Пирамида маслоу потребности: Пирамида Маслоу: 5 уровней потребностей человека

Теория иерархии Маслоу — PMG Engineering

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу — одна из самых известных теорий мотивации. Теория Маслоу утверждает, что наши действия мотивированы определенными физиологическими потребностями. Его часто представляют в виде пирамиды потребностей, в которой самые основные потребности находятся внизу, а более сложные потребности — наверху. Иерархия гласит, что люди стремятся удовлетворить основные потребности, прежде чем перейти к другим, более продвинутым потребностям.

Потребности, находящиеся в нижней части пирамиды Маслоу, — это основные потребности, включая потребность в еде, воде и сне. Как только вы удовлетворите эти потребности более низкого уровня, люди перейдут к следующему уровню потребностей, включая безопасность и защищенность. Маслоу считает, что эти потребности играют важную роль в мотивации поведения. Существует пять различных уровней иерархии потребностей Маслоу, начиная с самого нижнего уровня, известного как физиологические потребности.

1.    Физиологические потребности

Физиологические потребности жизненно важны и очень важны для нашего выживания. Некоторые примеры физиологических потребностей:

1. Пища
2. Вода
3. Дыхание
4. Секс
5. Сон

Если эти потребности не будут удовлетворены, человеческий организм не будет функционировать оптимально в теории Маслоу. Физиологические потребности считаются наиболее важными потребностями, поскольку все остальные потребности являются второстепенными, пока эти потребности не будут удовлетворены.

2.    Безопасность и безопасность Потребности

По мере продвижения ко второму уровню иерархии Маслоу потребности начинают становиться немного более сложными, потребность в безопасности и защищенности становится первостепенной.

1. Здоровье и благополучие
2. Безопасность от несчастных случаев и травм
3. Эмоциональная безопасность
4. Финансовое обеспечение

Люди хотят контроля и порядка в своей жизни.

Таким образом, потребность в безопасности и безопасности в значительной степени способствует поведению на этом уровне. Поскольку они хотят испытать предсказуемость и контроль в своей жизни. Найти хорошую работу, получить медицинскую страховку и медицинское обслуживание, положить немного денег на сберегательный счет для лучшего будущего и переехать в более безопасный район — все это примеры действий, мотивированных потребностью в безопасности.

3.    Социальные потребности (любовь и принадлежность)

Социальные потребности в иерархии включают такие вещи, как любовь, принятие и принадлежность. На этом уровне потребность в эмоциональных отношениях движет человеческим поведением. Вот некоторые из вещей, которые удовлетворяют эту потребность:

1. Дружба
2. Романтические привязанности
3. Семья

Социальные потребности также являются одним из основных факторов в теории Маслоу, поскольку всем нужна любовь и принадлежность, наличие социальных связей связано с улучшением физического здоровья и, наоборот, чувством изоляции.

Важно отметить, что эта потребность включает в себя как чувство любви и испытывают любовь к другим.

4.    Потребность в уважении

Теперь на четвертом уровне в иерархии Маслоу находится потребность в признании и уважении. Как только потребность трех нижних уровней удовлетворена, потребность в уважении начинает играть очень важную роль в мотивации поведения.

Маслоу разделил потребности в уважении на две категории:

1. уважение к себе (достоинство, достижения, мастерство, независимость) и
2. стремление к репутации или уважению со стороны других (например, статус, престиж).

На этом уровне важно заслужить уважение и признательность других. Люди должны чувствовать, что их ценят другие, и чувствовать, что они вносят свой вклад в мир.

5.    Потребности в самореализации

На самом пике иерархии Маслоу находятся потребности в самоактуализации. Теперь люди осознают себя, обеспокоены, очень хорошо знают, что правильно, а что нет, меньше заботятся о мнении других и заинтересованы в удовлетворении своих потребностей.

«Человек должен быть тем, кем он может быть», — объяснил Маслоу, имея в виду потребность людей в полной реализации своего человеческого потенциала.

Это включает в себя желание стать тем, кем вы способны стать / кем у вас есть потенциал стать. Это также включает стремление к получению большего количества знаний, социальных услуг, творчества и эстетики. Потребность в самоактуализации никогда не может быть полностью удовлетворена. По мере того как человек растет психологически, возможности продолжать расти продолжают появляться.

6.     Заключение

В заключение отметим, что теория Абрахама Маслоу очень важна и связана с функцией человеческих ресурсов. Физиологическая потребность — это базовая потребность, которую каждый должен выполнять, затем переходят к другим потребностям, которые представляют собой потребность в безопасности, в которой каждый чувствует себя в безопасности, делая что-либо, и всегда проявляет осторожность, а затем социальные потребности, которые побуждают людей общаться со всеми и предположительно не должны стесняться, и каждый должен иметь высокую самооценку, и последнее — самореализация.

7.    Ссылки

• https://www.verywellmind.com/what-is-maslows-hierarchy-of-needs-4136760
• https://www.simplypsychology.org/maslow.html
• https://www.thoughtco.com/maslows-hierarchy-of-needs-4582571
• https://www.managementstudyguide.com/maslows-hierarchy-needs-theory.htm
• https://www.google.com/search?q=maslow+hierarchy+theory&rlz=1C1CHBF_enIN851IN851&sxsrfbwHQ7M

 

Как иерархия потребностей Маслоу применяется к вовлеченности сотрудников

8 сентября 2022 г.

|

6 минут чтения

Ресурсный пакет по общей вовлеченности сотрудников Скачать

Этот пост был первоначально опубликован в декабре 2020 года. В сентябре 2022 года он был обновлен новой информацией и статистикой. Иерархия потребностей Абрахама Маслоу — это теория мотивации, которая пытается объяснить, что движет людьми — почему мы делаем то, что делаем. Эта теория предполагает, что все мы в конечном счете стремимся полностью реализовать свой потенциал и реализовать себя, но нам нужно удовлетворить некоторые другие основные человеческие потребности, прежде чем мы сможем этого добиться.

Мы можем применить иерархию потребностей Маслоу к вовлеченности сотрудников, где на вершине пирамиды находятся высоко вовлеченные, мотивированные и высокоэффективные члены команды. Используйте иерархию потребностей вовлеченности сотрудников, чтобы убедиться, что вы даете сотрудникам то, что им нужно для достижения вершины.

Иерархия потребностей вовлечённости сотрудников

Иерархия Маслоу начинается с основных средств выживания: еды, одежды, жилья и безопасности. Затем он переходит к более сложным, неосязаемым потребностям для достижения внутреннего роста — чувству принадлежности, самооценке и самореализации. По мере того, как люди продвигаются вверх по пирамиде, они достигают личностного роста, становятся более социальными и продуктивными и приближаются к полной реализации своего потенциала.

Чтобы создать иерархию потребностей вовлеченности сотрудников, мы перечислили некоторые из вещей, которые предоставляют компании, которые способствуют более высокому уровню вовлеченности. Например, если ваша компания просто предоставляет сотрудникам зарплату и безопасную рабочую среду, вовлеченность, скорее всего, будет ниже, чем если бы сотрудники также имели доступ к возможностям продвижения.

90 % сотрудников говорят, что они с большей вероятностью останутся в компании, если верят, что их потребности удовлетворены. @ClearCompany показывает вам, как внедрить Иерархию потребностей Маслоу в ваш HR, чтобы поддерживать высокий уровень #EmployeeEngagement:

Итак, какие основные элементы ваша организация должна предоставить своим сотрудникам, чтобы они были вовлечены в свою работу? Что вам нужно предоставить, чтобы повысить вовлеченность и удовлетворенность работой, а также мотивировать на высокую производительность? Взгляните на иерархию ниже:

Очень важно понимать важность удовлетворения этих потребностей для создания высоко мотивированной и заинтересованной рабочей силы. 90% сотрудников говорят, что они с большей вероятностью останутся с работодателем, который сочувствует их потребностям. По мере того, как они проходят каждый этап пирамиды, вы завоевываете лояльность и повышаете удовлетворенность и удержание сотрудников, а также укрепляете их независимость, уверенность и автономию на этом пути.

Давайте рассмотрим каждый уровень иерархии потребностей вовлеченности сотрудников.

Физиологические потребности

Физиологические потребности работника удовлетворяются, когда ваша компания предоставляет зарплату, а также инструменты и информацию, необходимые для выполнения его работы. Этот этап имеет решающее значение для перехода к следующим этапам, и его нельзя упускать из виду, но если это единственное, что вы предоставляете, вполне вероятно, что сотрудники будут чувствовать застой и отсутствие мотивации. Сотрудник, застрявший в нижней части пирамиды, — это отстраненный сотрудник, который приходит только за зарплатой.

Успешное удовлетворение этих основных потребностей, а также предоставление четкого пути для перехода к следующему этапу, требует надежного процесса адаптации, который может сократить время продуктивной работы сотрудника и обеспечить его обучение для перехода на следующий уровень. 69% новых сотрудников с большей вероятностью останутся в компании более чем на три года, если они пройдут исключительную адаптацию. Совет: оставайтесь конкурентоспособными, когда речь идет об удовлетворении физиологических потребностей ваших сотрудников! 90% работодателей говорят, что они предлагают страхование психического здоровья, согласно исследованию льгот работникам SHRM за 2022 год. Ваша компания также может предложить больничные, семинары по управлению финансами и дополнительные льготы для здоровья и хорошего самочувствия.

Потребности в безопасности

Следующим уровнем иерархии потребностей вовлеченности сотрудников является безопасность, которая включает в себя гарантии занятости и безопасную рабочую среду. После 2020 года у ваших сотрудников может появиться новый набор требований к безопасности, и их необходимо соблюдать, если вы хотите улучшить удержание и вовлеченность сотрудников.

«Безопасность» для современного работника означает не только гарантии занятости, но и безопасную рабочую среду и работодателя, который поощряет баланс между работой и личной жизнью. 74% работников-миллениалов хотят оплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам, и около половины работников говорят, что они будут искать удаленную работу для своей следующей работы. Сотрудники должны чувствовать поддержку и уверенность в своем положении, чтобы стать более вовлеченными.

Совет. Если ваша организация может поддерживать удаленных или гибридных сотрудников, рассмотрите возможность расширения или усиления этих преимуществ. 64% сотрудников заявили, что отказались бы от прибавки в 30 000 долларов, если бы им не нужно было возвращаться в офис. Работа на дому может помочь облегчить многие стрессовые факторы, с которыми сотрудники сталкиваются в своей личной и профессиональной жизни.

Принадлежность

Мы часто говорим о многообразии, равенстве и инклюзивности (DEI), и 42% сотрудников считают это главным приоритетом при выборе нового работодателя. Сегодня все больше разговоров о DEI также включают принадлежность, расширение этой аббревиатуры до DEIB. Истинная «принадлежность» означает, что ваши сотрудники имеют возможность использовать свои уникальные качества и чувствовать себя комфортно на работе. Это важно, потому что отсутствие ощущения своей принадлежности — это три основные причины, по которым сотрудники увольняются в ходе продолжающейся Великой отставки.

Когда сотрудники чувствуют свою сопричастность на работе, они чувствуют, что их видят и слышат, и устанавливают более сильную эмоциональную связь с коллегами и общими целями. Доказано, что принадлежность повышает вовлеченность сотрудников и приводит к лучшим результатам в бизнесе. Исследования показывают, что сильное чувство принадлежности может повысить производительность на 56 процентов. Это может даже сократить количество дней болезни, которые берут ваши сотрудники, на невероятные 75 процентов.

Совет. Хотя при приеме на работу может показаться заманчивым отдавать предпочтение культуре, ищите кандидатов, которые являются культурными специалистами. Эти кандидаты могут помочь расти и формировать культуру вашей компании, а также помочь большему количеству ваших сотрудников почувствовать себя частью компании.

Уважение

На этом этапе иерархии вовлеченности ваши сотрудники получают хорошее вознаграждение, чувствуют себя в безопасности на работе, имеют доступ к преимуществам, которые им нужны, и чувствуют, что они принадлежат вашей компании. Поднимите опыт сотрудников на новый уровень и вовлеките сотрудников, дав им почувствовать, что их ценят, и помогая им найти смысл в своей работе.

Когда сотрудники находят смысл в своей работе, они вкладывают в нее больше усилий и с меньшей вероятностью увольняются. Помощь вашей рабочей силе в достижении этой стадии служит не только сотруднику, но и всей организации. Компании более прибыльны, когда их сотрудники чувствуют цель и имеют четкое направление и ожидания.

Знаете ли вы, что 69% новых сотрудников с большей вероятностью останутся в компании более чем на три года, если они пройдут исключительную адаптацию? Узнайте, как безбумажная система адаптации @ClearCompany удовлетворяет потребности сотрудников и помогает вам удерживать лучших специалистов:

Признание хорошей работы, когда вы видите, что она имеет решающее значение для удовлетворения потребностей сотрудников — 37% сотрудников говорят, что признание является их главным мотиватором для отличной работы. . Сотрудники также мотивированы, когда чувствуют, что их голоса услышаны, поэтому часто спрашивайте их отзывы — и действуйте в соответствии с ними. Совет: разошлите опрос сотрудников, чтобы узнать, чувствуют ли ваши сотрудники целеустремленность на работе. Используйте пакет для вовлечения сотрудников ClearCompany, чтобы создать и отправить опрос, а также проанализировать результаты. Основываясь на результатах, вы можете помочь сотрудникам раскрыть или укрепить их целеустремленность в работе и показать им, что их голоса услышаны.

«Когда установлена ​​связь между источником власти (сотрудником) и бенефициаром (организацией), существует потенциал для усиления или придания импульса незавершенной работе. Когда связь не возникает, люди отключаются, выгорают и уходят». — Табита А. Скотт, Epic Pivot, через Forbes

Самоактуализация

На пике иерархии потребностей вовлеченности сотрудников, где уровни вовлеченности самые высокие, находится самореализация. Сотрудники на этом уровне вовлеченности чувствуют связь на работе, они ищут проблемы и стремятся к постоянному совершенствованию. Самореализованные сотрудники продуктивны, любознательны и изобретательны — с большей вероятностью будут мыслить нестандартно. Важно понимать, чувствуют ли ваши сотрудники удовлетворение, мотивацию и связь на работе, особенно потому, что сотрудники уходят с работы, где их не ценят или где им не хватает цели.

Вы можете помочь своим сотрудникам найти цель и добиться постоянного роста, помогая им раскрыть свои сильные стороны и предлагая им возможности для развития своих навыков. Поощряйте связи с помощью программ наставничества и межведомственных кофе-чатов — сотрудники, у которых есть «лучший друг» на работе, вовлечены в работу в семь раз больше. Совет. Одной из стратегий вовлечения сотрудников, которая также способствует постоянному росту, является постановка целей. Ставьте совместные SMART-цели, основанные на сильных сторонах, чтобы вдохновлять сотрудников на достижение сложных целей. Используйте инструменты постановки целей, такие как в платформе управления эффективностью ClearCompany, чтобы ставить цели, отслеживать прогресс, оставлять отзывы, хвалить отличную работу и стимулировать долгосрочную вовлеченность сотрудников.

No related posts.