Проактивная позиция лидера включает: Компетенции лидера в digital — Карьера на vc.ru

Компетенции лидера в digital — Карьера на vc.ru

Проблема лидерства на digital-рынке стоит особенно остро. Сфера деятельности очень динамичная и зачастую сотрудники в ней развиваются также быстро. Вчерашние специалисты переходят на руководящие позиции, не имея при этом управленческого опыта и не пройдя нужного обучения.

2611 просмотров

Проблема в том, что не каждый хороший (или даже лучший) специалист может стать хорошим руководителем, и причина кроется в разнице необходимых компетенций. О том, какими навыками должен обладать хороший руководитель и как их развивать, рассказывает Алина Кузнецова, Senior HR Manager Adventum.

Что говорят цифры

По результатам последних опросов и исследований, работодатели отмечают кадровый голод на рынке digital. Отсюда — тенденция назначать на руководящие должности хороших технических специалистов, работающих в компании. Вот только средний возраст digital-специалистов (как и возраст рунета, кстати) — около 30 лет. И руководителями зачастую становятся люди без управленческого опыта, что может негативно сказаться на бизнес-процессах.

Какими компетенциями должен обладать хороший лидер

Стратегическое мышление

Этот навык позволяет руководителю мыслить глобально, видеть перспективы и точки роста для своего коллектива и отдельных сотрудников, а также проектов. В digital-сфере, например, всё динамично и быстро меняется. Поэтому стратегическое мышление лидеров позволяет прогнозировать и оценивать риски, конструировать бизнес-процессы и принимать нестандартные решения

Организаторские способности, умение работать в команде

Хороший руководитель должен уметь создать комфортную рабочую атмосферу, поддерживать рабочий процесс за счет четких регламентов, дедлайнов, системы мотивации, контроля и поощрения. На практике очень явно прослеживается тенденция: то, каким образом ведет себя руководитель, как реагирует на различные ситуации, напрямую сказывается на его команде.

Если руководитель вовлеченный, проактивный и неравнодушный, как правило, такими же становятся и люди, которые с ним работают.

Четкость в коммуникации

Компетенция, которая непосредственно связана с предыдущей. Грамотно выстроенная и открытая коммуникация, умение устанавливать контакт с коллегами и клиентами, понимать и передавать информацию — эти факторы являются ключевыми в организации рабочего процесса, постановки задач и контроля их выполнения. Если не выстраивать коммуникацию четко и прозрачно, win-win не случится: клиенты и команда, находясь в разном информационном поле, вряд ли достигнут единого успешного результата.

Ориентация на результат

В первую очередь, это про умение правильно расставлять приоритеты для достижения цели. Руководитель должен видеть ситуацию «в целом», выделять существенные связи и отношения между элементами информации, учитывать в работе объективные ограничения. Частая ошибка в реальной жизни — браться за всё сразу без разбивки на приоритеты.

В таком ключе команда теряется, не фокусируется, и не выполняет ни одну задачу на должном уровне.

Понимание бизнеса

Компетенция включает в себя знание специфики работы компании, ее конкурентных преимуществ, позиций на рынке и стратегических приоритетов. Понимание внутренних бизнес—процессов, своей роли в их реализации. Без понимания бизнеса действия руководителя не только не приведут к успешному результату, но и вовсе не имеют смысла. В digital этому уделяется особенное внимание, так как сфера требует специфических знаний и глубокого понимания.

Эмоциональный интеллект

Сегодня эта компетенция приобретает особую актуальность. Эмоциональный интеллект состоит из четырех основных компонентов: самоанализа, самоуправления, социальной осведомленности и управления отношениями. Такие лидеры сочетают «логику» и «чувства» в принятии решений. На практике эмоциональный интеллект — это про умение “пользоваться” своими эмоциями, формировать именно ту реакцию, которая соответствует контексту и сложившейся ситуации.

Как работать с миллениалами

Компания PriceWaterhouseCoopers (PWC) провела исследование карьерных приоритетов молодого поколения, их отношения к работе и работодателям. Так были выявлены самые важные аспекты, которые привлекают миллениалов и позволяют работодателям удерживать их:

• Командная работа.

Миллениалам важно быть причастными: они ценят, когда рабочие процессы основываются на взаимодействии между сотрудниками и происходит постоянный обмен опытом. Возможность получить совет или узнать что—то новое от коллег — одно из преимуществ компании в глазах молодых специалистов.

• Акцент на развитии сотрудников.

Также компания направлена на развитие своих сотрудников, поддержания их конкурентоспособности, личном и профессиональном развитии. Проводятся тренинги, вебинары, командировки по обмену опытом, приглашаются лучшие бизнес-консультанты.

• Благоприятный социальный климат.

Для молодых сотрудников оказалось важно чувствовать себя частью дружного коллектива, в котором отсутствуют сложные иерархические отношения. Особо ценна возможность общаться на ты, ощущение некого равенства и, как следствие, комфортная и непринужденная обстановка.

• Корпоративная культура.

Наличие ценностей и корпоративного духа, совместные активности — все то, что помогает сплотить коллектив.

• Наставничество.

Многие миллениалы отмечают, что хотели бы видеть в руководителях людей, готовых не просто отчитывать и раздавать поручения, но мудрых советчиков. Тех, кто дает адекватную обратную связь и способен учить и растить сотрудников.

Опыт Adventum

В агентстве внедрена оценка по компетенциям, которая состоит из трех компонентов: функциональные, корпоративные и управленческие компетенции. Измерение последних позволяет понять, на каком уровне у сотрудника развиты лидерские навыки: что-то может быть сильной стороной, а что-то — зоной роста. Так или иначе, оценка позволяет определить, над чем именно нужно работать, чтобы сделать сотрудника эффективным руководителем.

Совет: при проведении оценки использовать метод 360, когда сотрудника оценивают коллеги, руководители и он сам. Это позволит сформировать более широкую картину. После чего провести очное интервью по тем моментам, которые попадают под сомнение.

На основании комплексной оценки создается индивидуальный план развития (ИПР) на ближайшие полгода, в котором заключены основные навыки, которые необходимо развить, и конкретные действия, которые для этого нужно предпринять. ИПР составляется руководителем совместно с представителем HR.

Совет: делать план развития сотрудника гибким по задачам и срокам, так как бизнес-цели и потребности могут трансформироваться. А также принимать во внимание амбиции и желания человека, чтобы образовался обоюдный интерес к реализации намеченных планов.

Понимание, какими компетенциями и каким потенциалом обладают сотрудники, позволяет сформировать кадровый резерв. Предлагать пути развития сотрудникам внутри компании вместо поиска руководителей извне — один из главных трендов развития рынка.

Совет: При формировании кадрового резерва постарайтесь определить возможные сроки промоушена, чтобы лучше спланировать развитие сотрудников и достижение ими необходимого уровня компетенций.

Для поддержания и развития лидерских навыков команды, в Adventum регулярно проводится внешнее и внутреннее обучение в различных форматах. Например, бизнес-игра по переговорам для сотрудников агентства. Специалист Adventum по обучению пообщалась с коллегами, собрала и адаптировала под игру несколько кейсов, каждый из которых представлял собой непростую ситуацию в коммуникации с клиентом/партнером/подрядчиком/коллегой. Участники игры пробовали себя в разных амплуа, учились отстаивать свои интересы и интересы компании, работать с возражениями и негативом. Все удачные (и не очень) приемы участников игры подробно разбирались модератором.

Совет: деловые игры можно проводить внутренними силами, заранее подготовив кейсы, наиболее характерные для вашей компании, а также распределив возможные роли. В игре должен принимать участие компетентный модератор, управляющий взаимодействием и способный оценить навыки участников, сформировав обратную связь.

В практику Adventum прочно вошли митапы – они проходят 2 раза в месяц. В конце рабочего дня вся команда собирается, чтобы узнать что-то новое от коллег или приглашенных специалистов. Темы самые разные: личная эффективность, тайм-менеджмент, работа с новыми инструментами или форматами. Таким образом весь коллектив регулярно получает новые, актуальные знания. Этот формат тоже можно ввести и поддерживать своими силами. Каждый человек, работающий в компании — кладезь информации. Помимо профессиональных навыков, человек может отлично разбираться в здоровом питании, быть гуру управления временем, мастером убеждения. Этим опытом сотрудники могут делиться с коллегами в формате выступлений. О чем еще можно рассказывать? О содержании конференций, которые посетил сотрудник, о хорошей бизнес-литературе и полезных советах из неё. Обо всем, что будет полезно для развития soft и hard skills коллег.

Метанавыки (metaskills): развитие метакомпетенций и мышления

• Главная
• Тренинги и развитие метанавыков
• Metaskill: развитие мета-навыков

Metaskill: развитие мета-навыков

Отправить заявку

О ПРОГРАММЕ

Метанавыки или метакомпетенции – это сквозные мыслительные навыки, позволяющие людям осваивать другие навыки, добиваться успеха в жизни и работе. К метанавыкам относят самообучение, осознанность, мышление, гибкость, проактивность и ответственность. Если soft-skills уже стали базовыми, hard-skills становятся фильтром на вход в компанию, то метанавыки отвечают за то, чтобы люди быстро учились, переучивались, принимали качественные решения, гибко реагировали на постоянно изменяющуюся реальность

Развитие метанавыков будущего – самый современный тренд в обучении и развитии сотрудников. Обучение метанавыкам стало основным фокусом в корпоративных университетах передовых российских и международных компаний. Метакомпетенции помогают сотрудникам осознанно реагировать на изменения, сохранять ответственность, лучше понимать себя и свои реакции на стресс и принимать качественные решения. Программа METASKILL — конструктор по развитию метанавыков, помогает участникам качественно поднять свой уровень мышления и лидерские качества.

Какие проблемы решает программа

Низкая инициативность и проактивность сотрудников

После прохождения программы участники осознают свои мысли или убеждения, лежащие в основе действий. Научатся проявлять инициативу в работе и с помощью внутренней мотивации, основанной на личностных целях и ответственном выборе, выявлять и трансформировать персональные ограничивающие факторы, мешающие формированию продуктивной модели мышления.

Сложности с быстрой адаптацией команд к изменениям

Участники будут делать осознанный выбор поведения под конкретную цель и применять гибкое изменение способа действий. В этом им помогут навыки работы с системой личностных установок, навыки определения и трансформации мыслительных и поведенческих автоматизмов и навыки системного подхода и критической оценки решений, которые они приобретут на обучении.

Нехватка лидерских компетенций

Как развиты у сотрудника лидерские компетенции, зависит его положение в компании, отношение подчиненных и коллег, наличие или отсутствие конфликтов с неформальными лидерами в коллективе. Участники проработают характеристики лидера – харизму, умение коммуницировать, проактивность, инициативность, уверенность, осознанность, самодисциплину.

Конфликты в коллективе

Участники формируют новые способы поведения и учатся вырабатывать подходы с учетом психологии индивидуальных различий для уменьшения конфликтных ситуаций в команде. Приходит понимание необходимости принятия ответственности за результат своих мыслей, действий и способа взаимодействия с другими людьми. Для этого они анализируют прошлый опыт, проводят инвентаризацию установок, где усиливают эффективные и трансформируют неэффективные.

Неготовность сотрудников к саморазвитию

Участники осваивают методы изменения своих действий на более эффективные. Начинают действовать более осознанно. Принимают на себя ответственность за собственное развитие и результаты. В итоге меняется способ мышления и поведение людей, мотивация растет, результаты улучшаются. При этом происходит совершенствование механизмов мышления участников.

Неумение принимать качественные решения

Участники будут обладать конкретным набором навыков для принятия решений: видеть максимальное количество возможных вариантов решений, расставлять приоритеты в каждой конкретной ситуации, выбирать лучшее решение из множества вариантов. Участники разовьют способность действовать, умение решать проблемы и получат навыки для улучшения собственной жизни.

ЧТО ДАЕТ ПРОГРАММА

Навык конструктивного мышления

Главным ограничением для развития как сотрудника, так и компании в целом, является ограничение мышления, то есть наличие неэффективных установок и моделей в сознании сотрудников. Поэтому одной из важнейших задач является изменение этих ограничивающих установок на более эффективные и продуктивные.

Навык осознанного поведения

Сотрудники приобретают понимание себя, своих особенностей и происходящих с собой процессов, эмоций, состояний и реакций. Они учатся понимать свой способ мысли и внутренние драйверы. Это дает возможность прислушаться к себе и организовать более комфортные условия для работы, чтобы достигать более эффективных результатов.

Импульс к саморазвитию

У сотрудников вырабатывается зрелая авторская позиция по отношению к происходящим изменениям, способность брать инициативу в свои руки. В том числе, и по отношению к своему развитию. Они приобретают знание и способность с опорой на подходящие техники спланировать освоение, а затем – освоить любой навык.

Навык осознанного общения и снижение конфликтности

Участники знакомятся с различными стратегиями, тактиками и техниками конструктивного общения. Учатся определять свои негативные установки, обнаружить их и трансформировать. В ходе обучения будет рассмотрено, как осознавать свои эмоции и управлять своими реакциями в конфликтных ситуациях.

Ответственная и проактивная позиция

Участники осознают преимущества проактивного поведения, который проявляет инициативу, ставит перед собой цели и достигает их. У проактивного человека всегда есть понимание возможностей выбора действий, осознание собственной свободной воли и развитое творческое мышление для поиска решений.

Лидерские компетенции

Участники развивают свои лидерские компетенции. Изучают лидерские позиции, их влияние на работу и жизнь, учатся принимать персональную ответственность за свою жизнь и действия, связывают уровень ответственности с достижением лучших результатов.

Кому подойдет программа

Руководителям всех уровней, чтобы овладеть навыками будущего и использовать их для качественного управления и принятия решений.  

HR-менеджерам, чтобы получить неограниченные возможности для развития профессиональных компетенций в работе с людьми. .

Проектным менеджерам, лидерам, чтобы проактивно добиваться выдающихся результатов от себя и команды.

Широкому кругу сотрудников, кто хочет повысить свою осознанность и продуктивность для лучшей профессиональной деятельности и жизни. 

Программа тренинга

1. Модуль 1. «MetaSkill – навыки будущего»

   Metaskill (метанавыки) – сквозные мыслительные компетенции, обеспечивающие успех в освоении всех остальных навыков.

   • Как успевать за изменяющейся средой и быстро адаптироваться

   • Роль установок человека в успешности деятельности

   • Осознанное развитие – особенности и возможности. Как стать самому себе тренером и коучем, научиться осваивать навыки легко и непринужденно

   • Ловушки мышления, как они мешают в работе, и как из них выйти через рост осознанности

   • Развитие метанавыков. С чего начать освоение навыков будущего?

2. Модуль 2. «Осознанный подход к деятельности».

   Осознанность – понимание себя, своих особенностей и происходящих с собой процессов, эмоций, состояний, установок и реакций для достижения целей.

   • Принципы работы мозга. Как осознанность помогает нам строить свою жизнь

   • Что такое осознанность и каковы выгоды применения осознанного подхода в работе

   • Барьеры осознанности. Что мешает нам быть осознанными и как с этим с этим справиться

   • Инструменты осознанности для повышения личной и рабочей эффективности.

   • Установки и шаблоны поведения. Как они влияют влияние на наши решения, действия и жизнь. Как выявлять и трансформировать установки

   • Мыслительные искажения как результат негативных установок и способы корректировки

   • Виды осознанности. Техники развития различных видов осознанности

3. Модуль 3. «Мышление и решение проблем»

   Мышление – фундаментальный процесс, лежащий в основе нашего поведения и наших достижений. Возможность сформировать системное восприятие реальности, провести анализ, принять взвешенное решение для достижения целей.

   • Мышление в современном мире и его актуальность. Как мышление определяет наши результаты и достижения

   • Процесс мышления, его роль, функции, основные операции и виды. Как настроить наше мышление на решение различных видов задач

   • Системное мышление. Как решать задачи в системном подходе каждый день

   • Критическое мышление, его роль, функции и техники для анализа информации

   • Ловушки мышления, когнитивные искажения и способы их преодоления

   • Нестандартное мышление: концепция и особенности, возможности применение в бизнесе

   • Барьеры креативность. Как их преодолеть и создавать прорывные идеи

4. Модуль 4. «Лидерская позиция и достижение значимых целей».

   Ответственность – зрелая лидерская позиция по отношению к собственной жизни и происходящим изменениям, способность брать инициативу в свои руки и справляться с трудностями.

   • Лидерская позиция. Что это такое и как она влияет на наши работу и жизнь

   • Персональная ответственность и отношение к жизни. Как быть автором своей судьбы, а не жертвой обстоятельств?

   • Развитие ответственности и достижение выдающихся результатов

   • Установки Лидера. Что отличает образ мышления лидеров от обычных людей

   • Лидерская позиция и эмоции. Как осознавать свои эмоции и управлять своими реакциями

   • Ответственная коммуникация. Принятие своей роли в отношениях, их сложностях и результатах. Как повысить эффективность коммуникаций

5. Модуль 5. «Саморазвитие и новые перспективы».

   Саморазвитие – знание и способность с опорой на подходящие техники спланировать освоение, а затем – освоить любой навык. Умение инвестировать время и энергию в себя, в свой потенциал и будущие достижения.

   • Составляющие саморазвития. Через какие этапы мы проходим на пути самосовершенствования

   • Системное развитие и траектория карьерного планирования

   • Стили обучения. Как составить работающий план развития с учетом целей и личностных особенностей

   • Модель передачи навыка. Как использовать её для эффективного самообучения

   • Кривая развития. Изменение динамики развития. Почему иногда нам кажется, что все пропало и что с этим делать

   • Способы и методы обучения. Неформальное развития и развивающая среда

   • Составление интегрального плана развития для жизни и работы

В результате участники:

1. Поймут, что такое метакомпетенции и как они могут быть полезны в ежедневной работе
2. Узнают способы развития метанавыков для применения в своей деятельности
3. Осознают свои неэффективные мыслительные паттерны, которые мешают им развиваться
4. Освоят навык трансформации установок для повышения собственной эффективности
5. Смогут самостоятельно планировать и реализовывать свое развитие с помощью широкого набора инструментов
6. Научатся выявлять и преодолевать ментальные и ситуационные препятствия на пути к профессиональному росту
7. Выстроят личные смыслы для развития своих компетенций, составят траекторию собственной трансформации
8. Освоят навыки системного и критического мышления для решения задач и анализа проблем
9. Получат мотивационный импульс на свое развитие и уйдут с программы заряженные на новые свершения

Формат

• Используется формат blended learning – включает в себя очные модули, работу в дистанционном формате, индивидуальный коучинг, SkillBook для самостоятельного развития компетенций. Каждый модуль и практические домашние задания дополняют и расширяют диапазон инструментов, которые участники могут применять в реальной деятельности.
• Обучение проходит в формате онлайн-сессий длительностью 2,5-3 часа. После каждого модуля выдается домашнее задание для закрепления полученных навыков.

1. ВОЗМОЖНОСТЬ ТРЕНИНГОВОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ
   

   • Предтренинговая диагностика исходного уровня знаний/компетенций
   • Оценка эффективности внедрения навыков
   • Мини-экзамен по результатам тренинга (анкетирования, демонстрации навыков)
   • Домашнее задание по результатам тренинга и обратная связь о его выполнении

2. ПОСТТРЕНИНГОВОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ

   • После тренинга участники получают практические задания
   • Тесты и опросники по теме эмоционального интеллекта
   • «Письмо тренеру» — возможность задать вопрос по содержанию тренинга
   • Поддержка тренера в общем чате в течение 1 месяца
   • Совместная разработка плана по внедрению навыков / методов в текущую работу



Почему Insight Group?

Наша команда — признанные клиентами пионеры развития метанавыков и осознанности в корпоративном формате. Больше 10 лет мы развиваем мышление лидеров в крупнейших российских и международных компаниях, помогая ключевым сотрудникам выходить на новые ступени саморазвития.

Работа с мышлением

Наша сфера экспертизы — это работа с мышлением людей, и мы много лет собирали и создавали наиболее результативные бизнес- и личностные технологии, чтобы привнести их в корпоративное обучение.

Только самые современные темы

Мы не проводим традиционные навыковые тренинги, в нашем портфеле — только самые актуальные программы, которые необходимы сотрудникам для получения результатов в условиях высокой неопределенности.

Нам доверяют клиенты

Наши эксперты более 15 лет работают в области обучения и развития людей, за это время мы поработали с крупнейшими российскими и международными компаниями и зарекомендовали себя как надежного партнера.

Практика от практиков

Тренинги для вас проведут ведущие российские специалисты по развитию метанавыков, действующие практики и люди с прикладным опытом в бизнесе и в управлении, чтобы навык был сразу приложен к работе участников.

Работаем на уровне мета-компетенций

Все наши программы построены с использованием техник по развитию мета-компетенций для наиболее фундаментального и устойчивого развития людей, а также долгосрочного результата.

Мы обладаем комплексной экспертизой

Наши методологи разработают для вас проект любой сложности в сфере T&D и HR — от тренинговой программы в очном или онлайн формате до целой системы обучения или адаптации.

Создаем живое обучение

Наши программы всегда отличаются живой, увлекательной подачей, новыми техниками и подходами, современными материалами, чтобы участники влюблялись в тот материал, который мы даем, и забирали его в работу.

Кастомизация программ

Мы адаптируем программы под каждого клиента, отрасль, группу и специфику работу участников, таким образом любые сотрудники получат технологии и навыки, идеально подходящие для компании.




Клиенты

У нас обучались сотрудники компаний

Заказать модульную программу METASKILL

Наши эксперты предложат тот формат, который будет в наилучшей степени решать именно ваши задачи. Любую нашу программу мы адаптируем под каждую конкретную группу участников и их бизнес-задачи.

Ваше имя

Компания

+7 (___) ___-__-__

E-mail

Комментарий

Этот сайт защищен reCAPTCHA и Google Политика конфиденциальности и Применяются Условия использования

Статьи и новости

21. 04.2022

Практики силы для лидера и команды

15.06.2021

Ваш осознанный месяц

30.06.2018

Скрайбинг с People Management Reforum

Метанавыки спешат на помощь: как и зачем развивать компетенции будущего

Ваша заявка успешно отправлена.

Наши менеджеры свяжутся с вами в ближайшее время

Опишите характеристики активного лидера | Малый бизнес

Мики Маркович

Существует большая разница между реактивным и проактивным лидером. Реактивные лидеры часто находятся в бешеном состоянии постоянной активности, стремясь достичь целей компании в меру своих возможностей. Однако проактивные лидеры, как правило, отстаивают миссии компании и достигают целей чаще и с большей легкостью. Там, где реактивные лидеры имеют дело с событиями по мере их появления, активные лидеры предвидят события и планируют их соответствующим образом. Проактивность упрощает лидерство, увеличивает положительные результаты и способствует созданию более радостной атмосферы на рабочем месте.

Ожидания

1. Проактивные лидеры ожидают, что некоторые ситуации будут вне их контроля, но они уверены в своих способностях решать проблемы и в возможностях своей команды. Этот тип лидера вдохновляет других быть готовыми к любой ситуации, принять миссию компании и делать то, что нужно и что правильно. Они дают и ожидают честных оценок и ожидают, что члены команды будут честными и полными добросовестности. Ожидая лучшего от ситуаций и сотрудников, они, как правило, получают его.

Привычки

1. Те, кто проявляет проактивные лидерские качества, склонны успешно расставлять приоритеты и соответствующим образом осуществлять деятельность. Они, как правило, добровольно соглашаются на важные задания, веря как в свои способности, так и в способности членов своей команды. Проактивные лидеры, как правило, имеют готовый план, а также запасной план на случай возникновения необходимости. Они сосредотачиваются на цели компании и обращаются за помощью, когда это необходимо. Они отличные двусторонние коммуникаторы.

Поведение

1. Этот тип руководителя в большинстве ситуаций спокоен и предпринимает обдуманные шаги для достижения целей отдела и компании. Они быстро принимают изменения и вносят необходимые исправления для достижения успеха. Независимо от ситуации, то склонны полагать, что они могут создать положительные результаты. Они склонны управлять собой соответствующим образом, а также вдохновлять других. Проактивные лидеры сострадательны, лояльны, полны честности, прямолинейны, спокойны, прямолинейны, справедливы, вежливы, полны надежд и вдумчивы.

Регистрация

1. Решив стать проактивным лидером, вы положительно измените свое рабочее место и снизите уровень стресса. Делая преднамеренный выбор и планируя заранее, вы можете перестать бегать от одной катастрофы к другой чрезвычайной ситуации, а вместо этого работать в целеустремленной, командной атмосфере. Одним из ключевых моментов является стремление моделировать желаемое поведение и вдохновлять сотрудников.

Ссылки

• Центр лидерства Холдена Университета Орегона: Характеристики лидерства

Писатель Биография

Маркович из Юджина, штат Орегон, является автором книги «Чего ты от меня хочешь?: Связи с общественностью и маркетинг для застенчивых людей». Она управляла предприятиями по всей стране и преподавала деловое общение студентам из групп риска. В 1994 году она получила премию Махана в области писательского мастерства, имеет степень по английскому языку и образование со специализацией в области журналистики и психологии.

Опишите характеристики активного лидера

• Поделиться на Facebook

Лидеры могут быть вовлечены в решение тысяч крошечных кризисов, которые ежедневно затрагивают бизнес, таких как задержки поставок и недовольные клиенты. Лидеры, которые действуют в режиме «туши огонь», обычно придерживаются реактивной модели лидерства, которая фокусируется на личном контроле. Характеристики проактивных лидеров, напротив, имеют тенденцию сосредотачиваться на других приоритетах.

Стратегическое мышление

Проактивное лидерство требует стратегического мышления. Вам нужна способность предвидеть изменения или кризисные ситуации и создавать планы для решения этих проблем. Это означает, что нужно больше фокусироваться на общей картине, а не на насущных проблемах. Ищите большие изменения там, где ваш бизнес пересекается с другими отраслями. Все, начиная от новых технологий и заканчивая изменениями в законодательстве, может подорвать или принести пользу компании, если лидер предвидит это. Стратегическое мышление также основано на отказе от рефлекторных реакций в пользу критической оценки и достаточного анализа для принятия обоснованных решений.

Видение

Убедительное видение того, за что выступает компания и чем она занимается, может значительно мотивировать персонал. Проактивные лидеры преуспевают в построении убедительного видения и донесении его до других. Не менее важно и то, что они могут формировать видение по-разному, чтобы соответствовать различным потребностям и желаниям сотрудников, клиентов и других заинтересованных сторон. В отсутствие убедительного видения предприятия должны полагаться на внешние мотиваторы, такие как более высокая заработная плата, но правильное видение может вселить в работников чувство цели, которое они применяют к другим задачам.

Целостность

Активные лидеры подают пример. Если вы изложили видение бизнес-культуры, которая делает упор на сотрудничество и командную работу, вы должны работать совместно и создать команду вокруг себя, с которой вы будете работать и консультироваться. Жизнь в соответствии с изложенным вами видением придает ему подлинность и авторитет, но также демонстрирует вашу честность. Ваши неявные сигналы о приверженности видению также побуждают других присоединиться к вам, поскольку это означает, что они не работают в лицемерной системе, где один набор правил регулирует рядовых работников, а другой — управление.

Фасилитация

За пределами определенного порога любой человек становится не в состоянии выполнять всю работу в бизнесе.

No related posts.