3. Предупреждение (профилактика) конфликтов.
Профилактика конфликтов – это деятельность, направленная на недопущение их возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы, т. е. воздействие на субъектов или факторы среды, которые в будущем могут стать источником конфликта. Такая деятельность представляет собой активное вмешательство управляющего субъекта в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. Профилактика конфликта предполагает умение руководителя предвидеть, прогнозировать ход событий в организации.
Методы профилактики, влияющие на субъективные и объективные отношения в организации (и причины конфликтов):
– формирование сильной организационной культуры, основанной на социальной справедливости и солидарности;
– строгое соблюдение законов и норм организации;
– формирование у персонала культуры поведения, уважения к правам личности, взаимного доверия, взаимной толерантности;
– учет психологических особенностей работников, их взаимных симпатий при формировании рабочих групп и выборе стиля руководства;
– создание системы мотивации персонала с учетом предпочтений каждого работника.
Предупреждение конфликта предусматривает своевременность действий по предупреждению возможных коллизий: устранение реального предмета конфликта; привлечение в качестве арбитра незаинтересованного лица; готовность подчиниться его решению; стремление сделать так, чтобы один из конфликтующих отказался от предмета конфликта в пользу другого.
Профилактика конфликтов – это ежедневная деятельность менеджеров по формированию сплоченного трудового коллектива и своевременному решению производственных вопросов. Служба управления персоналом выполняет функции диагностики морально-психологического климата в коллективе, подбора работников с учетом их психологических свойств и качеств, изучения социальных потребностей работников и разработки системы мотивации персонала, поддержание организационной культуры и т. д.
Если предотвратить конфликт не удалось, необходимо провести социально-психологическую диагностику всех сторон и элементов конфликта и выбрать наиболее подходящий способ и метод его разрешения.
4. Пути решения конфликтов.
Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Их можно разделить на две категории:
структурные
межличностные.
Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.
Структурные методы.
Разъяснение требований к работе.
Это один из лучших методов управления, предотвращающий дисфункциональный конфликт. Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Здесь должны быть упомянуты такие параметры, как уровень результатов, который должен быть достигнут, кто предоставляет и кто получает различную информацию, система полномочий и ответственности, а также чётко определена политика, процедуры и правила. Причем, руководитель уясняет эти вопросы не для себя, а доносит их до подчинённых с тем, чтобы они поняли, чего от них ожидают в той или иной ситуации.
Координационные и интеграционные механизмы.
Это ещё один метод управления конфликтной ситуацией. Один из самых распространённых механизмов — цепь команд. Установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчинённых имеют разногласия по какому-либо вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённый знает, чьи решения он должен исполнять.
Не менее полезны средства интеграции, такие как межфункциональные группы, целевые группы, межотделовские совещания. Например, когда в одной из компаний назрел конфликт между взаимозависимыми подразделениями- отделом сбыта и производственным отделом- то была организована промежуточная служба, координирующая объемы заказов и продаж.
Общеорганизационные комплексные цели.
Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики — направить усилия всех участников на достижение общей цели. Компьютерная компания «Apple» всегда раскрывает содержание комплексных общеорганизационных целей, чтобы добиться большей слаженности в деятельности всего ᴨȇрсонала. Не менее яркий пример — компания «McDonalds», имеющая сеть недорогих ресторанов быстрого обслуживания по всему миру. С самого начала строительства этой имᴨȇрии руководство уделяло внимание не только ценам, качеству и доле рынка. Оно считало ( и, необходимо полагать, считает и сейчас), что действительно оказывает услугу людям с ограниченными средствами, и эта «социальная миссия» придала больший вес оᴨȇративным целям. Поварам и официантам, работающим под вывеской «McDonalds» легче соблюдать жесткие стандарты в контексте помощи обществу.
Структура системы вознаграждений.
Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтом, оказывая влияние на людей для избежания дисфункциональных последствий. Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.
Систематическое скоординированное использование системы вознаграждений для поощрения тех, кто способствует осуществлению общеорганизационных целей, помогает людям понять, как им следует поступать в конфликтной ситуации, чтобы это соответствовало желаниям руководства.
Межличностные стили разрешения конфликтов.
Уклонение.
Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта. Его позиция — не попадать в ситуации, которые провоцируют возникновение противоречий, не вступать в обсуждение вопросов, чреватых разногласиями. Тогда не придётся приходить в возбуждённое состояние, пусть даже и занимаясь решением проблемы.
Сглаживание.
При таком стиле человек убежден, что не стоит сердиться, потому что «мы все — одна счастливая команда, и не следует раскачивать лодку». Такой «сглаживатель» старается не выпустить наружу признаки конфликта, аᴨȇллируя к потребности в солидарности. Но при этом можно забыть о проблеме, лежащей в основе конфликта. В результате может наступить мир и покой, но проблема останется, что в конечном итоге рано или поздно приведет к «взрыву».
Принуждение.
В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать не интересуется мнением других, обычно ведет себя агрессивно, для влияния на других пользуется властью путем принуждения. Такой стиль может быть эффективен там, где руководитель имеет большую власть над подчинёнными, но он может подавить инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что будет принято неверное решение, так как представлена только одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного ᴨȇрсонала.
Компромисс.
Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой стеᴨȇни. Способность к компромиссу высоко ценится в управленческих ситуациях, так как это сводит к минимуму недоброжелательность, что часто даёт возможность быстро разрешить конфликт к удовлетворению обеих сторон. Однако, использование компромисса на ранней стадии конфликта, возникшего по важной проблеме может сократить время поиска альтернативы.
studfiles.net
Управление конфликтами: предупреждение, регулирование и разрешение.
Управление К. есть целенаправленное воздействие на процесс К., обеспечивающее решение социально значимых задач.
——————————————————————————————————-1— Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и … Стр. 12, 82, 83, 13-15, 17-32, 34, 36-40.
Управление К. включает в себя: прогнозирование К.; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление К.; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действии представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие.
Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание К. как реальности; признание возможности активного воздействия на К. и превращения его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций.
Объективность понимания – это адекватное, т.е. соответствующее реальности, его описание. Субъект управления имеет в качестве объекта не непосредственно реальный К., а его описание, образ, мысленное отражение, вербальную интерпретацию. Понятно, что такое описание включает определенный подход, приемлемый для той или другой стороны К. или – для третьей, нейтральной, выступающей посредником. Ведь каждая сторона стремится представить коллизию так, как она ее видит со своих позиций, как она понимает сложившуюся ситуацию, иначе говоря, как она заинтересованна объяснить К.
Объективное объяснение К. возможно при выполнении следующих требований:
Анализ К. учитывает только те факты, которые актуальны в настоящей ситуации.
В объяснительный контекст входит и учет предшествующего состояния К.С. и ее развития в последующем.
Объяснение К. подчинено успешному разрешению его в интересах целого – прогресса общества, личности и пр.
Признание возможности активного воздействия на К. также составляет существенное условие управления им.
Предупреждение и стимулирование конфликтов.
Предупреждение К. – это деятельность, направленная на недопущение его возникновения и разрушительного влияния на ту или иную сторону, тот или иной элемент общественной системы. Естественно, что такая деятельность представляет собою активное вмешательство управляющего субъекта.в реальный процесс общественных отношений людей, в их взаимодействие в различных сферах жизни. В таком случае стихийный ход процесса может быть прерван, при условии разумного вмешательства, целесообразного с точки зрения интересов общественных сил.
Предупреждение К. предполагает его прогнозирование. Без обоснованного прогноза возможной К.С. нельзя и предупредить ее появление. Прогноз – это представление о будущем К. с определенной вероятностьюю указания места и времени его возникновения. 1
Предотвращение К. сводится к планированию и реализации ряда операций, предпринимаемых одним из участников К. или обеими сторонами. Здесь ——————————————————————————————————-1— Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Стр. 354-358, 361, 362.
большое значение имеет уточнение прав и обязанностей, справедливое распределение ответственности и обязательств на основе общепринятых норм и ценностей. Чтобы предотвратить К., надо знать каких норм и правил придерживается каждая сторона К. Когда люди придерживаются различных норм и правил, тогда они в К. обвиняют друг друга в недостаточной или чрезмерной ответственности. Желательно, чтобы каждая сторона имела возможность высказать свои претензии без перебивания, по очереди. Полезно бывает, чтобы обе стороны постарались взглянуть на ситуацию глазами стороннего наблюдателя, не првязанного к точке зрения ни одной стороны. 1
Стратегия предупреждения К. предусматривает осуществление таких принципов, как своевременность действий по предупреждению возможных коллизий, оперативность.
Не любые К. общественные субъекты стремятся предотвратить. В иных К. они заинтересованы. Стимулирование конструктивных К., являющихся двигателем прогрессивных изменений, модернизации общественной системы, составляет весьма существенную сторону социального управления. Речь не идет об искусственном нагнетании конфронтаций, о насаждении враждебности в обществе.стратегия стимулирования К. – это стратегия мобилизации активности того или иного общественного субъекта при решении жизненно важных проблем, стратагия развитияпозитивной инициативы, достижения оптимального эффекта социального управления.
studfiles.net
Управление конфликтом», «предупреждение конфликта», «регу-лирование конфликта», «разрешение конфликта»: определение понятий — КиберПедия
Развитие конфликтологии привело к согласию специалистов относительно невозможности устранения конфликтов из общественной жизни, и потому главный вопрос в отношении к конфликтам «заключается не столько в их ликвидации или недопущении, сколько в управлении ими».[83] Поэтому многие конфликтологи, PR-специалисты, психологи и представители других специальностей, в поле теоретических и практических интересов которых входит конфликтное взаимодействие, обратили внимание на разработку системы понятий, необходимых для четкой организации своей профессиональной деятельности примени-тельно к данному объекту.
Д.П. Зеркин под управлением конфликтом понимает «целенаправ-ленное воздействие на процесс конфликта, обеспечивающее решение социально значимых задач».[84]
В учебнике А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова «Конфликтология» управление конфликтом определяется как «сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляется на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной»[85].
А.Н. Чумиков вводит различение понятий «’управление конф-ликтами»’ и «’конфликтное управление»’. Под управлением конфликтами он подразумевает «урегулирование, разрешение или даже подавление конфликта в интересах общества в целом либо его отдельных субъектов», а под конфликтным управлением —«инициирование одного конфликта в целях редуцирования другого».[86] Конфликтное управление входит в управление конфликтами, представляя собой одну из техник регулирования конфликта.
Таким образом, управление конфликтом – это целенаправленное воздействие на процесс конфликта, осуществляемое либо самими его участниками, либо третьей стороной в интересах либо конфликтующих субъектов, либо общества в целом.
Управление конфликтом представляет собой сложный процесс, включающий в себя комплекс управленческих задач и соответствующих им видов деятельности. Согласно Д.П. Зеркину, управление конфликтами включает в себя следующие виды деятельности:
o прогнозирование конфликтов;
o предупреждение одних и стимулирование других;
o прекращение и подавление конфликтов;
o регулирование и разрешение конфликтов.
Прогнозирование конфликтов – обоснованное предположение об их возможном будущем возникновении или развитии. Оно направлено на выяснение причин конфликта и осуществляется в несколько этапов. Это такие этапы, как:
1.Аналитический
2.Прогнозирующий: создается план (планирование), разрабаты-ваются варианты и способы разрешения конфликта, критерии разрешения
3.Исполнение: действия по реализации
4.Контроль
5. Анализ
Следующий вид управленческой деятельности — предупреждение конфликта. Предупреждение конфликта – это вид деятельности, направленный на недопущение его возникновения.
Предупреждение, основанное на результатах прогнозирования, предполагает воздействие на причины и условия возникновения конфликта, на всю совокупность обусловливающих его факторов с целью блокирования, нейтрализации их действия. Кроме того, в качестве деятельности по предупреждению конфликтов можно рассматривать и совокупность превентивных мер как составную часть общей системы эффективного управления той или иной социальной структурой.
Однако в процессе управления может появиться потребность и в провоцировании конфликтных действий, если а) все другие способы решения проблемы будут исчерпаны; б) конфликт может оказать конструктивное воздействие на объект управления; в) есть уверенность в возможности контролировать поведение будущих участников конфликта. Стимулирование конфликта – это вид деятельности, направленный на инициирование конфликта.
Многие конфликтологи считают необходимым различать регулирование конфликта и разрешение конфликта. Регулирование «представляет собой действие управляющего субъекта с целью смягчения, ослабления или перевода его в другое русло и на другой уровень отношений».[87] По мнению Р. Дарендорфа, речь можно вести только о регулировании конфликтов, так как «систематически вырастающие из социальной структуры противоречия принципиально нельзя «разрешить» в смысле окончательного устранения». Он противопоставляет регулирование конфликта его подавлению и «отмене», под которой исследователь понимает любую попытку в корне ликвидировать конфликт. Конфликты не исчезают посредством их регулирования и не обязательно становятся сразу менее интенсивными. Но в той мере, в которой их удаётся регулировать, они контролируемы, и их творческая сила ставится на службу постепенному развитию социальных структур.
По мнению Р. Дарендорфа, успешное регулирование конфликтов предполагает ряд условий:
o конфликт должен признаваться всеми участниками как неизбежный, и более того, как оправданный и целесообразный;
o любое вмешательство в конфликты должно ограничиваться регулированием их проявлений, нужно отказаться от бесполезных попыток устранения их причин;
o манифестирование конфликта, например, организация конфликт-ных групп, тоже является одним из условий регулирования конфликта;
o при наличии всех этих предпосылок участники соглашаются на известные «правила игры», в соответствии с которыми они желают регулировать свой конфликт.
Р. Дарендорф рассматривает такие формы регулирования конф-ликтов, как:
— переговоры (создание органа, в котором конфликтующие стороны постоянно встречаются с обсуждения всех острых тем, связанных с конфликтом, и принятия решений установленными способами, соответствующими обстоятельствам),
— посредничество (соглашение сторон от случая к случаю выслушивать посредника и рассматривать его предложения),
— арбитраж (исполнение решения третьей стороны обязательно) и
— обязательный арбитраж, когда для участников обязательно как обращение к третьей стороне, так и принятие её решения (находится на границе между регулированием и подавлением).[88]
Разрешение конфликта — заключительный этап управления конфликтом. Оно связано с решением проблемы конфликта и тем самым устранением его причин, а также примирением конфликтующих сторон.
Однако управление конфликтом возможно при наличии ряда условий. К ним, по мнению Д.П. Зеркина, относятся «объективное понимание конфликта как реальности, признание возможности активного воздействия на конфликт и превращение его в фактор саморегуляции и самокорректировки системы, наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций».[89] В определенных ситуациях роль субъектов управления конфликтами могут выполнять PR-структуры и специалисты по связям с общественностью.
cyberpedia.su
7. Предупреждение конфликтов
7.1. Проблемы профилактики конфликтов
Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе предсказывать, прогнозировать будущее, распространяя, таким образом, область познанного на еще непознанное. Эта человеческая способность имеет особое значение в управленческой деятельности. Справедливо говорят, что руководить – значит предвидеть.
Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.
Профилактика конфликта и представляет такой вид управленческой деятельности, который состоит в заблаговременном распознании, устранении или ослаблении конфликтогенных факторов и ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок:
1) знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;
2) уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;
3) глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;
4) степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.
Из этого следует, что деятельность по предупреждению конфликтов является весьма непростым делом. Поэтому возможности профилактической деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать. В целях обеспечения ее эффективности следует ясно видеть те трудности, которые подстерегают нас на этом пути.
Прогнозирование конфликтов предполагает, во-первых, фиксацию основных признаков, проявляющихся на латентной стадии их развития. Диагностика конфликтных ситуаций – процесс достаточно сложный, и она во многом зависит от типа конфликта, его характера и масштабов. Разумеется, симптомы межличностного конфликта будут отличаться от симптомов конфликта международного, но можно выделить некоторые инвариантные признаки. К ним относятся такие индикаторы, как напряженность во взаимоотношениях сторон, изменение психологического климата взаимодействия, возникновение локальных противоречий, нежелание идти на взаимные уступки, формирование негативных стереотипов, направленных на оценку действий противоположной стороны. Эти признаки характерны для любого конфликта, но наиболее наглядно они проявляются в межличностных и групповых конфликтах.
Индикаторами масштабных социальных конфликтов, затрагивающих интересы больших групп и слоев населения, являются усиление социально-экономической дифференциации и неравенства, социальная депривация, т. е. невозможность удовлетворить значимые базовые потребности, рост недовольства различных социальных групп и индивидов, увеличение числа трудовых конфликтов и забастовок, рост проявлений девиантного поведения, поиск «виноватого», формирование образа врага, усиление группового противостояния. Широкое распространение этих явлений является симптомом роста социальной напряженности и говорит о высокой вероятности возникновения конфликта.
Своеобразным фактором социальной напряженности является поведение элиты (политической, экономической, административной). Именно это поведение является в сознании населения показателем того, во имя чего осуществляются те или иные политические действия, служит своеобразной шкалой оценки справедливости или несправедливости политики. Так, «комплекс временщика», характерный для российской элиты второй половины 90-х годов, породил высокий уровень недоверия к власти и социального недовольства.
Профилактика возникновения конфликтов предполагает меры по сохранению нейтральных или доброжелательных отношений сторон. Важнейшей из таких мер является поддержание сотрудничества и кооперации. Можно выделить следующие способы поддержания кооперации:
– вовлечение возможного противника в совместную деятельность, делегирование ему полномочий, а значит, и ответственности за общее дело;
– взаимное дополнение партнеров – использование таких характеристик и ресурсов одного субъекта, которыми не обладает первый субъект;
– сохранение репутации партнера, уважительное отношение к нему, оставление для него «возможности маневра»;
– исключение социальной дискриминации в отношениях между партнерами, нельзя подчеркивать превосходство одной стороны над другой;
– «неразделение заслуг», подчеркивание того, что все внесли вклад в общее дело.
Предотвращение конфликтов предполагает формирование рационального отношения к ситуации конфликта, управление собственным поведением, самоконтроль и определенные способы воздействия на поведение партнера.
Коррекция своего отношения к ситуации предполагает ряд своеобразных технологий, основанных на рефлексии и понимании другого. К ним можно отнести:
– умение определить, что общение переходит на предконфликтную стадию и вернуться к нормальному взаимодействию или вовремя остановиться;
– снижение уровня собственных притязаний и ожиданий от ситуации: если не можешь изменить ситуацию, нужно изменить отношение к ней;
– сохранение ровного эмоционального фона взаимодействия, предотвращение истерических реакций: не нужно поддаваться провокативным действиям другой стороны;
– умение отделять объект спора и позицию от межличностных отношений и эмоций, дебаты должны носить позиционный характер, и отношение не должно переноситься с проблемы на личность.
Грамотное поведение в условиях напряженного общения основано на:
– умении и желании понимать партнера по взаимодействию, терпимость к инакомыслию: если Вы считаете, что партнер не прав, не обязательно доказывать ему это;
– снижении уровня собственной тревожности и агрессивности;
– уменьшении количества тех сфер деятельности, которые мы пытаемся контролировать, степени ответственности за принимаемые решения.
Предотвращение конфликта предполагает и определенное отношение к партнеру (потенциальному оппоненту). В зависимости от ситуации это отношение может включать следующие приемы:
– умение корректировать свои запросы: не нужно ждать от окружающих слишком многого;
– избегание использования вербальных и невербальных раздражителей;
– демонстрация искренней заинтересованности в партнере;
– использование методов «психологического поглаживания» партнера;
– демонстрация, в случае необходимости, возможностей силового воздействия, своего потенциала;
– оценка актуального психологического состояния партнера, избегание постановки острых проблем, если вероятна агрессивная реакция;
– не нужно загонять партнера в «угол», не оставляя возможности для отступления.
Нужно учитывать и то, что тактика уступок и психологической комплиментарности не всегда является продуктивной и оправданной. Иногда излишняя мягкость провоцирует завышенные требования другого, стремление использовать силу. Поэтому в ряде случаев для предотвращения эскалации конфликта нужно, как это ни казалось бы парадоксальным, вступить в конфликт, давая достойный отпор зачинщику, ставя его «на место». Выбор «силовой» или уступчивой тактики поведения в конфликте определяется конкретной ситуацией и причиной конфликта, значимостью его возможного исхода для оппонентов, психологической характеристикой противника.
Существует ряд препятствий, снижающих возможность предупреждения конфликтов, направление их развития в конструктивное русло.
1. Это препятствие имеет психологическую природу и связано с таким родовым качеством человеческой психологии, которое характеризуется как непреодолимое стремление человека к свободе и независимости. В связи с этим люди воспринимают, как правило, негативно всякие попытки вмешательства в их взаимоотношения, оценивая подобные действия как выражение стремления ограничить их независимость и свободу.
2. Существование некоторых общепринятых нравственных норм, регулирующих человеческие взаимоотношения. Исходя из них, люди считают свое поведение сугубо личным делом, а вмешательство третьего лица рассматривают как нарушение общепринятых норм нравственности, одной из которых является неприкосновенность личной жизни.
3. Это препятствие имеет правовой характер и связано с тем, что в странах с развитыми демократическими традициями некоторые общечеловеческие нормы нравственности приобрели форму правовых норм, охраняющих основные права и свободы личности. Их нарушение в той или иной форме может быть квалифицировано не только как не вполне нравственное, но и как противоправное, тем более, что в ряде стран уже приняты специальные законоположения, запрещающие фирмам вмешиваться в личную жизнь своих сотрудников.
Поэтому успешная деятельность по предупреждению конфликта может вестись только в границах, устанавливаемых: 1) психологическими, 2) нравственными и 3) правовыми требованиями к регулированию человеческих взаимоотношений. Причем такая деятельность становится целесообразной только в том случае, если возникла реальная опасность перерастания личных или групповых взаимоотношений в разрушительные, деструктивные формы, такие, например, как разрыв личных взаимоотношений, распад семьи, развал трудовой группы, межклассовые, межэтнические или межгосударственные столкновения.
Профилактика конфликта представляет собой по своей сути воздействие на те социально-психологические явления, которые могут стать элементами структуры будущего конфликта, на его участников и на используемые ими ресурсы. Поскольку каждый конфликт связан с ущемлением тех или иных потребностей и интересов людей как – материальных, так и духовных, начинать его предупреждение следует с его дальних, глубинных предпосылок, с выявления тех причин, которые потенциально содержат в себе возможность конфликта.
studfiles.net
Вид деятельности, направленный на недопущение возникновения конфликта, — это предотвращение конфликта управление конфликтом
Этапы рационального решения проблемы реализуются в следующей последовательности
(*ответ*) диагноз проблемы
(*ответ*) формулировка ограничений и критериев для принятия решения
(*ответ*) выявление альтернатив
(*ответ*) оценка альтернатив
(*ответ*) окончательный выбор
анализ альтернатив
выводы по альтернативам
«Наиболее эффективным средством предотвращения борьбы является точное знание сравнительной силы обеих сторон, которое очень часто может быть получено только в результате самого конфликта» — это парадокс
(*ответ*) Г. Зиммеля
Л. Козера
К. Спенсера
З. Фрейда
«Обобщение ценностей», означающее, что ценности и нормы все в меньшей степени остаются специфическими для разных групп, было названо Т. Парсонсом одним из механизмов
(*ответ*) эволюции в развитии систем
социального согласия
общественного консенсуса
инволюции в развитии систем
Авторство термина «социология конфликта» приписывается
(*ответ*) Г. Зиммелю
Г. Спенсеру
К. Марксу
Л. Козеру
Борьба из-за ценностей или претензий на статус, власть или ограниченные ресурсы, в которой целями конфликтующих сторон являются не только достижение желаемого, но также и нейтрализация, нанесение ущерба или устранение соперника, — это конфликт
(*ответ*) социальный
общественный
подсознательный
внутриличностный
В функции администратора входит: 1) способствование воплощению пунктов договора; 2) установка физического барьера между двумя конфликтующими сторонами; 3) разработка трактовки обсуждаемых пунктов договора и спорных вопросов; 4) установка заблаговременно возможных затруднений; 5) предоставление времени для выработки постоянных решений ситуации
(*ответ*) 1, 3, 4
1, 2, 3
2, 3, 5
1, 4, 5
В функции медиатора входит: 1) обучение конфликтующих сторон тому, как разрешить конфликт конструктивно; 2) вынесение окончательного решения конфликта на основе интеграции мнений обоих сторон; 3) устранение недопонимания между конфликтующими сторонами; 4) убеждение сторон уходить от дисфункциональных паттернов взаимодействия
(*ответ*) 1, 4
1, 3
2, 4
2, 3
Вид деятельности по сведению количества возникающих конфликтов к минимуму, путем принятия мер по предотвращению конфликтов в повседневной деятельности, — это
(*ответ*) минимизация конфликтов
предотвращение конфликтов
прогнозирование конфликтов
управление конфликтами
Вид деятельности, направленный на выявление причин конфликта в потенциальном развитии, — это _ конфликта(ом)
(*ответ*) прогнозирование
урегулирование
предотвращение
управление
Вид деятельности, направленный на недопущение возникновения конфликта, — это
(*ответ*) предотвращение конфликта
управление конфликтом
минимизация конфликтов
урегулирование конфликта
www.soloby.ru
Тема 3-4 Методы прогнозирования и профилактики социальных конфликтов
И теоретики и практики сходятся во мнении, что работа с конфликтом относится к управленческой сфере деятельности.
Существуют различные определения управления конфликтами [14].
Например:
• это целенаправленное воздействие по устранению либо минимизации причин, породивших конфликт, по коррекции поведения участников конфликта, по поддержанию необходимого уровня конфликтности, не выходящего за контролируемые пределы;
• это целенаправленное воздействие на поведение индивидов в конфликтах, деятельность по предупреждению, урегулированию и разрешению конфликтных столкновений отдельных лиц и социальных групп.
По мнению А. Я. Анцупова, управление конфликтом — это сознательная деятельность, осуществляемая на всех этапах его возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной [2].
В структуру управления конфликтами входят следующие важные составляющие:
1. Симптоматика конфликта (от греч. symptomа — скопление, стечение) — деятельность по своевременному выявлению и определению признаков (симптомов) зарождающегося конфликта с целью принятия мер по его предотвращению.
2. Диагностика конфликта — деятельность по определению сущности и особенностей конфликта на основе его исследования, а также совокупность принципов, приемов и методов изучения конфликта.
Диагностика конфликта заключается в разработке описательной, эволюционно-динамической и объяснительной моделей конфликта.
3. Прогнозирование конфликта — разработка системы обоснованных предположений о возможном будущем возникновении и развитии конфликта. Оно основывается на специальных научных исследованиях.
Принципиальной трудностью в прогнозировании социальных и межэтнических конфликтов является предвидение вариантов развития мировоззренческих установок, социокультурных ценностей и, на основании этого, прогноз проявления новых потребностей. Поэтому достоверным могут быть прогнозы только на тот промежуток времени, пока не меняются потребности, а точнее, ценности общества.
4. Профилактика конфликта — вид управленческой деятельности по отношению к конфликту, который состоит в заблаговременном устранении или ослаблении конфликтогенных факторов. Она заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, создании таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Это
предупреждение конфликтов в широком смысле слова.
5. Предупреждение конфликта. В широком значении — это организация жизнедеятельности субъектов взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними; в узком — это деятельность субъектов взаимодействия (или одного из них), а также третьих лиц по устранению объективных и субъективных причин назревающего конфликта, разрешению противоречия неконфликтными способами. Предупреждение конфликта является основным и наиболее эффективным способом управления конфликтами.
6. Ослабление конфликта — управляющее воздействие на конфликт, которое состоит в переходе от эскалации к поиску возможных вариантов решения. Оно осуществляется на этапе конфликтного взаимодействия и создает предпосылки для урегулирования конфликта.
7. Урегулирование конфликта — процесс завершения конфликта, в разрешении противоречия которого принимает участие третья сторона; один из способов управления конфликтом.
8. Разрешение конфликта — одна из форм завершения конфликта, совокупность положительных действий (решений) самих участников конфликта, прекращающих противоборство мирными или силовыми средствами и решающих (полностью или частично) проблему, которая привела к конфликту. Это наилучший способ завершения конфликта; программа-максимум в деятельности конфликтолога, занимающегося урегулированием конфликта [1].
studfiles.net