Что делать, если неформальный лидер перестаёт поддерживать руководителя?
В компанию приняли сотрудника, который постепенно стал доминировать в коллективе. Активный, знающий, решительный, он начал критиковать руководителя вначале по мелочам, а позже стал саботировать распоряжения.
Под влияние неформала попала большая часть коллектива. К его мнению прислушивались. У него всегда были отличные контраргументы. С ним соглашались.
Через какое-то время руководитель заметил, что в компании растёт сопротивление принятым решениям. Эффективность работы снизилась. Стало очевидно, что нарушен баланс во взаимоотношениях. Ситуация требовала разрешения.
Какова природа отрицательного влияния неформального лидера
Forbes пишет: «В каждой организации есть люди, которые влияют на других и вдохновляют их, не полагаясь при этом на свой титул или формальное положение в иерархии. Мы называем их «настоящими неформальными лидерами»1.
Лидер мнений в компании – чаще всего человек без номинального звания, но профессионал, способный успешно организовать процесс и умело использовать качества других членов команды.
Однако вместо того, чтобы помогать руководителю, «неформалы» иногда становятся на путь сопротивления решениям официального лидера.
Эксперты «Центра клинической и прикладной психологии» считают, что неформальное лидерство – абсолютно нормальное явление. В любом коллективе активная часть сотрудников составляет около 30 %. И 2-5 % из них – это негласные лидеры, которые оказывают как положительное, так и отрицательное влияние на работу остальных2.
По мнению психологов, занять место лидерской оппозиции в коллективе могут следующие типы личности.
«Карьерист» генерирует идеи и не боится брать ответственность на себя. Достаточно амбициозен. У него чёткая цель – карьерный рост. Добивается высокого социального статуса, чтобы получить привилегии в компании и использует для этого подрыв авторитета руководителя.
«Всеобщий защитник» желает выделиться: играет роль защитника команды в противовес строгому начальнику. Эмоционально поддерживает коллектив, выслушивает, подбадривает. Критикует решения формального лидера. При этом может оказаться совершенно неспособным руководить.
«Бунтарь» по природе своей любит противостояние, способен нахамить руководителю, показывая, что он никого не боится. В глазах части коллектива выглядит героем. Его цель – подорвать авторитет руководителя, чтобы официальные решения казались необъективными и неразумными.
«Хранитель традиций» – обычно крепкий профессионал, эксперт, авторитет. Часто создаёт культ прошлого: «Раньше всё было гораздо лучше». Эмоционально настроен против всех новшеств, чем заражает сотрудников.
«Серый кардинал» – отличный коммуникатор, хороший тактик, умный и хитрый, правая рука начальника. Его слушают и для решения вопросов часто идут к нему. Но он живёт в тени и никогда не берёт на себя ответственность.
Все пять типов становятся мощным ресурсом в создании критических моделей поведения снизу вверх. Они, как правило, не поддерживают корпоративную культуру в организации. Тормозят развитие, нарушают принципы корпоративной культуры.
Как руководителю правильно вычислить оппозиционера
Не всегда можно сразу определить неформала. Поскольку настоящие неформальные лидеры часто находятся в тени, их упускают из виду, когда речь идёт о развитии культуры организации и продвижении позитивных изменений.
Имея авторитет, влияние на других, будучи профессионалами высокого класса, они могут стать барьерами в принятии решений по изменению.
«Определите ваших неформальных лидеров с помощью регулярных собеседований, опросов и таких инструментов, как анализ организационной сети», – считают специалисты по лидерству LMA3.
Получить точную информацию и не ошибиться помогут инструменты обратной связи. Используя пульс-опросы вы объективно оцените, кто есть кто.
О чём нужно спросить?
- К кому вы обратитесь в первую очередь за советом по рабочему вопросу?
- С кем любите общаться в нерабочее время?
- Чьё мнение для вас наиболее важно?
- Кто, по-вашему не боится выражать своё мнение, в том числе, негативное?
Как HR-специалисту помочь руководителю эффективно использовать неформального лидера
Правильно заданные вопросы дадут полное представление о тех, кого сотрудники считают неформальными лидерами. Следующий шаг: выстраивайте коммуникацию.
- Соберите информацию о лидере
- Начните с разговора
- Внимательно выслушайте и определите, почему неформал не поддерживает руководителя
- Рассмотрите подробнее одну из раскритикованных задач
- Предложите найти другое решение с обоснованием эффективности
- Поставьте сотрудников об этом в известность
Задача – разработка системы сотрудничества.
Несмотря на то, что первое решение, которое приходит в голову – уволить и принять другого, не торопитесь. Помните, что этот радикальный выход из ситуации может принести больше вреда, чем пользы, потому что:
- придётся выплатить компенсацию при увольнении,
- нового человека нужно обучать,
- уволенный пойдёт к конкурентам, захватив с собой базу данных,
- новый сотрудник может оказаться хуже прежнего.
Замалчивать ситуацию также нельзя. Это приведёт к потере управления и падению авторитета. Самое правильное решение: превратить неформала в союзника.
Келли Дэвидсон, эксперт в разработке эффективных стратегий управления персоналом4, предлагает три практических способа поощрять и поддерживать неформальных лидеров-оппозиционеров.
#1 Убедитесь, что каждый может поделиться тем, что он знает
Дайте возможность неформалу делиться своими знаниями с командой.
#2 Направляйте неформальных лидеров в будущее
Вовлекайте их в реализацию нужных для компании проектов. Вовлечённый сотрудник чувствует, что его карьера важна для организации, и будет развивать лидерские навыки в нужном направлении.
#3 Помогите неформальным лидерам расширить отраслевые ноу-хау
Ваши неформалы – уважаемы среди коллег. Но знают ли они все тонкости бизнеса? Помогите получить более полное представление о том, как они могут внести свой вклад в успех организации. Дайте время для чтения отраслевых блогов, посещения вебинаров и, если возможно, поездок на отраслевые выставки или конференции.
Практика многих ведущих мировых компаний показывает, что неформальных лидеров можно превратить в дополнительную движущую силу. Оппозиционеров можно переманить на свою сторону, если найти правильный подход.
Например, всеобщего защитника нагружайте делами, чтобы коллег не захлестнуло негативом. Подчеркивайте профессионализм эксперта. Но не забывайте повышать свою квалификацию.
Выясните, чего хочет лидер оппозиции, или бунтарь. Поручите заняться им «серому кардиналу». И вопрос будет решён. Всегда направляйте серого кардинала туда, где будет польза для вас, для него и для компании в целом.
В Google лучшие руководители не занимаются микроменеджментом. Они предоставляют своим подчинённым свободу действий и, поощряя неформальное лидерство, направляют его в нужном направлении. Анализ результатов компании подтверждает эффективность такого подхода5.
О том, какие ещё подходы может применить руководитель к несогласному неформальному лидеру, вы можете посмотреть в уроке Академии Yva.ai.
Как стиль руководителя влияет на появление неформального лидера с отрицательным влиянием на сотрудников
Появление разных типов неформального лидерства во многом зависит от стиля управления.
Стиль существенно влияет на общую вовлечённость сотрудников.
Согласно исследованию Gallup6, на менеджеров приходится 70 % различий в вовлечённости, и они могут отрицательно или положительно влиять на приверженность сотрудников своей работе и компании.
Специалисты компании Eagle’s Flight7 по вопросам лидерства, считают, что разные стили могут влиять на появление лидера, выбравшего отрицательное отношение к руководителю.
- Авторитарный стиль способствует тому, что работники чувствуют себя недооценёнными. К ним не прислушиваются. Их мнение никому не интересно. Это чаще всего провоцирует негативное поведение.
- Laissez-Faire стиль управления предоставляет полную свободу действий. Однако сотрудники, которые плохо знают свою функцию и привыкли к контролю, могут чувствовать себя лишёнными поддержки, что всегда вызывает недовольство.
- Тренерский стиль управления – один из лучших стилей, при котором раскрывается потенциал персонала.
Но коучинг требует установления правильной коммуникации, исключающей критику и снисходительность.
Но коучинг требует установления правильной коммуникации, исключающей критику и снисходительность.- Коллективный стиль управления направлен на свободный обмен мнениями и даёт возможность сотрудникам влиять и чувствовать свои полномочия. Однако есть ситуации, когда требуется принятие быстрого решения. В этом случае стиль становится тормозом, т. к. отнимает много времени.
Наибольший эффект даёт сочетание стилей, которое обеспечивает развитие компании. Личность руководителя во многом формирует позицию неформального лидера. Надо помнить, что неформал влияет на людей с помощью сильных личных качеств, и статус лидера приписывает ему сам коллектив.
Низкий авторитет руководителя, сопротивление переменам, плохие коммуникации в коллективе, ошибочные решения, неумение расставлять приоритеты, нежелание обучать и недоверие сотрудников провоцируют сопротивление.
Роль менеджера не только в том, чтобы обеспечить рабочие места и платить достойную зарплату.
Нужно обеспечить управление каждым сотрудником. Люди ценят грамотного, справедливого, работоспособного лидера-руководителя.
Если лидеру есть над чем работать, а он мало что для этого делает, всегда найдётся неформальный лидер, который будет отрицательно влиять на команду.
Консультант по лидерству, автор бестселлера «Лидер без титула. Современная притча о настоящем успехе в жизни и в бизнесе» Робин Шарма написал в предисловии к книге:
«Жертвы перечисляют проблемы. Лидеры ищут решения.
От души надеюсь, что «Лидер без титула» предлагает тебе и организации, где ты работаешь, решение всех твоих проблем, которое кардинально изменит все условия игры, и ты быстро и легко реализуешь свой потенциал в наши бурные времена, когда всё так ненадежно».
Хотите узнать больше о том, как эффективно выявлять ваших неформальных лидеров и управлять их потенциалом? Смотрите видео компании Yva.ai «Как эффективно использовать навыки неформальных лидеров?».
Бесплатно. После регистрации.
С помощью компании Yva.ai вы можете анализировать активность, вовлечённость, стадию выгорания ваших сотрудников. Каждую неделю Yva.ai отправляет сотрудникам 2-х минутные опросы о вовлечённости и эффективности. Вы понимаете, что происходит с людьми, которые работают удалённо. Вы видите проблемные зоны и понимаете, как работать с сотрудниками.
Yva.ai поможет вам сделать обратную связь более объективной и динамичной. Интеграция текущей системы опросов с аналитикой сотрудничества Yva.ai (пассивная обратная связь) позволяет сформировать новые группы опросов: сотрудники в красной зоне выгорания, неформальные лидеры, неформальные рабочие группы и мн. др.
1. Four Types Of Authentic Informal Leaders // Strategy&, part of the PwC network. Forbes. 2016.
2. Неформальный лидер: уволить или повысить в должности? // Журнал HR-Portal. 2015.
3. Capitalise on the Power of Your Informal Leaders. LMA. 2020.
4. You Need Informal Leaders: Here’s How To Support Them // Kelli Davidson.
HR C-Suite. 2020
5. 10 качеств успешного лидера (по версии Google) // Журнал HR-Portal. 2018.
6. Managers Account for 70% of Variance in Employee Engagement // Jim Harter. News/ 2015.
7. How Management Styles Affect the Workplace. Eagle’s Flight. 2020.
Лидеры мнений в компании. Как с ними работать: вызовы и решения
В конце XX века один из ключевых исследователей современного лидерства, американский психолог Уоррен Беннис вывел 12 различий руководителя (менеджера) и лидера1. Ключевое из них заключается в том, что руководители управляют, а лидеры – изменяют и совершенствуют.
Выявление неформальных лидеров компании и работа с ними способствуют командному решению задач, с которыми ни один, даже самый талантливый сотрудник, не справится в одиночку. И в этом главная их ценность для организации.
«Когда мы говорим о силе разнообразия, я не могу представить себе ничего более мощного, чем использовать потенциал разнообразной группы лидеров мнений, чтобы донести до людей информацию самым глубоким, длительным и удовлетворяющим образом», – говорит в интервью журналу Forbes, ведущий специалист по влиянию в области CMOs Тамара Макклири2.
Потенциал неформального лидерства высок во многих сферах: культуре, образовании, политике, общественной деятельности, деловой среде.
В компаниях сотрудники, которые являются неформальными лидерами:
- помогают быстро транслировать информацию персоналу,
- организуют эффективный обмен опытом между сотрудниками,
- помогают найти кандидатов для проекта из общего числа сотрудников,
- держат руку на пульсе новостей в компании и создают эффект единства.
Но при работе с неформальными лидерами существуют сложности, которые возникают в том случае, если лидер не поддерживает руководство организации и его инициативы.
Что это за сложности? Как их преодолевать? Какие ошибки можно совершить на этом пути и как их предотвратить? Читайте в новом материале Yva.ai.
3 барьера в работе с лидерами мнений и способы их преодоления
Руководители часто задаются вопросом об особенностях неформального лидера и работе с ним.
Безусловно, психология такого лидера будет отличаться от психологии формального лидера. При работе с сотрудником-лидером мнений руководителю – самостоятельно или с помощью HR-специалиста – важно выстроить понятную и конструктивную коммуникацию. Как её начать?
Challenge #1 Выстроить конструктивную коммуникацию
Первое, что важно сделать вместе с лидером мнений, – договориться о ценностях и целях. Определите, как именно планируется использовать его влияние. Например:
- чтобы эффективно, но мягко проводить изменения в компании,
- чтобы выявлять способности других сотрудников, необходимые бизнесу, и развивать команду вместе с её лидером,
- чтобы поддерживать и развивать кросс-функциональную коммуникацию и т. д.
Часто эти функции не входят в основной перечень рабочих обязанностей неформального лидера, и первый разговор с ним очень важен для принятия решения о дальнейшем сотрудничестве.
Постарайтесь вызвать у собеседника ответное доверие и взаимный интерес. Хорошо, если беседа будет проходить в менее формальной обстановке, чем классические рабочие встречи. Вы можете пригласить сотрудника на совместный кофе-брейк и заранее сказать, что хотите побеседовать о возможностях раскрытия его потенциала.
Во время первой беседы важно обратить внимание на две вещи:
- разделяет ли этот лидер ценности компании,
- есть ли личностное взаимопонимание между ним и ключевыми лицами3.
Для этого можно начать с небольшого интро о вас, ваших ценностях и убеждениях, а затем уже о ценностях и целях компании. Если вы раскроетесь как человек, вашему собеседнику будет проще сделать то же самое, а это важно для понимания ключевых ценностей и мотивов сотрудника – опорных точек, на которых могут строиться ваши договорённости.
Говоря о компании и о роли неформального лидера в ней, ясно сформулируйте ожидания и перспективы.
Объясните, что компании важно благополучие каждого сотрудника, так как она видит связь между личным процветанием людей, их вовлечённостью и эффективностью. И влияние неформального лидера является ценным ресурсом, чтобы компания могла слышать мнение своих сотрудников и быстро преодолевать трудности.
Придерживайтесь честной коммуникации:
- говорите прямо о том, чего компания хотела бы от лидера,
- давайте только те обещания, которые точно сможете исполнить,
- делайте акценты на общих, объединяющих факторах, но признавайте и возможные расхождения во взглядах.
Ваша основная задача – выяснить, насколько личные интересы сотрудника коррелируют с задачами организации, и понять, хочет ли лидер мнений помогать компании решать сложные командные задачи.
Если это так, то результатом правильно выстроенной коммуникации станет согласие неформального лидера работать вместе с вами над достижением командных целей и использовать для этого его влияние на коллег.
Challenge #2 Договориться о взаимных преимуществах сотрудничества
Разумный вопрос, который возникает у любого высокопотенциального сотрудника, когда от него хотят чего-то большего, чем просто выполнения служебных обязанностей, – «В чём преимущества для меня?».
Эксперты не рекомендуют делать акцент на финансовой составляющей мотивации. Лучше, чтобы интерес к союзничеству неформальных лидеров с формальными руководителями лежал за пределами материальной сферы.
Это объясняется тем, что не все потребности человека удовлетворяются деньгами. Часто у неформальных лидеров бывает удовлетворён базовый уровень потребностей, и актуализируются более высокоуровневые – потребности в признании и самореализации. Такой человек охотно соглашается на сотрудничество, если понимает, что может:
- реализовать одновременно и цели компании, и свои собственные,
- сделать что-то по-настоящему важное и ценное,
- развиваться в новом для себя качестве,
- заниматься тем, что ему интересно и т. д.
д.
Многое будет зависеть от вашего умения слушать и слышать, убеждать, уступать и договариваться. Прежде чем начать обсуждать с лидером мнений детали его новых функций, постарайтесь проанализировать, какие реальные преимущества вы можете предложить и что из этого ему действительно важно.
Здесь полезно вспомнить методологию Yva.ai о стилях лидерства. Понимание, какой стиль лидерства и какие навыки преобладают у конкретного неформального лидера, подскажет, какие преимущества он оценит и чем компания может реализовать лично его.
Так, например, лидерам с развитыми качествами Интегратора важно делать что-то полезное, объединяющее всех членов команды. Это чуткие и внимательные люди, которые заботятся о всеобщем благополучие и ценят человеческую составляющую в деловых отношениях.
Если вы ищете лидера-проводника для внедрения программы благополучия сотрудников или вам нужен эффективный переговорщик, скорее всего, Интеграторы оценят возможность этим заниматься.
Данный стиль лидерства отличается умением отслеживать детали на этапе планирования и реализации проекта. Он всегда доводит начатое до логического конца.
Инноваторы любят риск и находятся в постоянном поиске новых идей. Они не всегда умеют эффективно «продавать» инициативы коллегам, но если умеют – это можно и нужно использовать для проведения различных трансформаций бизнеса и реорганизаций.
Инноваторов больше других интересует возможность пробовать новое, для них это уже само само по себе ценность и мощный вовлекающий фактор, и если вы понимаете, что ждёте от неформального лидера этого, скажите об этом вашему Инноватору.
Доминанты чувствуют себя на своем месте, когда руководят людьми и проектами. Больше ответственности, больше полномочий – вот что может по-настоящему увлечь лидера-доминанта. Такие люди заряжаются от руководства собственной командой и решения больших творческих задач.
Если вам нужно объединить сотрудников в серьёзной конкурентной борьбе или преодолеть кризис, то Доминант – это человек, который умеет принимать сложные решения, и ценит, когда ему в этом доверяют.
Эксперты – это лидеры, которые завоевали уважение благодаря профессиональным навыкам и компетенциям. Для них важная ценность – это углубление мастерства: как их собственного, так и коллег.
Лидеры-эксперты – это естественные союзники обучения, передачи опыта, масштабирования лучших практик и построения культуры self-learning в компании. Они с удовольствием берутся за такие задачи и будут рады почувствовать доверие компании к их мнению в этих вопросах.
Протекторы чувствуют себя востребованными, когда их просят разложить процессы по полочкам, навести порядок, создать технологию или инструкцию. Это люди правил: они создают правила и помогают другим их исполнять.
Если вы ждёте от лидера союзничества в стандартизации процессов и налаживании стабильной, чёткой работы, протекторы оценят, что вы видите их склонность и способность к этому и просите помочь именно их.
Больше интересных и полезных фактов о каждом стиле неформального лидерства вы можете получить в бесплатном мастер-классе Давида Яна «5 стилей лидерства для долгосрочного успеха компании».
Нажмите на баннер, чтобы перейти к просмотру.
Challenge #3 Преодолевать разногласия
Работа с неформальными лидерами – это инвестиция времени и усилий HR-ов и руководителей в долгосрочное сотрудничество, в создание плоской («горизонтальной») структуры организации, в которой высокая скорость принятия и исполнения решений достигается за счёт доверия сотрудников.
Чтобы это доверие развивалось, нужно поддерживать установленный с лидерами мнений контакт через встречи (офлайн или онлайн), на которых вы можете обмениваться важной информацией и решать рабочие вопросы. Постарайтесь сделать обмен обратной связью регулярным, но не навязчивым. Придерживайтесь дружеской тональности и принципа партнёрства.
Чаще всего плодотворному сотрудничеству угрожают расхождения позиции сотрудников-лидеров и руководства компании. Чего важно добиваться, выстраивая коммуникационный мост между формальными руководителями и неформальными лидерами?
- Чтобы стороны приняли как данность тот факт, что разногласия будут, и это нормально
- Чтобы наличие другой точки зрения у сотрудников не вызывало у руководителей резкой, деструктивной критики
- Чтобы лидер мнений принимал к исполнению уже принятые решения
К чему HR может прибегнуть, добиваясь того, чтобы каждый сотрудник считал, что «мы все в одной лодке»?
- К прозрачному и понятному информированию
- К объяснению плюсов и минусов каждой позиции
- К напоминанию о целях
Последнее особенно помогает возвращать любой диалог в конструктивное русло.
Почему формальным руководителям важно договариваться с неформальными лидерами?
Неформальные лидеры обладают влиянием на сотрудников, пользуются их доверием и уважением. Они способны убедить их как поддержать инициативы руководителей, так и воспротивиться важным решениям.
Так, в одной компании сменилась часть руководящего состава. Фирму ждала масштабная реструктуризация, и это стало причиной для паники среди сотрудников. Прямой контакт нового руководства не возымел успеха: настороженность продолжала расти, а эффективность – снижаться.
Тогда генеральный директор решил проанализировать, кто из давно работающих сотрудников пользуется доверием, к кому прислушиваются коллеги. Таким человеком оказался руководитель отдела маркетинга, который выступил в роли посредника после того, как его удалось убедить, что предстоящие изменения не угрожают благополучию сотрудников.
Таким образом, неформальный лидер помог успокоить коллектив, снизить тревожность сотрудников и дал возможность новым руководителям сориентироваться во внутренних трендах и плавно встроиться в структуру компании4.
Но не всегда влияние неформального лидера бывает положительным. Примером может послужить ситуация, когда в российской финансовой компании на выходном интервью всплыли неприятные подробности одного увольнения.
Неформальный лидер, всерьёз опасавшийся конкуренции, устраивал перспективным новичкам настоящий моббинг (форма психологического насилия группы над мишенью).
История закончилась хорошо для компании и плохо для лидера: новенькую сотрудницу уговорили остаться, деструктивного руководителя уволили, а с коллективом провели разъяснительную беседу.
Чтобы такого не происходило, в компании должна выстраиваться культура внутреннего сотрудничества, а не внутренней конкуренции. Тогда лидер мнений мог воспринять талантливого новобранца как партнёра для реализации более интересных и сложных задач, а не конкурента, претендующего на его пост.
Топ-10 ошибок работы с неформальными лидерами
Порой найти подход к неформальному лидеру мешают управленческие ошибки, которые совершает руководство. Поговорим о 10 наиболее распространенных, разберёмся, как избежать ошибок, что делать с уже существующими проблемами и какие подходы можно применить для их решения.
Ошибка #1 Игнорировать неформальных лидеров
Отрицание и игнорирование влияния неформальных лидеров на коллектив может привести к тому, что вы потеряете реальное управление. Такой лидер, имея отличное от руководства мнение, будет вести команду своим путём.
Опасность ошибки в том, что она редко выражается в прямом переченьи: просто несогласный лидер – когда осознанно, когда нет – реализует не те решения, которые вроде бы были приняты.
Какие признаки должны насторожить работодателя и представляющего его интересы HR-а? Снижение вовлечённости сотрудников, снижение лояльности к компании при высоком NPS и показателях социального капитала лидера, существенные задержки в исполнении решений руководства, заметные отклонения от курса, отток клиентов, стагнация партнёрских отношений… Эти моменты указывают на то, что руками неформального лидера в компании сформировалась квазикультура, которая не способствует эффективной работе5.
Задача руководства сделать из лидера мнений союзника, и первый шаг на этом пути – признать влияние лидера, начать воспринимать это как ценность.
Ошибка # 2 Неверно определять неформального лидера
Руководству не всегда удаётся корректно определять людей, обладающих реальным влиянием, потому что не все лидеры проявляют себя открыто6.
Апеллируя к методологии пяти стилей лидерства, самым заметным с точки зрения привычного понимания, кто такие лидеры, является стиль Доминантов и Инноваторов.
Но, во-первых, даже их следует отличать от «крикунов», которые много предлагают и часто обращают на себя внимание, но не очень много делают.
А во-вторых, важно помнить, что и другие стили лидерства играют в компании важную роль. Без Интеграторов развалится командная работа. Без Протекторов компания будет совершать много дорогостоящих ошибок. А без экспертов не получится добиться высокого уровня командного профессионализма.
Чтобы обнаружить скрытого неформального лидерства, полезно обращать внимание на следующие признаки:
- сотрудник работает в компании сравнительно давно – доверие и уважение коллектива формируются длительно, новичку сложно заработать влияние быстро,
- сотрудник хорошо знает стандарты и традиции – скорее всего, это Протектор, хранитель корпоративной культуры,
- к сотруднику часто обращаются за поддержкой – это признак Интегратора, который умеет налаживать коммуникацию,
- сотрудник нередко берет под своё крыло новобранцев в компании – это признак лидера Эксперта.
Ошибка #3 Пытаться навязать коллективу своего лидера
Зная истинную природу лидерства, можно с абсолютной уверенностью сказать, что на роль лидера невозможно назначить «сверху»7.
Лидером можно только стать, потому что лидерство существует в системе неформальных отношений и оно неотрывно от команды. Тот факт, что новому руководителю нужно время, чтобы сработаться с уже существующей командой, объясняется именно этим.
Поэтому попытки искусственно навязать коллективу «своего» человека нередко заканчиваются снижением эффективности, внутренними конфликтами и даже увольнениями сотрудников, которые не согласились принять «новую метлу».
Чтобы этого не происходило, важно находить неформальных лидеров внутри команды и помогать новому руководителю наладить сотрудничество с действующим неформальным лидером. Если лидер примет руководителя, примет и команда.
Ошибка #4 Наделить лидера рискованно высокими полномочиями
Продвижение лидера по карьерной лестнице – закономерный результат успешной работы и эффективное средство мотивации лидера.
Ошибка возникает в ситуациях, когда лидер или недостаточно опытен и рискует завести команду не туда, или когда у него есть возможность проводить собственную политику в обход официального курса компании.
В первом случае важно учитывать тип лидера. Умение влиять на психологический климат, мотивацию и опыт сотрудников не всегда сочетается с успешным исполнением административных функций. Проще говоря, не всякий неформальный лидер – хороший руководитель8.
Во втором случае важно оценивать лояльность руководителя организации, и в этом могут помочь умные инструменты оценки вовлечённости – такие, как платформа Yva.ai.
Ошибка #5 Видеть в неформальном лидере конкурента
«Конфликты между действующим и неформальным лидерами возникают, когда у них расходятся цели, когда руководитель не пользуется авторитетом у сотрудников, когда ему недостает профессионализма или житейского опыта», – комментирует Руслан Кадыров, гендиректор ООО «Центр клинической и прикладной психологии».
Ситуации, когда руководитель и неформальный лидер конкурируют, случаются. Тем не менее, воспринимать каждого лидера как конкурента – неполезно и неправильно.
С учётом различных типов лидерства, а также личных приоритетов, далеко не каждый лидер стремится к руководству.
«Лидер – это человек с огоньком, с горящими глазами, он может увлечь остальных в том направлении, которое считает правильным. «Неформал» воздействует на эмоциональную сферу, которая является более древней по сравнению с интеллектом человека»9, – говорит директор Центра Развития Бизнеса «ГРОС-консалт» Ольга Григорьева.
«Конструктивных неформальных лидеров как ценнейших людей для бизнеса надо холить, лелеять и всячески мотивировать», – советует Людмила Ларионова, директор кадровой компании «Эгида».
Если неформальный лидер поддерживает руководителя, разделяет его ценности и цели, то его влияние на коллег – это не опасность, а инструмент эффективной работы, и тандем конструктивного лидера с грамотным менеджером может дать по-настоящему впечатляющие результаты.
А если не поддерживает? Как быть, если конфликт между действующим руководителем и неформальным лидером обострился до стадии ультиматума?
Маркетолог кадрового агентства Right Way Алевтина Баранова советует не спешить с увольнением «неудобного» лидера. Во-первых, это может поставить под сомнение авторитет руководителя, а во-вторых, есть риск, что ответом на такую меру станет уход части команды.
Прежде чем увольнять неудобного лидера, стоит разобраться, в чём заключается реальная причина противостояния двух коллег. Часто причиной становится вполне решаемый вопрос.
Например, обоим лидерам – формальному и неформальному – присущ лидерский стиль Доминанта, а для таких людей конкуренция – это драйвер развития.
Если они оба в целом разделяют цели и идеалы компании, стараясь работать на общее благо, то разумным решением будет перераспределение ресурсов, поручение каждому из лидеров собственной «делянки» и направление их конкурентной энергии не внутрь компании, а вовне – на рынок.
Хотите узнать больше о том, как эффективно выявлять ваших неформальных лидеров и управлять их потенциалом? Запишитесь на индивидуальную консультацию со специалистом Yva.ai.
- Лидер и руководитель: в чем разница? // HeadHunter. 2016.
- 6 Types Of Influencers And How To Identify A ‘True’ Influencer // Forbes. 2019.
- 15 советов по совместной работе с лидерами мнений // Энциклопедия результативного маркетинга Zolle. 2016.
- Как использовать неформального лидера для пользы дела // HR-лига. 2010.
- Неформальный лидер в корпоративной культуре. Как выявлять неформальных лидеров, противостоять их влиянию в коллективе и что делать с корпоративной квазикультурой?// Русская школа управления. 2019.
- Неформальный лидер в коллективе: как вести себя с «темной лошадкой» // Gd.ru. 2020.
- Формальное и неформальное лидерство //Студопедия. 2020.
- Неформальные лидеры: опасности и возможности // Мудрый экономист. 2011.
- Управлять серым кардиналом // Деловая неделя. Анна Глуховская. 2008.
Как стать неформальным лидером — Ink+Volt
Вы больше, чем ваша должность.
Формальное лидерство связано с должностью или рангом. Подумайте о генеральных директорах, директорах и менеджерах. Из-за своей иерархии на рабочем месте формальные лидеры имеют право влиять на мнение и принимать важные решения в организации.
Неформальное лидерство, с другой стороны, связано с репутацией, опытом и навыками. Неформальные лидеры также обладают высокой степенью влияния в своей организации. Хотя у них может и не быть официальной должности генерального директора или менеджера, их опыт и лидерские качества снискали им уважение коллег и начальства.
Преимущества становления неформальным лидером
Если вы чувствуете, что ваша должность ограничивает вашу должность, или если вы считаете, что ваша нынешняя должность не отражает вашего таланта и потенциала, становление неформальным лидером может помочь вам преодолеть этот разрыв и достичь что следующий шаг в вашей карьере.
Быть неформальным лидером может помочь вам:
- Почувствовать себя сильнее
- Создайте хорошую репутацию
- Повысьте свою заметность
- Предоставит вам хорошие возможности для продвижения по службе
- Развитие сильного сообщества и сети
Хотите стать неформальным лидером? Ключевые вопросы, которые следует задать себе
Как стать неформальным лидером? Чтобы ответить на этот вопрос, уделите немного времени самоанализу. Это хорошая идея, чтобы оценить, где вы находитесь в настоящее время, прежде чем выяснять, где вы хотели бы в конечном итоге оказаться.
Вот несколько ключевых вопросов, которые следует задать себе.
Каковы мои сильные стороны? Каковы мои интересы?
Может быть, вы увлекаетесь дизайном, или у вас есть твердые взгляды на офисную культуру, или вы относитесь к тому типу людей, которые легко находят общий язык с другими. Пусть ваши навыки и интересы служат компасом, указывающим вам правильное направление, где вы можете проявить свои таланты.
И еще, зачем к вам приходят люди? Вы в своем офисе всегда готовы ко всем вопросам, связанным с ИТ? Коллеги обращаются к вам за советом по карьере? Вы известны как человек, который может произносить отличные речи и мотивировать других? Вы можете опираться на эту репутацию.
Если вы не уверены, в чем ваши сильные стороны, спросите себя: на что я мог бы потратить часы? Естественный интерес к теме является хорошим признаком того, что вы будете рады развивать свои навыки и делиться своими знаниями с другими.
Каковы мои слабости? Каковы мои страхи?
Иногда не ваши сильные стороны помогают вам подняться на рабочем месте, а ваши предполагаемые недостатки, неуверенность и слабости.
Возможно, вы боитесь публичных выступлений. Или вы беспокоитесь, что никогда не сможете совмещать семейные и рабочие обязанности.
Если у вас есть какие-либо страхи или неуверенность, связанные с работой, скорее всего, многие из ваших коллег думают так же. И в наше время, когда все делятся своей идеальной жизнью в социальных сетях, может быть глотком свежего воздуха увидеть кого-то, кто честен и откровенен в своих слабостях.
Джули Чжоу, автор книги «Становление менеджера», стала новым менеджером в 25 лет и понятия не имела, что делать. Она начала делиться своими страхами и проблемами, связанными с ролью нового лидера, и ее истории нашли отклик у других, которым также было трудно ориентироваться в этой роли.
Когда вы честно рассказываете о своих трудностях на рабочем месте, вам все равно нужно быть профессионалом в этом вопросе и помнить о своей офисной культуре. Может сначала начать с малого. Довериться одному или двум коллегам, а затем постепенно развивать свою сеть людей и быть рупором для других.
Определите свои цели
Найдите время, чтобы подумать о своих профессиональных целях. Где бы вы в конечном итоге хотели оказаться в конце года или через два года? Если эти временные рамки кажутся слишком большими и подавляющими, подумайте о краткосрочной перспективе. Чем бы вы хотели заниматься через три месяца? Или один месяц?
Итак, если ваша цель состоит в том, чтобы перейти от помощника администратора к выполнению более важной работы, какие навыки неформального лидерства вы можете продемонстрировать, чтобы помочь вам продвинуться по службе?
Или, если вы хотите заслужить уважение коллег, какие шаги вы можете предпринять, чтобы завоевать доверие и поделиться своими знаниями с другими к концу года?
Развивайте свои навыки неформального лидерства
Теперь, когда вы завершили упражнения по самоанализу и определили свои цели, пришло время изучить различные области, над которыми вы можете работать, чтобы стать неформальным лидером.
Помните: вам не нужно развивать все сразу. Поставьте перед собой цель работать над одним конкретным аспектом ваших лидерских качеств каждую неделю или месяц.
Станьте уважаемым источником. Если у вас есть уникальный талант или специальные навыки, обязательно продолжайте работать, чтобы завоевать доверие и авторитет.
Стать уважаемым источником может означать перекрестные ссылки на ваши источники или консультации с другими, кто разделяет ваши знания или быть ориентированным на детали. Установите для себя высокую планку, чтобы другие знали, что они могут доверять вашей работе.
Хотя создание молвы может занять некоторое время, ваш талант и трудолюбие неизбежно проявятся.
Делитесь информацией. Неформальные лидеры стремятся делиться своими знаниями с другими. Будь то обмен советами о том, как вы получили свою работу, или ведение блога о том, что можно и чего нельзя делать в вашей отрасли, ваша информация является ценным ресурсом.
И когда вы поделитесь, вы будете удивлены щедростью и готовностью других, которые хотят поделиться своими знаниями взамен.
Будь искренним. Если вы просто делаете что-то для лайков в социальных сетях или для нетворкинга, это будет очевидно для других. Займитесь тем, что вам действительно нравится делать. И прими то, кто ты есть на самом деле как личность. Не притворяйтесь слишком самоуверенным, если это не ваш стиль. Или проявите интерес к тенденции, потому что она нравится другим. Люди естественным образом реагируют на вашу готовность быть подлинным.
Развивайте отношения. Найдите время, чтобы построить отношения в вашей профессиональной жизни. Если вы боитесь показаться болтуном, постарайтесь переключить внимание и не забывайте быть искренним.
Конечно, общение с людьми, которых вы искренне уважаете и любите, помогает. И не игнорируйте кого-то только потому, что он ниже вас по рангу или положению.
Слишком часто мы чувствуем потребность связаться с определенными людьми только из-за их популярности или авторитета. Эмпирическое правило Уоррена Баффета заключается в том, чтобы вести дела только с теми, кому он доверяет и которыми восхищается, и избегать деловых отношений с плохими людьми.
Это здравый совет, которому может следовать каждый.
Что такое неформальное лидерство и чем оно отличается от формального лидерства
Лидерство — это широкий и всеобъемлющий термин, который трудно определить. Однако большинство людей согласится с тем, что лидерство — это влияние на других для достижения общей цели. Есть много разных способов лидерства, и неформальный лидер — один из наиболее часто используемых методов. Неформальные лидеры не назначаются и не избираются, а органически возникают внутри группы. У них может не быть официальной власти, но они часто обладают большим влиянием.
В этой статье мы рассмотрим, что значит быть неформальным лидером, и обсудим некоторые качества, которые делают его успешным. Мы также рассмотрим несколько советов для начинающих неформальных лидеров. Итак, если вам интересно узнать больше об этом влиятельном типе лидера, продолжайте читать!
Неформальное лидерство может быть одним из самых важных аспектов набора инструментов лидера, но также и одним из самых сложных в освоении. Этот тип лидерства часто основан на отношениях и взаимодействии, а не на формальном авторитете. В результате может быть трудно понять, когда и как использовать методы неформального лидерства. Однако, обладая небольшими знаниями и практикой, вы можете научиться эффективно использовать неформальную власть для достижения своих целей.
Содержимое
- 1 Что такое неформальное лидерство?
- 2 Чем неформальное лидерство отличается от формального лидерства?
- 3 Преимущества неформального лидерства
- 4 Как развить навыки неформального лидерства?
- 4.1 1. Знайте свои сильные и слабые стороны
- 4.2 2. Будьте скромным и искренним
- 4.3 3. Будьте хорошим слушателем
- 4.4 4. Будьте терпеливы и прощайте
- 4. 5 90. Будьте открыты к изменениям
- 4.5
- 5 Проблемы неформального лидерства
- 6 Каковы некоторые распространенные ловушки неформального лидерства?
- 7 Когда и как использовать методы неформального лидерства?
- 8 Неформальный лидер – это естественный лидер в группе
Что такое неформальное лидерство?
Неформальное лидерство — это тип лидерства, который официально не признается и не санкционируется организацией. Этот тип лидерства часто возникает из-за индивидуальных действий и поведения людей внутри организации, а не из-за какой-либо официальной должности или полномочий.
Неформальных лидеров можно найти в организациях любого типа, от предприятий до школ и правительственных учреждений. У них может не быть официального звания или положения, но они часто обладают большой властью и влиянием в организации благодаря своей способности мотивировать и вдохновлять других.
Неформальные лидеры обычно обладают определенными качествами, которые позволяют им эффективно руководить без формальных полномочий. Эти качества могут включать сильные коммуникативные навыки, харизму, способность решать проблемы и глубокое знание работы организации.
Чем неформальное лидерство отличается от формального лидерства?
Неформальное лидерство , как правило, более массовое и возникающее , в то время как формальное лидерство осуществляется сверху вниз. Неформальное лидерство часто исходит от людей, увлеченных определенной проблемой или обладающих ценными навыками и знаниями, которыми можно поделиться. Эти люди могут не иметь никаких официальных полномочий, но все же могут иметь значительное влияние в группе. С другой стороны, формальные лидеры назначаются или избираются на свои должности и обычно имеют больше официальных полномочий для принятия решений и осуществления изменений.
Неформальное и формальное лидерство могут во многом пересекаться, и эти два типа лидеров могут работать вместе для достижения общих целей. Однако важно отметить, что они часто имеют разные приоритеты и подходы. Неформальные лидеры, как правило, сосредотачиваются на построении отношений и решении проблем, в то время как формальные лидеры больше внимания уделяют принятию решений и достижению целей. Это может привести к напряженности и конфликтам, если у этих двух групп разные планы.
Стоит также отметить, что неформальное лидерство может быть более подвержено коррупции и принуждению. Лица, обладающие неформальной властью, могут использовать ее для личной выгоды, или другие могут оказывать на них давление, чтобы они принимали решения, не отвечающие интересам группы. Формальные лидеры, как правило, менее уязвимы для такого рода влияний, но все же могут столкнуться с сопротивлением подчиненных, если примут непопулярные решения.
Преимущества неформального лидерства
- Неформальное лидерство выгодно, поскольку позволяет быстро и эффективно общаться между лидерами и последователями. Когда необходимо принять решение, неформальный лидер может быстро передать сообщение и получить обратную связь от последователей. Этот тип общения важен в быстро меняющейся рабочей среде.
- Неформальное лидерство также может помочь мотивировать сотрудников. Неформальный лидер может служить образцом для подражания и задавать тон на рабочем месте. Сотрудники, которые чувствуют мотивацию и поддержку, более продуктивны и счастливы на работе.
- Неформальное лидерство может помочь наладить отношения на рабочем месте. Формируя отношения с коллегами, сотрудники с большей вероятностью будут сотрудничать и сотрудничать друг с другом. Это может привести к более позитивной рабочей среде и повышению производительности.
Как развить навыки неформального лидерства?
Формальным лидерским навыкам можно научиться в классе или во время обучения на рабочем месте. Однако навыкам неформального лидерства труднее научить, и они часто требуют большего самосознания и самоанализа. Вот несколько советов по развитию навыков неформального лидерства:
1. Знайте свои сильные и слабые стороны
Чтобы эффективно руководить другими, вам необходимо знать свои сильные и слабые стороны. Если вы не осознаете собственных недостатков, вам будет сложно работать над их исправлением. Точно так же, если вы знаете свои сильные стороны, вы можете использовать их, чтобы влиять на других.
2. Будьте скромны и искренни
По-настоящему эффективные лидеры не ведут себя так, будто они лучше всех остальных. Вместо этого они скромны и искренни, что позволяет другим доверять им и следовать за ними. Люди с большей вероятностью будут уважать и доверять тому, кто искренен и приземлен, а не тому, кто высокомерен и отчужден.
3. Будьте хорошим слушателем
Хорошие лидеры также умеют слушать. Когда вы слушаете других, вы показываете, что цените их вклад и мнение. Умение слушать также позволяет вам лучше понять проблему или ситуацию, что может помочь вам найти лучшие решения.
4. Будьте терпеливы и прощайте
Лидерство может вызывать стресс, и время от времени вы неизбежно будете совершать ошибки. Когда это происходит, важно быть терпеливым и прощать. Если вы гневно отреагируете или наброситесь на других, это только усугубит ситуацию. Вместо этого старайтесь сохранять спокойствие и конструктивность, даже когда что-то идет не так.
5. Будьте открыты для перемен
Лидеры , добившиеся успеха, принимают перемены . Они знают, что мир постоянно меняется и что им нужно адаптироваться, чтобы не отставать. Если вы не хотите меняться, вы быстро отстанете и станете неактуальными. Вместо этого будьте открыты для новых идей и новых способов ведения дел. Когда дело доходит до лидерства, гибкость является ключевым моментом.
Развитие навыков неформального лидерства может быть сложным, но полезным процессом. Следуя приведенным выше советам, вы сможете развить и улучшить свои навыки неформального лидерства.
Проблемы неформального лидерства
Неформальное лидерство может быть проблемой, потому что может быть трудно определить, кто отвечает. Этот тип лидерства часто возникает спонтанно, когда кто-то берет на себя инициативу в ситуации, и нет четкой иерархии или субординации. Это может привести к путанице и конфликтам, поскольку люди могут не знать, за кем следовать или какие решения принимать.
Неформальные лидеры также должны быть эффективными коммуникаторами, поскольку они должны быть в состоянии мотивировать и вдохновлять своих последователей. Они должны иметь возможность видеть общую картину и сообщать четкое видение будущего. Они также должны уметь эффективно управлять отношениями и укреплять доверие своих последователей.
Неформальные лидеры часто должны быть гибкими и приспосабливаемыми, поскольку им может потребоваться изменить свои планы и стратегии на лету. Они также должны уметь справляться со стрессом и невзгодами, так как на пути часто будут возникать проблемы и препятствия.
зеленых зонтов и золотой зонтКаковы некоторые распространенные ловушки неформального лидерства?
- Одна из распространенных ловушек неформального лидерства заключается в том, что может быть трудно поддерживать постоянный уровень влияния и авторитета. Поскольку неформальные лидеры, как правило, не имеют официальной должности или звания, они могут легко потерять свое положение в группе, если не будут стабильно работать хорошо.
- Неформальные лидеры могут не обладать тем же уровнем знаний или опыта, что и лица, занимающие более формальные должности, что может ограничивать их способность принимать решения или давать указания.
- Может быть трудно справляться с конфликтами и разногласиями . Из-за отсутствия четкой иерархии или цепочки подчинения может быть сложно определить, кто должен принимать решения или разрешать споры. Это может привести к разочарованию и замешательству среди членов группы и, в конечном счете, помешать группе достичь своих целей.
- Неформальное лидерство также может быть рискованным, поскольку не существует формального процесса или структуры, защищающей лидера от ответственности за свои решения. Если что-то пойдет не так, вину может взять на себя неформальный лидер, даже если он не несет ответственности за результат. Это может нанести ущерб репутации лидера и затруднить сохранение его влияния в будущем.
Когда и как использовать методы неформального лидерства?
Методы неформального лидерства могут быть полезны при попытке достичь цели или задачи, особенно если цель зависит от времени. Например, если есть срочный заказ, который необходимо выполнить, использование неформального метода, такого как делегирование полномочий тому, кто способен справиться с задачей, может быть наиболее эффективным способом выполнения работы.
Другой случай, когда неформальные приемы могут быть полезны, — это когда лидеру необходимо завоевать доверие последователей. В некоторых случаях более формальный подход может показаться холодным или неприступным. Использование неформальных методов, таких как уделение времени тому, чтобы слушать и проявлять интерес к другим, может помочь создать связь между лидером и последователями. Это может быть особенно важно в командных условиях, где важны сотрудничество и сотрудничество.