Николай перов 7 уроков о том как перестать нервничать: Как перестать нервничать и начать жить!

История

Федеральное государственное бюджетное учреждение культуры и искусства «Центральный Дом Российской Армии имени М.В.Фрунзе» Министерства обороны Российской Федерации (далее – Учреждение или ЦДРА) – некоммерческая организация, созданная для выполнения работ, оказания услуг в целях обеспечения реализации предусмотренных законодательством Российской Федерации полномочий Министерства обороны в сфере культурно-досуговой и социальной деятельности.

Основная цель деятельности Учреждения – удовлетворение духовных потребностей, воспитание, организация культурного досуга военнослужащих, гражданского персонала Вооруженных Сил и членов их семей.

Здание, в котором размещается ЦДРА, украшен десятиколонным портиком, обращен на площадь, которая за не менее богатую историю несколько раз меняла своё название. Более ста лет она именовалось Екатерининской, затем её стали называть площадью Коммуны. А нынешнее название – Суворовская – определил памятник великому полководцу, поставленный в центре площади.

В далёком же прошлом это северное предместье Москвы было известно, как село Сущёво, упоминания о котором относятся к XV веку. В середине XVIII века село Сущёво, позднее вошедшее в состав Москвы, являлось частью загородной резиденции графа В.С.Салтыкова.

В 1758 году по заказу графа архитектор Д.В.Ухтомский построил первый вариант каменного дома в стиле барокко. На прилегающей территории был разбит превосходный плодовый сад и оранжереи. Через 20 лет дом подвергся полной перестройке, и в нём был открыт Инвалидный дом по уходу за неимущими бывшими штаб- и обер-офицерами Русской армии. В 1802 году здание было приобретено императрицей Марией Фёдоровной для устройства в нём Института благородных девиц.

Сложившаяся в институте система образования существовала некоторое время и после Октябрьской революции, когда институт благородных девиц был превращён в образцовую школу Народного комитета просвещения. Затем – в Центральный Дом коммунистического воспитания рабочей молодёжи. А в 1927 году здание передано для размещения в нём ведущего учреждения военной культуры – Центрального Дома Красной Армии имени М.

В.Фрунзе.

Ранее, 2 ноября 1925 года, на заседании Революционного Военного Совета Союза ССР был рассмотрен вопрос «Об увековечении памяти Председателя Революционного Военного Совета СССР тов. Фрунзе Михаила Васильевича постройкой в городе Москве Центрального Дома Красной Армии имени товарища Фрунзе М.В.». 27 сентября 1927 года Реввоенсовет издал исторический для военной культуры страны Приказ № 516 о создании Центрального Дома Рабоче-Крестьянской Красной Армии имени М.В.Фрунзе и его организационно-штатной структуре. Начальником ЦДКА был назначен активный участник Гражданской войны Степан Михайлович Серышев.

Торжественное открытие ЦДКА состоялось 23 февраля 1928 года. На нем присутствовали Н.К.Крупская, М.И.Ульянова, К.Е.Ворошилов, Г.К.Орджоникидзе, М.Н.Тухачевский, И.С.Уншлихт, Э.Тельман, А.С. Бубнов, А.В.Луначарский, Е.М.Ярославский, мать М.В.Фрунзе Мавра Ефимовна с его детьми, члены Реввоенсовета СССР, представители московских предприятий, партийных и советских организаций.

Первоочередной задачей, которую решал ЦДКА, была подготовка командных кадров для Красной Армии. Более предметно цели и задачи учреждения определил утвержденный Политуправлением РККА Устав ЦДКА, где речь шла о ведении широкой военной и общекультурной работы.

По военным вопросам большой интерес у слушателей вызывали лекции, с которыми выступали советские военачальники, полководцы Гражданской войны: К.Е.Ворошилов, С.М.Буденный, М.Н.Тухачевский, Д.М.Карбышев и другие. Не менее восторженно проходили и литературные встречи, где собеседниками были известные писатели и поэты: А.М.Горький, Е.А.Придворов (Д.Бедный), А.С.Серафимович, И.Г.Эренбург, А.Н.Толстой, В.В. Вишневский, В.А.Луговской, В.М.Гусев, А.А.Фадеев.

В рамках культурно-художественной работы ЦДКА имел в те годы несколько самодеятельных студий: драматическую, хоровую, музыкальную, объединённый красноармейский хор.  В целях удовлетворения культурных запросов красноармейцев и командиров были созданы творческие коллективы, органично слитых с Армией и Флотом – Центральный театр Красной Армии (создан в 1929 году, ныне – ЦАТРА) и Ансамбль Красноармейской песни и пляски (создан в 1928 году, ныне – Академический ансамбль песни и пляски Российской Армии имени А. В.Александрова).

С первых дней работы ЦДКА в нем размещался Музей Красной Армии и Флота (ныне – Центральный музей Вооружённых Сил Российской Федерации), основанный по приказу Реввоенсовета Республики в 1919 году.  

Крепкая дружба связала ЦДКА со Студией военных художников имени М.Б.Грекова, образованной в конце 1934 года в память о выдающемся художнике-баталисте. ЦДКА способствовал становлению и росту Студии, организуя выставки работ Митрофана Борисовича Грекова и его лучших последователей.

Для развитие массового спорта в армии и на флоте, воспитания мастеров высшего класса Реввоенсовет СССР в январе 1934 году обязал ЦДКА создать всеармейские сборные команды по важнейшим видам спорта и готовить их к выступлениям на первенствах страны. Уже в 1935 году армейские команды тяжелоатлетов, лыжников, мотоциклистов и другие, которые носили название «Спортивный клуб ЦДКА» (ныне – Центральный спортивный клуб Армии), добились заметных успехов и в дальнейшем неоднократно радовали своих поклонников высокими спортивными достижениями.

Широко и интересно в двадцатых-тридцатых годах проводилось культурно-художественное обслуживание войск. ЦДКА регулярно направлял в воинские части свои штатные художественные коллективы, организовывал поездки концертных бригад московских театров, филармонии, театрально-гастрольного объединения.

ЦДКА, как ведущее культурно-просветительное учреждение Красной Армии, превратился в те годы в методический центр культурно-просветительской работы Красной Армии и Флота. Сотрудники ЦДКА систематически оказывали практическую помощь клубам воинских частей в их становлении, а также в подготовке семинаров руководителей драматических и хоровых коллективов, в занятиях с духовыми и струнными оркестрами, в создании живых газет, организации читательских конференций и т.п.

Грянувшая Великая Отечественная война потребовала коренной перестройки работы ЦДКА, полного подчинения её лозунгу «Всё для фронта, всё для победы!». К концу дня 22 июня в Москве в военкоматах, на вокзалах, во Дворцах культуры, клубах предприятий были развёрнуты агитпункты, в организации которых участвовали все отделы и службы ЦДКА.

Центральный Дом Красной Армии был одним из центров идейно-политической и военно-патриотической пропаганды.

Здесь информационную поддержку получали лекторы, агитаторы и пропагандисты, готовились информационно-пропагандистские материалы, отсюда в войска, на призывные пункты выезжали агитмашины, концертные бригады. Хрестоматийным стал пример подъёма боевого духа, вызванный премьерой песни А.В.Александрова и В.И.Лебедева-Кумача «Священная война» 26 июня 1941 года, с которой его ансамбль выступил на Белорусском вокзале. С 1 июня 1942 года по сентябрь 1943 года ЦДКА направил на фронт в общей сложности 946 бригад, в которых были задействованы более 10 тысяч артистов.  В этих бригадах участвовала не только молодёжь, но и прославленные актеры: А.А.Остужев, П.М.Садовский, С.Б.Межинский, Е.Н.Гоголева, М.И.Царёв, И.В.Ильинский и другие.

Кипела работа и в самом ЦДКА. Здесь воины неоднократно встречались с литераторами А.Т.Твардовским, В.И.Лебедевым-Кумачом, С.П.Щипачёвым, К.А.Фединым, Л. М. Леоновым, Л.С. Соболевым. Всеобщее признание получили вечера-встречи, где обсуждались книги о военном прошлом нашей Родины, которые способствовали пропаганде русского военного искусства, славных боевых традиций русской армии.

Летом 1943 года в ЦДКА открылась выставка «Два года Великой Отечественной войны». Многочисленные экспонаты располагались в 42 залах ЦДКА, на аллеях парка, во всех его павильонах и на спортивных площадках. Они красноречиво повествовали о ходе войны, важнейших сражениях – битве за Москву, победах под Сталинградом и на Курской дуге, разоблачали звериный облик, захватнические цели врага. Важным событием в жизни ЦДКА явилась и выставка «Русская военная книга», открытая в январе 1945 году. Её экспозиция включала более трёх тысяч книг о войне и армии, изданных в России (СССР) за период с 1647-го (начиная с книги «Учение или хитрость ратного строения пехотных людей») по 1945 год.

В феврале 1946 года Рабоче-Крестьянская Красная Армия была переименована в Советскую Армию. Соответственно, Центральный Дом Красной Армии стал называться Центральным Домом Советской Армии – ЦДСА. Существенные изменения претерпела сеть культурно-просветительных учреждений Советской Армии и Флота, штаты которых комплектовались молодыми кадрами. Для того чтобы повысить их квалификацию, ЦДСА начал регулярно проводить под руководством Главного политического управления Советской Армии и Военно-Морского Флота учебно-методические сборы, семинары, совещания культпросветработников различных категорий.

Утвержденное приказом Министра обороны СССР от 6 января 1964 года Положение о Центральном Доме Советской Армии имени М.В.Фрунзе, определило его предназначение в Вооружённых Силах страны во многом вплоть до настоящего времени. В нем отмечалось, что ЦДСА «является центральным культурно-просветительным учреждением Вооружённых Сил СССР и имеет своей целью… организацию досуга и удовлетворение культурных запросов военнослужащих, членов их семей, рабочих и служащих Министерства обороны СССР». Кроме того, ЦДСА «призван выполнять роль методической базы культурно-просветительной работы в Вооружённых Силах и систематически оказывать помощь командирам и политорганам в её проведении в войсках».

23 февраля 1968 года Президиум Верховного Совета СССР своим Указом наградил Центральный Дом Советской Армии имени М.В.Фрунзе орденом Красной Звезды и 3 марта 1968 года постановил вручить ему Красное Знамя.

21 февраля 1978 г. Указом Президиума Верховного Совета СССР Центральный Дом Советской Армии имени М.В. Фрунзе награжден орденом Октябрьской Революции.

Так был отмечен творческий труд нескольких поколений сотрудников военного учреждения культуры. Значительно укрепилась материально-техническая база, упрочился штат, ещё большим многообразием обогатилась культурно-художественная деятельность. Занятия в Университете культуры, изучение и обобщение опыта Домов офицеров, клубов, проведение в военных округах, на флотах и в группах войск сборов культпросветработников, концертных выступлений, выпуски устных журналов, заседания клуба молодых офицеров, «субботние встречи» наподобие телевизионных «голубых огоньков», издание журнала «Культурно-просветительная работа в войсках», организация шахматных турниров, а также укрепление связей с ведущими творческими коллективами Москвы и страны — вот далеко не полный перечень форм деятельности, получившей всеобщее признание.

В 1993 году ЦДСА переименован в Центральный Дом Российской Армии имени М.В. Фрунзе.

В 1997 году ЦДРА переименован в Культурный центр Вооруженных Сил Российской Федерации.

В 1995 году вклад учреждения в совершенствование сферы армейской культуры в процессе реформирования Вооруженных Сил был отмечен благодарностями Президента Российской Федерации в 1995 г. и Верховного Главнокомандующего Вооруженными Силами Российской Федерации в 2002 г.).

В 2005, 2010 и 2015 годах Российским организационным комитетом «Победа» коллектив флагмана военной культуры удостоился памятных медалей в честь Победы в Великой Отечественной войне 1941 – 1945 годов.

На основании приказа Министра обороны Российской Федерации № 357 от 16 июня 2016 г. ведущему учреждению военной культуры было возвращено историческое имя – Центральный Дом Российской Армии имени М.В.Фрунзе.

В канун подготовки к празднованию знаменательного события – 75-летия Победы все силы и средства ЦДРА были сосредоточены на пропаганде выдающегося подвига народа, победившего фашизм. Силами отделов: культуры, организации концертных программ, методического, военно-шефской работы военно-художественной студии писателей и библиотеки подготовлены яркие и запоминающиеся зрителю культурно-досуговые мероприятия. Самыми масштабными проектами, в которых участвуют воины Вооружённых Сил, других силовых структур, ветераны боевых действий и военной службы, члены их семей, стали: Фестивали «Катюша», «Катюша-юниор. Рейс «Москва-Мечта», «Мир глазами детей». Конкурсы: «Золотой сокол», «Родная армия», «Армейский калейдоскоп», «Суровая нитка», «Твои, Россия, сыновья!».

В мероприятиях, посвященных 75-летию Великой Победы активно участвовали сотрудники Планетария, который был создан в ЦДРА с началом космической эры. Они представили лекции, посвящённые героическим страницам истории нашей Родины – «Звёзды Победы», «Наш Гагарин», «Выхожу в космос» и ряд других.

География реализованных комплексных творческих проектов и культурных программ обширна: Кавказ, Урал, Сибирь, Забайкалье, Дальний Восток, архипелаг Новая Земля, остров Котельный, Камчатка и Крым, от городов Калининграда и Севастополя до Владивостока и Южно-Сахалинска.

В интересах Вооружённых Сил Российской Федерации установлены прочные связи с Министерством культуры России, Российским Государственным военным историко-культурным центром при Правительстве Российской Федерации, с различными общественными организациями, фондами и творческими союзами страны и, конечно же, с ветеранскими организациями.

Центральный Дом Российской Армии по праву гордится своими сотрудниками: прекрасными творческими работниками, эффективными управленцами и грамотными инженерами, службами обеспечения.

Именно люди творят   историю нашего Дома.

НАШИ НАГРАДЫ

	Президиум Верховного Совета СССР – за плодотворную культурно-просветительную работу  среди личного состава Вооруженных Сил СССР, активное участие в военно-патриотическом воспитании трудящихся и в связи с 50-летием Советской Армии и Военно-морского  Флота Указом от 22 февраля 1968 года наградил Центральный Дом Советской Армии имени М. В.Фрунзе Орденом Красной Звезды.
	Президиум Верховного Совета Союза Советских Социалистических Республик — за плодотворную культурно-просветительную работу среди личного состава Вооруженных Сил СССР, активное участие в военно-патриотическом воспитании трудящихся и в связи с 60-летием Советской Армии и Военно-морского  Флота Указом от 21 февраля 1978 года  наградил Центральный Дом Советской Армии имени М.В.Фрунзе Орденом Октябрьской Революции.
	Благодарность Президента Российской Федерации – за активное участие в подготовке и проведении празднования 50-летия Победы в Великой Отечественной войне 1941-1945 годов объявлена 14 августа 1995 г.
	Благодарность Верховного Главнокомандующего Вооружёнными Силами Российской Федерации за образцовое выполнение воинского долга и самоотверженное служение Отечеству.

	Памятная медаль «60 лет Победы в Великой Отечественной войне 1941-1945 годов» Российским организационным комитетом «Победа» 11 мая 2005 г. коллективу Культурного центра Вооружённых Сил Российской Федерации вручена памятная медаль «60 лет Победы в Великой Отечественной войне 1941-1945 годов» за активное участие в патриотическом воспитании граждан и большой вклад в подготовку и проведение юбилея Победы.
	Памятная медаль «65 лет Победы в Великой Отечественной войне 1941-1945 годов» Российским организационным комитетом «Победа» 9 мая 2010 г. Культурному центру Вооружённых Сил Российской Федерации имени М.В.Фрунзе вручена памятная медаль «65 лет Победы в Великой Отечественной войне 1941-1945 годов» за активную работу с ветеранами, участие в патриотическом воспитании граждан и большой вклад в подготовку и проведение юбилея Победы.
	Памятная медаль «70 лет Победы в Великой Отечественной войне 1941-1945 годов» Российским организационным комитетом «Победа» 9 мая 2015 г. Культурному центру Вооружённых Сил Российской Федерации вручена памятная медаль «70 лет Победы в Великой Отечественной войне 1941-1945 годов» за активное участие в патриотическом воспитании граждан и решении социально-экономических проблем ветеранов Великой Отечественной войны 1941-1945 гг.
	Благодарность Президента Российской Федерации коллективу федерального государственного бюджетного учреждения культуры и искусства «Центральный Дом Российской Армии имени М.В.Фрунзе» за многолетнюю культурно-просветительскую деятельность, большой вклад в патриотическое воспитание граждан. (27.09.2022 г.)
	«АРМИЯ КУЛЬТУРЫ» ИСТОРИЯ И СОВРЕМЕННОСТЬ

Шок от увиденного, или Шеф съездил в Германию

Производственное предприятие N по обработке металла. Генеральный директор, он же собственник, выезжает в Германию, в составе организованной делегации, в программе отраслевая выставка и посещение ряда немецких металлообрабатывающих производств.

По возвращении из командировки на Запад генеральный директор в течение трех дней ходит по предприятию чернее тучи, ни с кем не разговаривает, при необходимости что-то бурчит или лаконично отвечает – «да/нет». Основное время проводит в цехах своего производства, пытается незаметно занять место в углу, но так, чтобы максимально просматривать производственную площадку, в руках держит записную книжку и что-то там периодически помечает.

В принципе, движение генерального директора не может остаться незамеченным для его подчиненных. Поэтому на первых порах к нему подбегали руководители, ответственные за данный участок работы: получить указания или внести уточнения, если вдруг у него возникнут вопросы. Но натыкаясь на определенный посыл, в недоумении, но на всякий случай, бежали изображать бурную деятельность и руководить процессом. ..

По истечению трех дней объявляется «расширенное совещание», на котором обязаны присутствовать все руководители, начиная от низовых звеньев до «топов». Тема совещания: «Итоги командировки».

В назначенное время собираются все руководители, включая тех, кто остался с ночных смен, в отпусках, но в пределах досягаемости, больные – ходящие…

Сцена первая. Совещание

Генеральный директор, он же собственник, начинает рассказ: «Приезжаем мы на завод «В» в Германии, что я вижу? Большой светлый, чистый корпус. Станков порядка 40-80 штук. Все станки работают, каждую секунду из станка выходит готовая деталь. Готовая деталь попадает в предназначенную для нее тару. Экскурсовод через переводчика что-то нам рассказывает про производство и организацию труда на данном предприятии, но мой мозг не воспринимает информацию, потому что я думаю: «Так не может быть!».

Пауза.

Обращается ко всем присутствующим:

– Сколько я вижу во всем этом цехе рабочих?

Собравшийся коллектив, чувствуя подвох и на всякий случай (чтобы не сбить руководителя), пожимает плечами.

– Троих! – с гордостью выдает он. – Первый – подвозит металл к станкам и загружает их в приемный лоток. Второй – вывозит полные контейнеры готовой продукции. Третий – наладчик-программист, корректирует программу и меняет инструмент.

Пауза.

Коллектив молчит и ждет продолжения…

– Сказать, что меня это не впечатлило? Да я просто в шоке от увиденного! По возвращению оттуда я решил проверить, что происходит у нас на предприятии…

Коллектив молча напрягся – подошли к самому важному…

Далее – краткое изложение услышанного за 30 минут монолога, адаптированное для печати.

«Я трачу на современнейшее европейское оборудование миллионы евро. Я внедряю передовые технологии производства. Я плачу вам заработную плату, которую вы все не заслуживаете и не отрабатываете… А что я вижу по факту?

У каждого станка по трое рабочих, один загружает, второй обрабатывает, третий укладывает.

Помимо рабочих – мастер смены, начальник цеха, служба ОТК, служба главного инженера, служба главного энергетика, служба главного механика, служба главного технолога, служба главного конструктора. ..

И мало того, вы приглашаете в цех коммерческого директора и начальника отдела продаж, чтобы согласовать с ними «смогут ли они продать то дерьмо, которое вы произвели?».

Да, забыл сказать – там еще присутствовали начальник отдела снабжения и менеджер по закупкам, которые привезли нам эти кривые, ржавые рельсы.

А вы? – финансовый директор, экономист, главный бухгалтер – сидите в офисе и считаете мне какие-то цифры по прибыли и рентабельности. Вы вообще хоть раз были на производстве, видели ситуацию своими глазами? Или ждете, пока вам все отделы отчеты на бумажках принесут?

В общем, так! Кардинально меняем систему управления, сокращаем численность, двигаемся к эффективности во всех подразделениях! Все свободны!».

Сцена вторая. Курилка

Коллектив, молча и понуро, двинулся к выходу. После разошлись по интересам: женская половина пошла пить чай на кухню, менеджеры по рабочим местам, мастера с ночных смен – домой отсыпаться… Основной костяк топ-менеджеров спустился в курилку, включая и некурящих.

Помолчали…

– Да… – начал коммерческий директор. – По-моему, в этот раз досталось всем, без исключения.

– А мы что? У нас вся структура расписана и согласована, внедрены должностные инструкции, описание рабочих мест, да у нас по штатному расписанию и так семи человек в сменах не хватает, – возразил директор по производству.

– Вам-то ладно, а у меня Технадзор, Энергонадзор, газовики… Половина электриков не аттестована и на газ допусков нет, – посетовал главный энергетик.

– Ну что, понятно, опять снабженцы во всем виноваты. Не то привезли, не того качества. А как привезти «то и того», если бюджет утвержден, а с нас требуют сокращения издержек, да еще и с отсрочкой платежа на три месяца? – докуривая сигарету, проговорил начальник снабжения.

– А что, шеф правильно все сказал. Сколько мне из-за вас от клиентов рекламаций выслушивать? Цены на основании подсчетов экономистов и финансистов регулярно растут, качество ниже, чем у конкурентов, сроки срываем. А с нас требуют выполнения плана продаж, чтобы вы все вовремя зарплату получили! – горячо воскликнул начальник отдела продаж.

Главный инженер (дедушка лет 65) спокойно молчал, стоя в сторонке. Возраст уже не тот, чтобы нервничать, да и курить бросил, пенсия капает, домик в деревне недалеко от города успел достроить, дети взрослые, куры, огород, внуки…

– Я точно помню, когда мы получили коммерческое предложение от немцев на покупку наших станков, генеральный директор лично вычеркнул загрузочные станции с автоматической подачей металла и укладчики готовых изделий. Полностью укомплектованный станок стоил в два раза дороже, чем мы купили. Шеф тогда еще сказал: «Что ему дешевле пару «дебилов» нанять» – хмуро сказал директор по развитию.

– Ладно, покурили, проветрились, пошли работать, а там видно будет… – подвел итог перекура исполнительный директор.

На кухне в это время женская половина пила чай с тортом по поводу чьего-то дня рождения и с жаром обсуждала, как неудачно сделала пластическую операцию одна довольно известная, но уже престарелая певица. ..

Конец.

Какие изменения произошли на предприятии после данного совещания? Как вы считаете? Форма голосования размещена под статьей.

Через полгода генеральный директор поехал в Китай. Подробнее об этой поездке – в публикации «Восточный путь, или Шеф вернулся из Китая».

IT Recruitment, за что вы на самом деле платите?

Николай Петров

Николай Петров

Создатель технических решений — помогает предприятиям использовать весь потенциал ИТ

Опубликовано 14 мая 2023 г.

+ Подписаться

Одна из худших вещей, которые ИТ-компания может сделать для найма, — это попросить своего сотрудника отдела кадров (HR) найти хорошего разработчика программного обеспечения или любого другого ИТ-персонала.

Почему ваш HR — плохая идея, проще говоря, они не квалифицированы, они могут иметь некоторое представление о том, как выглядит разработчик программного обеспечения, но это в значительной степени их возможности (при условии, что они раньше работали в ИТ-компании). ), и в наши дни ИТ-специалисты довольно разнообразны, и выбрать хорошего, основываясь только на внешнем виде, будет сложно. Дело в том, что только хороший разработчик может распознать другого хорошего разработчика (и это тоже может занять некоторое время), все остальное — вопрос удачи.

Единственное, что вы можете получить для HR, это кто-то, кто может звучать и выглядеть как разработчик программного обеспечения (по крайней мере, их представление о нем, вы не можете себе представить нелепые представления HR о том, что представляет собой ИТ-специалист), плюс что является их стимулом найти лучшего человека для этой работы, даже если каким-то чудом они понимают, что на самом деле означает эта работа (опять же, чтобы понять, что это за работа, вам нужно быть разработчиком программного обеспечения), их не уволят, если человек, которого они нанимать — это плохо, несмотря на то, что получение не того человека на борту в лучшем случае будет просто пустой тратой времени и денег (много времени и денег), а в худшем может стоить вам хорошего члена команды (или членов, вы знаете те, которые разозлятся, убирая за ошибками нового идиота).

Поэтому они просто смотрят резюме и выбирают человека, у которого есть волшебные слова (обычно это список языков или «технический стек», опыт работы человека и то, работали ли они в компании, похожей на вашу) и рекомендуют тот, кто им больше всего понравился как человек во время интервью. Таким образом, вы окажетесь с кем-то, с кем ваш HR захочет выпить пива, на следующем подборе компании и приятно поболтать каждое утро рядом с кофемашиной перед началом работы.

Да, вы проверяете своих сотрудников после того, как их выбирает отдел кадров, и у вас есть технические собеседования и/или тестовые задания, чтобы подтвердить их квалификацию для выполнения работы, и это ваше решение, а не ваш отдел кадров, но заметили ли вы, что качество соискателей становится хуже с каждым годом, и вы вынуждены нанимать менее квалифицированных кандидатов только потому, что вам нужно привлечь больше людей для проекта, и вы надеетесь, что они смогут учиться и становиться лучше? (к тому же команды становятся больше, и вам нужно все больше и больше людей, чтобы заниматься контролем качества, и проекты начинают занимать все больше и больше времени даже на простые вещи)

Знакомо? Чего вы ожидали, когда большинство подтвердившихся кандидатов оцениваются по нелепым критериям от людей, которые ищут друзей, а не профессионалов?

Не волнуйтесь, могло быть и хуже, вы могли бы быть одной из компаний, которые нанимают кадровое агентство для поиска сотрудников. Худшее, что можно сделать при найме ИТ-персонала, — потратить деньги на HR-компанию, которая найдет для вас разработчиков программного обеспечения (или любого другого ИТ-специалиста).

Чем это хуже? Это компания, специализирующаяся на подборе IT-специалистов, у них многолетний опыт работы на рынке. Дело в том, что они не являются ни одним из вышеперечисленных, обычно это просто веб-сайт для размещения объявлений о вакансиях, место, где люди могут загружать свои резюме, и хороший набор парсеров / пауков, сканирующих другие веб-сайты вакансий в поисках кандидатов, все остальное просто куча из людей, не имеющих квалификации или стимула хорошо выполнять свою работу (так же, как ваш штатный HR, но гораздо более организованный и подготовленный, с отговорками, почему плохое совпадение не является их ошибкой), которые в основном занимаются только управлением/общением с клиентами (в наши дни кандидат сопоставление более или менее автоматизировано), даже если у них есть один или два квалифицированных сотрудника в компании (те, у кого есть некоторый технический опыт, который действительно может распознать хороших ИТ-специалистов), они либо занимаются повседневным управлением компанией, управляя бумажная работа или работа с клиентами, которые платят больше всего денег (и нет, это не вы, независимо от того, сколько вы им платите).

«Но мы использовали их раньше, и мы получили через них очень хорошую работу». хорошие люди иногда ищут работу, и вы попали в нужное время с правильными ключевыми словами в своих требованиях, чтобы соответствовать им, и им удалось пройти через середину поля глупых вопросов на первом собеседовании.

И, как и любой HR, у агентств нет стимула делать хорошую работу по поиску людей, им платят, если они находят кого-то, кого угодно, определенно не хорошего разработчика и уж точно не подходящего для вашей команды. Даже не начинайте с «соответствия корпоративной культуре» так же плохо, как HR с технической стороной, они хуже, когда дело доходит до абстрактной идеи «соответствия культуре», это практически вы подписываете их «делай все, что хочешь». и я все равно заплачу вам» отказ, плюс это обычно очень нервирует и вызывает подозрения у опытных разработчиков, поскольку они часто бывают странными людьми, которые любят работать, особенно когда работа сложная и интересная, и предпочитают не участвовать в обязательных оздоровительных встречах и медитациях. или какие бы то ни было корпоративные культурные мероприятия, которые вы, возможно, создали под влиянием HR-специалистов, которым нечем больше оправдать существование своей работы, многие технические специалисты вполне счастливы выполнять свою работу, быть дружелюбными и помогать своим коллегам и никогда не видеть любой из них вне офиса и делать для них что-то более важное, чем строительные упражнения.

А кадровое агентство — это компания, ориентированная на прибыль, им нужно делать это с минимальными усилиями (временем и деньгами), это основная причина всей автоматизации в этом секторе, все остальное — это просто хорошие продавцы, чтобы «обращаться» с вами должным образом и извлекать максимум денег, которые они могут, убеждая вас, что ЭТО человек для вас (любой случайный человек, который выдает алгоритм), или используя тот факт, что вы не можете точно описать то, что вам нужно, как работу очень сложный, поэтому они просят у вас список требований, чтобы прикрыть свои задницы на случай, если вы захотите вернуть свои деньги, поэтому, когда вы это сделаете, они могут указать, что вы хотели X, Y и Z, и человек, которого они вам присылают, X, Y и Z в их резюме (CV, которое иногда агентство хранит в кэше кандидата, как преувеличивать и перефразировать, чтобы лучше соответствовать доступным вакансиям, которые они хотят заполнить).

«Так что же делать, просто скрестить пальцы и надеяться, что мне повезет?»  Не совсем так (но удача всегда приветствуется). Есть несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы повысить свои шансы найти хороших людей. В произвольном порядке:

1. Если у вас есть команда разработчиков, используйте их, попросите своих разработчиков порекомендовать людей и просмотрите кандидатов с руководителями групп и обсудите с ними, что хорошо, а что плохо, а также любую ценность CTO. их зарплата должна быть в состоянии распознать хорошего разработчика «за милю».
2. Размещайте свои вакансии на популярных сайтах по трудоустройству и не тратьте большие деньги на лучшее позиционирование или обслуживание на веб-сайтах, они не стоят многого, поскольку хорошие люди не будут искать работу, как голодный турист, увидевший большой блестящий знак быстрого питания.
3. Если вы не являетесь техническим специалистом на руководящей должности и уже работаете с техническими специалистами, просто не участвуйте в процессе найма. если вы являетесь генеральным директором или другим нетехническим специалистом уровня «С», во что бы то ни стало, сядьте на последнее собеседование на ИТ-вакансии высшего уровня (только высшего уровня, а не руководителей групп и ниже), и если вы думаете вы не можете терпеть работу в одном здании с этим человеком, скажите что-нибудь и обсудите это с вашим техническим директором, но в остальном просто держитесь подальше от процесса найма. Вы не будете работать бок о бок с разработчиками каждый день, и ваша симпатия к кому-то не означает хорошего разработчика программного обеспечения, а «фаворит босса» может только испортить динамику команды разработчиков.
4. Тестовые задания — хороший способ сократить количество соискателей, если их слишком много, но работают только при поиске нестарших (руководители групп и выше) ИТ-позиций. Держите тестовое задание практичным, не ограничивайте его по времени и не проводите тесты во время собеседования (это пустая трата вашего времени и времени кандидата, и это даст вам неправильное представление о человеке перед вами). Тестовое задание в идеале должно быть небольшим проектом с соответствующим кодом (частью реального проекта, над которым вы работаете), который вы намеренно нарушили в нескольких местах (сломанные, синтаксические и логические ошибки), и вы просите кандидата исправить любые ошибки, которые они могут найти, а также добавить некоторые новые функции, похожие на существующую логику. Не переусердствуйте с объемом работы, которую необходимо выполнить, это займет у вашей команды максимум 3–4 часа.
5. Пригласите на собеседование соискателей, хорошо справившихся с тестовым заданием (подтвержденных руководителем соответствующей группы или техническим директором), и обсудите их работу, принятые решения и проблемы, которые они упустили. Если это кто-то с несколькими годами соответствующего опыта, нет смысла просить его выполнить тестовое задание (вы можете сделать это, если у вас слишком много претендентов, и вы хотите немного их сократить, но вы рискуете потерять хороший матч, как люди с опытом может показаться оскорбительным, а для более высоких должностей практически невозможно создать соответствующее тестовое задание в любом случае (разве что попросить их поработать несколько дней бесплатно), просто обсудите с ними работу, которую они сделали, и как они это сделали. , С разработчиками более высокого уровня и другими ИТ-специалистами более или менее спрашивать у них совета по проблеме и смотреть, нравится ли вам то, что они вам говорят.0042
6. Во время собеседования объясните им работу (не «типичный день жизни разработчика в нашей компании», если вы действительно можете это сделать, вы работаете в чертовски скучной компании) просто то, что делает компания (программное обеспечение мудро), что вы ожидаете от человека, которого вы нанимаете, рабочей среды (где, когда и что вы используете для работы), любых конкретных вещей, которые, по вашему мнению, очень важно знать сотруднику (например, любые специальные нестандартные практики или льготы вам и сотрудникам нравится, когда начинается рабочий день и какую рабочую этику вы ожидаете), просто попытайтесь дать им некоторое представление о том, чего ожидать от работы в компании. затем спросите их, что они думают об этом, и позвольте им задать вам свои вопросы.
7. Позже просмотрите ответы заявителя и вопросы, которые он задал. Если вы хорошо относитесь к человеку, наймите его. Установите тестовый период для людей, которых вы нанимаете, и следите за их работой и влиянием на команду. И помните, в конце концов, никакие тесты или собеседования не скажут вам, может ли этот человек хорошо выполнять свою работу, лучший способ увидеть, хорошо ли кто-то справляется со своей работой, — это поработать с ним.

Построение команды — это очень сложный процесс жонглирования, который позволяет многим людям оставаться счастливыми и работать с максимальной отдачей в течение длительного периода времени. Вы будете делать ошибки, старайтесь учиться на них.

Все это может показаться немного общим, но наем разработчиков — это скорее приобретенный навык, чем книга правил, которой вы можете следовать, как и с любым другим навыком, вам нужна практика и понимание того, что вы делаете и чего хотите достичь. .

Мне потребовалось много лет проб и ошибок, чтобы научиться распознавать ИТ-таланты, но у меня не было выбора, я фактически руководил аутсорсинговой компанией, разрабатывая индивидуальные программные решения с минимальной маржей в течение многих лет, нам платят только если продукт работает и соответствует всем ожиданиям клиентов, и нам платят по факту доставки, поэтому, если новый человек не очень хорош, дела задерживаются, и кому-то нужно было устранить слабину и исправить беспорядок, плюс не было много буфера прежде чем у нас закончатся деньги.

Таким образом, неправильный выбор привел к реальным последствиям, но правильный выбор создает команды людей, способных принять любой вызов и намного превзойти более крупные команды по количеству и качеству продуктов, которые мы создавали.

#hr #hiring #itrecruiters #itrecruitment #itrecruiting #itspecialist #lookforit #howtohire #it #itindustry

• SaaS всегда

  27 июня 2023 г.

• Большинство стартапов B2B неправильно смотрят на финансирование

  8 мая 2023 г.

  

• Пользовательское программное обеспечение

  5 мая 2023 г.

• Как ИТ-рекрутинг убивает вашу компанию

  13 апр. 2023 г.

• Как найти технического сооснователя

  12 апр. 2023 г.

• Может быть, искусственный интеллект не захватит мир?

  6 апр.

  

  No related posts.