Иерархия потребностей Маслоу в реальной жизни
Рост
Норберт Хайрс
• 6 мин чтения
Иерархическая пирамида Маслоу неправильно понята, неправильно истолкована, многими считается устаревшей и нуждается в расширении в соответствии с заметками ее создателя, однако она может легко объяснить основные источники нашей мотивации и подоплеку наших действий.
Иерархия потребностей Маслоу дает нам инструмент для изучения не только идей, стоящих за нашими собственными решениями, но и факторов, мотивирующих других.
Однако учебники, журналы по менеджменту и корпоративное обучение придают слишком большое значение этому научно недоказанному инструменту, поэтому у многих из нас активируется детектор чуши, когда мы много раз видим знаменитую модель американского психолога в виде египетской пирамиды в презентации PowerPoint.
Изучение и применение пирамиды Маслоу может помочь мотивировать себя и других и может быть полезно при постановке целей, планировании и расстановке приоритетов.
В дополнение к объяснению иерархии потребностей Маслоу, вы можете прочитать о неправильно понятых и неверно истолкованных выводах пирамиды и ограничениях инструмента.
Что такое иерархия потребностей Маслоу?
Иерархия потребностей Маслоу — это мотивационная теория, которая объединяет потребности человека на пяти уровнях. Различные уровни потребности часто изображаются в виде пирамиды. Отсюда теория и получила свое название.
Популярная мотивационная модель названа в честь психолога Абрахама Маслоу, который резюмировал свои взгляды в статье 1943 года в The Theory of Human Motivation. Согласно Маслоу, удовлетворение наших потребностей мотивирует наши действия, а наши потребности можно разделить на категории.
Согласно оригинальной теории Маслоу, потребности образуют иерархию.
Чтобы попасть на более высокие уровни потребностей, необходимо сначала удовлетворить более низкие уровни
(мнение Маслоу по этому поводу также изменилось с момента публикации исходной статьи, мы вернемся к вопросу в статье).
Во избежание лженауки стоит отметить, что выводы пирамиды Маслоу не подтверждены научными исследованиями. Пирамида — это идея, основанная на наблюдениях, а не на научной теории.
Уровни пирамиды Маслоу
Хотя Абрахам Маслоу никогда не рисовал пирамиду, корпоративный консультант, искавший эффектный иллюстративный инструмент для своей презентации, сделал теорию широко известной благодаря пирамидальному представлению иерархии потребностей Маслоу.
Первоначально модель делила потребности на пять уровней, но, детализировав и расширив уровни, мы теперь можем говорить о нескольких уровнях. Нижние уровни — это так называемые дефицитные потребности, а затем, приближаясь к вершине пирамиды, мы обнаруживаем потребности, основанные на росте.
В то время как потребности дефицита проистекают из отсутствия основных потребностей человека (еда, здоровье, безопасность) и стремятся удовлетворить их на каком-то уровне, потребности роста начинаются не с нехватки чего-либо, а с желания человека для развития.
Традиционная интерпретация иерархии потребностей Маслоу:
- Физиологические потребности
- Потребности в безопасности
- Любовь, необходимость приходить где-то
- Необходимость распознавания
- Эстетические потребности
- . Самопревосхождение
Физиологические потребности
Внизу пирамиды Маслоу находятся наши самые основные потребности для выживания. Под физиологическими потребностями мы подразумеваем все элементы, без которых человеческий организм не функционировал бы, а при его отсутствии стал бы единственным средоточием наших мыслей и усилий.
Еда, питье, воздух, адекватная температура, сон, одежда входят в число первых уровней иерархии потребностей.
Потребность в безопасности
Люди любят порядок, предсказуемость и контроль над своей жизнью, говорит Маслоу. Потребности в безопасности означали пещеру для доисторического человека, обеспечивающую убежище от неопределенности погоды, нападений животных и полчищ врагов.
Сегодня безопасность может означать наше состояние здоровья, нашу физическую безопасность или, например, нашу финансовую безопасность.
В то время как в доисторические времена пещера покрывала большую часть потребностей безопасности, сегодня в дополнение к жилью социальные сооружения, такие как полиция, больницы, школы или даже пенсионная система, считаются потребностями безопасности.
Потребность в любви и принадлежности к чему-либо
После удовлетворения базовых дефицитных потребностей пирамида Маслоу принимает социальное направление. Чувство принадлежности к чему-либо может быть удовлетворено человеческими отношениями, семьей, друзьями и различными сообществами.
Третий уровень включает поведенческие модели и явления, такие как дружба, доверие, принятие и командный дух.
Принятие и любовь к другим — это важная эмоциональная потребность, которая помогает предотвратить и преодолеть такие проблемы, как одиночество, депрессия и тревога.
Потребность в признании
Четвертый уровень иерархии потребностей теперь включает не только потребность в принятии, но и потребность в признании.
Маслоу различает стремление к признанию по двум категориям:
- Самоуважение: самоуважение, достоинство, независимость
- Завоевание уважения окружающих: статус, престиж, популярность, признание
Потребность в признании особенно важна для детей и всех, кто не но иметь достаточное самопознание и самооценку.
Познавательные потребности
Стремление к знаниям, жажда знаний, открытие неизведанного представляет собой следующий уровень пирамиды Маслоу.
Некоторые типологии обсуждают познавательные и эстетические потребности в рамках самореализации.
Однако в век бесконечной информации и работников умственного труда стоит обратить особое внимание на наше отношение к информации.
Эстетические потребности
Потребность в красоте, порядке, чистоте и непорочности. Один из высших уровней иерархии потребностей.
Самореализация
Благодаря самореализации мы можем стать личностью, которая максимально использует свои способности и в полной мере использует имеющиеся у него или нее возможности.
В своем первоначальном исследовании 1943 года Абрахам Маслоу считал самореализацию вершиной иерархии потребностей, но в его более поздних работах и заметках мы уже можем прочитать о коррекции пирамиды Маслоу и новом уровне.
Новый пик справедливо забыт большинством исследователей, так как Маслоу не опубликовал о нем в крупном научном журнале, а его обсуждение отстало со смертью психолога.
Самотрансценденция
«Трансцендентность относится к самым высоким и наиболее всеобъемлющим или целостным уровням человеческого сознания, действующему и относящемуся скорее как цель, чем как средство, к самому себе, к значимым другим, к человеческим существам в целом, к другим видам, к природе и к космосу.» — Абрахам Маслоу
» — Абрахам МаслоуСпустя почти тридцать лет после изложения теории иерархии потребностей, в последние годы своей жизни Маслоу занимался самопреодолением, которое он описал как недостающий элемент своей теории, вершину пирамиды.
Так почему бы нам не говорить о самопревосхождении как части оригинальной пирамиды Маслоу?
Потому что трансценденция вызывает фундаментальные духовные проблемы, которых психологи все еще опасаются. Кроме того, пирамида Маслоу сама по себе является управленческим клише, описывающим, что необходимо сделать, чтобы мотивировать ЛИЧНОГО человека с помощью простых для понимания уровней. Трудная для интерпретации духовная концепция, выходящая за рамки личности, просто разрушила бы простоту пирамиды Маслоу.
В то же время самопреодоление можно также рассматривать как ответ на частую критику иерархии потребностей. По мнению критиков пирамиды Маслоу, модель бесконечно эгоистична , имеет дело исключительно с индивидом, а также рассматривает отношения индивида к обществу с точки зрения индивида.
Введение состояния за пределы индивидуума обезоружило бы саму эту критику, так что мотивация нового уровня более чем подозрительна.
Основная критика иерархии потребностей Маслоу
- Пирамида основана на особенностях и ценностях англосаксонской культуры, поэтому она практически не применима к обществам различных культур .
- Модель не учитывает различий между индивидуумами или разных предпочтений на разных этапах жизни. Все мотивированы по-разному, и у всех разное отношение к разным потребностям, и это может даже меняться со временем.
- Пирамида Маслоу на самом деле не пирамида. Уровни нельзя рассматривать как перекрывающиеся потребности, поскольку иногда мы готовы пожертвовать потребностями более низкого уровня ради цели более высокого уровня. Подумайте о бесчисленных голодающих поэтах, которые ставили самореализацию выше своих физиологических потребностей.
Иерархия потребностей Маслоу — это упрощающая модель, которая может помочь нам понять мотивацию себя и других.
Пирамида — это не простое решение, которое можно применить к каждому, но оно наглядное и простое, поэтому его использует так много людей.
Используйте версию пирамиды 1943 года или расширенную модель, но не забывайте об ее ограничениях и искажающих обобщениях!
У вас есть мнение о пирамиде Маслоу? Добавьте свой комментарий! Заинтересованы в подобном контенте для самосовершенствования? Подпишитесь на рассылку!
Наконец, некоторые часто задаваемые вопросы о теории потребностей Маслоу:
Что означает мотивация?
Мотивация — это не что иное, как общая готовность действовать для достижения чего-либо.
Что такое потребности человека?
У каждого живого существа есть потребности — предпосылки для выживания или процветания, — которые необходимо удовлетворить. Основные потребности связаны с выживанием человека, а другие потребности связаны с улучшением качества жизни.
Что означает иерархия?
Иерархия — это система зависимостей, в которой люди или вещи классифицируются по определенным признакам с указанием отношения подчиненности между ними.
Теория управления — Лаборатория личных финансов
При работе обычно есть определенные люди, которые имеют определенные «названия», описывающие работу, которую они выполняют. С этими названиями идет цепочка подчинения, которую можно рассматривать как блок-схему:
.Генеральный директор —> курирует Менеджмент —> курирует Партнеры .
Эти менеджеры организуют и координируют деятельность бизнеса для достижения конкретных целей. В то время как цепочка подчинения довольно проста, средняя часть, или управление, имеет множество различных способов функционирования.
Что такое управление? Есть только один способ управления? Менеджмент – это организация и координация деятельности внутри бизнеса для достижения конкретных целей. Руководство создает политику и организует, планирует, контролирует и направляет ресурсы компании для достижения целей этой политики. Все ли менеджеры управляют одинаково? Все ли они следуют одним и тем же принципам для достижения своих целей? На самом деле, управление может осуществляться различными способами для достижения различных целей в бизнесе.
Различные способы, которыми менеджеры определяют руководящие принципы, ставят цели и организуют компанию, известны под общим названием «9».0021 Теории управления », а идеи, лежащие в основе того, как менеджеры взаимодействуют с коллегами и менеджерами более низкого уровня, известны как « Мотивационные теории
внедряются, чтобы помочь повысить производительность и качество обслуживания в бизнес-среде. У Фредерика Тейлора, Макса Вебера и Анри Файоля были разные взгляды на управление, на то, как должны работать сотрудники и как должен вестись бизнес.
Фредерик Тейлор – Научное управление
Теория научного менеджмента Фредерика Тейлора разработала методы повышения эффективности рабочего процесса.
Он наладил систематическое изучение людей, задач и рабочего поведения, чтобы разбить рабочий процесс на небольшие блоки или подзадачи. Он сделал это, чтобы определить наиболее эффективный метод выполнения конкретной работы. Тейлор сосредоточился на поиске метода, позволяющего выполнить наибольший объем работы за определенный период времени. Эта теория управления использует сотрудников на основе их оптимальной производительности. Это означает, что он нашел, в чем хороши сотрудники, и заставил их придерживаться этой единственной задачи. Это как сборочная линия по производству мебели или автомобилей. Сотрудник 1 соберет спинку стула, а работник 2 сделает ножки и так далее и тому подобное. Это повысило производительность, потому что каждый человек сосредоточился на одной текущей задаче, и это позволило ускорить производство. У Тейлора также была система вознаграждения за повышение производительности. Благодаря этой теории управления получили развитие современные теории управления: создание бонусных программ, комиссионные рабочие места, лучшие личные методы, разделение на отделы и широкомасштабные улучшения в контроле качества.
Макс Вебер – Бюрократический менеджмент
У Макса Вебера была теория бюрократического управления, построенная на принципах Фредерика Тейлора Вебера, направленная на создание системы, основанной на стандартизированных процедурах и четкой цепочке подчинения. Цепочка подчинения — это управление сверху вниз, где сотрудники подчиняются руководителям своих отделов, которые подчиняются своим менеджерам, которые затем подчиняются генеральному директору в структуре пирамиды. Вебер подчеркивал эффективность, и, хотя он сосредоточился на бюрократическом способе ведения дел, он подчеркивал опасности, с которыми может столкнуться настоящая бюрократия. Макс Вебер опасался, что компания наймет кого-то, кто не будет квалифицирован для этой работы, поэтому он подчеркнул, что сотрудников можно нанимать только в том случае, если они обладают набором навыков для работы. Хотя это может показаться очевидным, причина, по которой это важно, заключается в том, что теория управления Вебера ставит своей целью сделать уверен, что нанимаемые сотрудники компетентны или могут быть исключены из компании.
Благодаря этой теории управления получили развитие современные теории управления: должностные роли, иерархия полномочий, строгое ведение учета, стандартизированные процедуры и наем сотрудников, если их навыки соответствуют тем, которые необходимы для работы.
14 принципов Анри Файоля
Теория управления Анри Файоля. Теория управления Анри Файоля представляет собой простую модель, которая показывает, как руководство взаимодействует с персоналом. Его теория управления основана на 14 принципах управления, а именно:
- Разделение работы — Отделение бизнеса для повышения эффективности рабочей силы для повышения производительности. Специализация рабочей силы повышает точность и скорость.
-
- Дисциплина — Этот принцип касается послушания руководства и является основной ценностью миссии компании. Это важный принцип для бесперебойной работы организации
- Единоначалие – Это означает, что сотрудник должен получать приказы от одного руководителя и отвечать этому руководителю. Если более одного руководителя дают задания одному сотруднику, это может привести к путанице и конфликтам.
- Единство руководства — Работа сотрудников в командах, управляемая планом действий и контролируемая руководством для выполнения работы. Менеджер несет ответственность за работу группы.
- Подчинение личных интересов – Файоль подчеркнул, что личные интересы подчинены интересам организации и основное внимание уделяется организации, а не отдельному лицу.
- Вознаграждение – В конечном счете речь идет о вознаграждении за усилия сотрудников. Вознаграждения могут быть в неденежной форме (комплименты, кредиты) или в денежной форме (бонусы, компенсации).
- Степень централизации – Это подразумевает концентрацию полномочий по принятию решений на вершине управленческой пирамиды, но также зависит от размера организации.
- Скалярная цепочка – Иерархическое управление сверху вниз, которое варьируется от высшего руководства до нижних уровней управления. Это также можно рассматривать как тип структуры управления.
- Приказ — Сотрудник должен иметь в своем распоряжении необходимые ресурсы, чтобы они могли функционировать должным образом. Менеджеры также должны работать организованно.
- Капитал – Сотрудники должны занимать правильное место в организации, чтобы делать все правильно. Это повышает эффективность производства (если Джон умеет составлять электронные таблицы и нервничает при общении с людьми, руководство не допустит, чтобы Джон отвечал на звонки).
- Стабильность штата сотрудников – Сведите к минимуму текучесть кадров, инвестируя в правильный персонал и направляя его в правильный отдел.
- Инициатива – Принципиальные сотрудники должны иметь возможность выражать новые идеи, чтобы повысить ценность компании, поощряя участие сотрудников.
- Корпоративный дух – Стремление к вовлечению и единству сотрудников. Менеджеры несут ответственность за развитие морального духа на рабочем месте.
Демократический стиль
Демократический стиль управления позволяет руководству и его сотрудникам нести значительную ответственность. Это также иногда называют «боковым управлением» или «плоскими» организациями, поскольку оно определяется меньшим количеством уровней управления среднего звена между сотрудниками и высшим руководством. Это дает сотрудникам возможность высказаться и часто сочетается с лидерством на основе участия путем сотрудничества между лидерами и людьми, которых они руководят. Демократический стиль распределяет ответственность между сотрудниками.
Демократические стили управления стали гораздо более распространенными в последние годы, поскольку сотрудники более низкого уровня, как правило, более мотивированы наличием большего «голоса» в компании.
У Файоля, Вебера и Тейлора были взаимосвязанные теории управления. Все они были сосредоточены на одной главной цели — максимизации продуктивности бизнеса. Говорят, что у Фредерика Тейлора был автократический стиль , у Вебера был бюрократический стиль , а у Файоля больше человеческих ресурсов стиль. С годами эти теории управления были объединены различными организациями и предприятиями. В основном все компании объединяют эти теории, чтобы наилучшим образом соответствовать потребностям организации и ее целям, а менеджеры используют комбинированные управленческие навыки, такие как бюрократические, демократические, авторитарные и человеческие отношения, для управления своими сотрудниками.
Мотивационная теория обнаруживает, что побуждает людей работать для достижения конкретной цели или результата. Большинство мотивационных теорий различают внутренние и внешние факторы. Двумя крупнейшими основными мотивационными теориями являются теория иерархии потребностей, придуманная психологом Абрахамом Маслоу в 1943 году, и двухфакторная теория, сформулированная Фредериком Герцбергом.
Иерархия потребностей — Абрахам Маслоу
Маслоу сосредоточился на идее, что «у людей есть потребности». Те, кто работает, должны удовлетворять эти потребности, чтобы повысить производительность и самоудовлетворенность. Его Иерархия потребностей показывает, что есть пять основных потребностей, которые следуют в порядке важности для человека. Важно отметить, что утверждение Маслоу о том, что благополучие человека увеличивается по мере удовлетворения потребностей более высокого уровня. Иерархия показана в виде пирамиды, и мы начинаем снизу, что наиболее необходимо.
- Физиологические потребности – это основные потребности человека, включая сон, голод, жажду, кров
- Требования безопасности — Безопасность, защита от опасности
- Социальные потребности – Иногда упоминается как потребность в любви. Дружба, дарение и получение любви и социальная деятельность.
- Потребность в уважении – Включает самоуважение и уважение других
- Самоактуализация – Это желание полностью реализовать свой потенциал, стать всем, чем вы можете быть.
Теория двойного фактора – Фредерик Герцберг
Герцберг сосредоточился на теории двойного фактора, которая утверждает, что определенные факторы на рабочем месте вызывают удовлетворенность работой, а отдельный набор факторов вызывает неудовлетворенность.
Факторы удовлетворенности
- Достижение – Усилия работника должны приводить к ощутимым достижениям, а не к постоянной борьбе
- Признание — Сотрудники должны получать признание за свою работу
- Работа – Сотрудник должен получать удовольствие (или, по крайней мере, не презирать) от самой работы
- Ответственность – Сотрудник должен чувствовать ответственность, что его работа важна, а плоды его труда обязательно нужны организации
- Продвижение по службе — Сотрудники предпочитают не иметь «тупиковой работы», где есть возможная возможность продвижения по службе
- Рост – Со временем сотрудник приобретает новые навыки и компетенции
Герцберг утверждал, что сотрудники работают лучше и производят больше, когда в организации присутствуют эти 6 факторов.
Это означает, что у работы должны быть задачи, которые задействуют все способности работника. Когда сотрудник демонстрирует, что он может справиться со сложной работой, на него возлагается больше ответственности.
Факторы неудовлетворенности
- Политика компании – Политика компании, которая кажется произвольной или «мешающей», является основной причиной неудовлетворенности
- Надзор – Сотрудники, находящиеся под чрезмерным контролем, не чувствуют доверия, и производительность, как правило, страдает
- Отношения с руководителем и коллегами – Негативные межличностные отношения в рабочей среде приведут к серьезному снижению производительности
- Условия работы — Если сотрудники недовольны условиями, в которых они должны работать, их производительность пострадает
- Зарплата – Малооплачиваемые сотрудники с меньшей вероятностью будут гордиться своей работой, так как это может быть отражением того, что их работа недооценена
- Статус — Статус внутри компании означает, насколько слышен их голос. Сотрудники, считающие, что они находятся «внизу лестницы», менее склонны серьезно относиться к своей работе
- Безопасность . Работа без гарантии занятости вызывает гораздо больший стресс, что серьезно снижает эффективность и производительность
Сотрудники, считающие, что они находятся «внизу лестницы», менее склонны серьезно относиться к своей работеЕсли работник не чувствует себя в безопасности на своей работе, получает низкую заработную плату и не может обеспечить себя, и слишком много микроуправления, работник будет недоволен и не будет работать так же хорошо и качественно.
Для компаний важно удовлетворять мотивационные потребности своих сотрудников, чтобы обеспечить рост компании. Также важно адаптироваться к способу управления, чтобы сотрудники были счастливы в своей среде и могли выполнять работу высокого качества. Традиционные и современные теории управления применяются в бизнес-среде путем объединения различных типов, чтобы лучше служить организации и рабочей среде. В зависимости от типа бизнеса, в котором работает сотрудник, будет определяться тип управления на рабочем месте, но работодатель всегда должен следить за тем, чтобы они удовлетворяли мотивационные потребности сотрудников, чтобы добиться успеха.