Определение и функции мотива: Функции мотива

Содержание

7.3. Функции мотива. Мотивация и мотивы

7.3. Функции мотива

Мотивам приписываются различные функции. Сначала выделили побуждающую и направляющую функции. Первая отражает энергетику мотива, вторая — направленность этой энергии на определенный объект, на определенную активность. Побуждающая функция мотива связана с возникновением потребностного состояния, которое вызывает мобилизацию энергии. Этот процесс мобилизации энергии в случае возникновения биологических потребностей хорошо показан В. М. и И. В. Ривиными (1978), которые, исходя из эндокринной природы биологических потребностей человека и животных и генетического характера программы функционирования каждого из эндокринных органов («органов потребностей»), связывают изменения, происходящие в организме при появлении потребности, с повышенной секрецией определенных гормонов; эти гормоны становятся стрессорами, активизирующими мозговые структуры, через которые в реакцию на раздражитель вовлекаются другие физиологические системы (вегетатика, сенсорика — повышение чувствительности и т.

д.), т. е. происходит мобилизация энергетического потенциала. Возникающее возбуждение может носить и спонтанный характер, без направленности на определенный объект. Поэтому наличие в мотиве цели и позволяет ему осуществлять направляющую функцию.

Говоря о побуждающей функции мотива и ее связи с энергетикой, нельзя не выделить и другую функцию мотива — стимулирующую, которая связана с продолжением побудительности и при осуществлении намерения. Дело в том, что мобилизуемая при возникновении потребностного состояния энергетика не исчезает до тех пор, пока не будет удовлетворена потребность, а во многих случаях процесс удовлетворения потребности занимает определенное время; пока длится это удовлетворение (до момента насыщения), сохраняются и состояние напряжения (желания), и возбуждение вегетативных отделов центральной нервной системы, мобилизующих энергию. Спад напряжения и возбуждения происходит постепенно, в связи с чем в ряде случаев для окончания деятельности требуется дополнительная волевая стимуляция (проявление силы воли).

Стимулирующая функция мотива, отражающая напряжение потребности, наряду со значимостью цели позволяет говорить о силе мотива.

М. Ш. Магомед-Эминов и ряд других психологов считают, что побуждающей и направляющей функции мотива недостаточно для объяснения детерминации деятельности, ибо такой подход ограничивается рассмотрением лишь «пусковой» функции мотива (которую П. А. Рудик обозначает как директивную: делать или не делать, быть или не быть). При этом, замечает М. Ш. Магомед-Эминов, непонятно, как деятельность дальше детерминируется, разворачивается, управляется и как трансформируются указанные выше функции мотива. С его (и других психологов) точки зрения, за пределами внимания остается

регулятивная функция, являющаяся центральной в процессах мотивации.

Если быть точными, то следовало бы ставить вопрос об управляющей функции мотива, поскольку в последнюю входит и планирование действия (результата и способа), в то время как регуляция является частью управления и направлена на стабилизацию функционирующей системы с помощью контроля. В связи с этим можно говорить об организующей функции мотива и мотивации (деятельность мысленно организуется, но внешне еще не проявляется; это еще замысел, а не его осуществление). Близко к этому пониманию организующей функции мотива и представление О. К. Тихомирова о структурирующей функции мотива: важность конечного результата (цели) приводит к более тщательному анализу ситуации, элементов задачи, к большей вербализации ходов (путей решения задачи) и критической их оценке и т. д.

К частному проявлению управляющей функции мотива следует отнести и контролирующую его функцию, о которой говорил А. В. Запорожец. Правда, как полагает он, эта функция осуществляется не прямо, а через механизм «эмоциональной коррекции»: эмоции оценивают личностный смысл происходящих событий и в случае несоответствия этого смысла мотиву изменяют общую направленность деятельности личности. По своему содержанию эта функция близка смыслообразующей функции мотива, о которой писал А. Н. Леонтьев.

Функция мотивов, взятая со стороны сознания, писал он, состоит в том, что они как бы «оценивают» жизненное значение для субъекта объективных обстоятельств и его действий в этих обстоятельствах, придают им личностный смысл (советский разведчик Д. Быстролетов писал, что за всю зарубежную жизнь для себя он не сделал ни одного глотка алкоголя, не выкурил ни одной сигары и сигареты, не спустился ни разу в ночной кабак, но он научился делать это для них и делал хорошо, совершенно естественно). А. Н. Леонтьев подчеркивает, что личностный смысл прямо не совпадает с понимаемым

объективным его значением. Он отмечает, что при определенных условиях несовпадение смыслов и значений в индивидуальном сознании может приобретать характер настоящей чуждости между ними, даже их противопоставленности.

Надо сказать, что обоснование А. Н. Леонтьевым смыслообразующей функции мотива не безупречно, в связи с чем ее наличие рядом авторов отрицается. Так, В. И. Ковалев пишет: «Выделение смыслообразующей функции нам представляется нецелесообразным, малообоснованным, ибо «личностный смысл» относится к самой сущности мотива (в нашем понимании этого термина), а не к одной из его функций» (1988, с.

40). Заметим, что это не мешает, с нашей точки зрения, приписывать мотиву смыслообразующую функцию, так как, являясь основанием действия, поступка, он должен давать ответ на вопросы «для чего?», «ради чего?», «какой смысл?». Однако дальнейшая критика В. И. Ковалевым самого понятия «личностного смысла» (по А. Н. Леонтьеву) правомерна. Так, далее он пишет: «Личностный смысл рассматривается А. Н. Леонтьевым как отношение мотива к цели… Психологическое содержание этого отношения мотива (объекта потребности, или предмета потребности, или предмета деятельности по А. Н. Леонтьеву) к цели (предполагаемому результату деятельности) представить довольно трудно, особенно отношение мотива-цели к цели. Еще труднее выделить основание деления мотивов на смыслообразующие и стимулирующие. Кроме того, поскольку деятельность обычно связана с целой совокупностью мотивов, это должна быть и совокупность «личностных смыслов». Деятельность, следовательно, должна быть и «многосмысловой». Но у А. Н. Леонтьева этого не обнаруживается, а наоборот, все время предполагается строгая определенность (единственность) смысла той или иной деятельности» (там же, с.

40).

Можно сомневаться и в обоснованности разведения понятий «смысл» и «значение»; ведь говорят же о личном и общественном значении (смысле) для человека осуществляемой им деятельности.

Философы и криминалисты рассматривают еще отражательную функцию мотива. Это отражение в сознании человека потребностей и целей, средств их достижения и своих возможностей, последствий для себя и нравственного самочувствия. Именно через эту функцию формируются структура и содержание мотивационной сферы личности. Мотивация, с этой точки зрения, отражает все предшествовавшие влияния социальной среды, т. е. по сути — личность. Отсюда, зная структуру мотива, ведущие мотиваторы, можно судить и о степени социальной зрелости личности.

Н. Е. Ерошина (1973), Е. И. Головаха (1979) и другие выделяют объяснительную функцию мотива, под которой понимается сознательно формулируемый личностью источник ее поведения. Выделение этой функции указанными авторами справедливо, так как мотив является основанием (обоснованием) действия или поступка.

Наконец, К. Обуховский говорит о защитной функции мотива и о защитных мотивах, в которых истинная цель подменяется «официальной версией», необходимой для сохранения требуемого решения, для создания видимости рациональной деятельности. В связи с этим выделяют мотивационный феномен, который принято называть мотивировкой (см. раздел 7.6).

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Направляющая сила мотива

Направляющая сила мотива Мотив не только выражает потребность, но и, придавая смысл поведению, направляет его на объекты, в которых потребность находит удовлетворение.Поэтому знание мотивов позволяет предвидеть направление поведения и тем самым контролировать его.

11.

Нарушение смыслообразующей и побудительной функций мотива

11. Нарушение смыслообразующей и побудительной функций мотива Теперь рассмотрим патологию смыслообразующей и побудительной функций мотивов.Только при слиянии двух этих функций мотива мы можем говорить о сознательно регулируемой деятельности. Из-за ослабления и

4. Единство и множественность мотива младенца

4. Единство и множественность мотива младенца В многообразной феноменологии «младенца» мы обязаны сделать различие между единством и множественностью его соответствующих проявлений. Там, где, например, появляются многочисленные лилипуты, карлики, мальчики и

ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОТИВА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОТИВА А. Н. Леонтьев так определяет мотив: «В самом потребностном состоянии субъекта предмет, который способен удовлетворить потребность, жестко не записан. До своего первого удовлетворения потребность „не знает“ своего предмета, он ещё должен быть

3. Монистические представления о сущности мотива

3. Монистические представления о сущности мотива Как уже говорилось в предисловии, взгляды на сущность мотива у психологов существенно расходятся. Но, несмотря на это, все они сходятся в одном: за мотив принимается какой-то один конкретный психологический феномен (но

7.1. Границы и структура мотива

7.1. Границы и структура мотива Из изложенного выше следует, что границами мотива являются, с одной стороны, потребность, а с другой — намерение что-то сделать, включая и побуждение к этому. Это значит, что в структуру мотива не входят стимулы, и в то же время он сам не

7.4. Характеристики мотива

7. 4. Характеристики мотива Выделяют динамические (силу, устойчивость) характеристики мотива, иначе называемые энергетическими, и содержательные характеристики (полнота осознания структуры мотива; уверенность в правильности выбора, принятого решения; направленность

7.5. Осознаваемость мотива

7.5. Осознаваемость мотива Вопрос об осознаваемости мотива, как и многие другие, относящиеся к проблеме мотивации, до сих пор не получил однозначного решения. Во многом это связано с неодинаковым пониманием сущности мотива. В определенный период мешали этому и

9. Онтогенетические аспекты мотивации и структуры мотива

9. Онтогенетические аспекты мотивации и структуры мотива Поскольку процесс формирования мотива (мотивация) связан с использованием многих личностных образований, постепенно формирующихся по мере развития личности, очевидно, что на каждом возрастном этапе будут

9.

10. Возрастные особенности представленности в сознании структуры мотива

9.10. Возрастные особенности представленности в сознании структуры мотива Как показано А. В. Ермолиным, с возрастом (от младших школьников к студентам) снижается число ответов на вопросы о причине поступка, не связанных со структурой мотива, и, соответственно,

15.1. Сила мотива и эффективность деятельности

15.1. Сила мотива и эффективность деятельности Как уже говорилось, одной из характеристик мотива является его сила. Она влияет не только на уровень активности человека, но и на успешность проявления этой активности, в частности — на эффективность деятельности.С силой

6. Методики изучения силы и устойчивости мотива

6. Методики изучения силы и устойчивости мотива Имеется ряд методик, с помощью которых можно косвенно судить об «энергетической заряженности» человека и влиянии этой «заряженности» на силу и устойчивость мотива. Часть методик показывают «заряженность» на достижение

4. Единство и множественность мотива ребенка

4. Единство и множественность мотива ребенка В многообразной феноменологии «ребенка» следует различать единство и множественность в зависимости от формы проявления. Если речь идет, например, о многих гомункулах, карликах, мальчиках и т. д., которые не имеют никаких сугубо

Четыре главных мотива

Четыре главных мотива Самый важный вопрос, на который вы должны себе ответить, звучит так: «Что меня мотивирует?»У разных людей разные мотивы. У каждого из нас есть свои болевые точки. Если вы основательно покопаетесь в своей душе, то наверняка сможете отыскать их и у

мотив | это… Что такое мотив?

1. Побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей субъекта; совокупность внешних или внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих ее направленность (см. мотивация).

2. Предмет, материальный или идеальный, достижение коего выступает смыслом деятельности, — побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности, ради коего она выполняется.

3. Осознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности.

Мотив явлен субъекту в виде специфических переживаний, характерных либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Но для осознания мотива, то есть для включения этих переживаний в культурно обусловленную категориальную систему, требуется особая работа.

В зарубежной психологии выделен ряд особенностей природы и функций мотивов в регуляции поведения субъекта: побудительная и направляющая функции мотива, детерминация поведения человека неосознаваемыми мотивом, иерархия мотивов, стремление к равновесию, и напряжению как механизмы динамики мотивов (психоанализ, бихевиоризм, психология динамическая, психология топологическая, этология, психология гуманистическая и пр. ). Недостаток этих исследований — отрыв от контекста деятельности человека и его Сознания.

В отечественной психологии как общий механизм появления мотивов рассматривается реализация потребностей в ходе поисковой активности и тем самым превращение ее объектов в мотивы — «предметы потребностей». Отсюда — центральная закономерность: развитие мотива происходит через изменение и расширение круга деятельности, преобразующей предметную действительность.

У человека источник развития мотивов — это безграничный процесс общественного производства материальных и духовных ценностей. В качестве таких потенциальных мотивов в онтогенезе выступают присущие данному обществу ценности, интересы и идеалы, кои в случае их интериоризации личностью могут приобрести побудительную силу и стать реальными мотивами.

Эти мотивы выполняют функцию смыслообразования — придают отражаемой в индивидуальном сознании действительности смысл личностный. Функция смыслообразования связана с контролированием общей направленности деятельности личности. Функция контролирования обеспечивается мотивами не прямо, а через механизм коррекции эмоциональной поведения: эмоции оценивают смысл личностный происходящих событий; при несоответствии этого смысла мотивы изменяют общую направленность деятельности личности. Динамика мотива в конкретных ситуациях обусловлена активностью надситуативной, приводящей к постановке личностью сверхзадач и к появлению новых мотивов деятельности. Изучение сферы мотивационно-смысловой — центральная проблема психологии личности.

Мотив рождается в акте опредмечения потребности (см. потребность: опредмечение). Определяется как предмет потребности. Это определение не нужно понимать слишком буквально: предмет потребности — не обязательно вещь, он может быть идеальным. Можно сказать, что через опредмечение потребность получает свою конкретизацию. Поэтому мотив еще определяется как опредмеченная потребность. Согласно другому определению, мотив — то, ради чего совершается действие, деятельность.

Вслед за опредмечением деятельности и появлением мотива резко меняется тип поведения: если до этого оно было ненаправленным, поисковым, то теперь оно обретает направленность. Оно направлено на предмет или от него — если мотив отрицательно валентен.

Типичный признак мотива — множество, «гнездо» действий, кои собираются вокруг одного предмета. Эта совокупность действий, вызываемых одним мотивом, и называется деятельностью, точнее — деятельностью особенной.

Мотив может удовлетворяться набором разных действий; с другой стороны, действие может побуждаться разными мотивами. Если взять конкретного индивида, то обычно его действия побуждаются сразу несколькими мотивами. Эта полимотивированность — типичное явление.

По своей роли не все мотивы, побуждающие к некоей деятельности, равнозначны: один из них, главный, называется мотивом ведущим, второстепенные — мотивами-стимулами.

Мотивы осознаются далеко не всегда, и потому их нужно разбить на два больших класса: мотивы осознаваемые и мотивы неосознаваемые.

Мотивы образуют иерархическую структуру (см. сфера мотивационная).

Если при теоретическом анализе деятельности естествен путь потребность — мотив — цель — действие, то в реальной деятельности постоянно идет обратный процесс: в ходе деятельности формируются новые мотивы и потребности. То, как новые мотивы образуются в ходе деятельности — вопрос очень сложный. В теории деятельности намечен один механизм образования мотивов, названный механизмом сдвига мотива на цель.

Значение, определение, природа, виды и функции мотивации

Что такое мотивация?

Мотивация в той или иной форме всегда присутствует в основе всей человеческой деятельности, поскольку человеческое поведение в той или иной форме направляется мотивами или побуждениями. В любой сфере жизни и на различных этапах деятельности мотивация играет важнейшую роль. Так что наш успех и достижения в жизни зависят от мотивации.

Мотивация считается сердцем обучения, «непременным условием обучения», «золотой дорогой к обучению» и мощным фактором обучения, поскольку любое обучение является мотивированным обучением. Обучение не может быть успешным, эффективным или действенным без настойчивых, целенаправленных и избирательных усилий.

Значение мотивации

Мотивация происходит от слова « movere », что означает движение. Это процесс возбуждения действия, поддержания активности в ее развитии, регуляции и направления паттерна активности посредством энергетических преобразований в тканях организма. Это искусство привития и стимулирования интереса к учебе и другим подобным видам деятельности. Некоторые из аспектов мотивации подчеркнуты терминами: побуждение, намерение, побуждение, желание, побуждение, решимость, потребность, побуждение, желание, желание, воля, страстное желание, отношение, предубеждение, предубеждение, установка, готовность, цель и цель. нравиться.

Определения мотивации

Некоторые из хорошо известных определений мотивации приведены ниже:

(1) конец, т. е. отношение, предубеждение, побуждение, импульс, тяга, побуждение, желание, желание, интерес, воля, намерение, стремление, цель».

(2) Согласно Guilford , «Мотивация — это внутренний фактор или условие, которое стремится инициировать и поддерживать деятельность».

(3) Согласно Johnson , «Мотивация – это влияние общей схемы деятельности, указывающее и направляющее поведение организма.

(4) внутри личности характеризуется эффективным возбуждением и предвосхищающими целевыми реакциями.

(5) Определение Скиннера , «Мотивация в школьном обучении включает в себя побуждение, сохранение, поддержание и направление желаемого поведения».

Процесс мотивации

Элементами процесса мотивации являются: (1) Мотивы, (2) Поведение, (3) Цель, (4) Обратная связь.

(1) Мотив:- Мотивы побуждают учащегося к действию. Мотивы определяют общую направленность поведения учащегося.

(2) Поведение:- Поведение представляет собой ряд действий человека. Как правило, мотивируется стремлением к достижению цели.

(3) Цель:- Мотивы направлены на достижение целей. Цели – это цели, которые приносят удовлетворение учащимся.

(4) Обратная связь:- Обратная связь может быть в виде уменьшения или увеличения напряжения.

Цикл мотивации

Мы установили, что термины потребность, побуждение, напряжение, цель, стимул являются различными аспектами мотивации. Мотивация – это состояние организма, инициируемое какой-либо потребностью, которая движет или движет организмом изнутри и направляет его деятельность на цель, которая может привести к удовлетворению этой потребности. Таким образом, мотивация представляет собой цикл, состоящий из различных стадий:

(1) Потребность:- В начале есть потребность. желание или желание.

(2) Побуждение:- Потребность, желание или потребность порождают побуждение или мотив.

(3) Мотивация к действию:- Побуждение или побуждение, возникающее таким образом, побуждает организм действовать для ослабления побуждения или побуждения.

(4) Целенаправленный:- Таким образом, поведение организма становится целенаправленным.

(5) Достижение и цель:- На заключительном этапе мотивационного цикла организм достигает желаемой цели, и его побуждение или мотив удовлетворяются.

Когда организм достигает желаемой цели, он получает немедленное подкрепление или поощрение. Другими словами, он дополнительно мотивирован. играть. Термин «стимул» часто используется для этой стадии мотивационного цикла. Таким образом, стимулы — это цели или ситуации, удовлетворяющие желаемые мотивы и усиливающие мотивацию человека. Предоставление работнику надбавки за сверхурочную работу является примером поощрения.

Источники мотивации

Существует четыре основных источника мотивации: (1) потребности, (2) побуждения, (3) стимулы и (4) мотивы.

(1) Потребности:- Каждый человек, существующий в этом мире, должен стремиться к удовлетворению своих потребностей или желаний. По словам Боринга, Лангфельда и Велда, «потребность — это напряжение внутри организма, которое имеет тенденцию организовывать поле организма в отношении определенных стимулов или целей и побуждать к деятельности, направленной на их достижение».

Потребности – это относительно постоянные тенденции, которые ищут своего удовлетворения в достижении определенных конкретных целей. Когда эти цели будут достигнуты, на данный момент больше не будет нужды. Потребность отличается от потребности в том смысле, что я могу хотеть машину. Это может быть желание или желание, но не потребность. Но потребность всегда востребована. Потребности можно разделить на две категории:

Физиологические потребности:- Физиологические потребности – это те потребности, которые необходимы для выживания человека, например, потребность в еде, отдыхе, сне, сексе, свете, разного рода выделениях и потребность в деятельности.
Психологические потребности:- Психологические потребности включают потребность в принадлежности, потребность в безопасности, потребность в статусе и престиже, потребность в уверенности в себе, потребность в достижениях, потребность в независимости, потребность в самореализации и т. д.

(2) Драйв:- Драйв — первоисточник энергии, активизирующий человеческий организм. Это внутриорганная активность или состояние ткани, обеспечивающее стимуляцию определенного типа поведения. По словам Шаффера и других, «драйв — это сильный стойкий стимул, требующий дополнительной реакции».

Все накопители создаются по потребностям. Побуждения активизируются, когда есть какая-то потребность. Например, когда есть потребность в еде, воде и сексе, мы чувствуем голод, жажду и сексуальность соответственно, и это называется влечениями. Термин «драйв» используется для обозначения физиологических потребностей. Потребность рождает драйв. Драйв обусловлен потребностями. Влечение направляет поведение в определенное русло в соответствии с потребностями.

(3) Стимул:- Экологические вещи, которые удовлетворяют потребности живого существа, называются стимулами. Например, влечение к голоду удовлетворяется едой, поэтому пища называется стимулом. Но потребности и движущие силы являются внутренними требованиями, тогда как стимулом является вещь или существо, которое находится в окружающей среде. Стимулы подстрекают, пробуждают и побуждают к действию, когда они связаны с определенными стимулами, сигнализирующими об их присутствии.

Согласно Расточной , Langfeld и Weld , «Стимул может быть определен как объект, ситуация или действие, которое возбуждает, поддерживает и направляет поведение». По словам Хилгарда, «в целом подходящим стимулом является тот, который может снизить интенсивность влечения». Стимул активизирует деятельность. Поощрения могут быть двух видов:

Положительные поощрения включают похвалу, приз, улыбку, деньги.
Негативные стимулы включают боль, наказание и т. д.

(4) Мотивы:- Мотивы принимают различные формы и обозначаются многими различными терминами, такими как потребности, желания, напряжения, установки, определяющие тенденции, отношения, интересы, постоянные стимулы и так далее. Некоторые психологи называют мотивы врожденными или приобретенными энергиями, а некоторые психологи называют их физиологическими или психологическими состояниями.

Типы мотивации

Ниже приведены типы мотивации:

1.

Положительная мотивация

Положительная мотивация или стимулирующая мотивация основана на вознаграждении. Рабочим предлагаются стимулы для достижения желаемых целей. Стимулы могут быть в форме большей оплаты, продвижения по службе, признания работы и т.д. Сотрудникам предлагаются стимулы, и они стараются охотно улучшить свою работу.

По словам Питера Дранкера, настоящие и позитивные мотиваторы отвечают за размещение, высокий уровень производительности, информацию, достаточную для самоконтроля, и участие работника в качестве ответственного гражданина в сообществе завода. Положительная мотивация достигается сотрудничеством сотрудников, и у них возникает чувство счастья.

2. Негативная мотивация

Негативная мотивация или страх основаны на силе или страхе. Страх заставляет сотрудников действовать определенным образом. В случае, если они не действуют соответствующим образом, они могут быть наказаны понижением в должности или увольнением. Страх действует как толкающий механизм. Сотрудники не охотно сотрудничают, а хотят избежать наказания.

Несмотря на то, что сотрудники работают на таком уровне, чтобы избежать наказания, такой тип мотивации вызывает гнев и разочарование. Этот тип мотивации обычно становится причиной производственных волнений. Несмотря на недостатки отрицательной мотивации, этот метод обычно используется для достижения желаемых результатов. Вряд ли найдется менеджмент, который в тот или иной момент не использовал отрицательную мотивацию.

Роль мотивации в учебно-воспитательном процессе

(1) Мотивы направляют поведение т. е. как бы направляют поведение индивида таким образом, что он получает удовлетворяющее чувство. Султан Колер был направлен голодом, чтобы получить бананы. Учитель должен сделать своих учеников активными и мотивированными, чтобы направлять их энергию на четко определенные и достижимые цели.

(2) Мотивы активизируют поведение , т. е. обеспечивают учащегося энергией в его учебной деятельности. Награда побуждает к дальнейшему успеху, а наказание за неудачу побуждает к действию для достижения. Таким образом, такие мотивы, как вознаграждение, наказание и т. д., очень полезны в процессе обучения.

(3) Мотивы выбирают поведение , т. е. выбираются только те акты обучения, которые поддерживаются нашими мотивами. Они располагают учащегося реагировать на одни ситуации и игнорировать другие, т. е. помогают учащемуся в достижении правильных ответов и в устранении неправильных ответов.

(4) Помогает привлечь внимание:- Мотивация помогает привлечь внимание. Учитель может помочь учащимся сконцентрировать свое внимание на учебе, мотивируя их.

(5) Способствует развитию интереса:- Мотивация – это искусство прививать интерес учащимся. Следовательно, учитель может вызвать у учащихся интерес к работе, мотивируя их.

(6) Приобретение знаний:- Мотивация помогает в быстром приобретении знаний. Таким образом, учитель может мотивировать учащихся к скорейшему получению большего количества знаний, используя лучшие методы обучения.

(7) Полезно в формировании характера:- Учитель может мотивировать учеников на приобретение благородных ценностей и идеалов. Таким образом, он может помочь им в формировании характера.

(8) Развитие социальных качеств:- Мотивация помогает в развитии социальных качеств. Учитель может мотивировать учащихся на развитие чувства общности и социальных качеств, поощряя их к участию в групповых мероприятиях.

(9) Развитие чувства дисциплины:- Учитель может мотивировать учащихся на желаемую деятельность. Он может решить проблему недисциплинированности, развивая в учениках чувство дисциплины.

(10) Прогресс в соответствии с индивидуальными различиями:- Учитель может помочь учащимся в выполнении работы в соответствии с индивидуальными различиями, используя соответствующую мотивацию. Таким образом, он может предоставить студентам возможности для достижения прогресса в соответствии с индивидуальными различиями.

(11) Фундамент личности:- Мотивация играет важную роль в физическом, интеллектуальном, эмоциональном, социальном, академическом, профессиональном и т. д. развитии личности. Она считается краеугольным камнем личности. Учитель должен время от времени мотивировать учащихся с целью оказания им помощи в лучшем развитии личности.

Воздействие мотивации

Любой, у кого когда-либо была цель (например, желание сбросить 20 фунтов или пробежать марафон), вероятно, сразу понимает, что просто иметь желание чего-то достичь недостаточно. Достижение такой цели – способность упорно преодолевать препятствия и выносливость, чтобы продолжать идти, несмотря на трудности.

Есть три основных компонента мотивации: активация, настойчивость и интенсивность.

Активация включает в себя решение инициировать поведение, например записаться на занятия по психологии.
Настойчивость — это постоянное стремление к цели, даже несмотря на наличие препятствий. Примером настойчивости может быть посещение дополнительных курсов психологии, чтобы получить степень, хотя это требует значительных затрат времени, энергии и ресурсов.
Интенсивность можно увидеть в концентрации и энергии, которые необходимы для достижения цели. Например, один студент может обходиться без особых усилий, в то время как другой студент будет регулярно учиться, участвовать в дискуссиях и пользоваться исследовательскими возможностями вне класса. Первому ученику не хватает интенсивности, а второй с большей интенсивностью преследует свои образовательные цели.

Природа мотивации

Мотивация – это психологический феномен, возникающий внутри человека. Человек ощущает нехватку определенных потребностей, для удовлетворения которых он чувствует себя работающим больше. Потребность, удовлетворяющая эго, побуждает человека действовать лучше, чем обычно. Из определений, данных ранее, можно сделать следующие выводы:

Мотивация – это внутреннее чувство, которое побуждает человека работать больше.
Эмоции или желания человека побуждают его к выполнению той или иной работы.
Неудовлетворенные потребности человека, нарушающие его равновесие.
Человек движется к удовлетворению своих неудовлетворенных потребностей, обусловливая свои энергии.
В человеке есть дремлющие энергии, которые активизируются путем направления их в действия.

Методы мотивации

Методы мотивации относятся к различным методам мотивации сотрудников. Все такие методы основаны на применении различных теорий мотивации. Вот некоторые из важных методов или типов:

1. Участие

Участие относится к деятельности, вовлекающей сотрудников в процесс принятия управленческих решений и планирования деятельности. Участие сотрудников в формулировании корпоративных планов и политик обеспечивает чувство принадлежности, признания, принятия, достижений и ответственности. В результате сотрудники будут мотивированы на более высокий уровень производительности.

2. Поведенческая мотивация

Процесс улучшения поведения сотрудника с помощью различных инструментов и методов. Потому что измененное поведение сотрудников может мотивировать их на более высокий уровень производительности. Это также повышает их трудовую ответственность.

3. Деньги и финансовые выгоды

Деньги и финансовые выгоды генерируются извне. Они предоставляются в виде заработной платы, поощрений, льгот и других материальных услуг. Это работает как «пряник» для мотивации сотрудников.

4. Рабочая группа

В соответствии с ней сотрудники подразделяются на разные рабочие единицы для удовлетворения различных социальных потребностей. Затем сотрудники допускаются к работе в группе, и они обсуждают качество и производительность, тем самым выясняя причины недостатков. Следовательно, сотрудники самомотивированы и самонаправлены на достижение организационных должностей и обязанностей.

5. Планы участия в прибыли

Это еще один способ мотивации сотрудников, позволяющий им получать определенный процент от прибыли. Когда сотрудники непосредственно участвуют в прибыли компании, они могут быть мотивированы на получение большей прибыли.

6. Оплата на основе навыков

Этот метод мотивации связан с оплатой труда сотрудников на основе навыков, которыми они обладают при выполнении задач. Таким образом, высококвалифицированные сотрудники будут напрямую мотивированы на более высокий уровень производительности труда. Точно так же сотрудники с более низкими навыками побуждаются улучшать свои навыки и знания.

7. Гибкий возврат

Это означает назначение системы оплаты или плана поощрения, основанного на попытках, показанных сотрудниками на фактическом рабочем месте. Если усилия и попытки отдельных лиц признаются некоторыми соображениями, они могут мотивировать себя для более высокий уровень производительности.

8. Похвала и порицание

Это тоже внешняя мотивация. Прекрасная работа и правильное поведение хвалятся учителем, что повышает вероятность желательного поведения. Они получают поощрения за хорошую работу.

Выговор или критика за неправильную работу также является методом мотивации. Правильное использование этой методики дает положительный эффект, и вероятность нежелательного поведения может быть снижена. Этот метод наиболее эффективен и полезен для способных учеников, и его не следует использовать при плохой учебе. Его следует использовать в форме заявления.

9. Поощрение и наказание

Это важный метод мотивации в учебной ситуации в классе. Поощрение выдается за хорошую и правильную работу студентов. Это внешний тип мотивации. Студенты получают поощрение за свою работу.

10. Соревнование и сотрудничество

Это социальная мотивация, поэтому она более полезна при обучении в классе. Мы наблюдаем чувство соперничества и сотрудничества среди учащихся в школах. Один ученик намеревается работать лучше, чем другие. Учитель поощряет ученика этим приемом.

11. Успехи и неудачи

Бернар говорит, что успех развивает у учащихся уверенность в себе. Успех наиболее эффективен для среднего студента, но мотивирует всех.

Функции мотивации в классе

Основные функции мотивации в классе:

Организует поведение учащихся.
Инициирует и поддерживает деятельность и поведение в процессе обучения.
Он регулирует и контролирует поведение учащихся.
Ускоряет скорость активности и поведение учащихся.

Эти функции мотивации служат в образовании следующей цели.

Опишите изменения в поведении учеников.
Формирование характера учащихся.
Активные и внимательные ответы учащихся.
Умственное развитие.
Развитие интереса.
Развитие социальной эффективности и качеств.
Повышение уровня достижений.
Развитие чувств и отношений.
Способствовать индивидуальным изменениям в учебной ситуации.

Мотивация — определение, процесс, типы, характеристики и важность

Определения мотивации

. «Мовер». Латинское слово «Movere» означает «движение», «движение» или «движение вперед» и т. д. Мотивация может быть определена как стимулирование, воодушевление и побуждение сотрудников работать с максимальной отдачей. Мотивация — это психологический термин, который означает, что его нельзя навязывать сотрудникам. Это происходит автоматически изнутри сотрудников, поскольку это готовность выполнять работу.
Джо Келли определил Мотивацию как «Мотивация — это процесс, в котором потребности побуждают к поведению, направленному на достижение целей, которые могут удовлетворить эти потребности».
Согласно В. Г. Скотту, «мотивация означает процесс побуждения людей к действию для достижения желаемых целей».
По словам Майкла Дж. Джуциуса, «мотивация — это действие, побуждающее кого-то или себя к достижению желаемого образа действий, к нажатию нужной кнопки для получения желаемых результатов».
Процесс мотивации
Неудовлетворенная потребность . Процесс мотивации начинается, когда у человека возникает неудовлетворенная потребность.
Натяжение . Наличие неудовлетворенной потребности дает ему напряжение.
Привод . Это напряжение создает в человеке побуждение влечения, и он начинает искать различные альтернативы для удовлетворения этого влечения.
Поисковое поведение. После поиска альтернатив человек начинает вести себя согласно выбранному варианту.
Удовлетворенная потребность. После того, как он долгое время вел себя определенным образом, он оценивает, удовлетворена ли потребность или нет.
Снижение натяжения . После удовлетворения потребности человек получает удовлетворение, и его напряжение снижается.
Например, если у работника появится потребность зарабатывать больше, эта потребность сделает его беспокойным, и он начнет думать, как удовлетворить свою потребность. Чтобы удовлетворить свою потребность, он может подумать о том, чтобы усердно работать в организации и получить повышение, чтобы начать усердно работать. Через какое-то время он получит стимулы, надбавки или продвижение по службе, которые удовлетворят его потребности.
Но процесс мотивации не заканчивается удовлетворением одной потребности. После удовлетворения одной потребности развивается другая потребность, и тот же процесс продолжается до тех пор, пока у людей не возникнут потребности.
Типы мотивации
Мотивация достижения: Это стремление преследовать и достигать целей. Человек с мотивацией достижения желает достигать целей и продвигаться по лестнице успеха. Здесь достижение важно для собственного встряски, а не для вознаграждения, которое его сопровождает. Это похоже на подход «Кайдзен» японского менеджмента.
Принадлежность Мотивация: Это стремление к общению с людьми на социальной основе. Люди с мотивацией принадлежности лучше выполняют работу, когда их хвалят за благоприятное отношение и сотрудничество.
Компетентность Мотивация: Это стремление быть хорошим в чем-то, что позволяет человеку выполнять работу высокого качества. Люди, мотивированные компетентностью, стремятся к мастерству в работе, гордятся тем, что развивают и используют свои навыки решения проблем, и стремятся проявлять творческий подход, сталкиваясь с препятствиями. Они учатся на своем опыте.
Сила Мотивация: Это стремление влиять на людей и изменять ситуации. Люди, мотивированные властью, хотят оказывать влияние на свою организацию и готовы ради этого идти на риск.
Мотивация отношения: Мотивация отношения — это то, как люди думают и чувствуют. Это их уверенность в себе, их вера в себя, их отношение к жизни. Это то, как они относятся к будущему и как реагируют на прошлое.
Поощрительная мотивация: Это место, где человек или группа пожинает плоды своей деятельности. Это отношение «делаешь то и получаешь то». Именно награды и призы заставляют людей работать немного усерднее.
Мотивация страха: Мотивация страха принуждение человека к действиям против воли. Это мгновенно и делает работу быстро. Это полезно в краткосрочной перспективе.
Особенности мотивации
Мотивация как психологическое явление . Мотивация — это внутреннее чувство, а значит, ее нельзя навязать сотрудникам. Внутренние чувства, такие как потребность, желание, стремления и т. д., влияют на поведение человека, заставляя его вести себя определенным образом. Например, желание иметь новый дом, уважение и признание и т.д.
Мотивация порождает целенаправленное поведение . Мотивация побуждает людей вести себя таким образом, чтобы они могли достичь своей цели. Мотивированный человек не нуждается ни в надзоре, ни в руководстве. Он всегда будет работать желаемым образом. Например, у человека есть мотив для продвижения по службе, поэтому он будет эффективно работать, чтобы получить повышение.
Мотиваторы могут быть как положительными, так и отрицательными . Для мотивации сотрудников менеджеры используют различные мотиваторы. Некоторые мотиваторы положительные, а некоторые отрицательные. Примерами положительных мотиваторов являются продвижение по службе, прибавка, премия, уважение, признание и т. д. прекращение приращений и т. д. иногда страх перед негативными мотиваторами также побуждает человека вести себя желаемым образом.
Мотивация — сложный процесс . Мотивация – сложная и трудная задача. Чтобы мотивировать людей, менеджер должен понимать различные типы человеческих потребностей. Человеческие потребности — это психические чувства, которые можно точно измерить. Если менеджер точно измеряет их, то и каждый человек использует разные подходы к удовлетворению своей потребности. Кто-то довольствуется денежными стимулами, кто-то неденежными, кто-то положительными, а кто-то отрицательными мотиваторами. Таким образом, невозможно сделать обобщение в мотивации.
Мотивация – это динамичный и непрерывный процесс . Люди постоянно меняются. Человеческие потребности безграничны и постоянно изменяются. Удовлетворение одной потребности порождает другую, поэтому менеджерам постоянно приходится выполнять функцию мотивации.
Важность мотивации
Мотивация помогает изменить негативное отношение на позитивное. Без мотивации сотрудники пытаются выполнять минимальную деятельность в организации. Но мотивацию заполняет желание выступить на своем максимальном уровне. Все ресурсы организации бесполезны до тех пор, пока работники не используют эти ресурсы. Мотивированные сотрудники наилучшим образом используют ресурсы.
Мотивация повышает уровень производительности сотрудников. Мотивация повышает уровень эффективности сотрудников, что означает, что сотрудники начинают выполнять работу в меру своих возможностей с минимальной потерей времени и ресурсов, потому что мотивированные сотрудники всегда стремятся к максимальному использованию ресурсов. Мотивация устраняет разрыв между способностью работать и желанием всегда повышать эффективность.
Помощь в достижении организационных целей. Мотивированные сотрудники всегда стараются достичь организационной цели и прилагают все усилия для реализации организационной цели, поскольку они знают, что только с достижением организационной цели они могут достичь своей личной цели. Все сотрудники прилагают свои усилия в одном направлении достижения цели.
Мотивация создает благоприятную рабочую среду. В мотивации отношения между начальником и подчиненным всегда улучшаются. Когда сотрудники удовлетворяют свои потребности или получают признание и уважение в организации, они всегда протягивают руку поддержки начальству. В организации больше сотрудничества и координации, и все сотрудники работают в командном духе.
Мотивация помогает менеджерам внедрять изменения. Мотивированные сотрудники проявляют меньше сопротивления при принятии изменений в соответствии с изменениями в бизнес-среде, потому что они знают, что если изменения не будут реализованы в организации, от этого проиграет не только организация, но и сотрудникам будет трудно удовлетворить свои потребности. выполнено. Мотивированные сотрудники всегда поддерживают и сотрудничают в принятии изменений в организации.
Снижение текучести кадров. Мотивация создает у сотрудников уверенность в том, что их потребности будут удовлетворены в самой организации. Они всегда выбирают альтернативу остаться в организации и увеличить свой заработок, а не покинуть организацию и увеличить свой заработок. С мотивацией текучесть кадров меньше, потому что довольные сотрудники никогда не увольняются с работы.
Преимущества мотивации
Преимущества для руководства или организации:
Повышение эффективности и производительности труда сотрудников. Мотивация обеспечивает высокий уровень работы сотрудников.
Лучшее сотрудничество со стороны сотрудников и теплые отношения между работниками и руководством.
Снижение показателей невыхода на работу и текучести кадров.
Снижение отходов и несчастных случаев на производстве.
Улучшение морального духа сотрудников.
Быстрое достижение деловых/корпоративных целей и благоприятный корпоративный имидж.
Преимущества для сотрудников или рабочих:
Сотрудники получают различные денежные и неденежные льготы/льготы, которые обеспечивают им лучшую жизнь и благосостояние.
Гарантия занятости и другие льготы благодаря теплым отношениям с руководством.
Привлекательность и удовлетворенность работой.
Повышение статуса и возможности участия в управлении.
Позитивный подход и отношение сотрудников к компании, руководству и начальству.
Снижение уровня текучести кадров, наносящее ущерб работникам и руководству.
Расширение возможностей для улучшения знаний и навыков сотрудников.
Способы повышения мотивации работников
Мотивация – это желание, побуждающее человека работать хорошо. Это влияние, которое заставляет людей вести себя определенным образом. Организации могут мотивировать своих производственных рабочих с помощью финансовых вознаграждений, таких как повышение ставок заработной платы или участие в прибыли, а также с помощью нефинансовых вознаграждений, таких как расширение рабочих мест и делегирование полномочий, а также использование мотивационных теорий, таких как Теории X и Y МакГрегора и Элтона Мэйо. Эффект хоторна.
Основной причиной низкой мотивации является неудовлетворенность заработной платой рабочих конвейера. Они получают вдвое меньше, чем инспекторы по контролю качества, не участвующие в производственном процессе. Эти рабочие получают низкую недельную заработную плату и премию за выполнение плановых показателей. Это означает, что в случае отключения электроэнергии или поломки оборудования на заводе рабочие не смогут выполнить план и не получат премии.
Это оставляет чувство разочарования, поскольку такие проблемы находятся вне контроля работников, и они считают, что с ними обошлись несправедливо. Таким образом, в первую очередь следует повысить заработную плату рабочих. Ведь по мнению Taylor’s Scientific Management работнику нужны деньги. Кроме того, в соответствии с иерархией потребностей Маслоу, самыми основными потребностями являются психологические потребности голода, жажды и крова, которые обеспечиваются заработной платой. Эта заработная плата, если не равна номиналу, должна быть близка к заработной плате ежеквартальных инспекторов, потому что инспекторы не вносят вклад в выпуск продукции компании. Таким образом, организация определенно столкнется с ростом затрат на рабочую силу, но если за счет более высокой заработной платы работникам будет дан стимул усердно работать, тогда производительность, то есть выработка на одного работника, увеличится.
Это может затем компенсировать увеличение затрат и привести к увеличению производства товаров.
Тем не менее, именно нефинансовые вознаграждения будут играть важную роль в поддержании высокого уровня мотивации, который инициируется финансовыми вознаграждениями. Участие в прибыли также является финансовым вознаграждением, которое поможет работнику чувствовать себя более причастным к бизнесу, поскольку в годы высокой прибыли им предоставляется процент от прибыли. Затем они хотели бы внести свой вклад в поддержание этой рентабельности. Расширение должностных обязанностей (включая повышение квалификации и ротацию должностей), работа в команде, кружки качества, постановка целей, делегирование полномочий, оценка и признание со стороны организации (награды) — все это методы, которые организации могут использовать для мотивации сотрудников.
Расширение задания увеличивает объем задания, чтобы обеспечить более широкие и глубокие задачи. Это будет включать ротацию рабочих мест, когда работники могут менять работу через определенное время, что позволяет им выполнять различные задания, и обогащение работы, которое организует работу таким образом, чтобы сотрудники могли использовать свои способности в полной мере и выполнять работу с меньшим контролем.
Также должно осуществляться делегирование, то есть передача подчиненным. Это означало бы, что рабочие должны принимать определенные решения относительно выполнения задач. Расширение прав и возможностей пошло бы еще дальше и дало бы им контроль над тем, как выполнять свои задачи, используя эффективные методы.
Расширение должностей, делегирование и наделение полномочиями — все это соответствует Теории Y МакГрегора, согласно которой работники любят работать и стремятся к ответственности. Эти методы помогают работникам чувствовать себя большей частью процесса и бизнеса, поскольку они выполняют более одной задачи и поощряются к повышению эффективности. Поскольку на них возложена ответственность, они чувствуют доверие и большую лояльность к фирме. Выполняя задачи, связанные со всем процессом, они получают большее удовлетворение от того, что видят конечный результат. Они повышают свои навыки, получают больше опыта и открывают больше возможностей для своего будущего. Единственная опасность заключается в том, что некоторые работники могут бояться выполнения дополнительных задач, поскольку они боятся провала и, следовательно, потери работы.
Затем будут организованы рабочие группы и кружки качества. В соответствии с этим рабочие должны быть разделены на группы и выделены участки, по времени производства которых они несут ответственность как за производство, так и за качество продукции. Таким образом, инспекторы по качеству могут быть уволены, и основная причина демотивации среди сотрудников исчезнет. Команды будут регулярно встречаться, чтобы обсудить качество продукции, ее улучшения, а также любые проблемы на производственной линии организации. Затем они представляли свои исследования и результаты руководству, которое могло бы реализовать наилучший результат на производственной линии, а также награждали группу, пришедшую с лучшей идеей. Кружки качества обеспечивают успешное участие всего персонала в принятии решений. Рабочие чувствуют себя большей частью организации и чувствуют большее чувство достижения целей, которые они сами помогли решить. У рабочих есть практический опыт, и они лучше всех понимают проблемы, чем любые наемные чиновники по контролю качества. Работники лучше всего способны предложить решения, точно соответствующие ситуации и, таким образом, значительно повысить свою собственную производительность, а также эффективность организации в целом.
Поскольку их социальные потребности и потребности в самооценке, согласно модели иерархии потребностей Маслоу, удовлетворяются за счет командной работы (взаимодействия) и признания со стороны руководства (вознаграждения), они высоко мотивированы.
No related posts.