробиологических исследований в области человеческой мотивации», ред. Ким С., Рив Дж., Бонг М. (Bingley: Emerald Group Publishing;), 229 –256. [Google Scholar]
Schultz W. (2007). Поведенческие сигналы дофамина. Trends Neurosci. 30, 203–210. 10.1016 / j.tins.2007.03.007 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Скиннер Б. Ф. (1953). Наука и поведение человека. Нью-Йорк, Нью-Йорк: Макмиллан. [Google Scholar]
Шридхаран Д., Левитин Д. Дж., Менон В. (2008). Важная роль правой лобно-островковой коры в переключении между центрально-исполнительной сетью и сетью по умолчанию. Proc. Natl. Акад. Sci. СОЕДИНЕННЫЕ ШТАТЫ АМЕРИКИ 105, 12569–12574. 10.1073 / pnas.0800005105 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Taylor G., Jungert T., Mageau G.А., Шаттке К., Дедич Х., Розенфилд С. и др. (2014). Подход теории самоопределения к прогнозированию успеваемости в школе с течением времени: уникальная роль внутренней мотивации. Contemp. Educ. Psychol. 39, 342–358. 10.1016 / j.cedpsych.2014.08.002 [CrossRef] [Google Scholar]
Трезза В., Баарендсе П. Дж. Дж., Вандершурен Л. Дж. М. Дж. (2010). Удовольствия от игры: фармакологическое понимание механизмов социального вознаграждения. Trends Pharmacol. Sci. 31, 463–469. 10.1016 / j.tips.2010.06.008 [Бесплатная статья PMC] [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Tricomi E., ДеПаск С. (2016). «Роль обратной связи в обучении и мотивации», в «Достижения в мотивации и достижениях: последние достижения в области нейробиологических исследований человеческой мотивации», ред. Ким С., Рив Дж., Бонг М. (Bingley: Emerald Group Publishing;), 175– 202. [Google Scholar]
Ulrich M., Keller J., Hoenig K., Waller C., Grön G. (2014). Нейронные корреляты экспериментально вызванного переживания потока. Нейроизображение 86, 194–202. 10.1016 / j.neuroimage.2013.08.019 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Валлеранд Р.Дж., Рид Г. (1984). О причинных эффектах воспринимаемой компетентности на внутренней мотивации: тест теории когнитивной оценки. J. Sport Psychol. 6, 94–102. 10.1123 / jsp.6.1.94 [CrossRef] [Google Scholar]
Vervaeke J., Ferraro L. (2013). «Актуальность, значение и познавательная наука мудрости», в «Научном исследовании личной мудрости», ред. Феррари М., Вестстрат Н. М. (Дордрехт: Springer Science + Business Media;), 21–51. [Google Scholar]
Вакер Дж., Смилли Л. Д. (2015).Экстраверсия черт и функция дофамина. Soc. Личное. Psychol. Компас 9, 225–238. 10.1111 / spc3.12175 [CrossRef] [Google Scholar]
White R. W. (1959). Пересмотр мотивации: понятие компетентности. Psychol. Ред. 66, 297–333. 10,1037 / h0040934 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Уилсон Э. О. (2000). Социобиология: новый синтез — юбилейное издание к 25-летию. Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета. [Google Scholar]
Йошида К., Савамура Д., Инагаки Ю., Огава К., Икома К., Сакаи С. (2014). Активность мозга во время потока опыта: исследование функциональной ближней инфракрасной спектроскопии. Neurosci. Lett. 573, 30–34. 10.1016 / j.neulet.2014.05.011 [PubMed] [CrossRef] [Google Scholar]
Цукерман М., Порак Дж., Латин Д., Смит Р., Деси Э. Л. (1978). О важности самоопределения для внутренне мотивированного поведения. Чел. Soc. Psychol. Бык. 4, 443–446. 10.1177 / 014616727800400317 [CrossRef] [Google Scholar]

Мотивация и сила отказа (для подростков)

Вы когда-нибудь ставили перед собой цель, например, прийти в форму, попасть на доску почета или попасть в команду? Как и многие люди, возможно, вы начинали отлично, но потом потеряли часть этого стремления и снова не смогли получить мотивацию.

Ты не одинок!

Всем сложно оставаться мотивированными и достигать своих целей. Вы только посмотрите, сколько людей сидят на диетах, худеют, а потом снова набирают его!

Реальность такова, что переориентация, изменение или новое начало чего-либо, независимо от того, насколько мало, — это большое дело. Но это не невозможно. При правильном подходе у вас точно получится.

Получение мотивации

Так как же сохранять мотивацию и идти по пути к своей цели? Все сводится к хорошему планированию, реалистичным ожиданиям и твердому отношению.Вот что вам нужно сделать:

Во-первых, знайте свою цель. Начните с записи вашей главной цели. Ваша главная цель — это то, чего вы хотели бы добиться. Например, «Я хочу попасть на доску почета», или «Я хочу быть в хорошей форме, чтобы попасть в команду по кроссу» или даже «Я хочу играть на Олимпийских играх» — все это основные цели, потому что они последнее, чего хочет добиться установщик целей (очевидно, что некоторые цели занимают больше времени и требуют больше работы, чем другие). Мечтать о большом — это нормально.Вот как люди добиваются чего-то. Вы просто должны помнить, что чем больше цель, тем больше усилий требуется для ее достижения.

Сделайте это конкретным. Проще спланировать и достичь конкретной цели, чем расплывчатой. Допустим, ваша цель — прийти в форму. Это довольно расплывчато. Сделайте его конкретным, определив, чего вы хотите достичь (например, мышечный тонус и четкость или выносливость), почему вы хотите достичь хорошей формы и когда. Это поможет вам составить план достижения вашей цели.

Сделайте это реалистично. Люди часто отказываются от своих целей, потому что их ожидания необоснованны. Может быть, они ожидают, что у них разорвут пресс через несколько недель, а не месяцев, или они легко бросят курить после многих лет прикуривания.

Допустим, вы хотите пробежать марафон. Если завтра вы попытаетесь пробежать всю дистанцию в 26,2 мили без какой-либо подготовки, у вас вряд ли получится. В среднем человеку требуется 4 месяца тренировок, чтобы пробежать так далеко! Но больший риск состоит в том, что вы так разозлитесь, что откажетесь от своих марафонских мечтаний — и бега — в целом.

Частью мотивации является реалистичное представление о том, чего вы можете достичь в запланированные вами сроки. Соревноваться в олимпийской лыжной команде — это выполнимая цель, если вам 15 лет и вы уже являетесь звездным лыжником. Но если вам 18 лет и вы только берете первый урок, время не на вашей стороне.

Запишите. Запишите вашу конкретную цель. Затем запишите это снова. И снова. Исследования показывают, что запись цели является частью умственного процесса ее достижения.Записывайте свою цель каждый день, чтобы сосредоточиться и напоминать, как сильно вы этого хотите.

Разбей. Любые изменения требуют самодисциплины. Вам нужно уделять постоянное внимание, чтобы не отвлекаться. Один из способов сделать это проще — разбить большую цель на маленькие шаги. Например, вы хотите пробежать марафон. Если сейчас февраль, а марафон — в августе, это реалистичные сроки для подготовки. Начните с планирования пробега на 2 мили и постепенно увеличивайте расстояние до нужной вам дистанции.

Затем установите конкретные ежедневные задачи, например, съесть пять порций фруктов и овощей и пробежать определенное количество в день. Поместите их в календарь или ежедневник, чтобы вы могли отметить их. Попросите тренера помочь вам установить достижимые мини-цели для дополнительных миль и задач по повышению вашей производительности, например, упражнения для наращивания силы и выносливости, чтобы у вас оставалась мотивация к дальнейшему бегу.

Достижение частых небольших целей — это повод для радости. Это дает вам уверенность, смелость и мотивацию, чтобы продолжать бежать — или делать то, к чему вы стремитесь.Так что вознаградите себя!

с.

Сохранять мотивацию

Отметьте свою цель. Теперь, когда вы разбили свою цель на серию мини-целей и ежедневных задач, проверяйте их каждый день.

Это помогает записывать ваши маленькие цели так же, как вы записывали свою большую цель. Таким образом, вы можете отслеживать, что вам нужно сделать, отмечать задачи по мере их выполнения и получать удовольствие от осознания того, что вы движетесь к своей большой цели.

Выполняя задачу, отметьте ее в своем списке.Скажите себе: «Эй, я пробежал 10 миль, я почти на полпути к своей цели!» Вознаграждайте себя тем, что вы обещали себе, когда ставите перед собой цель. Почувствуйте себя успешным — вы! Теперь подумайте наперед, чтобы выполнить оставшуюся часть вашей цели: «Что мне нужно сделать, чтобы достичь 26 миль? Как я собираюсь найти время на тренировки?»

Запись конкретных шагов имеет еще одно преимущество: если вы чувствуете слабость в силе воли, вы можете взглянуть на свой список, чтобы переориентироваться!

Вернитесь к своей цели, если ошибетесь. Если вы ошиблись, не сдавайтесь. Простите себя и составьте план, как вернуться на правильный путь.

Похлопайте себя по спине за все, что вы сделали правильно. Не ругайте себя, как бы далеко вы ни сбились. Большинство людей ошибаются, пытаясь что-то изменить — это естественная часть процесса.

Здесь также помогает записывать ежедневные задачи и мини-цели. Следя за происходящим, вы быстро поймете, что ошиблись, что упростит переориентацию и верность своей цели.Так что вместо того, чтобы чувствовать разочарование, вы можете точно знать, где вы сбились с пути и почему.

Что делать, если вы продолжаете ускользать? Спросите себя, действительно ли вы привержены своей цели. Если да, подтвердите еще раз — и изложите это в письменной форме. Процесс записи всего может также помочь вам обнаружить, когда вы на самом деле не привержены цели. Например, возможно, вы больше любите фантазию о том, чтобы стать звездным спортсменом, чем реальность, и есть еще что-то, чем вы бы предпочли стать или сделать.

Рассматривайте промахи как уроки и напоминания о том, почему вы пытаетесь что-то изменить.Когда вы ошибаетесь, это не ошибка — это возможность узнать что-то новое о себе. Скажите, что ваша цель — меньше ссориться с братом или сестрой. Вы можете понять, что лучше сказать: «Я не могу говорить об этом прямо сейчас», и потратьте время, чтобы успокоиться, когда почувствуете, что ваш темперамент выходит из-под контроля.

Сохраняйте стойкость. Визуализируйте, как вы добиваетесь своей цели: вы в тонусе в своем выпускном платье или как вы успешно забиваете победный футбольный гол.Самовизуализация помогает вам помнить о том, чего вы пытаетесь достичь. Это помогает вам поверить в то, что это возможно. Вы также можете вызвать свою мысленную картину, когда сила воли и мотивация низки.

Позитивный разговор с самим собой также повышает ваше настроение и мотивацию. Скажите себе: «Я заслуживаю того, чтобы попасть на доску почета, потому что я действительно много работал» или «Я прекрасно себя чувствую, когда плаваю — я хорошо выполняю свой план упражнений!»

Поделись с другом. Еще один импульс — это поддержка людей вокруг вас.Найдите напарника по бегу, друга, бросившего курить, или кого-нибудь еще с той же целью, чтобы вы могли поддерживать друг друга. Наличие целевого напарника может иметь большое значение в те моменты, когда вы не чувствуете мотивации — например, когда вы встаете на раннюю пробежку.

Если вы не получаете поддержки от кого-то, когда она вам действительно нужна, возможно, вам нужно сделать перерыв в этой дружбе и окружить себя людьми, которые хотят помочь вам добиться успеха. Например, если вы ходили к другу домой каждый четверг после школы, чтобы вместе учиться, но теперь ваш приятель включает телевизор, пишет друзьям или болтает по телефону и игнорирует ваши просьбы приступить к работе, это время найти другого напарника.Вы не можете сосредоточиться на своей цели, если ваш друг не разделяет эту цель или, что еще хуже, пытается сдерживать вас. Ищите других, кто идет тем же путем, что и вы, и вместо этого работайте с ними.

Не сдавайтесь!

Чтобы положить конец нездоровому поведению или создать новое, захватывающее, нужно взять на себя ответственность за свою жизнь. Найти мотивацию для этого не обязательно легко, но всегда возможно. Вы можете сохранять мотивацию, записывая свои цели, придерживаясь своего графика и напоминая себе о том, что в первую очередь привело вас к постановке цели.Изменения — это здорово — нам всем было бы очень скучно без них.

Удачи в достижении поставленных целей!

Как создать внутреннюю мотивацию у студентов

Автор и исследователь Дэниел Пинк делит внутреннюю мотивацию на три компонента: мастерство, автономность и цель. Повышение внутренней мотивации в повседневной деятельности приносит большее удовлетворение и вовлеченность. Когда учителя создают уроки с упором на внутреннюю мотивацию, они побуждают учащихся участвовать и преуспевать.Я использую аббревиатуру MAP, чтобы запомнить компоненты: мастерство, автономность и цель.

Развитие мастерства

Мастерство признает тот факт, что при изучении нового навыка или концепции человеку может потребоваться несколько попыток. На уроке мастерство позволяет ученику учиться на своих ошибках и пробовать снова. Чтобы повысить мастерство, установите четкую цель обучения с порогом мастерства. Цели обучения являются важнейшей отправной точкой для определения пороговых значений усвоения знаний. Цели обучения должны быть конкретными, ясными и очевидными: каждый должен точно знать, каковы цели, а учащийся должен иметь возможность продемонстрировать, что он их усвоил.

Чтобы установить порог мастерства, определите тип демонстрации, которую студент будет использовать для конкретной цели — такие действия, как создание презентации, решение проблемы, написание ответа или выполнение проекта. Учителя должны указать рубрику или цель, чтобы учащиеся продемонстрировали свое мастерство. Например, студенту может потребоваться решить 80 процентов задач прямо в викторине или получить 3 балла из 4 по рубрике презентации. Помните, что мастерство — это не совершенство; это цель студентов показать, что они усвоили большую часть учебной цели.Студенты должны знать, в какой момент они достигли поставленной цели. Например, ученик знает, что он освоил езду на велосипеде, когда он может балансировать и крутить педали самостоятельно. Наличие четкого объективного порога позволяет учащемуся самостоятельно оценить, приближаются ли они к мастерству.

Другой способ повысить мастерство — использовать обратную связь. Студенты могут не знать, где они делают ошибки. Конструктивная критика и разрешение учащимся применять обратную связь усиливают внутреннюю мотивацию к усвоению концепции.Используйте на уроке отзывы сверстников, рубрики или студенческие конференции, чтобы повысить уровень мастерства. В своем классе я использую модель обратной связи с тренером. Я начинаю с вопросов о слабых сторонах. После того, как студенты ответят, я даю конструктивную обратную связь, которая поможет им овладеть мастерством. Я мог бы спросить студентов, почему они выбрали определенного персонажа в качестве антагониста, выслушать их аргументы в пользу своего выбора, а затем исправить любые усвоенные заблуждения. Эта методика дает студентам возможность объяснить свое мышление, одновременно обеспечивая целенаправленное повторное обучение.Важно закончить встречу одним положительным откликом. Если уделить время тому, чтобы указать на положительную область или на то, как они выросли, это повысит их внутреннюю мотивацию.

Учителя также могут повысить уровень мастерства учащихся, давая учащимся время на то, чтобы применить и учиться на основе отзывов через размышления. Размышления могут происходить в группах, посредством выходных билетов или просто путем отслеживания прогресса по определенной концепции.

Получение автономии

Контроль важен для мотивации учащихся к занятиям.Автономия дает студентам возможность руководить своим обучением. Добавление автономии дает учащимся возможность согласовать то, что изучается, с их пониманием мира. Повышение автономии предполагает рассмотрение количества высказываний и выбора, предоставленных на уроке. Голос дает учащимся возможность высказаться в процессе обучения и признает происхождение, точки зрения, мнения и убеждения учащихся. Уроки могут быть адаптированы с учетом интересов или предложений учащихся. Учителя могли опросить учащихся по интересам к определенным предметам и применить полученную информацию к урокам.Еще один быстрый способ добавить голоса — это добавить обсуждения или адаптировать уроки на основе отзывов учащихся. Простое обращение к студентам показывает, что их ценят, и повышает внутреннюю мотивацию в классе.

Вместо того, чтобы ограничивать учащихся одной траекторией обучения, рассмотрите возможность выбора того, как они усваивают материал. Доски выбора позволяют студентам приобретать знания. Просто убедитесь, что у учащихся есть варианты на конкретном уроке, — это повысит их вовлеченность. Студенты могут излагать идеи и самостоятельно исследовать тему, чтобы глубже понять концепцию.

Назначение здания

Purpose дает студентам повод для участия и обучения. Студенты должны чувствовать, что они работают над чем-то стоящим и делают что-то важное. Один из способов добавить цели уроку — спросить учащихся, почему важно изучить концепцию или навык. Разрешив студентам специально добавлять свои собственные варианты, вы увидите «почему» их работы.

Учителя также могут создавать цели в свои уроки. Например, использование задач сообщества может добавить цели уроку.Учащиеся решают проблемы сообщества и изучают свой контент, помогая сообществу. Они осваивают навыки и сразу же применяют полученные в классе навыки к реальным проблемам. Учащиеся начинают понимать, как их обучение может повлиять на окружающий их мир. Помогая другим преодолевать проблемы сообщества, учащиеся начинают хорошо относиться к своей работе, что усиливает их желание продолжать работать.

Демонстрация того, как обучение может улучшить перспективы будущей карьеры, также может способствовать обучению. Когда мои студенты увидели исследование, проведенное в Йельском университете, показывающее, что читатели живут дольше, это побудило многих из них выработать привычку читать по вечерам.Когда ученик знает, почему и как обучение может изменить его жизнь, это увеличивает вовлеченность и мотивацию.

MAP — это простая аббревиатура, увеличивающая желание каждого учащегося учиться. Если вы потратите время на поиск и добавление внутренней мотивации, то вовлеченность студентов станет неотъемлемой частью процесса обучения. Лучшая часть? Сосредоточение внимания на внутренних мотиваторах даст учащимся больше желания, дисциплины и преданности делу учиться.

границ | Дизайн для мотивации, взаимодействия и благополучия в цифровом опыте

Введение

Влияние технологий на психологическое благополучие

Каждая технология может преднамеренно или непреднамеренно повлиять на психологическое благополучие.В качестве простого примера рассмотрим нюансы воздействия мгновенного подключения, которое стало возможным благодаря смартфонам. Кушлев и Данн (2015) продемонстрировали, что количество раз в день, которое люди могут проверять электронную почту, повышает уровень стресса, в то время как другие исследования показывают, что простое присутствие мобильного телефона снижает качество личного взаимодействия (Przybylski and Weinstein, 2013 ; Misra et al., 2016).

Помимо этих непреднамеренных эффектов, технологии также могут быть сознательно разработаны для усиления или регулирования эмоций людей (Norman, 2005), и за последние 15 лет дизайнеры взаимодействия сместили свое внимание с простого удобства использования на создание приятных и увлекательных продуктов, как правило, с целью. увеличения использования.Однако такие факторы, как вовлеченность и удовольствие, не обязательно способствуют устойчивому благополучию. Действительно, как подтверждают исследования видеоигр (Rigby and Ryan, 2011) и потребления средств массовой информации (Hefner and Vorderer, 2017), слишком большое участие может вытеснить здоровые занятия в ущерб общему благополучию. Таким образом, остается более крупный вопрос: как можно разработать технологию для поддержки благополучия, которое включает в себя не только непосредственный гедонистический опыт, но и его долгосрочное eudaimonia , или истинное процветание? (Райан и Деси, 2001, 2017; Сирджи, 2012).

Дизайн для благополучия в HCI

Стремление разрабатывать более глубокий смысл, счастье и человеческое процветание набирало силу в HCI за последние 5 лет, и исследователи, и практики изо всех сил пытались соединить этот новый импульс с четкой практической практикой.

Среди вкладов в эту область — работы над Positive Technologies (Riva et al., 2012), Experience Design (Hassenzahl, 2010), Positive Design (Desmet and Pohlmeyer, 2013) и Positive Computing (Calvo and Peters, 2014).В самом широком смысле, Positive Technologies опирается на позитивную психологию и аргументирует преимущества использования технологий для воздействия на (1) эмоциональное качество, (2) вовлеченность / актуализацию и (3) взаимосвязанность опыта. Примерами позитивных технологий, как правило, были среды виртуальной реальности и другие формы разработки программного обеспечения в качестве средств воздействия на психическое здоровье и благополучие. Позитивный дизайн, с другой стороны, сосредоточился на том, как дизайн любого артефакта, искусственной среды или услуги может способствовать процветанию.Концепция благополучия Десмета и Полмейера требует, чтобы продукт был разработан для достижения достоинства, удовольствия и / или смысла, когда ни один из этих компонентов не мешает другим (Desmet and Pohlmeyer, 2013). Хассенжал предложил ориентированный на опыт подход, сосредоточенный на «удовлетворении психологических потребностей» (включая автономию, популярность, стимуляцию и другие) в качестве метода для придания смысла и счастья продуктам (Hassenzahl, 2010). Он предлагает сделать это, раскрывая «паттерны опыта» в человеческой деятельности, которые определяют суть определенных практик, удовлетворяющих потребности.Наконец, в рамках работы «Позитивные вычисления» Кальво и Петерс (2014) сосредоточили внимание на дизайне, поддерживающем благополучие, для всех технологий, ориентируясь на детерминанты благополучия (например, самосознание, сострадание, благодарность, мотивацию и т. Д.) И используя исследования и меры для этих конструкций для проектирования и оценки.

Четыре описанных выше подхода (Рива и др., Десмет и Польмейер, Хассенжал, Кальво и Петерс) обеспечивают пути к вдохновляющему дизайну, основанному на психологических факторах, способствующих благополучию.Кроме того, другие комбинированные редакционные работы, такие как (Calvo et al., 2016; Villani et al., 2016), помогают объединить рамки и эмпирические данные, полезные для продвижения в этой области.

Тем не менее, остается существенный разрыв между существующими структурами и практическими методами проектирования. Например, библиотека проверенных «паттернов опыта», как указывает работа Хассенжала, еще не разработана. Ясные конструктивные особенности, относящиеся к детерминантам благополучия, удовольствиям, достоинствам или значению (в соответствии с рекомендациями Positive Computing и Positive Design), еще предстоит определить.Возможно, что наиболее важно в свете насущных проблем, связанных с технологической зависимостью, ни одна из структур не дает помощи или рекомендаций о том, как дизайн может отделить здоровый интересный опыт от захватывающего опыта , вызывающего привыкание . Другими словами, сообщество дизайнеров сделало важный шаг в формировании того, что, по нашему мнению, станет следующей эрой в технологиях, ориентированных на человека, но необходимо еще больше навести мосты, прежде чем практика проектирования, поддерживающего благополучие, может быть надежно внедрена в отрасли.

Эта область требует модели, основанной на методологически обоснованных подходах, которые могут поддерживать гипотезы, которые могут быть проверены экспериментально. Эта модель и исследования, которые она будет поддерживать, позволят разработать паттерны опыта, выявлять стратегии проектирования и отличать нездоровый позитивный опыт от здорового. В этой статье мы предлагаем кандидата на такую модель дизайна, поддерживающего благополучие, наряду с практическими методами работы с этой моделью.

Три ключа к вовлечению, мотивации и благополучию

Ключевые элементы нашего решения по проектированию для обеспечения благополучия используют Теорию самоопределения (SDT; Ryan and Deci, 2000b, 2017), которая обеспечивает зрелый и эмпирически подтвержденный подход к изучению факторов, способствующих устойчивой мотивации и благополучию.Несмотря на то, что теория детально проработана в самых общих чертах, SDT идентифицирует небольшой набор базовых психологических потребностей, которые считаются необходимыми для самомотивации и психологического благополучия людей (Ryan et al., 2013), и пренебрежение ими или разочарование которых связаны с плохим самочувствием. бытие и бедствие. Вот эти основные потребности:

• Автономия (чувство воли, действующее в соответствии со своими целями и ценностями),

• Компетентность (чувствует себя способным и эффективным),

• Родство (чувство связи с другими, чувство принадлежности).

Эти три фактора представляют собой своего рода минимальный общий знаменатель, который сопровождается самыми широкими доступными исследовательскими данными (обзор см. В Ryan and Deci, 2017) для объяснения причинно-следственных связей между независимыми переменными (конструктивными особенностями) и зависимыми переменными (благополучие, мотивация и меры взаимодействия).

Это отличается от подхода других авторов. Например, Хассенжал и его коллеги рассматривают «популярность» как психологическую потребность (Hassenzahl et al., 2010), однако мы утверждаем, что популярность иногда является желаемым результатом , опосредованным базовыми психологическими потребностями в родстве и компетентности, а не универсальным ядром. потребность сама по себе.Точно так же детерминанта благополучия, «сострадание», которое мы подробно рассмотрели в предыдущей работе (Peters and Calvo, 2014), также является благоприятным для благополучия результатом , который сам опосредован тремя основными потребностями (в основном связью, но также автономия и компетентность, которые отличают сострадание от сопереживания дистрессу (Peters and Calvo, 2014).

Мы определенно не утверждаем, что использование конструктов, таких как популярность или сострадание, для информирования дизайна не имеет смысла. Мы также не пытаемся свести совокупность человеческого психологического опыта к трем конструкциям.Мы просто подчеркиваем, что эти три являются наиболее строго доказанными как важные и предсказывающие благополучие и другие желаемые результаты HCI, и, следовательно, наиболее критически важны для оценки в контексте HCI. В частности, SDT очень строго определяет термин «базовая психологическая потребность» как удовлетворение, которое:

• по своей сути вознаграждает / мотивирует.

• когда доволен, ведет к процветанию.

• когда разочарование приводит к негативному опыту.

• функционируют в разных культурах и на разных этапах развития.

На первый взгляд может показаться, что это много, что можно приписать трем конструкциям, но более тщательное их изучение обнаруживает глубину и четкую связь с более часто формулируемыми понятиями, такими как смысл или счастье. Что еще более важно, это утверждение основано не на мнении, а на четырех десятилетиях эмпирических исследований, систематически демонстрирующих, что эти три конкретных фактора являются наиболее предсказуемыми и надежными посредниками мотивации, вовлеченности и благополучия. Обзор литературы выходит за рамки данной статьи, но Райан и Деси (2017) и Ванстенкисте и Райан (2013) предоставляют исчерпывающие обзоры.

Кроме того, несколько метаанализов объединяют результаты нескольких исследований, чтобы предоставить надежные доказательства этих потребностей в различных областях. Например, Ng et al. (2012) собрали данные из 184 исследований, изучающих конструкции SDT для изменения поведения в отношении здоровья. Метаанализ, проведенный Hagger и Chatzisarantis (2009), объединил результаты 34 исследований Теории запланированного поведения (TPB) и SDT и предоставил совокупные эмпирические доказательства того, как SDT предсказывает намерения и поведение в TPB.Мета-анализ Chatzisarantis et al. (2003) использовали 21 исследование, чтобы объяснить мотивацию и конструкции SDT в контексте упражнений, спорта и физического воспитания. Gagné и Deci (2005) проанализировали литературу о том, как SDT объясняет взаимодействие внутренней и внешней мотивации на рабочем месте.

Также важно, чтобы основные потребности, определяемые SDT, были: измеримыми, полезными и всегда безопасными целями для дизайна, потому что нет точки, в которой вы их «переполняете» (в отличие, например, от стимуляции, как это утверждается Hassenzahl et al., 2010). Например, что касается автономии, люди не могут иметь слишком много воли — чувствовать себя «слишком желающими» действовать (они хотят чувствовать себя максимально автономными). Люди не могут чувствовать себя слишком компетентными (да, можно скучать, но не слишком эффективно, как в «Хотел бы я быть менее компетентным в этом»). Наконец, нельзя чувствовать слишком много родства — даже если можно получить слишком много бессмысленной или нежелательной социальной стимуляции. Понимание этих основных потребностей важно для проектирования, потому что оно представляет собой путь, на котором можно решить проблемы, присущие пользователям, без большого риска переборщить.

Основные психологические потребности как эффективные заместители дизайна, поддерживающего благополучие

Существует множество конструкций, которые описывают положительные элементы психологического опыта человека (интуитивная прозорливость, веселье, похвала, благодарность и т. Д.), И любая из них может быть очень полезна для разработки идей и понимания. Тем не менее, сосредоточив внимание только на трех основных психологических потребностях, которые, как было доказано в разных культурах, опосредуют благополучие, мы получаем, так сказать, контролеров опыта, поддерживающего благополучие.

Хотя секреты вовлеченности, мотивации и благополучия часто кажутся скрытыми в черном ящике, исследования показывают, что именно в этом ящике находятся основные потребности. Другими словами, если вы увеличиваете автономию, то взаимодействие улучшается, если вы увеличиваете компетенцию, тогда повышается мотивация, а если вы увеличиваете взаимосвязь, тогда улучшается благополучие — эти потребности становятся контроллерами, которые мы настраиваем и корректируем, чтобы повторять и улучшать опыт. Другими словами, базовые потребности — это переменные-посредники между продуктом и благополучием, и, таким образом, их можно использовать в качестве ближайших критериев для корректировки дизайна (что позволяет получить «полезные доказательства», к которым призывали Klasnja et al., 2017).

Например, SDT использовался для разработки «образов» цифровых тренеров (Jansen et al., 2017). Его также можно использовать во время тестирования, например, для оценки обратной связи от носимого устройства, чтобы оптимизировать удовлетворенность продуктом. Обеспечивает ли устройство обратную связь, которая усиливает чувство мастерства (повышение компетентности), или предоставленная обратная связь ощущается как пустая похвала или бессмысленные числа? Предлагает ли устройство значимый выбор (повышение автономности)? Действительно ли функции, которые связывают пользователей, увеличивают взаимосвязь? Таким образом, конкретные характеристики интерфейса можно измерить с точки зрения удовлетворения психологических потребностей и соответствующим образом скорректировать, что приведет к улучшению пользовательского опыта, вовлеченности и благополучия.

Ссылки на изменение поведения

Базовые психологические потребности не новы для HCI. Они уже применялись, но почти исключительно в качестве модели мотивации для изменения поведения (например, Hekler et al., 2013). Напротив, литература, связывающая психологические потребности с благополучием или устойчивым взаимодействием , менее известна в сообществе HCI, и поэтому было сделано меньше ссылок.

Эта статья отвечает на звонок, сделанный Hekler et al.(2013) для «бихевиористов и исследователей HCI для совместной работы над разработкой технологий изменения поведения». В частности, они выступают за использование теории, чтобы «принимать решения о , какие функции поддерживать и , как реализовать такие функции». В своей статье, которая представляет собой руководство для исследователей HCI по использованию поведенческих теорий, они обсуждают модели изменения поведения, такие как TPB (Ajzen, 1991), Self-Efficacy Theory (Bandura, 1996; Schunk and Usher, 2012) и SDT ( Райан и Деси, 2000b, 2017).Все это крупномасштабные теории, которые обобщаются на множество контекстов (например, метамодели), но которые часто бывает трудно применить в HCI с большим разрешением. Здесь мы предоставляем инструменты, позволяющие сделать это приложение, касающееся теории самоопределения (SDT), гораздо более простым. Наша основанная на SDT модель «Мотивация, вовлечение и улучшение пользовательского опыта» (METUX) описана ниже.

Общие сведения и пошаговое руководство

Таким образом, SDT определяет три основных потребности, удовлетворение которых, как известно, увеличивает три основных желаемых результата взаимодействия с пользователем: мотивацию, вовлеченность и благополучие.Таким образом, с помощью сознательного проектирования и тестирования дизайнеры могут сосредоточиться на поддержке этих основных потребностей с помощью функций, возможностей и содержания своих технологий, чтобы улучшить взаимодействие с пользователем и улучшить его самочувствие. Доказательства этого воздействия и практические ссылки на проектные решения включены в этот документ.

Сначала мы представляем соответствующие конструкции SDT и способы их комплексной адаптации к контексту технологического проектирования. Затем мы представляем METUX, модель, которую можно использовать для оценки и итеративного проектирования технологий с целью оптимизации взаимодействия, мотивации и благополучия.Мы разрабатываем мотивационный дизайн в технологическом контексте и предлагаем меры, которые можно использовать для оценки дизайна для психологических потребностей на практике.

Критические концепции для модели дизайна, поддерживающего благополучие

Важность различения сфер воздействия

Calvo et al. (2014) исследовали способы влияния технологий на автономию в различных сферах опыта. Эта работа подчеркнула необходимость конкретизации уровней, на которых может происходить удовлетворение потребностей.Например, «поддержка автономности» может в равной степени относиться к добавлению настроек в программное обеспечение или в той степени, в которой беспилотный автомобиль увеличивает автономность в повседневной жизни человека с нарушением зрения. Мы утверждаем, что полезно подумать о том, как технология влияет на благополучие, по крайней мере, в четырех различных сферах опыта: (1) как часть взаимодействия с технологией через интерфейс , (2) как часть взаимодействия с технологией. задачи (например, самопроверка) (3) В отношении всеобъемлющего поддерживаемого технологией поведения (e.g., упражнение) 4. Как часть общей жизни пользователя (см. рисунок 1).

Рисунок 1 . Пользовательский опыт благополучия — Сферы опыта, в которых технологии могут влиять на благополучие.

Признание этих различных сфер опыта необходимо, если мы хотим избежать создания технологий, удовлетворяющих потребности на одном уровне и разочаровывающих на другом (т. Е. Вызывающих привыкание). Тем не менее, это признание в значительной степени отсутствует в литературе по проектированию с учетом человеческого фактора.Представления о HCI как дисциплине (Long and Dowell, 1989) часто ограничивают исследование того, что происходит на уровне интерфейса, даже утверждая, что некоторые сферы выходят за пределы HCI (Siek et al., 2014). Другие, как Smith et al. (2014) вместо этого оценили важность рассмотрения влияния на «цепочку создания стоимости» ближайших, промежуточных и дистальных эффектов. Независимо от того, насколько широка сфера действия HCI per se , дизайн для благополучия — это междисциплинарное мероприятие, и поэтому его нельзя связывать дисциплинарными ограничениями, если мы хотим разрабатывать целостный дизайн для процветания.Таким образом, наша модель включает рассмотрение различных сфер опыта, в которых можно влиять на психологические потребности, и мы описываем их более подробно в связи с моделью в разделе «Модель мотивации, взаимодействия и процветания в пользовательском опыте» (METUX).

Основные психологические потребности в контексте

Прежде чем обсуждать модель METUX, стоит кратко взглянуть на более полные определения трех основных психологических потребностей и то, как они уже использовались в исследованиях HCI.Первым и наиболее широко изучаемым в технологических областях является автономия.

Автономность

Термин автономия буквально означает подчинение себе и относится к чувству готовности, поддержки или воли к действию (Ryan and Deci, 2017). Автономность не следует путать с простым самостоятельным делом или контролем; скорее, когда люди действуют автономно, они действуют с большой готовностью и в соответствии со своими личными целями и ценностями, связывая автономию со смыслом и целью.Человек может очень охотно отказаться от контроля или принять взаимозависимость. В результате автономного опыта качество поведения и работоспособности человека выше, и он чувствует большее самочувствие. Растущее понимание важности автономии привело к радикальному сдвигу в здравоохранении и параллельным изменениям на горизонте в инженерии. Если в прошлом отношения между врачом и пациентом оставляли мало места для вмешательства пациента, специалисты по биомедицинской этике (Beauchamp and Childress, 2001) теперь рассматривают уважение к автономии пациента как руководящий принцип.

В области инженерии подавляющее большинство исследований было сосредоточено на разработке автономных систем , особенно роботов и транспортных средств, а не на поддержке автономных людей (Baldassarre et al., 2014). Однако совсем недавно Институт инженеров по электротехнике и радиоэлектронике (IEEE) разработал хартию этических руководящих принципов для проектирования автономных систем, которые ставят человека автономии и благополучия в центр внимания (Chatila et al., 2017).Одна из наших целей в этой статье — помочь создателям технологий в их стремлении уважать и поддерживать человеческую автономию как часть общего удовлетворения психологических потребностей при разработке технологий будущего.

Фридман (1996) определил четыре аспекта программных систем, которые могут поддерживать или препятствовать автономии пользователя (т. Е. Возможности и сложность системы, искажение и гибкость), но сосредоточил внимание на прямом влиянии использования системы (то, что мы назвали бы интерфейсом сфера), а не более широкое влияние на другие аспекты жизни человека.

Дизайн для автономии хорошо знаком геймдизайнерам (Ford et al., 2012) и, как было показано, предсказывает меры присутствия и интуитивно понятные элементы управления (Ryan et al., 2006). Устройства, которые предлагают варианты использования и не требуют действий от пользователей без их согласия, усиливают чувство автономии. Персонализация также создает чувство собственности и выбора, благоприятное для автономии (Ryan and Rigby, 2018). Райан и др. (2006) показали, как воспринимаемая автономия в видеоиграх может привести к удовольствию от игры, предпочтениям и краткосрочному благополучию.Кроме того, Peng et al. (2012) протестировали интерактивную игру с упражнениями, в которой функция повышения автономности была включена и сравнивалась с условием «выключено». Включение функции существенно повлияло на удовольствие от игры, мотивацию к будущей игре и общий рейтинг игры. Наиболее важным является то, что взаимосвязь между особенностями дизайна и вовлечением опосредована именно автономностью ожидаемым образом, в соответствии с SDT.

Помимо пользовательского интерфейса, технологии могут также способствовать большей автономии в повседневной жизни, устраняя препятствия или расширяя возможности, позволяя людям более плавно преследовать цели, определенные ими самими.Например, вспомогательные технологии, инструменты повышения производительности или приложения для управления здоровьем могут повысить автономность в отношении повседневного поведения.

Наконец, технологии могут способствовать автономии как всеобъемлющей характеристике психологического развития и процветания. Например, некоторые технологии, такие как средства образования, здравоохранения или изменения поведения, могут помочь пользователям развить большее чувство автономии в своей жизни в целом и более эффективно реализовать свои личные ценности.Подводя итог, можно сказать, что в различных сферах есть много возможностей для поддержки автономии технологий, и исследования показывают, что это будет способствовать вовлечению, мотивации и благополучию.

Компетенция

Компетентность или чувство способности и эффективности — вторая психологическая потребность, идентифицированная SDT. Доказано, что существуют определенные факторы, повышающие чувство компетентности, включая оптимальные задачи, положительные отзывы и возможности для обучения. Они будут знакомы инженерам по юзабилити, поскольку все эвристики юзабилити можно объяснить потребностями в компетентности и автономии.В сфере видеоигр, например, Ригби и Райан (2011) подробно описывают, как интуитивно понятный дизайн элементов управления, а также плотность и четкость обратной связи — все это влияет на вовлеченность за счет повышения компетентности. Фактически, споры о важности сложности и новизны в играх (Lomas et al., 2017) можно лучше понять как вопросы компетенции. И «сложность», и «новизна» важны для взаимодействия только в той степени, в которой они обеспечивают удовлетворение компетентностью. Слишком простая игра перестает их предоставлять, как и слишком сложная.Новизна (например, новые дизайны уровней или новые награды) также интересна в той степени, в какой они предоставляют новые возможности для удовлетворения компетентности (новые дизайны и функции обещают новые возможности для обучения и овладения мастерством).

Для иллюстрации Peng et al. (2012) в упомянутом выше эксперименте exergame манипулировали условием повышения компетентности на основе динамической сложности. В частности, в программе предусмотрена автоматизированная система для создания оптимальных задач на основе показателей игрока, тогда как в «выключенном» состоянии уровни сложности оставались относительно постоянными.Уменьшение удовольствия от игры было опосредовано сдвигом в удовлетворенности компетенцией. Эта работа демонстрирует, как функции дизайна могут быть повторены с учетом их влияния на удовлетворение потребностей в целях улучшения взаимодействия с пользователем.

Родство

Родство описывается как чувство принадлежности и связи с другими, и оно лежит в основе большинства, если не всех теорий благополучия (Baumeister and Leary, 1995). Исследования даже связали положительные отношения с долголетием сильнее, чем диета и упражнения (Kasser and Ryan, 1996).Однако не все социальные взаимодействия помогают людям почувствовать большее чувство принадлежности или единства. Многие функции приложений и коммуникационные устройства могут даже нарушить родство, что впоследствии повлияет на вовлеченность и благополучие. Более того, такие аффекты могут возникать в результате явно мелких деталей и удивительным образом (например, Hudson et al., 2015 обнаружили, что смайлики влияют на ревность в Facebook).

Учитывая бурный рост новых технологий социальных сетей, поддержка взаимосвязи, возможно, определяет категорию цифрового опыта, которая формирует наше поколение.SDT предоставляет нам оценки взаимосвязи, с которыми могут быть протестированы конкретные функции устройств (например, видеочаты, совместные функции, смайлы, подталкивания и т. Д.), Чтобы убедиться, что они значимы, удовлетворяют и приводят к подлинной взаимосвязи, чем простая видимость связи, обидных взаимодействий или социальной изоляции (например, Sheldon et al., 2011).

Существенные качественные различия между различными типами социальных связей, основанных на технологиях, уже были предложены в ряде исследований, в первую очередь в наблюдательных исследованиях использования Facebook.Например, (Burke et al., 2010) обнаружили, что направленное общение между парами (например, посты на стене, комментарии и «лайки») связано с большим чувством связи социального капитала и меньшим одиночеством, в то время как пользователи, которые занимаются простым просмотр содержимого друзей (например, обновлений статуса, фотографий и разговоров друзей с другими друзьями) сообщает о снижении социального капитала и повышенном одиночестве. Кроме того, они указывают на то, как эти результаты могут повлиять на дизайнерские решения, в частности, на «улучшения для стимулирования коммуникации по сравнению с пассивным взаимодействием».Кроме того, Грив и Уоткинсон (2016) показали, что в Facebook только подлинное представление о себе было связано с благополучием, в то время как отсутствие подлинности было связано со стрессом и более низким уровнем благополучия, что предполагает, что дизайн, способствующий подлинному представлению о себе, может иметь лучшие результаты для благополучия. эти технологии.

Также было высказано предположение, что дизайн может быть направлен на поддержку таких конструкций, как сочувствие и сострадание (Belman and Flanagan, 2009; Peters and Calvo, 2014).Принципы, изложенные в обеих этих работах, предполагают, что удовлетворение психологических потребностей также опосредует эти конструкции. В этих экспериментах, а также в экспериментах с Facebook, если бы мы применяли описанную здесь модель, использовались бы установленные меры родства для определения воздействия различных дизайнов и предотвращения непреднамеренного вреда.

Короче говоря, поскольку наши отношения все больше опосредуются технологиями и поскольку технологический опыт становится все более социальным, модели и меры взаимосвязи могут внести свой вклад как в литературу по благополучию, так и в будущее технологического дизайна.

Важность типа мотивации (автономная или контролируемая)

Дополнительным вкладом SDT в технологический дизайн является понимание того, что ценность мотивации (с точки зрения ее способности вносить вклад в благополучие) сильно зависит от того, насколько автономен (v. Контролируется извне). Другими словами, кто-то может быть высоко мотивирован способами, которые строго контролируются и не способствуют благополучию (например, угрозой наказания). Напротив, внешняя мотивация, которая очень автономна , очень эффективна и действительно способствует благополучию (с результатами, аналогичными результатам внутренней мотивации (Ryan, Deci, 2000a, 2017).

Deci et al. (1999) в метаанализе 128 исследований подтвердили, что вознаграждение, зависящее от вовлеченности, завершения и производительности, подрывает внутреннюю мотивацию. Положительная обратная связь, напротив, усиливала свободный выбор и интерес. Мета-анализ Ng et al. (2012) в контексте здравоохранения подтвердили, что автономная мотивация поддерживает более эффективное и длительное изменение поведения. В частности, благоприятный для автономии климат в сфере здравоохранения положительно предсказывал удовлетворение потребностей, что, в свою очередь (вместе с автономной мотивацией), предсказывало лучшие результаты в отношении здоровья.

Рисунок 2 показывает, что внутренние и внешние формы мотивации могут быть помещены в континуум от контролируемой до автономной. Здесь мы перерисовали исходную модель Райана и Деси (Ryan and Deci, 2000a), добавив строку «Взаимодействие с пользователем», чтобы показать, как модель применяется в технологическом контексте (см. Рисунок 2). Контролируемая внешняя мотивация включает в себя чувство давления или обязательства и часто включает внешние награды или наказания (Ryan and Deci, 2000a), в то время как высоко автономная внешняя мотивация близка по качеству к внутренней мотивации в том, что касается ее способности способствовать благополучию и положительным результатам.Другими словами, даже когда что-то не является забавным (внутренне мотивирующим), мы можем получить значительную мотивацию заниматься этим, когда наша мотивация очень автономна.

Рисунок 2 . Таксономия человеческой мотивации; (A) Тип регулирования, (B) Тип мотивации и (C) Примеры, переведенные в контекст взаимодействия с пользователем (адаптировано из Ryan and Deci, 2000a).

Множество новых технологий обещают мотивировать людей к здоровому образу жизни, но, как показало SDT, способ инициирования и поддержания поведения (автономно или с помощью методов контроля) окажет значительное влияние.Совсем недавно исследователи начали изучать, как приложение для физического здоровья может также поддерживать психологическое благополучие. Например, Карапанос и др. (2016) исследовали, как коммерческие носимые трекеры активности обеспечивают значимый опыт повседневной жизни. В то время как большинство коммерчески доступных трекеров используют конкуренцию как основной способ социального обмена и мотивации, их исследование показало, что отслеживание включает в себя гораздо более тонкие социально-мотивированные переживания, включая чувство принадлежности, социальной поддержки и привязанности.

Определив различные категории мотиваций, на которых основывается наше обсуждение, мы можем теперь описать нашу модель дизайна, поддерживающего благополучие.

Модель мотивации, вовлечения и улучшения пользовательского опыта (METUX)

Ряд существующих моделей, основанных на фактических данных, информирует и создает прецедент для модели, основанной на удовлетворении потребностей, которую мы предлагаем. Например, SDT-модель изменения поведения в отношении здоровья (Ryan et al., 2008) показывает, как сочетание факторов окружающей среды и индивидуальных детерминант может поддерживать или препятствовать удовлетворению потребностей в контексте здоровья.Кроме того, модель предсказывает, как удовлетворение потребностей также окажет положительное влияние на результаты психического и физического здоровья.

Аналогичным образом, модель взаимодействия с видеоиграми SDT сосредоточена на том, что было названо PENS ( Player Experience of Need Satisfaction ; Ryan et al., 2006). В этой модели как содержание игры (например, повествование и история), так и особенности (например, открытый мир, выбор целей, диалоговые окна и т. Д.) — все влияют на удовлетворенность автономией, компетенцией и взаимосвязью во время игры, в свою очередь предсказывая удовольствие и устойчивое взаимодействие.Структура PENS легко тестируется с использованием оценок удовлетворения потребностей, таких как те, которые использовались Ryan et al. (2006), которые можно широко применять (Przybylski et al., 2010).

Опираясь на данные и предыдущую работу в области здравоохранения, видеоигр и других областей, включая рабочее место, образование и спорт (обзор см. В Ryan and Deci, 2017), наша модель (рисунок 3 и таблица 1) применяет существующие данные для описания и прогнозировать влияние технологий на мотивацию, вовлеченность и благополучие на основе удовлетворения психологических потребностей.

Рисунок 3 . Диаграмма модели METUX — основные психологические потребности автономии, компетентности и взаимосвязи опосредуют положительные результаты взаимодействия с пользователем, такие как вовлеченность, мотивация и процветание. Как таковые, они представляют собой конкретные измеримые параметры, для которых дизайнеры могут проектировать, чтобы способствовать этим результатам в различных сферах опыта.

Таблица 1 . Модель METUX в деталях, включая меры.

В таблице ниже перечислены шесть отдельных областей опыта, на которые может повлиять технологический дизайн.На рисунке 3 показана взаимосвязь между дизайном удовлетворения психологических потребностей и вовлечением, мотивацией и благополучием в каждой сфере жизненного опыта. Первые пять сфер опыта, определенных моделью, относятся к элементам индивидуального пользовательского опыта , на которые технология может оказывать влияние.

Принятие не изображено на диаграмме из-за его периферийной роли, предшествующей фактическому использованию, и также не является самой широкой сферой, общество из-за его положения за пределами индивидуального опыта пользователя.Общество — это единственная сфера, которая выходит за рамки пользователя и включает в себя не -пользовательский опыт, а также коллективные и побочные эффекты.

Стоит отметить, что границы между этими сферами чисто концептуальные, и существуют примеры совпадения и взаимосвязи. Смысл не в том, чтобы переоценить границы, а в том, чтобы предоставить способ организации мышления и оценки таким образом, чтобы можно было устранить противоречивые параллельные эффекты (т.е. технология может поддерживать психологические потребности на одном уровне, но подрывать их на другом).Каждая из этих сфер описана более подробно ниже, а описание мер оценки — в следующем разделе. Мы также приводим три примера того, как сферы могут обеспечить ценную основу для анализа различных технологий (таблица 2).

Таблица 2 . Примеры трех различных технологий через призму модели METUX.

ADOPTION — Ожидаемое удовлетворение потребностей в момент усыновления

Первый уровень, принятие, начинается, когда человек впервые узнает о новом цифровом продукте, и заканчивается, когда он или она приобретает и использует его в первый раз.Первичный результат этого этапа — внедрение технологии. SDT прогнозирует, что пользователи, скорее всего, воспользуются новой технологией, если они будут автономно мотивированы на это. Таким образом, главный вопрос: в какой степени пользователь заинтересован в использовании технологии , автономный , то есть желает и согласуется с их ценностями и целями (например, «Я действительно хочу попробовать это приложение, потому что я думаю, что оно поможет я больше занимаюсь физическими упражнениями »), а не воспринимается как управляемый извне (« мой босс заставляет меня загрузить это приложение »)?

Опираясь на инвентарь внутренней мотивации (Ryan, 1982), мы разработали меру внутренней мотивации, специфичной для принятия технологии (описанной ниже).К этому показателю мы добавили два элемента воспринимаемой компетенции, поскольку мы предположили, что на готовность человека принять технологию будет влиять ожидаемая компетенция для ее использования (что также можно сформулировать как воспринимаемую простоту использования). На это может повлиять эстетика (см. «Эффект эстетики и удобства использования» Norman, 2004), маркетинг, предыдущий опыт пользователя и их общее отношение к внедрению технологий.

Кажется, что возможности для какого-либо фактического увеличения родства на этапе принятия невелики, поэтому, хотя ожидаемое родство может иметь влияние (например, ).g., «Я смогу лучше общаться со своей семьей, если буду использовать это») он действует как автономный мотиватор, а не как само отношение (ожидаемое родство способствует автономной мотивации, поскольку оно согласуется с ценностями и целями).

Конечно, существует ряд существующих моделей принятия технологий, подходящих к проблеме с разных сторон, в том числе Модель принятия технологий (Davis et al., 1989), основанная на теории запланированного поведения (Ajzen, 1991), которая используется для понимать изменение поведения и убеждение, основанное на «предполагаемом использовании».В литературе по информационным системам «воспринимаемое использование» описывается как «степень, в которой человек считает, что использование определенной системы улучшит его или ее работу» (Davis, 1989). Рассматривая принятие через призму SDT, мы можем расширить это определение, перефразируя его как «степень, в которой человек считает, что использование определенной системы повысит его или ее чувство автономии, компетентности или взаимосвязи в любом аспекте жизни».

В нашей модели мы рассматриваем «предполагаемое использование» в контексте мотивации, которая имеет дополнительное преимущество, заключающееся в том, что она позволяет принимать во внимание принудительное использование (люди могут принять технологию, даже если они не осознают ее полезность).Например, кто-то может автономно выбрать использование приложения для видеочата, потому что он ожидает, что это повысит его продуктивность (повысит компетенцию) или позволит ему общаться со своими внуками (повысить степень родства), и то и другое является автономной мотивацией. С другой стороны, на рабочем месте кто-то может потребовать от кого-то ее использовать, и в этом случае он может вообще не воспринимать ее использование, но все равно принять технологию из страха наказания (внешняя регулируемая мотивация). Другими словами, подход, основанный на SDT, смещает акцент с содержания предполагаемого использования на то, насколько оно автономно мотивировано.

ИНТЕРФЕЙС — требуется удовлетворение от взаимодействия с интерфейсом

SDT предсказывает, что пользователи будут взаимодействовать с технологией в той степени, в которой взаимодействие с системой удовлетворяет их психологические потребности, а основным результатом удовлетворения потребностей является устойчивое взаимодействие. Один из способов проявления этого — удобство использования. Плохое удобство использования вызовет разочарование в потребностях (автономии и компетентности). Исследования Ригби и Райана (2011) предоставляют несколько примеров удовлетворения потребностей на основе интерфейса, которые показывают, как вариации в дизайне функций видеоигры влияют на чувство автономии и компетентности пользователя во время игры, что, в свою очередь, определяет, в какой степени пользователи взаимодействуют с технологией и получают от нее удовольствие. .

Напротив, взаимосвязь менее изучена в отношении взаимодействия с интерфейсом, вероятно, потому, что она не важна для взаимодействия с технологиями (даже цифровая игра в пасьянс может быть увлекательной). Связь важна для благополучия , но не должна обслуживаться каждым технологическим опытом. Таким образом, простое использование социальных функций в попытке воспользоваться преимуществами родства не обязательно рекомендуется, с одной стороны, потому что социальные функции не гарантируют родство, но также потому, что существуют ситуации, в которых качество взаимодействия с пользователем может уменьшится, если он перейдет от частного к социальному на уровне интерфейса.

Например, личный журнал или приложение для осознанности могут быть гораздо более эффективными для достижения намеченных результатов (честная саморефлексия, снижение самокритики) без включения социальных функций, таких как кнопка «поделиться». Кальво и Петерс (2014) рассматривают, как социальные особенности, применяемые к технологиям внимательности, могут повысить вероятность того, что пользователи будут сравнивать себя с другими, что противоречит целям практики внимательности. Интересно, что в этом случае можно сказать, что отсутствие социальных характеристик лучше способствовало бы связанности, поскольку оно лучше поддерживает само поведение, которое само по себе увеличивает взаимосвязанность.Это увеличение взаимосвязи можно было обнаружить только за пределами уровня интерфейса, но это пример далеко идущих последствий выбора на уровне интерфейса. Эти различия дополнительно демонстрируют, почему распаковка различных сфер опыта полезна для оценки влияния дизайна на психологические потребности человека.

ЗАДАЧА — Требуется удовлетворение от участия в технологической задаче

Каждая технология имеет особенности и функции, которые позволяют решать различные задачи.Например, фитнес-приложение может позволить вам отслеживать шаги, подсчитывать калории или читать истории спортсменов. Каждая из этих задач может быть более или менее удовлетворена психологическими потребностями; например, чтение рассказов о спортсменах может ухудшить или улучшить ваше самочувствие в зависимости от содержания рассказов. Точно так же вы можете найти задачу отслеживания шагов ценной или разочаровывающей. Функции отслеживания шагов могут быть разработаны различными способами на уровне интерфейса, но сама задача отслеживания шагов является идентифицируемой деятельностью, обеспечиваемой технологией.

Наконец, конкретная задача обычно предназначена для поддержки общего поведения (например, упражнения), которое подводит нас к следующей сфере.

ПОВЕДЕНИЕ — Удовлетворение потребности, связанное с поведением, поддерживаемым технологиями

За заметным исключением игр, большинство технологий предназначены для включения, расширения или улучшения некоторого разделяемого всеобъемлющего поведения. Например, приложения для здоровья могут быть предназначены для влияния на поведение, такое как упражнения, здоровое питание или медитация. Приложения для ведения календаря поддерживают тайм-менеджмент или планирование событий, а электронная почта поддерживает профессиональное или социальное общение.Другими словами, вы используете технологию, потому что она помогает вам добиться успеха в чём-то другом. Вы можете придерживаться такого поведения по внутренним причинам (я тренируюсь, потому что это хорошо) или потому, что вы стремитесь к отдельному результату (я тренируюсь, чтобы похудеть). По отношению к сфере задач, описанной выше, поведение — это всеобъемлющая деятельность, для поддержки которой предназначена задача.

Разница между этими сферами важна, потому что технология может поддерживать взаимодействие, удовлетворяющее потребности, на уровне интерфейса (удовлетворяющее использование) и на уровне задачи (выполнение задач является удовлетворительным), но все же не обязательно может влиять на удовлетворение потребностей в отношении поведение, которое он призван поддерживать.Например, пользователь, который использует новое приложение для упражнений, может найти само приложение интересным, но в результате не почувствует большей готовности к упражнениям. Точно так же пользователь может стать очень опытным со своим программным обеспечением для ведения календаря, но это может не дать ему почувствовать себя более автономным в отношении управления своим временем. На самом деле, видя все события, представленные в цвете на одном экране, они могут чувствовать себя подавленными и менее контролируемыми. Очевидно, что для того, чтобы по-настоящему понять влияние технологии в целом, измерения степени удовлетворения потребностей в интерфейсе недостаточно.

Жизнь — связь между технологиями и общим благополучием

В литературе SDT указывается, что удовлетворение психологической потребности улучшает психическое и физическое здоровье. Однако мгновенного удовлетворения потребностей, связанных с использованием технологии, может быть недостаточно, чтобы повлиять на измеримые улучшения индивидуального благополучия. Например, великолепно спроектированный таймер для яиц может улучшить процесс приготовления (позволяя пользователю чувствовать себя более автономным и компетентным в качестве повара), и все же нельзя ожидать, что это устройство само по себе существенно изменит общую удовлетворенность пользователя жизнью.Однако можно было ожидать, что эффективный инструмент внимательности сделает это. Следовательно, будет ли технология выходить за рамки удовлетворения потребностей в сферах взаимодействия, задач и поведения и иметь достаточно большое влияние для повышения общего благополучия в жизни, часто будет зависеть от того, что она предназначена.

Понятие жизненной сферы особенно полезно при оценке технологий, которые сознательно стремятся повлиять на общее благополучие. Например, рассмотрим реабилитационные технологии. Платформа, которая предоставляет видео для обучения упражнениям по реабилитации (например,g., для пациентов с хронической болью) могут быть успешными на уровне интерфейса (простота использования и предоставление полезных опций) и даже на поведенческом уровне (человек эффективно выполняет упражнения регулярно). Но если человек не «переносит» то, что изучено в рамках реабилитации, на другие аспекты своей жизни (например, вождение, сон), тогда нельзя утверждать, что реабилитация прошла успешно, и улучшение общего благополучия в жизни маловероятно. происходить.

Эта сфера также важна для выявления зависимости.Большинство из нас может вспомнить кого-то, кому «пришлось удалить приложение, потому что оно просто занимало у них слишком много времени». Они испытали чрезмерную вовлеченность (т. Е. Зависимость). Казуальная игра, например, может быть настолько необходима для удовлетворения первых нескольких сфер, что в жизненной сфере важные дела вытесняются, что приводит к падению взаимосвязи, поскольку человеческие отношения игнорируются, и к снижению автономии, поскольку они чувствуют себя менее способными к чему-либо. решения соответствуют их ценностям. Следовательно, любую технологию, которая заявляет, что она улучшает самочувствие или даже просто не вредит ей, необходимо будет измерять на уровне жизни.

Хотя не все технологические проекты направлены на изменение долгосрочного благополучия, стремление удовлетворить психологические потребности может принести пользу всем проектам. Помимо увеличения вовлеченности и результатов, связанных с конкретными видами деятельности, это может иметь положительные побочные эффекты, например, устраняя причины стресса и увеличивая общее психологическое удовлетворение потребностей людей в жизни. Даже если эти улучшения нелегко измерить или причинно отнести к какой-либо одной технологии, они все равно будут способствовать кумулятивному эффекту, который со временем может значительно повысить индивидуальное или даже общественное благополучие.

ОБЩЕСТВО — За пределами пользовательского опыта

Шестая сфера в модели является самой большой по размеру и единственной, которая выходит за рамки возможностей пользователя . На социальное благополучие может повлиять использование технологии как прямо, так и косвенно. В этой сфере могут стать актуальными этические вопросы, касающиеся воздействия экономического и экологического характера. Например, хорошо спроектированный беспилотный автомобиль может способствовать большему благополучию и удовлетворенности жизнью для многих пользователей.Тем не менее, побочное воздействие таких автомобилей на средства к существованию миллионов людей, которые выживают за счет вождения такси, автобусов и грузовиков, может быть выявлено только на уровне анализа общества, поскольку это влияние выходит за рамки пользователей этой технологии. Фактически, по мере того, как технологии проникают в социальную инфраструктуру, последующие эффекты часто бывают множественными и интерактивными. Этот уровень социального воздействия требует рассмотрения взаимозависимых факторов, и поэтому его будет, безусловно, труднее всего точно оценить и потребует междисциплинарного сотрудничества и новых методов.

Теперь мы переходим к обсуждению мер оценки для реализации модели на практике.

Меры по оценке

Введение в меры по удовлетворению психологических потребностей

В этом разделе мы рассмотрим ряд проверенных инструментов, которые можно использовать напрямую или адаптировать для измерения пользовательского опыта автономности, компетентности и взаимосвязи в различных сферах, описываемых моделью METUX.

Описанные здесь инструменты использовались в различных контекстах, например, для оценки того, в какой степени медицинский работник (Williams et al., 2009), медицинское вмешательство (Williams et al., 2011; Teixeira et al., 2012) или процедура (Ng et al., 2012) поддерживает автономию. Исследователи SDT также использовали эти инструменты для оценки воздействия тренеров, учителей, систем образования и технологий обучения (Chen and Jang, 2010; Bartholomew et al., 2011). Десятилетия исследований свидетельствуют о том, что психологическая поддержка в этих условиях оказывает значительное влияние на результаты в конкретной предметной области (например, здоровье, работа и образование).

Мы показываем, как эти меры могут быть адаптированы для оценки технологической среды. Намерение состоит в том, чтобы помочь дизайнерам измерить удовлетворение потребностей, связанных с их проектами, чтобы они могли вносить итеративные улучшения, которые приводят к увеличению вовлеченности, мотивации и благополучия, как это было сделано в других областях. Именно так исследователи SDT работали с разработчиками игр, чтобы повысить вовлеченность пользователей в цифровые игры (см. Rigby and Ryan, 2011; Przybylski et al., 2014).На рисунке 4 показан пример того, как меры, основанные на ОДР, могут быть включены во временную шкалу проекта HCI, поддерживающего благополучие.

Рисунок 4 . Пример временной шкалы оценки — пример временной шкалы технологического проекта, поддерживающего благополучие, с выделением точек, в которых для оценки могут использоваться меры на основе SDT. Сферы METUX перечислены внизу. PNSES специфичен для упражнений, но будет заменен адаптацией к предметной области поведения, имеющей отношение к проекту.PNSES и BPNS даются на исходном уровне, через 3, 6 и 12 месяцев, чтобы показать изменения с течением времени, что является обычным подходом для изучения психологии.

Для трех сфер мы предлагаем новые адаптации существующих вопросников на основе SDT, адаптированные к технологическому контексту. Они представлены в Приложениях 1–4. Ссылки на доступную литературу по обсуждаемым мерам на основе ОДР, а также ссылки на многие инструменты доступны на веб-сайте теории самоопределения (www.selfdeterminationtheory.org).

Меры по внедрению технологий

Анкета саморегуляции (SRQ) определяет типы мотивации (автономная или контролируемая) с помощью вопросов, касающихся регулирования определенного поведения (например, регулярные тренировки) или класса поведения (например, религиозного поведения) (Райан и Коннелл , 1989). Следовательно, SRQ можно легко адаптировать для оценки мотивации принятия технологии, в основном сосредоточив внимание на «почему» намерений покупки / использования.Результаты анкетирования варьируются от мотивированных до контролируемых и автономных, с различиями между внутренней и внешней мотивацией, как показано ранее на Рисунке 2.

Мы также утверждали, что принятие будет опосредовано ожидаемой компетентностью, и для этого мы рекомендуем адаптировать Шкалу воспринимаемой компетентности (PCS). Исходная PCS включает 4 вопроса, и в контексте внедрения технологий только два будут актуальными. Эти два могут быть добавлены в адаптированный SRQ для формирования анкеты по внедрению базовой технологии, основанной на удовлетворении психологических потребностей.Мы создали такую адаптацию «Автономия и компетентность в принятии технологий (ACTA)» и включили ее в Приложение 1. Первоначальная проверка ACTA описана в Приложении 5.

Было проведено значительное исследование внедрения, предполагаемого использования и принятия технологий, которое сосредоточилось на других факторах, включая демографические характеристики, черты или переменные, связанные с конкретной областью. Конкретные исследовательские вопросы, относящиеся к конкретному технологическому проекту, будут определять, какие меры лучше всего подходят для этого проекта, однако мы предоставляем меру, основанную на удовлетворении психологической потребности, чтобы обеспечить полный и теоретически последовательный подход к оценке технологий на всех уровнях. .

Меры, относящиеся к интерфейсу

Среди наиболее распространенных мер для оценки технологического интерфейса — анкеты, такие как шкала удобства использования системы (Bangor et al., 2008). Хотя показатели юзабилити могут быть полезны при выявлении препятствий к взаимодействию, высокая юзабилити не обязательно означает высокую вовлеченность или положительный опыт (Febretti and Garzotto, 2009). Напротив, PENS (Ryan et al., 2006) — это проверенный вопросник на основе SDT, состоящий из 21 пункта, который, как было показано, позволяет прогнозировать вовлеченность и удовольствие.PENS использовался для оценки опыта удовлетворения потребностей и пользовательского опыта в контексте видеоигр и постоянно совершенствовался (см. Rigby and Ryan, 2011). Он оценивает как степень владения пользователем интерфейсом, удовлетворение потребностей во время использования, так и такие качества, как погружение в игру, и включает ряд вопросов, относящихся только к играм, которые могут быть исключены для адаптации к другим технологиям.

Мы предоставляем полную адаптацию PENS для неигровых технологий, которую мы называем TENS-интерфейсом (Технологический интерфейс удовлетворения потребностей) в Приложении 2.Данные о валидации интерфейса TENS включены в Приложение 5.

Меры, относящиеся к задаче

Поскольку PENS был разработан для использования в видеоиграх, для которых, уникально, сама технология обеспечивает поддерживаемую деятельность, PENS также оценивает удовлетворение потребностей в сфере задач. Таким образом, мы смогли адаптировать анкету на основе задач от PENS и предоставить этот инструмент на основе технологического опыта удовлетворения потребностей (TENS-Task) в качестве Приложения 3.TENS-Task может использоваться для измерения психологического удовлетворения потребностей, обеспечиваемого выполнением задач, поддерживаемых технологиями. Данные валидации для TENS-Task включены в Приложение 5.

Меры, относящиеся к области поведения

Как обсуждалось ранее, технология обычно опосредует или поддерживает поведение способами, которые более или менее удовлетворяют психологические потребности человека. В литературе по SDT представлены многочисленные примеры проверенных вопросников для конкретных областей поведения, включая упражнения, улучшение диеты, взаимодействие родителей и детей и обучение.Например, Шкала удовлетворения психологических потребностей в упражнениях (PNSES) (Wilson et al., 2006) измеряет воспринимаемое психологическое удовлетворение потребностей при выполнении упражнений и, следовательно, может служить мерой удовлетворения потребностей на уровне поведения для технологии упражнений.

Однако во многих случаях вопросник, адаптированный к конкретному рассматриваемому поведению, еще не существует. В этом случае мы рекомендуем использовать общий опросник по удовлетворению основных психологических потребностей (BPNS; Chen et al., 2014) или Общую анкету саморегулирования, адаптировать к контексту (во многом аналогично тому, как были разработаны существующие вопросники по конкретным предметным областям). Для примеров см. Разработку вышеупомянутого PNSES (Vlachopoulos and Michailidou, 2006) или его адаптацию для рабочей области (Broeck et al., 2010). Помимо мер по удовлетворению потребностей, проекты также могут включать в себя меры по результатам для конкретной предметной области.

Меры, относящиеся к жизни

Шкала TENS-Life (Влияние технологий на удовлетворение потребностей в жизни) (Приложение 4) введена в качестве меры для определения степени, в которой, по мнению пользователей, технология повлияла на удовлетворение потребностей в их жизни.С такими пунктами, как «Я трачу на технологию больше времени, чем мне следует» и «использование технологии заставило меня почувствовать большую принадлежность к сообществу», TENS-Life обеспечивает прямую связь между технологией и благополучием в жизнь, позволяющая идентифицировать разочарования в автономии, которые могут быть связаны с паттернами зависимости. Данные валидации приведены в Приложении 5.

Другой подход к измерению изменений общего благополучия заключается в использовании стандартных показателей благополучия, выполняемых до и после использования технологии.Это особенно полезно для психологических вмешательств, основанных на технологиях. Шкалы базового психологического удовлетворения потребностей (BPNS) представляют собой теоретически непротиворечивую меру. Однако доступны и другие проверенные меры благополучия, такие как Шкала психологического благополучия Риффа (Ryff, 1989), MHC-SF (Lamers et al., 2011), Шкала процветания (Diener et al., 2009) или рамки. в которой благополучие рассматривается как находящееся на противоположном конце спектра психических заболеваний (Huppert and So, 2013).

Выводы: На пути к технологическому дизайну для процветания

В этой статье мы утверждали, что влияние технологии на психологический опыт и благополучие человека может быть лучше понято, эмпирически оценено и разработано с учетом основных психологических потребностей, определенных теорией самоопределения. Мы представляем модель для соединения теории SDT с практикой технологического проектирования, которую мы называем METUX (мотивация, вовлечение и улучшение пользовательского опыта).Чтобы обеспечить достаточно широкий взгляд на благополучие (то есть такой, который включает эвдемонию и объясняет зависимость), модель утверждает, что психологические потребности должны рассматриваться в пяти различных разделимых сферах анализа, в том числе: с точки зрения технологии , принятия , во время взаимодействие с интерфейсом в результате взаимодействия с технологическими задачами , как часть поддерживаемого технологией поведения и как часть жизни человека в целом.Эти пять сфер опыта входят в шестое, общество , которое охватывает как прямые, так и побочные эффекты использования технологий, а также опыт , не относящийся к пользователям.

Мы представляем примеры существующих показателей на основе ОДР, а также вводим четыре новых показателя, которые можно использовать для оценки удовлетворения потребностей на пяти уровнях. Согласно исследованиям, помимо прогнозирования воздействия на благополучие, мотивацию и устойчивое взаимодействие с технологиями, меры ОДТ также прогнозируют достижение конкретных результатов (таких как здоровье или образование), что делает ОДТ идеальной основой для понимания и улучшения других общих целей. в рамках технологических проектов.

Конечно, следует отметить ряд ограничений. Представленные меры представляют собой начальные итерации, которые потребуют более тщательной проверки и уточнения в зависимости от использования с течением времени. Более того, сами сферы являются приблизительными, и другие схемы вполне могут оказаться более полезными в целом или в разных контекстах. Наконец, SDT, хотя и является зрелой теорией, имеющей надежную поддержку, остается психологической теорией, открытой для постоянных допросов. Требуются дальнейшие исследования по всем направлениям (в отношении мер, реализации HCI и психологической основы в технологическом контексте), и мы надеемся, что теория и меры, представленные здесь, могут стать полезной отправной точкой.

Наше намерение состоит в том, чтобы представленные модель и инструменты позволили разработчикам технологий оценить их влияние на благополучие и позволили исследователям ИЧК использовать инструменты и теорию для улучшения. Таким образом, мы, как сообщество, можем коллективно двигаться к будущему, в котором все технологии будут лучше разработаны для поддержки психологического благополучия и человеческого потенциала.

Заявление об этике

Это исследование было проведено в соответствии с рекомендациями Австралийского кодекса ответственного проведения исследований и Национального заявления об этическом поведении в исследованиях на людях.Протокол был одобрен Комитетом по этике исследований на людях при Австралийском католическом университете (номер проверки 2017-21516). Все субъекты дали информированное согласие в соответствии с Хельсинкской декларацией.

Вклад автора

Все перечисленные авторы внесли существенный, прямой и интеллектуальный вклад в работу и одобрили ее к публикации.

Финансирование

RC и DP поддерживаются стипендией Австралийского исследовательского совета Future Fellowship (FT140100824).

Заявление о конфликте интересов

Авторы заявляют, что исследование проводилось при отсутствии каких-либо коммерческих или финансовых отношений, которые могут быть истолкованы как потенциальный конфликт интересов.

Благодарности

Авторы хотели бы отметить вклад Эммы Брэдшоу в анализ первоначальной проверки.

Дополнительные материалы

Дополнительные материалы к этой статье можно найти в Интернете по адресу: https: // www.frontiersin.org/articles/10.3389/fpsyg.2018.00797/full#supplementary-material

Список литературы

Айзен И. (1991). Теория запланированного поведения. Орган. Behav. Гм. Decis. Proc. 50, 179–211. DOI: 10.1016 / 0749-5978 (91)

-T

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Baldassarre, G., Stafford, T., Mirolli, M., Redgrave, P., Ryan, R.M, and Barto, A. (2014). Внутренняя мотивация и неограниченное развитие у животных, людей и роботов: обзор. Фронт. Psychol. 5: 985. DOI: 10.3389 / fpsyg.2014.00985

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Бандура, А. (1996). Самоэффективность: осуществление контроля . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Фриман.

Бангор А., Кортум П. Т. и Миллер Дж. Т. (2008). Эмпирическая оценка шкалы удобства использования системы. Intl. J. Hum. Comput. Взаимодействовать. 24, 574–594. DOI: 10.1080 / 10447310802205776

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Варфоломей, К.Дж., Нтуманис, Н., Райан, Р. М., Бош, Дж. А., и Тёгерсен-Нтумани, К. (2011). Теория самоопределения и сниженное функционирование: роль межличностного контроля и преодоления психологической потребности. Личный. Soc. Psychol. Бык. 37, 1459–1473. DOI: 10.1177 / 0146167211413125

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Баумейстер Р. Ф. и Лири М. Р. (1995). Потребность в принадлежности: желание межличностных привязанностей как фундаментальная мотивация человека. Psychol. Бык. 117, 497–529. DOI: 10.1037 / 0033-2909.117.3.497

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Beauchamp, T. L., and Childress, J. F. (2001). Принципы биомедицинской этики . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

PubMed Аннотация | Google Scholar

Белман Дж. И Фланаган М. (2009). Разработка игр для развития сочувствия. Cogn. Technol. 14, 5–15.

Google Scholar

Брок, А., Ванстенкисте, М., Витте, Х., Соененс, Б., и Ленс, В. (2010). Захват автономии, компетентности и взаимосвязи на работе: построение и первоначальная проверка связанной с работой шкалы удовлетворения основных потребностей. J. Occup. Орган. Psychol. 83, 981–1002. DOI: 10.1348 / 096317909X481382

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Берк, М., Марлоу, К., и Ленто, Т. (2010). Активность в социальных сетях и социальное благополучие. Proc. SIGCHI Conf. Гм. Факт. Comput. Syst. 1909–1912. DOI: 10.1145 / 1753326.1753613

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кальво Р. и Петерс Д. (2014). Позитивные вычисления: технологии для благополучия и человеческого потенциала . Кембридж, Массачусетс: MIT Press.

Кальво Р., Питерс Д., Джонсон Д. и Роджерс Ю. (2014). «Автономия в технологическом проектировании», в CHI’14 Extended Abstracts on Human Factor in Computing System (Toronto, ON: ACM), 37–40.

Google Scholar

Кальво, Р.А., Велла-Бродрик, Д., Десмет, П., и М. Райан, Р. (2016). От редакции «Позитивные вычисления: новое партнерство между психологией, социальными науками и технологами». Psychol. Благополучие 6:10. DOI: 10.1186 / s13612-016-0047-1

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Chatila, R., Firth-Butterflied, K., Havens, J.C., and Karachalios, K. (2017). Глобальная инициатива IEEE по этическим соображениям в области искусственного интеллекта и автономных систем [стандарты]. Робот IEEE. Автомат. Mag. 24, 110–110. DOI: 10.1109 / MRA.2017.2670225

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чатзисарантис, Н. Л., Хаггер, М. С., Биддл, С. Дж., Смит, Б. и Ван, Дж. К. (2003). Мета-анализ воспринимаемого локуса причинно-следственной связи в контексте упражнений, спорта и физического воспитания. J. Sport Exer. Psychol. 25, 284–306. DOI: 10.1123 / jsep.25.3.284

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Chen, K. C., and Jang, S.Дж. (2010). Мотивация в онлайн-обучении: проверка модели теории самоопределения. Comput. Человеческое поведение. 26, 741–752. DOI: 10.1016 / j.chb.2010.01.011

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Чен, Б., Ванстенкисте, М., Бейерс, В., Бун, Л., Деци, Э. Л., Дурье, Б. и др. (2014). Удовлетворение основных психологических потребностей, потребность в разочаровании и потребность в силе в четырех культурах. Motiv. Эмот. 39, 216–236. DOI: 10.1007 / s11031-014-9450-1

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дэвис, Ф.Д., Багоцци Р. П. и Уоршоу П. Р. (1989). Принятие компьютерных технологий пользователями: сравнение двух теоретических моделей. Управление. Sci. 35, 982–1003. DOI: 10.1287 / mnsc.35.8.982

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Дэвис, Ф. Д. (1989). Воспринимаемая полезность, воспринимаемая простота использования и принятие пользователями информационных технологий. MIS Quart. 13, 319–340. DOI: 10.2307 / 249008

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Деси, Э.Л. и Райан Р. М. (2000). «Что» и «почему» достижения цели: потребности человека и самоопределение поведения. Psychol. Inq. 11, 227–268. DOI: 10.1207 / S15327965PLI1104_01

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Деци Э. Л., Кестнер Р. и Райан Р. М. (1999). Метааналитический обзор экспериментов, изучающих влияние внешних вознаграждений на внутреннюю мотивацию. Psychol. Бык. 125, 627–668. DOI: 10.1037 / 0033-2909.125.6.627

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Динер, Э., Wirtz, D., Tov, W., Kim-Prieto, C., Choi, D., Oishi, S., et al. (2009). Новые меры благополучия: короткие шкалы для оценки благополучия, а также положительных и отрицательных чувств. Soc. Индикат. Res. 97, 143–156. DOI: 10.1007 / s11205-009-9493-y

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Фебретти А. и Гарзотто Ф. (2009). «Удобство использования, играбельность и долгосрочное участие в компьютерных играх», в CHI’09 Extended Abstracts on Human Factors in Computing Systems (Boston, MA: ACM), 4063–4068.

Google Scholar

Форд М., Уайет П. и Джонсон Д. (2012). «Теория самоопределения в применении к разработке системы обучения программному обеспечению с использованием средств управления всем телом», в материалах 24-й Австралийской конференции по взаимодействию компьютера и человека . (Мельбурн, Виктория: ACM), 146–149.

Google Scholar

Gagné, M., and Deci, E.L. (2005). Теория самоопределения и трудовая мотивация. J. Organ. Behav. 26, 331–362. DOI: 10.1002 / job.322

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ганье, М. (2003). Роль поддержки атономии и ориентации на автономию в продвижении просоциального поведения. Motiv. Эмот. 27, 199–223. DOI: 10.1023 / A: 1025007614869

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хаггер, М. С., Хатзисарантис, Н. Л. (2009). Интеграция теории запланированного поведения и теории самоопределения в поведении в отношении здоровья: метаанализ. Br. J. Health Psychol. 14, 275–302. DOI: 10.1348 / 135

8X373959

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Hassenzahl, M., Diefenbach, S., and Göritz, A. (2010). Потребности, влияние и интерактивные продукты — аспекты взаимодействия с пользователем. Взаимодействовать. Comput. 22, 353–362. DOI: 10.1016 / j.intcom.2010.04.002

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хассенцаль, М. (2010). Познакомьтесь с дизайном: технология по всем веским причинам. Synth. Лект.Гм. Центр. Информат. 3, 1–95. DOI: 10.2200 / S00261ED1V01Y201003HCI008

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хефнер Д. и Вордерер П. (2017). «Цифровой стресс: постоянная взаимосвязь и многозадачность», в The Routledge Handbook of Media Use and Wellness , eds L. Reinecke и M. B. Оливер (Нью-Йорк, Нью-Йорк: Рутледж), 237–249.

Hekler, E. B., Klasnja, P., Froehlich, J. E., and Buman, M. P. (2013). Помните о теоретическом пробеле: интерпретация, использование и развитие поведенческой теории в исследованиях HCI. Proc. CHI 2013, 3307–3316. DOI: 10.1145 / 2470654.2466452

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хадсон, М. Б., Николас, С. К., Хаузер, М. Е., Липсет, К. Е., Робинсон, И. У., Поуп, Л. Дж., Фридман, Д. Р. и др. (2015). Изучение того, как пол и смайлы влияют на ревность в Facebook. Cyberpsychol. Behav. Soc. Сеть. 18, 87–92. DOI: 10.1089 / cyber.2014.0129

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Хупперт, Ф.А., Т. Т. (2013). Процветание в Европе: применение новой концептуальной основы для определения благополучия. Soc. Индикат. Res. 110, 837–861. DOI: 10.1007 / s11205-011-9966-7

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Янсен А., Ван Мехелен М. и Слегерс К. (2017). «Персоны и поведенческие теории: тематическое исследование, использующее теорию самоопределения для построения личностей с избыточным весом», в материалах Proceedings of the 2017 CHI Conference on Human Factors in Computing Systems (Denver, CO: ACM), 2127–2136.

Google Scholar

Карапанос, Э., Гувейя, Р., Хассенцаль, М., и Форлицци, Дж. (2016). Благополучие в процессе создания: опыт людей с носимыми трекерами активности. Psychol. Благополучие 6: 4. DOI: 10.1186 / s13612-016-0042-6

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Кассер Т. и Райан Р. М. (1996). Дальнейшее изучение американской мечты: дифференциальные корреляты внутренних и внешних целей. Личный. Soc.Psychol. Бык. 22, 280–287. DOI: 10.1177 / 0146167296223006

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Класня П., Хеклер Э. Б., Коринек Э. В., Харлоу Дж. И Мишра С. Р. (2017). «К используемым доказательствам», в материалах Proceedings of the 2017 CHI Conference on Human Factors in Computing Systems — CHI’17 (New York, NY: ACM Press), 3071–3082.

Google Scholar

Кушлев, К., Данн, Э. У. (2015). Менее частая проверка электронной почты снижает стресс. Comput. Гм. Behav. 43 , 220–228. DOI: 10.1016 / j.chb.2014.11.005

CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ламерс, С. М., Вестерхоф, Г. Дж., Больмейер, Э. Т., тен Клоостер, П. М., и Киз, К. Л. (2011). Оценка психометрических свойств краткой формы континуума психического здоровья (MHC-SF). J. Clin. Psychol. 67, 99–110. DOI: 10.1002 / jclp.20741

PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar

Ломас, Дж. Д., Кёдингер, К., Патель, Н., Шодхан, С., Пунвала, Н., и Форлицци, Дж. Л. (2017). «Сложность переоценена?» in Proceedings of the 2017 CHI Conference on Human Factors in Computing Systems — CHI’17 (New York, NY: ACM Press), 1028–1039.

Google Scholar

Лонг, Дж., И Доуэлл, Дж. (1989). «Концепции дисциплины HCI: ремесло, прикладная наука и инженерия», в People and Computers V: Proceedings of the Fifth Conference of the British Computer Society , Vol.5 (Ноттингем, Великобритания: Cambridge University Press), 9.

Google Scholar

Мисра, С., Ченг, Л., Женеви, Дж., И Юань, М. (2016). Эффект iPhone: качество личного социального взаимодействия при наличии мобильных устройств. Environ. Behav. 48, 275–298. DOI: 10.1177 / 0013

4539755
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Ng, J. Y., Ntoumanis, N., Thøgersen-Ntoumani, E., Deci, E. L., Ryan, R.M., Duda, J. L., et al. (2012). Теория самоопределения применительно к контексту здоровья: метаанализ. Перспектива. Psychol. Sci. 7, 325–340. DOI: 10.1177 / 17456447309
PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar
Норман Д. А. (2004). Введение в этот специальный раздел о красоте, совершенстве и удобстве использования. Гум. Comput. Взаимодействовать. 19, 311–318. DOI: 10.1207 / s15327051hci1904_1
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Норман Д. А. (2005). Эмоциональный дизайн: почему мы любим (или ненавидим) повседневные дела . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: основные книги.
Google Scholar
Пэн В., Линь Дж. Х., Пфайфер К. А. и Винн Б. (2012). Поддерживающие игровые особенности потребности в удовлетворении как мотивационные детерминанты: экспериментальное исследование теории самоопределения, управляемое экстернальной игрой. Media Psychol. 15, 175–196. DOI: 10.1080 / 15213269.2012.673850
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Петерс, Д., и Кальво, Р. (2014). Сострадание против сочувствия : дизайн для устойчивости. Взаимодействия 21, 48–53.DOI: 10.1145 / 2647087
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Przybylski, A. K., and Weinstein, N. (2013). Можете ли вы связаться со мной сейчас? Как наличие мобильной связи влияет на качество личной беседы. J. Soc. Личное отношение. 30, 237–246. DOI: 10.1177 / 0265407512453827
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Пшибилски А.К., Деци Э.Л., Ригби К.С. и Райан Р.М. (2014). Электронные игры, препятствующие развитию компетенции, и агрессивные чувства, мысли и поведение игроков. J. Pers. Soc. Psychol. 106, 441. DOI: 10.1037 / a0034820
PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar
Пшибилски А.К., Ригби С.С. и Райан Р.М. (2010). Мотивационная модель взаимодействия с видеоиграми. Rev. General Psychol. 14, 154–166. DOI: 10.1037 / a0019440
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Ригби С. и Райан Р. М. (2011). Прикрепленный к играм: как видеоигры втягивают нас и удерживают зачарованные .Санта-Барбара, Калифорния: Praeger.
Google Scholar
Рива, Г., Баньос, Р. М., Ботелла, К., Видерхольд, Б. К., и Гаджоли, А. (2012). Позитивные технологии: использование интерактивных технологий для обеспечения положительного функционирования. Cyberpsychol. Behav. Soc. Сеть. 15, 69–77. DOI: 10.1089 / cyber.2011.0139
PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar
Райан Р. М. и Коннелл Дж. П. (1989). Воспринимаемый локус причинности и интернализации: изучение причин действия в двух областях. J. Pers. Soc. Psychol. 57, 749–761.
PubMed Аннотация | Google Scholar
Райан, Р. М., и Деци, Э. Л. (2000b). Теория самоопределения и содействие внутренней мотивации, социальному развитию и благополучию. Am. Psychol. 55, 68–78. DOI: 10.1037 / 0003-066X.55.1.68
PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar
Райан, Р. М., и Деци, Э. Л. (2001). О счастье и человеческом потенциале: обзор исследований гедонистического и эвдемонического благополучия. Annu. Rev. Psychol. 52, 141–166. DOI: 10.1146 / annurev.psych.52.1.141
PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar
Райан, Р. М., Деси, Э. Л. (2017). Теория самоопределения: основные психологические потребности в мотивации, развитии и благополучии . Нью-Йорк, Нью-Йорк: Guilford Press.
Райан Р. М. и Ригби К. С. (2018). MIT Handbook of Gamification , Boston, MA: MIT Press.
Google Scholar
Райан, Р.М., Куррен Р. и Деци Э. Л. (2013). «Что нужно людям: расцвет в аристотелевской философии и теории самоопределения», в The Best Within us: Positive Psychology Perspectives on Eudaimonic Functioning , ed A. S. Waterman (Вашингтон, округ Колумбия: Книги Американской психологической ассоциации), 57–75.
Google Scholar
Райан Р., Патрик Х., Деци Э. Л. и Уильямс Г. К. (2008). Содействие изменению поведения в отношении здоровья и его поддержание: вмешательства, основанные на теории самоопределения. Eur. Health Psychol. 10, 2–5.
Google Scholar
Райан, Р. М., Ригби, К. С., и Пшибилски, А. (2006). Мотивационная сила видеоигр: подход теории самоопределения. Motiv. Эмот. 30, 344–360. DOI: 10.1007 / s11031-006-9051-8
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Райан Р. М. (1982). Контроль и информация во внутриличностной сфере: расширение теории когнитивной оценки. J. Pers. Soc. Psychol. 43, 450–461.
Google Scholar
Рифф, К. Д. (1989). Счастье — это все, или нет? Исследования о значении психологического благополучия. J. Personal. Soc. Psychol. 57, 1069–1081. DOI: 10.1037 / 0022-3514.57.6.1069
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Шунк Д., Ашер Э. Л. (2012). «Социальная когнитивная теория и мотивация», Оксфордский справочник по мотивации человека. изд Р. М. Райан (Нью-Йорк, Нью-Йорк: издательство Оксфордского университета), 13–27.
Шелдон К. М., Абад Н. и Хинш К. (2011). Двухпроцессный взгляд на использование Facebook и удовлетворение потребностей в связи: отключение стимулирует использование, а соединение вознаграждает его. J. Pers. Soc. Psychol. 100, 766–775. DOI: 10.1037 / a0022407
PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar
Сик, К. А., Хейс, Г. Р., Ньюман, М. В., и Танг, Дж. К. (2014). «Полевые развертывания: знание от использования в контексте», в Ways of Knowing in HCI (Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Springer), 119–142.
Google Scholar
Сирджи, Дж. (2012). Психология качества жизни: гедоническое благополучие, удовлетворенность жизнью и эвдемония . Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: Спрингер.
Google Scholar
Смит В., Уодли Г., Уэббер С., Плодерер Б. и Ледерман Р. (2014). «Не ограничивая проблему дизайна взаимодействия: вклад HCI в три вмешательства на благо благополучия», Труды 26-й Австралийской конференции по взаимодействию компьютера и человека по проектированию будущего: будущее дизайна (Сидней, Новый Южный Уэльс: ACM), 392 –395.
Google Scholar
Тейшейра, П. Дж., Карраса, Э. В., Маркланд, Д., Сильва, М. Н., и Райан, Р. М. (2012). Физические упражнения, физическая активность и теория самоопределения: систематический обзор. Внутр. J. Behav. Nutr. Phys. Activit. 9:78. DOI: 10.1186 / 1479-5868-9-78
PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar
Ванстенкисте, М., и Райан, Р. М. (2013). О психологическом росте и уязвимости: удовлетворение основных психологических потребностей и разочарование как объединяющий принцип. J. Psychother. Интегрировать. 23, 263–280. DOI: 10.1037 / a0032359
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Виллани Д. П., Чипрессо Гагглиоли А. Г. и Рива (ред.). (2016). Интеграция технологий в практику позитивной психологии . Херши, Пенсильвания: IGI Global.
Google Scholar
Влахопулос, С. П., и Михайлиду, С. (2006). Разработка и первоначальная проверка меры автономности, компетентности и взаимосвязи в упражнениях: основные психологические потребности в шкале упражнений. Измер. Phys. Эду. Exer. Sci. 10, 179–201. DOI: 10.1207 / s15327841mpee1003_4
CrossRef Полный текст | Google Scholar
Уильямс, Г. К., Ниемек, К. П., Патрик, Х., Райан, Р. М., и Деси, Э. Л. (2009). Важность поддержки автономии и воспринимаемой компетентности в содействии долгосрочному воздержанию от табака. Ann. Behav. Med. 37, 315–324. DOI: 10.1007 / s12160-009-9090-y
PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar
Уильямс, Г.К., Патрик, Х., Ниемек, К. П., Райан, Р. М., Деци, Э. Л., и Лавин, Х. М. (2011). Проект здоровья курильщика: вмешательство теории самоопределения, способствующее поддержанию воздержания от табака. Contemp. Clin. Trials 32, 535–543. DOI: 10.1016 / j.cct.2011.03.002
PubMed Аннотация | CrossRef Полный текст | Google Scholar
Уилсон, П. М., Роджерс, В. Т., Роджерс, В. М., и Уайлд, Т. С. (2006). Удовлетворение психологической потребности в шкале упражнений. Дж.Спортивные упражнения.
No related posts.

Мотивации поведения. Мотивация в спорте • ВСЕ ПИРЕНЕИ · Франция, Испания, Андорра

Мотивация персонала | Мотивируем сотрудников в организации

Итак, в чем суть процесса мотивации персонала?

Виды мотивации персонала

Эффективные способы мотивации персонала

Мотивация в отношениях: долженствование, свобода, договор

Мотивация – корень всего

Виды «долженствования»

Первый вариант: «Мне следует»

Второй вариант: «Я хочу»

Третий вариант. Ни то, ни другое

Что нам должны окружающие?

Первый вариант

Второй вариант

Третий вариант

Свободный выбор

Договор

Мотивация в маркетинге

Читайте также:

мотивация в управлении изменениями – готовим сотрудников правильно

VUCA-мир: меняйся или исчезни!

Перемен требуют наши сердца, но не мозг

Выиграть гонку: как подготовить сотрудников к изменениям?

Преодолеть Предотвратить сопротивление

Мотивация в управлении изменениями

Процесс отбора и мотивация в Группе НЛМК

Профессиональный отбор

Мотивация персонала

Здоровье сотрудников

виды и способы мотивации к обучению дошкольников и учащихся старшего возраста

Работа над внутренней мотивацией

Работа над внешней мотивацией

‍

Как поддерживать положительную мотивацию

Как использовать отрицательную мотивацию

Резюме

35 примеров мотивации на рабочем месте

Почему важна мотивация на рабочем месте?

Повышает производительность

Поощряет инновации и творчество

Повышает удовлетворенность сотрудников

Мотивационные навыки

Как выбрать методы мотивации

1.Оцените свой стиль работы

2.Определите свою целевую аудиторию

3. Оцените личность человека или группы, которых вы хотите мотивировать.

Примеры мотивации на рабочем месте

Мотивация сотрудников: определение, типы, важность и способы улучшения

Примеры и определение мотивации

Определение мотивации

Примеры мотивации в литературе

Пример № 1:

Пример № 2:

Пример № 3:

Функция мотивации

Новый рубеж в исследованиях самоопределения

Стефано И. Ди Доменико

Ричард М. Райан

Abstract

Внутренняя мотивация: процесс роста организма

Нейроэтологические перспективы исследования млекопитающих: отправная точка для концептуализации внутренней мотивации в мозге

Связанные точки зрения на внутреннюю мотивацию

Сопоставление феноменологии с функцией мозга: на пути к нейробиологической модели человека внутренней мотивации

Утверждение I: Внутренняя мотивация поддерживается дофаминергическими системами

Обсуждение

За пределами исследования, любопытства и мастерства: внутренняя мотивация социальной игры

Методологические предложения

Заключение

Вклад авторов

Финансирование

Заявление о конфликте интересов

Ссылки

Мотивация и сила отказа (для подростков)

Ты не одинок!

Получение мотивации

с.

Сохранять мотивацию

Не сдавайтесь!

Как создать внутреннюю мотивацию у студентов

Развитие мастерства