Поведение одного человека вносящее изменение в поведение других есть: Тесты Управление карьерой — Стр 3

Тесты Управление карьерой — Стр 3

I:

S: Какого стиля разрешения конфликта не суще­ствует?

-: уклонение;

+: прекращение;

-: сглаживание.

:

S: Уклонение — стиль разрешения конфликтной ситуации, при котором:

-: человек стремится уйти от конфликта, так как есть более важные проблемы на данный момент времени;

-: участники конфликта идут на взаимные уступки;

+: один из участников конфликта игнорирует про­блему, не придает ей значения.

I :

S: Наиболее эффективный стиль разрешения кон­фликта в организации:

-: компромисс;

-: принуждение;

+: решение проблемы.

I:

S: Существуют следующие способы управления конфликтом:

-: межличностные и организационные;

-: организационные и структурные;

+: структурные и межличностные.

I:

S: Производственный конфликт в основном воз­никает из-за:

-: нечеткого разделения функций, несоответствия норм;

+: низкого уровня организации труда, низкой ква­лификации работников;

-: несовпадения ценностей, личной неприязни.

I:

S: Если убеждения, ценности коллеги но работе вызывают чувство раздражения, возмущения, непри­ятия, то:

-: следует ему об этом сказать, пусть пересмотрит свою позицию;

-: следует исключить общение с ним;

+: следует вспомнить, что не существует идеаль­ных людей, проявлять сдержанность, так как раздражение не может быть основой конструк­тивного сотрудничества.

I:

S: К межличностному конфликту не относится:

-: межгрупповой конфликт;

+: внутриличностныи;

-: конфликт между личностями.

I:

S: Симптомами стресса не являются:

-: хроническое переживание, проблемы со сном;

-: эмоциональная неустойчивость, нервозность;

+: отзывчивость, инициативность.

I:

S: Управление конфликтами — это умение в боль­шей степени необходимо:

+: менеджерам технического уровня;

-: менеджерам управленческого уровня;

-: менеджерам институционального уровня.

I:

S: Существование неформальной организации:

-: показатель слабости руководителя;

-: результат умелого руководства;

+: естественное явление для организации.

I:

S: Спонтанно возникающие группы людей, кото­рые регулярно вступают во взаимодействие для до­стижения определенной цели, называются:

-: формальной организацией;

+: неформальной организацией;

-: сложной организацией.

I:

S: Поведение одного лица, вносящее изменения в поведение других, есть:

+: влияние;

-: власть;

-: руководство.

I:

S: Человек, имеющий возможность воздействовать на группу людей, направлять и организовывать их работу, является:

-: неформальным лидером;

+: формальным лидером;

-: авторитетным работником.

I:

S: Формальным лидером является:

-: авторитетный работник;

+: руководитель отдела;

-: варианты -: и -:.

I:

S: Совокупность индивидов, взаимодействующих друг с другом и осознающих свою принадлежность к данной совокупности, является:

-: организацией;

+: группой;

-: неформальной группой.

I:

S: Если в фирме существует неформальная орга­низация:

+: следует сотрудничать с ней;

-: следует наделить ее членов большей ответствен­ностью;

-: следует выявить ее лидера и перевести его в другое подразделение.

I:

S: Неформальная организация представляет собой:

-: объединение недобросовестных работников;

-: объединение работников, недовольных услови­ями труда, размером заработной платы;

+: объединение работников на основе общих инте­ресов, убеждений.

I:

S: Члены неформальной организации:

+: удовлетворяют свои потребности в общении, вза­имопомощи, принадлежности;

-: являются ее заложниками;

-: пользуются поддержкой руководства.

I:

S: Неформальный лидер может оказывать:

-: положительное влияние на коллег;

-: отрицательное влияние на своих коллег;

+: как положительное, так и отрицательное влия­ние на своих коллег.

I:

S: Комитет является возможным типом:

+: формальной организации;

-: неформальной организации;

-: такой формы организации работы не существует.

I:

S: Основные причины вступления в формальные группы:

+: вознаграждение, заработная плата, престиж;

-: взаимопомощь, общие интересы, увлечения;

-: получение кредита на льготных условиях.

I:

S: Слабая степень эмоциональной близости, ори­ентация на деловые качества характеризует:

-: любую организацию;

+: формальную организацию;

-: неформальную организацию.

I:

S: Если санкциями являются позитивный и нега­тивный типы отношений, то это:

-: любая организация с либеральным стилем ру­ководства;

-: формальная организация;

+: неформальная организация.

I:

S: В процессе мотивации членов неформальной группы следует:

-: использовать те же методы и стратегию моти­вации, что и относительно других работников;

+: установить, какие потребности они испытывают;

-: улучшить им условия труда.

I:

S: При работе с неформальной группой следует:

+: сочетать различные методы управления;

-: наиболее часто использовать административный метод;

-: использовать только социально-психологический метод.

I:

S: В процессе работы предприятия формальные и неформальные группы:

-: противостоят, конфликтуют друг с другом;

-: соперничают;

+: взаимодействуют друг с другом.

I:

S: Руководитель подразделения:

-: является неформальным лидером;

+: является формальным лидером;

-: является и формальным, и неформальным ли­дером одновременно.

I:

S: Социальный контроль за своими членами осу­ществляет:

+: неформальная организация;

-: формальная организация;

-: социально ответственная организация.

I:

S: Председатель профсоюза является:

-: неформальным лидером;

+: формальным лидером;

-: и формальным, и неформальным лидером.

32

Тест. Успешный стиль организационного поведения

Тесты по менеджменту по специализации «Управление персоналом» на тему: «Успешный стиль организационного поведения». Подходит для тестирования знаний студентов, обучающихся по гуманитарным специальностям.

В настоящее время отношение к конфликтам:

• -: негативное;
• -: положительное;
• +: конфликт — это естественное явление, которым необходимо управлять.

Убеждение, к какому способу управления конфликтом можно отнести?

• +: педагогическому;
• -: административному;
• -: психологическому.

Насколько совместимы понятия «этика» и «бизнес»?

• -: вообще несовместимы, поскольку любой бизнес организуется для получения прибыли, а этика апеллирует к бескорыстности;
• -: формально совместимы, когда бизнесмены желают выглядеть порядочно в глазах общественности;
• +: совместимы, поскольку соблюдение организацией некоторых этических норм в мире бизнеса способствует завоеванию положительной репутации.

Компромисс— это стиль разрешения конфликтов, который заключается в том, что:

• +: стороны идут на взаимные уступки друг другу;
• -: при принятии решения партнеры могут оказывать друг на друга давление, принуждение;
• -: одна из сторон стремится любым путем выйти из конфликтной ситуации.

Какой тип темперамента характеризуется следующими чертами: высокая эмоциональность, чувствительность, ранимость, вдумчивость, заниженная самооценка.

• -: сангвиник;
• +: меланхолик;
• -: флегматик.

Если человек старается не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями, то этот стиль поведения называется:

• +: уклонение;
• -: принуждение;
• -: компромисс.

Каково основное понимание конфликта:

• -: это негативное явление в организации, свидетельствующее о слабости руководителя;
• -: это позитивное явление, дающее понять проблему со всех сторон;
• +: это естественное явление, которое может иметь как функциональные, так и дисфункциональные последствия.

Если конфликтная ситуация преобразуется таким образом, что стороны вынуждены прекратить конфликтные действия, но у них сохраняется стремление достичь первоначальных целей, то конфликт:

• -: разрешен;
• -: не разрешен;
• +: разрешен частично.

Просьба относится к:

• -: административному способу управления конфликтом;
• -: социально-психологическому;
• +: педагогическому.

Науке известны следующие виды конфликтов:

• -: организационный, производственный, межличностный;
• -: организационный, внутриличностный, межличностный, межгрупповой;
• +: организационный, производственный, межличностный, внутриличностный.

Фрустрация — это:

• +: состояние дискомфорта, вызываемое непреодолимыми трудностями на пути к достижению цели;
• -: состояние озлобленности, повышенной конфликтности в коллективе;
• -: изучение уровня конфликтности в коллективе.

Стресс является результатом:

• -: отрицательных событий в личной жизни;
• -: отрицательных событий в личной жизни, в организации;
• +: отрицательных и положительных событий в личной жизни и в организации.

Какого стиля разрешения конфликта не существует?

• -: уклонение;
• +: прекращение;
• -: сглаживание.

Уклонение — стиль разрешения конфликтной ситуации, при котором:

• -: человек стремится уйти от конфликта, так как есть более важные проблемы на данный момент времени;
• -: участники конфликта идут на взаимные уступки;
• +: один из участников конфликта игнорирует проблему, не придает ей значения.

Наиболее эффективный стиль разрешения конфликта в организации:

• -: компромисс;
• -: принуждение;
• +: решение проблемы.

Существуют следующие способы управления конфликтом:

• -: межличностные и организационные;
• -: организационные и структурные;
• +: структурные и межличностные.

Производственный конфликт в основном возникает из-за:

• -: нечеткого разделения функций, несоответствия норм;
• +: низкого уровня организации труда, низкой квалификации работников;
• -: несовпадения ценностей, личной неприязни.

Если убеждения, ценности коллеги но работе вызывают чувство раздражения, возмущения, неприятия, то:

• -: следует ему об этом сказать, пусть пересмотрит свою позицию;
• -: следует исключить общение с ним;
• +: следует вспомнить, что не существует идеальных людей, проявлять сдержанность, так как раздражение не может быть основой конструктивного сотрудничества.

К межличностному конфликту не относится:

• -: межгрупповой конфликт;
• +: внутриличностныи;
• -: конфликт между личностями.

Симптомами стресса не являются:

• -: хроническое переживание, проблемы со сном;
• -: эмоциональная неустойчивость, нервозность;
• +: отзывчивость, инициативность.

Управление конфликтами — это умение в большей степени необходимо:

• +: менеджерам технического уровня;
• -: менеджерам управленческого уровня;
• -: менеджерам институционального уровня.

Существование неформальной организации:

• -: показатель слабости руководителя;
• -: результат умелого руководства;
• +: естественное явление для организации.

Спонтанно возникающие группы людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели, называются:

• -: формальной организацией;
• +: неформальной организацией;
• -: сложной организацией.

Поведение одного лица, вносящее изменения в поведение других, есть:

• +: влияние;
• -: власть;
• -: руководство.

Человек, имеющий возможность воздействовать на группу людей, направлять и организовывать их работу, является:

• -: неформальным лидером;
• +: формальным лидером;
• -: авторитетным работником.

Формальным лидером является:

• -: авторитетный работник;
• +: руководитель отдела;
• -: варианты
• -: и
• -: .

Совокупность индивидов, взаимодействующих друг с другом и осознающих свою принадлежность к данной совокупности, является:

• -: организацией;
• +: группой;
• -: неформальной группой.

Если в фирме существует неформальная организация:

• +: следует сотрудничать с ней;
• -: следует наделить ее членов большей ответственностью;
• -: следует выявить ее лидера и перевести его в другое подразделение.

Неформальная организация представляет собой:

• -: объединение недобросовестных работников;
• -: объединение работников, недовольных условиями труда, размером заработной платы;
• +: объединение работников на основе общих интересов, убеждений.

Члены неформальной организации:

• +: удовлетворяют свои потребности в общении, взаимопомощи, принадлежности;
• -: являются ее заложниками;
• -: пользуются поддержкой руководства.

Неформальный лидер может оказывать:

• -: положительное влияние на коллег;
• -: отрицательное влияние на своих коллег;
• +: как положительное, так и отрицательное влияние на своих коллег.

Комитет является возможным типом:

• +: формальной организации;
• -: неформальной организации;
• -: такой формы организации работы не существует.

Основные причины вступления в формальные группы:

• +: вознаграждение, заработная плата, престиж;
• -: взаимопомощь, общие интересы, увлечения;
• -: получение кредита на льготных условиях.

Слабая степень эмоциональной близости, ориентация на деловые качества характеризует:

• -: любую организацию;
• +: формальную организацию;
• -: неформальную организацию.

Если санкциями являются позитивный и негативный типы отношений, то это:

• -: любая организация с либеральным стилем руководства;
• -: формальная организация;
• +: неформальная организация.

В процессе мотивации членов неформальной группы следует:

• -: использовать те же методы и стратегию мотивации, что и относительно других работников;
• +: установить, какие потребности они испытывают;
• -: улучшить им условия труда.

При работе с неформальной группой следует:

• +: сочетать различные методы управления;
• -: наиболее часто использовать административный метод;
• -: использовать только социально-психологический метод.

В процессе работы предприятия формальные и неформальные группы:

• -: противостоят, конфликтуют друг с другом;
• -: соперничают;
• +: взаимодействуют друг с другом.

Руководитель подразделения:

• -: является неформальным лидером;
• +: является формальным лидером;
• -: является и формальным, и неформальным лидером одновременно.

Социальный контроль за своими членами осуществляет:

• +: неформальная организация;
• -: формальная организация;
• -: социально ответственная организация.

Председатель профсоюза является:

• -: неформальным лидером;
• +: формальным лидером;
• -: и формальным, и неформальным лидером.

Социальная психология и влияние на поведение

Цели обучения

• Описать ситуационное и диспозиционное влияние на поведение
• Приведите примеры фундаментальной ошибки атрибуции и других распространенных предубеждений, включая предубеждение «действующий-наблюдатель» и предубеждение в корыстных целях
• Объясните феномен справедливого мира

Социальная психология исследует, как люди влияют друг на друга, и рассматривает силу ситуации. Социальные психологи утверждают, что на мысли, чувства и поведение человека очень сильно влияют социальные ситуации. По сути, люди будут менять свое поведение, чтобы соответствовать текущей социальной ситуации. Если мы попадаем в новую ситуацию или не знаем, как себя вести, мы будем брать пример с других людей.

Область социальной психологии изучает темы как на внутриличностном, так и на межличностном уровнях. Внутриличностные темы (те, которые относятся к индивидууму) включают эмоции и отношения, личность и социальное познание (то, как мы думаем о себе и других). Межличностные темы (те, которые относятся к диадам и группам) включают помогающее поведение (рис. 1), агрессию, предрассудки и дискриминацию, влечение и близкие отношения, а также групповые процессы и межгрупповые отношения.

Рисунок 1 . Социальная психология имеет дело со всеми видами взаимодействия между людьми, охватывая широкий спектр наших связей: от моментов конфронтации до моментов совместной работы и помощи другим, как показано здесь. (кредит: сержант Дерек Пирсон, армия США)

Социальные психологи сосредотачиваются на том, как люди концептуализируют и интерпретируют ситуации и как эти интерпретации влияют на их мысли, чувства и поведение (Ross & Nisbett, 1991). Таким образом, социальная психология изучает людей в социальном контексте и то, как ситуационные переменные взаимодействуют, чтобы повлиять на поведение. В этом модуле мы обсуждаем внутриличностные процессы самопрезентации, когнитивного диссонанса и изменения отношения, а также межличностные процессы соответствия и послушания, агрессии и альтруизма и, наконец, любви и влечения.

Ситуационное и диспозиционное влияние на поведение

Поведение является продуктом как ситуации (например, культурных влияний, социальных ролей и присутствия посторонних), так и человека (например, личностных характеристик). Подполя психологии, как правило, сосредотачиваются на одном влиянии или поведении по сравнению с другими. Ситуационизм — это точка зрения, согласно которой наше поведение и действия определяются нашим непосредственным окружением и окружением. Напротив, диспозиционизм считает, что наше поведение определяется внутренними факторами (Heider, 1958). Внутренний фактор является атрибутом человека и включает в себя черты личности и темперамент. Социальные психологи склонны придерживаться ситуационистской точки зрения, тогда как психологи личности продвигают диспозиционистскую точку зрения. Однако современные подходы к социальной психологии учитывают как ситуацию, так и человека при изучении человеческого поведения (Fiske, Gilbert, & Lindzey, 2010). Фактически возникла область социально-личностной психологии для изучения сложного взаимодействия внутренних и ситуационных факторов, влияющих на поведение человека (Mischel, 19).77; Ричард, Бонд и Стоукс-Зута, 2003 г.).

Попробуйте

Фундаментальная ошибка атрибуции

В Соединенных Штатах преобладающая культура имеет тенденцию отдавать предпочтение диспозиционному подходу в объяснении человеческого поведения. Как вы думаете, почему это так? Мы склонны думать, что люди контролируют свое поведение, и, следовательно, любое изменение поведения должно быть связано с чем-то внутренним, например, с их личностью, привычками или темпераментом. По мнению некоторых социальных психологов, люди склонны придавать слишком большое значение внутренним факторам в качестве объяснения — или атрибуции — поведения других людей. Они склонны считать, что поведение другого человека — это черта этого человека и недооценка влияния ситуации на поведение других. Они склонны не распознавать, когда поведение другого человека обусловлено ситуационными переменными и, следовательно, состоянием человека . Это ошибочное предположение называется фундаментальной ошибкой атрибуции (Ross, 1977; Riggio & Garcia, 2009). Чтобы лучше понять, представьте такой сценарий: Грег возвращается домой с работы, и, открыв входную дверь, жена радостно встречает его и спрашивает, как прошел его день. Вместо того чтобы поприветствовать жену, Грег кричит ей: «Оставь меня в покое!» Почему Грег наорал на жену? Как человек, совершивший фундаментальную ошибку атрибуции, объяснил бы поведение Грега? Самый распространенный ответ: Грег — злой, злой или недружелюбный человек (его черты). Это внутреннее или диспозиционное объяснение. Однако представьте, что Грега только что уволили с работы из-за сокращения компании. Изменится ли ваше объяснение поведения Грега? Ваше исправленное объяснение может заключаться в том, что Грег был расстроен и разочарован потерей работы; следовательно, он был в плохом настроении (его состоянии). Теперь это внешнее или ситуативное объяснение поведения Грега.

Фундаментальная ошибка атрибуции настолько сильна, что люди часто упускают из виду очевидное влияние ситуации на поведение. Классический пример был продемонстрирован в серии экспериментов, известных как исследование викторины (Ross, Amabile, & Steinmetz, 1977). Участникам-студентам случайным образом поручили сыграть роль спрашивающего (ведущего викторины) или участника викторины. Вопрошающие разработали сложные вопросы, на которые они знали ответы, и представили эти вопросы участникам. Конкурсанты правильно ответили на вопросы только 4 раза из 10 (рисунок 2). После задания испытуемых и участников попросили оценить свои общие знания по сравнению со средним учащимся. Участники опроса не оценили свои общие знания выше, чем участники, но участники оценили интеллект участников опроса выше своего собственного. Во втором исследовании наблюдатели за взаимодействием также оценили, что спрашивающий обладает более общими знаниями, чем участник. Очевидное влияние на производительность оказывает ситуация. Спрашивающие писали вопросы, так что, конечно, у них было преимущество. И участники, и наблюдатели сделали внутреннюю атрибуцию выступления. Они пришли к выводу, что задающие вопросы должны быть умнее участников.

Эффект ореола относится к тенденции позволять общему впечатлению о человеке окрашивать то, как мы относимся к его характеру. Например, мы можем предположить, что физически привлекательные люди с большей вероятностью будут хорошими людьми, чем менее привлекательные люди. Другой пример того, как может проявляться эффект ореола, может включать предположение, что кто-то, кого мы считаем общительным или дружелюбным, имеет лучшие моральные качества, чем тот, кто таковым не является.

Рисунок 2 . В исследовании quizmaster люди были склонны игнорировать влияние ситуации и ошибочно заключали, что знания спрашивающего выше, чем их собственные. (кредит: Стив Юрветсон)

Как показано в приведенном выше примере, считается, что фундаментальная ошибка атрибуции сильно влияет на то, как мы объясняем поведение других. Однако следует отметить, что некоторые исследователи предполагают, что фундаментальная ошибка атрибуции может быть не такой серьезной, как ее часто изображают. Фактически, недавний обзор более чем 173 опубликованных исследований предполагает, что несколько факторов (например, высокий уровень идиосинкразии персонажа и то, насколько хорошо объясняются гипотетические события) играют роль в определении того, насколько влиятельной является фундаментальная ошибка атрибуции (Malle, 2006).

Является ли фундаментальная ошибка атрибуции универсальным явлением?

Вы можете вспомнить примеры фундаментальной ошибки атрибуции в своей жизни. Совершают ли люди во всех культурах фундаментальную ошибку атрибуции? Исследования показывают, что это не так. Люди из индивидуалистической культуры , то есть культуры, ориентированной на индивидуальные достижения и автономию, имеют наибольшую склонность совершать фундаментальную ошибку атрибуции. Индивидуалистические культуры, которые обычно встречаются в западных странах, таких как США, Канада и Великобритания, способствуют сосредоточению внимания на личности. Поэтому склонность человека считается основным объяснением его поведения. Напротив, люди из коллективистской культуры, то есть культуры, ориентированной на общественные отношения с другими людьми, такими как семья, друзья и сообщество (рис. 3), с меньшей вероятностью совершат фундаментальную ошибку атрибуции (Markus & Kitayama, 19).91; Триандис, 2001).

Рисунок 3 . Люди из коллективистских культур, таких как некоторые азиатские культуры, более склонны подчеркивать отношения с другими, чем сосредотачиваться в первую очередь на личности. Такие действия, как (а) приготовление еды, (б) времяпрепровождение и (в) игра, вовлекают людей в группу. (кредит а: модификация работы Ариана Цвегерса; кредит б: модификация работы «conbon33»/Flickr; кредит с: модификация работы Ани Диссельдорп)

Как вы думаете, почему это так? Коллективистские культуры, которые обычно встречаются в странах Восточной Азии, Латинской Америки и Африки, больше фокусируются на группе, чем на индивидууме (Nisbett, Peng, Choi, & Norenzayan, 2001). Этот акцент на других обеспечивает более широкую перспективу, учитывающую как ситуационное, так и культурное влияние на поведение; таким образом, становится более вероятным более тонкое объяснение причин поведения других. В таблице 1 обобщается сравнение индивидуалистической и коллективистской культур.

Таблица 1. Характеристики индивидуалистических и коллективистских культур

Индивидуалистическая культура	Коллективная культура
Ориентированность на достижения	Ориентация на отношения
Автономность в центре внимания	Фокус на групповой гармонии
Диспозиционная перспектива	Ситуационная перспектива
Независимый	Взаимозависимый
Аналитический стиль мышления	Целостный стиль мышления

Масуда и Нисбетт (2001) продемонстрировали, что виды информации, на которую люди обращают внимание при просмотре визуальных стимулов (например, сцены в аквариуме), могут значительно различаться в зависимости от того, принадлежит ли наблюдатель к коллективистской или индивидуалистической культуре. Японские участники с гораздо большей вероятностью узнавали объекты, которые были представлены, когда они встречались в том же контексте, в котором они изначально рассматривались. Манипулирование контекстом, в котором происходило припоминание объекта, не оказало такого влияния на американских участников. Другие исследователи показали аналогичные различия между культурами. Например, Zhang, Fung, Stanley, Isaacowitz и Zhang (2014) продемонстрировали различия в способах развития целостного мышления у китайских и американских участников, а Рамеш и Гельфанд (2010) продемонстрировали, что текучесть кадров больше связана с соответствием требованиям. между человеком и организацией, в которой он работает, в индийской выборке, но соответствие между человеком и его конкретной работой было более предсказательным для текучести кадров в американской выборке.

Попробуйте

Предвзятость актера-наблюдателя

Возвращаясь к нашему предыдущему примеру, Грег был уволен, но сторонний наблюдатель этого не знал. Таким образом, наивный наблюдатель склонен приписывать враждебное поведение Грега его характеру, а не истинной ситуационной причине. Как вы думаете, почему мы недооцениваем влияние ситуации на поведение других? Одна из причин заключается в том, что у нас часто нет всей информации, необходимой для ситуативного объяснения поведения другого человека. Единственная информация, которую мы можем иметь, это то, что можно наблюдать. Из-за этого недостатка информации мы склонны предполагать, что такое поведение обусловлено диспозиционным или внутренним фактором. Однако, когда дело доходит до объяснения собственного поведения, нам доступно гораздо больше информации. Если бы вы пришли домой из школы или с работы рассерженными и накричали на свою собаку или любимого человека, как бы вы объяснили это? Вы можете сказать, что очень устали или плохо себя чувствуете и нуждаетесь в тишине — ситуативное объяснение. предвзятость актора-наблюдателя — это феномен приписывания поведения других людей внутренним факторам (фундаментальная ошибка атрибуции), в то время как наше собственное поведение приписывается ситуационным силам (Jones & Nisbett, 1971; Nisbett, Caputo, Legant, & Marecek, 1973; Choi & Нисбетт, 1998). Как акторы поведения, у нас есть больше информации, чтобы объяснить наше собственное поведение. Однако, как наблюдатели, у нас меньше доступной информации; поэтому мы склонны по умолчанию придерживаться диспозиционистской точки зрения.

В одном из исследований предвзятости актер-наблюдатель изучались причины, по которым участники-мужчины объясняли, почему им нравится их девушка (Nisbett et al., 1973). На вопрос, почему участникам нравилась их собственная девушка, участники сосредоточились на внутренних, характерных качествах своих подруг (например, на ее приятном характере). Объяснения участников редко включали внутренние причины, такие как диспозиционные черты (например, «Мне нужно общение»). Напротив, при размышлении о том, почему другу-мужчине нравится его девушка, участники с одинаковой вероятностью давали диспозиционные и внешние объяснения. Это подтверждает идею о том, что акторы, как правило, дают мало внутренних объяснений, но много ситуативных объяснений своего собственного поведения. Напротив, наблюдатели склонны давать более диспозиционные объяснения поведению друга (рис. 4).

Рисунок 4 . Предвзятость актера-наблюдателя очевидна, когда испытуемые объясняют свои собственные причины симпатии к девушке, а не свои впечатления о причинах симпатии к девушке других.

Корыстная предвзятость

Мы можем понять корыстную предвзятость, углубившись в атрибуцию , убеждение о причине результата. Одна модель атрибуции предлагает три основных параметра: локус контроля (внутренний или внешний), стабильность (стабильный или нестабильный) и управляемость (контролируемый или неконтролируемый). В этом контексте под стабильностью понимается степень изменчивости обстоятельств, приводящих к данному результату. Обстоятельства считаются стабильными, если маловероятно, что они изменятся. Управляемость относится к степени, в которой обстоятельства, связанные с данным результатом, могут контролироваться. Очевидно, что те вещи, которые мы можем контролировать, должны быть названы контролируемыми (Вайнер, 19). 79).

В зависимости от результата корыстные предубеждения — это те атрибуции, которые позволяют нам видеть себя в благоприятном свете (например, приписывание внутренних атрибуций успеха и внешних атрибуций неудач). Когда вы хорошо справляетесь с заданием, например, сдаете экзамен, в ваших интересах использовать диспозиционную атрибуцию своего поведения («Я умный»), а не ситуативную («Экзамен был легким», ). Склонность человека присваивать себе заслуги, делая диспозиционные или внутренние атрибуции положительных результатов (Miller & Ross, 19).75). Корыстная предвзятость — это тенденция объяснять наши успехи диспозиционными (внутренними) характеристиками, а неудачи — ситуационными (внешними) факторами. Опять же, это зависит от культуры. Это предубеждение служит для защиты самооценки. Вы можете себе представить, что если бы люди всегда приписывали своему поведению ситуативные атрибуции, они никогда не смогли бы присвоить себе заслуги и радоваться своим достижениям.

Рассмотрим пример того, как мы объясняем победы нашей любимой спортивной команды. Исследования показывают, что мы делаем внутренние, стабильные и контролируемые атрибуции для победы нашей команды (рис. 12.6) (Гроув, Ханрахан и Макинман, 19).91). Например, мы можем сказать себе, что наша команда талантлива (внутренняя), постоянно усердно работает (стабильная) и использует эффективные стратегии (контролируемая). Напротив, мы более склонны делать внешние, нестабильные и неконтролируемые атрибуции, когда наша любимая команда проигрывает. Например, мы можем сказать себе, что у другой команды более опытные игроки или что судьи были несправедливы (внешние), другая команда играла дома (нестабильно), а холодная погода повлияла на игру нашей команды (неконтролируемая).

Попробуйте

Рисунок 5 . Мы склонны полагать, что наша команда выигрывает, потому что она лучше, но проигрывает по причинам, которые она не может контролировать (Roesch & Amirkham, 1997). (кредит: «TheAHL»/Flickr)

Гипотеза справедливого мира

Одним из следствий склонности жителей Запада давать диспозиционные объяснения поведения является обвинение жертвы (Jost & Major, 2001). Когда людям не везет, другие склонны считать, что они каким-то образом несут ответственность за свою судьбу. Распространенной идеологией или мировоззрением в Соединенных Штатах является гипотеза справедливого мира. Гипотеза справедливого мира — это вера в то, что люди получают результаты, которых они заслуживают (Lerner & Miller, 1978). Чтобы поддерживать веру в справедливость мира, люди склонны думать, что хорошие люди имеют положительные результаты, а плохие — отрицательные (Jost, Banaji, & Nosek, 2004; Jost & Major, 2001). Способность думать о мире как о справедливом месте, где люди получают то, что они заслуживают, позволяет нам чувствовать, что мир предсказуем и что мы в некоторой степени контролируем результаты своей жизни (Jost et al., 2004; Jost & Major, 2001). Например, если вы хотите добиться положительных результатов, вам просто нужно усердно работать, чтобы добиться успеха в жизни.

Рисунок 6 . Люди, придерживающиеся убеждений в справедливом мире, склонны обвинять людей в бедности в своих обстоятельствах, игнорируя ситуационные и культурные причины бедности. (кредит: Адриан Майлз)

Можете ли вы представить негативное последствие гипотезы справедливого мира? Одним из негативных последствий является склонность людей обвинять бедных людей в своем тяжелом положении. Какие общие объяснения даются тому, почему люди живут в бедности? Слышали ли вы такие утверждения, как «Бедные ленивы и просто не хотят работать» или «Бедные люди просто хотят жить за счет государства»? Какие это типы объяснений, диспозиционные или ситуативные? Эти диспозиционные объяснения являются яркими примерами фундаментальной ошибки атрибуции. Обвинение бедных людей в их бедности игнорирует влияющие на них ситуационные факторы, такие как высокий уровень безработицы, рецессия, плохие возможности для получения образования и семейный цикл бедности (рис. 6). Другие исследования показывают, что люди, придерживающиеся взглядов на справедливость, негативно относятся к безработным и больным СПИДом (Sutton & Douglas, 2005). В Соединенных Штатах и ​​​​других странах жертвы сексуального насилия могут быть обвинены в жестоком обращении с ними. Группы защиты потерпевших, такие как «Прекращение домашнего насилия» (DOVE), посещают суд в поддержку жертв, чтобы убедиться, что вина возложена на виновных в сексуальном насилии, а не на жертв.

Смотреть IT

Вы можете просмотреть стенограмму «Должны ли вы доверять своему первому впечатлению? – Peter Mende-Siedlecki» здесь (открывается в новом окне).

Подумай об этом

• Приведи личный пример опыта, в котором на твое поведение повлияла сила ситуации.
• Подумайте о каком-нибудь спортивном деятеле — игроке или тренере — в средствах массовой информации, который корыстно объясняет свою победу или поражение. Примеры могут включать в себя обвинение рефери в неправильных решениях в случае проигрыша или ссылку на собственный труд и талант в случае победы.

Глоссарий

смещение актера-наблюдателя:  явление объяснения поведения других людей обусловлено внутренними факторами, а наше собственное поведение обусловлено ситуационными силами

атрибуция: наше объяснение источника нашего собственного или чужого поведения и результаты

коллективистская культура:  культура, ориентированная на общественные отношения с другими людьми, такими как семья, друзья и сообщество

диспозиционизм:  описывает точку зрения, общую для личностных психологов, которая утверждает, что наше поведение определяется внутренними факторами, такими как черты личности и темперамент

фундаментальная ошибка атрибуции: склонность переоценивать внутренние факторы как атрибуты поведения и недооценивать силу ситуации

индивидуалистическая культура:  культура, ориентированная на индивидуальные достижения и автономию

внутренний фактор:  внутренние атрибуты человека, такие как черты личности или темперамент

гипотеза справедливого мира:  идеология, распространенная в Соединенных Штатах, согласно которой люди получают результаты, которых они заслуживают путем создания диспозиционных или внутренних атрибуций для положительных результатов и ситуационных или внешних атрибуций для отрицательных результатов

ситуационизм:  описывает точку зрения, согласно которой поведение и действия определяются непосредственной средой и окружением; точка зрения, продвигаемая социальными психологами

социальная психология: область психологии, изучающая, как люди влияют или влияют друг на друга, уделяя особое внимание силе ситуации

Внесите свой вклад!

У вас есть идеи по улучшению этого контента? Мы будем признательны за ваш вклад.

Улучшить эту страницуПодробнее

Шесть способов помочь людям измениться

Часто в жизни вы можете обнаружить, что пытаетесь помочь другим людям измениться. Независимо от того, действуете ли вы как наставник, родитель или благонамеренный супруг, вы надеетесь оказать положительное влияние и помочь кому-то в достижении их целей. Как лучше всего это сделать?

Если вы хотите влиять на поведение других людей, вам необходимо развивать доверие. Ядром доверия в убедительных взаимодействиях является подлинность — степень, в которой люди думают, что публичное лицо, которое вы приняли, соответствует тому, кто вы на самом деле внутри. Когда люди чувствуют, что вы говорите им то, во что действительно верите, они с меньшей вероятностью будут скептически относиться к общению с вами.

Таким образом, вы должны видеть себя такими, какими вас видят другие. Как люди воспринимают ваши мотивы? Изменить поведение достаточно сложно, если люди готовы участвовать в этом процессе. Когда у них есть причина уклоняться от этого, потому что они обеспокоены вашими мотивами, тогда вы еще больше усложняете себе задачу.

Реклама Икс

Познакомьтесь с набором инструментов «Большое добро»

Из GGSC на вашу книжную полку: 30 научно обоснованных инструментов для хорошего самочувствия.

Хотя любое из приведенных ниже предложений по помощи другим в изменении будет работать в некоторой степени само по себе, их сочетание еще более эффективно.

1. Подавать пример

Это эссе адаптировано из книги «Умные изменения: пять инструментов для создания новых и устойчивых привычек у себя и других 9».0044 (TarcherPerigee, 2014).

Если вы хотите, чтобы другие люди изменились, начните с себя и убедитесь, что то, что вы хотите, чтобы они изменили в себе, эффективно вы делаете сами. «Делай, как я говорю, а не так, как я делаю» — это не формула успеха. Но это только первый шаг.

Важно вовлечь на виду в цели, которые вы хотите, чтобы они приняли. Когда вы подаете пример, ваши действия будут служить источником заражения целью для других людей в вашем окружении. Ваши действия помогают людям понять, как можно успешно достичь цели.

Многие профессора, которых я знаю, работают в своих кабинетах с открытыми дверями. Они, вероятно, были бы более продуктивными, если бы их двери были закрыты или, возможно, даже работали бы из дома. Они могли бы сделать больше, если бы их реже отвлекали. Однако смысл работы видимым образом состоит в том, чтобы дать учащимся представление о том, что требуется для успеха в академических кругах. Чтобы совмещать преподавание, исследования, написание статей, рецензирование статей для журналов, написание грантов и административную работу в университете, большинство преподавателей, которых я знаю, работают подолгу. Преподаватели говорят со своими студентами о важности этого времени, но студентам легче усвоить усилия, необходимые для достижения успеха, когда они видят своих преподавателей за работой.

Если вы ведете себя так, как ожидаете от других, значит, вы демонстрируете высшую форму подлинности.

2. Предложите цели

Цель – это конечное состояние, которое позволяет сфокусировать вашу мотивационную энергию. Близкие по времени цели получают больше энергии, чем цели, отдаленные по времени. Чем активнее цель, тем больше влияние на поведение. Следовательно, вы предвзято относитесь к тому, что окупится в долгосрочной перспективе, когда есть какая-то другая деятельность, которую вы могли бы сделать сейчас для достижения краткосрочной цели.

Итак, если вы хотите помочь кому-то измениться, ваша задача состоит в том, чтобы помочь ему сформулировать ежедневные краткосрочные цели, которые в конечном итоге приведут к долгосрочному успеху — , а затем помочь ему запомнить эти цели . Думайте, как бизнес, продающий продукт. Большинство предприятий никогда бы не выжили, если бы продавали продукт человеку только один раз. Действия людей обусловлены конкретными обстоятельствами. Если вы покажете людям условия, в которых используется продукт, — скажем, через рекламу или продакт-плейсмент в фильме, — то им напомнят использовать продукт в таких ситуациях, когда они столкнутся с ними позже. То же самое относится и к меньшему употреблению алкоголя или большему количеству физических упражнений — цель важна, но полезно постоянно напоминать об этой цели. Это может быть записка на холодильнике («Пей меньше пива!») или повесить спортивную сумку в холле дома.

3. Дайте правильную обратную связь

Обратная связь может повлиять на отношение людей к поведению и мотивации. Люди часто дают другим обратную связь, которая непреднамеренно усиливает «менталитет сущности», описывающий достижения как результат фиксированных черт. Если вы видите друга на диете на вечеринке, который ест маленькую тарелку фруктов, вы можете сказать ему: «Ух ты, у тебя невероятная сила воли, я бы не смог». На первый взгляд, это комплимент. Однако в основе этого утверждения лежит идея о том, что сила воли — это сущность, которую нельзя изменить. Человек, сидящий на диете, может проявлять большую силу воли в этих обстоятельствах, но если он поддается искушению в каких-то других обстоятельствах, значит ли это, что он достиг предела своей силы воли?

Лучше давать положительный отзыв, который не укрепляет мышление сущности. Для того же человека, сидящего на диете, вы говорите: «Я впечатлен тем, что вам удалось избежать всех этих заманчивых десертов. В чем твой секрет?» Вы по-прежнему подаете позитивный сигнал, но не предполагаете, что существует какая-то постоянная способность к силе воли. Вместо этого вы предлагаете ему рассказать вам обо всех стратегиях, которые он разработал, чтобы поддержать свой успех в соблюдении диеты в трудных обстоятельствах. Такая обратная связь способствует инкрементальному мышлению, которое признает, что большинство способностей — это навыки, которые можно развивать.

Подбадривание, которое вы даете, также должно соответствовать стадии изменений человека. Исследования Айелет Фишбах и ее коллег из Чикагского университета показывают, что положительные и отрицательные отзывы по-разному влияют на людей. Положительная обратная связь помогает сделать людей более приверженными цели. Отрицательная обратная связь особенно хороша для поощрения людей к большему прогрессу.

Когда люди только начинают менять свое поведение, положительная обратная связь очень ценна, поскольку помогает им ощутить большую приверженность цели, которую они хотят достичь. Эти ранние этапы изменения поведения могут быть хрупким временем, поэтому полезно укреплять приверженность изменениям. Однако со временем люди переключают свое мышление с общей приверженности цели на чувство прогресса. В этот момент их мотивирует негативная обратная связь, которая напоминает им о дистанции между тем, где они сейчас, и тем, где они хотели бы быть.

• Подробнее о привычках, целях и изменениях

  Матье Рикар спрашивает: «Могут ли люди измениться?»

  Послушайте подкаст «Насколько хороши ваши привычки и насколько сильна ваша сила воли?»

  Узнайте пять советов, как повысить силу воли.

  Узнайте, как создать правильную среду для изменения своих привычек.

Конечно, этот негативный отзыв не радует людей. Даже на более поздних стадиях изменения поведения люди по-прежнему получают больше положительных отзывов, чем отрицательных. Но на более поздних этапах изменений положительная обратная связь не так мотивирует, как отрицательная.

Несмотря на то, что давать отрицательный отзыв может быть сложно, важно быть готовым доставить людям неудобства, работая с ними над изменением поведения. Если вы помогаете людям управлять своей карьерой, вы можете использовать дискомфорт, чтобы мотивировать их на продвижение по службе. Исследования показывают, что, когда вы обращаете внимание людей на вклад, который они внесли в работу, они довольны своей нынешней работой, но не стремятся активно продвигаться по службе. Если вы сосредоточите внимание людей на том, чего им еще предстоит достичь в карьере, то они будут плохо относиться к своей текущей работе, но будут мотивированы двигаться вверх. Напомните себе, что отрицательный отзыв о людях, которые уже намерены изменить свое поведение, может подтолкнуть их к улучшению.

4. Поддерживайте хорошие привычки

В своей книге The Checklist Manifesto хирург Атул Гаванде превозносит достоинства контрольных списков в различных ситуациях, когда одну и ту же задачу приходится выполнять неоднократно. Он рассказывает о том, как один из серьезных источников инфекции в больницах возникает, когда сотруднику отделения интенсивной терапии (ОИТ) приходится вводить центральный катетер, представляющий собой длинную тонкую трубку, которая вставляется в вену на грудной клетке, чтобы можно было вводить лекарства. доставляется непосредственно в кровоток. Когда эти линии заражаются, это может подвергнуть пациентов отделения интенсивной терапии (которые уже довольно больны) серьезной опасности.

Как указывает Гаванде, если персонал отделения интенсивной терапии накрывает пациента простыней, когда вводится катетер, и использует мыло с хлоргексидином, то заболеваемость этими инфекциями резко снижается. Больницы в Мичигане попросили производителя медицинского оборудования объединить простыни и мыло в один комплект, а затем дали персоналу в отделениях интенсивной терапии контрольный список, чтобы убедиться, что они каждый раз выполняют каждый шаг в одном и том же порядке. Эта комбинация изменений в среде и рутине создала последовательное сопоставление, которое часто повторялось. Это снизило частоту инфекций центральной линии почти до нуля, что значительно улучшило результаты лечения пациентов.

Если вы хотите изменить поведение окружающих вас людей, подумайте о том, как вы можете создать согласованные сопоставления в окружающей среде. Существуют ли способы заставить людей реорганизовать свое окружение таким образом, чтобы это способствовало формированию привычек? Можете ли вы повлиять на людей, чтобы они совершали действие достаточно часто, чтобы они приобрели привычку?

5. Воспользуйтесь ленью

Люди хотят свести к минимуму как количество времени, затрачиваемого на размышления о своем поведении, так и количество усилий, необходимых для действия. Вы хотите, чтобы желаемое поведение было как можно проще для выполнения, а нежелательное поведение — трудновыполнимо.

Самый простой способ добиться этого — контролировать окружение людей. Калифорния запрещает курение на рабочих местах — да и вообще в любом общественном месте. В результате сотрудникам приходится проделывать долгий путь только для того, чтобы выкурить сигарету, что во многих случаях делает курение очень трудным.

Существуют и другие способы манипулирования окружающей средой для поощрения желаемого поведения. Город Остин установил несколько пунктов гигиены собак по всему городу. Эти станции состоят из мусорного бака с вкладышем и дозатора с пластиковыми рукавицами, которые можно использовать для сбора экскрементов собак. Эти станции облегчают владельцам собак убирать за своими собаками, что сокращает количество людей, которые этого не делают.

6. Развитие сетей поддержки

Создание сообществ вокруг процесса — эффективный способ вовлечь людей в изменение их поведения.

Это функция таких групп, как Toastmasters International, целью которой является помощь людям в улучшении их навыков публичных выступлений. Публичные выступления обычно считаются одним из самых стрессовых событий в трудовой жизни людей. Это беспокойство становится самоисполняющимся пророчеством, потому что стресс от выступления снижает производительность людей, когда они встают, чтобы выступить. Тамада организует группы людей, которые собираются вместе, проводят презентации и дают друг другу обратную связь. Атмосфера профессиональная, но непринужденная, поэтому сообщество работает над тем, чтобы помочь другим чувствовать себя более комфортно, выступая перед публикой. Многие люди, которым эта группа помогла, продолжают посещать встречи, чтобы помочь новым членам улучшить свои навыки. Таким образом, Toastmasters выступает в качестве источника как наставников, так и партнеров в изменении поведения.

Это, в конечном счете, рецепт успешного сообщества поддержки:

• Найдите процесс, в котором участвует группа людей.
• Сосредоточьтесь на создании окружения вокруг этого процесса.
• Добавьте экспертов, которые могут дать людям хороший совет, чтобы помочь им достичь своих целей.

Социальные отношения являются важной частью изменения поведения, а разговоры являются важной частью отношений. Родители детей школьного возраста часто принимают активное участие в воспитании своих детей. Сообщество других родителей, сталкивающихся с такими же проблемами, может стать отличным источником поддержки.