Журнал StartExam
Рассказываем о том, какие управленческие компетенции необходимы руководителю и как правильно их оценить.
Фундаментом компании считается руководитель — человек, который отвечает за жизнеспособность предприятия. От его профессионализма и ключевых навыков зависят атмосфера в коллективе, скорость развития организации, успехи и неудачи бизнеса. Чтобы справляться с организаторскими задачами, управляющий должен постоянно развивать лидерские задатки. Это входит в зону его ответственности. О том, какие управленческие компетенции необходимы начальнику и как правильно произвести их оценку, расскажем далее.
Что такое управленческие компетенции
Для HR-специалистов важно не только видеть потенциал будущего сотрудника, но и разбираться в стратегиях управления и развития персонала, понимать, какие квалификации называют ключевыми в мире бизнеса.
Управленческие компетенции — это комбинация профессиональных и личностно-деловых навыков, необходимых для эффективного выполнения задач.
Наиболее востребованные компетенции — лидерство, организованность, стремление к саморазвитию, ответственность, мотивация достижений, командность, коммуникабельность.
Организованность — неотъемлемое качество менеджера. Эта лидерская черта проявляется в способности выстраивать траекторию как собственной работы, так и деятельности коллектива. Осознанность и упорядоченные действия помогают менеджеру регулировать несколько корпоративных процессов одновременно: проводить целостный анализ бизнеса, выявлять эффективные стратегии и в соответствии с ними принимать решения.
Опытный управленец расставляет приоритеты в работе, делегирует задачи служащим. Он несёт ответственность за проект, начиная с момента замысла и заканчивая презентацией готового продукта. Адаптирует план действий под ситуацию, меняет подход, учитывая все риски и благоприятные исходы.
Совместная работа начальства и подчинённых влияет на результативность компании. Это взаимодействие можно изобразить в виде механизма, в котором каждая шестерёнка выполняет важную функцию. Лидер осознает это и понимает роль отдельного работника, поэтому его обязанность — сформировать свободное пространство для реализации коллектива. Начальник направляет людей, вдохновляет их, ищет возможности для расширения и развития способностей коллег, организует командную работу.
При этом важно соблюдать баланс в делегировании решений. Управленец не решает проблему за подчинённого, а помогает тому самостоятельно построить план действий. Такой подход повышает атмосферу продуктивности в команде и уровень вовлечённости персонала. Для успешного взаимодействия с сотрудниками лидер должен уметь вести переговоры, обладать механизмами убеждения, выстраивать доверительные отношения и систему ценностей внутри компании.
К лидерским компетенциям относятся и способность к эмпатии, умение создавать уникальные концепции и воплощать их в жизнь.
Как проявляются управленческие компетенции
Управленческие компетенции проявляются через действия, реакцию и решения руководителя. То, насколько его поведение уместно в определённой рабочей ситуации, насколько взвешенный выбор он принимает, показывает уровень профессионализма и опытности начальника. Анализируя поведение высшего звена, можно определить те сферы, в которых наиболее развиты сильные стороны человека. Перечень задач старшего по должности и будет индикатором сформированной компетенции.
В первую очередь подготовленность директора оценивается по результатам индивидуальной работы. Чтобы контролировать деятельность окружающих, лидер сам должен быть воплощением организованности и исполнительности. Он успешно справляется с должностными обязанностями, если:
Самостоятельно координирует рабочие процессы и нацелен на получение личного опыта и результата;
Обладает внутренней мотивацией;
Приоритезирует задачи и грамотно распределяет свои ресурсы;
Устойчив к стрессовым ситуациям, сохраняет холодный рассудок;
Профессионален и опытен в той отрасли, где работает.
Постоянно обучается, учитывая требования бизнес-пространства.
Управленческий потенциал специалиста рассматривают через умение координировать активность персонала. Менеджер заинтересован в достижении общих результатов компании, поэтому он придерживается следующего алгоритма действий:
Ставит конкретные цели и выстраивает чёткую схему их достижения;
Задаёт промежуточные задачи;
Использует знания, чтобы справляться с преградами;
Трансформирует проблемные моменты в рабочие вопросы;
Направляет команду в созидательное русло;
Согласовывает рабочие моменты между всеми звеньями компании.
Организационную компетенцию можно выявить через такие критерии:
Руководитель ознакомлен с деталями работы;
Умеет объяснить задание на понятном языке;
Устанавливает и контролирует сроки исполнения задания;
Облегчает процесс выполнения поручений с помощью современных методик и технологий;
Обеспечивает обратную связь в команде;
Учитывает баланс между имеющимися ресурсами и результатом.
Компетентность в сфере мотивации и обучения персонала характеризуется тем, что директор:
Создаёт благоприятную среду для карьерного роста и личностного совершенствования кадров;
Проявляет чуткость и понимание к нуждам и проблемам подчинённых;
Комбинирует стили управления в зависимости от способностей служащего;
Помогает людям в составлении индивидуального плана развития;
Объективно оценивает уровень сотрудника, его мастерство и навыки;
Вдохновляет людей на деятельность и достижения успехов;
Создаёт образовательную среду для кадров организации.
Лидерство и руководство — два взаимодополняющих фактора. Внутренний стержень лидера заметен в случаях, когда управленец:
Обладает авторитетом в компании;
Проявляет инициативность, берёт ответственность за успехи и неудачи компании;
Создаёт доверительное пространство, открытое для обсуждения и обмена мнениями;
Консультирует работников по возникающим вопросам;
Находит взаимоприемлемые решения, устраивающие коллег;
Владеет механизмами управления окружающими людьми;
Передаёт свой опыт.
Методы проведения оценки управленческих компетенций
Оценка управленческих компетенций помогает выбрать наилучшую кандидатуру из числа претендентов на должность, выявить сильные стороны руководителя и спланировать направление его индивидуального развития.
Интервью по компетенциям
Это структурированное интервью, определяющее уровень развития компетенций кандидата с помощью изучения конкретного опыта его работы. Этот способ позволяет собрать информацию для оценки служащих и сравнить её с данными других кандидатов.
Формат беседы подходит для проверки потенциальных начальников, лидеров, которые уже занимают должность, либо для отбора сотрудников в кадровый резерв.
Используя такой метод диагностики, специалисты анализируют прошлый опыт соискателя, его поведение в конкретных рабочих условиях. Это позволяет понять, каким образом проявлял себя директор, как справлялся с тяжёлыми ситуациями, выстраивал индивидуальную и групповую работу. Полученные данные дают представления о действиях человека в похожих обстоятельствах.
Для организации интервью рекрутеру нужно понимать, чем именно должен заниматься человек на той или иной должности. После этого можно составлять список исследуемых компетенций.
Главный недостаток техники — большие временные затраты на проверку результатов и проведение интервью. К тому же, интервьюер должен пройти специальное обучение.
Метод 360 градусов
Чтобы сформировать образ сотрудника, HR-специалист получает обратную связь как от самого человека, так и от его коллег, руководства, подчинённых и клиентов. Это помогает определить, соответствует ли управленец требованиям компании, проанализировать его поведение, дать оценку профессионализму и компетентности.
Анализ строится на анкетировании. Опрашиваемые оценивают личностные и профессиональные компетенции человека, используя шкалу баллов. После этого рассчитывается средний балл по каждой компетенции. Результаты систематизируются.
Современные платформы, созданные специально для оценки сотрудников, гораздо лучше отвечают требованиям работы с персоналом. Например, платформа StartExam позволяет не только удобно провести оценку и получить персонализированные отчеты о каждом сотруднике, но и работать с дальнейшим развитием — выбрать «западающие» компетенции, взять их в проработку, составить индивидуальный план развития, отслеживать прогресс.
Среди других преимуществ системы:
22 встроенные компетенции со 125 индикаторами;
возможность быстро создать или загрузить готовую модель компетенций;
интеллектуальный анализ статистики для руководителей;
рассыльщик приглашений и напоминаний;
личное пространство под каждого сотрудника, в котором тому видны все коллеги, которых ещё нужно оценить;
сотрудники могут пройти опрос при помощи телефона или планшета;
возможность интегрировать платформу с HRM и другими решениями.
Центр оценки
Центр оценки — комбинация упражнений и тестов, которые позволяют наблюдать и объективно оценивать возможности и действия работника в естественных условиях труда.
Программа анализа выбирается в соответствии с ролью, должностью, уровнем менеджмента и подготовки участников. Ассессмент-центр позволяет получить наиболее достоверные результаты, так как методика основана на комплексном подходе. Это означает, что чем больше механизмов проверки компетенций используется, тем точнее результат анализа. Когда инструменты методики применяются по отдельности, точность снижается. Человек, прошедший испытания, получает отклик с рекомендациями по улучшению управленческих способностей.
Инструменты центра оценки:
-
Профессиональное интервью;
-
Интервью по мотивации;
-
Решение кейсов;
-
Профессиональное и психологическое тестирование;
-
Упражнения, выявляющие навыки планирования, принятия решений, разработки стратегий, управленческие навыки.
Использование метода не обходится без отрицательных моментов. Этот вид анализа дорогостоящий и распространён среди крупных компаний. Подготовка исследований — трудоёмкий процесс. На выполнение комплекса мероприятий уходит от двух недель до месяца. К преимуществам относят независимость и объективность оценки результатов.
Психометрические тесты
Этот инструмент оценки кандидатов на вакантные должности состоит из тестовых заданий и вариантов ответов. Для тестов этой разновидности обязательно составляется шкала баллов для проверки результатов.
Психометрика рассчитывает степень логических, умственных способностей человека, уровень эмоционального интеллекта.
Как развивать управленческие компетенции
Чтобы быть эффективным, руководителю нужно много знать и уметь, но не всегда бывает понятно, в какую сторону направить силы. Каждая должность требует определённого набора компетенций.
Для того чтобы определить, какие знания нужны человеку на занимаемом месте, нужно оценить, насколько его компетенции соответствуют требованиям. Выявленные профессиональные дефициты и войдут в план личного роста работника. Исходя из этого, стоит составить индивидуальную обучающую программу для директора.
Развитие управленческих компетенций зависит от квалификации сотрудника, его личных стремлений и запросов фирмы.
Начинающим руководителям будет целесообразно пройти полноценную программу обучения, где слушатели курса изучают теорию управления и закрепляют её на практике. Для опытных специалистов, которые хотят улучшить профессиональные навыки, существуют тренинги и семинары.
Теоретическая часть поддаётся самостоятельному изучению. Для этого подойдут книги и любые доступные авторитетные источники информации. А для отработки практики наиболее эффективен формат бизнес-тренинга, где создается безопасная среда для обучения. В кругу единомышленников управленцы тренируются внедрять развитые навыки, получают обратную связь от экспертов.
Помимо тренингов известны и другие формы обучения: семинары, конференции, лекции, мастер-классы, деловые игры, стажировки, компьютерные обучающие программы.
Здесь всё индивидуально, поэтому необходимо отталкиваться от профиля должности человека и возможностей компании.
Оценка управленческих компетенций | HR-elearning
При управлении командой менеджеры чаще увлечены статусом и захватывающим функционалом руководителя, чем заботой о качестве оказываемых услуг управления.
Тем не менее руководитель ответственен именно за грамотную реализацию менеджмента. Ведь даже если в организации есть сильный лидер, который вдохновит коллектив, покажет цель и бросит вызов – без эффективной реализации процессов на хороший результат рассчитывать бессмысленно.
Пройдут ли проверку навыки управления?
Для того чтобы стать великим менеджером, необходимо иметь большой набор умений — от планирования и делегирования до коммуникаций и мотивации.
Из данного перечня достаточно применять лишь некоторые составляющие и это уже даст какой–никакой, а результат. Но если цели более глобальные, а амбиции не позволяют довольствоваться малым, то необходимо развивать себя во всех гранях руководства людьми.
Перед началом всякого развития важно прозрачно понимать уровень владения каждой значимой в управлении компетенцией. Такой подход позволят бить точно в цель, экономя время на разбор иллюзий и образов мнимого результата. Приведенный ниже тест поможет оценить свои сильные и слабые стороны, тем самым извлечь максимальную выгоду из первых и управлять вторыми.
Инструкция к тесту
В тесте приведено 20 утверждений. По каждому из них нужно выписать балл ответа наиболее соответствующего реальности. При прохождении теста важно описывать фактическую ситуацию, а не ту в которой хотелось бы оказаться и которая считается правильной. По завершении теста необходимо просуммировать получившиеся баллы.
Тест:
| 20 утверждений | Никогда | Редко | Иногда | Часто | Всегда | |
| 1 | Когда у меня возникает проблема, я пытаюсь решить ее сам, прежде чем спрашивать босса что делать. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 2 | Когда я делегирую работу, я передаю ее тому, у кого есть больше окон в расписании. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 3 | Я корректирую членов команды всякий раз, когда вижу, что их поведение негативно влияет на уровень обслуживания клиентов. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 4 | Я принимаю решения после тщательного анализа, а не полагаюсь на интуицию. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 5 | Я не даю коллективу терять много времени на обсуждение стратегий и распределение ролей, во время реализации задач все равно может произойти много изменений. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 6 | Я жду, прежде чем дисциплинировать сотрудника, предоставляя шанс исправиться самостоятельно. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 7 | Умение идеально делать работу, которую выполняют мои сотрудники — это те навыки, которые мне нужны, чтобы быть эффективным менеджером. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 8 | Я выделяю время для обсуждения с командой того, что идет хорошо, а что нуждается в улучшении. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 9 | В ходе встреч, я беру на себя роль ведущего / содействующего, когда это необходимо. Это помогает команде достичь лучшего понимания вопроса или прийти к консенсусу. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 10 | Я полностью понимаю, как работают бизнес-процессы в моем отделе, и устраняю узкие места. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 11 | Когда необходимо собрать команду, я определяю, какие навыки нужны — и ищу людей, лучше всего соответствующих выбранным критериям. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 12 | Я делаю все, что могу для избегания конфликтов в команде. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 13 | Я стараюсь мотивировать людей, адаптируя свои подходы к ним, чтобы соответствовать потребностям каждого сотрудника. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 14 | Когда команда делает грубую ошибку, я сообщаю о ней боссу, а потом анализирую важность полученного урока. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 15 | При возникновении конфликта в новой команде, я воспринимаю это как неизбежный этап процесса ее развития. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 16 | Я обсуждаю с членами команды их индивидуальные цели, и объединяю это с целями всей организации. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 17 | Если я формирую команду, то выбираю схожие личности, возраста, срок работы в компании, и другие характеристики. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 18 | Я думаю, что утверждение: «Если хочешь сделать хорошо, сделай сам» верно. | 5 | 4 | 3 | 2 | 1 |
| 19 | Я нахожу индивидуальный подход к каждому, чтобы обеспечить эффективную, комфортную и продуктивную работу. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
| 20 | Я информирую членов команды о том, что происходит в организации. | 1 | 2 | 3 | 4 | 5 |
Результат:
| Балл | Интерпретация |
| 20 — 46 | Навыки управленца в срочном порядке необходимо улучшать. Если есть цель стать эффективным руководителем, необходимо научиться организовывать и контролировать работу команды. Сейчас самое подходящее время для развития этих навыков и увеличения успешности коллектива. |
| 47 — 73 | Выбран верный путь становления хорошего менеджера. Ряд компетенций уже успешно развиты и обеспечивают определенной долю комфорта на работе. Вместе с этим определенные навыков и умений все еще нуждаются в прокачке. Необходимо сфокусироваться на тех элементах, где получилась самая низкая оценка. |
| 74 — 100 | Ведется сильная работа в управлении командой! Важно не останавливаться на достигнутом и продолжать наращивать свои навыки. Компетенции с менее высокой оценкой – то, что ждет работы на улучшение! |
Эффективное управление требует широкого спектра навыков каждый из которых взаимодополняем. Задача менеджера развивать и поддерживать в себе все эти компетенции, чтобы направлять команду на достижение стабильного результата.Важно помнить: как только останавливается развитие — начинается деградация! Ниже изложена «подпитка» для мозга, позволяющая стать еще сильнее и профессиональнее в роли руководителя.
Модель эффективного управления
Тест основан на восьми важнейших навыках менеджмента. Это именно те основы, тот секрет успеха, который демонстрирует высший пилотаж в управлении людьми.
• Понимание динамики команды и формирование хороших отношений.
• Отбор и развитие персонала.
• Эффективное делегирование.
• Мотивация людей.
• Управление дисциплиной и работа с конфликтами.
• Обмен информацией.
• Планирование, принятие решений и разрешение проблем.
Понимание динамики команды и формирование хороших отношений
Вопросы: 5, 15, 17
Грамотное управление подразумевание осознание принципов работы команды.
Как правило, каждая команда придерживается определенной модели развития:
1) Формирование.
2) Конфликты.
3) Нормирование.
4) Исполнение (эффективная работа).
Важно поощрять прохождение каждого этапа развития, это способствует быстрому формированию результативной бригады. При формировании команды роль менеджера заключается в обеспечении баланса при наборе разнообразных умений членов группы. Бесспорно, управлять однородной группой проще, но только при максимальной разношерстности людей можно практически полностью избежать промашек. Самой ценной компетенцией в этом направление станет умение направлять все различия в правильное русло.
Отбор и развитие людей
Вопросы: 11, 17
Обнаружение подходящих людей и их прокачка – самый короткий путь к успеху. Систематическое обучение и анализ потребности в нем быстро выводят команду на новый уровень.
Эффективное делегирование
Вопросы: 2, 18
Некоторые менеджеры, особенно выросшие с более низких позиций, стремятся сделать большую часть работы самостоятельно.
Они убеждены, что только это позволит выдавать качественный результат. В подобных случаях забыто ценное правило:руководитель нужен для управления, а не выполнения. И команда сможет достичь гораздо больше, если вся работы распределена по подходящим людям, а не сконцентрирована на одном человеке. Иногда доверять трудно, в этом случае помогает осознание того, что если коллективу подобран подходящий функционал, люди обучены и замотивированы, как правило, работа будет выполнена качественно.
Мотивация людей
Вопросы: 13, 19
Еще одним необходимым в управлении умением является мотивация. Мотивировать себя и кого-то другого — это абсолютно разные вещи. Необходимо помнить, что мотивация индивидуальна и то, что греет одного — совершенно неинтересно другому. Ровно так же как и отличаются жизненные ценности, цели — отличаются и способы мотивации. Если с членами команды сложились теплые доверительные отношения, то и мотивация не составит труда.
Управление дисциплиной и работа с конфликтами
Вопросы: 3, 6, 12
Иногда, несмотря на все усилия, у некоторых подчиненных в работе возникают сложности: систематические сбои, недовыполнение показателей.
Если закрывать глаза, пуская дело на самотек, не корректировать и не исправлять подобных сбоев, то это скажется негативом на всей команде. Мотивация персонала понижается, когда рядом с ними работает тот, кто постоянно не соответствует ожиданиям.
Часты случаи, когда из-за различия в ценностях между сотрудниками возникают прямые конфликты. Задача менеджера не паниковать, а облегчать решение ситуации. Но важно помнить, что разногласия имеют и положительную сторону, они подчеркивают системные проблемы и места возможных сбоев в организации. В любом случае при ведении конфронтации необходима работа с причиной разногласий, а не на подавление симптомов или их избегание.
Обмен информацией
Вопросы: 8, 9, 16, 20
Умение общаться, правильно доносить информациюзначимо в любой профессии, но для управленца это имеет особую ценность. Необходимо доносить до коллектива все, что творится в рамках компании. Сотрудникам необходимо понимать природу принятых решений, должностные перестановки и прочие ситуации.
Это не только искореняет слухи, обсуждение вопросов позволяет наладить контакт.
Планирование, принятие решений и разрешение проблем
Вопросы: 4, 10
Особую значимость данная компетенция приобретает, когда руководитель повышен из рядового сотрудника. На начальных этапах едут приоритеты с планирования и решения вопросов коллектива на покачивание себя как былого специалиста. Не меняя приоритеты в развитии, не переключаясь на покачивание управленческих навыков можно очень быстро сесть в лужу и вернуться на прежнюю должность. Необходимо постоянно убеждаться, что сосредоточены на самом важном!
Как избежать часто встречаемых ошибок менеджера
Вопросы: 1, 7, 14
Выстраивание взаимодействия в команде помогает избегать ряда сложностей, позволяет упрощать проведение процедур. Распространенной ошибкой является нежелание думать своей готовой и неумение задавать себе вопрос «А что я сам могу сделать для решения ситуации?». Часто начинающие менеджеры обивают пороги своих руководителей, призывая их решать возникшую проблему, отвлекая тем самым от завершения более глобальных стратегических задач.
Другая ошибка – это смещение приоритетов в развитии при переходе с линейного сотрудника на руководящую позицию. Необходимо вовремя сказать себе «стоп» в противном случае вся рутина отдела может лечь на плечи управленца, ведь он будет стараться не учить других делать задачи правильно, а брать на себя больше обязательств, чем должен.
Делегирование, мотивация, общение, и понимание динамики команды одни из ключевых навыков, необходимых руководителю. С этими навыками, наряду с терпением и развитым чувством равновесия, достигают невероятных высот в менеджменте.
Тесты для оценки менеджмента: бесплатные практические вопросы
- 18 тестов
- 160 вопросов
Тесты для оценки менеджмента используются в процессе найма на многие руководящие должности.
Эти тесты позволяют работодателям лучше понять, демонстрирует ли кандидат навыки, компетенции и поведение, требуемые менеджерами.
Купить тесты Бесплатный тест
Что такое тест оценки управления?
Тест на управленческую оценку оценивает соответствие кандидата руководящей должности.
Тест в первую очередь фокусируется на лидерских, организационных и коммуникативных навыках кандидата, то есть на ключевых качествах успешного менеджера. Эти навыки оцениваются с помощью набора временных тестов, каждый из которых фокусируется на разных способностях.
Тест часто включает основанные на сценариях оценки, которые рассматривают, как кандидат ведет себя на рабочем месте, его ценности при управлении командой и его характеристики как руководителя.
Использование управленческих тестов помогает работодателю выявить кандидатов, демонстрирующих стиль управления и лидерства, необходимые для достижения успеха в их организации.
Почему организации используют тесты для оценки менеджмента?
Тесты для оценки менеджмента используются по разным причинам.
При использовании в качестве инструмента предварительной проверки в процессе найма, тесты позволяют работодателям отсеивать кандидатов, которые не демонстрируют качества, необходимые для успешного менеджера. Это делает процесс более эффективным, особенно для популярных ролей, привлекающих большое количество претендентов.
Тест для оценки управленческих навыков также предоставляет работодателям объективный способ оценки основных управленческих навыков. Тесты дают работодателям более полное представление о том, как кандидат ведет себя на рабочем месте, а также об их характеристиках и качествах, которые невозможно получить только на собеседовании.
Какие навыки обычно необходимы менеджерам?
Успешные менеджеры требуют многих навыков и качеств в своей роли, таких как:
- Лидерские качества
- Коммуникативные навыки
- Делегация
- Решение проблем
- Эмпатия
Эти навыки позволяют менеджерам эффективно руководить и мотивировать свою команду, быть организованными в своей работе и помогать планировать работу других.
Менеджер также должен использовать свои навыки для поощрения и развития людей, которыми он руководит. Они должны знать цели организации и помогать своей команде развиваться в своих ролях для их достижения.
Коммуникативные навыки
Одним из ключевых навыков, необходимых всем успешным менеджерам, является умение общаться. Прислушиваться к другим, оказывать влияние, обеспечивать обратную связь и мотивировать свою команду — все это важные части этой роли.
Успешные менеджеры также должны продемонстрировать, что они могут изменять свой стиль общения в зависимости от ситуации и людей, с которыми они работают.
Поскольку роль менеджера предполагает работу с командой, использование эффективных навыков общения для разрешения конфликтов внутри команды также имеет важное значение.
Решение проблем и принятие решений
Менеджеры участвуют в управлении командами и проектами. С этим приходит ответственность взять на себя инициативу в принятии решений, влияющих на команду или ее результаты.
Способность решать проблемы и мыслить стратегически и объективно при этом является неотъемлемой частью этой роли. Менеджеры также должны создавать благоприятную рабочую среду для своей команды, согласовывая цели своей команды с целями, бюджетом или задачами организации.
Организационные навыки и навыки планирования
Кандидаты на руководящие должности должны продемонстрировать сильные организаторские способности. Планирование рабочей нагрузки команды в соответствии с доступными ресурсами и соответствующее делегирование для соблюдения сроков — жизненно важная часть этой роли.
Менеджеры также должны учитывать бюджетные соображения и оптимизировать сильные стороны своей команды при организации рабочих нагрузок, чтобы помочь достичь целей команды.
Эмпатия и развитие других
Заинтересованность в развитии своей команды, а также в выявлении сильных и слабых сторон отдельных сотрудников позволяет менеджерам создавать благоприятную рабочую среду, в которой их команда может строить свою карьеру.
Успешные менеджеры также подходят к конфликтным ситуациям с сочувствием, чтобы убедиться, что они понимают точку зрения своей команды.
Как оцениваются эти ключевые навыки?
Тесты способностей позволяют работодателям объективно оценить врожденные способности кандидата.
Поведение, характеристики и качества кандидата измеряются с помощью анкет, заполняемых самостоятельно, таких как ситуационный тест или оценка личности.
Письменное задание
Коммуникативные навыки оцениваются с помощью письменного теста. Этот тест специально оценивает навыки чтения и грамотности кандидата и обычно принимает форму письменного упражнения.
Кандидатов просят написать электронное письмо, отрывок текста или письмо в зависимости от роли, на которую они претендуют. Затем работодатели могут определить стиль общения кандидата и то, подходит ли его тон письма для аудитории, которой он пишет.
Грамматика и использование языка также оцениваются в этом задании.
Тест на логическое мышление
Тест на логическое мышление — это, по сути, тест на решение проблем и критическое мышление. Кандидатам предоставляется абстрактная информация, такая как формы, образцы последовательностей.
Им необходимо использовать свои навыки принятия решений, чтобы определить взаимосвязь между этими шаблонами последовательностей, и использовать эту информацию, чтобы выбрать, какие формы или шаблоны следуют.
Принятие решений на основе невербальной информации является важным навыком для менеджера, и демонстрация этой способности решать проблемы является сильной стороной, которую ищут многие работодатели.
Тест на ситуационное суждение
Многие модели поведения, необходимые для успешного менеджера, можно оценить с помощью теста на ситуационное суждение.
Эта оценка представляет собой анкету с подробным описанием различных сценариев, с которыми менеджеры столкнутся при работе. Кандидаты должны выбрать или ранжировать список утверждений, согласно которому утверждение лучше всего описывает, как они будут реагировать в той или иной ситуации.
Этот тип оценки дает более глубокое понимание работы кандидата и стиля руководства.
Упражнение E-tray
Упражнение E-tray помогает работодателям оценить организационные навыки кандидата и навыки расстановки приоритетов при работе на работе.
В рамках этой временной оценки дается несколько заданий. Это может включать ответы на электронные письма, документы с действиями или интерактивные задачи с оценщиком.
Оценка дает работодателям хорошее представление о том, насколько хорошо кандидаты могут организовать несколько задач и расставить приоритеты, а также как они справляются в условиях дефицита времени, когда им нужно выполнить несколько задач.
Личностные тесты
Личностный тест оценивает черты, ценности и мотивацию кандидата в связи с культурой организации и целью должности.
Оценка осуществляется в форме анкеты, основанной на сценариях, которую заполняют сами. Детализируется ряд ситуационных вопросов, и кандидаты выбирают тот, который лучше всего соответствует их отношению или поведению из списка заданных утверждений.
Эта оценка популярна при наборе на руководящие должности. Это помогает предсказать эффективность работы и то, действительно ли кандидат заинтересован в работе и развитии людей в своей команде.
За два часа практики я улучшил свой результат с 50% правильных ответов до 88%.Джозеф использовал практические тесты на способности, чтобы улучшить свои числовые показатели мышления. Начните свою историю успеха
Основные советы по проведению тестов для оценки менеджмента
Вы можете сделать многое, чтобы убедиться, что вы хорошо справляетесь с тестами для оценки менеджмента. Вот несколько советов:
1. Практика тестов
Практика тестов позволяет вам ознакомиться с форматом и стилем вопросов. Это также поможет вам определить любые пробелы в знаниях, которые вам нужно освежить в памяти, а это означает, что вы подходите к реальному тесту в позитивном и уверенном настроении.
2.
Честно отвечайте на вопросы
Отвечая на вопросы, основанные на сценариях, руководствуйтесь своей интуицией и отвечайте на них честно. Не пытайтесь предугадать, что, по вашему мнению, хочет услышать рекрутер.
Будет задано несколько вопросов, сформулированных по-разному, для оценки одного и того же поведения или компетенции. Честно ответив на эти вопросы, вы представляете правдивую и точную картину себя.
3. Моделирование условий испытаний
При выполнении тестов старайтесь моделировать условия испытаний. Это означает выполнение тестов в комнате, где нет отвлекающих факторов и с ограничением по времени. Моделирование тестовых условий позволяет вам испытать давление, которое возникает при этих тестах, и посмотреть, как вы отреагируете.
4. Убедитесь, что вы хорошо отдохнули
Чтобы добиться максимальной отдачи, выспитесь ночью перед тестом. В день убедитесь, что вы что-нибудь съели и хорошо пили.
Часто задаваемые вопросы о тестах для оценки управления
Как подготовиться к управленческой оценке?
Существует множество способов подготовиться к управленческой оценке. К ним относятся:
- Знание того, какие тесты вас попросят сдать
- Отработка тестов
- Чтение компетенций, поведения и навыков, необходимых для роли
- Исследование компании
Подготовка к экзаменам необходима для того, чтобы вы могли максимально эффективно сдать экзамены.
Какой управленческий навык самый важный?
Менеджеры обладают рядом навыков, каждый из которых важен для их успеха в качестве менеджера.
Способность сопереживать команде, демонстрация хороших организационных навыков и навыков планирования, а также критический анализ ситуаций для решения проблем являются одними из важнейших управленческих навыков.
Сможете ли вы научиться быть хорошим менеджером?
Многие навыки, которыми обладает менеджер, являются неотъемлемой частью его врожденных характеристик и поведения.
Знание того, что требуется для успешного менеджера, дает вам представление о том, что работодатель оценивает в процессе выбора управленческой роли и процесса найма.
Как вы оцениваете управленческие навыки?
Управленческие навыки оцениваются различными способами, такими как:
- Психометрическое тестирование
- Сценарное тестирование, такое как личностное тестирование и ситуационная оценка
- Личные интервью
Эти виды оценки помогают работодателям лучше понять навыки, компетенции и поведение кандидата, имеющие отношение к руководящей должности, на которую они нанимают.
Попробуйте тесты для оценки менеджмента бесплатно
Улучшите свои результаты с помощью нашей интеллектуальной системы обучения
Повысьте свои шансы найма на 76%
Подготовьтесь к оценке
Немедленный доступ. Отменить в любое время.
Про
Оплата ежегодно Платить ежемесячно— — —
- 30 Числовой логические тесты
- 30 Вербальный логические тесты
- 30 Схема логические тесты
- 30 Ситуационная оценочные тесты
- 34
Издатель пакеты напр. Уотсон Глейзер
- 252 Работодатель пакеты напр. HSBC
- 29 Экстра пакеты, например, механические
- Отслеживание производительности панели мониторинга
- Полные решения и пояснения
- Советы, рекомендации, руководства и ресурсы
Уотсон ГлейзерБазовый
—
- Доступ к бесплатным тестам
- Базовое отслеживание производительности
- Решения и пояснения
- Советы и ресурсы
Бесплатно
отзывов о наших управленческих тестах
Что говорят наши клиенты о наших управленческих тестах
Шолан Сингх
Южная Африка
19 октября 2022 г.
Абстрактные узоры
Видеть закономерности в беспорядке в попытке организовать и сделать разумные или основанные на фактах выводы.
Иван Кийинги
Уганда
26 сентября 2022 г.
Узоры
Мне понравился тот факт, что он демонстрирует шаблоны в порядке последовательности с заметными признаками, которые могут помочь решателю указать и взломать шаблон в вопросе
Кааму Эдвард
Нигерия
15 мая 2022 г.
Отлично
Это одно из самых головокружительных переживаний, которые у меня когда-либо были. Мне очень понравилось, и я хотел бы иметь больше и больше этого.
org/Review»>Алексей Златыин
Венгрия
10 мая 2023 г.
Подходит для пространственного мышления
Думаю, это могло бы послужить хорошей частью раздела пространственного мышления для вступительного экзамена по общему менеджменту.
org/Review»>Кинг Темми
Нигерия
01 июня 2022 г.
Я не был уверен, каким должен быть ответ ни на один из вопросов. Я впервые проверяю последовательность.
Оценка компетенций — инструмент измерения компетенций
Успех в бизнесе в значительной степени зависит от стратегического планирования и эффективности сотрудников. Если ваши сотрудники плохо справляются со своей работой, потери неизбежны, что приводит к снижению удовлетворенности клиентов, ошибкам и снижению прибыли.
Но если бы вы использовали инструменты оценки компетенций на раннем этапе процесса найма, вы изменили бы индивидуальную производительность и выявили несоответствия среди ваших сотрудников для достижения лучших результатов во всей вашей организации.
LS-S разработала программные решения для выявления талантов и направлений развития сотрудников любого предприятия, а также сбора отзывов для оценки потенциала сотрудника. Имея эту информацию под рукой, вы можете реализовать эффективную стратегию перераспределения талантов и найти более подходящих для открытых вакансий.
Анализ компетенций может помочь вам определить проблему талантов и решить ее. Определив основные сильные стороны вашей компании и недостающие таланты, вы сможете лучше понять дальнейшие шаги. Они могут сводиться к организации курсов повышения квалификации, инвестированию в более продвинутое обучение или найму новых сотрудников.
Оценка компетентности сотрудников: Преодолеть разрыв между существующими и отсутствующими навыками
Высокая текучесть кадров часто является причиной низкого морального духа сотрудников и плохой репутации в деловом мире.
Долгие часы работы и расплывчатые обязанности могут побудить членов вашей команды уйти, что вызовет эффект снежного кома. В конечном счете, это может дорого вам обойтись и негативно повлиять на готовность потенциальных кандидатов откликаться на ваши вакансии.
Программное обеспечение для оценки компетенций разработано для того, чтобы ваши сотрудники были подходящими кандидатами на работу. С помощью инструмента LS-S вы можете быстро получить отзывы от своих менеджеров и членов команды и посмотреть, как они соотносятся с самооценкой и другими моделями оценки талантов. Это позволяет вам узнать, обладают ли ваши сотрудники жесткими и социальными навыками, необходимыми для достижения успеха в своих ролях и сохранения мотивации.
. Включив наш инструмент измерения компетенций, вы можете:
- Провести аудит навыков с сопоставимыми результатами
- Определить жесткие и мягкие навыки пробелы
- Создайте индивидуальные планы обучения
- Plan Career Paths для вашего персонала
- ROLE и Roles. предотвращение недоразумений
- Избегайте ошибок в процессе найма
предотвращение недоразуменийЕсли вы закрываете глаза на оценку компетенций, ваша организация может остаться с недостаточно квалифицированными кандидатами и низкими результатами. Вы не ожидаете, что плохой специалист выполнит задачу безупречно, но это не значит, что вы не можете избежать принятия плохих решений о найме.
Проведите оценку компетенций и определите возможности роста
Собираетесь расширять команду, но не знаете, какой специалист подойдет лучше всего? Начните с комплексного анализа компетенций, чтобы узнать больше о текущих пробелах в навыках и возможностях развития талантов.
Возможно, у вас уже есть сотрудник, которого вы ищете, но он не сможет продемонстрировать свои таланты только потому, что его затмил кто-то другой. То, как вы строите свою команду, может существенно повлиять на производительность и поведение сотрудников.
Программное обеспечение LS-S позволяет увидеть полную картину и оптимизировать процессы управления персоналом.