Мотивация обучения это: Понятия мотива и мотивации обучения, классификация мотивов обучения и их роль

Что такое мотивация в обучении, где ее искать и как не потерять

Прежде чем начать учиться, сначала спросите себя, зачем вам это. Так можно нащупать свои истинные желания, а вместе с ними и мотивацию, которая поможет в самые сложные времена. Вместе с экспертами Т&Р и Нетологии рассказываем о том, как ее найти.

Что такое мотивация?

Психологи выделяют два вида мотивации:

• Внешняя мотивация — побуждение делать что-либо из-за обстоятельств, в которых человек находится. Например, заканчивать университет, чтобы не расстраивать родителей, ходить на работу, чтобы платить ипотеку, заниматься спортом, потому что партнер заставляет.

• Внутренняя мотивация же основывается на ценностях и интересах человека и из-за этого оказывается куда сильнее внешней. Например, вы изучаете иностранный язык, потому что хотите работать в международной компании на конкретной позиции или же решаете освоить навык программирования, чтобы сменить карьеру и попасть на то самое место мечты.

Валентина Пахомова

Руководитель команды методической инфраструктуры в УМО Нетологии

«Внешняя мотивация завязана на стимулы извне (причем не всегда позитивные). Это могут быть поощрения: премии, общественное признание, место в рейтинге, порицание, штрафы, выговоры. В педагогике мы чаще всего сталкиваемся именно с внешней мотивацией. Внутренняя же опирается на понимание конечной и, что очень важно, личной цели обучения, и эта мотивация связана с получением удовольствия от процесса и с ощущением прогресса. При этом получение удовольствия от процесса обучения здесь очень важно, потому что без него мотивация становится также внешней.

Высокий уровень внутренней мотивации приводит к тому, что человек становится соорганизатором собственного обучения и переходит на проактивную позицию. Больше анализирует учебный процесс, менее болезненно воспринимает какие-то проблемы и сложности, относится к ним скорее как к точкам роста.

С внешней мотивацией работать легче, но, как правило, она быстро угасает и в конце концов студенту становится все равно, на какой строчке рейтинга он находится и что будет, если он забросит курс. Внутренняя мотивация начинает работать медленнее, но дает долгосрочный эффект. Однако внешняя мотивация помогает временно поддерживать интерес учащегося.

Например, короткая «подзарядка» в виде конкурса на лучший дипломный проект на курсе Х быстро сработает и студенты могут вовлечься. Однако если понимания значимости, цели и осознания важности этого проекта нет, то, даже несмотря на какой-то приз для победителя, и мотивация многих участников сойдет на нет.

Система внешних оценок и публичных рейтингов заработает быстрее, но менее эффективно, чем самооценивание и рефлексивный дневник для осознания прогресса. Но так бывает не в 100% случаев. Есть люди, которые откликаются только на внешнюю мотивацию и двигаются вперед к своей цели, опираясь на похвалу, признание, достижения.

И все же, даже если студент обладает внутренней мотивацией, важно сохранить ее, оказаться в поддерживающей среде и учесть влияющие на нее факторы.

Какие факторы влияют на мотивацию в обучении

Даже если в самом начале студент обладает сильной внутренней мотивацией, в середине обучения он может ее утратить из-за влияния нескольких факторов, которые также стоит учитывать. Например, если учащемуся не подходят форматы подачи информации или же предлагаемые задачи/кейсы кажутся слишком нереалистичными, то мотивация продолжать обучение постепенно будет снижаться.

Зиба Джафарова

Руководитель экспертно-методического центра LXP-платформы K-AMPUS и «Теории и практики»

«Очевидно, что таких факторов много, более того, на каждого они будут влиять по-разному. Чтобы сделать обзор факторов, предлагаю посмотреть на одну из самых популярных моделей мотивации в обучении — модель ARCS Джона Келлера. Она состоит из 4 категорий: внимание (A — Attention), релевантность (R — relevance), уверенность (С — Confidence), удовлетворенность (S — Satisfaction). Модель в первую очередь полезна методистам и авторам обучающего контента для проектирования. Давайте посмотрим чуть детальнее на каждую категорию.

Внимание. В этой группе факторов упор делается на способы вызвать любопытство и интерес у учащегося.

Какие факторы влияют на внимание?

• Использование в программе примеров из реальной жизни, чтобы учащимся было легче совершить перенос знаний в практику (так называемый transfer of learning)

• Возможность для активного участия и вовлечения учащегося в процесс

• Разнообразие форматов подачи информации и разных активностей

• Наличие юмора

• Новизна / несоответствие контента прошлому опыту и мнению учащихся

Релевантность.

Учащиеся должны понимать, как изучаемый контент связан с их реальными задачами в жизни, каких конкретных целей поможет достичь обучение. Любое обучение должно отвечать на простой вопрос: «Что в этом для меня?»

Какие факторы поддерживают релевантность?

• Связь контента с предыдущим опытом и знаниями учащегося

• Воспринимаемая степень полезности для текущих задач

• Воспринимаемая польза для будущих задач

• Наличие ролевых моделей и примеров успеха, моделирование успеха

• Возможность выбора в рамках программы — что и как изучать

Уверенность. Учащиеся должны верить, что могут быть успешны в обучении, смогут справиться со сложностями и достичь своих целей.

Какие факторы влияют на уверенность?

• Фасилитация роста и прогресса, стимулирование маленьких шагов и сразу демонстрация успеха

• Четко обозначенные цели, ожидания и входные требования

• Наличие конструктивной обратной связи

Удовлетворение. Важно, чтобы учащиеся чувствовали гордость и удовлетворение от своих достижений в учебе. В головах должна сложиться связка, что обучение приводит к чему-то позитивному.

Какие факторы поддерживают удовлетворенность?

• Похвала и награды. Все от анимированная картинки с поздравлениями в конце теста до развернутой похвалы от преподавателя.

• Применение полученных знаний и навыков сразу после обучения. Это позволит учащемуся убедиться, что силы, деньги, время на обучение были потрачены не зря».

Как найти и поддержать мотивацию для обучения

Ответьте на вопрос «зачем?»

«Самое важное — ответить на вопрос: зачем вам учиться? К чему вы хотите прийти? Четко сформулируйте свою цель и нарисуйте образ конечного результата: куда приведет вас обучение? Какие двери откроет перед вами, что изменит в жизни? Что у вас появится в результате обучения? А чего вы себя лишите, если не будете учиться? Можно сказать, что это коучинговая мини-сессия с самим собой.

Самое главное — докопаться до сути, и не останавливаться на первом же ответе. То есть, если вы отвечаете себе: я учусь, чтобы больше зарабатывать, уточните: чтобы что? Возможно, придется ответить на уточняющий вопрос несколько раз, но это и будет ваша глубинная мотивация, которая поддержит в трудные времена».

Валентина Пахомова

Руководитель команды методической инфраструктуры в УМО Нетологии

Сформулируйте цель

«Цель должна быть понятной, иметь конкретные критерии, по которым вы определите, что она достигнута. Например, «хочу изменить жизнь» — слишком абстрактная цель. Также цель должна быть реалистичной. «Хочу за три месяца стать аналитиком данных с нуля и выйти на работу» — это очень сложно, вам явно потребуется больше времени. И безусловно, цель должна драйвить. Если при мысли о цели внутри вас загорается огонек — значит, вы идете в верную сторону»

Инна Ониашвили

Руководительница направления продуктовой методологии в УМО Нетологии

Сфокусируйтесь на процессе

«Ориентируйтесь не только на результат, но и на процесс — сделайте его интересным для себя. Во-первых, подберите подходящий ритм, график и место обучения. Например, не заставляйте себя заниматься до глубокой ночи, но если вы чувствуете, что не можете уделять учебе больше двух часов в день и вам удобнее учиться по чуть-чуть, то лучше изменить расписание», — советует Инна.

Замечайте негативные установки

Наблюдайте за негативными установками, мешающими обучению. Например, «все должно получаться с первого раза», «у меня нет таланта», «я не прирожденный программист». Работа с глубинными установками — сложный процесс, порой требующий помощи специалиста (психолога, психотерапевта, коуча). «Но если вы начнете замечать и подвергать их сомнению, то увидите, что мотивация учиться поднимается, а страх и напряжение спадают», — говорит Инна.

Рефлексируйте и наблюдайте за собственным прогрессом

«Любые изменения, в том числе обучение, строятся по циклу: цель — действие (процесс) — рефлексия. В огромном потоке задач есть шанс забыть, какой была точка А и какой большой и сложный путь вы прошли к точке Б.

Вырабатывайте привычку регулярно рефлексировать — выделяйте на это, например, по 15 минут в день. Используйте простую формулу «Раньше я делал так / Теперь я делаю / Теперь я знаю и умею…». В качестве инструмента подойдет дневник или любая записная книжка. Рефлексия поможет увидеть личный прогресс и проанализировать, что изменилось, что вызвало трудности и что хочется делать дальше. Во время рефлексии избегайте негативных оценочных суждений (плохо, некрасиво, глупо, слишком медленно и т. д.», — советует Инна.

Регулярно проверяйте актуальность поставленной цели

В моменты отчаяния и потери мотивации эксперты советуют вспомнить о первоначальной цели обучения, которая стала основой мотивации. Стоит спросить себя: актуально ли еще это? Или же приоритеты стали другими? То, что цель меняется, — это нормально. Возможно, в образ результата и соответственно путь к нему нужно внести какие-то корректировки.

Что делать, когда потерял мотивацию

«Хорошо бы разобраться, почему мотивация пропала, и «лечить» именно это место. Мотивация ушла, потому что студенту недостаточно поддержки? Значит, стоит попробовать организовать поддерживающую встречу с тьютором или с другими студентами. Можно попробовать развить баддинг, или провести какую-то общую сессию по рефлексии.

Слишком сложно? Попробуйте создать для процесса обучения ситуацию успеха, чтобы у студента была возможность проявить себя и увидеть, что все получится. Пусть эксперты или выпускники курса расскажут о том, как они начинали, какие ошибки допускали, какие сложности и как преодолевали.

Произошел разрыв между ожиданиями и реальностью? Попробуйте «помирить» эти самые ожидания с тем, какой на самом деле является профессия. Попробуйте пригласить интересного гостя, дать интересное задание, чтобы продемонстрировать, что и в таком «разочаровывающем» виде предмет интересен и его стоит изучать.

Просто не понятно? Поговорите со студентом. Почему не понятно? Что бы помогло понять материал? Возможно, стоит провести дополнительные занятия, пояснить связь между программой курса и реальными проблемами, которые можно будет решить с помощью изученного материала. Когда понятна практическая применимость, появляются вдохновение и азарт.

Нужно дать ученику возможность отдохнуть и поискать ресурс. А для начала вспомнить, где он для них? В каких вещах, занятиях, людях? В этом хорошо помогает контракт на обучение, который ученик заключает с самим собой на старте и где разрешает себе отдыхать, терпеть неудачу, замедлять темп обучения.

Попробуйте сделать небольшие каникулы, или, если мотивация действительно пропала из-за усталости, немного отредактируйте программу. Вернитесь к уже пройденному материалу, например, или переключитесь на другой формат учебной активности».

Инна Ониашвили

Руководитель направления продуктовой методологии в УМО Нетологии

Как в Нетологии поддерживают мотивацию студентов?

В разработке образовательных программ задействованы минимум 12 участников: продюсер, исследователь, методист, эксперт, продуктовый методолог, специалист по оценке качества контента, редактор, дизайнер, координатор съемок, оператор, режиссер монтажа, координатор курса.

Каждый из этих специалистов способствует созданию мотивирующей образовательной среды, которая будет поддерживать студента на пути к результатам.

«Мотивация студентов поддерживается благодаря следующим инструментам:

1. Мы работаем над созданием безопасного и поддерживающего пространства и строим бережную коммуникацию со студентами. Такая среда подкрепляет веру в себя. Студент чувствует, что всегда может обратиться за помощью и опереться на нас.

2. Мы развиваем социальную сторону обучения, которая также драйвит мотивацию. Студент не остается один на один с курсом — он чувствует, что является частью команды. В этом ему помогают групповые учебные проекты, практические командные воркшопы, неформальные встречи-нетворкинги со студентами, выпускниками и экспертами, баддинг.

3. Мы учим студента эффективно учиться, ставить цели, управлять своим временем, использовать инструменты самоподдержки, работать с установками, рефлексировать над процессом обучения.

   Для этого мы даем студенту упражнения и рабочие тетради.

4. Мы помогаем следить за своим учебным прогрессом. У нас есть классный инструмент — паспорт компетенций. В нем студент анализирует свои компетенции и навыки на старте обучения. По мере прохождения курса он регулярно возвращается к паспорту, чтобы фиксировать новые знания и навыки. Это помогает визуализировать свой прогресс и вдохновиться собственными успехами».

Инна Ониашвили

Руководитель направления продуктовой методологии в УМО Нетологии

Мотивация к обучению: как мотивировать сотрудников

Содержание

Корпоративное обучение сотрудников ускоряет развитие всей компании. Но не всегда обучение производится эффективно. Один из основных факторов низких показателей — отсутствие мотивации у сотрудников к обучению изначально. В статье обсудим основные причины низкой мотивации и способы ее повышения.

Что такое мотивация

В переводе с латинского «мотивация» означает «двигать» или «побуждать к действию». Термин произошел от слова «мотив». Это некая потребность человека, которая активизирует его намерение, которое превращается в активность или действие.

Для работодателя это означает, что мотивированный сотрудник эффективней работает, проявляет инициативу и в частности с интересом проходит обучение. Важно поддерживать высокий уровень мотивации коллектива. А для этого важно разобраться как она устроена.

Основа мотивации

Чтобы понять, как работает мотивация, необходимо начать с основ и углубиться в физиологию. Первый базовый мотив человека, как и у любых других живых существ — это стремление к выживанию. Человек нуждается в еде и в защищенном месте, где он будет чувствовать себя в безопасности. Когда вопрос личного выживания решен, возникает потребность выживания собственного вида и продолжения рода. Следом возникает потребность интеграции в группу или социализации.

Человек — существо стайное. Люди объединяются в группы, чтобы вместе добиваться определенных результатов. Любые весомые достижения обеспечиваются усилиями группы, а не отдельного индивида. Чтобы повысить свои шансы на выживание, человеку важно правильно интегрироваться в сообщество других людей и занять в нем определенное место. Чем прочнее он укрепится в группе, тем выше будет возможность оказывать влияние на группу, тем выше будут шансы того же выживания, продолжения рода и достижения следующих целей.

Мотивация в контексте пирамиды Маслоу

Психолог Абрахам Маслоу систематизировал исследования, посвященные человеческой мотивации. Он распределил потребности в порядке значимости в форме пирамиды, которую называют пирамидой Маслоу. У нее есть пять уровней:

• Физиологические потребности: пища, вода,  сон и жилье.
• Потребность в безопасности: стабильность, защита, свобода от страха и тревоги.
• Потребность в любви и принадлежности: семья, любовь, дружба, отношения с другими людьми. 
• Потребность в уважении и признании: доминирование в группе и усиление собственной значимости.  
• Потребность в самоактуализации: осознанная деятельность в направлении, где у человека есть склонности и способности. 

По сути те же самые выживание, размножение и интеграция в группу. Самоактуализацию в данной статье мы рассматривать не будем, поговорим про нее в следующих публикациях.  

Таким образом, в каждый момент времени человеком движет определенное стремление. Это стремление принято называть внутренней мотивацией. Именно эта мотивация мобилизует ресурсы и направляет энергию на удовлетворение текущих потребностей. Также различают и внешнюю мотивацию — это все, что привносится снаружи, извне человека, чтобы склонить его к определенным действиям.

Как усилить внутреннюю мотивацию сотрудников к обучению

Человек выбирает место работы на основе внутренней мотивации. Обычно это происходит подсознательно и человек не заостряет внимание на этом процессе. Выявить мотивы нового сотрудника — одна из основных задач HR-менеджера, который проводит собеседование.

Крайне важно еще на этапе первой встречи объяснить соискателю, что ожидает от него компания и какой конкретно результат он должен производить своим трудом. Прояснить, зачем он выполняет свою работу, какую роль играет в системе организации и какую ценность создает. Что компания предлагает сотруднику взамен. Если он правильно понимает и соглашается с этим, значит его внутренняя мотивация совпадает с целями работодателя. А это в свою очередь означает, что сотрудника придется реже контролировать и подталкивать к выполнению работы, то есть по сути генерировать в нем внутреннюю мотивацию искусственным способом.

Правильная точка зрения на работу

Если у сотрудника сформирована правильная точка зрения на предстоящую работу, у него появляется ответственность и желание производить ценный результат. Нужного качества и в установленный срок. Совершенствоваться профессионально. Нет нужды уговаривать такого сотрудника пройти обучение. Достаточно прояснить ему, что обучение для него — это возможность улучшить результат своего труда. Стать мощнее, стать профессиональней. Для этого компания делится с ним своими лучшими практиками: как производить больше продукции, как повысить качество, как выполнять работу быстрее.

Когда сотрудник ассоциирует себя с компанией, с продуктом который он производит — он ассоциирует свой успех с успехом всей компании. Такой работник будет обучаться сам, в любое доступное ему время и его не нужно будет дополнительно контролировать. Это правило работает и в обратную сторону. Только обученный сотрудник, знающий и умеющий производить нужный результат, будет получать удовольствие от работы, радость от достижения целей, а следовательно, будет более мотивирован продолжать работу в компании.

Причины отсутствия внутренней мотивации

Если вы видите, что сотрудник не проявляет интереса к обучению — начните с анализа его внутренних мотивов. Существует несколько распространенных причин отсутствия мотивации к обучению у работника:

• Не верит в конечный результат обучения
• Предложенный путь развития кажется ему бессмысленным
• Боится перемен, связанных с новыми обязанностями
• Не видит всех процессов компании и не понимает ценность своего вклада
• Считает, что уже знает все и лучше всех о своей работе

Такие возражения нужно уметь обрабатывать. К примеру прояснять цели обучения, содержание программы, развеивать страхи новой должности. Построить сотруднику карьерный план, чтобы он видел потенциал роста. Если сотрудник считает, что он все знает и ему не нужно обучаться, предложите ему пройти тест. Укажите на ошибки, чтобы человек понял, где он проседает. Когда человек увидит свои пробелы, у него появится интерес и мотивация развиваться. А если тест будет пройден на отлично, предложите синхронизироваться в базовых данных или вовлекайте его в составление программы обучения, как эксперта. 

Внутренняя мотивация человека всегда первостепенна. Если сотрудник по какой-то причине не ассоциирует работу со своими потребностями, с ним далеко не уедешь. Чтобы получить дополнительный эффект вовлеченности персонала в работу и обучение, внутреннюю мотивацию можно усиливать внешней. 

Как усилить внешнюю мотивацию сотрудников к обучению

Для усиления мотивации руководству компании следует продумать систему внешних наград для коллектива. Поощрять действия, в которых заинтересована компания. Важно, чтобы такие поощрения были ценными для сотрудников. То есть человек именно должен связывать получение внешней награды с повышением своей способности к выживанию и доминированию в стае. Иначе внешние награды не будут иметь никакого эффекта. Это могут быть премии, рейтинги, конкурсы, возможно отпуск за счет компании или другие, инструментов масса. Такие стимулы дополнительно мотивируют сотрудников. 

В зависимости от корпоративной культуры компании одни инструменты будут работать лучше, а другие хуже. Фредерик Лалу в книге «Открывая организации будущего» описал основные типы организаций и особенности корпоративной культуры. 

Организация — это группа людей со схожими ценностями. Человек выбирает ту компанию, ценности которой ему в большей степени откликаются. К примеру: 

• Корпоративная культура некоторых компаний основана на принципе силы. Сотрудники конкурируют друг с другом, а руководитель играет роль жесткого диктатора. Внешняя мотивация в такой организации должна быть построена на жестких и силовых методах.
• Другие компании придерживаются культуры результата. Они ориентируются на прибыль и успех. Здесь будут лучше работать денежные бонусы.
• В третьих доминирует культура творчества и креативности. Тут на первый план выходит свобода и творческая реализация каждого. 

Важно учитывать тип корпоративной культуры при выборе инструментов внешней мотивации. В организациях, придерживающихся жестких силовых методов, лишняя свобода творчества только навредит. В организациях, ориентированных на исключительную работу по внутренним правилам и регламентам, гонка за результатом и существенный денежный приз не окажут большого эффекта.

Стимулы бывают материальными и нематериальными.

Материальная мотивация

Материальные стимулы имеют определенное физическое воплощение.  Самый эффективный стимул — это деньги. Деньги обладают наивысшей ликвидностью среди всех возможных материальных поощрений. То есть человек может обменять их на абсолютно любой товар или услугу. Сотрудников можно мотивировать премиями и бонусами, повысить зарплату, привязать сумму зарплаты к проценту от продаж, провести конкурсы с денежным призом. Ради получения такой награды сотрудник начнет действовать активней. А следовательно появится и стимул к обучению. С меньшим эффектом, но также будут работать различные призы, скидки, оплачиваемые обеды или отпуски. Их сфера применения уже, а значит и мотивировать они будут реже.

Помните, чтобы материальные стимулы реально работали, они должны оказывать сколь нибудь существенное влияние на реализацию потребностей сотрудника. Если у него закрыты базовые потребности в деньгах и безопасности, его уже в меньшей степени будут интересовать подобные бонусы. В таком случае можно попробовать зайти с обратной стороны — создать угрозу выживания и безопасности сотрудника в компании. Например, если работник не прошел обучение, руководство вправе его наказать — наложить штраф или пригрозить увольнением. Если сотруднику дорога стабильность и свое рабочее место, он переключит свои ресурсы на улаживание этого вопроса.

Нематериальная мотивация

Нематериальные стимулы нельзя потрогать, но у них тоже есть ценность. Они повышают способность сотрудника доминировать в группе.  Для этого можно использовать рейтинги и конкурсы, различные статусы, повышение в должности, систему грейдов. Рейтинги подходят компаниям с большим штатом, где есть с кем соревноваться. Чем больше участников в рейтинге, тем выше его ценность. Рейтинги работают только тогда, когда все сотрудники и авторитеты коллектива вовлечены в эту «игру». Система рейтингов не будет работать, если она не ценится в коллективе. Рейтинг должен повышать статус человека в группе

Важно, чтобы авторитеты коллектива положительно относились к внутреннему обучению. От их мнения зависит отношение всех остальных сотрудников. Если авторитеты считают обучение бесполезным и смеются над этой затеей в стороне, их поддержит большинство сотрудников. Те, кто мотивированы учиться, будут чувствовать себя «белыми воронами». Подобное обесценивание деятельности навредит интеграции человека в социальную среду, которая для него важна. А значит пропадет и мотивация обучаться.

Обычно происходит так, что внутренняя мотивация помогает начать обучение. А внешняя — дойти до конца и завершить обучение. Если обучающий курс сформирован правильно, он будет дополнительно поддерживать желание сотрудника продолжать обучение. О том, как создавать онлайн курсы читайте в отдельной статье.

Рассмотрим несколько приемов как поднять мотивацию к обучению.

Не только принимать информацию, но и отдавать

Обучение, как и любая другая деятельность — это обмен энергией в пространстве. Ты что-то получаешь, и что-то отдаешь. Обмен должен находиться в балансе. Если сотрудник только наполняется новыми знаниями, он до какого-то момента наполнится и бросит. Чтобы этого не произошло, необходимо побудить сотрудника также и отдавать энергию, поддерживая баланс. Как он может это делать? В процессе разработки программы для обучения сотрудников, чаще используйте тесты и практические задания. Конструируйте учебные ситуации, стимулируйте сотрудников отвечать на открытые вопросы и применять полученные знания на практике. 

Понятная подача материала

Понимание материала влияет на мотивацию продолжать обучение. Пишите текст простым и понятным языком. Не используйте сложные предложения и специфические термины. После непонятых слов всегда происходит провал в понимании. Если понимания нет, сотрудник перестает потреблять и усваивать информацию.  

Текст должен сопровождаться иллюстрациями или видео, которые дополняют или отражают смысл текста. Это особенно важно при описании сложных процессов. Иллюстрации уберут большинство искажений в понимании.

Дополнительные приемы для обучения

Используйте эти приемы, чтобы подогревать мотивацию сотрудника и повышать эффективность обучения:

• Рассказывайте истории. Люди любят истории про людей. Воспроизводя эмоции главного героя, в мозге включаются зеркальные нейроны. Сопереживания наполняют обучение дополнительными эмоциями. В мозг вбрасываются дополнительные нейромедиаторы, стимулирующие продолжение активности
• Дайте сотруднику побыть героем. Чтобы он почувствовал, что решает проблему. Подчеркните уровень его внутренней важности. Преисполненный гордости за самого себя, он быстрее добежит до финишной ленточки
• Создайте срочность. Ставьте дедлайны. Тревожность того, что сотрудник может не успеть в срок и получить отрицательные последствия, мобилизует дополнительные ресурсы на выполнение задачи
• Удивите сотрудника, создайте когнитивный диссонанс в его голове. Если у вас получится разрушить сложившиеся стереотипы человека о текущей реальности, его мозг активизируется, чтобы восполнить пробел и начнет активно впитывать новые данные
• Вызовите любопытство у сотрудника. Например, с помощью интересных загадок. Или бросьте ему вызов, играя на чувстве гордости

Как платформа для обучения повышает мотивацию

На мотивацию сотрудников влияет не только содержание курса, но и сама платформа, на которой проходит обучение. Для этого нужно выбрать подходящую систему дистанционного обучения. Так на платформе Unicraft есть ряд инструментов, которые повышают мотивацию обучающихся:

• Человек заходит в систему и видит приятный удобный интерфейс. Он интуитивно понимает, куда ему нажать, чтобы получить результат. Работая на такой платформе сотрудник чувствует, что может легко управлять программой. У него не появляется желания бросить все из-за невозможности управлять своим окружением
• Приступая к урокам, сотрудник легко усваивает информацию. Все материалы курса структурированы по блокам и «разложены по полочкам». В голове сохраняется заданная структура и не возникает излишней путаницы
• Когда работник проходит теоретические уроки, платформа взаимодействует с ним через упражнения и тесты. Человек сначала наполняется информацией, а потом возвращает знания в систему. Так сохраняется баланс при энергетическом обмене
• Задания с открытыми вопросами стимулируют навык воспроизведения информации, который оказывает огромное влияние на процесс усвоения новых знаний сотрудником
• Сотрудник видит свой прогресс после каждого урока. Он делает шаг, а система дает ему положительное подкрепление
• За прохождение уроков начисляются баллы. На основе баллов формируется рейтинг обучающихся. Каждый может посмотреть на каком он месте и сравнить свои успехи с другими
• Платформа отмечает личные достижения и выдает награды, усиливая вовлеченность сотрудников в обучение
• Unicraft ставит сроки и напоминает об уроках, которые необходимо пройти в ближайшее время. Дедлайны создают угрозу и активируют мотивацию сотрудников пройти обучение вовремя

Вы убедились, что мотивация играет значимую роль в эффективности сотрудников. Теперь, когда вы понимаете как устроена внутренняя и внешняя мотивация, вы можете на нее влиять. Используйте предложенные методы, чтобы повысить мотивацию сотрудников. Вовлечённые сотрудники быстрее приведут компанию к поставленным целям.

Важная часть головоломки мотивации учащихся

Вскоре после того, как наша дочь пошла в среднюю школу, наш сын-третьеклассник начал плакать каждую ночь, выполняя домашнее задание. Он не только жаловался на то, что ему больше не нравится школа, но и неоднократно спрашивал, когда сможет проводить время со своей сестрой. После дополнительного расследования мы выяснили, что его учитель поощрял его класс усердно работать, чтобы они были готовы к чрезвычайно интенсивному школьному опыту, который только что начался у его сестры.

Наш сын плакал не только потому, что чувствовал себя подавленным из-за того количества домашних заданий, которое от него требовалось, но теперь он считал, что старшая школа должна быть поистине ужасным испытанием для его сестры. Это было резкое введение в чрезвычайно распространенную тенденцию в Соединенных Штатах: ценность, которую учащиеся придают школе, снижается по мере взросления.

Но со временем снижается не только ощущение студентами важности того, что они изучают, актуальности выполняемой ими работы. Поразительно, но многочисленные исследования показывают, что мотивация учащихся к учебе в целом, а также их успеваемость имеют тенденцию к снижению со временем как в условиях K-12, так и в колледже. Согласно недавнему опросу студентов, проведенному Гэллапом, восемь из десяти «учатся с позитивным эмоциональным настроем и настойчиво преодолевают трудности». Доля снижается до шести из 10 в средней школе и до четырех из 10 в старшей школе. В национальном опросе лиц, бросивших школу, 69процентов сообщили, что их школы не смогли их мотивировать.

Одна группа исследователей, возглавляемая Жаком Эклзом и ее коллегами, наблюдала за учащимися от начальной школы до колледжа и далее. Чтобы зафиксировать мотивацию, они использовали структуру, которая предполагает, что учащиеся будут мотивированы в той мере, в какой, по их мнению, они могут учиться и воспринимать то, что они изучают, как интересное, важное и актуальное для их жизни. В одном из своих многочисленных исследований они опросили 761 человека со средним доходом, в основном белых учащихся, один раз в год, начиная со второго класса и до окончания средней школы. Мотивация студентов как по математике, так и по английскому языку снижалась по мере того, как они продвигались в своей образовательной карьере.

Эти негативные тенденции мотивации с течением времени пугают две вещи. Если бы мы как педагоги хорошо справлялись со своей работой, разве учащиеся не были бы больше вовлечены в школу по мере взросления, потому что они биологически способны делать более сложные и интересные вещи по мере развития их мозга? Как мы можем побудить больше студентов стать инженерами, медсестрами или кем-либо еще, если изучение необходимых навыков со временем становится менее интересным и мотивирующим? Эти вопросы должны заставить нас задуматься.

Но это вторая проблема, которая обычно привлекает всеобщее внимание. Мотивация важна не только сама по себе; это также важный предиктор обучения и достижений. Учащиеся, которые более мотивированы к учебе, упорствуют дольше, прилагают более качественные усилия, глубже учатся и лучше учатся в классах и на стандартных тестах. Это здравый смысл, но он также подкрепляется сотнями исследований.

Учитывая ключевую роль мотивации учащихся в обучении, сделать школу более значимой для учащихся кажется жизненно важным для реформы образования. К счастью, исследования показывают, что «вмешательство в ценности» может помочь. Поощрение учащихся находить ценность в том, что они изучают, может привести к большему интересу к изучаемой теме, повышению вовлеченности и более высоким достижениям. Я и мои коллеги — в лаборатории мотивации Университета Вирджинии и в других местах (включая Джуди Харацкевич и Ханну Гаспар — среди прочих) — разрабатываем и тестируем определенную ценностную интервенцию более 15 лет.

Наша стратегия заключается в том, чтобы помочь учащимся обнаружить личную связь между их жизнью и тем, что они изучают. Хотя некоторые детали ценностного вмешательства различаются в зависимости от исследования, основы одни и те же: учащимся предлагается кратко подумать о том, как темы, которые они изучают в классе, связаны с некоторыми важными аспектами их жизни, такими как будущие цели, личные интересы, или значимые другие. Мы проверили наше вмешательство на тысячах учащихся средней школы, старшей школы и колледжа по широкому кругу предметов. Мы обнаружили, что это вмешательство не только останавливает снижение мотивации, но и повышает успеваемость учащихся.

Многие из вас могут подумать: «О, это просто! Я просто расскажу своим ученикам (или детям), как использую алгебру, когда ремонтирую кухню, или основы арифметики, когда рассчитываю налоги». Несмотря на благие намерения, такие стратегии, вероятно, не сработают так хорошо, как вы думаете. Это связано с тем, что многие учителя путают значение , которое они находят в теме, со значением, которое студент находит в теме.

Наш сын-третьеклассник ценил новые и интересные вещи и проводил время со своими друзьями. Его учитель ценил подготовку учеников к старшей школе. Ценности его учительницы заставляли его бояться школы, потому что будущее, которое она представляла, казалось ему ужасным. Исследования показывают, что это не редкость. Согласно недавнему набору исследований, когда ученики говорили, что математика является важным навыком для их будущего, это снижало интерес к учебе у тех учеников, которые были менее всего уверены в своих способностях.

Вместо того, чтобы навязывать учащимся причины, по которым они должны ценить обучение, преподаватели могут помочь им самостоятельно установить связь между своей жизнью и тем, что они изучают. Вот несколько предложений, основанных на нашем исследовании:

Для учащихся, которые хорошо понимают, кто они и что им интересно, достаточно просто побудить их задуматься о связях, чтобы повысить их мотивацию. Вот пример подсказки из одного из наших исследований со студентами средней школы.

Для учащихся, которым нужна дополнительная помощь в установлении контактов, мы создали новый онлайн-ресурс под названием Build Connections. Это задание, разработанное в сотрудничестве с лабораторией персонажей, помогает учителям провести учащихся через установление связи между важными аспектами жизни учащихся и тем, что они изучают в школе. Прежде чем задуматься о том, как школа связана с их жизнью, учащимся сначала предлагается подумать о своих интересах, хобби и личных целях.

Затем учителя могут помочь учащимся установить связь между этими важными аспектами их жизни и материалом, который они изучают. Учащиеся, которым нужна дополнительная помощь, могут прочитать цитаты других учащихся о том, как школа повлияла на их жизнь. Если вы попробуете Build Connections, обязательно дайте нам отзыв!

Для администраторов вы можете поощрять учителей выделять время в школьный день для размышлений и установления связей. Это может включать в себя выделение времени на профессиональное развитие, сосредоточенное на планировании того, как учителя будут помогать учащимся устанавливать связи, и выделение средств для поддержки этих усилий.

Помогая учащимся открыть для себя ценность обучения для своей жизни, а не навязывая учащимся собственные интересы и цели учителей, педагоги могут повысить вовлеченность, настойчивость и успеваемость учащихся. В случае с нашим сыном-третьеклассником это включало обсуждение с ним и его сестрой того, что им нравилось в школе. Это позволило ему увидеть, что у его старшей сестры все еще есть школьные предметы, которые она любила изучать, и он начал понимать, что старшая школа не так ужасна, как его учила учительница.

Крис Халлеман — директор лаборатории Motivate в Университете Вирджинии и доцент Педагогической школы Карри. Тереза ​​Халлеман, бывшая учительница средних и старших классов, работает научным сотрудником в Motivate Lab.

 

Мотивация и обучение, Заметки об исследовании CDP, Материал

Серия тестов

By Komal|Обновлено: 19 августа 2022 г. 003

Развитие ребенка и педагогика является важной темой экзамена CTET, поскольку она имеет вес 30 марок в обеих газетах. Этот предмет помогает будущим учителям понять педагогическую психологию, необходимую для преподавания и обучения. Они также обеспечивают педагогическую перспективу, чтобы помочь учителю разработать эффективные стратегии оценки и опыт обучения для своих юных учеников. Чтобы успешно сдать экзамен, мы подготовили конспекты по мотивации и обучению.

Мотивация и обучение — самая важная тема в разделе CDP. Из этой темы 5-6 вопросов предназначены для CTET и других экзаменов TET. Прочтите учебные материалы по мотивации и обучению, которые важны для предстоящего экзамена CTET,  UPTET, REET, HTET и других экзаменов TET. В этом посте мы рассмотрим следующие темы:

1. Значение мотивации
2. Характеристики мотивации
3. Типы мотивации
4. Теории мотивации
5. Обучение и его природа
6. Мотивация и обучение

Прочитать статью полностью

Значение мотивации

Мотивация происходит от слова «мотив», означающего причину для какого-либо действия. Мотивация – это фактор, побуждающий организм к выполнению той или иной задачи. Например: Если у человека есть цель и для достижения этой цели он прикладывает все усилия. Движущая сила, которая побуждает человека выполнять эту конкретную задачу для достижения цели, известна как мотивация. Таким образом, можно сказать, что мотивация – это процесс активизации, поддержания и направления поведения к определенной цели, и здесь необходимо иметь цель.

Определение мотивации:

Согласно Good , «Мотивация – это процесс возбуждения, поддержания и регулирования деятельности»

Характеристики мотивации: 9005 6

Ниже приведены некоторые важные характеристики мотивации:

1. Мотивация возникает, когда возникает необходимость.
2. Мотивация – это целенаправленный процесс.
3. Мотивация — это динамический процесс.
4. Мотивация повышает работоспособность ребенка.
5. Мотивация может быть положительной или отрицательной
6. Она также может быть внешней или внутренней.

Типы мотивации:

Мотивация бывает двух типов:

• Внутренняя мотивация: Внутренняя мотивация порождается в поведении человека внутренне. Внутренне мотивированный человек не нуждается в вознаграждении за поощрение за достижение определенной цели.
• Внешняя мотивация: поведение человека, управляемое внешними вознаграждениями, такими как деньги, слава, оценки, стимулы и т. д., известно как внешняя мотивация.

Дайте тесты CDP: попробуйте здесь

Теории мотивации

Вот некоторые из распространенных теорий мотивации, которые важны для подготовки к CTET и другим экзаменам TET:

Instinct Theory of Motiv ation: Согласно этой теории у всех организмов есть врожденная система, которая помогает организму выжить, и эти системы управляются только их поведением. Например, сосательный инстинкт у новорожденных помогает им получать питание из груди матери.

Теория поощрения:  Эта теория утверждает, что людей мотивирует что-то делать из-за внешнего вознаграждения. Например, человек ходит в офис на работу, потому что взамен он получает денежное вознаграждение за каждый рабочий день.

Теория влечений:  Эта теория утверждает, что организм рождается с определенными психологическими потребностями, и если эти потребности не удовлетворяются, в организме возникает некоторое напряжение, как только эти потребности удовлетворяются, влечение снижается, и организм возвращается к расслабленный режим.

Теория мотивации возбуждения: Согласно этой теории, у каждого человека есть подходящий для него уровень возбуждения, и когда этот уровень возбуждения падает ниже личного оптимального уровня, он ищет какой-либо тип стимуляции, чтобы его повысить.

Гуманистическая теория мотивации:  Эта теория выдвинута Абрахамом Маслоу . Эта теория утверждает, что у каждого человека существует иерархия потребностей. Эти пять потребностей:

1. Физиологические потребности: Психологические потребности — это основные жизненные потребности человека, такие как воздух, вода, пища, одежда и кров.
2. Потребности в безопасности: Потребности в безопасности – это потребности в защите от вреда. Эти потребности включают физическую, экологическую и эмоциональную безопасность и защиту.
3. Социальные потребности: Социальные потребности — это потребности в любви, привязанности, заботе, принадлежности, дружбе и т.д. а свобода и внешнее уважение нуждаются в признании, власти, статусе, внимании и восхищении.
4. Потребность в самореализации: Потребность в самореализации – это желание человека стать тем, кем он способен стать. Эти потребности включают потребность в росте, развитии и использовании потенциала самореализации.

Теория ожидания:  Эта теория разработана Виктором Врумом . Эта теория утверждает, что мотивация любого поведения, совершаемого человеком, зависит от желательности результата. Например, игрок в крикет хочет выиграть чемпионат мира, потому что он стремится выиграть его.

Обучение:

Обучение — это модификация поведения. Это непрерывный процесс и постоянное изменение, которое достигается практикой. Оно не связано с изменениями из-за болезни, скуки, усталости, взросления и т. д.

Характер обучения:

1. Обучение – это целенаправленная деятельность.
2. Обучение – это непрерывный процесс, приобретаемый на практике.
3. Обучение вносит некоторые изменения в поведение.
4. Обучение — это приспособление к изменениям.
5. Обучение – это совершенствование и организация опыта.

Решите пробный тест CTET и TET 2022, чтобы улучшить свою подготовку

Принципы мотивации в обучении:

Проверьте общий принцип мотивации в обучении здесь:

1. Все обучение и мотивация должны иметь цель или цель.
2. Обучение представляет собой сочетание внешних и внутренних вознаграждений.
3. Обучение предлагает занятия, связанные с мышлением высокого порядка.
4. Любопытство — один из важных элементов обучения.
5. Благодаря мотивации в обучении студенты больше работают для достижения определенной цели.
6. Во время обучения похвала и поощрение являются идеальными инструментами для мотивации ребенка.
7. Обучение направляет учащегося в определенном направлении, которое расширяет его возможности или повышает его уверенность в учениках.

Мотивация и обучение:

Мотивация сильно влияет на то, что учащийся изучает. Они следующие:

1. Мотивация направляет поведение человека к определенной цели.
2. Мотивация повышает эффективность обучения учащегося.
3. Мотивация влияет на когнитивные процессы обучения.
4. Мотивация помогает учащемуся понять, какие результаты укрепляют, а какие наказывают. Таким образом, мотивация помогает в поощрении ребенка как в последствиях для достижения лучших результатов.
5. Мотивация помогает ребенку повысить эффективность достижения той или иной цели во времени.

Эта статья может быть полезна для следующих экзаменов: REET, UPTET, CTET, Super TET, DSSSB, KVS и т. д. 8 Как набрать 25+ очков в CDP Раздел

Полные примечания CDP

Рекомендованные книги для CDP

Кандидаты должны выбирать только лучшие книги для подготовки к экзаменам. Некоторые из лучших книг CTET , предложенные экспертами в данной области, перечислены в таблице ниже:

 

Серийный номер	Название книги	Имя автора 9027 0
1.	CTET и TETs Child Development and Pedagogy Paper 1 and 2	Arihant Experts
2.	CTET Развитие ребенка и педагогика для статей 1 и 2	Пирсон (Сандип Кумар)
3.	Обучение детей с особыми потребностями: введение в специальное образование	Mangal S.K

 

Часто задаваемые вопросы

• Что такое мотивация?

  Мотивация происходит от слова «мотив», означающего причину для совершения какого-либо действия. Мотивация – это фактор, побуждающий организм к выполнению той или иной задачи. Например: Если у человека есть цель и для достижения этой цели он прикладывает все усилия. Движущая сила, которая побуждает человека выполнять эту конкретную задачу для достижения цели, известна как мотивация. Таким образом, можно сказать, что мотивация – это процесс активизации, поддержания и направления поведения к определенной цели, и здесь необходимо иметь цель.

• Каковы характеристики мотивации?

  Ниже приведены характеристики мотивации:

  1. Мотивация возникает, когда возникает необходимость.
  2. Мотивация – это целенаправленный процесс.
  3. Мотивация — это динамический процесс.
  4. Мотивация повышает работоспособность ребенка.
  5. Мотивация может быть положительной или отрицательной
  6. Она также может быть внешней или внутренней.

• Сколько типов мотивации существует?

  Мотивация бывает двух типов:

  • Внутренняя мотивация: Внутренняя мотивация внутренне возникает в поведении человека. Внутренне мотивированный человек не нуждается в вознаграждении за поощрение за достижение определенной цели.
  • Внешняя мотивация:  поведение человека, управляемое внешними вознаграждениями, такими как деньги, слава, оценки, стимулы и т. д., известно как внешняя мотивация.

• Что такое обучение и его природа?

  Обучение – это модификация поведения. Это непрерывный процесс и постоянное изменение, которое достигается практикой. Оно не связано с изменениями из-за болезни, скуки, усталости, взросления и т. д.

  Характер обучения:

  1. Обучение – это целенаправленная деятельность.
  2. Обучение — это непрерывный процесс, приобретаемый на практике.
  3. Обучение вносит некоторые изменения в поведение.
  4. Обучение — это приспособление к изменениям.
  5. Обучение – это совершенствование и организация опыта.

• Каковы принципы мотивации в обучении?

  Ниже приведены принципы мотивации обучения:

  1. Любое обучение и мотивация должны иметь цель или цель.
  2. Обучение представляет собой сочетание внешних и внутренних вознаграждений.
  3. Обучение предлагает занятия, связанные с мышлением высокого порядка.
  4. Любопытство — один из важных элементов обучения.
  5. Благодаря мотивации в обучении студенты усерднее работают для достижения определенной цели.
  6. Во время обучения похвала и поощрение являются идеальными инструментами для мотивации ребенка.
  7. Обучение направляет учащегося в определенном направлении, которое расширяет возможности учащихся или повышает их уверенность в себе.

     No related posts.