Тесты Управление карьерой — Стр 3
I:
S: Какого стиля разрешения конфликта не существует?
-: уклонение;
+: прекращение;
-: сглаживание.
:
S: Уклонение — стиль разрешения конфликтной ситуации, при котором:
-: человек стремится уйти от конфликта, так как есть более важные проблемы на данный момент времени;
-: участники конфликта идут на взаимные уступки;
+: один из участников конфликта игнорирует проблему, не придает ей значения.
I :
S: Наиболее эффективный стиль разрешения конфликта в организации:
-: компромисс;
-: принуждение;
+: решение проблемы.
I:
S: Существуют следующие способы управления конфликтом:
-: межличностные и организационные;
-: организационные и структурные;
+: структурные и межличностные.
I:
S: Производственный конфликт в основном возникает из-за:
-: нечеткого разделения функций, несоответствия норм;
+: низкого уровня организации труда, низкой квалификации работников;
-: несовпадения ценностей, личной неприязни.
I:
S: Если убеждения, ценности коллеги но работе вызывают чувство раздражения, возмущения, неприятия, то:
-: следует ему об этом сказать, пусть пересмотрит свою позицию;
-: следует исключить общение с ним;
+: следует вспомнить, что не существует идеальных людей, проявлять сдержанность, так как раздражение не может быть основой конструктивного сотрудничества.
I:
S: К межличностному конфликту не относится:
-: межгрупповой конфликт;
+: внутриличностныи;
-: конфликт между личностями.
I:
S: Симптомами стресса не являются:
-: хроническое переживание, проблемы со сном;
-: эмоциональная неустойчивость, нервозность;
+: отзывчивость, инициативность.
I:
S: Управление конфликтами — это умение в большей степени необходимо:
+: менеджерам технического уровня;
-: менеджерам управленческого уровня;
-: менеджерам институционального уровня.
I:
S: Существование неформальной организации:
-: показатель слабости руководителя;
-: результат умелого руководства;
+: естественное явление для организации.
I:
S: Спонтанно возникающие группы людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели, называются:
-: формальной организацией;
+: неформальной организацией;
-: сложной организацией.
I:
S: Поведение одного лица, вносящее изменения в поведение других, есть:
+: влияние;
-: власть;
-: руководство.
I:
S: Человек, имеющий возможность воздействовать на группу людей, направлять и организовывать их работу, является:
-: неформальным лидером;
+: формальным лидером;
-: авторитетным работником.
I:
S: Формальным лидером является:
-: авторитетный работник;
+: руководитель отдела;
-: варианты -: и -:.
I:
S: Совокупность индивидов, взаимодействующих друг с другом и осознающих свою принадлежность к данной совокупности, является:
-: организацией;
+: группой;
-: неформальной группой.
I:
S: Если в фирме существует неформальная организация:
+: следует сотрудничать с ней;
-: следует наделить ее членов большей ответственностью;
-: следует выявить ее лидера и перевести его в другое подразделение.
I:
S: Неформальная организация представляет собой:
-: объединение недобросовестных работников;
-: объединение работников, недовольных условиями труда, размером заработной платы;
+: объединение работников на основе общих интересов, убеждений.
I:
S: Члены неформальной организации:
+: удовлетворяют свои потребности в общении, взаимопомощи, принадлежности;
-: являются ее заложниками;
-: пользуются поддержкой руководства.
I:
S: Неформальный лидер может оказывать:
-: положительное влияние на коллег;
-: отрицательное влияние на своих коллег;
+: как положительное, так и отрицательное
влияние на своих коллег.
I:
S: Комитет является возможным типом:
+: формальной организации;
-: неформальной организации;
-: такой формы организации работы не существует.
I:
S: Основные причины вступления в формальные группы:
+: вознаграждение, заработная плата, престиж;
-: взаимопомощь, общие интересы, увлечения;
-: получение кредита на льготных условиях.
I:
S: Слабая степень эмоциональной близости, ориентация на деловые качества характеризует:
-: любую организацию;
+: формальную организацию;
-: неформальную организацию.
I:
S: Если санкциями являются позитивный и негативный типы отношений, то это:
-: любая организация с либеральным стилем руководства;
-: формальная организация;
+: неформальная организация.
I:
S: В процессе мотивации членов неформальной группы следует:
-: использовать те же методы и стратегию мотивации, что и относительно других работников;
+: установить, какие потребности они испытывают;
-: улучшить им условия труда.
I:
S: При работе с неформальной группой следует:
+: сочетать различные методы управления;
-: наиболее часто использовать административный метод;
-: использовать только социально-психологический метод.
I:
S: В процессе работы предприятия формальные и неформальные группы:
-: противостоят, конфликтуют друг с другом;
-: соперничают;
+: взаимодействуют друг с другом.
I:
S: Руководитель подразделения:
-: является неформальным лидером;
+: является формальным лидером;
-: является и формальным, и неформальным
лидером одновременно.
I:
S: Социальный контроль за своими членами осуществляет:
+: неформальная организация;
-: формальная организация;
I:
S: Председатель профсоюза является:
-: неформальным лидером;
+: формальным лидером;
-: и формальным, и неформальным лидером.
32
Тест. Успешный стиль организационного поведения
Тесты по менеджменту по специализации «Управление персоналом» на тему: «Успешный стиль организационного поведения». Подходит для тестирования знаний студентов, обучающихся по гуманитарным специальностям.
В настоящее время отношение к конфликтам:
- -: негативное;
- -: положительное;
- +: конфликт — это естественное явление, которым необходимо управлять.
Убеждение, к какому способу управления конфликтом можно отнести?
- +: педагогическому;
- -: административному;
- -: психологическому.
Насколько совместимы понятия «этика» и «бизнес»?
- -: вообще несовместимы, поскольку любой бизнес организуется для получения прибыли, а этика апеллирует к бескорыстности;
- -: формально совместимы, когда бизнесмены желают выглядеть порядочно в глазах общественности;
- +: совместимы, поскольку соблюдение организацией некоторых этических норм в мире бизнеса способствует завоеванию положительной репутации.
Компромисс— это стиль разрешения конфликтов, который заключается в том, что:
- +: стороны идут на взаимные уступки друг другу;
- -: при принятии решения партнеры могут оказывать друг на друга давление, принуждение;
- -: одна из сторон стремится любым путем выйти из конфликтной ситуации.
Какой тип темперамента характеризуется следующими чертами: высокая эмоциональность, чувствительность, ранимость, вдумчивость, заниженная самооценка.
- -: сангвиник;
- +: меланхолик;
- -: флегматик.
Если человек старается не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями, то этот стиль поведения называется:
- +: уклонение;
- -: принуждение;
- -: компромисс.
Каково основное понимание конфликта:
- -: это негативное явление в организации, свидетельствующее о слабости руководителя;
- -: это позитивное явление, дающее понять проблему со всех сторон;
- +: это естественное явление, которое может иметь как функциональные, так и дисфункциональные последствия.
Если конфликтная ситуация преобразуется таким образом, что стороны вынуждены прекратить конфликтные действия, но у них сохраняется стремление достичь первоначальных целей, то конфликт:
- -: разрешен;
- -: не разрешен;
- +: разрешен частично.
Просьба относится к:
- -: административному способу управления конфликтом;
- -: социально-психологическому;
- +: педагогическому.
Науке известны следующие виды конфликтов:
- -: организационный, производственный, межличностный;
- -: организационный, внутриличностный, межличностный, межгрупповой;
- +: организационный, производственный, межличностный, внутриличностный.
Фрустрация — это:
- +: состояние дискомфорта, вызываемое непреодолимыми трудностями на пути к достижению цели;
- -: состояние озлобленности, повышенной конфликтности в коллективе;
- -: изучение уровня конфликтности в коллективе.
Стресс является результатом:
- -: отрицательных событий в личной жизни;
- -: отрицательных событий в личной жизни, в организации;
- +: отрицательных и положительных событий в личной жизни и в организации.
Какого стиля разрешения конфликта не существует?
- -: уклонение;
- +: прекращение;
- -: сглаживание.
Уклонение — стиль разрешения конфликтной ситуации, при котором:
- -: человек стремится уйти от конфликта, так как есть более важные проблемы на данный момент времени;
- -: участники конфликта идут на взаимные уступки;
- +: один из участников конфликта игнорирует проблему, не придает ей значения.
Наиболее эффективный стиль разрешения конфликта в организации:
- -: компромисс;
- -: принуждение;
- +: решение проблемы.
Существуют следующие способы управления конфликтом:
- -: межличностные и организационные;
- -: организационные и структурные;
- +: структурные и межличностные.
Производственный конфликт в основном возникает из-за:
- -: нечеткого разделения функций, несоответствия норм;
- +: низкого уровня организации труда, низкой квалификации работников;
- -: несовпадения ценностей, личной неприязни.
Если убеждения, ценности коллеги но работе вызывают чувство раздражения, возмущения, неприятия, то:
- -: следует ему об этом сказать, пусть пересмотрит свою позицию;
- -: следует исключить общение с ним;
- +: следует вспомнить, что не существует идеальных людей, проявлять сдержанность, так как раздражение не может быть основой конструктивного сотрудничества.
К межличностному конфликту не относится:
- -: межгрупповой конфликт;
- +: внутриличностныи;
- -: конфликт между личностями.
Симптомами стресса не являются:
- -: хроническое переживание, проблемы со сном;
- -: эмоциональная неустойчивость, нервозность;
- +: отзывчивость, инициативность.
Управление конфликтами — это умение в большей степени необходимо:
- +: менеджерам технического уровня;
- -: менеджерам управленческого уровня;
- -: менеджерам институционального уровня.
Существование неформальной организации:
- -: показатель слабости руководителя;
- -: результат умелого руководства;
- +: естественное явление для организации.
Спонтанно возникающие группы людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели, называются:
- -: формальной организацией;
- +: неформальной организацией;
- -: сложной организацией.
Поведение одного лица, вносящее изменения в поведение других, есть:
- +: влияние;
- -: власть;
- -: руководство.
Человек, имеющий возможность воздействовать на группу людей, направлять и организовывать их работу, является:
- -: неформальным лидером;
- +: формальным лидером;
- -: авторитетным работником.
Формальным лидером является:
- -: авторитетный работник;
- +: руководитель отдела;
- -: варианты
- -: и
- -: .
Совокупность индивидов, взаимодействующих друг с другом и осознающих свою принадлежность к данной совокупности, является:
- -: организацией;
- +: группой;
- -: неформальной группой.
Если в фирме существует неформальная организация:
- +: следует сотрудничать с ней;
- -: следует наделить ее членов большей ответственностью;
- -: следует выявить ее лидера и перевести его в другое подразделение.
Неформальная организация представляет собой:
- -: объединение недобросовестных работников;
- -: объединение работников, недовольных условиями труда, размером заработной платы;
- +: объединение работников на основе общих интересов, убеждений.
Члены неформальной организации:
- +: удовлетворяют свои потребности в общении, взаимопомощи, принадлежности;
- -: являются ее заложниками;
- -: пользуются поддержкой руководства.
Неформальный лидер может оказывать:
- -: положительное влияние на коллег;
- -: отрицательное влияние на своих коллег;
- +: как положительное, так и отрицательное влияние на своих коллег.
Комитет является возможным типом:
- +: формальной организации;
- -: неформальной организации;
- -: такой формы организации работы не существует.
Основные причины вступления в формальные группы:
- +: вознаграждение, заработная плата, престиж;
- -: взаимопомощь, общие интересы, увлечения;
- -: получение кредита на льготных условиях.
Слабая степень эмоциональной близости, ориентация на деловые качества характеризует:
- -: любую организацию;
- +: формальную организацию;
- -: неформальную организацию.
Если санкциями являются позитивный и негативный типы отношений, то это:
- -: любая организация с либеральным стилем руководства;
- -: формальная организация;
- +: неформальная организация.
В процессе мотивации членов неформальной группы следует:
- -: использовать те же методы и стратегию мотивации, что и относительно других работников;
- +: установить, какие потребности они испытывают;
- -: улучшить им условия труда.
При работе с неформальной группой следует:
- +: сочетать различные методы управления;
- -: наиболее часто использовать административный метод;
- -: использовать только социально-психологический метод.
В процессе работы предприятия формальные и неформальные группы:
- -: противостоят, конфликтуют друг с другом;
- -: соперничают;
- +: взаимодействуют друг с другом.
Руководитель подразделения:
- -: является неформальным лидером;
- +: является формальным лидером;
- -: является и формальным, и неформальным лидером одновременно.
Социальный контроль за своими членами осуществляет:
- +: неформальная организация;
- -: формальная организация;
- -: социально ответственная организация.
Председатель профсоюза является:
- -: неформальным лидером;
- +: формальным лидером;
- -: и формальным, и неформальным лидером.
Могут ли люди измениться? Когда, как и почему (или почему нет)
Люди могут измениться, но только при соблюдении нескольких требований, включая самосознание и силу воли. Однако есть некоторые исключения.
Ваша личность формируется динамичными отношениями между вашими взаимодействиями, темпераментом и окружающей средой. Изменение возможно.
Что значит для человека измениться? Изменения — это устойчивое подкрепление новых моделей поведения и мышления.
Изменение того, кто вы есть или своего поведения, возможно благодаря коллективному пониманию отношений, привычек, поведения и личностных качеств.
Да, изменить отношение можно. Но в некоторых случаях это может быть сложно, если вы не исследуете первопричину своего нынешнего отношения.
Отношение определяется Американской психологической ассоциацией (АПА) как «относительно устойчивая и общая оценка объекта, человека, группы, проблемы или концепции в каком-либо измерении». Оно исходит из ваших убеждений, эмоций, прошлого опыта и поведения.
Можно изменить свое отношение, если понять, как оно формируется и как влияет на вашу жизнь.
Однако иногда отношение связано с эмоциональной болью или болезненным прошлым опытом. Вы можете не осознавать этого или, даже если и осознавать, ваше отношение к определенной ситуации может быть реакцией на триггер или событие, активизирующее боль.
Жизнь с травмой, например, может привести к защитной позиции и повлиять на то, как вы реагируете на конкретные проблемы.
«Люди, которые столкнулись с этим, возможно, захотят измениться», — говорит Джеффри МакКуин, исполнительный директор Ассоциации психического здоровья округа Нассау и лицензированный консультант по химической зависимости.
«Но нередко те, кто пережил травму, предпочитают спасательные меры, потому что это спасло их жизнь и позволило им чувствовать себя в безопасности».
Терапия может помочь решить проблемы с эмоциональным и психическим здоровьем, а также может способствовать изменению отношения.
Да, вы можете изменить свои привычки, как негативные, так и позитивные. На самом деле, по мере того, как вы стареете, сталкиваетесь с новыми проблемами или занимаетесь новыми делами, ваши привычки могут меняться, чтобы вы могли приспособиться к новым обстоятельствам.
Но есть разница между привычками и поведением. В общем, поведение — это действие, которое можно наблюдать и которое является ответом на внутренние или внешние воздействия.
Привычки — это действия, которые вы повторяете так часто, что они становятся для вас автоматическими и больше не требуют вашего намерения или сознательной мысли для выполнения. Например, оставлять ключи на консольном столике рядом с дверью или доставать сигарету всякий раз, когда вы чувствуете тревогу.
Люди могут изменить свои привычки, осознавая их и целенаправленно изменяя это поведение достаточное количество раз, пока новая привычка не станет автоматической.
Некоторые привычки могут потребовать от вас изучения их первопричины. Например, если привычка связана с беспокойством, вы можете сначала поработать над снижением беспокойства.
Прежде чем пытаться изменить то, что вы считаете плохой привычкой, важно понять, почему вы это делаете. Это поможет вам сохранить изменения.
«Например, большинство людей считают курение вредной привычкой, — объясняет МакКуин. «Человек, живущий с тревогой или биполярным расстройством, который использует курение, чтобы успокоиться и заземлить себя, может обнаружить, что это скорее средство преодоления трудностей, чем вредная привычка».
Получение этого понимания может помочь вам изменить привычку, которая может причинять вам вред, например курение, и заменить ее эффективными навыками преодоления трудностей.
«Да, люди могут меняться, но это не так просто, — говорит Мисти Смит, лицензированный профессиональный клинический консультант из Мичигана.
Черты характера не статичны и могут меняться с возрастом и временем. Тем не менее, основные черты личности, как правило, являются давними, стабильными и стойкими.
Черты характера — это характерные модели поведения, мыслей и эмоций. Например, настойчивость, щедрость и честность являются личностными качествами.
Эти черты существуют в спектре, поэтому вы можете быть более или менее настойчивым, чем ваш брат или сестра, даже если оба имеют одну и ту же характерную черту.
«Люди развиваются и меняются со временем, — говорит Смит. «Наши интересы и отношение к миру меняются. Наш опыт меняет то, кто мы есть, и то, как мы усваиваем и интерпретируем мир вокруг нас».
Из-за этого вы можете быть щедрым человеком, но со временем можете стать менее щедрым с определенными людьми или, например, в определенных ситуациях.
Основные черты личности могут измениться с меньшей вероятностью, даже по желанию.
Известные как Большая пятерка, эти основные черты:
- экстраверсия
- приятность
- открытость
- добросовестность
- невротизм
Они также существуют в спектре.
Например, в спектре экстраверсии вы можете быть интровертом, экстравертом или чем-то средним.
«Не так просто изменить эти основные аспекты, — объяснил Смит. Таким образом, маловероятно, например, превратиться из интроверта в экстраверта.
Да, люди могут изменить свое поведение, но сначала им нужно взять на себя ответственность за это, а затем убедиться, что они должны (или хотят) изменить их.
Вредоносное поведение, такое как ложь, мошенничество, игнорирование или контроль, часто является привычкой, которая превращается в вредные модели поведения. Они также могут быть связаны с проблемами психического здоровья, что затрудняет изменение.
Исследование 2020 года объясняет, что личность может формироваться взаимодействием между несколькими источниками, от генов до событий и социальных отношений, а не только одним источником.
Развитие личности нелинейно, как и изменения. Хотя вредное поведение могло начаться как механизмы выживания или преодоления в детстве, исследование 2020 года показало, что положительное влияние и отношения, такие как дружба и семья, могут увеличить шансы кого-то изменить это поведение.
«Никто не рождается, действуя или ведя себя определенным образом, — сказал МакКуин. «Поведению можно научиться, поэтому его можно и разучить. Это означает, что изменения более чем возможны — они на самом деле вероятны».
Однако, когда причиняющее вред поведение связано с состоянием психического здоровья, людям может потребоваться профессиональная поддержка, чтобы измениться. Даже тогда, в зависимости от состояния, иногда изменение маловероятно.
Например, человеку с нарциссическим расстройством личности (НРЛ) может не хватать понимания для выявления проблемного поведения или необходимости измениться. Они также могут с меньшей вероятностью искать поддержку и ресурсы, когда такое поведение влияет на их жизнь.
«Люди проявляют поведение, которое служит их цели», — говорит Смит. «Мы участвуем в поведении, которое дает нам что-то».
Илеана Арганда-Стивенс, лицензированный брачный и семейный терапевт из Калифорнии, говорит, что способность к изменениям возрастает при наличии шести жизненно важных аспектов:
Если у вас есть несколько или все вышеперечисленное, вы, скорее всего, измените свое поведение, отношение или черты характера.
«Когда мы начинаем проявлять больше сострадания к себе, — говорит она, — жесткость начинает ослабевать, и мы становимся более гибкими и открытыми для того, чтобы пробовать что-то новое и вносить значимые изменения в свою жизнь».
Мотивация также является ключевым фактором, по словам Смита.
Возможно, вы захотите изменить свое отношение, потому что оно влияет на вашу способность поддерживать отношения; кто-то другой может захотеть изменить свои привычки, потому что они влияют на их способность вносить свой вклад в работу. Другой человек может захотеть изменить вредоносное поведение, потому что оно влияет на их связь со своими детьми.
Однако не все хотят или могут меняться.
Это может быть потому, что сейчас неподходящее время, или человек может не осознавать необходимость перемен. Возможно, им не хватает понимания, чтобы понять, как поведение или отношение влияет на их жизнь. Возможно, такое поведение связано с эмоциональной болью или травмой, и пока это не разрешено, измениться будет сложнее.
Почему люди не хотят меняться, зависит от ситуации. «Шаблон или привычка — это инструмент, который позволяет человеку справиться с более глубокой борьбой», — объясняет Смит.
Люди могут измениться, если они осознают себя, получают поддержку и намеренно ведут себя по-другому.
Но изменения требуют времени и в некоторых случаях могут быть трудными. Например, если вы живете с психическим заболеванием, сопровождающимся пожизненными симптомами, которые могут повлиять на ваше отношение, привычки и поведение.
Транстеоретическая модель (стадии изменений)
Транстеоретическая модель (также называемая моделью стадий изменений), разработанная Прочаской и ДиКлементе в конце 1970-х годов, развился благодаря исследованиям, в которых изучался опыт курильщиков, которые бросили курить самостоятельно, и тех, кто нуждался в дальнейшем лечении, чтобы понять, почему некоторые люди были способны бросить курить самостоятельно. Было установлено, что люди бросают курить, если они к этому готовы.
Таким образом, Транстеоретическая модель (ТТМ) фокусируется на принятии решений человеком и представляет собой модель преднамеренных изменений. ТТМ исходит из того, что люди не меняют свое поведение быстро и решительно. Скорее, изменение поведения, особенно привычного поведения, происходит непрерывно посредством циклического процесса. ТТМ — это не теория, а модель; различные поведенческие теории и конструкции могут применяться на различных этапах модели, где они могут быть наиболее эффективными.
ТТМ утверждает, что люди проходят шесть стадий изменения: предварительное обдумывание, обдумывание, подготовка, действие, поддержание и прекращение. Прекращение не входило в первоначальную модель и реже использовалось при применении стадий изменения поведения, связанного со здоровьем. Для каждого этапа изменений различные стратегии вмешательства наиболее эффективны для перехода человека к следующему этапу изменений, а затем через модель к поддержанию идеального поведения.
- Предварительное обдумывание. На этом этапе люди не намерены предпринимать действия в обозримом будущем (определяется как ближайшие 6 месяцев). Люди часто не осознают, что их поведение проблематично или приводит к негативным последствиям. Люди на этой стадии часто недооценивают плюсы изменения поведения и слишком много внимания уделяют минусам изменения поведения.
- Созерцание. На этом этапе люди намерены начать вести здоровый образ жизни в обозримом будущем (определяется как ближайшие 6 месяцев). Люди осознают, что их поведение может быть проблематичным, и имеют место более вдумчивое и практическое рассмотрение плюсов и минусов изменения поведения с одинаковым акцентом на обоих. Даже при таком признании люди могут по-прежнему испытывать двойственное отношение к изменению своего поведения.
- Подготовка (решительность) — на этом этапе люди готовы действовать в течение следующих 30 дней. Люди начинают делать небольшие шаги к изменению поведения и верят, что изменение своего поведения может привести к более здоровой жизни.
- Действие. На этом этапе люди недавно изменили свое поведение (определяемое как последние 6 месяцев) и намерены продолжать двигаться вперед с этим изменением поведения. Люди могут проявлять это, изменяя свое проблемное поведение или приобретая новое здоровое поведение.
- Поддержание. На этом этапе люди сохраняют изменение своего поведения в течение некоторого времени (определяемого как более 6 месяцев) и намерены поддерживать изменение поведения в будущем. Люди на этой стадии работают над предотвращением возврата к более ранним стадиям.
- Прекращение — на этом этапе люди не хотят возвращаться к своему нездоровому поведению и уверены, что они не вернутся. Так как это редко достигается, и люди, как правило, остаются на стадии поддержания, эта стадия часто не учитывается в программах укрепления здоровья.
На этом этапе люди не намерены предпринимать действия в обозримом будущем (определяется как ближайшие 6 месяцев). Люди часто не осознают, что их поведение проблематично или приводит к негативным последствиям. Люди на этой стадии часто недооценивают плюсы изменения поведения и слишком много внимания уделяют минусам изменения поведения.
Для прохождения этапов изменений люди применяют когнитивные, аффективные и оценочные процессы. Было определено десять процессов изменений, причем некоторые процессы более актуальны для определенного этапа изменений, чем другие процессы.
Эти процессы приводят к стратегиям, которые помогают людям вносить и поддерживать изменения.
- Повышение сознания — Повышение осведомленности о здоровом поведении.
- Драматическое облегчение — Эмоциональное возбуждение по поводу поведения в отношении здоровья, будь то положительное или отрицательное возбуждение.
- Самооценка. Самооценка для осознания того, что здоровое поведение является частью того, кем они хотят быть.
- Экологическая переоценка — социальная переоценка, чтобы понять, как их нездоровое поведение влияет на других.
- Социальное освобождение — Экологические возможности, которые существуют, чтобы показать, что общество поддерживает здоровое поведение.
- Самоосвобождение — Обязательство изменить поведение, основанное на вере в то, что достижение здорового поведения возможно.
- Помогающие отношения — поиск поддерживающих отношений, которые способствуют желаемым изменениям.
- Контробусловливание — замена нездорового поведения и мыслей здоровым поведением и мыслями.
- Управление подкреплением — Вознаграждение за положительное поведение и уменьшение вознаграждения за негативное поведение.
- Stimulus Control — Реинжиниринг окружающей среды, чтобы иметь напоминания и сигналы, которые поддерживают и поощряют здоровое поведение, и удаляют те, которые поощряют нездоровое поведение.
Существует несколько ограничений ТТМ, которые следует учитывать при использовании этой теории в общественном здравоохранении. Ограничения модели включают следующее:
- Теория игнорирует социальный контекст, в котором происходят изменения, такие как СЭС и доход.
- Линии между стадиями могут быть произвольными без установленных критериев того, как определить стадию изменения человека. Анкеты, разработанные для определения человека на стадии изменения, не всегда стандартизированы или утверждены.
- Нет четкого представления о том, сколько времени требуется для каждой стадии или как долго человек может оставаться на стадии.
