Аффилиация
Мотивы аффилиации и власти актуализируются и удовлетворяются только в общении людей. Мотив аффилиации обычно проявляется как стремление человека наладить добрые, эмоционально положительные взаимоотношения с людьми. Внутренне, или психологически, он выступает в виде чувства привязанности, верности, а внешне — в общительности, в стремлении сотрудничать с другими людьми, постоянно находиться вместе с ними.
В качестве противоположного мотиву аффилиации выступает мотив отвергания, проявляющийся в боязни быть не принятым, отвергнутым значимыми людьми.
Доминирование у человека мотива аффилиации порождает стиль общения с людьми, характеризующийся уверенностью, непринужденностью, открытостью и смелостью. Напротив, преобладание мотива отвергания ведет к неуверенности, скованности, неловкости, напряженности.
Выраженный мотив
аффилиации внешне проявляется в особой
озабоченности человека установлением,
поддержанием или восстановлением
нарушенных дружеских взаимоотношений
с людьми, таких, которые описываются
словами «дружба» и «любовь».
Люди с преобладающим мотивом аффилиации достигают более высоких результатов в работе в тех случаях, когда они трудятся не в одиночку, а в составе группы, с членами которой у них установились дружеские взаимоотношения. Максимальное улучшение результатов деятельности в этих условиях наблюдается у тех, кто одновременно имеет сильно выраженные мотивы аффилиации и достижения успехов. Худшие результаты обнаруживаются в том случае, если рядом с другими людьми работает человек с высокоразвитым мотивом достижения и с выраженной боязнью быть отвергнутым людьми в случае неудачи.
Лица, у которых доминирует мотив аффилиации над боязнью быть отвергнутым, лучше относятся к людям. Им больше нравятся те, кто их окружает, они сами пользуются симпатией и уважением окружающих людей. Отношения таких людей с окружающими строятся на основе взаимного доверия.
Преобладание
мотива-боязни быть отвергнутым, напротив,
создает препятствия на пути межличностного
общения.
Такие люди вызывают недоверие
к себе, они одиноки, у них слабо развиты
умения и навыки общения. И все же, невзирая
на страх быть отвергнутыми, они так же,
как и те, у кого силен мотив аффилиации,
стремятся к общению, поэтому нет оснований
говорить о них как о не имеющих выраженной
потребности в общении.
Власть
Мотив власти кратко можно определить как устойчивое и отчетливо выраженное стремление человека иметь власть над другими людьми.
Исследователь мотивации власти Д. Верофф психологически уточнил определение данного явления следующим образом: под мотивацией власти понимается стремление и способность получать удовлетворение от контроля над другими людьми.
Эмпирическими
признаками наличия у человека мотива,
или мотивации, власти являются следующие:
постоянные и достаточно отчетливо
выраженные эмоциональные переживания,
связанные с удержанием или утратой
психологического или поведенческого
контроля над другими людьми; удовлетворение
от победы над другим человеком в
какой-либо деятельности или огорчение
по поводу неудачи; нежелание подчиняться
другим людям, активное стремление к
независимости; склонность управлять,
доминировать над людьми в разнообразных
ситуациях общения и взаимодействия с
ними.
К явлениям, изучаемым в психологии в связи с мотивацией власти, относятся лидерство, влияние людей друг на друга, руководство и подчинение, а также многие феномены, связанные с воздействием индивида на группу и группы на индивида (их мы рассмотрим в следующем разделе). В отличие от других наук, изучающих феномен власти, психология акцентирует внимание на личных мотивах властвования, а также на психологических аспектах использования человеком данной ему власти над людьми. О психологических аспектах власти говорят тогда, когда один человек вынуждает другого что-то делать против его воли. Считается, что люди, стремящиеся к власти над другими людьми, обладают особо выраженным мотивом власти. По своему происхождению он, вероятно, связан со стремлением человека к превосходству над другими людьми.
Люди с развитым
мотивом власти более других склонны
обращать на себя внимание других,
выделяться, привлекать сторонников,
сравнительно легко поддающихся влиянию,
приобретать и накапливать престижные,
пользующиеся модой вещи.
У них, как
правило, более высокий уровень социальной
активности, проявляющейся в стремлении
занимать руководящие посты, включаться
в соревнование, организовывать работу
других людей. Они малоконформны, неважно
себя чувствуют в групповых видах
деятельности, когда вынуждены строго
следовать одинаковым для всех правилам
поведения и подчиняться другим. Считается,
что люди с высокоразвитым мотивом власти
обладают способностью с выгодой для
себя использовать предоставляемые
ситуацией возможности для проявления
соответствующего мотива. Обнаружено
также, что учащиеся с высоким мотивом
власти показывают лучшие результаты в
учебе, если преподаватель не доминирует
над ними, не задает жесткие правила
поведения в учебной ситуации и
предоставляет им свободу действий.
Этапы мыслительного процесса — Этапы мыслительного процесса. Мотивы аффилиации и власти
Этапы мыслительного процесса. Мотивы аффилиации и власти
Скачать все файлы (218.5 kb.)
Доступные файлы (1):
n1. doc | 219kb. | 17.02.2014 23:15 | скачать |
1 2 3 4 5
Этапы мыслительного процесса
Мышление – психолого-познавательный процесс отражения в сознании человека сложных связей и отношении между предметами и явлениями окружающего мира. Задача мышления — раскрытие отношений между предметами, выявление связей и отделение их от случайных совпадений. Мышление оперирует понятиями и принимает на себя функции обобщения и планирования. Понятие мышления является высшим познавательным процессом, что существенно отличает его от других процессов, помогающих человеку ориентироваться в окружающей среде; так как в данном понятии прослеживается совокупность всех познавательных процессов. Мышление является процессом, причём сложным, протекающим в сознании человека и возможно без проявления видимых действий.
Отличие мышления от остальных психических процессов познания состоит в том, что оно всегда связано с активным изменением условий, в которых находится человек.
Мышление всегда направлено на решение какой-либо задачи. В процессе мышления производится целенаправленное и целесообразное преобразование действительности. Процесс мышления непрерывен и протекает на протяжении всей жизни, попутно трансформируясь, в связи с влияниями таких факторов как возраст, социальное положение, стабильность среды обитания. Особенность мышления — его опосредованный характер. То, что человек не может познать прямо, непосредственно, он познаёт косвенно, опосредованно: одни свойства через другие, неизвестное — через известное.
Мышление проявляется при решении любой задачи, возникшей перед человеком, коль скоро она актуальна, не имеет готового решения и мощный мотив побуждает человека искать выход. Непосредственным толчком к развертыванию мыслительного процесса служит возникновение задачи, которая, в свою очередь, появляется как следствие осознания рассогласованности между известными человеку принципами и способами выполнения действий и новыми условиями, исключающими их применение.
Осознание проблемной ситуации может начаться с чувства удивления (с которого, по Платону, начинается всякое знание), вызванного ситуацией, произведшей впечатление необычайности. Это удивление может быть порождено неожиданной неудачей привычного способа или способа поведения. Таким образом, проблемная ситуация может сначала возникнуть в действенном плане. Затруднения в плане действия сигнализируют проблемную ситуацию, а удивление дает почувствовать ее. Но необходимо еще осмыслить проблему как таковую. Это требует работы мысли. Поэтому, когда проблемная ситуация изображается как начало, как отправной пункт мышления, не следует представлять себе это так, будто проблема всегда должна быть дана в готовом виде предварительно, до мышления, и мыслительный процесс начинается лишь после того, как она установлена. Уже здесь, с первого же шага приходится убедиться в том, что в процессе все моменты его находятся во внутренней диагностической взаимосвязи, не позволяющей механически их разрывать и располагать в линейной последовательности.
Сама постановка проблемы является актом мышления, который требует часто большой и сложной мыслительной работы. Сформулировать, в чем процесс, – значит уже подняться до известного понимания, а понять задачу или проблему – значит если не разрешить ее, то, по крайней мере, найти метод для ее разрешения. Поэтому первый признак мыслящего человека видеть проблемы там, где они есть. Проницательному уму многое проблематично; только для того. Кто не привык самостоятельно мыслить, не существует проблем; все представляется само собой разумеющимся лишь тому, чей разум еще бездействует. Возникновение вопросов – первый признак начинающейся работы мысли и зарождающегося понимания. При этом каждый человек видит тем больше нерешенных проблем, чем обширнее круг его знаний; умение увидеть проблему – функция знания. Каждая решенная проблема поднимает целый ряд нерешенных проблем; перефразируя Сократа можно сказать, что чем больше человек знает, тем лучше он знает, чего он не знает.
От сознания проблемы мысль переходит к ее разрешению.
Решение задачи совершается различными и очень многообразными способами в зависимости от характера самой задачи. Есть задачи, для решения которых все данные заключены в наглядном содержании самой проблемной ситуации. Таковы главным образом простейшие механические задачи, требующие учета лишь простейших внешних механических и пространственных соотношений, – задачи сенсомоторного интеллекта. Для их решения достаточно бывает по-новому соотнести наглядные данные и переосмыслить ситуацию. Решение задач, на которое направлены процессы мышления, требует по большей части привлечения в качестве предпосылок теоретических знаний, обобщенное содержание которых глубоко выходит за пределы наглядной ситуации. Первый шаг мысли в таком случае заключается в отнесении , сначала очень приблизительном, возникающего вопроса или проблемы к некоторой области знания.
Таким образом, внутри первоначально намеченной сферы совершаются дальнейшие мыслительные операции, дифференцирующие тот круг знаний, с которым относится данная проблема.
Если знания добываются в процессе мышления, то и процесс мышления в свою очередь предполагает уже наличие какого-то знания; если мыслительный акт приводит к новому знанию, то какие-то знания служат опорной точкой для мышления. Решение или попытка разрешить проблему предполагает привлечение тех или иных положений из уже имеющихся знаний в качестве методов или средств ее разрешения.
Приведенные положения выступают иногда в виде правил, и решение задачи совершается в таком случае путем применения правил. Применение и использование правила для решения задачи включает две различные мыслительные операции. Первая, часто наиболее трудная, заключается в том, чтобы определить, какое правило должно быть привлечено для решения данной задачи, вторая – в применении определенного общего уже данного правила к частным условиям конкретной задачи. Учащиеся, исправно решающие задачи, которые даются им на определенное правило, часто оказываются не состоянии решить такую же задачу, если они не знают, на какое правило эта задача, потому что в этом случае им нужно предварительно совершить дополнительную мысленную операцию нахождения соответствующего правила.
Это происходит по тому, что они вовсе не думают о правиле, не осознают и не формулируют его, хотя бы мысленно, как правило, а пользуются совершенно автоматически установившимся приемом. В реальном мыслительном процессе, являющемся очень сложной и многосторонней деятельностью, автоматизированные схемы действия — специфические навыки мышления — играют часто очень существенную роль. Не приходится поэтому лишь внешне противопоставлять навыки, автоматизмы и рациональную мысль. Оформленные в виде правил положение мысли и автоматизированные схемы действия не только противоположно, но и взаимосвязаны. Роль навыков автоматизированных схем действия в реальном мыслительном процессе особенно велика именно в тех областях, где имеется очень обобщенная рациональная система знания. Например, очень значительная роль автоматизированных схем действия при решении математических задач.
Решение сложной проблемы, впервые возникая в уме, обычно сначала намечается в результате учета и сопоставления части условий, которые берутся в качестве исходных.
Спрашивается: не расходится ли намечающееся решение с остальными условиями. Когда перед мыслью встает этот вопрос, который возобновляет исходную проблему на новой основе, наметившееся решение осознается как гипотеза. Решение некоторых, особенно сложных, задач совершается на основе таких гипотез. Осознание наметившегося решения гипотезы, т.е. как предложения, порождает потребность в его проверке. Эта потребность становится наиболее острой, когда на основе предварительного учета условий задачи перед мыслью встает несколько возможных ее решений или гипотез. Чем богаче практика, чем шире опыт и организованнее система знаний, в которой эта практика и этот опыт обобщены, тем большим количеством контрольных инстанций, опорных точек для проверки и критики своих гипотез располагает мысль.
Степень критичности ума бывает очень разной у разных людей. Критичность — существенный признак зрелого ума. Некритический, наивный ум легко принимает любое совпадение за объяснение, первое подвернувшееся решение — за окончательное.
Критический ум тщательно взвешивает все доводы «за» и «против» своих гипотез и подвергает их всесторонней проверке.
Когда эта проверка заканчивается, мыслительный процесс приходит к завершающей фазе — к окончательному в пределах данного мыслительного процесса суждению по данному вопросу, фиксирующему достигнутое в нем решение проблемы. Затем результат мыслительной работы переводится более или менее непосредственно в практику. Она подвергает его решающему испытанию и ставит перед мыслью новые задачи — развития, уточнения, исправления или изменения первоначально принятого решения проблемы.
Первый этап, непосредственно следующий за осознанием задачи, обычно связан с задержкой импульсивно возникающих реакций. Такая задержка создает паузу, необходимую для ориентировки в ее условиях, анализа компонентов, выделения наиболее существенных и соотнесения их друг с другом. Предварительная ориентировка в условиях задачи является обязательным начальным этапом всякого процесса мышления.
Следующий ключевой этап связан с выбором одной из альтернатив и формированием общей схемы решения. Выбор гипотезы направляется ощущением близости истины, сходным с чувством, которое руководит человеком в попытках нащупать в своей памяти забытое имя. Если мы знаем, что ищем, то перебор гипотез в памяти будет не случайным, а целенаправленным. В процессе такого выбора некоторые возможные ходы в решении обнаруживают себя как более вероятные и оттесняют неадекватные альтернативы. При этом из памяти извлекаются не только общие черты данной и аналогичных ситуаций из прошлого опыта человека, но и сведения о результатах, которые получались ранее при подобных мотивациях и эмоциональных состояниях. Происходит непрерывное сканирование информации в памяти, а наличная доминирующая мотивация направляет этот поиск. Характер мотивации (ее сила и длительность) определяет извлекаемую из памяти информацию. Постепенное повышение эмоциональной напряженности ведет к расширению диапазона извлекаемых из памяти гипотез, но чрезмерное напряжение может сузить этот диапазон, что и определяет известную тенденцию к стереотипным решениям в стрессовых ситуациях.
Однако и при максимальном доступе к информации полный перебор гипотез нерационален из-за больших затрат времени.
Для ограничения поля гипотез и управления очередностью перебора используется специальный механизм, тесно связанный с системой установок человека и его эмоциональным настроем. Прежде чем перебирать и оценивать возможные подходы к решению задачи, ее нужно понять. А что такое «понять»? Понимание обычно определяется наличием промежуточных понятий, связывающих условия задачи и требуемый результат, и транспонируемостью решения. Решение будет транспонируемым, если выделен общий принцип решения для класса задач, т. е. выделен инвариант, который может быть использован для решения задач других классов. Научиться выделять такой общий принцип — значит получить универсальный инструмент для решения задач. Этому помогает тренировка в переформулировании задачи. Поясним значимость переформулирования несколькими примерами.
Задача 1. Пустая комната. На подоконнике лежат плоскогубцы, а с потолка свисают две веревки, требуется связать их концы.
Но длина каждой из них меньше расстояния между точками их прикрепления к потолку. Решение: к концу одной из веревок нужно привязать плоскогубцы, устроить маятник и с его помощью поймать конец второй веревки. Решению этой задачи способствует переформулирование, при котором плоскогубцы перестают рассматриваться как инструмент и начинают восприниматься как груз для маятника.
Задача 2. Испытуемому предлагается закрепить на двери три свечи. В числе предметов, которыми можно манипулировать,— молоток, гвозди в коробочках, плоскогубцы и т. д. Решение: прибить коробочки к двери и установить в них свечи, как в подсвечники. Задача предлагалась в двух вариантах: а) коробочки пустые, б) коробочки наполнены гвоздями. В первом случае все использовали коробочки в качестве подставок, во втором — только половина испытуемых догадалась высыпать из коробок гвозди и использовать их как подставки, а остальные фиксировали для коробочек функцию тары, и эта установка мешала им переформулировать условие задачи.
Задача 3. Темная комната, освещенная свечой. В комнате весы. От испытуемого требуется уравновесить чаши весов, но так, чтобы по прошествии некоторого времени это равновесие нарушилось само собой, без вмешательства человека. Решение: на одной чаше надо установить зажженную свечу. Основная трудность поиска решения состояла в том, что, поскольку эксперимент проводился в темной комнате, свечу воспринимали через призму ее наиболее привычных, закрепленных повседневной практикой свойств — давать свет, а не уменьшаться в весе.
Переформулирование, таким образом, способствует выявлению скрытых свойств объектов, существенных для данной задачи. Этого можно достичь, если включить объект в другую систему связей, как бы посмотреть на него с другой, стороны: например, если поместить его на другой фон с иной организацией, то можно обнаружить в объекте ранее не исследованные аспекты. При таком переформулировании важнейшее звено — вариативность фона, контекста. Применение разнообразных речевых формулировок задачи также способствует ее пониманию.
Если в первом случае вариативность фонов позволяет менять направление и последовательность анализа, то во втором — речевом варианте — она позволяет менять логические и грамматические конструкции и тем самым подойти к выделению инварианта всех формулировок, выражающего и определяющего отношения, искомые в данной задаче. Выделяемый при переформулировании принцип решения задачи отражает глубину ее понимания. Если выделенный принцип может быть использован лишь в очень похожих задачах, то мы говорим о малой глубине понимания, если на задачах из очень далеких областей знания, то предполагается большая глубина понимания. Таким образом, и качественным и количественным критерием является мера переноса или транспонируемость инвариантного отношения, выраженного данной мыслью. В процессе уяснения условий и поиска решения задачи у человека возникают вопросы, что свидетельствует о том, что он продвигается в понимании существа рассогласования между целями и средствами. Именно постановка определенных вопросов выявляет понимание задачи.
Вопрос — отправной пункт мыслительного процесса и ответ на возникший вопрос выражается суждением — универсальным элементом мысли. Зря говорят, что один дурак может задать столько вопросов, что на них не ответят и сто мудрецов. Это глубокое заблуждение: задающий вопросы — уже не глуп, поскольку способность задавать вопросы является верным признаком активной мыслительной деятельности. Правильно поставленный вопрос определяет поиск недостающих связей в задаче и ограничивает поле перебора гипотез в памяти.
Разнообразие поставленных вопросов позволяет посмотреть на задачу с неожиданных сторон, поэтому после прояснения задачи наступает этап выдвижения и перебора гипотез. Этот этап в значительной мере определяет эффективность мышления, поскольку переход от одной гипотезы к другой знаменует собой переход от одного видения задачи к другому. При этом, как считает Брунер [46], возможны различные варианты выдвижения и проверки гипотез. Первый: человек с самого начала формулирует все возможные гипотезы, последовательно их проверяет и исключает ложные.
Второй: формулируется лишь одна гипотеза и затем она проверяется. Третий: гипотеза вообще не формулируется, а предпринимаются попытки случайно натолкнуться на верное решение. Четвертый характеризуется бессистемностью действий: выдвинув одну гипотезу и не проверив ее до конца, человек берется за проверку другой или одновременно начинает проверять различные, подчас взаимоисключающие гипотезы. Очевидно, что первые два варианта перебора гипотез, как правило, более перспективные, чем остальные.
Мышление включает произвольные и непроизвольные компоненты. В качестве непроизвольных могут выступать ассоциации, приводящие к возникновению неуправляемых связей. Их роль в мыслительном процессе двойственная. Во-первых, они определяют некоторую стереотипность и с этой стороны не способствуют получению оригинального решения. Вероятность возникновения тех или иных ассоциаций (как уже было отмечено в разделе «Память») зависит прежде всего от того, насколько часто встречались вместе объекты в практике данного человека, и от их объективного и субъективного сходства.
Отсюда становится понятным, что в индивидуальном опыте человека могут порождаться персональные ассоциативные штампы, а наиболее вероятные ассоциации могут быть общими у многих людей и приводить к возникновению общих интеллектуальных штампов. Во-вторых, поскольку организация таких связей слабо управляема, среди потока разнообразных ассоциаций могут возникнуть и плодотворные в свете решаемой задачи, особенно если в поле внимания включаются связи маловероятные, приводящие к малоисследованным гипотезам. Кроме непроизвольных мышление включает компоненты, сознательно и произвольно регулируемые и непосредственно направляемые доминирующей мотивацией и вопросами. Произвольность мыслительного процесса прежде всего обеспечивается мыслительными операциями. Они, как и всякое другое действие, совершаются под постоянным контролем самого человека и поэтому могут в большей мере подвергаться произвольному управлению, чем ассоциации. Кроме того, произвольность мышления жестко связана с перекодированием условий задачи и решения в речевую форму.
Речевые элементы, в отличие от образных и двигательных, включают одновременно и информационные и речедвигательные составляющие. В качестве речевого действия они чувственно доступны зрительному, слуховому и кинестетическому восприятию говорящего человека. Эта их чувственная доступность и превращает речь в произвольно регулируемый процесс.
Простейшими элементами мышления могут выступать образы, представления и понятия. Включение образов в качестве преобладающих компонентов вносит некоторую специфику в мыслительный процесс. С одной стороны, в образной структуре возможна особая широта охвата ситуации, что способствует одновременной представимости условий задачи и поля гипотез, облегчая мыслительный процесс. С другой стороны, поскольку, в отличие от понятий, образы сохраняют модальностную специфичность, постольку наблюдается повышенная яркость и детальность возникающих представлений, что может затруднять динамику мыслительного процесса, делать его вязким, препятствуя абстрагированию и переходу к более высоким уровням обобщенности.
Весьма вероятно, что именно эти ограничения образного мышления способствовали историческому переходу к мышлению понятиями. Переход от образного мышления к понятийному идет через формирование образных схем как переходного звена от представлений к понятиям.
По мнению Л. М. Веккера [59], специфика мышления заключается в самом процессе обратимого перевода информации с языка образов на символический речевой язык. Если задача воплощает в себе рассогласованность искомых отношений как на языке образов, так и на речевом, что исключает возможность взаимоперевода, то решение содержит в себе согласование обеих форм и допускает обратимость перевода. Если при оперировании образами не вычленяются отношения или они выделяются, но не переводятся на язык символов, или если не сохраняется инвариантность отношений в процессе перевода, то это оперирование не есть мышление. По мере совершенствования мыслительного процесса в нем в качестве компонентов используются не только понятия, но и такие производные от них более сложные образования, как суждения и умозаключения, и, кроме того, возрастает длина цепи, которую человек может строить из этих элементов.
Однако уровень развития связан не только с составом компонентов и длиной формируемой из них цепи, но и с динамической структурой мышления, т. е. существенное значение имеет скорость, с которой человек может приспосабливать элементы и операции к конкретным задачам. Способность гибко пользоваться освоенными операциями и операторами и быстро переключаться с одного объекта познания на другой, устанавливая связи между различными объектами мысли, называют сообразительностью. Кроме того, скорость мыслительного процесса тем больше, чем в большей мере он свернут, т. е. чем в большей мере человек оперирует уже сложившимися обобщениями, исключающими необходимость анализа в некоторых звеньях. Таким образом, продуктивность мышления зависит от автоматизированности процессов свертывания, а не только от достигнутого уровня элементов и операций.
Итак, существо динамики мыслительного процесса может быть представлено следующим образом. Вначале возникает мотив как результат рассогласования имеющихся средств решения задачи и необходимых результатов.
Затем ориентировка, которая заканчивается постановкой вопросов, они — результат известного понимания задачи и начало ее решения. Отвечая на вопросы, человек начинает взвешивать и перебирать возможные альтернативные решения. Найдя наиболее подходящее, он временно допускает, что оно найдено, и производит его сличение с исходно требуемым. Если совпадение удовлетворительно, то процесс заканчивается, если нет — исследуется другая альтернатива.
Изучая мышление, как и любой другой психический процесс, психологическая наука учитывает и в той или иной степени специально исследует, какие именно потребности и мотивы заставили данного человека включиться в познавательную деятельность. При каких конкретных обстоятельствах у него возникла потребность в анализе, синтезе и т.д. В противоположность психологии формальная логика абстрагируется не только от взаимоотношений мышления с чувственным познанием, но и от взаимосвязей мыслительной деятельности с потребностями, мотивами, эмоциями. Мыслит, думает не само по себе «чистое» мышление, не сам по себе мыслительный процесс как таковой, а человек, индивид, личность, обладающая определенными способностями, чувствами и потребностями.
Неразрывная связь мыслительной деятельности с потребностями отчетливо обнаруживает тот важнейший факт, что всякое мышление — это всегда мышление личности во всем богатстве ее взаимоотношений с природой, обществом, с другими людьми. Открываемые мышлением свойства окружающего мира очень важны, так как позволяют человеку успешно приспосабливаться к нему. Благодаря мышлению мы можем предвидеть те или иные факты и события, потому что мышление всякий раз как бы добывает знания, являющиеся общими для целого класса явлений, а не только для одного какого-то случая. Умение найти в новой ситуации общее с прежней, постижение общего в, казалось бы, разных случаях — важнейшее отличительное свойство мышления. Мышление обнаруживает, открывает в окружающем мире определенные классы предметов и явлений, родственных по тому или иному признаку. Итак, мышление, будучи познавательным процессом, отличается от других тем, что осуществляет обобщение и опосредованное познание объективной реальности, хотя, опирается при этом на чувственное познание при активном взаимодействии человека с познаваемым объектом.
Активное взаимодействие, преобразование предметов, различные действия человека являются существенной особенностью мышления, ведь только в ходе действий с предметами выявляются несовпадения чувственно данного, познаваемого в ощущениях и восприятии, и ненаблюдаемого, скрытого. Эти несовпадения явления и сущности вызывают поиск, мыслительную активность человека, в результате которой достигается познание, открытие существенно нового.
1 2 3 4 5
Теория трех потребностей Макклелланда: власть, достижения и принадлежность
Мотивация
Др. Серхат Курт Опубликовано Обновлено Время чтения: 5 минут
Теория трех потребностей, также известная как теория потребностей, является самой известной теорией Дэвида Макклелланда, профессора Гарварда, который провел тридцать лет, исследуя мотивацию.
Теория трех потребностей Макклелланда описывает три желания, которые могут быть у человека. Каждый человек мотивирован силой , принадлежностью или достижением . Одна черта обычно более доминантна, но и другие присутствуют у человека.
Существует множество теорий, изучающих мотивацию, некоторые из которых имеют сходные элементы с теорией Макклелланда. Например, в его Модель достижений Макклелланд изучает тех, кто пытается стать лучше и добивается большего. Это похоже на идеи Герцберга о высоких и низких достижениях, а также на теорию самоактуализации Маслоу.
В то время как его идеи используются в основном для оценки производительности труда, Макклелланд провел другие исследования, посвященные мотивации.
Он исследовал, как мотивация влияет на здоровье; Стремление человека к успеху может вызвать стресс, высокое кровяное давление или аномальный уровень гормонов. Это показало, что внутренние факторы, т. е. мотив, могут вызывать физическую реакцию. Некоторых это не убедило, но эти идеи послужили основой для будущих исследований.
Мотивация – Теория трех потребностей:
- Потребность в достижениях (nACH) : Личная ответственность, обратная связь, умеренный риск получить кредит.
- Низкий: боится неудач, избегает ответственности.
- Типичное поведение:
- Высокий: Требует слепой лояльности и согласия, не терпит разногласий.
- Низкий: Остается в стороне, поддерживает социальную дистанцию.
- Типичное поведение:
- Высокий: Желает контролировать всех и все, преувеличивает собственное положение и ресурсы.
- Низкий: Зависимый/подчиненный, сводит к минимуму собственное положение и ресурсы.
- Высокий: Желает контролировать всех и все, преувеличивает собственное положение и ресурсы.
Источник: Дэвид Макклелланд, 1961, Общество достижений.
Мотив власти
Если преобладающим мотивом человека является власть, он мотивирован влиять на других и брать на себя управление. Хотя на ум может прийти крайний пример Гитлера в нацистской Германии, на самом деле этот мотив принимает более мягкую форму тренера или лидера. Они не стремятся установить диктатуру, но надеются мотивировать других, делегировать ответственность и влиять на окружающих.
Тренер — хороший пример, потому что он прекрасно иллюстрирует идею предоставления игрокам (или, в данном случае, сотрудникам) возможности выполнять свою работу, пока они оценивают ситуацию и принимают решения. Игроки и сотрудники осознают свои обязанности и обладают высокой квалификацией для их выполнения.
Макклелланд обнаружил, что люди, мотивированные властью, лучше всего подходят для руководящих должностей в компании.
Если они были в состоянии эффективно делегировать задачи в рабочей силе, они часто могли быть успешными лидерами. Это не означает, что все люди, мотивированные властью, станут хорошими лидерами. Каждая личность уникальна, и те, кто агрессивен и авторитетен, могут фактически снизить производительность труда своих сотрудников.
Мотив Власти не лишен недостатков. Люди, мотивированные властью, часто непостоянны и легко разочаровываются. У них нет проблем с переездом или изменением ситуации, если представится такая возможность. Они имеют репутацию «альпинистов по лестнице» или продвигаются вверх по организации, как только появляется лучшая должность. Некоторые считают, что они не вкладываются в свою роль, а просто выжидают, пока не появится следующая. Поскольку они просто откажутся от своего положения в поисках славы, признания и богатства, трудно развеять эти идеи.
Мотив достижения
Если преобладающим мотивом человека является достижение, он мотивирован делать лучше ради этого.
Они надеются превзойти ожидания и радуются, когда превосходят своих сверстников. Эти люди любят вызовы и хотят нести ответственность за свой успех.
Люди, ориентированные на достижения, изменят ситуацию или место, если им покажется, что это не соответствует их потребностям. Им не нравится работать в группах, потому что им не нравится иметь ограниченный контроль над результатом. Вместо этого они предпочитают работать там, где результаты очевидны и очевидны.
Многие предприниматели мотивированы достижениями. У них есть стремление к успеху, а это, в свою очередь, жизненно важно для экономики. Однако это может не означать, что они являются лучшими начальниками для своих сотрудников. Люди, мотивированные достижениями, часто предпочитают делать что-то сами, что приводит к микроуправлению делами в бизнесе. Они предпочитают не работать в команде и часто не могут разделить нагрузку и ответственность. Это палка о двух концах: они добиваются успеха и достигают руководящих должностей, но одна и та же личность мешает им добиться успеха на этих должностях.
Мотив принадлежности
Если преобладающим мотивом человека является принадлежность, то он в основном мотивирован социальными связями. Они в первую очередь заинтересованы в том, чтобы соответствовать другим и угождать им, и ценят свои отношения со сверстниками. Эти люди ценят знакомые ситуации и вряд ли покинут рабочее место. Они также не любят работать в одиночку и стараются любой ценой не разочаровывать своих коллег и руководителей.
Несмотря на то, что люди, ориентированные на членство, хорошо работают в команде, они часто не являются лучшими сотрудниками. У них нет мотивации работать лучше, поскольку они довольны тем, что остаются на своем месте. У них нет стремления улучшить свой статус работника или свое личное положение, что фактически делает их наименее эффективными работниками.
Как это используется
Теория трех потребностей чаще всего используется в бизнесе или корпоративной среде. Это позволило использовать личностные тесты для сотрудников.
На рабочем месте людям нужны разные вещи. Лицам, мотивированным властью, могут потребоваться четкие ожидания и шаги, необходимые для продвижения по карьерной лестнице. Люди, мотивированные достижениями, могут нуждаться в регулярных возможностях для решения проблемы. Лица, мотивированные принадлежностью, могут нуждаться в постоянной обратной связи о работе, которую они выполняют.
Д-р Серхат Курт
Похожие сообщения
5.2 Теории мотивации, основанные на потребностях – организационное поведение
Цели обучения
- Объясните, как сотрудники мотивированы в соответствии с иерархией потребностей Маслоу.
- Объясните, как теория ERG (существование, родство, рост) решает проблемы иерархии Маслоу.
- Опишите различия между факторами, влияющими на мотивацию сотрудников, и чем они отличаются от факторов, влияющих на неудовлетворенность.
- Опишите потребность в достижениях, власти и членстве и определите, как эти приобретенные потребности влияют на поведение на работе.
Самые ранние исследования мотивации включали изучение индивидуальных потребностей. В частности, ранние исследователи считали, что сотрудники усердно стараются и демонстрируют целеустремленное поведение, чтобы удовлетворить потребности. Например, сотрудник, который постоянно ходит по офису и разговаривает с людьми, может иметь потребность в общении, и его поведение может быть способом удовлетворения этой потребности. В то время исследователи разработали теории, чтобы понять, что нужно людям. К этой категории можно отнести четыре теории: иерархию потребностей Маслоу, теорию ERG, двухфакторную теорию Герцберга и теорию приобретенных потребностей Макклелланда.
Иерархия потребностей Маслоу
Абрахам Маслоу — один из самых выдающихся психологов двадцатого века.
Его иерархия потребностей — образ, знакомый большинству студентов и менеджеров, изучающих бизнес. Теория основана на простой предпосылке: у людей есть потребности, которые иерархически ранжированы (Маслоу, 1943; Маслоу, 1954). Есть некоторые потребности, которые являются базовыми для всех людей, и при их отсутствии все остальное не имеет значения. Удовлетворяя эти базовые потребности, мы начинаем стремиться к удовлетворению потребностей более высокого порядка. Другими словами, как только потребность более низкого уровня удовлетворена, она больше не служит мотиватором.
Рис. 5.3 Иерархия потребностей Маслоу
Самые основные потребности Маслоу — это физиологические потребности. Физиологические потребности относятся к потребности в пище, воде и другим биологическим потребностям. Эти потребности являются базовыми, потому что, когда их не хватает, их поиск может пересилить все другие побуждения. Представьте, что вы очень голодны. В этот момент все ваше поведение может быть направлено на поиск пищи.
Однако как только вы едите, поиск пищи прекращается, и обещание еды больше не служит мотиватором. Как только физиологические потребности удовлетворены, люди начинают беспокоиться о потребностях в безопасности. Свободны ли они от угрозы опасности, боли или неопределенного будущего? На следующем уровне социальные потребности относятся к потребности связываться с другими людьми, быть любимыми и формировать длительные привязанности к другим. На самом деле привязанности или их отсутствие связаны с нашим здоровьем и благополучием (Baumeister & Leary, 19).95). Удовлетворение социальных потребностей делает потребности в уважении более заметными. Потребность в уважении относится к желанию быть уважаемым среди сверстников, чувствовать себя важным и ценимым. Наконец, на самом высоком уровне иерархии потребность в самореализации означает «стать всем, чем вы способны стать». Эта потребность проявляется в желании приобрести новые навыки, принять новые вызовы и вести себя таким образом, который приведет к достижению жизненных целей.
Маслоу был клиническим психологом, и его теория изначально не предназначалась для работы. Фактически, его теория была основана на его наблюдениях за людьми в клинических условиях; некоторые из отдельных компонентов теории нашли мало эмпирической поддержки. Одна критика относится к порядку ранжирования потребностей. Можно представить, что люди, которые голодают и боятся за свою жизнь, могут сохранять прочные связи с другими, что предполагает другой порядок потребностей. Более того, исследователи не смогли подтвердить аргументы о том, что, как только потребность удовлетворена, она больше не служит мотиватором и что в данный момент доминирует только одна потребность (Neher, 19).91; Раушенбергер, Шмитт и Хантер, 1980).
Несмотря на отсутствие сильной исследовательской поддержки, теория Маслоу нашла очевидное применение в бизнес-среде. Понимание того, что нужно людям, дает нам ключи к их пониманию. Иерархия — это систематический подход к размышлению о различных потребностях сотрудников, которые могут возникнуть в любой момент времени, и объясняет различные реакции, которые они могут иметь на одинаковое обращение.
Сотрудник, который пытается удовлетворить потребность в уважении, может чувствовать удовлетворение, когда его руководитель хвалит достижение. Однако другой сотрудник, который пытается удовлетворить социальные потребности, может возмутиться похвалой со стороны высшего руководства перед коллегами, если похвала выделяет человека среди остальной группы.
Как организация может удовлетворить различные потребности своих сотрудников? В долгосрочной перспективе физиологические потребности могут быть удовлетворены за счет зарплаты человека, но важно помнить, что оплата может также удовлетворять другие потребности, такие как безопасность и уважение. Предоставление щедрых пособий, включая медицинское страхование и спонсируемые компанией пенсионные планы, а также предоставление определенной гарантии занятости, поможет удовлетворить потребности в безопасности. Социальные потребности могут быть удовлетворены за счет дружественной среды и рабочего места, способствующего сотрудничеству и общению с другими людьми.
Корпоративные пикники и другие общественные встречи также могут быть полезны, если большинство сотрудников мотивированы в первую очередь социальными потребностями (но могут вызвать негодование, если это не так и если им придется пожертвовать воскресным днем ради корпоративного пикника). Предоставление возможности продвижения по службе, признание достижений человека в устной форме или с помощью более формальных систем вознаграждения, а также присвоение должностей, которые сообщают сотруднику о том, что он достиг высокого статуса в организации, являются одними из способов удовлетворения потребности в уважении. Наконец, потребность в самореализации может быть удовлетворена за счет предоставления возможностей развития и роста на работе или вне ее, а также за счет интересной и сложной работы. Прилагая усилия для удовлетворения различных потребностей каждого сотрудника, организации могут обеспечить высоко мотивированную рабочую силу.
Теория ERG
Рисунок 5.4
Теория ERG включает в себя существование, родство и рост.
Источник: Alderfer, C.P. (1969). Эмпирическая проверка новой теории человеческих потребностей. Организационное поведение и деятельность человека , 4 , 142–175.
Теория ЭРГ, разработанная Клейтоном Альдерфером, представляет собой модификацию иерархии потребностей Маслоу (Альдерфер, 1969). Вместо пяти иерархически организованных потребностей Альдерфер предложил сгруппировать основные потребности человека по трем категориям, а именно: существование, родство и рост. Существование соответствует физиологическим потребностям Маслоу и потребностям в безопасности, связанность соответствует социальным потребностям, а рост относится к уважению и самоактуализации Маслоу.
Основным вкладом теории ЭРГ в литературу является ослабление допущений Маслоу. Например, теория ERG не ранжирует потребности в каком-либо конкретном порядке и явно признает, что в данный момент времени может действовать более одной потребности. Более того, в теории есть гипотеза «фрустрации-регрессии», предполагающая, что люди, которые разочаровываются в своих попытках удовлетворить одну потребность, могут регрессировать к другой.
Например, тот, кто разочарован возможностями роста на своей работе и прогрессом в достижении карьерных целей, может вернуться к потребности в общении и начать проводить больше времени в общении с коллегами. Смысл этой теории заключается в том, что нам необходимо распознавать множественные потребности, которые могут побуждать людей в данный момент понимать свое поведение и должным образом мотивировать его.
Двухфакторная теория
Фредерик Герцберг подошел к вопросу мотивации по-другому. Спрашивая людей, что их устраивает в работе и что их не удовлетворяет, Герцберг пришел к выводу, что аспекты рабочей среды, которые удовлетворяют сотрудников, сильно отличаются от аспектов, которые их не удовлетворяют (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959; Herzberg, 1965). . Герцберг назвал факторы, вызывающие неудовлетворенность рабочих, «гигиеническими», поскольку эти факторы были частью контекста, в котором выполнялась работа, а не самой работой. Гигиенические факторы включали политику компании, надзор, условия труда, заработную плату, безопасность и безопасность на рабочем месте.
Для иллюстрации представьте, что вы работаете в неприятной рабочей обстановке. В вашем офисе слишком жарко летом и слишком холодно зимой. Вас преследуют и жестоко обращаются. Вы, конечно, были бы несчастны в такой рабочей среде. Однако, если бы эти проблемы были решены (температура в вашем офисе в самый раз и вас совершенно не беспокоят), была бы у вас мотивация? Скорее всего, вы воспримете ситуацию как должное. На самом деле многие факторы в нашей рабочей среде — это вещи, которые мы упускаем из виду, когда они отсутствуют, но принимаем как должное, если они присутствуют.
Напротив, мотиваторы — это факторы, присущие работе, такие как достижения, признание, интересная работа, повышенная ответственность, продвижение по службе и возможности роста. Согласно исследованию Герцберга, мотиваторы — это условия, которые действительно побуждают сотрудников прилагать больше усилий.
Рисунок 5.5
Факторы гигиены
| Мотиваторы
|
Двухфакторная теория мотивации включает гигиенические факторы и мотиваторы.
Источники: На основе Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. (1959). Мотивация к работе . Нью-Йорк: Джон Уайли и сыновья; Герцберг, Ф. (1965). Мотивация к работе среди финских супервайзеров. Психология персонала , 18 , 393–402.
Исследования Герцберга далеки от всеобщего признания (Cummings & Elsalmi, 1968; House & Wigdor, 1967). Одна критика связана с основной методологией исследования, используемой при сравнении гигиены и мотивации. Когда людей спрашивают, почему они удовлетворены, они могут приписывать причины удовлетворения себе, тогда как, объясняя, что их не удовлетворяет, они могут обвинять ситуацию. Классификация факторов как гигиенических или мотивационных также не так проста. Например, теория рассматривает оплату как гигиенический фактор. Тем не менее, оплата может иметь символическое значение, показывая сотрудникам, что они получают признание за их вклад, а также сообщая о том, что они продвигаются в компании. Точно так же качество надзора или типы отношений, которые сотрудники формируют со своими руководителями, могут определять, поручают ли им интересную работу, признают ли их потенциал и берут ли они на себя больше обязанностей.
Несмотря на свои ограничения, эта теория может быть ценным подспорьем для менеджеров, поскольку она указывает, что улучшение среды, в которой выполняется работа, не способствует мотивации сотрудников. Несомненно, контекстуальные факторы имеют значение, поскольку их отсутствие вызывает неудовлетворенность. Однако сосредоточения внимания исключительно на гигиенических факторах недостаточно, и менеджеры также должны обогащать рабочие места, предоставляя сотрудникам возможности для сложной работы, большей ответственности, возможности продвижения и работу, в которой их подчиненные могут чувствовать себя успешными.
Теория приобретенных потребностей
Среди подходов к мотивации, основанных на потребностях, теория приобретенных потребностей Дэвида Макклелланда получила наибольшую поддержку. Согласно этой теории, люди приобретают три типа потребностей в результате своего жизненного опыта. Этими потребностями являются потребность в достижениях, потребность в принадлежности и потребность во власти.
Все люди обладают комбинацией этих потребностей, и считается, что доминирующие потребности определяют поведение сотрудников.
Макклелланд использовал уникальный метод, называемый тестом тематической апперцепции (ТАТ), для оценки доминирующей потребности (Spangler, 1992). Этот метод предполагает предоставление испытуемым неоднозначной картинки с просьбой написать на ее основе рассказ. Взгляните на следующую картинку. Кто этот человек? Что она делает? Почему она это делает? История, которую вы рассказываете о женщине на картинке, будет затем проанализирована обученными экспертами. Идея состоит в том, что истории, которые вызывает фотография, будут отражать то, как работает разум и что мотивирует человека.
Рисунок 5.6
Тип истории, которую вы рассказываете, глядя на эту картинку, может выявить доминирующую потребность, которая вас мотивирует.
Wikimedia Commons — CC BY 2.0.
Если история, которую вы придумали, содержит темы успеха, соблюдения сроков или появления блестящих идей, возможно, вы сильно нуждаетесь в достижениях.
Те, у кого есть высокая потребность в достижениях, имеют сильную потребность быть успешным. В детстве их можно хвалить за тяжелую работу, которая лежит в основе их настойчивости (Mueller & Dweck, 19).98). Став взрослыми, они озабочены тем, чтобы сделать что-то лучше, чем в прошлом. Эти люди постоянно стремятся улучшить свои показатели. Они неуклонно сосредотачиваются на целях, особенно на амбициозных, сложных по своей природе (Campbell, 1982). Они особенно подходят для таких должностей, как продажи, где есть четкие цели, обратная связь доступна немедленно, а их усилия часто приводят к успеху. На самом деле, их больше привлекают организации, основанные на заслугах и вознаграждающие за работу, а не за выслугу лет. Они также особенно преуспевают в качестве предпринимателей, ученых и инженеров (Harrell & Stahl, 19).81; Тревис и Черто, 2005 г .; Тюрбан и Кеон, 1993).
Являются ли люди с высокой потребностью в достижениях эффективными менеджерами? Из-за их успеха на более низких должностях, где их личный вклад имеет наибольшее значение, люди с высокой потребностью в достижениях часто продвигаются на более высокие должности (McClelland & Boyatzis, 1982).
Однако высокая потребность в достижениях имеет существенные недостатки на руководящих должностях. Менеджмент предполагает выполнение работы за счет мотивации других. Когда продавца повышают до менеджера по продажам, описание работы меняется с активных продаж на подбор, мотивацию и обучение продавцов. Те, кто сильно нуждается в достижениях, могут рассматривать управленческую деятельность, такую как коучинг, общение и встречи с подчиненными, как пустую трату времени и могут пренебрегать этими аспектами своей работы. Более того, те, кто сильно нуждается в достижениях, любят делать что-то сами, и им может быть трудно делегировать какие-либо значимые полномочия своим подчиненным. Эти люди часто управляют на микроуровне, ожидая, что другие будут подходить к задачам определенным образом, и могут стать властными начальниками, ожидая, что каждый проявит высокий уровень самоотверженности (McClelland & Burnham, 19).76).
Если история, которую вы создали в связи с анализируемой картинкой, содержит элементы планирования встречи с друзьями или семьей, у вас может быть острая потребность в общении.
Люди с высокой потребностью в принадлежности хотят, чтобы другие их любили и принимали. Когда у них есть выбор, они предпочитают взаимодействовать с другими и быть с друзьями (Wong & Csikszentmihalyi, 1991). Их акцент на гармоничных межличностных отношениях может быть преимуществом на работах и занятиях, требующих частого межличностного взаимодействия, таких как социальный работник или учитель. На руководящих должностях высокая потребность в принадлежности может снова служить недостатком, поскольку эти люди склонны чрезмерно беспокоиться о том, как их воспринимают другие. Им может быть трудно выполнять некоторые аспекты работы менеджера, такие как критическая обратная связь с сотрудниками или наказание неудовлетворительных сотрудников. Таким образом, рабочая среда может характеризоваться посредственностью и даже может привести к уходу из команды высокоэффективных сотрудников.
Наконец, если ваша история содержит элементы выполнения работы путем влияния на других людей или желания повлиять на организацию, возможно, у вас есть острая потребность во власти.
Люди с высокой потребностью во власти хотят влиять на других и контролировать свое окружение. Потребность во власти на самом деле может быть деструктивным элементом в отношениях с коллегами, если она принимает форму поиска и использования власти для собственного блага и престижа. Однако, когда это проявляется в более альтруистичных формах, таких как изменение способов работы, чтобы рабочая среда была более позитивной, или обсуждение дополнительных ресурсов для своего отдела, это, как правило, приводит к положительным результатам. На самом деле потребность во власти рассматривается как важная черта эффективности на управленческих и руководящих должностях (McClelland & Burnham, 19).76; Спэнглер и Хаус, 1991; Шпрейер, 2006).
Теория приобретенных потребностей Макклелланда имеет важное значение для мотивации сотрудников. Менеджеры должны понимать доминирующие потребности своих сотрудников, чтобы иметь возможность их мотивировать. В то время как люди с высокой потребностью в достижениях могут реагировать на цели, люди с высокой потребностью во власти могут пытаться получить влияние на тех, с кем они работают, а люди с высокой потребностью в принадлежности могут быть мотивированы на получение одобрения своих сверстников.
и надзиратели. Наконец, те, у кого сильное стремление к успеху, могут испытывать трудности на управленческих должностях, и информирование их об распространенных ловушках может повысить их эффективность.
Key Takeaway
Теории, основанные на потребностях, описывают мотивированное поведение как усилия людей по удовлетворению своих потребностей. Согласно этой точке зрения, работа менеджера состоит в том, чтобы определить, что нужно людям, и сделать рабочую среду средством удовлетворения этих потребностей. Иерархия Маслоу описывает пять категорий основных человеческих потребностей, включая физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и потребности в самореализации. Эти потребности иерархически ранжированы, и по мере удовлетворения потребности более низкого уровня она больше не служит мотиватором. Теория ERG представляет собой модификацию иерархии Маслоу, в которой пять потребностей сведены к трем категориям (существование, родство и рост).
Теория признает, что, когда сотрудники расстраиваются, пытаясь удовлетворить потребности более высокого уровня, они могут регрессировать. Двухфакторная теория проводит различие между факторами, вызывающими у людей неудовлетворенность работой (гигиенические факторы), и факторами, действительно мотивирующими сотрудников (мотиваторами). Наконец, теория приобретенных потребностей утверждает, что люди обладают устойчивыми и доминирующими мотивами для достижения, приобретения власти или присоединения к другим. Тип потребности, который является доминирующим, будет управлять поведением. Каждая из этих теорий объясняет характеристики рабочей среды, которая мотивирует сотрудников. Эти теории проложили путь к теориям, основанным на процессах, которые объясняют умственные расчеты, которые сотрудники делают, чтобы решить, как себя вести.
Ссылки
Альдерфер, CP (1969). Эмпирическая проверка новой теории человеческих потребностей. Организационное поведение и деятельность человека , 4 , 142–175.
Baumeister, RF, & Leary, MR (1995). Потребность в принадлежности: желание межличностных привязанностей как фундаментальная человеческая мотивация. Психологический бюллетень , 117 , 497–529.
Кэмпбелл, DJ (1982). Детерминанты выбора уровня сложности цели: обзор ситуационных и личностных влияний. Журнал психологии труда , 55 , 79–95.
Каммингс, Л.Л., и Эльсалми, А.М. (1968). Эмпирическое исследование оснований и коррелятов управленческой мотивации. Психологический бюллетень , 70 , 127–144.
Харрелл, А.М., и Шталь, М.Дж. (1981). Подход к теории поведенческих решений для измерения трихотомии потребностей Макклелланда. Журнал прикладной психологии , 66 , 242–247.
Герцберг, Ф. (1965). Мотивация к работе среди финских супервайзеров. Психология персонала , 18 , 393–402.
Герцберг Ф., Мауснер Б. и Снайдерман Б. (1959). Мотивация к работе .
Нью-Йорк: Джон Уайли.
Хаус, Р. Дж., и Вигдор, Л. А. (1967). Двухфакторная теория Герцберга об удовлетворенности работой и мотивации: обзор доказательств и критика. Психология персонала , 20 , 369–389.
Маслоу, А. Х. (1943). Теория мотивации человека. Психологический обзор , 50 , 370–396.
Маслоу, А. Х. (1954). Мотивация и личность . Нью-Йорк: Харпер.
Макклелланд, округ Колумбия, и Бояцис, Р. Э. (1982). Модель мотива лидерства и долгосрочный успех в управлении. Журнал прикладной психологии , 67 , 737–743.
Макклелланд, округ Колумбия, и Бернхэм, Д.Х. (1976). Власть — великий мотиватор. Гарвардский бизнес-обзор , 25 , 159–166.
Мюллер, К.М., и Двек, К.С. (1998). Похвала за интеллект может подорвать мотивацию и успеваемость детей. Журнал личности и социальной психологии , 75 , 33–52.
Неер, А. (1991). Теория мотивации Маслоу: Критика.
Журнал гуманистической психологии , 31 , 89–112.
Раушенбергер, Дж., Шмитт, Н., и Хантер, Дж. Э. (1980). Проверка концепции иерархии потребностей с помощью марковской модели изменения силы потребности. Административная наука Ежеквартально , 25 , 654–670.
Spangler, WD (1992). Валидность анкеты и показателей ТАТ потребности в достижениях: два метаанализа. Психологический бюллетень , 112 , 140–154.
Spangler, WD, & House, RJ (1991). Эффективность президента и профиль мотива лидерства. Журнал личности и социальной психологии , 60 , 439–455.
Spreier, SW (2006). Руководство в бешенстве. Harvard Business Review , 84 , 72–82.
Тревис, К.С., и Серто, С.К. (2005). В центре внимания предпринимательство. Business Horizons , 48 , 271–274.
Тюрбан, Д.Б., и Кеон, Т.Л. (1993). Организационная привлекательность: интеракционистская точка зрения.