Объективные факторы возникновения конфликтов: 1. Объективные факторы возникновения конфликтов

Содержание

1. Объективные факторы возникновения конфликтов

Перечень всех учебных материалов

Государство и право

Демография
История
Международные отношения
Педагогика
Политические науки
Психология
Религиоведение
Социология


1. Объективные факторы возникновения конфликтов

  Одним из главных при обсуждении проблем конфликта является вопрос о факторах, имеющих значение для его возникновения и протекания. В настоящее время одним из подходов к проблемам детерминации конфликта является мотивационно-ориентировочный подход. В рамках этого подхода подчеркиваются так называемые «объективные» признаки ситуации, специфика которых обусловливает появление конфликта. Во-первых, это конфликты между личностью и организацией в целом, возникающие в случае невозможности удовлетворения актуальных потребностей личности в рамках данной организации. Во-вторых, это конфликт между отдельными людьми или группами лиц, имеющими осознанные несовместимые намерения и интересы.

  В любом случае речь идет о конфликтах, вызванных трудовым процессом. Рассогласование трудового процесса является основой для делового конфликта, который возникает при ограниченности ресурсов, которые надо делить, взаимозависимости задач трудовой группы, различиях в целях членов коллектива, нечеткости видения перспектив сотрудниками организации, неудовлетворительности коммуникации, уровне подготовки кадров и т. д.
  Рассмотрим подробнее объективные причины возникновения конфликтов.
  1) Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы ограничены. Руководство может решить, как распределить материалы, людей, финансы, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Не важно, что распределяется — люди всегда хотят получать больше, а не меньше. Они глубоко знают свою проблему и поверхностно — проблемы других трудовых групп или других членов коллектива. Отсюда — искаженные представления о справедливости, что почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.
  2) Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы. Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Она возрастает, например, при матричной системе организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия.
  3) Различия в целях. Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что подразделения могут сами формулировать свои цели и большее внимание уделять их достижению, чем достижению целей организации. Как правило, такая ситуация возникает в организациях, в которых плохо поставлена работа по формированию корпоративной культуры, члены которых плохо ориентированы в стратегии развития, не видят своего места в отдаленной перспективе функционирования своего подразделения или организации в целом.
  4) Различия в представлениях о перспективе и миссии организации. Если нет четко сформулированного представления о миссии и видения перспектив организации, то люди ориентируются на то, что могут себе представить сами. Поэтому вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, они могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей. Отсюда - различия в нормах как весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно выполнять то, что ему говорят.
  5) Неудовлетворительные коммуникации. Нечеткая передача информации может быть как причиной, так и следствием конфликта. Также она может действовать и как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Малоподготовленный руководитель может спровоцировать конфликт неоднозначными критериями качества труда, своей неспособностью точно определить должностные обязанности и функции сотрудников и подразделений, а также предъявлением взаимоисключающих требований к работе.
  Н. В. Гришина [7], изучая межличностные конфликты на ряде предприятий, выявила и систематизировала их причины:
  во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими достижению людьми основной цели трудовой деятельности - получению определенных продуктов;
  во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности - достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха;
  в-третьих, конфликты могут порождаться несоответствием поступков человека принятым в его коллективе нормам и ценностям.
  Таким образом, основными причинами конфликтов чаще всего оказываются факторы, коренящиеся в плохой организации труда и в ошибочном стиле руководства людьми. Перегруженность работой, усталость, отсутствие свободного времени создают нервозную обстановку в коллективе, которая может в любой момент привести к конфликту.


Объективные факторы возникновения конфликтов.

На разных уровнях общественной жизни и в различных ее сферах объективные факторы, вызывающие конфликт, весьма многочисленны и разнокачественны. Ими бывают материальные блага, ресурсы, власть, должность, статус, общественные духовные ценности и тд. То, что их объединяет,— это независимость от личностных качеств людей, их сознания и воли, ценностей и пристрастий.

К числу объективных причин конфликтов относят те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений установок и т.п. Объективные причины приводят к возникновению предконфликтной ситуации.

Объективные факторы настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации. На рис.7. представлены объективные факторы возникновения конфликтов.

Кроме названных существует еще ряд объективных причин, влияние которых на конфликтность человека пока не изучено. Это заметные отклонения от эколо­гических нормативов в среде обитания людей, различные стрессовые ситуации, в которые попадает человек, и т. п. Список данный будет расширяться с изменением материальных и социальных аспектов нашей жизни.

Рисунок 7. Объективные факторы возникновения конфликтов

  1. Организационно-управленческие причины конфликтов

Организационно-управленческие причины конфликтов – обстоятельства. Связанные созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов, групп. Выделяют четыре типа причин см. Рис. 8.

Рисунок 8. Организационно – управленческие причины конфликтов

Организационно-управленческие причины конфликтов — обстоятельства, свя­занные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов, групп. Можно выделить четыре типа подобных причин.

1. Структурно-организационные — несоответствие структуры организации тре­бованиям той деятельности, которой она занимается. Структура организа­ции должна определяться целями и задачами, которые эта организация будет решать или решает.

Несоответствие структуры организации решаемым задачам должна быть вызвано:

♦ ошибками при проектировании структуры организации. Трудно точно спрогнозировать всœе и создать структуру, которая до деталей отражала бы требования будущей деятельности;

♦ непрерывно изменяющимися задачами и деятельностью организации. Чем менее гибка структура организации в этих условиях, тем более вероятно возникновение большого количества конфликтов.

2. Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптималь­ностью функциональных связей организации с внешней средой; между раз­личными структурными элементами организации; между отдельными работ­никами.

3. Личностно-функциональные — несоответствие или неполное соответствие работника требованиям занимаемой должности по его профессиональным, нравственным и другим качествам.

4. Ситуативно-управленческие обусловлены ошибками, допускаемыми руково­дителями и подчинœенными в процессе решения управленческих и других за­дач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями.

Основные объективные факторы возникновения конфликтов

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально - психологических и личностных.Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвертая главным образом субъективный.

К числу объективных причин конфликтов можно от­нести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Объективные причины приводят к созда­нию предконфликтной обстановки - объективного компо­нента предконфликтной ситуации.

Например, в классе есть два лидера, которые соперничают между собой за место организатора класса. Однако если бы в классе был только один лидер, то столкновения не было бы.

Субъективные причины конфликтов в основном свя­заны с теми индивидуальными психологическими особен­ностями оппонентов, которые обусловливает выбор ими именно конфликтного, а не какого-либо другого способа разрешения объективного противоречия. Человек не идет на компромисс, не уступает, не пытается избежать конф­ликта и совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие, а выбирает стратегию противо­стояния. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора - конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, опре­деляющие выбор конфликтного пути, в контексте сказанно­го выше носят главным образом субъективный характер.

При рассмотрении характера взаимосвязей между объек­тивными и субъективными причинами конфликтов мож­но сделать следующие выводы.

Во-первых, жесткое разделение объективных и субъективных причин конфликтов, а тем более их противопоставлений, по-видимому, неправомерно. Любая объективная причина играет роль в возникновении конкретной кон­фликтной ситуации, в том числе в результате действия субъективных факторов. Предположим, учитель вступил с кем-то в конфликт из-за собственной повышенной агрессивнос­ти - казалось бы, по чисто субъективной причине. Однако не исключено, что одной из главных причин повышенной агрессивности учителя является высокая агрессивность со­циально-экономической среды, в которой он живет. Таким образом, за, казалось бы, чисто субъективной причиной конфликта может скрываться фактор, от человека мало зависящий, т. е. объективный.

Во-вторых, нет, пожалуй, ни одного конфликта, кото­рый в той или иной степени не был бы обусловлен помимо субъективных и объективными причинами. В то же время трудно найти предконфликтную ситуацию, возникшую в силу объективных обстоятельств, которую нельзя было бы разрешить неконфликтным способом. В любом межлич­ностном конфликте всегда ту или иную роль играет субъек­тивный фактор. Если учитель или ученик субъективно не примет решение о начале конфликтного противодействия, то противостояния не будет.

Практически у любого конф­ликта существует комплекс объективно-субъективных причин. Центральной объективной причиной конфликтов в общеобразовательной школе является естественное и не­избежное возникновение противоречий в системе образо­вания, элементом которой является школа. Основные по­требности, интересы и ценности, которые сталкиваются в системе образования, представлены на схеме, разрабо­танной Г.И. Козыревым (см. схему 1).

Причины, вызывающие конфликты, настолько разнооб­разны, что пока не поддаются строгой классификации. К чис­лу наиболее часто встречающихся можно отнести Естественное столкновение значимых материаль­ных и духовных интересов учителей и школьников в процессе их жизнедеятельности.

Существует и бесконечный ряд объективных причин, влияние которых на конфликт­ность человека пока не изучено. К ним можно отнести за­метные отклонения от экологических нормативов в среде обитания людей, особенно в городах (химически загрязнен­ная вода, воздух, пища), отклонения в характеристиках электромагнитных полей, вызванные солнечной активно­стью или техническими устройствами, различные стрес­совые ситуации.

Американские психологи экспериментально доказали, что в жаркие дни вероятность массовых беспорядков в го­роде может быть в несколько раз выше, чем в холодные дни.

Российские ученые, изучая ежегодно динамику драк между старшеклассниками, установили явную зависимость частоты конфликтов от одиннадцатилетнего цикла солнеч­ной активности. Чем активнее Солнце, тем чаще конф­ликты у школьников заканчиваются дракой.

Объективные факторы возникновения конфликтов — Студопедия

На разных уровнях общественной жизни и в различных ее сферах объективные факторы, вызывающие конфликт, весьма многочисленны и разнокачественны. Ими могут быть материальные блага, ресурсы, власть, должность, статус, общественные духовные ценности и тд. То, что их объединяет,— это независимость от личностных качеств людей, их сознания и воли, ценностей и пристрастий.

К числу объективных причин конфликтов относят те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений установок и т.п. Объективные причины приводят к возникновению предконфликтной ситуации.

Объективные факторы настолько разнообразны, что пока не поддаются строгой классификации. На рис.7. представлены объективные факторы возникновения конфликтов.

Кроме названных существует еще ряд объективных причин, влияние которых на конфликтность человека пока не изучено. Это заметные отклонения от эколо­гических нормативов в среде обитания людей, различные стрессовые ситуации, в которые попадает человек, и т.п. Список этот будет расширяться с изменением материальных и социальных аспектов нашей жизни.


Рисунок 7. Объективные факторы возникновения конфликтов

  1. Организационно-управленческие причины конфликтов

Организационно-управленческие причины конфликтов – обстоятельства. Связанные созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов, групп. Выделяют четыре типа причин см. Рис. 8.

Рисунок 8. Организационно – управленческие причины конфликтов

Организационно-управленческие причины конфликтов — обстоятельства, свя­занные с созданием, развитием и функционированием организаций, коллективов, групп. Можно выделить четыре типа подобных причин.

1. Структурно-организационные — несоответствие структуры организации тре­бованиям той деятельности, которой она занимается. Структура организа­ции должна определяться целями и задачами, которые эта организация будет решать или решает.

Несоответствие структуры организации решаемым задачам может быть вызвано:

♦ ошибками при проектировании структуры организации. Трудно точно спрогнозировать все и создать структуру, которая до деталей отражала бы требования будущей деятельности;

♦ непрерывно изменяющимися задачами и деятельностью организации. Чем менее гибка структура организации в этих условиях, тем более вероятно возникновение большого количества конфликтов.

2. Функционально-организационные причины конфликтов вызваны неоптималь­ностью функциональных связей организации с внешней средой; между раз­личными структурными элементами организации; между отдельными работ­никами.

3. Личностно-функциональные — несоответствие или неполное соответствие работника требованиям занимаемой должности по его профессиональным, нравственным и другим качествам.

4. Ситуативно-управленческие обусловлены ошибками, допускаемыми руково­дителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других за­дач. Принятие ошибочного управленческого решения объективно создает возможность конфликтов между авторами решения и его исполнителями.

Объективные факторы возникновения конфликтов, Психология конфликта

Для успешного разрешения конфликта нужно понять прежде всего его причины. Конечно в общем виде мы можем сказать, что конфликты вызываются противоречиями, которые воспринимаются как значимое психологическая проблема.

Жизнь без конфликтов невозможно, поскольку именно благодаря наличию противоречий происходит развитие, совершенствование как отдельной личности, так и системы межличностных отношений.

Среди факторов возникновения конфликтов выделяют объективные и субъективные факторы.

К объективным факторам возникновения конфликта относятся:

1) неблагоприятные условия труда;

2) недостатки в ее организации;

3) дисбаланс между правами и обязанностями, нечеткое их определения;

4) отсутствие или недостаточность материально-технической базы для успешного выполнения деятельности.

Влияние этих факторов не зависит от участников конфликтной ситуации.

К субъективным факторам возникновения конфликта относятся:

1) неправильные действия одной или обеих сторон конфликта;

2) нарушение профессиональной этики;

3) нарушение трудовой или учебной дисциплины, должностных инструкций и т. Д.

Современные исследователи проблемы конфликтов выделяют ряд предпосылок и факторов, которые могут вызвать межличностных конфликтов пол взаимодействии людей любого возраста. Предпосылки возникновения межличностных конфликтов нужно искать прежде всего в особенностях самой личности: ЕЕ потребностях, мотивах, установках, привычках, усвоенных моделях поведения, предыдущем опыте решения подобных проблем.

В.Г. Ложкин и Н.И. Повьякель считают, что личностные предпосылки возникновения и развития конфликтов могут иметь ситуативную или характерологические основу.

К субъективным характерологических предпосылок возникновения конфликтов относятся:

1) конфликтность как совокупность устойчивых качеств личности, которые определяются частотой возникновения конфликтов и включения в них человека;

2) негибкость, ригидность характера, то есть неспособность менять свое поведение, соотнося ее с требованиями сложившейся ситуации;

3) недостаточный уровень развития эмпатии как способности к сочувствию и сопереживанию;

4) высокий уровень социальных притязаний, желание завоевать авторитет в окружение, повысить свой социальный статус;

5) неспособность своевременно осознать разнообразные социальные отношения и предусмотреть пути их развития;

6) чрезмерный конформизм или негативизм;

7) неадекватная самооценка;

8) неуверенность в правильности принятого решения, неспособность своевременно его принять, что может иметь особое значение для организации эффективного управления.

К ситуативных предпосылок относятся:

- Неудовлетворенность актуальной потребности;

- Чувство неопределенности, неуверенности;

- Дезориентация;

- Усталость;

- Неустойчивость настроения;

- Повышенная возбудимость;

- Недостаточная или искаженная информированность;

- Состояние внушаемости.

К характерологических предпосылок возникновения конфликтов относятся устойчивые качества и черты характера, которые могут при определенных условиях привести к столкновению личности с теми, кто ее окружает, вызвать негативное отношение к ней, антипатию, желание противоречить, противодействовать. Такие черты не возникают сами собой, они являются следствием воздействия на личность ближайшего социальной среды, воспитания. К ним относятся:

- Нетерпимость к недостаткам других;

- Пониженная самокритичность;

- Импульсивность;

- Несдержанность в чувствах;

- Устоявшиеся негативные предрассудки, предвзятость к людям

- Склонность к агрессивному поведению;

- Склонность подчинять себе других;

- Невоспитанность;

- Отсутствие внутренней духовной культуры;

- Невнимательность к людям

- Корысть;

- Эгоизм.

А Я. Анцупов также отмечает, что знание личностных факторов, которые влияют на возникновение межличностных конфликтов, играет важную роль в предупреждении конфликтов. К личностных особенностей участников конфликтов, которые определяют возникновение конфликтов, он относит:

- Оценку поведения другого человека как недопустимой: если поведение партнера по общению соответствует нашим ожиданиям, вписывается в нашу систему представлений о желаемой или допустимую поведение, то взаимодействие с ним будет продолжаться бесконфликтно;

- Низкий уровень социально-психологической компетентности: человек может даже не знать о значительном количестве вариантов мирного завершения перед конфликтной ситуации, или, зная о таких возможностях, не уметь применять их на практике;

- Недостаточная способность к эмпатии - понимание эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствию к ней;

- Завышенный или заниженный уровень притязаний: завышенные притязания часто вызывают негативные реакции у окружающих, а заниженные притязания связаны с повышенной тревожностью, неуверенности в собственных силах, стремление избежать ответственности;

- Тип темперамента, в частности, личность с холерическим темпераментом вероятно, чаще будет решать противоречия межличностного взаимодействия конфликтных способом;

- Наличие акцентуаций характера.

В общем субъективные факторы возникновения конфликтов связаны с теми процессами, которые происходят в психике человека в процессе его взаимодействия с окружающими людьми.

Социальный конфликт “врач - пациент” в современном российском обществе: объективные причины и субъективные факторы | Семина

1. Габай П.Г. К вопросу о детерминации неосторожных преступлений, связанных с ненадлежащим оказанием медицинской помощи // Российский следователь. 2014. № 2.

2. Гадаборшев М.И., Левкевич М.М., Рудлицкая Н.В. Организация, оценка эффективности и результативности оказания медицинской помощи. М., 2014.

3. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. 1994. № 5.

4. Дарендорф Р. Тропы из утопии. Работы по теории и истории социологии. М., 2002.

5. Канунникова Л.В., Бабенко А.И., Мураховский А.Г., Татаурова Е.А. Некоторые аспекты правового регулирования медицинской деятельности специалистов общей врачебной практики // Медицинское право. 2010. № 1.

6. Колоколов Г.Р., Махонько Н.И. Обеспечение защиты прав пациентов - реализация комплекса правовых средств. Медицинское право: Учеб. пособие. М., 2009.

7. Колоколов Г.Р., Маханько Н.И. Медицинское право. М., 2010.

8. Лупандин В.М. Социология медицины (социология здоровья, медицинская социология). Российская социологическая энциклопедия / Под общ. ред. Г.В. Осипова. М., 1998.

9. Мажаренко В.А., Приз Е.В. К вопросу о социальной защищенности врача в современной России // Медицинское право. 2011. № 2.

10. Мазин П.В., Битеев В.Х. Правовой статус врача в Российской Федерации // Вятский медицинский вестник. 1999. № 2.

11. Морозов Г.В., Царегородцева Г.И. Медицинская этика и деонтология. М., 1983.

12. Мохов А.А. К вопросу о кодификации законодательства об охране здоровья граждан // Право и политика. 2002. № 7.

13. Мыльникова И.С. Существуют ли врачебные ошибки? // Главный врач. 2012. № 1.

14. Наумова Р.Л. Врачи и пациенты. М., 2011.

15. Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации: Федеральный закон от 21 ноября 2011 г. № 323-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 2011.28.11. № 48. Ст. 6724.

16. Петров В.И., Седова Н.Н. Проблема качества жизни в биоэтике. Волгоград, 2001.

17. Похабов С.С. Правовая природа договора оказания платных медицинских услуг // Гражданское право. 2007. № 3.

18. Саверский А.В. Защита прав пациента. Нижний Новгород, 2013.

19. Сашко С.Ю., Кочорова Л.В. Медицинское право: Учеб. пособие. М., 2009.

20. Семенов В.Ю. Экономика здравоохранения. М., 2014.

21. Сергеев Ю.Д., Ломакина И.Г., Канунникова Л.В. Гражданско-правовая ответственность при медицинском вмешательстве (теоретические аспекты проблемы) // Медицинское право. 2005. № 4.

22. Сергеев Ю.Д., Мохов А.А. Ненадлежащее врачевание: возмещение вреда здоровью и жизни пациента. М., 2007.

23. Сергеев Ю.Д., Трефилов А.А. Ответственность за неоказание помощи больному в уголовном праве России, Украины и Беларуси: сравнительно-правовые аспекты // Медицинское право. 2012. № 2.

24. Соколова Н.А. Профессиональный риск медицинских работников и его компенсация средствами трудового права // Современное право. 2010. № 2.

25. Стародубов В.И. О задачах по реализации приоритетного национального проекта в сфере здравоохранения // Здравоохранение. 2005. № 3.

26. Сучков А.В. Анализ дефиниций понятия “врачебная ошибка” с целью формулирования определения “профессиональные преступления медицинских работников” // Медицинское право. 2010. № 5.

27. Шамшурин В.И., Танковский В.Э. Правовые взаимоотношения между врачом и пациентом // Здравоохранение. 1998. № 6.

28. Радиш Я., Бедрик І., Радиш Л., Кузьмінський П. Медична помилка: сутнiсть, класифiкацiя та правовий вимир // Медичне право. 2008. № 1.

29. McIntire С. The importance of the study of medical sociology // Bulletin of the American Academy of Medicine. 1894. Vol. 19.

30. Rosen G. The evolution of social medicine // Handbook of Medical Sociology / Ed. by H. Freeman, S. Levine, L. Reeder. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall, 1979.

Объективные и субъективные причины конфликтов.

Фрагмент работы Введение Содержание Список литературы

Таким образом, возникновение и развитие конфликтов обусловлен о действием четырех групп факторов и причин:
собственно объективных;
организационно-управленческих;
социально-психологических;
личностных.
Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвертая — по большей части являются субъ ективными.
К числу объективных причин конфликтов можно отнести те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений,  установок  и т. п.  Объективные  причины  приводят  к  созданию  предконфликтной обстан овки — объективного компонента предконфликтной ситуации.
Субъективные причины конфликтов связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к выбору именно конфликтного, а не какого-ли Показать все бо другого способа разрешения со здавшегося объективного  противоречия.  Любая ситуация предполагает наличие возможности выбора между конфликтным и неконфликтным способами разрешения проблемы. Скрыть

Данная работа посвящена объективным и субъективным причинам конфликтов. Изучение этой темы является особенно актуальным, поскольку конфликты представляют собой неотъемлемую часть общения между людьми, причем, общения на разных уровнях и в разли чных сферах. Знание основных причин возникновения конфликтов позволит более эффективно подходить к проблеме предотвращения конфликтов и их разрешения.
Главная цель работы – рассмотреть объективные и субъективные причины конфликтов. В связи с поставленной целью необходимо выполнить следующие задачи:
Дать определение понятия «конфликт».
Рассмотреть основные типы конфликтов.
Охарактеризовать основные причины возникновения конфликтов.

Содержание

Введение
Глава 1. Определение понятия «конфликт». Типы конфликтов
Глава 2. Причины возникновения конфликтов
Заключение
Список литературы

Список литературы

1.Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. – СПб.: Питер, 2006.
2.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога: 2-е изд. – СПб.: Питер, 2006.
3.Конфликтология: Учебник. Изд. 2-е, испр. /Под ред. А.С. Кармина. Серия «Учебники для вузов. Специальная литература». – СПб.: Изд-во «Лань», 2000.
4.Потеряхин А.Л. Психология управления. Основы межличностного общения. – К.: Вира - Р, 1999.
5.Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления. /Пер. с нем. – Х.: Изд-во Институт прикладной психологии «Гуманитарный центр», 2005.

Ключевые элементы анализа конфликта

Насильственный конфликт - это политика, власть, соперничество между участниками и (пере) формирование институтов в интересах одних (и за счет других). Люди и группы не борются друг с другом случайным образом, даже если в обществе преобладает явное неравенство или другие недовольства, их необходимо мобилизовать. Понимание этих процессов мобилизации имеет решающее значение для понимания насильственного конфликта.

В литературе широко используются одни и те же концепции для описания конфликтов - действующих лиц, причин, динамики, триггеров и сценариев.В политической и практической литературе существует общий консенсус относительно того, как использовать и понимать эти термины, как это объясняется во многих инструментах и ​​руководствах. Некоторые критикуют слова, используемые в инструментах, как технократические и тем самым маскирующие политический характер этих проблем (например, Mac Ginty, 2013) - например, идею структурных причин. Во вставке ниже приведены основные наводящие вопросы для анализа конфликтов и примеры их практического применения.

Профиль конфликта

Главный вопрос для профиля конфликта - какой контекст формирует конфликт? В рамке в конце этой страницы представлены практические упражнения для анализа профиля и динамики конфликта.Например, см. Хронологию событий конфликта в Либерии (1977–2011 гг.) Ниже.

Рисунок 1: Хронология событий конфликта в Либерии (1977-2011)

Наводящие вопросы для анализа конфликтов

Профиль : Какой контекст формирует конфликт?

  • Существует ли история конфликта? (например, когда? Сколько людей было убито и перемещено? Кто стал объектом нападений? Методы насилия? Где?)
  • Какие политические, экономические, социальные и экологические институты и структуры сформировали конфликт? (е. грамм. выборы, процессы реформ, экономический рост, неравенство, занятость, социальные группы и состав, демография и эксплуатация ресурсов)

Актеры : Какие действующие лица влияют на конфликт?

  • Кто основные действующие лица? (например, военные, лидеры и командиры негосударственных вооруженных формирований, преступных группировок)
  • Каковы их интересы , проблемы, цели, надежды, страхи, стратегии, позиции, предпочтения, мировоззрения, ожидания и мотивации? (е.грамм. автономия, неравенство между группами («горизонтальное неравенство»), политическая власть, этнонационализм, репарации)
  • Какая власть у них есть, как они проявляют власть, какие ресурсы или поддержка у них есть, уязвимы ли они? (например, местная легитимность через обеспечение безопасности, власть над коррумпированными судебными учреждениями, оружие и способность наносить ущерб инфраструктуре)
  • Каковы их стимулы и препятствия к конфликту и миру? (например, получение или потеря от военной экономики, престижа, возмездия за исторические обиды)
  • Какие возможности они должны влиять на контекст?
  • Кому можно было бы рассмотреть спойлеры ? Что разделяет людей? Кто и как осуществляет лидерство? (е. грамм. экономические бенефициары конфликта, преступные группировки, лидер оппозиции)
  • Что можно считать емкостью для мира ? Есть ли группы, призывающие к ненасилию? Что связывает людей, несмотря на линии конфликта? Как люди сотрудничают? Кто и как руководит миром? (например, гражданское общество, религиозные органы, местные механизмы правосудия)
  • Каковы отношения между акторами, каковы тенденции, каков стратегический баланс между акторами (кто «побеждает»)? (е.грамм. конфликтные, кооперативные или деловые отношения)

Причины : Что вызывает конфликт?

  • Каковы структурные причины конфликта? (например, неравное распределение земли, политическая изоляция, плохое управление, безнаказанность, отсутствие государственной власти)
  • Каковы приблизительные причины конфликта? (например, распространение оружия, незаконные преступные сети, появление негосударственных вооруженных субъектов самообороны, распространение конфликта из соседней страны, открытие природных ресурсов)

Динамика : Какова текущая динамика / тенденции конфликта?

  • Каковы текущие тенденции конфликта ? Каковы недавние изменения в поведении? (е. грамм. участились конфликты, но уменьшилось количество смертей; политическое насилие усилилось вокруг местных выборов; расходы на оборону увеличились; военизированные формирования начали участвовать в местных выборах)
  • Какие факторы профиля конфликта, действующие лица и причины усиливают или подрывают друг друга ? Какие факторы уравновешивают или смягчают другие? (например, горизонтальное экономическое и политическое неравенство может увеличить риск конфликта; неопределенность в отношении преемственности президента усиливает партийную фракционность; деньги на разоружение, демобилизацию и реинтеграцию подпитывают распространение стрелкового оружия)
  • Что вызывает конфликт ? (е.грамм. выборы, экономические и экологические потрясения, экономический крах, убийство, переворот, повышение цен на продукты питания, коррупционный скандал)
  • Какие сценарии можно разработать? (например, в лучшем случае: быстро подписывается мирное соглашение и стороны конфликта соблюдают режим прекращения огня; в худшем случае: местные политики мобилизуются по этническому принципу накануне выборов, а там, где встречаются группы, увеличивается политическое насилие и беспорядки)

Источники : Fisher et al. (2000); FEWER et al. (2004); Консорциум по чувствительности к конфликтам (2012 г.); CDA Collaborative (2013); DFID (2015); Мейсон и Райчард (2005).

Актеры

Главный вопрос здесь - кто те акторы, которые влияют на конфликт и мир? (См. Вставку выше для подвопросов и примеров).

Во вставке ниже представлены практические упражнения для анализа актеров. Например, на рисунке 2 показано, как нарисовать карту актеров, а на рисунке 3 показан луковичный инструмент для изучения позиций, интересов и потребностей акторов.

Рисунок 2: Сопоставление акторов: пример базовой карты конфликта

«Спойлеры» - это отдельные лица или группы, которые активно стремятся помешать, отсрочить или подорвать урегулирование конфликта (Newman & Richmond, 2006). Они часто получают выгоду от военной системы, и прекращение конфликта на них отрицательно скажется. Это похоже на идею « разделителей », которые являются негативными факторами, которые увеличивают напряженность между людьми или группами, снижают их способность разрешать конфликты ненасильственным путем и могут привести к насильственному конфликту.

«Возможности для мира» относится к субъектам, учреждениям или взаимоотношениям, которые имеют желание и / или способность содействовать миру. Это похоже на идею « соединителей », которые являются положительными факторами, снижающими напряженность между людьми или группами, улучшающими сплоченность и способствующими конструктивному сотрудничеству (OECD DAC, 2007). Может быть полезно подумать о том, что разделяет и объединяет людей, а также о том, какую роль спойлеры и способность к миру играют в укреплении или преодолении этих разногласий.

Чтобы понять распределение и контроль власти по отношению к конфликту , некоторые доноры сосредотачиваются на том, какие участники включены / исключены из «политического урегулирования ». Хотя определения различаются и это оспариваемая концепция, в данном Руководстве по теме политическое урегулирование понимается как `` неформальные и формальные процессы, соглашения и практики, которые помогают консолидировать политику, а не насилие, как средство разрешения разногласий по поводу интересов, идей ''. а также распределение и использование власти »(Laws & Leftwich, 2014: 1).Идея состоит в том, что для того, чтобы политическое урегулирование было стабильным и ненасильственным, оно должно включать: 1) элиты, обладающие властью нарушать мир, и, как утверждают некоторые, также 2) более широкие социальные группы, которые в настоящее время маргинализированы. власть (например, коренные народы, женщины) (например, DFID, 2015). Вопрос о том, кого включать и как, зависит от того, как взаимодействуют акторы (например, мобилизуют ли исключенные из политического урегулирования элиты поддержку со стороны маргинализированных групп?)

Рис. 3. Анализ лукового актора - позиции, интересы и потребности действующих лиц в Чьяпасе, Мексика

Причины

Главный вопрос здесь - что вызывает конфликт? (Смотрите во вставке выше подвопросы и примеры.)

Действующие лица борются из-за «проблем», а конфликты сложны и имеют множество причин, поэтому полезно различать разные типы причин, влияющих факторов и результатов, а также различать источники напряженности или разногласий, влияющих на большое или малое количество людей. людей на местном, субнациональном, национальном, региональном и международном уровнях (DFID, 2015).

Структурные причины конфликта (также называемые корневыми причинами или лежащими в основе причинами) - это долгосрочные или системные причины насильственного конфликта, которые стали неотъемлемой частью норм, структур и политики общества. Ближайшие причины конфликта (также называемые непосредственными причинами ) - это более недавние причины, которые меняются быстрее, могут усилить структурные причины и привести к эскалации насильственного конфликта.

Рисунок 4: Дерево конфликтов для визуализации причин конфликта в Кении

В конечном счете, это политические вопросы, включающие власть, соперничество между участниками и формирование институтов в интересах одних (и за счет других).Первоначальными причинами конфликта могут быть не те же факторы, которые поддерживают войну - например, конфликт может иметь политические и социальные мотивы, но быть продлен экономическими мотивами, создавая препятствия для мира (Berdal & Keen, 1997). Таким образом, важно использовать хронологический, контекстуальный и динамический подход при проведении анализа, чтобы иметь возможность понять, как конфликт развивался с течением времени. Это означает рассмотрение как результатов, так и причин конфликта (Woodward, 2007).

Анализ насильственного экстремизма: часть анализа конфликта?

Наборы инструментов для анализа конфликтов не включают явных категорий для анализа насильственного экстремизма, но там, где это уместно, они будут выявлены в результате анализа действующих лиц, причин и динамики конфликта.По мере того, как повестка дня в области развития расширяется и включает радикализацию, политики все чаще связывают последние с движущими силами конфликта в конкретных контекстах. Тематическое руководство GSDRC по противодействию насильственному экстремизму (Schomerus et al., 2017) подчеркивает, что, хотя исследования крайне ограничены, недавние исследования дебаты по НЭ сосредоточены на «факторах толчка и притяжения» (например, роли личных отношений; убеждений, ценностей и убеждений; нарративов истории; отказа от системы и т. д.). Руководство находит слабые доказательства некоторых часто упоминаемых влияющих факторов (например,грамм. бедность; религиозная вера; нехватка образования; так далее.).

Динамика

Главный вопрос здесь - какова текущая динамика / тенденции конфликта? (См. Вставку выше для подвопросов и примеров.) Динамика возникает в результате взаимодействия профиля конфликта, действующих лиц и причин, и они могут быть вызваны событиями (FEWER et al., 2004: 5) (см. Рисунок 5 ниже) . Сосредоточение внимания на динамике помогает понять, происходит ли, почему и как конфликт обостряется, усиливается, уменьшается, распространяется, сужается, находится в тупике и т. Д.(DFID, 2015). Во вставке ниже представлены практические упражнения для анализа динамики конфликта.

Рисунок 5: Визуализация динамики конфликта -
, как взаимодействуют действующие лица, причины и профиль конфликта

Анализ должен быть сосредоточен как на скрытом, так и на явном насилии, чтобы иметь возможность идентифицировать потенциальные вспышки насилия. Идея «темперамента» конфликта связана с тем, как люди трансформируются конфликтом или энергией конфликта (Mason & Rychard, 2005).В литературе наблюдается повышенное внимание к пониманию процессов, посредством которых проблемы конфликтов становятся настолько заметными, что лидеры мобилизуются вокруг них, и выявлению переходных возможностей, которые могут помочь разорвать циклы насилия и нестабильности государства, а не на, как раньше, разработке типологий. проблем, вызывающих конфликты (World Bank, 2011; Jabri, 1996). Анализ динамики гарантирует, что анализ конфликта не просто создает подробные списки, но, скорее, дает понимание динамики и взаимодействия различных элементов.

Триггеры - это единичные события или ожидание события, которое может изменить интенсивность или направление насильственного конфликта (например, выборы, экономический кризис, стихийное бедствие и т. Д.). Сценарии описывают возможное воображаемое будущее и / или рассказывают историю того, как такое будущее могло возникнуть (Bishop et al., 2007). Путем анализа потенциальных будущих взаимодействий профиля конфликта, действующих лиц, причин и динамики можно разработать ряд различных и конкурирующих сценариев.Их можно представить в виде сценариев наилучшего, среднего, наихудшего, наиболее вероятного или статус-кво - нормативное определение того, что является `` лучшим '', будет зависеть от объекта исследования и точки зрения исследователя. (например, является ли цель стабильной или устойчивым миром). Или они могут быть построены вокруг сюжетных повествований - например, в анализе предстоящих выборов в Сьерра-Леоне были представлены три сценария: Сценарий 1: насилие на выборах; Сценарий 2: региональный тупик; Сценарий 3: молодежь, наркотики и насилие (Adolfo, 2010: 49).

Практические занятия по анализу конфликтов

Профиль и динамика

  • Построение графика событий дает представление о времени, частоте, тенденциях и стадиях конфликта (см. Рисунок 1). Конфликтные события могут быть дезагрегированы, например по типу действия конфликта, исполнителю / субъекту конфликта, причине конфликта и т. д.
  • Рисование карты или карт по временным периодам для визуализации тенденций, например с конфликтными событиями или территориальным контролем разных субъектов.
  • Составление временной шкалы исторических событий, фаз и триггеров конфликта, чтобы помочь определить тенденции, временные модели и потенциальные триггеры. Затем это можно проанализировать с учетом грядущих событий (например, выборы, процессы реформ, молодежный всплеск).
  • Модель Glasl концептуализирует эскалацию «как нисходящее движение, при котором стороны конфликта втягиваются в динамику конфликта» (Mason & Rychard, 2005). Девять уровней эскалации (там же):
    1) Ужесточение позиций, но все же вера в обсуждение для разрешения конфликта;
    2) Дебаты, полемика и поляризация;
    3) Действия, а не слова, опасность ложного толкования;
    4) Образы и коалиции, когда стороны видят друг друга в отрицательных ролях и борются за эти роли;
    5) Потеря лица, серьезный шаг к эскалации;
    6) Стратегии угроз и противодействия угрозам;
    7) Ограниченные деструктивные удары, дегуманизация, изменение ценностей;
    8) Фрагментация и разрушение системы противника - цель;
    9) Вместе в бездну, тотальная конфронтация без всякой возможности отступить.Самоуничтожение - это цена уничтожения противника.
  • ‘Многопричинная ролевая модель. Эта модель фокусируется на причинно-следственных связях, на различном качестве причин, триггеров, каналов, катализаторов и целей. Также учитываются содержание и действующие лица, динамика и структуры »(Mason & Rychard, 2005).

Участники

  • Сопоставление действующих лиц или заинтересованных сторон может быть полезным инструментом для получения графического снимка относительной силы действующих лиц в конфликте, их взаимоотношений и проблем конфликта между ними.Различные карты, представляющие разные точки зрения, могут быть полезны для понимания разных точек зрения (Fisher et al., 2000) (см. Рисунок 2).
  • Графический инструмент треугольника ABC используется для изучения отношения, поведения и контекста акторов (изображенных графически в виде треугольника) и сравнения различных точек зрения (Mitchell, in Fisher et al., 2000: 25-7).
  • Инструмент луковой графики используется для изучения общественных позиций актеров (внешний слой), интересов (средний уровень) и потребностей (внутренний слой) (Fisher et al., 2000: 27) (см. Рисунок 3). Его можно использовать для изучения конкурирующих интересов участников и определения возможных компромиссов.
  • Графический инструмент пирамиды используется для изучения различных уровней заинтересованных сторон в конфликте - начиная с ключевых участников конфликта на верхнем уровне (адаптировано из Lederach, в Fisher et al., 2000: 33-4).

Причины

  • Графический инструмент дерева конфликтов используется для изучения основных проблем (ствол дерева), причин (корни) и следствий (ветви и листья).Он визуализирует, как взаимодействуют структурные и динамические факторы, приводя к конфликту (см. Рисунок 4) (Fisher et al., 2000: 29; Mason & Rychard, 2005).
  • Графический инструмент анализа силового поля используется для изучения различных сил, влияющих на конфликт (Fisher et al., 2000: 30–1).
  • Графический инструмент столпов используется для изучения факторов или сил, которые способствуют возникновению конфликта (на основе Госс-Майра, в Фишере и др., 2000: 31).
  • Модель жадности и недовольства составляет списки причин конфликта в зависимости от того, связаны ли они с жадностью или обидой (Vaux, 2015: 4).
  • Консорциум по чувствительности к конфликтам (2012 г.). Как справиться с конфликтной чувствительностью. Лондон: Консорциум по чувствительности к конфликтам.
  • Мак Гинти, Р. (2013). Индикаторы +: Предложение по повседневным индикаторам мира. Оценка и планирование программы , 36 (1), 56–63.
  • CDA Совместная работа. (2013). Размышляя о практике мира: Учебное пособие для слушателей . Кембридж, Массачусетс: Проекты совместного обучения CDA.
  • Центр миростроительства (2013 г.). Справочник по оценке воздействия на мир и конфликты (PCIA) . Оттава: Центр миростроительства.
  • Мейсон С. и Рихард С. (2005). Инструменты анализа конфликтов . Лист подсказок. Берн: Швейцарское агентство по развитию и сотрудничеству.
  • Ньюман, Э. и Ричмонд, О. (2006). Построение мира и спойлеры. Конфликт безопасности и развития , 6 (1), 101-10.
  • ОЭСР (Организация экономического сотрудничества и развития) Комитет содействия развитию и совместные учебные проекты CDA.(2007). Поощрение эффективной оценки деятельности по предотвращению конфликтов и миростроительству: к руководству DAC. Отпечаток журнала OECD Journal on Development , 8 (3).
  • Лоус, Э. и Леввич, А. (2014). Политические поселения (Краткое изложение концепции DLP 1). Бирмингем: Программа развития лидерства, Бирмингемский университет.
  • DFID (Министерство международного развития Великобритании) (2015). Руководство по совместному анализу конфликтов и стабильности.(Внутренний документ).
  • DFID (Министерство международного развития Великобритании) (2015). Руководство по совместному анализу конфликтов и стабильности. (Внутренний документ).
  • Бердал М. и Кин Д. (1997) Насилие и экономические программы в гражданских войнах: некоторые политические последствия. Миллениум: журнал международных исследований , 26 (3), 795–818.
  • Вудворд, С. Л. (2007). Имеют ли значение первопричины гражданской войны? Об использовании знаний для улучшения интервенций по миростроительству . Журнал интервенции и государственного строительства , 1 (2), 143-70.
  • Schomerus, M. & El Taraboulsi-McCarthy, S. с Дж. Сандхаром. (2017). Противодействие насильственному экстремизму: Тематический справочник . Бирмингем: GSDRC, Университет Бирмингема.
  • FEWER (Форум раннего предупреждения и раннего реагирования), International Alert & Saferworld. (2004). Интеграция конфликтной восприимчивости в секторальные подходы. В пакете ресурсов по конфликтно-чувствительным подходам (Глава 4).Лондон: МЕНЬШЕ, International Alert и Saferworld.
  • DFID (Министерство международного развития Великобритании) (2015). Руководство по совместному анализу конфликтов и стабильности. (Внутренний документ).
  • Мейсон С. и Рихард С. (2005). Инструменты анализа конфликтов . Лист подсказок. Берн: Швейцарское агентство по развитию и сотрудничеству.
  • Всемирный банк. (2011). Конфликт, безопасность и развитие. Отчет о мировом развитии. Вашингтон, округ Колумбия: Всемирный банк.
  • Джабри В. (1996). Дискурсы о насилии: новый взгляд на анализ конфликта . Манчестер: Издательство Манчестерского университета.
  • Бишоп П., Хайнс А. и Коллинз Т. (2007) Текущее состояние разработки сценария: обзор методов. Форсайт , 9 (1), 5–25.
  • Адольфо, Э. (2010). Сьерра-Леоне: Раскол под натиском выборов? Стокгольм: свобода информации.
  • Мейсон С. и Рихард С. (2005). Инструменты анализа конфликтов . Лист подсказок.Берн: Швейцарское агентство по развитию и сотрудничеству.
  • Мейсон С. и Рихард С. (2005). Инструменты анализа конфликтов . Лист подсказок. Берн: Швейцарское агентство по развитию и сотрудничеству.
  • Фишер, С., Ибрагим Абди, Д., Лудин, Дж., Смит, Р., Уильямс, С., Уильямс, С. (2000). Работа с конфликтом: навыки и стратегии действий . Книги Зеда.
  • Фишер, С., Ибрагим Абди, Д., Лудин, Дж., Смит, Р., Уильямс, С., Уильямс, С. (2000). Работа с конфликтом: навыки и стратегии действий .Книги Зеда.
  • Фишер, С., Ибрагим Абди, Д., Лудин, Дж., Смит, Р., Уильямс, С., Уильямс, С. (2000). Работа с конфликтом: навыки и стратегии действий . Книги Зеда.
  • Фишер, С., Ибрагим Абди, Д., Лудин, Дж., Смит, Р., Уильямс, С., Уильямс, С. (2000). Работа с конфликтом: навыки и стратегии действий . Книги Зеда.
  • Мейсон С. и Рихард С. (2005). Инструменты анализа конфликтов . Лист подсказок. Берн: Швейцарское агентство по развитию и сотрудничеству.
  • Фишер, С., Ибрагим Абди, Д., Лудин, Дж., Смит, Р., Уильямс, С., Уильямс, С. (2000). Работа с конфликтом: навыки и стратегии действий . Книги Зеда.
  • Фишер, С., Ибрагим Абди, Д., Лудин, Дж., Смит, Р., Уильямс, С., Уильямс, С. (2000). Работа с конфликтом: навыки и стратегии действий . Книги Зеда.
  • Во, Т. (2015). Практическое применение стратегического анализа конфликтов. Не опубликовано.

Разрешение конфликтов в меняющемся мире | Разрешение международных конфликтов после холодной войны

Джервис, Р.1983 Режимы безопасности. В международных режимах , С.Д. Краснер, изд. Итака, Нью-Йорк: Издательство Корнельского университета.

Джозеф, Р.А., изд. 1998 Государство, конфликты и демократия в Африке . Боулдер, цвет: Линн Риннер.


М. Кек и К. Сиккинк 1998 Активисты без границ . Итака, Нью-Йорк: Издательство Корнельского университета.


Лауэ, Дж. 1991 Вклад новой области разрешения конфликтов.Стр. 300–332 в Подходы к миру: интеллектуальная карта , У.С. Томпсон и К.М. Дженсен, ред. Вашингтон, округ Колумбия: Институт мира США.

Лорен, П.Г. 1998 Эволюция международных прав человека: видения . Филадельфия: издательство Пенсильванского университета.


Мастны В. 1991 Хельсинкский процесс и реинтеграция Европы, 1986–1991: анализ и документация. Нью-Йорк: Издательство Нью-Йоркского университета.


Национальный исследовательский совет 1989 Поведение, общество и ядерная война , т. 1, П. Э. Тетлок, Дж. Л. Мужей, Р. Джервис, П. К. Стерн и К. Тилли, ред. Комитет по вкладу поведенческих и социальных наук в предотвращение ядерной войны. Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

1991 Поведение, общество и ядерная война , т. 2, П. Э. Тетлок, Дж. Л. Мужи, Р. Джервис, П. К. Стерн и К. Тилли, ред. Комитет по вкладу поведенческих и социальных наук в предотвращение ядерной войны.Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.

1993 Поведение, общество и международный конфликт , т. 3, П. Э. Тетлок, Дж. Л. Мужей, Р. Джервис, П. К. Стерн и К. Тилли, ред. Комитет по международным конфликтам и сотрудничеству. Нью-Йорк: Издательство Оксфордского университета.


Pruitt, D.G. 1986 Достижение интеграционных соглашений в переговорах. Стр. 463–478 в Психология и предотвращение ядерной войны , R.K.White, ed. Нью-Йорк: Издательство Нью-Йоркского университета.


Ратнер, С. 1998 Международное право: испытания глобальных норм. Иностранные дела 110 (Весна): 65–80.

Ruggie, J.G. 1993 Вопросы многосторонности: теория и практика институциональной формы . Нью-Йорк: издательство Колумбийского университета.

Рассетт Б. 1993 Постижение демократического мира: принципы мира после холодной войны . Princeton, N.J .: Princeton University Press.


Сондерс, Х.H. 1999 Общественный мирный процесс: устойчивый диалог для преобразования расовых и этнических конфликтов . Нью-Йорк: St. Martin’s Press.

Schelling, T.C. 1960 Стратегия конфликта . Кембридж, Массачусетс: Издательство Гарвардского университета.

Стерн П.К. и Д. Дракман, 1995 г. Опровергло ли землетрясение 1989 г. теорию международных отношений? Обзор психологии мира 1: 109–122.


П. Валленстин и М. Солленберг 1996 Конец международной войны? Вооруженный конфликт 1989–1995 гг. Журнал исследований мира 33: 353–370.

Краткое изложение «Конструктивных конфликтов: от эскалации к разрешению»

Краткое изложение

Луи Крисберг

Резюме написано Таней Глейзер, Консорциум исследования конфликтов

Образец цитирования: Луи Крисберг, Конструктивные конфликты: от эскалации к разрешению , (Лэнхэм, Мэриленд: Rowman & Littlefield, 1998).

Крисберг ищет способы ограничить разрушения, связанные с конфликтами.Для этого он разрабатывает всеобъемлющую теорию конфликта, сосредотачиваясь на том, как конфликты могут стать деструктивными или конструктивными. Крисберг опирается на эмпирические исследования того, как люди на самом деле конструктивно или деструктивно вели конфликты. Он также опирается на многие современные теории конфликтов.

Типы и причины конфликтов

В первой и второй главах описываются разновидности, стадии и основы социальных конфликтов. "Социальный конфликт возникает, когда два или более человека или группы выражают убеждение, что у них несовместимые цели."[стр. 2] Конфликты различаются по характеру затрагиваемых вопросов, характеру и взаимоотношениям между противниками, контексту, средствам, используемым для ведения борьбы, и результату. Эти элементы влияют на степень, в которой конфликт будет быть деструктивными или конструктивными. Конфликты имеют тенденцию к разрушению, когда используемые средства являются серьезными и вредными. Разрушительные конфликты увеличиваются в масштабе и имеют тенденцию к самовоспроизводству. Результаты конфликтов имеют тенденцию быть разрушительными, когда они применяются в одностороннем порядке, без учета интересов другой стороны .В конструктивных конфликтах чаще используются убеждения и положительные стимулы. Конструктивные результаты - это те, которые являются взаимоприемлемыми и поддерживают постоянные отношения между сторонами. Большинство конфликтов включают сложное сочетание конструктивных и деструктивных элементов, и это сочетание может меняться в течение конфликта.

Крисберг описывает четыре различных подхода к пониманию истоков социальных конфликтов. Теоретические подходы сосредоточены на поиске реальных или объективных условий, которые вызывают у участников чувство конфликта.Другие подходы подчеркивают роль внутренних факторов, таких как человеческая природа или основной характер социальных взаимодействий или систем, в возникновении конфликтов. Подход, основанный на теории систем, исследует, как особенности социальной системы порождают конфликт. Теория систем рассматривает влияние таких характеристик, как культура, ценности, институты, баланс сил и социальные изменения, на порождение конфликтов. Наконец, некоторые теоретики рассматривают конфликт как продукт отношений между противниками. С этой точки зрения конфликты возникают в первую очередь из-за отношения сторон друг к другу, а также из-за различий и неравенства между сторонами.

Крисберг видит важные идеи в каждом подходе. Он утверждает, что эти подходы в значительной степени совместимы, и предлагает синтез этих подходов. Их можно комбинировать, рассматривая любой конкретный конфликт как часть более крупной системы взаимосвязанных конфликтов. Конфликты связаны во времени и через общие проблемы и стороны. Поскольку конфликты сложны и разнообразны, один подход может быть более полезным для понимания одного конкретного аспекта конфликта. Однако для полного понимания конфликта потребуется все.

Возникающие конфликты

В третьей главе исследуется, как потенциальные конфликты становятся явными. Крисберг утверждает, что «конфликт возникает, когда члены одной или нескольких потенциальных сторон конфликта развивают общую идентичность, порождают чувство обиды, формируют цель, чтобы другая сторона, несущая ответственность за жалобу, была изменена, и приходит к убеждению, что они могут вызвать это изменение ". [стр. 91] Эти элементы идентичности, недовольства, цели и веры в возмещение ущерба необходимы для возникновения конфликта (хотя одного из них недостаточно).Развитию общей идентичности способствует однородность членов внутри группы, наличие простых коммуникаций между членами группы, наличие четких и стабильных границ группы, а также организационный потенциал группы. Развитию общей идентичности также способствует наличие противоположной группы противников.

Жалобы могут возникать из разных источников. Они могут возникать из-за чувства депривации или из-за чувства депривации по отношению к какой-либо другой группе.Лишение должно рассматриваться как незаконное или несправедливое. Изменение характера существующих отношений или нанесение вреда действиями другого человека могут вызвать недовольство. Когда в качестве причины недовольства рассматривается другая сторона, назревает конфликт. Пострадавшая сторона формирует цель, направленную против другой стороны, обычно требуя, чтобы другая сторона каким-либо образом удовлетворила жалобу. Такие спорные цели могут принимать любое количество различных форм, некоторые из которых более конструктивны, чем другие.Крисберг, однако, указывает, что для формирования спорной цели потерпевшая сторона должна не только верить в то, что другая сторона является причиной их претензии, но и в то, что у другой стороны есть возможность каким-либо образом урегулировать претензию. Анализ возникновения конфликтов, сделанный Крисбергом, имеет важные политические последствия для предотвращения конфликтов. Поскольку для возникновения конфликта должен присутствовать каждый из этих факторов, вмешательство в любой момент может быть эффективным для предотвращения конфликта.

Конфликтные стратегии

В четвертой и пятой главах обсуждаются различные стратегии ведения конфликтов и исследуются факторы, влияющие на выбор стратегии.Конфликтные стратегии - это «способы, с помощью которых противники могут прийти к совместному решению по спорным вопросам между ними» [стр. 118]. В разных конфликтных стратегиях используются разные комбинации побуждений. Существует три основных типа побуждения: принуждение, убеждение и вознаграждение. Конфликты также могут иметь регулируемые, институциональные формы или могут быть относительно неконтролируемыми. Терроризм - это пример крайне принудительной, нерегулируемой стратегии конфликта. Ненасильственные действия - это стратегия, основанная на убеждении с некоторым принуждением, и обычно осуществляется в хорошо регулируемых, институционализированных формах, таких как забастовка.

Участники конфликта обычно используют различные стратегии в ходе конфликта. Крисберг отмечает, что, хотя каждая сторона пытается навязать конфликту свою предпочтительную стратегию, ни одна из сторон не может диктовать свою совместную стратегию конфликта. Индивидуальные стратегические решения сторон объединяются в ходе борьбы для выработки совместной стратегии. Выбор стратегии конфликта также способствует конструктивности или деструктивности конфликта. Широкое применение принуждения имеет тенденцию к разрушению.Незаконные или нерегулируемые способы ведения конфликта также имеют тенденцию быть более разрушительными.

Крисберг выделяет четыре основных фактора, которые влияют на выбор сторонами стратегии конфликта. Эти факторы - цели сторон, характер каждой стороны, отношения между сторонами и более широкий социальный контекст конфликта. Характер цели имеет большое влияние на средства, используемые для ее достижения. Многие люди считают, что их средства должны соответствовать их целям; правосудие не должно осуществляться несправедливо.Убеждение обычно используется, когда цель состоит в том, чтобы изменить убеждения другой стороны или улучшить отношения между сторонами. Награды обычно используются, когда цель состоит в том, чтобы побудить другую сторону выполнить какое-либо новое действие, тогда как угрозы (принуждение) используются, когда цель состоит в том, чтобы заставить другую сторону прекратить какое-либо действие. Внутренние характеристики каждой стороны также влияют на выбор стратегии. Например, исследования показали, что люди с низким социально-экономическим статусом с меньшей вероятностью будут использовать институционализированные стратегии конфликта.На выбор стратегии могут влиять как широкие культурные различия, так и определенные групповые идеологии. Структура группы и доступные ресурсы также определяют выбор стратегии. Характер взаимоотношений сторон определяет выбор стратегии. Стороны с высоко интегрированными отношениями с меньшей вероятностью прибегнут к насилию и принуждению. Восприятие и ожидания относительно другой стороны влияют на выбор стратегии. Баланс сил, по-видимому, является фактором выбора стратегии, хотя его влияние не всегда одинаково.

Наконец, выбор сторон формируется более широким социальным контекстом. Факторы влияния включают наличие законных социальных институтов для урегулирования конфликтов, а также наличие общих норм, касающихся надлежащего поведения для каждой группы и соответствующих способов ведения конфликта. Фактором влияния может быть присутствие реальных или потенциальных союзников, равно как и степень интеграции в более крупную социальную систему.

Обращение

Процесс эскалации конфликта рассматривается в шестой главе.«Эскалация конфликта обычно означает усиление жестокости используемых принуждения и увеличение масштабов участия в конфликте» [стр. 151] Эскалация часто бывает разрушительной. Анализ Крисберга сосредоточен на эскалации остроты конфликтов. Он начинает с изучения аспектов эскалации, которые являются внутренними для каждой стороны. Психологические особенности, которые способствуют эскалации, включают избирательное восприятие, ловушку предыдущими обязательствами, кризисное мышление и тенденцию оправдывать прошлые действия путем пересмотра своих целей.Определенная организационная динамика также может способствовать эскалации. Например, конкуренция за лидерство внутри группы способствует появлению экстремистских лидеров. Аналогичным образом, по мере затягивания конфликта менее преданные члены с большей вероятностью выбывают из состава, оставляя группу членов, которые твердо привержены позиции группы. Особенности взаимоотношений сторон могут способствовать эскалации. Наличие спорного поведения создает самореализующиеся ожидания дальнейшего спорного поведения.По мере продолжения конфликта отношения противников становятся все более поляризованными. Также имеют тенденцию возникать новые проблемы, увеличивая масштабы конфликта. Наконец, третьи стороны могут рассматривать конфликт как возможность извлечь выгоду для себя и, таким образом, могут присоединиться к конфликту или разжигать его.

Эскалация может продлить конфликт и вызвать неразрешимые конфликты, хотя эскалация не всегда приводит к длительному неразрешимому конфликту. Конфликты, которые становятся затяжными или неразрешимыми, имеют тенденцию к разрушению.Крисберг исследует факторы, способствующие разрушительной эскалации. Стратегии насильственного конфликта, которые дегуманизируют противника, как правило, приводят к затяжному или неразрешимому конфликту, как и стратегии, использующие присутствие противника в качестве оправдания некоторого желаемого в противном случае курса действий, и стратегии, разработанные, чтобы спровоцировать противника. Конфликты по поводу жизненно важных интересов с большей вероятностью приведут к разрушительной эскалации. Многосторонние споры более склонны к разрушительной эскалации, как и многосторонние споры.Однородные группы лучше способны выдерживать эскалацию конфликта, чем группы, разнородные внутри. Реакция противника на спорное поведение - важный фактор в деструктивной эскалации конфликта. Однако будет ли конкретный ответ эскалационным или нет, во многом зависит от его контекста.

Деэскалация

Деэскалация, тема седьмой главы, относится к уменьшению серьезности или масштабов конфликта. Деэскалация не всегда приводит к разрешению конфликта, но всегда предшествует разрешению конфликта.Как и в случае эскалации, процесс деэскалации включает ряд факторов. Некоторые психологические особенности, которые способствуют эскалации, также могут способствовать деэскалации. Если партию можно заставить сделать примирительные жесты, то тенденция оправдывать прошлые действия путем пересмотра своих целей будет способствовать деэскалации. Сочувствие и сочувствие тоже вносят свой вклад. Бдительность и контроль психологических тенденций к эскалации может способствовать деэскалации. Точно так же некоторые факторы организационной динамики, которые способствуют эскалации конфликта, также могут быть способствующими факторами.Повышенная цена конфликта может способствовать альтернативному лидерству в борьбе за лидерство в группе. Попытки руководства подавить инакомыслие внутри группы могут на самом деле вызвать еще большее недовольство. Деэскалация может создать новые интересы, которые, в свою очередь, будут способствовать дальнейшей деэскалации. Некоторые динамики отношений способствуют эскалации, в то время как другие поддерживают деэскалацию. Тенденция к взаимности в отношениях может использоваться для поддержки деэскалации. Этому также можно способствовать, извлекая уроки из опыта общения с противником.Наконец, общие нормы могут возникнуть в ходе конфликта. Такие нормы часто служат для сдерживания дальнейшего конфликта. Стороны могут предотвратить эскалацию и способствовать деэскалации, оставаясь сосредоточенными на начальных вопросах, а также укрепляя связи и взаимодействие с другой стороной. Наконец, третьи стороны могут действовать для деэскалации конфликтов, моделируя соответствующие стратегии. Они могут действовать, устанавливая ограничения на серьезность конфликта, или выступая в качестве посредников.

Хотя психологические и организационные факторы играют определенную роль, изменения в условиях, лежащих в основе конфликта, часто являются наиболее значительным фактором, вызывающим деэскалацию.Утрата веры в справедливость или легитимность своей цели может подтолкнуть партию к деэскалации, равно как и провал прошлых жестких принудительных мер. Растущая экономическая или социальная взаимозависимость между противоборствующими группами может вызвать деэскалацию. Возникновение других конфликтов может способствовать снижению относительной важности нынешнего конфликта и, таким образом, способствовать деэскалации меньшего спора.

Процессы деэскалации сложны и зависят от контекста. Крисберг утверждает, что не существует простого правила деэскалации конфликтов.Скорее, политика должна быть тщательно согласована с конкретным набором условий. При разработке политики деэскалации следует учитывать один важный фактор - в какой момент в ходе конфликта предпринимаются усилия по деэскалации. Другой - желаемая степень деэскалации. Крисберг описывает три таких политики, которые подходят (соответственно) к конфликтам при низкой эскалации, кризисе и затяжном тупике. Возможные цели деэскалации включают краткосрочные цели предотвращения дальнейшей эскалации и прекращения насилия, а также долгосрочные цели уменьшения взаимного антагонизма и принятия стратегии решения проблем в конфликте.

Самый простой момент для деэскалации конфликта - это раннее время, когда уровень эскалации низкий. К сожалению, на данном этапе часто бывает трудно собрать политическую волю, необходимую для урегулирования конфликтов. Эффективная краткосрочная политика деэскалации конфликтов низкой интенсивности включает ненасильственные действия, устранение взаимосвязей и изоляцию конфликта, использование взвешенной взаимности и посредничество. Более долгосрочные цели должны решаться путем поощрения общей идентичности между сторонами, уменьшения неравенства, ослабления конфликта за счет привлечения большего числа заинтересованных сторон и развития институтов для регулирования таких конфликтов.Деэскалация становится более неотложной, когда конфликты резко перерастают в кризис. Однако это чувство безотлагательности может привести к плохому мышлению и может помешать эффективным действиям. Предоставление сторонам времени на обдумывание ситуации - одна из эффективных краткосрочных мер по деэскалации. Также эффективно использовать посредника и создавать возможности для сохранения лица. В долгосрочной перспективе переосмысление спора, участие в укреплении доверия и развитие связей между сторонами будут способствовать деэскалации.

В случае затяжных конфликтов эффективная краткосрочная политика деэскалации включает использование дипломатии второго пути, изоляцию конфликта, примирительные жесты, призванные успокоить противника, и принятие ответственности за свои прошлые действия.Посредничество может быть полезным. Такие стратегии, как постепенное взаимное снижение напряженности (GRIT) или «око за око», могут привести к более долгой деэскалации. Другие долгосрочные стратегии деэскалации включают укрепление доверия, обучение разрешению конфликтов, содействие улучшению коммуникации и выработку общих идентичностей и высших целей.

Посредники и третьи стороны могут сыграть важную роль в содействии деэскалации. В восьмой главе Крисберг исследует использование посредников в деэскалации конфликта.Посредники часто оказываются наиболее полезными, когда они выступают в качестве посредников. Посредники могут предоставить любую из множества услуг. Они могут предоставить нейтральное место для встреч сторон. Они могут передавать информацию между сторонами, тем самым ограничивая недопонимание и враждебные позы. Посредники также могут привнести новую информацию и ресурсы к переговорам. Иногда присутствие посредника является катализатором, необходимым для начала переговоров. Посредники могут помочь сторонам справиться с сильными эмоциями и преодолеть враждебность.Они могут помочь сторонам разработать новые возможности урегулирования и, при необходимости, новые процедуры переговоров. Часто давление посредника играет ключевую роль в удержании сторон за столом переговоров и достижении соглашения. Крисберг отмечает, что эти посреднические мероприятия не только дополняют друг друга, но и носят синергетический характер.

Характер роли посредника, то есть то, какую из вышеуказанных услуг он предоставляет, зависит от четырех основных факторов. Культурная обстановка конфликта имеет большое значение, поскольку обычно существуют культурные нормы, определяющие соответствующую роль посредника.Институциональная среда может иметь такое же влияние. Сам характер конфликта является важным фактором при определении того, какие услуги будет призван предоставить посредник. Наконец, собственные способности и ресурсы посредников определяют роль, которую они могут играть.

Исследования показывают, что посредники вносят существенный вклад в конструктивную деэскалацию конфликта. Опосредованные конфликты с гораздо меньшей вероятностью будут урегулированы с помощью насилия и с большей вероятностью достигнут урегулирования путем переговоров.Урегулирование при посредничестве обычно бывает более справедливым, чем конфликты без посредничества или судебного решения. Опосредованные поселения также имеют тенденцию быть более долговечными и иметь высокую степень соответствия.

Исход конфликта

В девятой и десятой главах описываются возможные исходы конфликта и исследуются последствия различных исходов. Есть разные способы измерения результатов конфликта. Результаты могут быть оценены с точки зрения распределения прибылей и убытков между сторонами. Это распространенный способ оценки споров о выигрыше / проигрыше.Интеграционные результаты лучше измерять с точки зрения общих прибылей и убытков сторон. Результаты также могут быть оценены с точки зрения степени вовлеченности или разделения, оставшейся в отношениях сторон. Как правило, конструктивные результаты приносят больше выгод (совместных или раздельных), чем убытков, и оставляют стороны в более тесных отношениях, тогда как деструктивные результаты приводят к большему ущербу и разделению.

Есть несколько способов положить конец конфликтам. Переговоры могут привести к взаимоприемлемому урегулированию.Стороны могут согласиться принять навязанное урегулирование, как в случае судебного решения или арбитража. Одна сторона может силой заставить другую согласиться. Конфликт может быть завершен коренным обращением одной или обеих сторон. Стороны могут прийти к молчаливому соглашению после процесса неявного торга. Или же вызывающая сторона может отказаться от конфликта. Наконец, конфликт может быть прекращен уничтожением или изгнанием одной из сторон, как в случае этнической чистки. Крисберг фокусируется на переговорах как на средстве прекращения конфликта, потому что согласованные результаты более вероятны в конструктивном плане.

Переговоры не обязательно приводят к конструктивным результатам, поэтому Крисберг исследует, как различные стратегии переговоров влияют на вероятность конструктивного результата. Стратегии переговоров варьируются от традиционных стратегий, которые стремятся максимизировать собственную выгоду, до подходов к решению проблем, которые стремятся найти взаимовыгодное решение. Крисберг утверждает, что эти стратегии не противоречат друг другу, как утверждают некоторые, а фактически дополняют друг друга. Различные элементы каждой стратегии соответствуют разным формам и этапам переговоров, но обе стратегии, как правило, присутствуют в эффективных переговорах.

Существуют различные формы переговоров, но все переговоры проходят несколько основных этапов. Переговоры различаются по форме в зависимости от степени, в которой они институционализированы, от того, являются ли они публичными или частными, от того, насколько изолированы переговоры, а также от размера и объема переговоров. Характер вопросов, важность интересов и время конфликта также влияют на форму переговоров. Однако в какой бы форме они ни были, переговоры проходят через общепризнанные этапы.На этапе, предшествующем переговорам, стороны выражают свою заинтересованность в переговорах и разрабатывают структуру переговоров. Фаза планирования предшествует началу переговоров. На этом этапе стороны формулируют свои цели и стратегии. Первыми встречами стороны закладывают основу для дальнейшего взаимодействия и приступают к анализу конфликта. Эта начальная стадия сменяется расширенной фазой переговоров. За это время стороны стремятся придумывать варианты и формулы разрешения конфликта.В случае успеха стороны переходят к стадии составления, где первоначальное соглашение записывается и уточняется. Затем продукт этого этапа должен быть официально подписан и часто ратифицирован участниками переговоров. Наконец, формальное соглашение должно быть выполнено.

Помимо различных способов, которыми конфликт может быть завершен, характер его исхода определяется как характером самого конфликта, так и внешними силами. Конфликты, которые связаны с проблемами большого масштаба или широко расходящимися целями, с меньшей вероятностью будут урегулированы путем переговоров и с большей вероятностью приведут к затяжной борьбе.Конфликты, которые ведутся ненасильственными и ненасильственными методами, с большей вероятностью приведут к конструктивным, интегрирующим результатам. Более широкие социальные факторы, такие как экономический статус или культурные предрассудки, могут благоприятствовать или не благоприятствовать одной из сторон. Когда конфликт завершается без переговоров, результат, скорее всего, будет отражать баланс сил между сторонами, а не учитывать их основные интересы. Согласованные результаты обычно более справедливы.

Долгосрочные последствия

Крисберг исследует долгосрочные последствия различных режимов и исходов конфликтов с точки зрения стабильности и справедливости.«Стабильность относится к продолжительности и степени порядка и предотвращению возобновления борьбы. Справедливость относится к степени взаимного принятия результата, особенно принятия, основанного на выполнении фундаментальных предпочтений членов с каждой стороны» [стр. 306]

Различные режимы и исходы имеют последствия для внутренней жизни сторон. Конфликты, которые ведутся конструктивно, имеют тенденцию к большей справедливости и дальнейшему объединению сторон. Когда цена или выгоды от борьбы распределяются неравномерно, конфликт может вызвать разногласия внутри противоборствующих групп.Соглашения, заключенные публично, обычно более стабильны, чем результаты секретных переговоров. Результаты, которые покидают группу с ограниченными ресурсами, также могут быть разрушительными. Ощущение «победы» в конфликте или участия во взаимной выгоде может иметь объединяющий эффект. Однако, если выгоды от любого исхода распределяются неравномерно, это может вызвать разногласия в группе. В целом Крисберг заключает, что «умеренные внешние вызовы часто способствуют внутреннему равенству и стабильности; с другой стороны, деструктивная, затяжная борьба приводит не только к тяжелому бремени в то время, но и к внутренним изменениям, увековечивающим неравенство и ограничения."[стр. 318]

Различные способы и результаты также имеют последствия для взаимоотношений между сторонами. Переговоры по решению проблем и их результаты, как правило, вызывают сильное чувство справедливости между сторонами, в то время как односторонние урегулирования приводят к низкому уровню справедливости. Применение насилия в конфликте имеет тенденцию вызывать у жертв возмущение и желание отомстить, что имеет разрушительные последствия для взаимоотношений сторон. Чем более взаимовыгоден исход конфликта, тем больше вероятность того, что стороны будут принимать друг друга, и тем лучше и стабильнее их отношения.Обеспечение соблюдения и выполнение соглашения также способствует поддержанию хороших отношений между сторонами.

Наконец, на сам социальный контекст влияют различные режимы и результаты конфликта. Борьба одной группы за справедливость может вдохновить других на восстание. Конфликты, развязанные с применением насилия, могут перерасти и нанести вред сторонам, не участвующим в конфликте, вызвать новые недовольства и спровоцировать дальнейшее насилие в целях самообороны. Как правило, участники склонны продолжать свой стиль конфликтного поведения после или вне конфликта.Однако наблюдение деструктивного конфликта часто побуждает людей принимать меры, чтобы избежать его повторения. Крисберг отмечает, что «применение подхода к решению проблем в борьбе увеличивает шансы на поддержание стабильных отношений в более крупной системе» [стр. 327]. В то время как все национальные конфликты связаны с некоторым краткосрочным сокращением национального производства, разрушительные конфликты с большей вероятностью приведут к снижению и долгосрочному производству, в то время как за конструктивными конфликтами обычно следует возврат к прежним уровням производства или его увеличение по сравнению с предыдущими уровнями.

Крисберг заключает, что, поскольку последствия различных типов конфликтов значительны, обширны и находятся вне нашего контроля, особенно важно пытаться осуществлять контроль там, где мы можем, а именно в том, как мы ведем и разрешаем конфликт. . Разрушительные конфликты, как правило, имеют несправедливые и дестабилизирующие последствия, которые, в свою очередь, могут порождать новые конфликты. Конструктивное ведение конфликта приводит к более стабильным и справедливым последствиям и, таким образом, имеет тенденцию разрывать круговорот.

Выводы

В своей последней главе Крисберг рассматривает свою общую модель конфликта и предлагает некоторые политические последствия своего подхода. Крисберг описывает конфликты как проходящие через стадии основных условий, вызывающих конфликт, стадию возникновения, стадии эскалации и деэскалации и стадию завершения. В любом конкретном конфликте на характер каждой стадии влияют внутренние и внешние условия, ожидание следующей фазы и обратная связь от предыдущих стадий.Конфликты часто могут проходить по спирали эскалации и деэскалации, так что то, что кажется концом конфликта, является просто периодом затишья в цикле.

Каким образом конкретный конфликт проявляется в этом процессе, зависит от его специфики. Важные элементы характера конфликта включают характер спорных вопросов, характеристики противников и их взаимоотношений, а также более широкий системный контекст, в котором возникает конфликт.Обычно люди стремятся к лучшему пониманию конфликта в надежде, что «такие знания могут быть эффективно применены, чтобы избежать конфликтов или продвигать добрые дела, такие как свобода, равенство или мир» [стр. 365]. Эти надежды сталкиваются с двумя проблемами. Во-первых, трудность применения общих представлений к конкретным конфликтам. Крисберг предупреждает, что не существует единой формулы разрешения конфликта. Чтобы быть эффективными, специалисты-практики должны тщательно анализировать отдельные конфликты, учитывая различные стадии и элементы каждого отдельного конфликта.Во-вторых, это моральные вопросы, связанные с тем, какие ценности определяют попытки смягчения конфликта, в которых идентичность является приоритетной, и в потенциальной возможности вмешательства в один конфликт, чтобы вызвать последствия как для других конфликтов, так и для общества в целом. Моральные последствия вмешательства в конфликт, вероятно, будут неоднозначными. Тем не менее, в то время как идеальные разрешения могут быть недоступны для людей, лучшие доступны. Учитывая анализ конфликта Крисбергом, люди на всех уровнях общества могут внести свой вклад в смягчение деструктивных конфликтов и продвижение к более конструктивному ведению и разрешению конфликтов.

Основные причины насильственных конфликтов в развивающихся странах

BMJ. 2002 9 февраля; 324 (7333): 342–345.

Исследования развития, Дом королевы Елизаветы, Оксфорд, OX1 3LA

Эта статья цитируется в других статьях в PMC.

Бедность и политическое, социальное и экономическое неравенство между группами предрасполагают к конфликту; меры по их устранению снизят этот риск

Восемь из 10 беднейших стран мира страдают или недавно пострадали от крупномасштабного насильственного конфликта.Войны в развивающихся странах сопряжены с тяжелыми человеческими, экономическими и социальными издержками и являются основной причиной бедности и отсталости. Например, дополнительная младенческая смертность, вызванная войной в Камбодже, оценивалась в 3% от населения страны в 1990 году. 1 Большинство текущих конфликтов, например, в Судане или Конго, происходят внутри государств, хотя часто происходит значительное вмешательство извне, как в Афганистане. За последние 30 лет Африка особенно сильно пострадала от войны (см. Рис.).

Количество вооруженных конфликтов по уровням, 1946–2000 гг. (По материалам Gleditsch NP, Wallensteen P, Eriksson M, Sollenberg M, Strand H. Вооруженный конфликт 1946-2000 гг .: новый набор данных. Www.pcr.uu.se/workpapers.html)

В этой статье рассматриваются свидетельства о корне причины конфликта и предлагает некоторые ответные меры политики, которые следует принять, чтобы снизить вероятность войны в будущем.

Сводные пункты

  • Войны являются основной причиной бедности, отсталости и плохого состояния здоровья в бедных странах

  • Число войн растет с 1950 года, при этом большинство войн происходит внутри государств

  • Часто войны имеют культурные аспекты, связанные с этнической принадлежностью или религией, но всегда есть и лежащие в основе экономические причины

  • Основные коренные причины включают политическое, экономическое и социальное неравенство; крайняя бедность; экономический застой; плохие государственные услуги; высокий уровень безработицы; ухудшение окружающей среды; и индивидуальные (экономические) стимулы к борьбе

  • Для снижения вероятности войн необходимо содействовать инклюзивному развитию; уменьшить неравенство между группами; бороться с безработицей; и, посредством национального и международного контроля над незаконной торговлей, снизить частные стимулы к борьбе. Причина, по которой они воюют, может заключаться в сохранении своей культурной автономии.По этой причине существует тенденция относить войны к «исконным» этническим страстям, из-за чего они кажутся неразрешимыми. Однако эта точка зрения неверна и отвлекает внимание от важных лежащих в основе экономических и политических факторов.

    Хотя культура человека частично унаследована, она также создается и выбирается, и многие люди имеют несколько идентичностей. 2 Многие из этнических идентичностей в Африке, которые сегодня кажутся такими сильными, были «изобретены» колониальными державами для административных целей и имеют лишь слабые корни в доколониальной Африке. 3 Их границы обычно плавные, и их справедливо называют «нечеткими множествами». 4

    Во время войн политические лидеры могут намеренно «переработать исторические воспоминания», чтобы породить или укрепить эту идентичность в борьбе за власть и ресурсы. Например, в конфликте в Матебеланде в Зимбабве после обретения независимости идентичность ндебеле использовалась для достижения политических целей. 5 Другими хорошо известными примерами являются нацисты в Германии, хуту в Руанде (рис.), А сегодня акцент на мусульманском сознании со стороны Талибана и других.

    Жертвы резни, устроенной хуту в Руанде

    Экономические факторы, предрасполагающие к войне

    Для объяснения внутригосударственных войн были выдвинуты четыре экономические гипотезы, основанные на факторах, связанных с групповой мотивацией, частной мотивацией, нарушением общественного договора , и деградация окружающей среды.

    Гипотеза групповой мотивации - Поскольку внутригосударственные войны в основном состоят из боевых действий между группами, групповые мотивы, обиды и амбиции обеспечивают мотивацию для войны. 4 , 6 , 7 Группы могут быть разделены по культурным или религиозным признакам, по географии или классам. Однако за межгрупповые различия стоит бороться, только если есть другие важные различия между группами, особенно в распределении и использовании политической и экономической власти. 8 В этой ситуации относительно обездоленные группы, вероятно, будут искать (или их лидеры склоняют их искать) компенсации. Если политическая компенсация невозможна, они могут прибегнуть к войне.Недовольство, вызванное групповыми различиями, называемое горизонтальным неравенством, является основной причиной войны. Эти групповые различия имеют множество измерений - экономических, политических и социальных (см. Таблицу). Относительно привилегированные группы также могут быть заинтересованы в борьбе за защиту своих привилегий от нападений со стороны относительно обездоленных групп. 6

    Гипотеза частной мотивации - Война приносит как выгоду людям, так и издержки, которые могут побудить людей сражаться. 9 , 10 Молодые необразованные мужчины, в частности, могут получить работу в качестве солдат.Война также создает возможности грабить, нажиться на нехватке и помощи, торговать оружием и осуществлять незаконное производство и торговлю наркотиками, алмазами, древесиной и другими товарами. Там, где альтернативных возможностей мало из-за низких доходов и плохой занятости, а возможности обогащения за счет войны значительны, частота и продолжительность войн, вероятно, будут выше. Эта «гипотеза жадности» основана на теории рационального выбора. 10 , 11

    Нарушение общественного договора - Это происходит из точки зрения, что социальная стабильность основана на гипотетическом социальном договоре между народом и государством.Люди принимают государственную власть до тех пор, пока государство предоставляет услуги и обеспечивает разумные экономические условия (занятость и доходы). При экономической стагнации или упадке и ухудшении государственных услуг социальный договор нарушается, и возникает насилие. Следовательно, ожидается, что высокий и растущий уровень бедности и сокращение государственных услуг вызовут конфликт. 12

    Гипотеза «зеленой войны» - Это указывает на деградацию окружающей среды как на источник бедности и причину конфликтов. 13 , 14 Например, рост численности населения и падение производительности сельского хозяйства могут привести к земельным спорам. Растущая нехватка воды может спровоцировать конфликт. 15 Эта гипотеза противоречит точке зрения, согласно которой люди борются за контроль над богатствами окружающей среды. 10 , 16

    Четыре гипотезы не исключают друг друга. Например, конфликт в Судане является примером как горизонтального неравенства (когда люди на юге сильно обделены), так и мощных личных выгод, которые увековечивают борьбу. 9 Хотя экологическая бедность, вероятно, была важным фактором конфликта в Руанде, в бывшей Югославии, похоже, не было.

    Доказательства, лежащие в основе гипотез

    Свидетельства из тематических исследований и статистического анализа показывают, что каждая гипотеза может внести свой вклад в объяснение конфликта.

    Групповое неравенство —Существуют постоянные доказательства резкого горизонтального неравенства между группами, находящимися в конфликте. 17 Неравенство групп в политическом доступе наблюдается неизменно - отсюда и обращение к насилию, а не стремление разрешить разногласия путем политических переговоров.Групповое неравенство по экономическим параметрам является обычным явлением, хотя и не всегда большим (например, в Боснии 18 ). Горизонтальное неравенство, скорее всего, приведет к конфликту, если оно будет существенным, постоянным и со временем нарастает. Хотя систематические межстрановые данные редки, одно исследование классифицировало 233 политизированные общинные группы в 93 странах в соответствии с политическими, экономическими и экологическими различиями и обнаружило, что большинство групп, страдающих горизонтальным неравенством, предприняли определенные действия для отстаивания групповых интересов, начиная от ненасильственного протеста. к восстанию. 4

    Частная мотивация - Мнение о том, что личная мотивация играет важную роль в затягивании, если не вызывает, конфликта в некоторых странах, хорошо подтверждается работой в Судане, Сьерра-Леоне и Либерии. 9 , 19 , 20 Кольер и Хеффлер проверили гипотезу жадности (хотя и с довольно грубой оценкой богатства ресурсов) и обнаружили значительную связь с конфликтом, хотя это было оспорено. 21 Они также обнаружили, что большее образование мужчин до более высокого среднего уровня снижает риск войны.Они пришли к выводу, что «жадность» важнее жалоб при объяснении конфликта.

    Нарушение общественного договора - Эконометрические исследования показывают, что частота конфликтов выше среди стран с низкими доходами на душу населения, средней продолжительностью жизни и экономическим ростом. 10 , 12 , 22 Однако многие статистические исследования связи между вертикальным распределением доходов и конфликтом дают разные результаты. 10 , 12 , 23 Было высказано предположение, что программы финансирования из Международного валютного фонда - обычно связанные с сокращением государственных услуг - вызывают конфликты, но ни статистические данные, ни данные тематических исследований не подтверждают это, возможно, потому что страны грани конфликта, как правило, не подходят для участия в таких программах. 12 , 24

    Гипотеза «зеленой войны» - Здесь данные противоречивы. Кажется, что с конфликтом могут быть связаны как экологическая бедность, так и богатство ресурсов. 13 , 16 , 25 Экологический стресс, как правило, делает людей склонными к насилию, поскольку они ищут альтернативы безвыходным ситуациям (как в Руанде), в то время как богатство ресурсов дает сильную мотивацию отдельным группам для получения контроля над такими ресурсами (например, в Сьерра-Леоне).

    Хотя ни одна из четырех гипотез не объясняет полностью все конфликты, они все же определяют факторы, которые могут предрасполагать группы к конфликту. Ясно, что некоторые объяснения верны в одних ситуациях, а не в других, но один фактор, который все исследования признали важным, - это история конфликта. Это связано с тем, что те же структурные факторы, которые изначально предрасполагали к войне, часто сохраняются, а также потому, что мобилизация людей путем обращения к групповым воспоминаниям более эффективна, если существует история конфликта.

    Политика, направленная на снижение вероятности войны

    Исследование, обобщенное выше, позволяет сделать некоторые важные политические выводы для стран, подверженных конфликтам. Во-первых, политика по борьбе с бедностью и деградацией окружающей среды снизит вероятность войны, а также станет важнейшей целью развития. Уменьшение масштабного горизонтального неравенства необходимо для устранения основного источника конфликта. Также необходима политика, уменьшающая частные стимулы к борьбе, особенно когда конфликт продолжается.Прежде всего, необходимо обеспечить инклюзивное правительство - с политической, экономической и социальной точек зрения - и процветающую экономику, чтобы все основные группы и большинство людей выиграли от участия в нормальной экономике.

    С политической точки зрения инклюзивное правительство - это не просто вопрос демократии; Демократия, основанная на большинстве, может привести к угнетению меньшинств. Конфликты наиболее велики в полудемократических странах или государствах с переходной экономикой и меньше всего - в странах с устоявшейся демократией и авторитарными режимами. 26 Демократические институты должны быть инклюзивными на всех уровнях - например, системы голосования должны гарантировать, что все основные группы представлены в правительстве. Недавняя конституция, принятая для правительства в Северной Ирландии, и предложения для Афганистана и Бурунди являются примерами этого.

    Экономическая и социальная политика необходима для систематического сокращения горизонтального неравенства. Политика в отношении инвестиций, занятости, образования и других социальных услуг должна быть направлена ​​на сокращение дисбалансов и неравенства.Такую политику необходимо проводить осторожно, поскольку действия по исправлению горизонтального неравенства иногда провоцируют конфликты со стороны группы, чье привилегированное положение ослабевает, особенно в Шри-Ланке.

    Основная проблема заключается в том, что правительство страны, подверженной конфликту, может сопротивляться таким действиям, поскольку оно может быть бенефициаром дисбалансов. Внешние агентства могут указывать на необходимость сокращения горизонтального неравенства, но в конечном итоге такая политика должна зависеть от внутренних субъектов.

    В краткосрочной перспективе политика по изменению частных стимулов к борьбе включает предоставление молодым мужчинам программ занятости и кредитов.В более долгосрочной перспективе расширение образования и достижение инклюзивного развития расширит возможности мирного времени. Более эффективный контроль и легитимность международных рынков наркотиков, древесины, алмазов и т. Д. Должны уменьшить возможности получения прибыли от незаконной торговли во время войны.

    Заключение

    Хотя эта статья сосредоточена на причинах конфликтов внутри стран, большая часть анализа имеет отношение к международной ситуации. Резкие экономические и социальные различия между западными обществами и мусульманским миром являются ярким примером международного горизонтального неравенства.Это, вместе с повсеместным обнищанием во многих мусульманских странах, позволяет таким лидерам, как Усама бен Ладен и Саддам Хусейн, слишком эффективно мобилизовать поддержку на религиозной основе.

    Дополнительные образовательные ресурсы

    • Бердал М., Мэлоун Д. Жадность и недовольство: экономические программы в гражданских войнах . Боулдер, командир: Линн Риннер, 2000

    • Ле Биллон П., Макрэ Дж., Лидер Н., Восток Р. Политическая экономия войны: что необходимо знать агентствам по оказанию помощи .Лондон: Сеть помощи и реабилитации, 2000

    • Nafziger EW, Стюарт Ф., Вайринен Р. Война, голод и перемещение: источник гуманитарных чрезвычайных ситуаций . Оксфорд: Oxford University Press, 2000

    Таблица

    Примеры горизонтального неравенства

    Сальвадор Гаити 40843 Гаити, Бурунди Рунди Южная Африка, Северная Уганда, Косова 40 Чиапас , Уганда, Южная Африка 9 0968
    Категории дифференциации Избранные примеры
    Участие в политической жизни
    Участие в правительстве Фиджи, Бурунди Ланка
    Членство в армии и полиции Фиджи, Северная Ирландия, Бурунди, Косова
    Экономическая мощь
    Активы:
    Земля
    Частный капитал Малайзия, Южная Африка, Бурунди
    Государственная инфраструктура Чьяпас, Мексика, Бурунди
    Помощь Афганистан, Судан, Руанда Природные ресурсы Либерия , Сьерра-Леоне
    Занятость и доходы:
    Доходы Малайзия, ЮАР, Фиджи, Чьяпас
    Государственная занятость Шри-Ланка, Фиджи
    Элитная занятость Южная Африка, Фиджи, Северная Ирландия
    Безработица Южная Африка, Северная Ирландия
    Социальный доступ и положение
    Образование
    Медицинское обслуживание Бурунди, Северная Уганда, Чьяпас
    Безопасная питьевая вода Уганда, Чьяпас
    Жилье

    Благодарности

    Я благодарю редактора и двух рецензентов за их полезные комментарии.

    Примечания

    Конкурирующие интересы: не заявлены.

    Список литературы

    1. Стюарт Ф., Фицджеральд В., редакторы. Война и отсталость: экономические и социальные последствия конфликта. Оксфорд: издательство Оксфордского университета; 2001. [Google Scholar] 2. Тертон Д. Война и этническая принадлежность: глобальные связи и локальное насилие в северо-восточной Африке и бывшей Югославии. Oxford Dev Stud. 1997. 25: 77–94. [Google Scholar] 3. Рейнджер Т. Изобретение традиций в колониальной Африке. В: Hobsbawm E, Ranger T, редакторы.Изобретение традиции. Кембридж: Песнь; 1983. С. 211–262. [Google Scholar] 4. Gurr TR. Меньшинства в группе риска: глобальный взгляд на этнополитические конфликты. Вашингтон, округ Колумбия: Институт прессы мира; 1993. [Google Scholar] 5. Александр Дж., МакГрегор Дж., Рейнджер Т. Этническая принадлежность и политика конфликта: случай Матабелеленда. В: Nafziger EW, Stewart F, Vayrynen R, редакторы. Война, голод и перемещение: источник чрезвычайных гуманитарных ситуаций. Оксфорд: издательство Оксфордского университета; 2000. С. 305–336. [Google Scholar] 6.Горовиц Д. Этнические группы в конфликте. Беркли: Калифорнийский университет Press; 1985. [Google Scholar] 7. Стюарт Ф. Горизонтальное неравенство как источник конфликта. В: Хэмпсон Ф., Мэлоун Д., редакторы. От реакции к профилактике. Лондон: Линн Риннер; 2001. С. 105–136. [Google Scholar] 8. Коэн А. Двумерный человек: очерк антропологии власти и символизма в сложном обществе. Беркли: Калифорнийский университет Press; 1974. [Google Scholar] 9. Кин Д. Преимущества голода: политическая экономия помощи голодающим на юго-западе Судана 1883-1989 гг.Принстон: Издательство Принстонского университета; 1994. [Google Scholar] 10. Кольер П., Хёффлер А. Жадность и обида в гражданской войне. Вашингтон, округ Колумбия: Всемирный банк; 2000. с. 42. [Google Scholar] 11. Хиршлейфер Дж. Темная сторона силы. Экон-запрос. 1994; 32: 1–10. [Google Scholar] 12. Нафцигер Э. У., Аувинен Дж. Экономические причины чрезвычайных гуманитарных ситуаций. В: Nafziger EW, Stewart F, Vayrynen R, редакторы. Война, голод и перемещение: источник чрезвычайных гуманитарных ситуаций. Оксфорд: издательство Оксфордского университета; 2000 г.С. 91–145. [Google Scholar] 13. Гомер-Диксон Т. Экологическая нехватка и насильственные конфликты: доказательства из случаев. Int Secur. 1994. 19 (1): 5–40. [Google Scholar]

    14. Каплан Р. Грядущая анархия: как дефицит, преступность, перенаселенность и болезни угрожают социальной структуре нашей планеты. Atlantic Monthly 1994 (февраль): 44-74.

    15. Суэйн А. Нехватка воды как источник кризисов. В: Nafziger EW, Stewart F, Vayrynen R, редакторы. Война, голод и перемещение: источник чрезвычайных гуманитарных ситуаций.Оксфорд: издательство Оксфордского университета; 2000. С. 179–205. [Google Scholar] 16. Фэйрхед Дж. Конфликт из-за природных и экологических ресурсов. В: Nafziger EW, Stewart F, Vayrynen R, редакторы. Война, голод и перемещение: источник чрезвычайных гуманитарных ситуаций. Оксфорд: издательство Оксфордского университета; 2000. С. 147–178. [Google Scholar] 17. Нафцигер Э. У., Стюарт Ф., Вайринен Р., редакторы. Война, голод и перемещение: источник чрезвычайных гуманитарных ситуаций. Оксфорд: издательство Оксфордского университета; 2000. [Google Scholar] 18.Котуц Э. Оксфорд: Оксфордский университет; 2001. Причины насильственного конфликта в Боснии и современные усилия по установлению прочного мира [диссертация] [Google Scholar] 19. Кин Д. Сьерра-Леоне: война и ее функции. В: Стюарт Ф., Фитцджеральд В., редакторы. Война и отсталость: экономические и социальные последствия конфликта. Оксфорд: издательство Оксфордского университета; 2001. С. 155–175. [Google Scholar] 20. Рино В. Политика военачальника и государства Африки. Боулдер, Колорадо: Линн Риннер; 1998. [Google Scholar] 21.Крамер К. Человек экономический идет на войну: методологический индивидуализм, рациональный выбор и политическая экономия войны. Лондон: Школа востоковедения и африканистики; 2001. [Google Scholar] 22. Эльбадави I, Самбанис Н. Сколько войны мы увидим? Оценка частоты гражданской войны в 161 стране. Вашингтон, округ Колумбия: Всемирный банк; 2001. [Google Scholar] 23. Лихбах М.И. Оценка «Разве экономическое неравенство порождает политический конфликт?» исследования. Мировая политика. 1989; 41: 431–470. [Google Scholar] 24. Морриссон К.Программы стабилизации, социальные издержки, насилие и чрезвычайные гуманитарные ситуации. В: Nafziger EW, Stewart F, Vayrynen R, редакторы. Война, голод и перемещение: источник чрезвычайных гуманитарных ситуаций. Оксфорд: издательство Оксфордского университета; 2000. С. 207–237. [Google Scholar] 25. Андре С., Платто Ж.-П. Землевладение в условиях невыносимого стресса: Руанда попала в мальтузианскую ловушку. Намюр: Центр исследований и экономики развития (CRED), Университеты Нотр-Дам-де-ла-Пэ; 1996. стр. 49. [Google Scholar]

    Objectives - Department of Peace and Conflict Research

    Масштабное политическое насилие ежемесячно убивает и калечат тысячи людей по всему миру.Проблемы предотвращения, смягчения последствий и адаптации к крупномасштабному политическому насилию особенно обескураживают, когда оно обостряется в местах, а иногда и там, где этого не ожидается. Лица, определяющие политику, и лица, оказывающие первую помощь в случае гуманитарных бедствий, вызванных конфликтом, могли бы извлечь большую пользу из системы, которая систематически отслеживает все места, подверженные риску конфликта, и оценивает риски эскалации конфликта.

    Целью этого проекта является проведение фундаментальных исследований для создания ViEWS - амбициозной политической системы раннего предупреждения о насилии , которая отвечала бы этим потребностям.В рамках проекта будет создана пилотная версия всемирной системы с равномерным охватом , и с частыми обновлениями , чтобы избежать слепых пятен; предоставлять оповещения , зависящие от местоположения и субъекта, и, что наиболее важно, быть прозрачными, воспроизводимыми и общедоступными , включая общедоступные оценки прогнозной производительности. В настоящее время не существует системы, удовлетворяющей этим критериям. Успешное выполнение исследования, необходимого для его создания, явится крупным достижением в исследовании конфликтов с точки зрения воздействия на общество, а также с точки зрения методологического и теоретического развития.Цель связана с определенным риском в том смысле, что она амбициозна и сложна с методологической и теоретической точек зрения, но выполнима. Сообщество исследователей конфликтов заложило основу для такой системы путем тщательного выделения теоретически управляемых подкомпонентов сложных явлений и сопутствующих систематических усилий по сбору дезагрегированных данных. Предоставляя основу для их теоретической и методологической интеграции, ViEWS полностью использует результаты этих разрозненных усилий.Эта интеграция не только позволит создать систему раннего предупреждения беспрецедентного масштаба и эффективности, но и наведет теоретически информативные мосты между этими многочисленными разрозненными программами исследования конфликтов.

    Чтобы заложить основу для ViEWS, проект будет преследовать пять подцелей.

    Подзадача 1: Разработка процедур сбора данных и программирования для пилотной версии ViEWS . Мы создадим пилотную программу ViEWS, охватывающую набор компонентных моделей конфликтного процесса.Он будет охватывать Африку, континент, особенно затронутый политическим насилием, и будет иметь достаточно частый график обновлений, позволяющий продемонстрировать его потенциальную полезность в качестве системы реального времени. Он будет предоставлять предупреждения о вооруженных конфликтах, насилии в отношении гражданских лиц и между негосударственными субъектами, а также о принудительном перемещении населения на основе набора данных Уппсальской программы данных о конфликтах (UCDP), которая в настоящее время является ведущим источником данных о вооруженных конфликтах для исследователей. Пилотный проект будет функционировать как лаборатория, которая облегчит обширные эксперименты с различными методами, данными и моделями.

    Подцель 2: Сформулировать теоретически обоснованные модели насильственных процессов . Моделирование сложных вооруженных конфликтов, в которых многие движущие силы агрессивного поведения по своей сути ненаблюдаемы, должно зависеть от теоретически обоснованных компонентных моделей, которые связывают полезные наблюдаемые индикаторы с динамикой конкретного конфликта. Богатая систематизированная литература о количественных конфликтах была разработана за последние три десятилетия. Первоначально основное внимание уделялось выявлению структурных условий , которые увеличивали риск войны на уровне страны.Тем не менее, эта литература все чаще перемещается в сторону дезагрегирования на более мелкие географические и ориентированные на участников. Это позволило уделить внимание более динамичным факторам: запускает насилия, а - эскалацию процессов. Он также подчеркнул различия между различными типами политического насилия, такими как насилие против гражданских лиц и конфликты между негосударственными субъектами, указав на необходимость уточнения теорий для понимания особенностей каждого типа. Мы адаптируем и переформулируем ряд выбранных дезагрегированных компонентных моделей отдельных конфликтных процессов для использования в ансамбле прогнозирования.

    Подзадача 3: Решение методологических проблем для включения пространственной и временной динамики на нескольких уровнях анализа для интеграции и взвешивания прогнозов . Несколько важных нововведений в прогнозировании насилия в конфликте за последние несколько лет делают возможной систему раннего предупреждения в режиме, близком к реальному времени. В частности, мы рассмотрим два методологических подхода для объединения разукрупненных компонентных моделей в единую структуру. Во-первых, ансамбли теоретически обоснованных моделей, объединенных посредством байесовского усреднения моделей (BMA), явно улучшают политические прогнозы (Montgomery et al., 2012; Raftery et al., 2005). Во-вторых, Hegre et al. (2013) предлагают использовать динамическое моделирование для моделирования эскалационных процессов, интегрируя результаты, полученные для подробных единиц анализа, в последствия для более крупных временных и пространственных единиц. ViEWS будет работать над адаптацией и объединением этих подходов в единую систему, непрерывно отделяя данные, используемые для обучения моделей, от информации, используемой для их проверки.

    Подзадача 4: Выделить теоретические последствия комплексного и оцененного подхода к моделированию .Растет понимание того, что проверки статистической значимости недостаточно для оценки теоретических положений (Gill, 1999; Ward et al., 2010). ViEWS будет информировать теоретические дискуссии за счет систематического использования вневыборочной оценки прогностических характеристик компонентных моделей. Интегративная работа в ViEWS обещает значительный вклад в развитие теории. Исследования, как правило, сосредотачиваются одновременно на одной проблеме и уделяют недостаточно внимания тому, как взаимосвязаны различные формы насилия или причинные механизмы.Их систематическая интеграция будет основной методологической задачей проекта. Однако эту систематизацию необходимо теоретически обосновать. Следовательно, это усилие также будет говорить о теоретических дебатах в этой области. Интеграционная работа в предлагаемом здесь масштабе совершенно нова. Таким образом, ViEWS будет иметь важное значение, помимо непосредственного применения в качестве высококачественной системы раннего предупреждения.

    Подцель 5: Сравнить ViEWS с другими прогнозами в области . Мы утверждаем, что предлагаемая система будет давать более точные и полные прогнозы, чем любые другие источники оценки риска конфликта.Мы подтвердим это смелое заявление, опубликовав результаты систематической оценки и сравнения оценок рисков, произведенных ViEWS, и прогнозов, полученных из других систем.

    Этнический конфликт | Britannica

    Термины этническая и этническая принадлежность имеют свои корни в греческом слове ethnos , которое описывает общность общего происхождения. В исследовании этнических конфликтов термины этническая группа , общинная группа , этническая общность , человек и меньшинство в основном используются как синонимы.Два элемента обеспечивают основу для идентификации этнических групп: во-первых, акцент на культурных чертах и, во-вторых, ощущение того, что эти черты отличают группу от членов общества, которые не разделяют отличительные характеристики. Энтони Д. Смит, исследователь этничности и национализма, определил этнические критерии, лежащие в основе общинной идентичности. К ним относятся общий исторический опыт и воспоминания, мифы об общем происхождении, общей культуре и этнической принадлежности, а также связь с исторической территорией или родиной, которые группа может в настоящее время населять, а может и не проживать.Элементы общей культуры включают язык, религию, законы, обычаи, институты, одежду, музыку, ремесла, архитектуру и даже еду. Этнические сообщества демонстрируют признаки солидарности и самосознания, которые часто выражаются в названии, которое группа дает себе.

    Этническая идентичность формируется как материальными, так и нематериальными характеристиками. Материальные характеристики, такие как общая культура или общие видимые физические черты, важны, потому что они способствуют чувству идентичности, солидарности и уникальности в группе.В результате группа считает предполагаемые и реальные угрозы своим материальным характеристикам рисками для своей идентичности. Если группа предпринимает шаги для противодействия угрозам, ее этническая принадлежность становится политизированной, и группа становится политическим актором в силу своей общей идентичности. С другой стороны, этническая принадлежность в такой же степени основана на нематериальных факторах, а именно на том, во что люди верят или заставляют верить, чтобы создать чувство солидарности среди членов определенной этнической группы и исключить тех, кто не является ее членами.

    Получите подписку Britannica Premium и получите доступ к эксклюзивному контенту. Подпишитесь сейчас

    Теории этнической идентичности

    Хотя общинная идентичность обеспечивает основу для определения этнических групп, существуют разногласия по поводу того, как формируется этническая идентичность и как она изменяется с течением времени. Первая школа мысли, известная как примордиалистский подход, объясняет этническую принадлежность как фиксированную характеристику индивидов и сообществ. Согласно примордиалистам, этническая принадлежность встроена в унаследованные биологические атрибуты, долгую историю практики культурных различий или и то, и другое.Этническая идентичность рассматривается как уникальная по интенсивности и стойкости и как экзистенциальный фактор, определяющий индивидуальную самоидентификацию и коллективную самобытность. Мобилизация этнической идентичности и этнического национализма - мощный инструмент вовлечения группы в политическую борьбу. Этнические разделения и этнические конфликты считаются присущими многонациональным обществам и обычным явлением.

    Примордиалистский фокус на фиксированных идентичностях, однако, не в состоянии распознать различия в формировании этнических групп, начиная от относительно краткосрочных ассоциаций до давних, сильных и сплоченных групп с биологическими и историческими корнями.Чтобы учесть эти различия, был разработан второй подход, называемый инструменталистским, который понимает этническую принадлежность как средство, используемое отдельными лицами и группами для объединения, организации и мобилизации населения для достижения более крупных целей. Эти цели носят в основном политический характер и включают, среди прочего, требования самоуправления, автономии, доступа к ресурсам и власти, уважения самобытности и культуры группы, а также прав меньшинств. Инструменталисты считают, что этническая принадлежность очень мало или вообще не имеет независимого ранжирования вне политического процесса и по своему характеру сопоставима с другими политическими взглядами, такими как идеологические убеждения или членство в партии.По мнению инструменталистов, этническая принадлежность является результатом личного выбора и в основном не зависит от ситуативного контекста или наличия культурных и биологических черт. Этнический конфликт возникает, если этнические группы соревнуются за одну и ту же цель - особенно за власть, доступ к ресурсам или территории. Интересы элитного класса общества играют важную роль в мобилизации этнических групп на участие в этнических конфликтах. Таким образом, этнический конфликт похож на другие конфликты политических интересов.

    Инструментализм подвергается критике со стороны тех, кто утверждает, что этническая принадлежность, в отличие от политической принадлежности, не может приниматься произвольно отдельными лицами, а вместо этого укоренена и регулируется обществом в целом.Сторонники другой школы мысли, известной как социальный конструктивизм, сосредотачиваются на социальной природе этнической идентичности. По их мнению, этническая принадлежность не является ни фиксированной, ни полностью открытой. Этническая идентичность создается социальным взаимодействием между отдельными людьми и группами и поэтому остается вне зависимости от выбора человека, но может измениться при изменении социальных условий. Отдельные лица и группы не могут избежать того факта, что этнические различия существуют, но они сами определяют, что делать с этими различиями.Таким образом, этнические конфликты в значительной степени зависят от возможностей, предоставляемых группе для достижения своих целей. Насильственные конфликты вызваны в основном социальными и политическими системами, которые приводят к неравенству и недовольству и не предлагают вариантов мирного выражения разногласий. Изменения в социальных взаимодействиях, такие как усиление напряженности или насильственные конфликты, влияют на социально сконструированный характер этничности. Социальные конструктивисты объясняют чудовищные злодеяния, совершаемые во время этнических конфликтов, таких как геноцид, массовые изнасилования и этнические чистки, тем фактом, что в силу этнической принадлежности в конечном итоге каждый становится вовлеченным в борьбу, независимо от своих намерений.

    Четвертая точка зрения, психокультурная интерпретация, приписывает этнической принадлежности глубокие культурные и психологические корни, которые делают этническую идентичность чрезвычайно устойчивой. Ученый Марк Ховард Росс, опираясь на теорию психокультурной интерпретации, определяет этническую идентичность как происходящую из «общих, глубоко укоренившихся мировоззрений», которые формируют отношения членов группы с другими, их действия и мотивы. Этническую идентичность нельзя изменить, ее можно только сделать более терпимой и непредубежденной. Этнический конфликт затрагивает центральные элементы идентичности каждой группы и вызывает опасения и подозрения в отношении реальных и потенциальных противников.Таким образом, этнический конфликт - это не просто политическое событие, а драма, которая бросает вызов самому существованию группы, оспаривая ее идентичность. Это объясняет, почему этнические конфликты очень трудно разрешить.

    В действительности, одни этнические группы имеют идентичность с глубокими историческими корнями, тогда как другие нет, и некоторые группы имеют статическую идентичность, тогда как другие имеют динамическую идентичность. Конкретное выражение этнической принадлежности и ее склонность вести к насилию и войне зависят от контекста.Этническая идентичность адаптируется к неожиданным угрозам и новым возможностям и активируется ими. Этническая принадлежность не может быть политизирована, если основная часть воспоминаний, опыта или смысла не побуждает людей к коллективным действиям. В свете этого Милтон Дж. Эсман в своей книге Этническая политика (1994) отметил, что этническая идентичность обычно «может быть расположена в диапазоне между изначальной исторической преемственностью и (инструментальной) оппортунистической адаптацией».

    Несколько факторов способствуют выраженности и интенсивности этнической идентичности.Бесспорно, сильнейший фактор - это война и насилие. Во-первых, история общих усилий, истории жертв ради общей цели и воспоминания о человеческих страданиях создают прочные связи между членами затронутых этнических групп. Точно так же, если группа сталкивается с экономической, политической и культурной дискриминацией, сплоченность группы имеет тенденцию к увеличению. Во-вторых, этническая идентичность группы сильнее, если достигается массовая грамотность. Грамотность позволяет сохранять элементы идентичности в письменной форме, а это означает, что исторические и культурные повествования могут доходить до массовой аудитории и оставаться неизменными с течением времени.Даже если этническая идентичность какое-то время бездействует, ее можно возродить. Наконец, идентичность неиммигрантских групп, как правило, более выражена, чем идентичность иммигрантских этнических групп. В то время как иммигранты часто ассимилируются, неиммигрантские меньшинства обычно придерживаются своих традиций, особенно если их легко отличить от остального общества по осязаемым чертам, таким как физические признаки.

    Сессия 5. Управление конфликтами

    Сессия 5. Управление конфликтами



    Руководство сеанса: Конфликт менеджмент
    Примечание к чтению: Конфликт менеджмент


    ДАТА

    ВРЕМЯ

    ФОРМАТ Пленарная совместная лекция

    ТРЕНЕР

    ЗАДАЧИ

    В конце этого занятия участники должны быть в состоянии понять и оценить:
    1.Почему возникают конфликты в организациях.
    2. Условия, ведущие к конфликту.
    3. Последствия конфликтов.
    4. Элементы и этапы конфликтного процесса.
    5. Способы разрешения конфликтных ситуаций: стили реагирования и поведение при разрешении конфликтов.
    6. Стратегии управления конфликтами.

    ИНСТРУКЦИОННЫЕ МАТЕРИАЛЫ

    Приложение 1

    Почему возникают конфликты

    Приложение 2

    Условия, приводящие к конфликтным ситуациям в организациях

    Приложение 3

    Последствия конфликта

    Приложение 4

    Этапы конфликтного процесса

    Приложение 5

    Элементы конфликта

    Приложение 6

    Теории управления конфликтами

    Приложение 7

    Способы разрешения конфликтных ситуаций

    Приложение 8

    Стили реагирования на конфликтные ситуации

    Приложение 9

    Поведение при разрешении конфликтов

    Приложение 10

    Стратегии управления конфликтом

    Приложение 11

    Распространенные виды конфликтов в исследовательских организациях

    Приложение 12

    Источники конфликта в исследовательской организации

    ТРЕБУЕТСЯ ЧТЕНИЕ

    Примечание для чтения: Управление конфликтами

    СПЕЦИАЛЬНОЕ ОБОРУДОВАНИЕ И СПИД

    Проектор и классная доска

    Спросите участников: «Что такое конфликт?» "Почему это возникает?" "Как это решено?"

    Поощряйте участников делиться своим опытом различных типов конфликтов в их организациях.Некоторые из них могли быть решены, а другие остались нерешенными. Как эти конфликты повлияли на работу организации? После краткого обсуждения этих вопросов обратите внимание на то, что по мере увеличения взаимозависимости конфликты неизбежно будут усиливаться. Есть несколько причин возникновения конфликтов. Некоторые из них может быть трудно идентифицировать.

    Конфликт - это «столкновение интересов, ценностей, действий, взглядов или направлений». Покажите ВЫСТАВКУ 1 и укажите, что разногласия между людьми лежат в основе конфликта.Люди не согласны, потому что они видят вещи по-другому, хотят разного, имеют стиль мышления, побуждающий их не соглашаться, или предрасположены к несогласию.

    Конфликтные ситуации возникают из-за страха, силы, справедливости или денежных средств. Страх - это мнимая забота о будущем. Сила любого рода инициирует и завершает конфликты. Справедливость - это чувство справедливости, которое определяет моральные ценности человека. Материальные и нематериальные затраты могут спровоцировать конфликт, а также способствовать его разрешению.Межличностные конфликты возникают из-за различий в личности, восприятии, статусе и идеологических и философских взглядах. Другими причинами конфликта могут быть перерывы в общении; личностные различия; некачественная производительность; споры по поводу подходов, ответственности и полномочий; отсутствие сотрудничества; или конкуренция за ограниченные ресурсы.

    Покажите ВЫСТАВКУ 2 и обсудите основные условия, которые влияют на организацию в отношении конфликтных ситуаций. Заметьте, что очень часто эти ситуации нелегко изменить.

    Покажите ПРИМЕР 3 и обсудите влияние конфликтов на организацию. Конфликтные ситуации приводят к отрицательным и положительным последствиям. Они могут помочь рассеять более серьезные конфликты, стимулировать поиск новых фактов или решений, повысить сплоченность и эффективность группы, а также продемонстрировать силу или способности конфликтующих сторон. Конфликты могут препятствовать бесперебойной работе или процессу принятия решений, создавать конкурирующие коалиции или снижать производительность.

    Покажите ПРИМЕР 4 и обсудите различные стадии - от начала до конца - на которых развивается конфликт.

    Покажите ПРИМЕР 5 и обсудите элементы конфликта. Власть, требования организации и ценность - три важных элемента конфликта. Власть - это способность и средство заставить людей работать. Организационные требования связаны с ожиданиями производительности труда. Ценность - это самооценка человека.

    Показать ПРИМЕР 6. Существуют две теории управления конфликтами. Традиционная теория рассматривает людей, вовлеченных в конфликтные ситуации, как нарушителей спокойствия.Современная теория рассматривает конфликт как естественный и неизбежный результат человеческого взаимодействия. Конфликтные ситуации часто приводят к появлению новых идей и перемен.

    С этого момента обсуждение должно быть сосредоточено на разрешении конфликтов. Покажите ПРИМЕР 7. Борьба, переговоры, решение проблем и дизайн - четыре способа разрешения конфликтной ситуации. Схватка - это не здоровый и позитивный подход. Переговоры - это компромисс, в котором важную роль играет третья сторона. Решение проблем влечет за собой выявление причин конфликта и их устранение.Подход к дизайну использует конфликт как ситуацию и пытается разрешить его творчески.

    Реагируют на конфликтные ситуации по-разному. Покажите ПРИМЕР 8 и обсудите три основные категории стиля ответа. Это адресатов, укрывателей или злоумышленников. Адресаты рискуют и пытаются разрешить конфликты. Адресаты могут быть «первыми шагающими» или «противниками», в зависимости от желания разрешить конфликт. Укрыватели скрывают свои чувства и не работают над разрешением конфликтов.Они могут быть «глотателями чувств», «сменщиками темы» или «избегающими». Атакующие атакуют спереди или сзади.

    ПРИМЕР 9 показывает пять различных типов поведения при разрешении конфликтов: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. Конкуренция сильно заботится о личных целях и мало заботится об отношениях. Сотрудничество - это поиск взаимоприемлемого решения. Это предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию. Компромисс - промежуточное решение, лучше всего подходящее для ситуаций, когда конфликтующие стороны относительно равны в силе и преследуют взаимно независимые цели. Избегание - это отсрочка или игнорирование конфликта в надежде, что со временем конфликтная ситуация разрешится сама собой. Размещение - это поиск точек соприкосновения. Это предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию.

    Стратегии управления конфликтом включают стили, улучшение организационных практик, особые роли и структуру, а также методы конфронтации.Покажите ПРИМЕР 10 и обсудите каждую из этих стратегий. Покажите ПРИМЕР 11 и обсудите различные типы конфликтов в исследовательской организации. Конфликты могут возникать из-за несовместимости целей, препятствий на пути к достижению цели, конкуренции за использование ограниченных ресурсов, межличностных различий, приоритетов проекта или других причин, связанных с исследовательской деятельностью (ПРИМЕР 12). Основная причина большинства конфликтов - отсутствие общения.

    Перед тем, как завершить сессию, еще раз обсудим конфликты в исследовательских организациях.Обратите внимание: когда ученые сталкиваются с конфликтными ситуациями, они стремятся самоутвердиться посредством сотрудничества или конкуренции. Если утверждение не удается, они могут попытаться пойти на компромисс. Если и это не удается, они могут либо приспособиться, либо избежать.

    Чтобы предотвратить нежелательное групповое поведение, руководитель исследования должен продвигать организационные стратегии, такие как создание комитета ученых, который поощряет сотрудничество.

    Управление конфликтами - основная обязанность менеджеров.Чтобы создать в организации динамичную и здоровую среду, способствующую эффективной работе, руководитель исследования должен умело справляться с конфликтными ситуациями. Это может быть сделано только в том случае, если она или он полностью понимает ученых, то есть их проблемы, интересы, ограничения и факторы, которые их мотивируют.

    ВЫСТАВКА 1
    ПОЧЕМУ ВОЗНИКАЮТ КОНФЛИКТЫ

    Люди разные, значит они:

    · видят вещи по-разному
    · хотят разных вещей
    · имеют разные стили мышления, которые побуждают их не соглашаться
    · предрасположены к несогласию
    · разные личности
    · разные статусы
    · идеологические и философские различия
    · разные цели
    · имеют разные подходы
    · подвержены влиянию страха, силы, справедливости или средств

    ВЫСТАВКА 2
    УСЛОВИЯ, ПРИВЕЩАЮЩИЕ К КОНФЛИКТНЫМ СИТУАЦИЯМ В ОРГАНИЗАЦИЯХ

    Неоднозначная юрисдикция

    Конфликт интересов

    Коммуникационные барьеры

    Зависимость от одной стороны

    Организационная дифференциация

    Объединение сторон

    Правила поведения

    Ожидаемые результаты

    Конкуренция за ограниченные ресурсы

    Отсутствие сотрудничества

    Неразрешенные предыдущие конфликты

    ПРИЛОЖЕНИЕ 3
    ВЛИЯНИЕ КОНФЛИКТОВ

    Положительных эффектов:

    · Распространяет более серьезные конфликты
    · Стимулирует поиск новых фактов или решений
    · Повышает сплоченность и эффективность группы
    · Демонстрирует меру силы или способностей

    Отрицательных эффектов:

    · препятствует бесперебойной работе
    · затрудняет процесс принятия решений
    · вызывает формирование конкурирующих коалиций
    · снижает производительность

    Источник: Filley, 1975.

    ПРИЛОЖЕНИЕ 4
    ЭТАПЫ КОНФЛИКТНОГО ПРОЦЕССА

    Конфликтная ситуация

    Осведомленность о ситуации

    Реализация Проявление конфликта

    Разрешение или подавление конфликта

    Последствия конфликтной ситуации

    ПРИМЕР 5
    ЭЛЕМЕНТЫ КОНФЛИКТА

    МОЩНОСТЬ

    ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ

    СТОИМОСТЬ

    ПРИЛОЖЕНИЕ 6
    ТЕОРИИ КОНФЛИКТА

    Традиционная теория

    · конфликты вызваны нарушителями спокойствия
    · конфликты плохи
    · конфликты следует избегать или подавлять

    Современная теория

    · конфликты между людьми неизбежны
    · конфликты часто приносят пользу
    · конфликты - естественный результат изменений
    · конфликтами можно и нужно управлять

    Источник: Kirchoff and Adams, 1982.

    ПРИЛОЖЕНИЕ 7
    СПОСОБЫ РАЗРЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ

    БОЙ

    ПЕРЕГОВОРЫ

    РЕШИТЬ ПРОБЛЕМУ

    ДИЗАЙН

    Источник: De Bono, 1985.

    ВЫСТАВКА 8
    СТИЛИ МЕРЫ В КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЯХ

    Адресаты

    · Первые шаги
    · Противники

    Консилеры

    · Глотающие чувства
    · Изменяющие тему
    · Избегающие

    Злоумышленники

    · Вперед
    · За спиной

    Источник: Turner and Weed, 1983.

    ПРИЛОЖЕНИЕ 9
    ПОВЕДЕНИЕ ПРИ РАЗРЕШЕНИИ КОНФЛИКТОВ

    КОНКУРЕНТЫЙ

    СОТРУДНИЧЕСТВО

    КОМПРОМИСС

    ИЗБЕЖАНИЕ

    РАЗМЕЩЕНИЕ

    Источник: Thomas and Kilman, 1974.

    ПРИЛОЖЕНИЕ 10
    СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ

    · Стили
    · Улучшение организационных практик
    · Особые роли и структура
    · Методы конфронтации

    Источник: Този, Риццо и Кэрролл, 1986.

    ВЫСТАВКА 11
    ОБЩИЕ ВИДЫ КОНФЛИКТОВ В НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

    Конфликты возникают между:

    · исследования и организационные цели
    · исследовательский и административный персонал
    · ученые и менеджмент
    · исследователи и внешние группы
    · ученые (межличностные)

    ВЫСТАВКА 12
    ИСТОЧНИКИ КОНФЛИКТА В ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

    Конфликты возникают из-за:

    · Цели
    · Приоритеты проекта
    · Взаимозависимость в работе
    · Административные процедуры
    · Технические заключения
    · Компромисс производительности
    · Использование ограниченных ресурсов, включая человеческие ресурсы
    · Затраты
    · График
    · Персоналии
    · Несовместимость целей и препятствия на пути к достижению цели
    · Сильные барьеры для общения
    · Прошлая история

    Источник: Ivancevich, Szilagyi and Wallace, 1977.

    Почему возникают конфликты
    Создание условий конфликтные ситуации
    Конфликт как процесс
    Последствия конфликтов
    Элементы конфликта
    Теория управления конфликтами
    Стили реагирования
    Работа с конфликтами
    Способы разрешения конфликта
    Действия при разрешении конфликтов
    Стратегии управления конфликты
    Конфликты в исследованиях организаций
    Подводя итоги
    Список литературы


    Конфликт - это столкновение интересов, ценностей, действий, взглядов или направлений (Де Боно, 1985).Конфликт относится к существованию этого столкновения. Конфликт возникает, когда происходит мгновенное столкновение. Как правило, за конфликтом стоят различные интересы и противоположные взгляды, которые обнаруживаются, когда люди смотрят на проблему только со своей точки зрения. Конфликт - это результат организационных сложностей, взаимодействий и разногласий. Его можно решить, выявив и нейтрализовав этиологические факторы. После завершения конфликта он может спровоцировать позитивные изменения в организации.

    Когда мы осознаем возможность конфликта, мы неявно указываем, что конфликт направлений уже существует, даже если он еще не проявился как столкновение.Конфликт - это процесс создания, продвижения, поощрения или замысла конфликта. Это умышленный процесс, и он относится к реальным усилиям, направленным на создание и разжигание конфликта. Деконфликтность - это уничтожение конфликта. Это не относится к переговорам или торгу или даже к разрешению конфликта: это усилия, необходимые для устранения конфликта.

    Почему возникают конфликты

    В большинстве организаций конфликты усиливаются по мере того, как сотрудники заявляют о своих требованиях увеличения доли организационных вознаграждений, таких как положение, признание, признательность, денежные выгоды и независимость.Даже руководство сталкивается с конфликтами со многими силами за пределами организации, такими как правительство, профсоюзы и другие группы принуждения, которые могут налагать ограничения на управленческую деятельность.

    Конфликты возникают из более чем одного источника, поэтому их истинное происхождение может быть трудно идентифицировать. К важным инициаторам конфликтных ситуаций относятся:

    (i) Люди не согласны. Люди не согласны по ряду причин (Де Боно, 1985).
    (а) Они видят вещи по-другому из-за различий в понимании и точках зрения.Большинство этих различий обычно не важны. Личностные различия или столкновения эмоциональных потребностей могут вызвать конфликты. Конфликты возникают, когда две группы или люди, взаимодействующие в одной и той же ситуации, видят ситуацию по-разному из-за разных наборов настроек, информации, относящейся к Вселенной, осведомленности, фона, предрасположенности, причины или взглядов. В определенном настроении люди думают и воспринимают определенным образом. Например, наполовину полный стакан одного человека может быть наполовину пуст для другого.Очевидно, что оба человека передают одно и то же, но делают это по-разному из-за различий в восприятии и диспозициях.

    (b) У людей разные стили, принципы, ценности, верования и лозунги, которые определяют их выбор и цели. Когда выбор противоречит, люди хотят разного, и это может создавать конфликтные ситуации. Например, готовый к риску менеджер будет в конфликте с надзорным органом по минимизации рисков, который верит в твердый контроль и строгий распорядок.

    (c) У людей разные идеологические и философские взгляды, как и в случае с разными политическими партиями.У них разные концепции, цели и способы реагирования на различные ситуации. Это часто создает между ними конфликты.

    (d) Конфликтные ситуации могут возникать из-за разного статуса людей. Когда люди на более высоких уровнях организации возмущаются предложениями об изменениях, выдвинутыми их подчиненными или сотрудниками, это провоцирует конфликт. Приняв такие предложения и позволив им, можно предотвратить потенциальный конфликт.

    (e) У людей разный стиль мышления, который побуждает их не соглашаться, что приводит к конфликтным ситуациям.Определенные стили мышления могут быть полезны для определенных целей, но неэффективны или даже опасны в других ситуациях (De Bono, 1985).

    (f) Предполагается, что люди не соглашаются при определенных обстоятельствах, например, в спорте. Здесь конфликт необходим и даже доставляет удовольствие.

    (ii) Людей беспокоят страх, сила, справедливость или деньги (Де Боно, 1985).

    (a) Страх связан с воображаемым беспокойством о том, что может произойти в будущем. Можно опасаться неудач, позора, расправы или препятствий, которые могут привести к конфликтным ситуациям.

    (b) Сила - необходимый компонент любой конфликтной ситуации. Сила может быть этической или эмоциональной. Это может быть отказ от сотрудничества или одобрения. Эти силы играют важную роль в возникновении, усилении и прекращении конфликтов.

    (c) Справедливость относится к пониманию человеком того, что правильно, а что нет, - фундаментального фактора, усвоенного в раннем детстве. Это чувство справедливости определяет моральные ценности человека. Люди имеют разные моральные ценности и, соответственно, по-разному оценивают ситуацию, создавая конфликтные ситуации.

    (d) Фонды или затраты могут вызвать конфликт, но также могут привести к выводу, приемлемому для конфликтующих сторон. Цена конфликта может быть измеримой (в денежном выражении) или неизмеримой, выражаясь в человеческих жизнях, страданиях, отвлечении квалифицированной рабочей силы, пренебрежении или потере морального духа и самоуважения. (Де Боно, 1985).

    Условия, создающие конфликтные ситуации

    Согласно Кирхгофу и Адамсу (1982), существует четыре различных конфликтных состояния, т.е.е., среда с высоким уровнем стресса, неоднозначные роли и обязанности, многочисленные ситуации с руководителями и преобладание передовых технологий.

    Филли (1975) выделил девять основных условий, которые могут вызвать конфликтные ситуации в организации. Эти:

    (i) Неоднозначная юрисдикция, , которая возникает, когда два человека имеют взаимозависимые обязанности, но чьи рабочие границы и определения ролей четко не определены.

    (ii) Несовместимость целей и конфликт интересов относится к достижению различных, но взаимно конфликтующих целей двумя людьми, работающими вместе в организации.Препятствия на пути к достижению целей и отсутствие ясности в том, как выполнять работу, могут спровоцировать конфликты. Барьеры на пути к достижению цели возникают, когда достижение цели отдельным лицом или группой рассматривается как препятствие другой стороне в достижении их цели.

    (iii). Барьеры в общении, , поскольку трудности в общении могут вызвать недопонимание, которое затем может создать конфликтные ситуации.

    (iv) Зависимость от одной стороны со стороны другой группы или отдельного лица.

    (v) Дифференциация в организации, , где внутри организации подразделения отвечают за выполнение различных специализированных задач. Это создает разделение и вводит дифференциацию. Конфликтные ситуации могут возникнуть, когда действия подразделений не скоординированы и не интегрированы должным образом.

    (vi) Объединение сторон и специализация. Когда люди, специализирующиеся в разных областях, работают в группе, они могут не соглашаться между собой, потому что у них разные цели, взгляды и методологии из-за их различного происхождения, подготовки и опыта.

    (vii) Регулирование поведения. В организациях должны быть жесткие правила индивидуального поведения для обеспечения защиты и безопасности. Люди могут по-разному воспринимать эти правила, что может вызвать конфликт и негативно повлиять на результат.

    (viii) Неурегулированные предыдущие конфликты , которые остаются неурегулированными с течением времени, создают тревогу и стресс, которые могут еще больше усилить существующие конфликты. Самая важная функция менеджера - избегать потенциальных пагубных последствий конфликта, регулируя и направляя его в области, выгодные для организации.

    Конфликт как процесс

    Конфликт - это динамический процесс. В любой организации небольшое количество конфликтов может быть полезно для повышения эффективности организации. Този, Риццо и Кэрролл (1986) считают этапы процесса конфликта от начала до конца последовательными по своей природе, а именно:

    (i) конфликтная ситуация,
    (ii) осознание ситуации,
    (iii) реализация,
    (iv) проявление конфликта,
    (v) разрешение или подавление конфликта и
    (vi) последствия конфликтной ситуации.

    Последствия конфликтов

    Конфликтные ситуации следует либо разрешать, либо использовать с пользой. Конфликты могут иметь положительные или отрицательные последствия для организации, в зависимости от среды, создаваемой менеджером, когда он или он управляет и регулирует конфликтную ситуацию.

    Положительные эффекты конфликтов

    Некоторые из положительных эффектов конфликтных ситуаций (Filley, 1975):

    · Распространение более серьезных конфликтов. Игры могут использоваться для смягчения отношения людей, создавая конкурентную ситуацию, которая может снять напряжение в конфликтующих сторонах, а также иметь некоторую развлекательную ценность. В организациях, где члены участвуют в принятии решений, споры обычно незначительны и не являются острыми, поскольку близость членов уменьшает воинственное и напористое поведение до незначительных разногласий, что сводит к минимуму вероятность крупных драк.

    · Стимулирование поиска новых фактов или решений. Когда две стороны, уважающие друг друга, сталкиваются с конфликтной ситуацией, процесс разрешения конфликта может помочь прояснить факты и стимулировать поиск взаимоприемлемых решений.

    · Повышение сплоченности и производительности группы. Когда две или более стороны находятся в конфликте, эффективность и сплоченность каждой стороны, вероятно, улучшатся. В конфликтной ситуации позиция оппонента оценивается отрицательно, и групповая преданность сильно усиливается, что приводит к увеличению групповых усилий и сплоченности.

    · Оценка силы или способностей. В конфликтной ситуации можно определить и измерить относительные способности или власть вовлеченных сторон.

    Отрицательные последствия конфликтов

    К деструктивным последствиям конфликтов относятся:

    · препятствия для бесперебойной работы,
    · снижение производительности,
    · препятствия в процессе принятия решений, и
    · создание конкурирующих филиалов внутри организации.

    Общий результат таких негативных эффектов - снижение приверженности сотрудников целям организации и организационной эффективности (Kirchoff and Adams, 1982).

    Элементы конфликта

    Организационные конфликты обычно включают три элемента, которые должны быть соответствующим образом согласованы с помощью необходимых организационных механизмов, чтобы разрешить конфликт (Turner and Weed, 1983).

    · Мощность - это возможности и средства, которые есть в распоряжении людей для выполнения работы.Власть включает в себя бюджетное усмотрение, личное влияние, информацию, время, пространство, размер персонала и зависимость от других. При эффективном использовании власть создает атмосферу сотрудничества, но может порождать конфликты при неправильном использовании, удержании или накоплении.

    · Организационные требования - это ожидания людей в отношении производительности труда. Обычно такие ожидания высоки, что делает их довольно нереалистичными.

    Когда эти ожидания не оправдываются, люди чувствуют уныние, злость, разочарование или обман.Следовательно, могут возникнуть конфликтные ситуации.

    · Стоимость относится к самооценке человека. Люди хотят проявить себя в организации. Начальство контролирует заработную плату сотрудников, их рейтинг, производительность и оценку и т. Д. То, сколько из них получает человек, отражает его ценность. Человек также может чувствовать потерю собственного достоинства, если не удовлетворены некоторые основные потребности. Как правило, конфликты возникают из-за несоответствия между властью, требованиями организации и чувством собственной значимости.

    Теория управления конфликтами

    Конфликт определяется как разногласие между людьми. Оно может варьироваться от легкого несогласия до беспроигрышной, эмоциональной конфронтации (Kirchoff and Adams, 1982). Есть две теории управления конфликтом.

    · Традиционная теория основана на предположении, что конфликты - это плохо, они вызваны нарушителями спокойствия и их следует подавлять.

    · Современная теория признает, что конфликты между людьми неизбежны.Они возникают как естественный результат изменений и могут быть полезны для организации при эффективном управлении. Современная теория (Kirchoff and Adams, 1982) рассматривает инновации как механизм объединения различных идей и точек зрения в новое и отличное от других слияние. Таким образом, атмосфера напряженности и, следовательно, конфликта важна для любой организации, стремящейся разрабатывать новые идеи или работать с ними.

    Стили ответа

    Люди могут по-разному оценивать одну и ту же ситуацию и поэтому реагировать по-разному.Поэтому необходимо понимать стили реакции вовлеченных людей, чтобы правильно управлять конфликтами. Согласно Turner and Weed (1983), ответы можно классифицировать следующим образом:

    · Адресаты - это люди, которые готовы проявлять инициативу и рисковать для разрешения конфликтов, заставляя своих оппонентов соглашаться с ними по некоторым вопросам. Адресаты могут быть первыми или противниками:
    - Первые шаги - это те, кто считает, что для разрешения конфликтов необходимо установить определенное доверие.Они предлагают сделать жест приветливости, уступчивости или сочувствия взглядам другого человека в обмен на аналогичный ответ.

    - Противники думают, что все настолько плохо, что им нечего терять от конфронтации. Они могут противостоять, потому что у них есть авторитет и безопасное положение, что снижает их уязвимость к любой потере.

    · Консилеры не рискуют и ничего не говорят. Скрывают свои взгляды и чувства.Консилеры бывают трех видов:

    - Чувствующие-глотатели проглатывают свои чувства. Они улыбаются, даже если ситуация причиняет им боль и страдания. Они ведут себя так, потому что считают важным одобрение других людей и считают, что было бы опасно оскорблять их, раскрывая свои истинные чувства.

    - Те, кто меняет тему, находят реальную проблему слишком сложной для решения. Они меняют тему, находя что-то, в чем может быть какое-то согласие с конфликтующей стороной.Такой стиль ответа обычно не решает проблему. Напротив, это может создать проблемы для людей, которые этим пользуются, и для организации, в которой такие люди работают.

    - Избегающие часто стараются изо всех сил избегать конфликтов.

    · Злоумышленники не могут держать свои чувства при себе. Они злятся по той или иной причине, даже если в этом нет чьей-либо вины. Они выражают свои чувства, даже нападая на все, что могут, хотя это может и не быть причиной их страданий.Атакующие могут быть впереди или сзади:

    - Нападающие впереди - это разгневанные люди, которые атакуют открыто, они делают работу более приятной для человека, который является целью, поскольку их нападение обычно вызывает у цели сочувствие, поддержку и согласие.

    - Скрытые злоумышленники трудно справиться, потому что целевой человек не уверен в источнике какой-либо критики, и даже не всегда уверен, что критика есть.

    Разрешение конфликтов

    Конфликты в организации неизбежны.Однако конфликты можно использовать как мотиваторы здоровых изменений. В сегодняшних условиях конкуренцию создают несколько факторов; это могут быть различные ведомственные цели, индивидуальные задачи, конкуренция за использование ресурсов или разные точки зрения. Их необходимо интегрировать и эффективно использовать для достижения целей организации.

    Менеджер должен уметь видеть возникающие конфликты и предпринимать соответствующие упреждающие действия. Менеджер должен понимать причины, вызывающие конфликт, результат конфликта и различные методы, с помощью которых можно управлять конфликтом в организации.При таком понимании менеджер должен разработать подход к разрешению конфликтов, прежде чем их разрушительные последствия повлияют на продуктивность и креативность. Поэтому менеджер должен обладать особыми навыками реагирования на конфликтные ситуации и создавать открытый климат для общения между конфликтующими сторонами.

    Способы разрешения конфликта

    Когда две группы или отдельные лица сталкиваются с конфликтной ситуацией, они могут реагировать четырьмя способами (Де Боно, 1985). Они могут:

    · Fight, , который не является полезным, разумным или приятным подходом к разрешению конфликтной ситуации, поскольку он включает в себя «тактику, стратегию, наступательные и оборонительные позиции, проигрышные и выигрышные позиции, а также выявление слабых мест.«Драка как способ разрешения конфликта может быть полезна только в судебных заседаниях, где выигрыш и проигрыш становятся побочным продуктом судебного процесса.

    · Переговоры, для урегулирования с другой стороной. Переговоры происходят в преобладающей ситуации и не предполагают решения проблем или проектирования. Роли третьих сторон очень важны в сближении конфликтующих сторон на некоторой общей основе для переговоров.

    · Решение проблемы, , которое включает в себя определение и устранение причины конфликта, чтобы снова сделать ситуацию нормальной.Однако это может быть непросто. Также возможно, что ситуация может не нормализоваться даже после устранения выявленной причины из-за ее влияния на ситуацию.

    · Дизайн, , который представляет собой попытку творческого подхода к нормализации конфликтной ситуации. Он рассматривает конфликты как ситуации, а не как проблемы. Проектирование не ограничивается тем, что уже есть, но пытается достичь того, что может быть создано при правильном понимании взглядов и ситуаций конфликтующих сторон.Предлагаемая идея должна быть уместной и приемлемой для сторон конфликта. Третья сторона активно участвует в процессе проектирования, а не просто арбитр.

    Поведение при разрешении конфликтов

    В зависимости от их намерений в данной ситуации поведение конфликтующих сторон может варьироваться от полного сотрудничества до полной конфронтации. Два намерения, определяющие тип поведения при разрешении конфликта, - это утверждение , и сотрудничество : утверждение относится к попытке противостоять другой стороне; а сотрудничество - это попытка найти приемлемое решение.

    В зависимости от степени вовлеченности каждого намерения может быть пять типов поведения при разрешении конфликта (Thomas and Kilman, 1976). Они есть:

    · Competition - это беспроигрышный стиль разрешения конфликтов. Это утверждение одной точки зрения в ущерб другой. Конкуренция или принуждение сильно заботятся о личных целях и мало заботятся об отношениях. Это уместно в конфликтах, в которых нет разногласий. Это также полезно, когда нужно принимать непопулярные, но необходимые решения.

    · Сотрудничество направлено на поиск решения, которое удовлетворит конфликтующие стороны. Он основан на готовности признать интересы другой стороны действительными, защищая при этом собственные интересы. Разногласия решаются открыто, и обсуждаются альтернативы, чтобы прийти к наилучшему решению. Следовательно, этот метод предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию. Сотрудничество применимо, когда обе стороны желают решить проблему и готовы работать вместе над поиском взаимоприемлемого решения.Сотрудничество - лучший метод разрешения конфликтов, поскольку оно стремится удовлетворить потребности обеих сторон. Он интегрирующий и очень озабочен личными целями, а также отношениями.

    · Компромисс - распространенный способ разрешения конфликтов, особенно когда конфликтующие стороны имеют относительно равные полномочия и взаимно независимые цели. Он основан на убеждении, что необходимо найти средний путь для разрешения конфликтной ситуации, заботясь о личных целях, а также о взаимоотношениях.В процессе компромисса для каждой конфликтующей стороны есть свои плюсы и минусы.

    · Избегание основано на убеждении, что конфликт является злым, нежелательным или грубым. Его следует отложить или проигнорировать. Стратегия избегания предполагает низкое сотрудничество и низкую конфронтацию. Это полезно либо тогда, когда конфликты незначительны, либо когда другая сторона упорствует из-за жесткого отношения. Избегая прямой конфронтации, стороны в конфликте получают время остыть.

    · Размещение предполагает активное сотрудничество и низкую конфронтацию.Он преуменьшает различия и подчеркивает общие черты. Приспособление может быть хорошей стратегией, когда одна сторона признает, что это неправильно, и что ей есть что терять и мало что можно получить. Следовательно, они готовы учесть пожелания другой стороны.

    Стратегии управления конфликтами

    Този, Риццо и Кэрролл (1986) предложили четыре способа управления конфликтами, а именно:

    · Стили. Стили поведения при разрешении конфликтов (такие как конкуренция, сотрудничество, компромисс, уклонение или приспособление) могут поощряться в зависимости от ситуации.

    · Совершенствование организационной практики. После определения причины конфликтной ситуации для разрешения конфликтов могут быть использованы подходящие организационные методы, в том числе:

    - установление высших целей,
    - уменьшение неопределенности,
    - минимизация споров, связанных с полномочиями и доменами,
    - улучшение политик, процедур и правил,
    - перераспределение существующих ресурсов или добавление новых,
    - изменение коммуникаций,
    - движение персонала, а
    - изменение системы вознаграждения.

    · Особые роли и структура. Менеджер должен

    ,
    - инициировать необходимые структурные изменения, включая перемещение или объединение специализированных подразделений,
    - вспомогательные функции связи и
    - действовать как интегратор для разрешения конфликтов.

    Человек, обладающий навыками решения проблем и уважаемый сторонами конфликта, может быть назначен для устранения конфликтов.

    · Приемы противостояния. Методы конфронтации направлены на поиск взаимоприемлемого и прочного решения посредством сотрудничества и компромисса.Это делается в надежде, что конфликтующие стороны готовы встретиться друг с другом полюбовно, и влечет за собой ходатайство, торг, переговоры, посредничество, присвоение и применение метода интегративного решения, который представляет собой стиль сотрудничества, основанный на предпосылке, что решение существует. которые могут быть приняты обеими сторонами. Он включает в себя процесс определения проблемы, поиска альтернатив и их оценки, а также принятия решения на основе консенсуса.

    Конфликты в научных организациях

    Конфликт в исследовательской организации, и, если на то пошло, в любой другой организации, может возникать между отдельными лицами, внутри группы или внутри группы, с конфликтом из-за:

    · исследовательские и организационные цели,
    · исследовательский и административный персонал,
    · отдельные исследователи,
    · ученые и менеджмент, и
    · исследователи и группы клиентов.

    Такие конфликты могут возникать по многим причинам (Ivancevich, Szilagyi and Wallace, 1977):

    · Внутри исследовательской группы возникают разногласия по поводу приоритетов проекта, последовательности действий и задач.

    · Административные процедуры и практика, которые задерживают закупку необходимых материалов и материалов, необходимых для исследовательской деятельности. Такие конфликты обостряются из-за противоречивого характера персонала, рассредоточенности полномочий, несовершенного общения и различий в восприятии.

    · Технические мнения, нормы производительности и связанные с ними вопросы приводят к разногласиям. Чем больше неопределенности в какой-либо задаче, тем больше потребность в дополнительной информации. Если одна из сторон взаимодействующей группы утаивает или контролирует информацию, возникает подозрение и возникает конфликт.

    · Очень частой причиной конфликтов в исследовательских организациях является конкуренция между взаимодействующими группами за использование ограниченных ресурсов, доступных для научной работы.Распределение ограниченных ресурсов часто порождает конфликт, поскольку одна группа, вероятно, почувствует, что она не получает справедливой доли организационных ресурсов по сравнению с другими группами. Конфликты также возникают из-за состава и укомплектования исследовательских групп, особенно когда должны быть включены сотрудники из других областей. Иногда могут возникать конфликты из-за конкурирующих претензий на использование земли для экспериментов.

    · Смета затрат на работы, поломки, использование конструкций и т.д., могут создавать конфликтные ситуации.

    · Длительный исследовательский процесс, когда промежуточные результаты исследования трудно измерить, нередки конфликты из-за ожиданий относительно результатов. Разногласия по поводу сроков, последовательности и расписания задач, связанных с проектом, а также общего управления исследованиями являются обычным явлением в исследовательских организациях.

    · Разногласия по поводу межличностных проблем, вызванных личностными различиями, особенно когда взаимодействующие группы сильно взаимозависимы, могут привести к конфликтным ситуациям.Когда одна группа не оправдывает ожиданий другой группы или действует неправильно, может возникнуть конфликтная ситуация.

    · Прошлые записи о конфликтах между взаимодействующими группами, например о соперничестве между ведомствами.

    Подведение итогов

    Конфликты неизбежны в любой организации. Умеренный уровень конфликта может быть полезен для генерации лучших идей и методов, внушения беспокойства и изобретательности и стимулирования появления давно замалчиваемых проблем.

    Стратегии управления конфликтами должны быть нацелены на поддержание конфликта на уровне, при котором различные идеи и точки зрения полностью выражаются, но предотвращаются непродуктивные конфликты.Стимуляция конфликтных ситуаций уместна, если руководитель исследования определяет условия «группового мышления». Групповое мышление - это ситуация, когда конфликт возникает редко из-за сильной сплоченности группы, что приводит к неправильному решению и неадекватной работе. Групповое мышление преобладает, когда в группе много «согласных», в результате чего нет серьезной оценки ситуации и не предлагается новых идей. Члены группы придают большее значение популярности, спокойствию и умиротворению в группе, нежели техническим возможностям и профессионализму.Члены не склонны озвучивать свои непредвзятые взгляды, чтобы не задеть чувства других членов группы. Решения принимаются как есть, что отрицательно сказывается на производительности организации. Менеджер может выбрать несколько способов избежать группового мышления (Irving, 1971).

    Конфликтная ситуация может быть вызвана поддержкой индивидуалистического мышления или предпочтением индивидуальной конкуренции. Индивидуалистическое мышление можно инициировать в группе, включив в нее некоторых членов группы, которые могут свободно выражать свои взгляды, что может побуждать и побуждать других делать то же самое.Конкуренцию между людьми можно усилить, признавая и награждая лучших исполнителей. Конфликтные ситуации также могут возникать путем внесения некоторых организационных изменений, таких как перевод некоторых членов группы, переопределение ролей и помощь в появлении нового руководства. Менеджер также может создать конфликтную ситуацию, нанеся шок, например, уменьшив некоторые существующие льготы членов организации. После стимулирования конфликтной ситуации менеджер должен:

    · определить вероятный источник конфликтной ситуации,
    · определить продуктивность ситуации, а
    · нейтрализовать непродуктивную конфликтную ситуацию.

    Основные проблемы в межгрупповом поведении - это конфликт целей и сбои в общении. Таким образом, основная тактика разрешения конфликтов - найти цели, по которым ученые или группы могут прийти к согласию, и обеспечить надлежащее общение и взаимодействие. Некоторые конфликты возникают из-за простых заблуждений, которые можно преодолеть, улучшив общение.

    Менеджер должен эффективно управлять конфликтами, а не подавлять или избегать их. Чтобы управлять ими, менеджеру нужно спросить: «Что?» и почему?' - а не «Кто?» - найти корень проблемы.В процессе разрешения конфликтов многие проблемы могут быть выявлены и решены путем устранения препятствий и создания новой среды индивидуального роста. Если конфликтами не управлять должным образом, они могут нанести вред, поскольку тратят много энергии и времени и вызывают напряжение, что снижает продуктивность и творческий потенциал участников.

    Список литературы

    Де Боно, Э. 1985. Конфликты: лучший способ их разрешения. Лондон: Харрап.

    Филли, А.C. 1975. Разрешение межличностных конфликтов. Гленвью, Иллинойс: Скотт, Форесман.

    Хаус, Р.Дж., и Риццо, Дж. Р. 1972. Конфликт и двусмысленность как критические переменные в модели организационного поведения. Организационное поведение и человеческая деятельность, 7: 467-505.

    Ирвинг, Дж. Л. 1971. Групповое мышление. Психология сегодня, ноябрь .

    Иванцевич, Дж. М., Силаги А. Д., младший, и Уоллес, М. Дж., Младший 1977 г. Организационное поведение и эффективность. Калифорния, Калифорния: Goodyear Publishing.

    Кирхгоф Н. и Адамс Дж. Р. 1982. Управление конфликтами для менеджеров проектов.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *